Η ανάγκη, λοιπόν, να αυξηθεί το ποσοστό απασχόλησης των μεγάλων σε ηλικία εργαζομένων στις επιχειρήσεις, μεταφράζεται σε πρόκληση για τους μάνατζερ να προσελκύσουν και να παρατείνουν τον εργασιακό βίο των εργαζόμενων αυτών των ηλικιών. Ένας τρόπος να γίνει αυτό είναι να διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας λαμβάνουν ενεργά μέρος στην εκπαίδευση – η οποία θα γίνεται με μεθόδους ανάλογες της ηλικίας τους- και πως δεν παρεμποδίζεται η επαγγελματική τους εξέλιξη. Για παράδειγμα, σε μία μεγάλη εταιρεία παραγωγής στην Ελλάδα, οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας ενθαρρύνονται να συμμετέχουν σε όλα τα προγράμματα κατάρτισης, συμπεριλαμβανομένης της κατάρτισης στη χρήση της τεχνολογίας των ηλεκτρονικών υπολογιστών, ενώ ταυτόχρονα τους παρέχεται συχνά on-the-job training. Επιπρόσθετα, οι μάνατζερ πρέπει να προωθήσουν ενεργά την ενσωμάτωση τους στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών τους. Το ίδιο σκεπτικό ισχύει και για τη μεταφορά της γνώσης και έγκειται στους μάνατζερ που διαθέτουν ολοκληρωμένη άποψη για την επιχείρηση να προχωρήσουν σε εσωτερικά προγράμματα προώθησης της αμοιβαίας ανταλλαγής γνώσεων και του διαλόγου μεταξύ των γενεών.
Εργασιακό περιβάλλον
Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας αντιμετωπίζουν στερεότυπα που τους θεωρούν λιγότερο παραγωγικούς, καινοτόμους και ικανούς να μάθουν. Έρευνες αναφέρουν ωστόσο, ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί, ενώ διαθέτουν πολύτιμες γνώσεις και εμπειρία την οποία οι επιχειρήσεις πρέπει να εκμεταλλευτούν αποτελεσματικά. Επομένως, για να καταπολεμηθούν τυχόν διακρίσεις και να προωθηθούν αλλαγές στη συμπεριφορά, οι μάνατζερ καλούνται να αποδεικνύουν ανά τακτά χρονικά διαστήματα, τα οφέλη των ηλικιωμένων εργαζομένων, ορμώμενοι από την καθημερινότητα τους στην εταιρεία. Αρωγός σε αυτήν την προσπάθεια καθίσταται η δημιουργία μιας συνολικής στρατηγικής ευαισθητοποίησης σχετικά με την ηλικία, η οποία θα ενδυναμώνεται μέσα από την προσφορά ειδικής εκπαίδευσης που θα αφορά στην προαγωγή της ισότητας των ευκαιριών και τις ιδιαίτερες ανάγκες του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού.
Επιπρόσθετα, προσφέροντας στους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους μεγαλύτερη ευελιξία, αυξάνεται η πιθανότητα διατήρησης της ομάδας αυτής εργαζομένων στην απασχόληση. Συγκεκριμένα, η εισαγωγή πιο ευέλικτων ωραρίων εργασίας θα μπορούσε να λειτουργήσει ως κινητήρια δύναμη παραμονής στην αγορά εργασίας. Η αύξηση του ποσοστού εργασίας μερικής απασχόλησης ή λιγότερες μέρες την εβδομάδα, αλλά και η ευελιξία εργασίας από το σπίτι για γηραιότερους εργαζόμενους θα δημιουργούσε περισσότερες ευκαιρίες για μια βαθμιαία συνταξιοδότηση και γενικά, θα βελτίωνε την ικανότητα εργασίας αυτών.
Παράλληλα, θα μπορούσαν να ληφθούν προληπτικά μέτρα προκειμένου να αποφευχθεί η σωματική εξασθένηση. Για παράδειγμα, να μην παίρνουν μέρος σε εργασίες που χρειάζονται έντονη κινητική προσπάθεια ή να υπάρχουν ειδικές καρέκλες εργασίας. Είναι σημαντικό να τροποποιηθεί το εργασιακό περιβάλλον των συγκεκριμένων εργαζομένων, έτσι ώστε να διευκολυνθεί η εργασία τους και να παραμείνουν παραγωγικοί, και ως εκ τούτου να παραμείνουν στην αγορά εργασίας. Οι μάνατζερ διαδραματίζουν επίσης έναν εξαιρετικά σημαντικό ρόλο, καθώς είναι εκείνοι που αναπτύσσουν στρατηγικές βελτίωσης της ποιότητας των συνθηκών εργασίας προάγοντας την ευημερία και ευεξία.
Προσαρμογή
Η προσαρμογή της εργασίας με βάση τις ικανότητες, ανάγκες και την κατάσταση της υγείας κάποιου θα πρέπει να είναι μια συνεχής και δυναμική διαδικασία, βασισμένη σε κατάλληλη εκτίμηση των κινδύνων. Είναι, επίσης, απαραίτητη η παρακολούθηση και ο έλεγχος του επιπέδου έκθεσης σε φυσικούς κινδύνους των εργαζομένων που πλησιάζουν την ηλικία συνταξιοδότησης (45 με 54 χρονών), όπως και των νεότερων, ούτως ώστε να αξιολογείται καταλλήλως το ενδεχόμενο μελλοντικής επιδείνωσης της δυνατότητας εργασίας τους. Η βελτίωση των συνθηκών εργασίας έχει αποδειχθεί ότι οδηγεί στην καλύτερη βιωσιμότητα της εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια ζωής του εργαζομένου, γεγονός που με τη σειρά του αποτρέπει την πρώιμη απόσυρση από την αγορά εργασίας και διευκολύνει υψηλότερα επίπεδα συμμετοχής των γηραιότερων εργαζομένων. Για το λόγο αυτό, ο χώρος εργασίας πρέπει να προσαρμόζεται στις ανάγκες ενός ολοένα και πιο ηλικιωμένου εργατικού δυναμικού.
Σημαντικό επίσης είναι, κατά τη διαδικασία του recruitment να διασφαλίζουν οι μάνατζερ ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θα έχουν ίση πρόσβαση στις διαθέσιμες θέσεις εργασίας (θα πρέπει να αποφεύγεται η αναφορά ορίου ηλικίας στις αγγελίες). Έτσι, εξασφαλίζεται ένα «μεικτό» εργατικό δυναμικό (age-mixed workforce), ενώ παράλληλα επιτυγχάνεται η ύπαρξη εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού. Η συνεργασία με εταιρείες εξεύρεσης προσωπικού, θα μπορούσε να είναι ένας εύκολος τρόπος matching μεγάλων σε ηλικία εργαζομένων σε ανάλογες θέσεις εργασίας.
Πρακτικές και εφαρμογή
Πώς όμως θα εφαρμοστούν επιτυχώς όλες οι προηγούμενες πρακτικές; Μόνο μέσα από μία ολοκληρωμένη στρατηγική διαχείρισης του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Οι επικεφαλείς του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην προάσπιση των πρακτικών αυτών που θα υποστηρίξουν τη σωστή διαχείριση του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Οι πρωτοβουλίες αυτές είναι βέβαιο πως θα ευνοηθούν περισσότερο μέσα σε ένα περιβάλλον όπου εκτιμάται η αξία του εργατικού δυναμικού. Είναι ζωτικής σημασίας η υποστηρικτική στάση προς τους εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας, για την επιτυχία των πρακτικών.
Εξίσου σημαντική κρίνεται και η συμβολή των συγκεκριμένων εργαζομένων, οι οποίοι εν θαρρύνονται να δίνουν feedback σχετικά με το περιεχόμενο των πρωτοβουλιών αυτών, καθώς και προτάσεις για πιθανές βελτιώσεις. Θα πρέπει, λοιπόν, να υπάρχει μακροπρόθεσμη παρακολούθηση και αξιολόγηση τους. Βασικό στοιχείο της διαδικασία αυτής, αποτελεί αδιαμφισβήτητα η καλή επικοινωνία μεταξύ της διοίκησης και των μάνατζερ προσωπικού έτσι ώστε να είναι ξεκάθαρες οι πρακτικές σε όλους ανεξαιρέτως καθώς και το τι συνεπάγεται η διαδικασία υλοποίησης τους.
Ολιστική προσέγγιση
Έρευνες δείχνουν ότι μέχρι τώρα είναι λίγες οι εταιρείες που έχουν αρχίσει είτε να επανεξετάζουν τις εσωτερικές πολιτικές και πρακτικές τους, οι οποίες θα επηρεαστούν από την πληθυσμιακή γήρανση είτε να προβαίνουν σε αλλαγές. Αυτή η έλλειψη προετοιμασίας σχετικά με τη γήρανση του εργατικού δυναμικού, μπορεί να επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό τη δυναμική στο χώρο εργασίας. Επιβάλλεται, λοιπόν, μία ολιστική προσέγγιση του HR που καλύπτει όλες τις διαστάσεις που συμβάλλουν στην αποτελεσματική διαχείριση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, με στόχο την αποφυγή των αρνητικών επιπτώσεων της γήρανσης του πληθυσμού στην απασχόληση. Ας διαχειριστούν, λοιπόν, οι μάνατζερ αυτήν τη «στροφή» που συνιστάται στον εργασιακό χώρο, προς αμοιβαίο όφελος του εργοδότη και του εργαζομένου. Επιβάλλεται να συνεχίσουμε να επενδύουμε στο ανθρώπινο κεφάλαιο, επιδεικνύοντας ταυτόχρονα ανθρώπινη ευαισθησία!
