Επενδύοντας στους Ανθρώπους: Αναλύοντας τη Γενιά XYZ

Το κέντρο βάρους των προηγούμενων γενεών ήταν η απασχόληση και η εξασφάλιση αυτής. Η εργασία εξακολουθεί να είναι προτεραιότητα της Γενιάς Y, όμως σε ένα άλλο πλαίσιο και με μία διαφορετική ιεράρχηση αξιών. Τα μέλη της Γενιάς Υ θέλουν η δουλειά τους να είναι ευχάριστη, κοντά στα ενδιαφέροντά τους, ευέλικτη και να λαμβάνει υπ’ όψη της την τεχνολογική πρόοδο. Πέρα από Γενιά Υ, μας αποκαλούν και με άλλα ονόματα, όπως Millennials, γενιά της τεχνολογίας, γενιά του Facebook, Digital Natives ή ακόμα και Echo Boomers.

Γι’ αυτό λοιπόν προτείνω τον όρο Generation XYZ. Ένα κράμα ανθρώπων επηρεασμένο από πολλές γενιές και πολλές αλλαγές, κυρίως τεχνολογικές, το οποίο αναζητά λύσεις και απαντήσεις μέσα σε ένα ήδη παλαιωμένο και ξεπερασμένο επιχειρηματικό μοντέλο. Αυτή η γενιά αποτελεί το νέο κύμα εργαζομένων στις επιχειρήσεις. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστήμιου Αθηνών και του kariera.gr, η Γενιά Υ είναι τεχνολογικά καταρτισμένη, εξοικειωμένη με τα social media, αναζητά μία ισορροπημένη ζωή και δίνει σημασία στην ομάδα, την εταιρική υπευθυνότητα, την ηθική στο εργασιακό περιβάλλον και την επικοινωνία χωρίς τύπους, τίτλους και διαχωριστικές γραμμές.

Αυτό που πραγματικά είμαστε είναι μια γενιά ανθρώπων που συνεχώς μαθαίνει. Έχουμε διδαχτεί να μαθαίνουμε όλο και περισσότερο. Να παίρνουμε πτυχία, πιστοποιήσεις και τίτλους. Να ακολουθούμε την ύλη. Να απαντάμε ερωτήσεις. Όχι, όμως, και να τις θέτουμε. Τώρα μας ζητάνε να αυτενεργήσουμε. Να πάμε χωρίς σενάριο, μέσα σε ένα ήδη αμφισβητούμενο πλαίσιο. Κι εμείς ανατρέχουμε στο μοναδικό μέσο που μας έδωσε ένα ουσιαστικό βήμα έκφρασης. Το διαδίκτυο. Ομολογουμένως είναι άδικο και καμιά φορά επικίνδυνο να κατηγοριοποιούνται εργαζόμενοι βάσει ηλικίας και να χαρακτηρίζονται ως γενιά κακομαθημένων, τεμπέληδων με χαμηλές αντοχές, περιορισμένη προσοχή και έλλειψη σεβασμού στους μεγαλύτερους. Μερικές φορές αποκαλούν τα μέλη της Γενιάς Υ εγωιστές, αιθεροβάμονες, ατομιστές, ασυνεπείς και απροσάρμοστους στις σημερινές συνθήκες εργασίας.

Άραγε είμαστε όλα αυτά που μας προσάπτουν; Μέσα από τη διδακτορική μου έρευνα με ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά και διεξάγοντας Focus Groups και Συνεντεύξεις, τόσο με τελειόφοιτους φοιτητές, όσο και με επαγγελματίες του HR αναδείχθηκαν κοινά χαρακτηριστικά συμπεριφοράς (patterns of behavior), με αποτέλεσμα τη δημιουργία μίας νέας ταξινόμησης της Γενιάς XYZ.

Οι Denials
Αρχικά διακρίνουμε τους Denials. Αυτοί είτε αμφισβητούν τα social media ή τα βλέπουν με επιφύλαξη. «Νιώθω εγκλωβισμένη εκεί μέσα» μου είπε μία κοπέλα 24 ετών. «Το φοβάμαι γιατί μπλέκει με τα προσωπικά μου δεδομένα» παραδέχτηκε ένας άλλος. Αντιλαμβάνονται τις δυνατότητες αλλά δεν μπορούν να βγουν από το κλασικό μοντέλο αναζήτησης ευκαιριών μέσα από την οικογένεια και τους γνωστούς. Το γνωστό μοντέλο του «Ξέρω τον τάδε και θα με βοηθήσει…».

Οι Socializers
Μετά υπάρχουν οι πιο κοινωνικοί χρήστες. Τους αποκαλώ Socializers. Αυτοί που λατρεύουν τα social media για τον κοινωνικό τους χαρακτήρα. Βλέπουν το διαδίκτυο σαν ένα «δωμάτιο γεμάτο φίλους» αλλά και σαν μέρος που στο μέλλον ίσως να κάνουν business. Όχι όμως τώρα. Τώρα επιζητούν τη διασκέδαση. Δεν έχουν κάποιο πλάνο δράσης. Διαβάζουν τα νέα της ημέρας μόνο μέσω Facebook και ό,τι δουν στον τοίχο τους το κάνουν like και share. «Δεν με νοιάζει να ποστάρω, αρκεί να βλέπω τι παίζει» μου είπε ένας από τους συμμετέχοντες στα focus groups. Πολλές φορές θα ζήσουν μέσα από τις ζωές των άλλων. Θα υπερασπιστούν έναν ξένο, ένα διάσημο, χωρίς να σκεφτούν την πιθανή επίδραση που έχει στο δικό τους προφίλ.

Οι Contributors
Αυτή είναι η βασική διαφορά τους με τους Contributors. Με αυτούς δηλαδή που βλέπουν το διαδίκτυο ως μέσο έκφρασης. Της δικής τους έκφρασης. Μπερδεύουν τις γραμμές μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής χρήσης. Οι περισσότεροι έχουν blog. Είναι ενεργοί στο Twitter και γενικά σχολιάζουν τα πάντα με γνώμονα να έχουν πιο πολλούς φίλους στο Facebook και κυρίως followers στο Twitter. Πιστεύουν ότι το διαδίκτυο είναι διέξοδος. Ψάχνουν την επόμενη μεγάλη ιδέα. Θέλουν να δημιουργήσουν τη δική τους εταιρεία. Δεν ηρεμούν. Είναι angry and hungry!

Οι Achievers
Τέλος, έχουμε τους Achievers. Αυτούς δηλαδή που έχουν θέσει σε εφαρμογή ένα πλάνο. Να αλλάξουν πράγματα, αλλά χωρίς να εκτεθούν μέχρι να είναι σίγουροι. Είναι προσεκτικοί με την εικόνα τους και γνωρίζουν τις επιτρεπόμενες συμπεριφορές στα social media. Δεν θα ρισκάρουν. Βλέπουν το διαδίκτυο ως το μέσο που θα τους επιτρέψει να βελτιώσουν το προφίλ τους. Θα ασχοληθούν περισσότερο με το Linkedin και λιγότερο με το Facebook. Θα «γκουγκλάρουν» τον εαυτό τους. Θα δουν το όνομά τους ως brand name και θα σκεφτούν πως θα το κάνουν optimized, δηλαδή πώς θα το βελτιώσουν στις μηχανές αναζήτησης όταν τους ψάξουν οι μελλοντικοί εργοδότες.

Στο πίσω μέρος τους μυαλού τους έχουν το όνειρο για ένα δικό τους start up. Αν βρουν όμως το κατάλληλο εργασιακό κλίμα πιθανόν να μην ρισκάρουν να κάνουν το βήμα για τη δική τους εταιρεία. Επικρατεί η αντίληψη ότι τα μέλη της γενιάς XYZ είναι καλομαθημένα και προνομιούχα. Όντως δεχτήκαμε αρκετή στοργή και φροντίδα από τους γονείς μας, οι οποίοι φρόντισαν να μην μας λείψει τίποτα. Οι γονείς Baby Boomers λειτουργούσαν proactively για να μην συμβεί κάτι κακό, μειώνοντας τις πιθανότητες αρνητικών εμπειριών. Σε αυτήν την περίπτωση, μάθαμε να λειτουργούμε με ένα δίχτυ προστασίας του τύπου «μη πάθει κάτι το παιδί». Ευτυχώς αυτός ο προστατευτισμός δεν μας στερήσει την επιθυμία εξερεύνησης.

Πλέον βρισκόμαστε στον ίδιο χώρο εργασίας με τους γονείς μας. Αναζητούμε το «γιατί» περισσότερο από το «πως». Μπορούμε να τους ακούσουμε και να μάθουμε από αυτούς αρκεί η κριτική να είναι ευεργετική και όχι προσβλητική ή αφηρημένη. Δεν είμαστε τεμπέληδες. Επιδεικνύουμε μάλιστα μία αξιομνημόνευτη ικανότητα να κάνουμε πολλά πράγματα μαζί. Η χρήση των ηλεκτρονικών υπολογιστών, των πολλών παραθύρων, του internet, των social media, της ανάγνωσης με hyperlinks και keywords μάς «δίδαξε» να επεξεργαζόμαστε πολλές πληροφορίες και να αναζητούμε εναλλακτικούς τρόπους απλοποίησης των διαδικασιών. Ως μέλη της Γενιάς XYZ δεν έχουμε χαμηλότερο work ethic από τους άλλους συναδέλφους μας.

Μπορεί να μην το εκφράζουμε πάντα μέσα στο πλαίσιο του ωραρίου 9-5, αλλά είμαστε πρόθυμοι να μπλέξουμε τις γραμμές μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και να εργαστούμε από οπουδήποτε και με οτιδήποτε, αρκεί να έχουμε σύνδεση στο internet. Θέλουμε δύο πράγματα. Χώρο ελευθερίας και ελεύθερο χρόνο. Πνιγόμαστε με την έννοια της «θεσούλας» και του «βολέματος». Μας προβληματίζει η ιδέα ότι θα κάτσουμε στο ίδιο γραφείο μέχρι το τέλος της καριέρας μας, ακόμα και σε αυτές τις εποχές. Με τον φόβο να μην ακουστεί ως άλλο ένα κλισέ ευχολόγιο, θα ήθελα να παροτρύνω να επενδύσουμε στους ανθρώπους και δεν θα χάσουμε.

Να ξανασυστηθούμε. Να αφήσουμε στην άκρη τους πληθυντικούς, τους τίτλους και τις business cards. Να αναλάβουμε ευθύνες και πρωτοβουλίες. Να γίνουμε Ηγέτες πρώτα του εαυτού μας και μετά των άλλων. Να αναζητούμε την έμπνευση από όπου κι αν προέρχεται. Να σκεφτόμαστε κριτικά και όχι επικριτικά. Να ακούμε τις ιδέες και να μην τις φοβόμαστε. Να καινοτομούμε ξεκινώντας πρώτα από εμάς!

SHRM | Επαγγελματική Πιστοποίηση Ανθρώπινου Δυναμικού: Αναγκαιότητα ή Επιλογή;

Είναι γεγονός ότι έχει δοθεί πολύ και μεγάλο βάρος στο να κατανοήσουμε πολλούς από τους πόρους με τους οποίους εμπλεκόμαστε στις επιχειρήσεις όπως είναι οι οικονομικοί πόροι, τα πάγια, οι πελάτες, οι προμηθευτές, τα δίκτυα, οι δυναμικές κ.λπ. Αλλά από ότι φαίνεται υπάρχει πολύς δρόμος ακόμη στο να γνωρίσουμε αποτελεσματικά τους ανθρώπινους πόρους των εταιρειών μας. Η κατανόηση αυτή αποτελεί μεταξύ άλλων, αντικείμενο του HR, και μάλιστα ιδιαιτέρως σημαντικό. Το παραδοσιακό HR στη χώρα μας ήταν σχετικά μικρό και σαφώς περιορισμένο καθώς περιστρεφόταν γύρω από τα εργοστάσια, κατά βάση δηλαδή αφορούσε στο «στριφνό» υπολογισμό της μισθοδοσίας και την τήρηση ενός «τσιμενταρισμένου» εργασιακού νόμου, η εφαρμογή του οποίου εξαντλούσε την όποια ελαστικότητα, εκ των ελαχίστων, παρείχε.

Τα πράγματα πλέον εξελίχθηκαν και άλλαξε η νοοτροπία στο βαθμό που το HR σχεδόν έγινε μόδα. Μια ενδιαφέρουσα εικόνα της επόμενης αυτής γενιάς ήταν και αυτή του συναδέλφου που όπως λέει η Drinan «is the guy who brings the watermelon to the picnic. Nice guy, good with people, but that’s not today’s HR Professional». Φαντάζομαι πολλοί θα συμφωνούν με την τοποθέτηση της Drinan, με την εξαίρεση βεβαίως του σκεπτικού, περί καρπουζιού. Ο ρόλος μας σήμερα, έχει αλλάξει. Η οικονομική κρίση σμίκρυνε την αγορά μας. Οι τζίροι και βεβαίως οι κερδοφορίες άλλαξαν. Σε μερικές περιπτώσεις η θέση του Διευθυντή προσωπικού αντικαταστάθηκε από την τεχνολογία και το υπόλοιπο μοιράστηκε στους line managers. ‘Η ακόμη χειρότερα, η Διοίκηση υποστηρίζει ότι ο οποιοσδήποτε μπορεί να κάνει τον HR και είτε τοποθετεί την γραμματέα της είτε φέρνει μέσα κάποιον φίλο, χωρίς γνωστικό αντικείμενο στο HR. Ποια είναι όμως η λύση;

Eνόψει αυτών των κινδύνων, το μέλλον εξαρτάται και ανήκει, στην επαγγελματική πιστοποίηση. Όλοι οι επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού καλούμαστε να αναγνωρίσουμε έμπρακτα την ευκαιρία να βελτιώσουμε τις γνώσεις και τις δεξιότητες μας, να τις επικαιροποιήσουμε, να τις τυποποιήσουμε στα πλαίσια διεθνών standards και αναγνωρίσεων, ώστε να διαφοροποιηθούμε αλλά και να γίνουμε πιο κατανοητοί από την αγορά με ενιαία, ει δυνατόν γλώσσα, για όλες τις δραστηριότητες του HR. Ειδικά εκείνοι που έχουν, ή στοχεύουν να έχουν από δω και πέρα, τη δυνατότητα να διαχειριστούν οργανώσεις και σε άλλες χώρες, θα χρειαστούν το επαγγελματικό τους διαβατήριο. Ας μη καθυστερήσουμε…

Ταλαντούχοι νέοι από όλο τον κόσμο στο Adecco Way to Work

Οι ταλαντούχοι αυτοί νέοι από 54 χώρες πέρασαν επιτυχώς από τη διαδικασία αξιολόγησης και επιλέχθηκαν για το πρόγραμμα Adecco Experience. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει τοποθέτηση σε θέση εργασίας για ένα μήνα με στόχο την απόκτηση εργασιακής εμπειρίας και τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους που θα τους βοηθήσουν στην μετέπειτα επαγγελματική τους πορεία.  Κατά τη διάρκεια του Ιουλίου, 10 εργαζόμενοι από αυτούς θα επιλεχθούν για να διεκδικήσουν τη θέση του CEO της Adecco για ένα μήνα, υπό την άμεση επίβλεψη του Patrick De Maeseneire, CEO της Adecco. Σημειώνεται ότι ακόμα και μετά το τέλος του προγράμματος η Adecco θα συνεχίσει να τους υποστηρίζει προσφέροντάς τους καθοδήγηση και συμβουλές για την επαγγελματική τους πορεία.

7ο Συνέδριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ

Σύμφωνα με τον καθηγητή K. Cameron, οι θετικοί ηγέτες συνήθως:

  • εκφράζουν ευγνωμοσύνη και ταπεινοφροσύνη,
  • βοηθούν τους άλλους να ανθίσουν αντί να επιδιώκουν να πάρουν οι ίδιοι τα εύσημα,
  • βλέπουν ευκαιρίες και όχι προβλήματα και αρνητική κριτική,
  • λύνουν τα προβλήματα αντί να τα δημιουργούν,
  • είναι αυθεντικοί και γνήσιοι και καθόλου επιφανειακοί και ανειλικρινείς.

Ο καθηγητής επεσήμανε επίσης, ότι η ύπαρξη θετικών σχέσεων όχι μόνο στον εργασιακό χώρο αλλά γενικότερα στη ζωή ενός ανθρώπου οδηγεί σε υψηλότερη εργασιακή ικανοποίηση και απόδοση, λιγότερο άγχος αλλά και καλύτερη ποιότητα ζωής. Με άξονα τέσσερις βασικές περιοχές της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, πανεπιστημιακοί και στελέχη επιχειρήσεων διαδραστικά παρουσίασαν και εργάστηκαν για να διαμορφώσουν πρακτικές λύσεις σε ζωτικής σημασίας θέματα της ΔΑΔ σε καιρούς κρίσης. Συνοπτικά μπορούν να αναφερθούν κάποια από τα ζητήματα που απασχόλησαν τους συνέδρους καθώς και οι λύσεις που προτάθηκαν.

1. Ως προς τη διατήρηση και παρακίνηση του ανθρώπινου δυναμικού σε στιγμές κρίσης, οι σύνεδροι ανέδειξαν ως σημαντικό παράγοντα την ανώτατη διοίκηση, προκειμένου να ενισχυθεί ένα κλίμα αισιοδοξίας και θετικής ενέργειας ειδικά σε έναν νεοεισερχόμενο εργαζόμενο που έρχεται αντιμέτωπος με ένα περιβάλλον όπου επικρατεί η απογοήτευση. Η ενίσχυση της εσωτερικής επικοινωνίας, η υιοθέτηση σαφών διοικητικών πρακτικών, η αποφυγή εξαιρέσεων και διακρίσεων και η ρητή ενσωμάτωση στις αξίες του οργανισμού της ειλικρίνειας και της οργανωσιακής αρετής και υιοθέτηση αυτών, όχι μόνο στα λόγια αλλά και στην πράξη, συνεισφέρουν στην παρακίνηση των εργαζομένων.

2. Η αντιμετώπιση των οργανωσιακών αλλαγών καθώς και η διαχείριση των απολύσεων ή μειώσεων προσωπικού ήταν ακόμα ένα ζήτημα μεγάλης σημασίας. Εδώ, προτάθηκαν ενέργειες που στοχεύουν στο να δείξουν σεβασμό σε αυτόν που απολύεται αλλά και σε όσους παραμένουν στην οργανισμό όπως για παράδειγμα:

  • έγκαιρη και έγκυρη επικοινωνία,
  • πακέτο αποδοχών,
  • επιπρόσθετες παροχές και ψυχολογική υποστήριξη,
  • επικοινωνία και διαφάνεια (κριτήρια),
  • χτίσιμο εμπιστοσύνης.

3. Τα θέματα προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού αποτέλεσαν αντικείμενο διαδραστικής ανάλυσης και συζήτησης. Υπήρξαν παρουσιάσεις και εργασίες σε θέματα όπως τα υψηλά ποσοστά ανεργίας και οι πολιτικές προσέλκυσης και επιλογής, ο ρόλος των πολιτικών αυτών στη διαμόρφωση της εταιρικής εικόνας και η ηθική και δεοντολογία στη χρήση των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης κατά τις διαδικασίες προσέλκυσης κι επιλογής. Τα αποτελέσματα των εργασιών έδειξαν πως:

  • Χρειάζεται ορθολογική χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.
  • Κακό προφίλ, ή παντελής έλλειψη προφίλ στο Linkedin μπορεί να στερήσει ευκαιρίες για εργασία.
  • Οι εταιρείες δεν έδιναν και δεν δίνουν επανατροφοδότηση για την μη επιλογή του υποψήφιου, αλλά αποστέλλουν ένα απλό ενημερωτικό μήνυμα, κάτι που μπορεί να «χαλάσει» την εικόνα της εταιρείας.
  • Πολλές πρακτικές (π.χ. ψυχομετρικά τεστ) δεν είναι σταθμισμένες και δεν ταιριάζουν στα ελληνικά πρότυπα.

4. H εταιρική κοινωνική ευθύνη αποτέλεσε, επίσης, ένα σημαντικό ζήτημα για τα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και τα αποτελέσματα των εργασιών έδειξαν πως η ΕΚΕ πρέπει να συνδέεται με την ανταγωνιστικότητα και εν τέλει με την κερδοφορία της επιχείρησης. Αυτό μπορεί να είναι εφικτό όταν, για παράδειγμα,

  • Η ΕΚΕ συνδέεται με τη στρατηγική της επιχείρησης δημιουργεί οφέλη και για την επιχείρηση – ικανοποιημένους/αφοσιωμενους εργαζόμενους, ικανοποιημένους/αφοσιωμενους πελάτες, ικανοποιημένους και θετικά διακείμενους πολίτες ή
  • όταν αναπτύσσονται στοχευόμενες συνεργασίες ανταλλάσσονται τεχνογνωσίες και εξοικονομούνται κόστη.

Η συζήτηση στρογγυλής τραπέζης που πραγματοποιήθηκε σκοπό είχε να ξεκαθαριστούν οι προσδοκίες άλλων στελεχών από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Η συζήτηση που διεξήχθη με Γενικούς Διευθυντές και στελέχη μάρκετινγκ ανέδειξε τον ρόλο της ΔΑΔ ως στρατηγικό εταίρο για μια επιχείρηση. Οι παράγοντες που θα επηρεάσουν αυτή την απόφαση σχετίζονται με την ηγεσία, την οργανωσιακή κουλτούρα αλλά και την αποτελεσματικότητα του τμήματος ΔΑΔ.

Ε.Ε.: Εργασίες κατώτερων των προσδοκιών για τους νέους Έλληνες

Συγκεκριμένα, η εν λόγω έκθεση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής κατατάσσει τα κράτη- μέλη σε τρεις κατηγορίες, βάσει των συνθηκών που επικρατούν στην αγορά εργασίας. Στην πρώτη ομάδα ανήκουν οι χώρες που επλήγησαν περισσότερο από την κρίση και την οικονομική ύφεση, όπως η Ελλάδα, η Ισπανία και η Πορτογαλία. Στην ομάδα αυτών των χωρών διαπιστώνεται ότι οι νέοι εργαζόμενοι «μετρίων δεξιοτήτων» στρέφονται όλο και πιο συχνά σε θέσεις απασχόλησης «στοιχειωδών δεξιοτήτων» με χαμηλές προοπτικές επαγγελματικής σταδιοδρομίας, «π.χ. σερβιτόροι σε εστιατόρια ή πωλητές σε καταστήματα» αναφέρει η έκθεση.

Η δεύτερη ομάδα αφορά κυρίως τις χώρες με τις καλύτερες επιδόσεις κατά τη διάρκεια της κρίσης, όπως η Αυστρία, η Σουηδία και η Γερμανία. Σε αυτή την κατηγορία, ο αριθμός των προσλήψεων μειώθηκε οριακά, αλλά διατηρήθηκε η αντιστοιχία μεταξύ των επαγγελματικών και εκπαιδευτικών δεξιοτήτων. Η τρίτη ομάδα αποτελείται από χώρες όπως η Ουγγαρία, η Πολωνία και η Σλοβακία και χαρακτηρίζεται από ελλείψεις στην αγορά εργασίας σε ορισμένα επαγγέλματα υψηλής ειδίκευσης. Ειδικότερα, η έκθεση διαπιστώνει ότι ο ευρωπαϊκός μέσος όρος απασχόλησης το 2012 ήταν 2,6% χαμηλότερος σε σχέση με το 2008 και μόνο πέντε κράτη- μέλη, η Αυστρία, το Βέλγιο, η Γερμανία, η Μάλτα και η Σουηδία, ανέκτησαν τα επίπεδα του ΑΕΠ και της απασχόλησης σε προ κρίσης επίπεδα.

Επίσης, επισημαίνει ότι από το 2008 έως το 2012, ο αριθμός των διαθέσιμων θέσεων εργασίας συρρικνώθηκε κατά μέσο όρο στην Ε.Ε. κατά 19%, ενώ οι προσλήψεις μειώθηκαν κατά 14%. Ειδικότερα, σημειώθηκε απότομη πτώση των προσλήψεων στα νοτιοανατολικά κράτη- μέλη της Ε.Ε. όπως στην Ελλάδα, την Ισπανία, τη Ρουμανία, τη Σλοβενία και τη Σλοβακία όπου η πτώση των προσλήψεων ξεπερνά το 25%, σε σχέση με τα προ κρίσης επίπεδα. Σε ότι αφορά τους νέους (15 – 29 ετών) που ζητούν εργασία, η έκθεση διαπιστώνει ότι οι νέοι με χαμηλά προσόντα και δεξιότητες ήταν αυτοί που επλήγησαν περισσότερο από την κρίση. Σε αυτή την κατηγορία, οι προσλήψεις μειώθηκαν κατά ένα τρίτο (-31%) στην ΕΕ, από το 2008 έως το πρώτο εξάμηνο του 2013. Η μεγαλύτερη μείωση στις προσλήψεις των νέων σημειώθηκε στην Ελλάδα, την Ισπανία και τη Σλοβενία (-45%) και ακολουθούν η Ιρλανδία και η Σλοβακία (-35%).

Σε ότι αφορά τα είδη των εργασιακών συμβάσεων, από το 2008 έως το 2012, παρατηρείται σημαντική αύξηση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου και μερικής απασχόλησης. Σύμφωνα με την έκθεση της Επιτροπής, το 2012, το 58% του συνόλου των προσλήψεων αφορούσε συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή μερικής απασχόλησης, γεγονός που, κατά την Κομισιόν, αποδεικνύει ότι τα άτομα που αναζητούν εργασία αναγκάζονται να αποδεχθούν θέσεις μερικής απασχόλησης ή ορισμένου χρόνου. Σε ότι αφορά τη ζήτηση εργασίας, διαπιστώνεται αύξηση σε θέσεις υψηλής ειδίκευσης. Αντίθετα, τα επαγγέλματα χαμηλών ή μέτριων δεξιοτήτων (κυρίως χειρονακτικών) κατέγραψαν σημαντική μείωση της απασχόλησης από το 2011 έως το 2012.

DOW Chemical-IBM: Συνεργασία με αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού της Ελλάδας

Η Dow αρχικά θα εστιάσει στην αξιοποίηση Υπηρεσιών Υποστήριξης Λειτουργιών και Διαχείρισης Έργων Υποδομής Πληροφοριακών Συστημάτων. Οι εν λόγω υπηρεσίες θα παρέχονται από τα κεντρικά γραφεία της IBM στην Αθήνα και θα τεθούν σε λειτουργία αργότερα, κατά τη διάρκεια του 2014. Λειτουργώντας ως κόμβος για την ευρύτερη γεωγραφική περιοχή, η IBM θα αξιοποιήσει τις εγχώριες δεξιότητες και το ταλέντο του ανθρώπινου δυναμικού στην Ελλάδα, προκειμένου να ενισχύσει τις δυνατότητες των πληροφοριακών συστημάτων της Dow διεθνώς, με ιδιαίτερη έμφαση στην επέκταση σε αναδυόμενες γεωγραφίες.

«Η συνεργασία μας αποδεικνύει τη διαρκή δέσμευσή μας στην Ελλάδα και τους πολίτες της. Είμαστε υπερήφανοι που αποτελούμε μέρος ενός αυξανόμενου αριθμού καινοτόμων επιχειρήσεων που ενισχύουν την οικονομική ανάπτυξη και δημιουργούν θέσεις εργασίας στην τοπική αγορά» δήλωσε ο Andrew N. Liveris, Πρόεδρος και CEO της Dow Chemical Company. «Πιστεύουμε ότι τόσο η Dow, όσο και η IBM θα ωφεληθούν από την καινοτομία που πηγάζει από μια νέα γενιά ταλέντου και υψηλής εξειδίκευσης που είναι διαθέσιμη στην Ελλάδα» δήλωσε η Ginni Rometty, Πρόεδρος και CEO της ΙΒΜ.

INTERAMERICAN, Ομαδική Ασφάλιση: Υψηλή αξία για την επιχείρηση και τους ανθρώπους της

HR PROFESSIONAL: Γιατί ένας οργανισμός να επιλέξει ένα πρόγραμμα ομαδικής ασφάλισης, ειδικά τώρα, εν μέσω κρίσης;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Σίγουρα η οικονομική συγκυρία δεν είναι η καλύτερη. Πολύς λόγος γίνεται για μειώσεις των αποδοχών και απολύσεις προσωπικού, δημιουργώντας το ερώτημα αν υπάρχει αγορά για ομαδικές ασφαλίσεις σήμερα. Την περίοδο που διανύουμε, οι παροχές των Κοινωνικών ταμείων μειώνονται δραστικά. Σε αυτό το περιβάλλον εξαιρετικής αβεβαιότητας, ανασφάλειας και περικοπών, η ομαδική ασφάλεια αντισταθμίζει αποτελεσματικά τις όποιες απώλειες των εργαζομένων. Η ιδιωτική ασφάλιση γίνεται πλέον επιτακτική ανάγκη. Σύμφωνα με σχετικές έρευνες που αφορούν την ικανοποίηση των εργαζομένων, η ομαδική ασφάλιση θεωρείται πολύ σημαντική σε σχέση με άλλες παροχές. Το ανθρώπινο δυναμικό εξακολουθεί να είναι το σημαντικότερο κεφάλαιο μιας επιχείρησης και η συμβολή του στην ανάπτυξή της είναι καθοριστική. Είναι, λοιπόν, κρίσιμη επιλογή της κάθε εταιρείας να θέσει σε προτεραιότητα την πρόσθετη εξασφάλιση των εργαζομένων από απρόβλεπτα γεγονότα.

HR PROFESSIONAL: Τι προσφέρει η ομαδική ασφάλιση στον εργαζόμενο;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Η ομαδική ασφάλιση, είναι μία σημαντική παροχή για τον εργαζόμενο. Προσφέρει ουσιαστικές καλύψεις για τη ζωή, την υγεία και τη σύνταξή του. Ο εργαζόμενος απολαμβάνει τα πλεονεκτήματα και την υψηλή ποιότητα υπηρεσιών της ιδιωτικής ασφάλισης συμπληρώνοντας τις παροχές του κοινωνικού του φορέα. Η παροχή αυτή έχει μεγάλη αξία, ιδίως σε εποχές κρίσης, όπως η σημερινή. Παράλληλα, ο εργαζόμενος κατανοεί ότι η εταιρεία του αναγνωρίζει τη συμμετοχή του στην επίτευξη των στόχων της. Αισθάνεται μεγαλύτερη εμπιστοσύνη και αισιοδοξία για το μέλλον, καθώς μπορεί να αντιμετωπίσει καλύτερα τις δύσκολες και ανεπιθύμητες καταστάσεις και, να προσφέρει περισσότερη ασφάλεια και σιγουριά στην οικογένειά του.

HR PROFESSIONAL: Ποιο είναι το όφελος της επιχείρησης;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Όπως αναφέραμε, τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης προσφέρουν μεγαλύτερη σιγουριά στους εργαζόμενους και τις οικογένειές τους και αποτελούν ένα σημαντικό εργαλείο για τις επιχειρήσεις. Ένα εργαλείο που, λόγω του σχετικά χαμηλού κόστους και των φορολογικών εκπτώσεων, μπορεί να αξιοποιηθεί εύκολα από κάθε μορφής σύγχρονη επιχείρηση. Με τον τρόπο αυτό ενισχύεται η δέσμευση και η αφοσίωση των εργαζομένων, γεγονός που αποδεδειγμένα τους κάνει πιο παραγωγικούς, ενώ παρέχει κίνητρο για την προσέλκυση νέων ικανών στελεχών. Γενικότερα, μία τόσο σημαντική παροχή βελτιώνει το κύρος και τη φήμη της επιχείρησης στην αγορά, ενώ ενισχύεται η σχέση εργαζόμενου-εταιρείας. Τέλος, καλλιεργείται το αίσθημα αμοιβαίας εμπιστοσύνης, επιτυγχάνεται ένα θετικό εργασιακό κλίμα που συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

HR PROFESSIONAL: Πώς μπορεί να συμβάλει η ομαδική ασφάλιση στα προβλήματα που παρουσιάζονται στο χώρο της υγείας;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Δυστυχώς, τα προβλήματα που υπάρχουν στο χώρο της υγείας είναι πάρα πολλά και όλοι τα γνωρίζουμε. Η ομαδική ασφάλιση αποτελεί, πλέον, την καλύτερη λύση για να εξασφαλίσει κανείς υψηλή ποιότητα και αποτελεσματική διαχείριση του κόστους. Λειτουργεί συμπληρωματικά με τις παροχές του κοινωνικού ταμείου και προστατεύει από περιπέτειες και τυχόν «καταστροφικές» δαπάνες. Όπως συμβαίνει ήδη στις προηγμένες χώρες της Ευρώπης, η ομαδική ασφάλιση, θα διαδραματίσει πρωταγωνιστικό ρόλο τα επόμενα χρόνια και στη χώρα μας.

Ιδιαίτερα στο χώρο της Υγείας, η INTERAMERICAN είναι η μοναδική ασφαλιστική εταιρεία που έχει επενδύσει σε ιδιόκτητες υποδομές και επενδύει συνεχώς, ενώ έχει δημιουργήσει το πρώτο ιδιωτικό σύστημα Υγείας στην Ελλάδα, το Medisystem, που δίνει πρόσβαση σε ένα ευρύτατο δίκτυο γιατρών, διαγνωστικών κέντρων και νοσηλευτικών ιδρυμάτων. Τα προγράμματα ομαδικής ασφάλισης υγείας της INTERAMERICAN δίνουν έμφαση στην πρόληψη, προσφέρουν ποιοτικές επιλογές και υπηρεσίες και παρέχουν υψηλού επιπέδου εξυπηρέτηση.

HR PROFESSIONAL: Τι πιστεύετε ότι θα γίνει τα επόμενα χρόνια στο χώρο της σύνταξης; Υπάρχει χώρος για ανάπτυξη Ομαδικών συνταξιοδοτικών προγραμμάτων;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Το κοινωνικό σύστημα συνταξιοδότησης επηρεάζεται αρνητικά από τη μακροχρόνια ύφεση, την υψηλή ανεργία, τις θεσμικές δυσκαμψίες και τη γήρανση του πληθυσμού. Και στη σύνταξη, πρωταγωνιστικό ρόλο στη διάσωση των συντάξεων, τουλάχιστον στα αμέσως επόμενα χρόνια, φαίνεται ότι θα διαδραματίσει η ιδιωτική ασφάλιση. Σίγουρα τα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα αποτελούν μία ενδεδειγμένη λύση. Τα ομαδικά συνταξιοδοτικά προγράμματα είναι πλέον αρκετά δημοφιλή στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Είναι προγράμματα που χρηματοδοτούνται από τις εισφορές των επιχειρήσεων και σε πολλές περιπτώσεις των εργαζομένων ή και τους δύο μαζί.

HR PROFESSIONAL: Δεδομένων των συνθηκών της αγοράς, μπορεί μία επιχείρηση σήμερα να χρηματοδοτήσει ομαδικά προγράμματα;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Στη σημερινή δύσκολη οικονομική συγκυρία το κόστος χρηματοδότησης των διάφορων παροχών για το προσωπικό απασχολεί ιδιαίτερα τις επιχειρήσεις. Όπως προανέφερα, η ομαδική ασφάλιση θεωρείται σήμερα η σημαντικότερη παροχή για τον εργαζόμενο. Επίσης, με το νέο νόμο που ισχύει από 1/1/2014, δίνονται σημαντικά κίνητρα σε επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ομαδικά ασφαλιστικά προγράμματα ζωής, υγείας και σύνταξης. Ιδιαίτερα στα συνταξιοδοτικά προγράμματα οι εισφορές του εργοδότη, εκπίπτουν πλήρως από το φορολογητέο εισόδημα, ενώ το ίδιο ισχύει και για τις εισφορές του εργαζόμενου. Παράλληλα, οι χαμηλές χρεώσεις και η δυνατότητα επίτευξης καλύτερων αποδόσεων καθιστούν τα ομαδικά προγράμματα ασφάλισης μια πολύ ελκυστική παροχή για το προσωπικό.

HR PROFESSIONAL: Γιατί ξεχωρίζει η INTERAMERICAN στον τομέα της ομαδικής ασφάλισης;

Βαγγέλης Τσιμπλιάρης: Η INTERAMERICAN διαθέτει μεγάλη εμπειρία, άριστα εκπαιδευμένα στελέχη, μοναδικές υποδομές και άριστη οργάνωση. Ο τομέας του Corporate Business προσφέρει ευέλικτα προγράμματα που ανταποκρίνονται στις ανάγκες κάθε επιχείρησης. Στο κέντρο των υπηρεσιών βρίσκεται πάντα ο πελάτης, τόσο η επιχείρηση όσο και ο εργαζόμενος και η οικογένειά του. Χτίζοντας πάνω στο διπλό αυτό άξονα, το Corporate Business της INTERAMERICAN όχι μόνο προσφέρει ασφαλιστικές παροχές μοναδικές στην ασφαλιστική αγορά αλλά έχει αναπτύξει ένα εξαιρετικό επίπεδο υπηρεσιών εξυπηρέτησης.


HR PROFESSIONAL: Τι σημαίνει ευελιξία στα προγράμματα και πώς ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες των επιχειρήσεων;

Βαγγέλης Τσιμπλιάρης: Το σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον δημιουργεί διαφορετικές ανάγκες για κάθε επιχείρηση, ανάλογα με το μέγεθος και την πολιτική παροχών που εφαρμόζει προς τους εργαζόμενους. Σε ένα εξαιρετικά μεταβαλλόμενο περιβάλλον, η INTERAMERICAN έχει τη δυνατότητα να προσαρμόζει τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της, σύμφωνα με τις ανάγκες των πελατών της.

HR PROFESSIONAL: Τι σημαίνει, στην πράξη, ποιότητα στην εξυπηρέτηση;

Βαγγέλης Τσιμπλιάρης: Πρώτα από όλα σημαίνει ανθρώπινη και υψηλού επιπέδου υποστήριξη. Συγκεκριμένα:

  • Για κάθε επιχείρηση ορίζεται εξειδικευμένο στέλεχος πωλήσεων (Account manager) που αναλαμβάνει την εξυπηρέτησή της: τη διερεύνηση των αναγκών, την παρουσίαση και ανάλυση της πρότασης, την ενημέρωση του υπεύθυνου της επιχείρησης που έχει την ευθύνη της διαχείρισης του συμβολαίου, την παρουσίαση του προγράμματος ασφάλισης στο προσωπικό και την παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών.
  • Για τη διαχείριση των στοιχείων της ασφαλιζόμενης ομάδας και την έκδοση ασφαλίστρων, ο υπεύθυνος της επιχείρησης εξυπηρετείται από τον Υπεύθυνο Διαχείρισης συμβολαίου της INTERAMERICAN.
  • Αντίστοιχα για τη διαδικασία διαχείρισης των αποζημιώσεων, ο υπεύθυνος της επιχείρησης εξυπηρετείται από τον Υπεύθυνο Διαχείρισης Αποζημιώσεων της INTERAMERICAN.

Παράλληλα, έχουμε αναπτύξει μια σειρά από πρωτοποριακές ηλεκτρονικές υπηρεσίες με στόχο την ελαχιστοποίηση της διαχείρισης από πλευράς της επιχείρησης και μείωση του λειτουργικού της κόστους αλλά και την καλύτερη εξυπηρέτηση των εργαζομένων.

HR PROFESSIONAL: Στο χώρο της νέας τεχνολογίας τι παρέχει η εταιρεία σας στους πελάτες;

Στέλλα Δήμου: Η INTERAMERICAN επενδύει συνεχώς σε νέες τεχνολογίες. Για την πλήρη ηλεκτρονική παρακολούθηση του συμβολαίου, η INTERAMERICAN προσφέρει την ηλεκτρονική πλατφόρμα «my interamerican», ένα μοναδικό ηλεκτρονικό εργαλείο άμεσης πληροφόρησης. Στο «my interamerican», η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της επιχείρησης έχει online πρόσβαση σε όλα τα βασικά σημεία διαχείρισης και λειτουργίας του Ομαδικού Ασφαλιστηρίου. Έτσι, ο υπεύθυνος διαχείρισης της επιχείρησης μπορεί να γνωρίζει σε πραγματικό χρόνο:

  • τις ισχύουσες παροχές του προγράμματος,
  • τα στοιχεία των ασφαλισμένων,
  • τις αποζημιώσεις με ανάλυση και σε βάθος χρόνου για κάθε ασφαλισμένο,
  • τις ροές πληρωμής ασφαλίστρων.

Μέσω της εφαρμογής του e-statement, η ανάλυση υπολογισμού της αποζημίωσης αποστέλλεται σε ηλεκτρονική μορφή στα e-mails των ασφαλισμένων ή/και στο e-mail της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού της επιχείρησης.

HR PROFESSIONAL: Πώς διασφαλίζεται η ποιοτική εξυπηρέτηση των πελατών/συνεργατών σας;

Στέλλα Δήμου: Η INTERAMERICAN εφαρμόζει διαδικασίες διασφάλισης της ποιότητας στην εξυπηρέτηση του πελάτη, όπως η τήρηση της Συμφωνίας Επιπέδου Εξυπηρέτησης (Service Level Agreement-SLA). Με τα SLA’s, αξιολογούνται διάφορα επίπεδα εξυπηρέτησης των πελατών, όπως η έκδοση προσφορών, νέων συμβολαίων, και ανανεώσεων και κυρίως των αποζημιώσεων, σε συγκεκριμένο χρόνο. Για παράδειγμα, οι αποζημιώσεις καταβάλλονται το αργότερο μέσα σε δέκα εργάσιμες ημέρες, από την ημερομηνία εισαγωγής των παραστατικών στην εταιρεία και κατατίθενται σε ατομικούς τραπεζικούς λογαριασμούς των εργαζομένων της επιχείρησης σε όλες τις τράπεζες.

HR PROFESSIONAL: Τι είναι το Maxis και ποιες ανάγκες πολυεθνικών εταιρειών καλύπτει;

Στέλλα Δήμου: Η INTERAMERICAN είναι μέλος του διεθνούς δικτύου MAXIS Global Benefits Network. Το MAXIS ιδρύθηκε το 1998, για να παρέχει κάλυψη, σε τοπικό επίπεδο, στους εργαζόμενους πολυεθνικών εταιρειών. Το MAXIS είναι προσανατολισμένο στην παροχή διεθνούς τεχνογνωσίας στα προγράμματα ασφάλισης εργαζομένων και στην παροχή λύσεων σε πολυεθνικές επιχειρήσεις και συμβούλους, διασφαλίζοντας το υψηλότερο ποιοτικό επίπεδο στα παρεχόμενα προγράμματα. Σήμερα το MAXIS έχει παρουσία σε περισσότερες από 100 χώρες.

HR PROFESSIONAL: Πόσο ικανοποιημένοι είναι οι ασφαλισμένοι της INTERAMERICAN;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Η σωστή εξυπηρέτηση και η ικανοποίηση των εταιρικών πελατών της έχει εξαιρετική σημασία για την INTERAMERICAN. Για το λόγο αυτό, πραγματοποιεί έρευνες ικανοποίησης των πελατών της και των δικτύων διανομής σε ετήσια βάση. Ενδεικτικά, αξίζει να αναφερθεί ότι κατά την τελευταία 5ετία (2010 -2014), οι δείκτες ικανοποίησης των πελατών (επιχειρήσεων & εργαζομένων) είναι ιδιαίτερα υψηλοί και κυμαίνονται πάνω από το 80%. Επιπλέον, καταγράφεται υψηλή ικανοποίηση που ξεπερνά το 80% και στις διαδικασίες, που αφορούν τόσο τη διαχείριση των συμβολαίων (εκδόσεις, αλλαγές, εισπράξεις ασφαλίστρων κ.λπ.), όσο και τις αποζημιώσεις των συμβολαίων.

HR PROFESSIONAL: Ποιο είναι το όραμα της INTERAMERICAN;

Γιώργος Πλωμαρίτης: Την INTERAMERICAN την εμπιστεύονται μεγάλοι όμιλοι εταιρειών με τις οποίες συνεργάζεται για περισσότερα από 30 χρόνια. Δημιουργούμε μακροχρόνιες σχέσεις συνεργασίας και εμπιστοσύνης, παρέχοντας προστιθέμενη αξία στους εταιρικούς μας πελάτες, με επαγγελματισμό, ποιότητα υπηρεσιών, κύρος και αξιοπιστία. Η εμπιστοσύνη χτίζεται μέρα με τη μέρα. Στηρίζεται σε πράξεις. Αναπτύσσεται με την αμοιβαιότητα. Το όραμά μας είναι να είμαστε η πιο αξιόπιστη ασφαλιστική εταιρεία στην Ελλάδα.


Γιάννης Καντώρος, Γενικός Διευθυντής Πωλήσεων & Marketing
Σε μια εποχή κρίσης, το πρώτο που χρειάζονται οι εργαζόμενοι είναι αισιοδοξία και εμπιστοσύνη. Καθώς οι παροχές από τον Κοινωνικό Φορέα μειώνονται, η ανάγκη για ασφάλεια γίνεται πλέον επιτακτική. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν και εκτιμούν την αξία της ομαδικής ασφάλισης. Αισθάνονται ανακούφιση και ικανοποίηση. Νιώθουν ότι η επιχείρηση αναγνωρίζει τις προσπάθειές τους. Νιώθουν περήφανοι, για τους ίδιους και για την εταιρεία τους. Για έναν οργανισμό, η ομαδική ασφάλιση έχει χαμηλό κόστος, αυξάνει την παραγωγικότητα, ενώ οι εισφορές για τα συνταξιοδοτικά προγράμματα εκπίπτουν από το φορολογητέο εισόδημα.

Η ομαδική ασφάλιση έχει πλεονεκτήματα για όλους. Όχι μόνο είναι απαραίτητη σε μια εποχή οικονομικής κρίσης αλλά μπορεί να είναι η αρχή για την αναστροφή του κλίματος. Όταν το κλίμα γίνεται πιο θετικό μέσα στην επιχείρηση, στους ανθρώπους της και στις οικογένειές τους, αυτό επιδρά θετικά στην αγορά και στην κοινωνία γενικότερα. Και αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για την INTERAMERICAN.

Η INTERAMERICAN με μια ματιά
Η INTERAMERICAN οδηγεί τις εξελίξεις στην ελληνική ασφαλιστική αγορά, για 45 χρόνια.

  • Είναι η 1η σε μέγεθος ιδιωτική ασφαλιστική εταιρεία και 2η στο σύνολο της ελληνικής αγοράς.
  • Στην παροχή υπηρεσιών βοήθειας, κατέχει την πρώτη θέση ανάμεσα στις ασφαλιστικές εταιρείες. Το 2013, η INTERAMERICAN ανταποκρίθηκε σε 307.626 περιστατικά.
  • Δραστηριοποιείται σε όλους τους τομείς ασφάλισης.
  • Διαθέτει σήμερα πάνω από 1.000.000 πελάτες, ιδιώτες και επιχειρήσεις.
  • Προσφέρει καινοτόμα προϊόντα και υπηρεσίες.
  • Αποτελεί τη μοναδική ασφαλιστική εταιρεία η οποία διαθέτει ιδιόκτητες και σύγχρονες υποδομές στους τομείς Υγείας (ΑΘΗΝΑΪΚΗ MEDICLINIC, MEDIFIRST Πολυϊατρείο) και Βοηθείας (οχήματα οδικής βοήθειας, ασθενοφόρα κ.λπ.)
  • Βρίσκεται στην 1η θέση από πλευράς φήμης και αναγνωρισιμότητας (έρευνες Tradelink 2005, 2007, 2008, 2011, 2012, 2013).
  • Αποτελεί μέλος του Ομίλου ACHMEA, ενός κορυφαίου ευρωπαϊκού ομίλου, με εμπειρία που ξεπερνάει τα 200 χρόνια και ο οποίος κατέχει την πρώτη θέση στην παροχή ασφαλιστικών υπηρεσιών υγείας στην Ευρώπη.

Randstad Hellas: Πρόγραμμα U Can do it!

Το πρόγραμμα ξεκίνησε το Νοέμβριο του 2013 και βρήκε θερμή ανταπόκριση σε πανεπιστήμια, ΜΚΟ και επαγγελματικές ενώσεις σε πολλές περιοχές της Αττικής, ενώ μέχρι σήμερα το έχουν παρακολουθήσει περίπου 600 νέοι, ηλικίας 18-25 ετών. Το U Can do it! αποτελεί ένα εκπαιδευτικό σεμινάριο, στο οποίο, μέσω της παρουσίασης βέλτιστων και καινοτόμων πρακτικών, και της διενέργειας ομαδικών ασκήσεων, οι εισηγητές της Randstad, ενημερώνουν και παρακινούν τους συμμετέχοντες να προσεγγίσουν με αισιοδοξία και δημιουργικό τρόπο την αγορά εργασίας. Κατά τη διάρκεια των σεμιναρίων ανιχνεύονται οι προσωπικές ικανότητες των νέων και οι συμμετέχοντες μαθαίνουν ποιες είναι οι ικανότητες που αναζητούν σήμερα οι εταιρείες. Οι νέοι εξοικειώνονται με το σύγχρονο βιογραφικό σημείωμα, τη διαδικασία των συνεντεύξεων επιλογής, καθώς και με τους τρόπους που τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης συνδέονται με την αναζήτηση εργασίας.

Τέλος, ένα εξίσου σημαντικό στοιχείο είναι ότι κατά τη διάρκεια του προγράμματος παρουσιάζονται πρακτικοί και καινοτόμοι τρόποι αναζήτησης εργασίας, απόκτησης εμπειρίας και εισαγωγής στην αγορά εργασίας, οι νέες τάσεις αλλά και οι ευκαιρίες στην αγορά εργασίας στην Ελλάδα. Τα στελέχη της Randstad επισημαίνουν επίσης ότι είναι ιδιαιτέρως ενθαρρυντικό το γεγονός ότι η νέα γενιά εμφανίζεται εξαιρετικά προσαρμοστική, με ροπή προς τη μάθηση αλλά και σαφή αντίληψη του ρυθμού των αλλαγών. Η ενέργεια, ο ενθουσιασμός, η όρεξη αλλά και η αποφασιστικότητα της νέας γενιάς να πάρει θέση σε όλα όσα την αφορούν, αποδεικνύουν την αποφασιστικότητα των νέων να κάνουν τη διαφορά.

Έρευνα: Η κατάθλιψη ως αποτέλεσμα της ανεργίας σε Ευρώπη και Αμερική

Σε αυτό το συμπέρασμα κατέληξε μία νέα βρετανο-αμερικανική επιστημονική έρευνα, που κάλυψε 13 ευρωπαϊκές χώρες (μεταξύ των οποίων την Ελλάδα) και τις ΗΠΑ. Όταν μία επιχείρηση και κυρίως ένα εργοστάσιο κλείνει στις ΗΠΑ, οι ψυχολογικές επιπτώσεις είναι πολύ πιο έντονες σε σχέση με την Ευρώπη για τους εργαζόμενους που χάνουν τη δουλειά τους, παρόλο που η αμερικανική οικονομία θεωρείται ότι δημιουργεί πιο γρήγορα νέες θέσεις εργασίας από ότι η ευρωπαϊκή. Οι ερευνητές, με επικεφαλής τον Κάρλος Ριουμάλο-Χερλ του κέντρου ερευνών σε θέματα υγείας LSE Health της Σχολής Οικονομικών και Πολιτικών Επιστημών του Λονδίνου, εστίασαν στις συνέπειες της διεθνούς οικονομικής κρίσης που ξεκίνησε από τις ΗΠΑ το 2008 και επεκτάθηκε σταδιακά σε άλλες χώρες.

Μια βασική συνέπεια της κρίσης ήταν η άνοδος της ανεργίας και στις δύο πλευρές του Ατλαντικού, η οποία έπληξε ιδιαίτερα τα άτομα 50 έως 64 ετών, που δύσκολα μπορούν να ελπίζουν σε μία νέα δουλειά από τη στιγμή που απολύονται. Η έρευνα διαπίστωσε ότι η απώλεια εργασίας για οποιονδήποτε λόγο αυξάνει 4,8% κατά μέσο όρο την κατάθλιψη στις ΗΠΑ έναντι αύξησης 3,4% στην Ευρώπη. Ειδικότερα όμως, όταν πρόκειται για ανεργία λόγω κλεισίματος εργοστασίου, τότε τα συμπτώματα κατάθλιψης αυξάνονται κατά 28,2% στις ΗΠΑ έναντι 7,5% στην Ευρώπη.

Έρευνα WiSE: Με εμπόδια για τις γυναίκες η κοινωνική επιχειρηματικότητα

Στην εκδήλωση παρουσιάστηκαν για πρώτη φορά και τα αποτελέσματα της ευρωπαϊκής έρευνας «Ποιες είναι οι ανάγκες των γυναικών κοινωνικών επιχειρηματιών» στην οποία απάντησαν στο αρχικό στάδιο 300 συμμετέχοντες από 30 κράτη. Από την έρευνα προκύπτει πως οι ανάγκες των ανδρών και γυναικών επιχειρηματιών διαφέρουν και ότι η ανάδειξη αυτών των διαφορών είναι καθοριστική για την ευσταθή επιτυχία και βιωσιμότητα των κοινωνικών επιχειρήσεων. Φαίνεται πως οι γυναίκες συμμετέχουν με μεγαλύτερο ποσοστό στην ίδρυση κοινωνικών επιχειρήσεων παρόλα αυτά δεν διαρκούν όσο οι κοινωνικές επιχειρήσεις των ανδρών. Πάνω από το 50% είναι γυναίκες 31-39 ετών, 43,2% είναι στη start-up φάση, 58% διαθέτουν master και το 54% δεν είχε καμία προηγούμενη εμπειρία ως επιχειρηματίας.

Σε ό,τι αφορά τα δημογραφικά τους χαρακτηριστικά το 62% των γυναικών που ιδρύουν κοινωνικές επιχειρήσεις είναι παντρεμένες και το 55% έχουν παιδιά. Οι δυο σημαντικότερες προτεραιότητες για αυτές τις γυναίκες είναι: να καινοτομήσουν και να δημιουργήσουν καλύτερες υπηρεσίες & προϊόντα : (80,7%)  και  να επιλύσουν κοινωνικές προκλήσεις (70%). Οι σημαντικότερες ομάδες στόχου τους είναι : οι πολίτες γενικότερα (54,4%), οι νέοι (25,3%), οι γυναίκες (22,6%), άτομα σε κίνδυνο κοινωνικού αποκλεισμού (12,8%), παιδιά: (12,5%), άντρες (5%), γονείς (9,1%), άτομα με δυσκολίες/ αναπηρία (7,8%) καθώς και οι ηλικιωμένοι (6,4%).