Με το βλέμμα στο Μέλλον

HR Professional: Πώς αντιλαμβάνεται η SCAN τις εξελίξεις στον χώρο του HR;

Μίκης Πρωτοπαπάς: Η νέα χρονιά βρίσκει το HR στο επίκεντρο εξελίξεων και ανακατατάξεων. Η αναγωγή του εργατικού κόστους σε κυρίαρχο παράγοντα για τη λήψη αποφάσεων, σε συνδυασμό με τις συχνές ανακατατάξεις στην αγορά, το νομικό πλαίσιο και τους κανόνες που διέπουν την εργασία, καθιστούν επιβεβλημένη την ικανότητα συνεχούς παρακολούθησης και άμεσης προσαρμογής σε συνθήκες που διαρκώς μεταβάλλονται. Την ίδια στιγμή, η πρόκληση για τον επαναπροσδιορισμό του ρόλου του HR και την ενίσχυση της θέσης του ως στρατηγικού συνομιλητή της ηγεσίας της εταιρείας είναι πιο έντονη από ποτέ, και η ανάγκη για δράσεις προς την κατεύθυνση αυτή είναι άμεση και επείγουσα.

HR Professional: Πώς τοποθετείται η SCAN σε αυτό το τοπίο και τι να περιμένουμε στο μέλλον από την εταιρεία;

Μίκης Πρωτοπαπάς: Στο περιβάλλον αυτό, η SCAN, έχοντας κατακτήσει με τα προϊόντα της ηγετική παρουσία στην Ελληνική Αγορά Μεσαίων και Μεγάλων Επιχειρήσεων, παραμένει σταθερή στον στόχο της να αποτελεί τον πλέον αξιόπιστο συνεργάτη του HR, παρέχοντας ολοκληρωμένες λύσεις που απαντούν στο σύνολο των θεμάτων και των αναγκών της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Για τον σκοπό αυτό, η SCAN επενδύει συστηματικά στην ανάπτυξη και την εξέλιξη των προϊόντων της, ενισχύοντάς τα διαρκώς, με προηγμένα λειτουργικά και τεχνολογικά χαρακτηριστικά.

Σε αυτό το πλαίσιο, έχουμε ανακοινώσει από τα μέσα του προηγούμενου έτους το νέο μας προϊόν HR Mobile, συμπληρωματικό των δημοφιλών λύσεων ScanHRMS και ScanHRMS Self Service, το οποίο επιτρέπει την αλληλεπίδραση των εργαζομένων ενός οργανισμού με το HR χρησιμοποιώντας φορητές συσκευές, κινητά και tablets. Στα σχέδια της εταιρείας για το 2015, είναι η διεύρυνση των λειτουργιών του HR Mobile, καθιστώντας το ένα πολύτιμο εργαλείο για το HR αλλά και για τους ίδιους τους εργαζομένους μιας επιχείρησης.Παράλληλα, έχουμε αναγνωρίσει εγκαίρως ότι ο κρίσιμος παράγοντας για να διεκδικήσει το HR έναν πιο ουσιαστικό ρόλο είναι να αποφορτιστεί από τα καθημερινά διαχειριστικά του καθήκοντα, και να εστιάσει σε αυτά που δημιουργούν προστιθέμενη αξία στη λειτουργία της επιχείρησης.

Ανταποκρινόμενοι στην ευθύνη που έχουμε να σταθούμε ως αρωγοί σε αυτή την προσπάθεια, έχουμε ήδη δρομολογήσει και βρίσκονται σε εξέλιξη μια σειρά από ενέργειες που περιλαμβάνουν επενδύσεις σε υποδομή, ανθρώπινο δυναμικό και συνεργασίες, με κύριους άξονες: την επέκταση των υπηρεσιών υποστήριξης με τον σχεδιασμό νέων και την αναβάθμιση των υπαρχόντων, τη μείωση του κόστους κτήσης και διαχείρισης των προϊόντων μας με την εκμετάλλευση του cloud και την ενίσχυση των συστημάτων μας με εργαλεία επιχειρηματικής ευφυΐας που επιτρέπουν την άντληση ουσιαστικής, δυναμικής και μετρήσιμης πληροφορίας από το σύστημα. Για τα αποτελέσματα αυτής της προσπάθειας όμως, θα είμαστε σε θέση να πούμε περισσότερα στους μήνες που θα ακολουθήσουν.

HR Professional: Ποια είναι η φιλοσοφία της εταιρείας;

Μίκης Πρωτοπαπάς: Καθ’ όλη τη διάρκεια της παρουσίας μας στην ελληνική αγορά, από το 1982 ως σήμερα, βασικός άξονας της φιλοσοφίας και θεμελιώδης αξία της εταιρείας ήταν, και παραμένει ο ανθρώπινος παράγοντας. Σε όλη μας την πορεία, στις αποφάσεις, τα προϊόντα και τις υπηρεσίες μας, επίκεντρο και κοινό σημείο αναφοράς είναι πάντοτε ο άνθρωπος. Οι συνεργάτες μας στις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού τους οποίους στηρίζουμε και είμαστε δίπλα τους όποτε μας χρειάζονται, οι άνθρωποι των συνεργατών μας, οι εργαζόμενοι, απέναντι στους οποίους έχουμε αναλάβει την υποχρέωση να διασφαλίσουμε ανελλιπώς την σωστή και έγκαιρη αμοιβή τους, και τέλος -αλλά όχι τελευταίοι- οι άνθρωποί μας, το πολυτιμότερο κεφάλαιο της εταιρείας μας, οι οποίοι διακρίνονται για το ήθος, την κατάρτιση και τον επαγγελματισμό τους.


Οι Άνθρωποι και οι Αξίες κάνουν την Διαφορά

Μέσα από μια πορεία συνεχούς και σταθερής εξέλιξης η SCAN έχει εδραιωθεί ως ο προτιμητέος προμηθευτής στα συστήματα Μισθοδοσίας & HR στον χώρο των μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων. Ένα χώρο ιδιαίτερα απαιτητικό, όχι μόνο λόγω των μεγεθών και της πολυπλοκότητας του αλλά και λόγω της ανάγκης για άμεσα και ασφαλή αποτελέσματα.

του Γιάννη Φραντζεσκάκη, Software Support Manager

Οι υποχρεώσεις των εταιρειών προς τους κρατικούς φορείς αλλά και το προσωπικό τους (εργαζόμενους, σωματεία κ.λπ.) είναι συνεχείς και απρόβλεπτες ενώ στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτούνται γρήγορες ενέργειες χωρίς την πολυτέλεια του χρόνου επεξεργασίας αλλά και χωρίς περιθώριο λαθών. Σε αυτό το ιδιαίτερο και σύνθετο περιβάλλον η SCAN λειτουργεί απρόσκοπτα και με επιτυχία εδώ και 33 χρόνια, έχοντας αποκτήσει και διευρύνοντας συνεχώς τη μεγάλη βάση πιστών πελατών της. Βασικός πυλώνας της επιτυχίας αυτής ήταν, και είναι το ανθρώπινο δυναμικό μας που αποτελεί αδιαμφισβήτητα τη μεγαλύτερη περιουσία μας. Πέρα από την αξιοπιστία και τεχνολογική πληρότητα ενός πληροφοριακού συστήματος, η πραγματική του αξία αναδεικνύεται κυρίως από τους ανθρώπους που το αναπτύσσουν, το βελτιώνουν, το υποστηρίζουν και έχουν την ευθύνη παραμετροποίησης και αξιοποίησης του σύμφωνα με τις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε επιχείρησης.

Από την αρχή της λειτουργίας της SCAN δημιουργήσαμε έναν πυρήνα στελεχών που συνεχώς διευρυνόταν τόσο αριθμητικά, με την ένταξη νέων μελών, όσο και ποιοτικά, με την επιμόρφωση και την σημαντική εμπειρία που αποκομιζόταν από τους πελάτες, διαμορφώνοντας ταυτόχρονα την αξιακή και πελατειακή κουλτούρα της εταιρείας. Έτσι, επιτυγχάνεται μια ομαλή συνέχεια και διαχρονικότητα η οποία πιστεύουμε ότι είναι εμφανής στους πελάτες μας, χωρίς να απαιτούνται συνεχώς γνωριμίες με νέους συμβούλους και διαφορετικές νοοτροπίες. Η διατήρηση συμπαγούς, ομοιογενούς, και άρτια ενημερωμένης ομάδας υποστήριξης αποτελεί στόχο μας στην εξυπηρέτηση πελατών.

Θεωρούμε ότι αυτό που χρειάζονται και αναμένουν οι πελάτες μας δεν είναι μια στείρα ενημέρωση περί νόμων, εγκυκλίων κ.λπ., ούτε μια απαρίθμηση τεχνικών βημάτων για την εκτέλεση μιας εργασίας μέσω του συστήματος. Αυτό που προσφέρουν οι σύμβουλοι μας είναι μια συνεχής και εποικοδομητική συνεργασία για τη βέλτιστη αξιοποίηση του ScanHRMS, σε σχέση με αυτά που καθημερινά αντιμετωπίζουν οι πελάτες μας. Κύριο μέλημα του συμβούλου είναι η εφαρμογή λύσεων σε κάθε ζήτημα που προκύπτει με την αξιοποίηση των γνώσεων του αλλά και της πολύτιμης εμπειρίας που έχει αποκομίσει από την πολυετή ενασχόληση του στο χώρο των μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων.

Οι λύσεις που δίνονται στα θέματα που τίθενται από τους πελάτες, ανάλογα με την πολυπλοκότητα και κρισιμότητα τους, σπανίως περιορίζονται μόνο στον σύμβουλο που τα υποδέχεται, αλλά προκύπτουν ως αποτέλεσμα ομαδικής συνεργασίας και αλληλεπίδρασης εξασφαλίζοντας έτσι την αξιοποίηση της συλλογικής γνώσης και εμπειρίας. Με τον τρόπο αυτό οικοδομείται η σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και του αισθήματος ασφάλειας, μεταξύ του συμβούλου και του εκάστοτε συνεργάτη από τη μεριά του πελάτη και κατ’ επέκταση μεταξύ της SCAN και των πελατών της.

Φυσικά, ποτέ δεν επαναπαυόμαστε και δεν σταματάμε την προσπάθεια μας, αναζητώντας διαρκώς νέους τρόπους και εκμεταλλευόμενοι τις σύγχρονες τεχνολογίες, έτσι ώστε να επεκτείνουμε και να βελτιώσουμε τις υπηρεσίες μας στον συγκεκριμένο τομέα. Επιθυμούμε οι συνεργάτες μας στις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, να αντιλαμβάνονται κάθε σύμβουλο της SCAN, όχι απλά σαν ένα συνεργάτη, αλλά μέλος της ομάδας τους και πολύτιμο βοηθό τους. Άνθρωπο τους δηλαδή. Αυτό άλλωστε αποτελεί και το όραμα μας.


Τα σχόλια των πελατών μας είναι συγκινητικά και μας δεσμεύουν σε μια διαρκή προσπάθεια βελτίωσης. Σταχυολογήσαμε μερικά από αυτά…

«O Όμιλος VIVARTIA συνεργάζεται με τη SCAN από το 1991. Από το 2013 επεκτείναμε τη συνεργασία μας, με την εισαγωγή του ScanHRMS & Self Service σε όλο τον Όμιλο, στις περιοχές Μισθοδοσίας, Ωρομέτρησης, Προϋπολογισμού, Στοχοθέτησης και Αξιολόγησης Προσωπικού και Κυκλώματος Αδειών, με προοπτική να συμπεριληφθούν και άλλοι τομείς, όπως Παροχές, Εκπαίδευση, κ.λπ. Σε ένα κομμάτι τόσο δύσκολο και νευραλγικό για την ορθή λειτουργία μιας οργάνωσης (εκ φύσεως εξαιρετικά περίπλοκης), απαιτείται συνεργασία με τον πάροχο που θα στηρίζεται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη, την αλληλοκατανόηση, και την ευελιξία. Στη SCAN, εκτός όλων αυτών των χαρακτηριστικών, ο πελάτης βρίσκει ένα ανθρώπινο πρόσωπο στην αντιμετώπιση των αιτημάτων, ένα ανοιχτό μυαλό στις προτάσεις για βελτίωση, και μια καλή διάθεση στην επίλυση των προβλημάτων, όσο περίπλοκα και αν είναι αυτά!».

Παπαγεωργίου Αλίνα, HR Director, Όμιλος VIVARTIA

«Στην INTERAMERICAN χρησιμοποιούμε την εφαρμογή Μισθοδοσίας της SCAN από το 1992. Χαιρόμαστε για την επιλογή που έχουμε κάνει, μια και στο διάστημα αυτό είχαμε αρκετές φορές την ευκαιρία να διαπιστώσουμε την τεχνογνωσία της στο αντικείμενο, την αμεσότητα στην υποστήριξη των αναγκών μας και τη δυνατότητά της να ανταποκρίνεται στις προκλήσεις της αγοράς. Η ποιότητα των υπηρεσιών της SCAN μας οδήγησε το 2014 στην επέκταση της μεταξύ μας συνεργασίας με την υιοθέτηση ενός σύγχρονου προγράμματος ΔΑΔ, του ScanHRMS & Self Service, για τις δυνατότητες και την ευελιξία που παρέχει. Η ομάδα υποστήριξης της SCAN προσαρμόστηκε γρήγορα στις ιδιαίτερες απαιτήσεις του έργου και σε στενή συνεργασία με τους ανθρώπους του HR πέτυχε τη δημιουργία ενός πολύ σημαντικού εργαλείου για τον Όμιλό μας δικαιώνοντας τις προσδοκίες».

Καρδάση Δροσιά, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, INTERAMERICAN

«Στο “HILTON” προσφέρουμε πάντα στους πελάτες μας υπηρεσίες υψηλού ποιοτικού επιπέδου. Αντίστοιχα, υψηλές απαιτήσεις έχουμε από τους συνεργάτες μας. Στο πρόσωπο της SCAN και του συστήματος ScanHRMS, έχουμε βρει έναν πολύτιμο και αξιόπιστο συνεργάτη στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού μας».

Θανάσης Πάσσας, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, HILTON Αθηνών

«Το ScanHRMS αποτελεί για μας ένα ολοκληρωμένο, αξιόπιστο και ευέλικτο εργαλείο δουλειάς που προσαρμόζεται γρήγορα και με επιτυχία στις διαρκώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις του εργασιακού, ασφαλιστικού και φορολογικού περιβάλλοντος. Οι άνθρωποι της SCAN μας υποστηρίζουν για περισσότερο από μία δεκαετία με συνέπεια και αποτελεσματικότητα, δίνοντας έξυπνες λύσεις στην καθημερινότητά μας!».

Κορδάκη Ελένη, Διευθύντρια Δραστηριοτήτων Ανθρώπινου Δυναμικού, ΔΕΠΑ

«Η Unilever διεθνώς έχει στις προτεραιότητες της τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας όπου ο εργαζόμενος μπορεί να δημιουργεί και να αναπτύσσεται. Έτσι, δίνουμε ιδιαίτερη σημασία στην αποτελεσματική διαχείριση όλου του φάσματος δραστηριοτήτων της Δ.Α.Δ. Το ScanHRMS αποτελεί την αξιόπιστη και ολοκληρωμένη λύση για την υποστήριξή μας στους τομείς αυτούς».

Γκαβαλέκας Χρήστος, HR Services Manager Greece/Cyprus, UNILEVER

«Η εταιρεία SCAN ABEE, με την οποία συνεργαζόμαστε για χρονικό διάστημα άνω των 15 ετών, με τα ολοκληρωμένα και αξιόπιστα Συστήματα Διαχείρισης Ανθρωπινού Δυναμικού της, τα οποία χρησιμοποιούμε, με την ποιότητα και αξιοπιστία των υπηρεσιών της, καθώς και τη συνέπεια και επαγγελματισμό των συνεργατών της, αποτελεί για μας έναν πολύτιμο συνεργάτη στον οποίο μπορούμε να βασιζόμαστε, στον ευαίσθητο και απαιτητικό τομέα της παροχής υπηρεσιών μισθοδοσίας προς τους πελάτες μας».

Ευάγγελος Φάκος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος, ACCOUNTING SOLUTIONS AE

«Σε μια απαιτητική περίοδο για την Τράπεζά μας, σε συνέχεια των διαδοχικών συγχωνεύσεων που έλαβαν χώρα και έχοντας να διαχειριστούμε τις αμοιβές πολλών χιλιάδων εργαζομένων, κατορθώσαμε να λειτουργήσουμε σε ένα ενιαίο σύστημα μισθοδοσίας έγκαιρα και αξιόπιστα».

Τσουκάτος Θεόδωρος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Μάθησης Ομίλου, ΤΡΑΠΕΖΑ ΠΕΙΡΑΙΩΣ

«Το σημαντικότερο με τη SCAN είναι ότι μπορεί να καταλάβει γρήγορα την ανάγκη του πελάτη της. Μπορεί να μετατρέψει ένα μαζικό, τυποποιημένο σύστημα σε εξειδικευμένη, προσαρμοσμένη εφαρμογή!».

Ελευθερία Κοταρίδου, Payroll & Budgeting Manager, ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ

«Η εταιρεία μας, έχοντας καταστήματα με σημαντική γεωγραφική διασπορά στην Ελλάδα και ανάγκες συνεχούς εκπαίδευσης, βρήκε στη SCAN έναν αξιόπιστο συνεργάτη και στο ScanHRMS ένα εύχρηστο και ολοκληρωμένο σύστημα, το οποίο μας υποστηρίζει αποτελεσματικά όχι μόνον σε θέματα μισθοδοσίας και διαχείρισης χρόνων παρουσίας, αλλά και σε ευρύ φάσμα ενεργειών του ανθρώπινου δυναμικού, από τη Διαχείριση των Παροχών και της Οργανωτικής Δομής μέχρι την Εκπαίδευση & Ανάπτυξη Προσωπικού.»

Νίκος Γεμενιτζόγλου, Human Resources Manager, PRAKTIKER

«Στη ΜΙΝΕΡΒΑ ΑΕ Ελαιουργικών Επιχειρήσεων αποδίδουμε εξαιρετική σημασία στη Διαχείριση και Ανάπτυξη του Ανθρωπινού Δυναμικού μας και έχουμε αποσπάσει πολλά βραβεία για τις καλές πρακτικές μας, όπως Χρυσό Βραβείο στη Διαχείριση του ταλέντου από την ΕΕΔΕ το 2014, χρυσό βραβείο στο Εργασιακό περιβάλλον και Ψυχική Υγεία των εργαζομένων από την ΕΕΔΕ το 2012 κ.λπ. Η SCAN είναι πολύτιμος συνεργάτης μας στη διαρκή μας προσπάθεια για βελτίωση των πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινου Δυναμικού για πολλά χρονιά. Το σύστημα ScanHRMS μας προσφέρει την ολοκλήρωση, πληρότητα και αξιοπιστία που χρειαζόμαστε σε όλες τις διαδικασίες από την Μισθοδοσία μέχρι την πρόσληψη και την Αξιολόγηση της απόδοσης των ανθρώπων μας, αλλά και την αυτοματοποίηση σημαντικών διεργασιών που αυξάνουν την παραγωγικότητά μας σε ένα εξαιρετικά ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον όπως αυτό των Fast Moving Consumers Goods. Αλλά και οι συνεργάτες στη SCAN μας εντυπωσιάζουν με την συνέπεια, τον επαγγελματισμό και την προθυμία τους να βρουν λύσεις στα προβλήματα μας και να μας προσφέρουν υψηλού επιπέδου συμβουλευτικές υπηρεσίες».

Κεσόγλου Παναγιώτης, Global SC HRBP & HRD Greece, ΜΙΝΕΡΒΑ

«Η συνεργασία μας με τη SCAN ξεκίνησε το 2007. Αρχικά, για μας, η εταιρεία SCAN ήταν ένας νέος προμηθευτής για ένα πιο ολοκληρωμένο σύστημα διαχείρισης προσωπικού και μισθοδοσίας. Σύντομα όμως εξελίχθηκε σε ένα πολύτιμο και αξιόπιστο συνεργάτη, που ανταποκρίνεται με συνέπεια και αποτελεσματικότητα στις διαρκώς αυξανόμενες απαιτήσεις και ανάγκες μας».

Ελένη Ασβεστά, Human Resources Manager, ΚΛΕΜΑΝ ΕΛΛΑΣ

«Μετά από δέκα χρόνια συνεργασίας η SCAN παραμένει μέρος της λύσης των προβλημάτων που αντιμετωπίζουμε και αρωγός στο σχεδιασμό συστημάτων ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού».

Νικόλαος Σιρηνόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, ΑΛΟΥΜΥΛ

«Η συνεργασία μας με την SCAN άρχισε το 2000 και μόνο καλά λόγια έχουμε να πούμε. Συνέπεια, αξιοπιστία, επαγγελματισμός, άμεση ανταπόκριση, ευελιξία και υπευθυνότητα είναι λέξεις που χαρακτηρίζουν την SCAN για τις υπηρεσίες που προσφέρει. Είναι ένας συνεργάτης που μπορούμε να εμπιστευτούμε και μας παρέχει πάντοτε την υποστήριξη που χρειαζόμαστε».

Βέργου Μαρίνα, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού, GROUPAMA PHOENIX

«Ως πάροχοι υπηρεσιών payroll outsource υψηλού επιπέδου αναζητήσαμε και επιλέξαμε το πληρέστερο σύστημα που μας δίνει τη δυνατότητα να ανταποκρινόμαστε πλήρως και συστηματικά στις απαιτήσεις πελατών μας σε όλο το φάσμα των τομέων δραστηριότητας με σημαντικές ιδιαιτερότητες και μεγάλο βαθμό δυσκολίας».

Ζαφείρης Κωνσταντίνος, Partner, Tax Accountants, KPMG

«Ο Όμιλος ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ είναι ένας σύνθετος οργανισμός με πολύπλοκες ανάγκες στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού, τομέας στον οποίο αποδίδουμε εξαιρετική σημασία. Μέσω εταιρειών του Ομίλου μας συνεργαζόμαστε με την εταιρεία SCAN από το έτος 1985.Τα χρόνια που πέρασαν, στον Όμιλο συντελέστηκαν σημαντικές αλλαγές. Η SCAN, όλα αυτά τα χρόνια, παρέμεινε ένας αξιόπιστος συνεργάτης με συνέπεια και επαγγελματισμό. Η υποστήριξη που μας παρέχει είναι υψηλού επιπέδου, άμεση και αποτελεσματική, με βασικότερα χαρακτηριστικά την φιλικότητα, τη γνώση και την εμπειρία των ανθρώπων που τη στελεχώνουν».

Άγγελος Κόκοτος, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου, ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ

«Η εφαρμογή της Μισθοδοσίας & Διαχείρισης Προσωπικού ScanHRMS καλύπτει τις πιο απαιτητικές ανάγκες και διευκολύνει την επεξεργασία των στοιχείων. Η SCAN πάντα πρωτοπορεί».

Καρβούνη Αφροδίτη, HR Department, GENERALI HELLAS

«Η εφαρμογή των συστημάτων της SCAN για πρώτη φορά το 1998 αποτέλεσε μια σημαντική αναβάθμιση για τις λειτουργίες μας».

Μπέλμπας Βασίλης, Personnel Manager, ΠΕΤΡΟΓΚΑΖ

«Λειτουργώντας τα 4 τελευταία χρόνια μέσω των συστημάτων της SCAN καταφέραμε να έχουμε ενιαία & ενοποιημένη διαχείριση των εργαζομένων σε όλα τα καταστήματα μας, εξασφαλίζοντας ταχύτητα, αμεσότητα και ασφάλεια».

Νατάσα Σπύρου, Group Human Resources Director, FOURLIS HOLDINGS SA

«Οι υπηρεσίες που παρέχουμε και ο τρόπος που λειτουργούμε απαιτούν ένα αξιόπιστο και ευέλικτο σύστημα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Από την αρχή της συνεργασία μας διαπιστώσαμε ότι τα συστήματα της SCAN ανταποκρίνονται πλήρως στις απαιτήσεις μας, παρέχοντας λύσεις που καλύπτουν ανάγκες διαφορετικών μορφών απασχόλησης. Ως αποτέλεσμα της πολύ καλής συνεργασίας μας αποφασίσαμε να αυτοματοποιήσουμε και άλλες διαδικασίες αξιοποιώντας επιπλέον δυνατότητες του ScanHRMS όπως π.χ. το Self Service, στοχεύοντας έτσι στην περαιτέρω βελτίωση της αποτελεσματικότητας του HR».

Κότσανη Ζηνοβία, Human Resources Manager, PALADINO SA

Η τεχνολογία στην υπηρεσία του HR: Στόχος η αποτελεσματική διαχείριση ταλέντων με κορυφαίες δεξιότητες

Σύμφωνα με έρευνα του Economist, το 50% των ανώτερων στελεχών δήλωσε ότι το ταλέντο γενικότερα και τα ηγετικά ταλέντα ειδικότερα, είναι σε ανεπάρκεια στον επιχειρηματικό χώρο, κάτι που, αναδεικνύει τον κρίσιμο ρόλο που καλείται να διαδραματίσει το HR στην επιτυχία ενός οργανισμού σήμερα. Η διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου αντιμετωπίζει μια διπλή ανατροπή, εξήγησε ο C. Capobianco. «Από τη μία πλευρά έχουμε την τεχνολογία της πληροφορικής (IT) που αλλάζει τις επιχειρηματικές διαδικασίες και τον τρόπο συνεργασίας των ανθρώπων μέσα στους οργανισμούς, ενώ από την άλλη, συναντάμε τους δυνητικούς εργαζόμενους που είναι συνηθισμένοι σε έναν κόσμο όπου κυριαρχούν οι φορητές συσκευές, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και η συνεργασία».

«Τα υποψήφια στελέχη θα έχουν διαμορφώσει άποψη προτού καν εσείς να έχετε την ευκαιρία να την επηρεάσετε άμεσα, ζητώντας τη γνώμη των φίλων αλλά και των επαφών τους στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για τον οργανισμό σας, και αφού ενταχθούν σε αυτόν, θα προσδοκούν το ίδιο επίπεδο προσβασιμότητας και ευκολίας χρήσης που απολαμβάνουν στον κοινωνικό και “φορητό” κόσμο τους. Επομένως, τόσο σε εσωτερικό όσο και σε εξωτερικό επίπεδο, οι οργανισμοί αισθάνονται την ανάγκη να αλλάξουν τον τρόπο επικοινωνίας, πρόσληψης και διατήρησης των κορυφαίων ταλέντων».

Στο πλαίσιο αυτό, ο C. Capobianco εξήγησε ότι «Η αξία μιας ολοκληρωμένης, ενοποιημένης λύσης έγκειται σε δύο τομείς. Πρώτα, στην ευκολία διαχείρισης καθώς και στη δυνατότητα να ακολουθούμε έναν νεοπροσληφθέντα εργαζόμενο, από την πρώτη επαφή μαζί του και σε όλη την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του. Δεύτερον, στη δυνατότητα να έχουμε μια ολοκληρωμένη εικόνα της σταδιοδρομίας του στελέχους, της εκπαίδευσής του και των δυνατοτήτων του, μέσα από έναν ενιαίο πίνακα (dashboard). Για να είναι σε θέση οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού να αναπτύσσουν με επιτυχία τις δυνατότητες των ανθρώπων τους, οφείλουν να διαθέτουν πρόσβαση σε όλα εκείνα τα στοιχεία που αφορούν ένα στέλεχος, με τρόπο που θα υποστηρίζει την εκτέλεση βασικών ενεργειών».

Στη συνέχεια ο Fred Radier, Vice President, Development της Oracle, παρουσίασε στοιχεία για τις λύσεις Oracle Cloud HCM, που παρέχουν στις επιχειρήσεις τη δυνατότητα να αναπτύσσουν προγράμματα HCM ειδικά προσαρμοσμένα στις δραστηριότητές τους, στα βασικά τους συστήματα HR, με τον τρόπο και στο χρόνο που αυτές επιθυμούν. Σύμφωνα λοιπόν με τον ίδιο, ενώ μεγάλο μέρος ενός συστήματος HCM μπορεί να είναι αυτοματοποιημένο και προ- τυποποιημένο, πολλές εταιρείες θέλουν να έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους εκείνα τα κοινωνικά και φορητά εργαλεία που χρειάζονται, ενισχύοντας έτσι την παραγωγικότητά τους και διευκολύνοντας ταυτόχρονα την αλληλεπίδραση με τα εταιρικά συστήματα και τη μεταξύ τους συνεργασία. «Η Oracle προσφέρει τη δική της πλατφόρμα cloud για να τους βοηθήσει να εμπλουτίσουν τις εφαρμογές HCM που χρησιμοποιούν.

Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να δημιουργήσουν δικές τους εφαρμογές και υπηρεσίες -συμπεριλαμβανομένων λύσεων για φορητές συσκευές- που θα λειτουργούν στο cloud, εμπλουτίζοντας τις διαδικασίες διαχείρισης HR με τρόπο ειδικό για τον οργανισμό τους». Συνεχίζοντας, ο F. Radier εξήγησε ότι: «Προσφέροντας μια ολοκληρωμένη πλατφόρμα cloud για τη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου, καταργούμε την ανάγκη για πολύπλοκη ενοποίηση και μεγάλες επενδύσεις. Αυτό που χρειάζονται οι εταιρείες είναι μια προσέγγιση που καταργεί την πολυπλοκότητα, επιτρέπει στις επιχειρήσεις να μετακινηθούν στο cloud με το δικό τους ρυθμό και να δημιουργήσουν δικές τους εφαρμογές χρησιμοποιώντας μια ενιαία και ενοποιημένη πλατφόρμα».

Τα παλαιότερου τύπου συστήματα IT που δεν επιδέχονται περαιτέρω εξέλιξης αποτελούν σημαντικό εμπόδιο για τις εταιρείες που επιδιώκουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα. «Βρισκόμαστε πια σε έναν κόσμο ψηφιακών στρατηγικών, όπου μια επιστημονική και κοινωνική προσέγγιση για την ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου είναι ζωτικής σημασίας» σχολίασε ο ίδιος. Οι εξελίξεις στους τομείς του cloud, των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και των φορητών συσκευών διαμορφώνουν ιδανικές συνθήκες για τους υπεύθυνους εφαρμογής πρακτικών HCM, καθώς παρέχουν τη δυνατότητα να εισάγουν τον οργανισμό τους στο νέο κόσμο της διαχείρισης ταλέντου χωρίς επενδύσεις κεφαλαίου, με σταδιακό τρόπο και με βάση μια εξαιρετικά ευέλικτη πλατφόρμα. Σημειώνεται ότι η Oracle έχει αναπτύξει μια λύση HCM που υποστηρίζει ολόκληρο τον κύκλο ζωής των διαδικασιών διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου, συμπεριλαμβανομένης μιας λειτουργικής μονάδας για θέματα ευεξίας, η οποία θα διατεθεί μέσα στους επόμενους μήνες.

Case study
Αποτελεσματική διαχείριση και αξιολόγηση των υποψηφίων H Marta Ambroziac, Accenture Operations Recruitment Lead, ανέλυσε τα προβλήματα που αντιμετώπιζαν κατά τη διαδικασία προσλήψεων και τον τρόπο που η ενσωμάτωση του προγράμματος Oracle Taleo Recruiting, συνέβαλε όχι μόνο στην αποτελεσματική διαχείριση και αξιολόγηση των υποψηφίων, αλλά ταυτόχρονα και στην εξοικονόμηση πόρων και μείωση του κόστους της διαδικασίας συνολικά. «Κάθε χρόνο δεχόμαστε περίπου 18.000 βιογραφικά σε 28 διαφορετικές γλώσσες, ενώ οι προσλήψεις που πιθανόν να πραγματοποιηθούν ανέρχονται σε μόλις 60» εξήγησε η ίδια. Η επικοινωνία με τα στελέχη και με τα τμήματα, η ορθή αξιολόγηση των υποψηφίων και η απώλεια ταλέντων λόγω λαθών ή παραλείψεων ήταν αυτά που κλήθηκαν να αντιμετωπίσουν.

«Η αναζήτηση και εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων παρουσίαζε ιδιαίτερα υψηλό κόστος λόγω της μεγάλης και χρονοβόρας διαδικασίας που υπήρχε και η επικοινωνία με όλους τους υποψηφίους καθ’ όλη τη διάρκεια απαιτούσε αρκετές ώρες και αμέτρητα emails, ενώ πολλές φορές διαπιστώναμε ελλείψεις στην ποιότητα της επικοινωνίας μας με τα στελέχη αυτά» ανέφερε η ίδια. Μέσω του προγράμματος που επιλέχθηκε, η Accenture κατάφερε να επιτύχει καλύτερη διαχείριση και αξιολόγηση των βιογραφικών, άμεση αναζήτηση και εύρεση των ανοικτών θέσεων εργασίας στην εταιρεία καθώς και των υποψηφίων, τόσο σε τοπικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, καθώς και άμεση πρόσβαση σε δεδομένα και σχετικά στατιστικά στοιχεία απαραίτητα για τη διαδικασία των προσλήψεων που διευκόλυναν σημαντικά το έργο τους.

The Nameless King

Οι ανέκδοτες αυτές ιστορίες συνδέονται με το σύγχρονο εταιρικό περιβάλλον, αναδεικνύοντας την αξία διαφορετικών χαρακτηριστικών της ηγεσίας, όπως η σύνθεση ομάδων υψηλής δυναμικότητας, η εταιρική κουλτούρα, η καθοδήγηση σε περίοδο κρίσης, τα ταλέντα, ο στρατηγικός σχεδιασμός, οι Γυναίκες Ηγέτες και η καινοτομία, ενώ πραγματεύεται συμπεριφορές, όπως η αλαζονεία, η πειθαρχία, η επιμονή, η κριτική, η επίλυση προβλημάτων, η εμπιστοσύνη και η αδικία, με τέτοιο τρόπο που αποκτούν μια συναρπαστική προοπτική μέσω της αφήγησης. Πόσοι γνωρίζουν ότι μία αλόγιστη υπόθεση ενός ιστορικού αδίκησε και στέρησε τη δόξα από μία ομάδα βετεράνων του πολέμου, των οποίων η ιστορία είναι ίσως πιο συναρπαστική από αυτή των Σπαρτιατών στις Θερμοπύλες; Ποια είναι η σχέση ανάμεσα στον Steve Jobs της Apple και της Σπάρτης ή του Μεγάλου Αλεξάνδρου και των Starbucks του Howard Schultz;

Για παράδειγμα η ιστορία Marathon for Your Life περιγράφει τη συνέχεια της μάχης του Μαραθώνα, που ίσως οι περισσότεροι από εμάς δεν γνωρίζουν. Μετά τη μάχη του Μαραθώνα οι Πέρσες δεν έφυγαν για τα παράλια της Μικρασίας αλλά περιέπλευσαν το Σούνιο για να φτάσουν το πρωί σε μια ανυπεράσπιστη Αθήνα μιας και ο στρατός βρισκόταν στον Μαραθώνα. Μετά από μια ημέρα μάχης σώμα με σώμα λοιπόν ο Αθηναϊκός στρατός αναγκάστηκε να τρέξει τον Μαραθώνιο όλη τη νύχτα για να φτάσει το πρωί και να υπερασπιστεί την πόλη του!

Στην κατάσταση που βιώνουμε, πολλές εταιρείες προχωρούν σε αναγκαίες περικοπές, απολύουν ικανούς ανθρώπους που δεν θα ήθελαν να χάσουν, αλλάζουν το μοντέλο εργασίας για περισσότερη παραγωγικότητα, εξωστρέφεια, καινοτομία και όλοι «υποφέρουμε» και ελπίζουμε! Το μήνυμα του Μαραθώνα είναι ότι τώρα αγωνιζόμαστε για την επιβίωση μας αλλά αυτά που επιτυγχάνουμε δημιουργούν την ιστορία των οργανισμών μας και θα τροφοδοτήσουν την εταιρική υπερηφάνεια μας για χρόνια μπροστά. Tο βιβλίο έχει προταθεί (endorsement) από τους best seller συγγραφείς και thought leaders Nando Parrado, Marshall Goldsmith, Michael Abrashoff, Richard Leider, Phil Harkins και τον τέως Διευθυντή του American School of Classical Studies at Athens, αρχαιολόγο και πανεπιστημιακό, Jack Davis.

Αίτια και επιπτώσεις της εργασιακής παρενόχλησης

Προτού, ξεκινήσουμε την ανάλυση θα ήταν καλό να επισημάνουμε πως το φαινόμενο της εργασιακής παρενόχλησης, εκτός από τα ψυχολογικά αίτια και το ρόλο της προσωπικότητας του θύματος, επηρεάζεται από τέσσερις κύριους παράγοντες σύμφωνα με τον Leymann:

  • Ελλείψεις στον σχεδιασμό του έργου.
  • Ελλείψεις στην ηγεσία όσον αφορά τη συμπεριφορά του ηγέτη.
  • Κοινωνικά εκτεθειμένη θέση του θύματος.
  • Χαμηλά πρότυπα ηθικής συμπεριφοράς μέσα στην επιχείρηση.

Συνεχίζοντας την ανάλυση των αιτιών, παρατηρούμε ότι ο φθόνος και η αβεβαιότητα του επιτιθέμενου για τον εαυτό του είναι πολύ σημαντικοί παράγοντες εκφοβισμού. Ο φθόνος χαρακτηρίζεται ως ο πιο συχνός παράγοντας εμφάνισης τέτοιων φαινομένων. Ο τρόπος δημιουργίας του ποικίλει, αλλά ένα συχνό φαινόμενο είναι ότι ο φθόνος δημιουργείται από την εξωπραγματικά υψηλή αυτοεκτίμηση των επιτιθέμενων, σε επίπεδα αλαζονικής συμπεριφοράς. Ωστόσο, τα θύματα θεωρούν πως η χαμηλή αυτό-αποτελεσματικότητα, όπως η χαμηλή αυτοεκτίμηση, η συστολή και η αδυναμία διαχείρισης των συγκρούσεων συμβάλει σημαντικά στην επιδείνωση του προβλήματος. Τα ατομικά, λοιπόν χαρακτηριστικά είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες εμφάνισης του φαινομένου.

Τα ατομικά χαρακτηριστικά του θύματος που συμβάλλουν στην έξαρση του φαινομένου μπορεί να είναι η χαμηλή αυτοεκτίμηση, η αναπηρία, η σωματική και φυσική αδυναμία, η ντροπή, η αγχώδης συμπεριφορά, η έλλειψη φίλων και η κοινωνική απόρριψη (Coyne, Monks & Smith, 2000). Επιπροσθέτως, όσον αφορά τα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος που επηρεάζουν την έξαρση της εργασιακής παρενόχλησης, μελέτες έδειξαν πως στις περισσότερες περιπτώσεις παρατηρούνταν, ένα μείγμα κατάθλιψης και μια τάση το θύμα να μετατρέψει την ψυχολογική δυσφορία που αισθανόταν σε σωματικά συμπτώματα. Τέλος, ο Vartia χαρακτηριστικά ανέφερε πως η προσωπικότητα του θύματος είναι ένας σημαντικός παράγοντας ανάπτυξης της επιθετικότητας μέσα στην επιχείρηση ή τον οργανισμό (Vartia, 1996).

Η ανάλυση όμως των αιτιών δεν περιορίζεται μόνο στα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος. Η έλλειψη εποικοδομητικής ηγεσίας από τον θύτη αλλά και από την άλλη πλευρά η έλλειψη δυνατοτήτων για να παρακολουθούν και να ελέγχουν τις δικές τους εργασίες τα θύματα, οδηγούν σε ένα επίπεδο ρόλου-σύγκρουσης μεταξύ του θύματος και του θύτη. Οι ασυμβίβαστες απαιτήσεις και οι υψηλές προσδοκίες για τους ρόλους, τα καθήκοντα και τις ευθύνες μπορούν να δημιουργήσουν απογοήτευση και άγχος στις ομάδες εργασίας αναφορικά με τις υποχρεώσεις, τις ευθύνες και τα δικαιώματα των εργαζομένων της εκάστοτε επιχείρησης. Αυτή η κατάσταση, μπορεί να λειτουργήσει ως πρόδρομος σύγκρουσης, σε κακές ενδοεπιχειρισιακές σχέσεις και στο στιγματισμό κάποιου εργαζομένου ως «αποδιοπομπαίος τράγος». Εν κατακλείδι, το θύμα μπορεί να δεχθεί workplace bullying επειδή ανήκει σε μία συγκεκριμένη εξωομάδα (out-group). Η έννοια του out-group ανήκει στη «θεωρία της κάθετης δυάδας» του Graen (Graen & Cashman, 1975).

Επιγραμματικά αναφέρουμε πως, τα χαρακτηριστικά που σκιαγραφούν την έννοια της εξωομάδας αποτελούν η χαμηλή εμπιστοσύνη του εκάστοτε προϊσταμένου προς τους υφισταμένους του, τα χαμηλά επίπεδα συμμετοχής των υφισταμένων στη λήψη αποφάσεων, η έλλειψη συνεργασίας και τα χαμηλά επίπεδα προσβασιμότητας αυτών σε θέματα εσωτερικής πληροφόρησης. Σε μια τέτοια περίπτωση, το θύμα αντιμετωπίζεται ως εκπρόσωπος του out-group στο οποίο ανήκει. To θύμα μπορεί να αναγνωριστεί ως εύκολος στόχος και να προκαλείται σε αυτό άγχος και απογοήτευση, παράγοντες που οδηγούν σε bullying (Einarsen, 1998).

Συνέπειες Workplace Bulling
Ένα πολύ σημαντικό κομμάτι, πέραν των αιτιών δημιουργίας, είναι η σύνδεση της παρενόχλησης στην εργασία με τις ψυχολογικές και τις ψυχοσωματικές συνέπειες για το ίδιο το θύμα-στόχο. Σύμφωνα με μελέτες από τον Lueders (2008), το φαινόμενο του workplace bullying επέφερε επιβλαβή προβλήματα υγείας για τα θύματα- στόχους. Η σοβαρότητα των συμπτωμάτων των θυμάτων αποτελούν και τους «βαθμούς του workplace bullying». Οι «βαθμοί του workplace bullying» εξαρτώνται κυρίως από τη συχνότητα, την ένταση και τη διάρκεια της ενοχλητικής συμπεριφοράς του θύτη προς το θύμα- στόχο.

Οι έρευνες του Lutgen-Sandvik (2007), υποστήριξαν πως το φαινόμενο του workplace bullying έχει ψυχολογικές και ψυχοσωματικές επιδράσεις για το θύμα στο χώρο εργασίας και η ένταση των συμπτωμάτων και των επιδράσεων του φαινομένου εξαρτώνται από τη συχνότητα, τη διάρκεια παρενόχλησης του ατόμου καθώς και την ένταση αυτής. Ως εκ τούτου, όσο πιο εκτεθειμένο είναι το θύμα στο χώρο εργασίας, τόσο μεγαλύτερες ψυχολογικές και ψυχοσωματικές συνέπειες θα έχει (Lutgen- Sandvik, 2007).

Οι ψυχολογικές συνέπειες του φαινομένου για το θύμα ποικίλουν και περιλαμβάνουν συνήθως κατάθλιψη, επαγγελματική εξουθένωση (burnout), μειωμένη αυτό-εκτίμηση, διαταραχή μετά-τραυματικού στρες, παρατεταμένο στρες απειλής, αλκοολισμός και στις έσχατες περιπτώσεις έως και αυτοκτονία (Richman, 2001 & Rospenda, 2002 & Von Bergen, 2006). Εκτός των ψυχολογικών διαταραχών του θύματος, τα παραπάνω συμπτώματα σωματοποιούνται προκαλώντας ψυχοσωματικές διαταραχές όπως αυξημένη αρτηριακή πίεση, αύξηση του κινδύνου της στεφανιαίας νόσου καθώς και προβλήματα καθαρά σωματικής υγείας, με κύρια παραδείγματα τις μυοσκελετικές διαταραχές, ψυχοσωματικές ασθένειες και προβλήματα ύπνου (Keashly & Neuman, 2004 & Kivimäki, 2005 & Niedhammer, 2007). Επιπλέον επιδράσεις μπορεί να περιλαμβάνουν διαπροσωπικές και οικογενειακές συγκρούσεις, κοινωνική απομόνωση καθώς και οικονομικά προβλήματα, λόγω της απουσίας από την εργασία (Von Bergen,2006).

Εργασιακό περιβάλλον
Συμπερασματικά καταλήγουμε πως, η ένταση του φαινομένου «καλπάζει» τα τελευταία χρόνια και κύριο μέλημα του κάθε επαγγελματία HR είναι ο περιορισμός και η εξάλειψή του. Σύμφωνα με τα προαναφερθέντα, σημαντικό θα ήταν να παραθέσουμε ορισμένες από τις τυποποιημένες διαδικασίες λειτουργίας προκειμένου να διασφαλιστεί το εργασιακό περιβάλλον που υποστηρίζει την κατάλληλη και αποθαρρύνει την ανάρμοστη συμπεριφορά. Ένα βήμα είναι να ελέγξουμε το που η παρενόχληση συμβαίνει ή υπάρχει περίπτωση να εμφανισθεί.

Στη συνέχεια θα πρέπει να παρακολουθηθεί το ηθικό αλλά και τα κίνητρα των εργαζομένων στο χώρο εργασίας καθώς και η ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων κάθε τμήματος χωριστά. Ένα ακόμη κομμάτι που πρέπει να εξετάσει το HR είναι κατά πόσο τα άτομα γνωρίζουν τον κώδικα πρακτικής της επιχείρησης ώστε να μπορούν να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά το bullying, όταν αυτό εμφανισθεί. Στην περίπτωση που το φαινόμενο εμφανισθεί, το τμήμα HR, θα πρέπει να εξετάσει τις πιθανές αιτίες όπως τις διοικητικές δομές, τον όγκο της εργασίας, τις ροές πληροφόρησης κ.ά. Τέλος, η εκπαίδευση και η κατάρτιση μπορούν να επιφέρουν μόνιμα και άμεσα αποτελέσματα επίλυσης του προβλήματος (Randall, 1997).

Νόμιμη η απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια αναρρωτικής

Αυτό όμως δε σημαίνει σε καμία περίπτωση πως η άσκηση της καταγγελίας δεν υπόκειται σε συγκεκριμένους όρους και περιορισμούς. Προκειμένου, λοιπόν, η καταγγελία να είναι έγκυρη πρέπει να πληρούνται συγκεκριμένες τυπικές προϋποθέσεις, όπως είναι για παράδειγμα η τήρηση εγγράφου τύπου, η καταβολή αποζημίωσης κ.λπ., καθώς και η καταγγελία να μην ασκείται καταχρηστικά, να μην υπερβαίνει δηλαδή, τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και να δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη.

Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, ο νομοθέτης έχει μεριμνήσει να απαγορεύσει ρητά με σχετικές διατάξεις νόμου την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, εξασφαλίζοντας με αυτόν τον τρόπο ειδική προστασία σε εργαζομένους υπό ειδικές συνθήκες. Χαρακτηριστικό παράδειγμα εργαζομένων που απολαμβάνουν τέτοιας προστασίας είναι οι αδειούχοι μισθωτοί. Σύμφωνα με τα άρθρα 5 και 6 του Α.Ν. 539/1945, «Απαγορεύεται εις τον εργοδότην ν’ απολύση τον μισθωτόν, διαρκούσης της χορηγηθείσης εις τούτον αδείας». Από τη γραμματική ερμηνεία των ανωτέρω άρθρων καθίσταται σαφές ότι απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου ενόσω βρίσκεται σε άδεια, ενώ σε περίπτωση που γίνει, θεωρείται άκυρη.

Παρ’ ότι ο νόμος δε διακρίνει μεταξύ άδειας αναψυχής και άλλων ειδών άδειας, ο Άρειος Πάγος έκρινε προσφάτως (με την υπ’ αριθμ. 402/2014 απόφασή του) ότι η σχετική απαγόρευση καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης, όπως ιδρύεται στον Α.Ν. 539/1945, αφορά μόνο την καταγγελία κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής και όχι τις περιπτώσεις άλλων αδειών, όπως είναι η αναρρωτική. Η εν λόγω υπόθεση αφορούσε μισθωτό, στον οποίο και ανακοινώθηκε η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, ενόσω βρισκόταν σε νόμιμη αναρρωτική άδεια, απόφαση που ωστόσο είχε ληφθεί λίγες μέρες πριν την εισαγωγή του στο νοσοκομείο, όπως δέχθηκε ο Άρειος Πάγος ότι απεδείχθη από τον εργοδότη.

Η ανωτέρω τελολογική ερμηνεία του Δικαστηρίου, σύμφωνα με την οποία η απαγόρευση απόλυσης εργαζομένου κατά την άδεια, αναφέρεται μόνο στην άδεια αναψυχής, αιτιολογείται υπό την έννοια ότι σκοπός της οικείας ρύθμισης είναι η προστασία του εργαζομένου κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής του, η οποία χορηγείται προκειμένου να αναπαυθεί ο εργαζόμενος, να ανανεώσει τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις απερίσπαστα, χωρίς άγχος και ανασφάλεια για πιθανή καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από τον εργοδότη.

Αυτό σημαίνει, ότι κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, ο εργοδότης δε μπορεί να απολύσει για κανένα λόγο τον εργαζόμενο, ενώ τυχόν τέτοια ενέργεια συνιστά άκυρη καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και επιφέρει όλες τις γνωστές συνέπειες μίας άκυρης καταγγελίας, ήτοι την περιέλευση του εργοδότη σε κατάσταση υπερημερίας και την υποχρέωσή του για καταβολή μισθών υπερημερίας στον εργαζόμενο.

Με την παραπάνω απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της χώρας μειώνονται ουσιαστικά και οι πιθανότητες χαρακτηρισμού μίας τέτοιας καταγγελίας ως καταχρηστικής, εφόσον με την κρίση του αυτή ο Άρειος Πάγος δέχεται ότι ακόμη και στην κατάσταση όπου ο εργαζόμενος αναρρώνει και απουσιάζει δικαιολογημένα από την εργασία του, μπορεί νομίμως να απολυθεί. Βέβαια, η θέση αυτή μετριάστηκε ικανοποιητικά από τον Άρειο Πάγο, με τη σκέψη του, ότι η απόφαση περί καταγγελίας είχε παρθεί πριν την έναρξη της αναρρωτικής άδειας του εργαζομένου. Σε κάθε όμως περίπτωση, η απόφαση αυτή αφήνει και άλλα περιθώρια στη νομιμότητα καταγγελιών που θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν καταχρηστικές ενόψει των συνθηκών και των περιστάσεων υπό τις οποίες γίνονται.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:
E: [email protected]
T: 210-6431387
F: 210-6460313

Executive Search: Αναζήτηση υψηλών προδιαγραφών

Η αγορά εργασίας έχει μεταβάλλει αρκετά από τα χαρακτηριστικά της. Πολλά ικανά στελέχη έχουν εισέλθει εκ νέου στον «στίβο» αναζήτησης εργασίας, ενώ τα ποσοστά ανεργίας παραμένουν υψηλά, αν και εμφανίζονται σημάδια οριακής υποχώρησης. Ένα σημαντικό ποσοστό στελεχών έχει μετακινηθεί στο εξωτερικό αναζητώντας ευκαιρίες εργασίας, μέρος του οποίου είναι κυρίως νέοι. Άλλο ένα χαρακτηριστικό της αγοράς σήμερα είναι σύμφωνα με το Διεθνή Οργανισμό Εργασίας (ILO) ως προς την αναντιστοιχία δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας στις χώρες-μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ότι το 32% των εργαζομένων στην Ελλάδα είναι υπερεκπαιδευμένο, δηλαδή διαθέτει καλύτερη εκπαίδευση από εκείνη που απαιτεί η θέση εργασίας του. Σε αυτό το πλαίσιο, που έχει δημιουργηθεί τα τελευταία χρόνια στην αγορά, θα θεωρούσε κανείς ότι η αναζήτηση, η προσέλκυση και η ενσωμάτωση στελεχών θα ήταν αρκετά εύκολη υπόθεση. Κάτι όμως που διαψεύδεται κατηγορηματικά από τους εργοδότες.

Σύμφωνα με την ετήσια έρευνα Έλλειψης Ταλέντου 2014 της ManpowerGroup, δυσκολία δηλώνει ότι αντιμετωπίζει το 42% των εργοδοτών στην Ελλάδα για την κάλυψη θέσεων εργασίας, ποσοστό αυξημένο κατά 4 μονάδες σε σχέση με το 2013 και 6 ποσοστιαίες μονάδες πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο, αναδεικνύοντας το σημαντικό έλλειμμα απαιτούμενης εμπειρίας (42%), τεχνικών δεξιοτήτων (hard skills) (29%), επαγγελματικών δεξιοτήτων (soft skills) (19%) και διαθέσιμων υποψηφίων (18%) που χαρακτηρίζει την ελληνική αγορά εργασίας, σύμφωνα με τις απόψεις των ίδιων των εργοδοτών. Επιπρόσθετα, αξίζει να σημειωθεί ότι το κόστος μιας λανθασμένης επιλογής παραμένει υψηλό, και ειδικότερα όταν αφορά την πλήρωση μιας θέσης στα υψηλά κλιμάκια της εταιρείας. Έτσι, αν και η εξεύρεση υποψηφίων μπορεί να αποτελεί αποκλειστική ευθύνη του HR, δεν είναι λίγες οι φορές που ειδικά για την αναζήτηση executive στελεχών, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού επιλέγουν τη συνεργασία με μία εξειδικευμένη εταιρεία που παρέχει υπηρεσίες executive search.

Συνεργασία
Οι εταιρείες ή οι σύμβουλοι που προσφέρουν υπηρεσίες executive search είναι σε θέση να αποτελέσουν μία πολύτιμη πηγή για τους οργανισμούς που αναζητούν υψηλόβαθμα στελέχη. Οι ανάγκες που ικανοποιεί μία τέτοια συνεργασία είναι πολλαπλές, ενώ η επένδυση της εταιρείας μπορεί να αποδειχτεί άκρως ανταποδοτική. Αναφορικά με τις ανάγκες που ικανοποιεί o Σεραφείμ Καραΐσκος, Senior Manager/Head of Executive Search, της ICAP People Solutions εξηγεί: «Μια εταιρεία executive search συνήθως καλείται όταν υπάρχει ανάγκη για εύρεση και αξιολόγηση ανωτέρων ή ανωτάτων στελεχών ή στελεχών με εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες.

Όσο πιο σύνθετος και πιο απαιτητικός είναι ο ρόλος τόσο πιο επιτακτική είναι η ανάγκη για μια εξειδικευμένη εταιρεία που θα υλοποιήσει το έργο». «Έχοντας την πλήρη εικόνα της αγοράς και έχοντας διαχειριστεί πολλούς και διαφορετικούς ρόλους, η εταιρεία executive search είναι ο πιο κατάλληλος σύμβουλος στο πλευρό της εταιρείας που θέλει να κάνει την σωστή επιλογή. Το κόστος άλλωστε μιας λανθασμένης επιλογής είναι απαγορευτικό για μια εταιρεία, ιδιαίτερα για κρίσιμες θέσεις/ρόλους» καταλήγει ο ίδιος. «Η συνεργασία με μια εταιρεία παροχής executive search υπηρεσιών εξασφαλίζει πως ο πελάτης σε σύντομο χρονικό διάστημα θα μπορεί να έχει μια σαφή αξιολόγηση της κατάστασης στην αγορά και συμβουλευτική υποστήριξη για την αποτελεσματική κάλυψη των αναγκών του» αναφέρει ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement and Career Transition Manager της Adecco Greece.

«Σε επόμενο στάδιο διασφαλίζει την επιτυχημένη στελέχωση των υψηλόβαθμων θέσεων με τους κατάλληλους επαγγελματίες που θα υποστηρίξουν τη στρατηγική της εταιρείας. Μέσω του Executive Search γίνεται συστηματική και στοχευμένη προσέγγιση υποψηφίων, οι οποίοι έχουν αποδεδειγμένα τα απαραίτητα εξειδικευμένα προσόντα που αναζητά η εταιρεία-πελάτης. Εντοπίζονται, λοιπόν, τα κατάλληλα στελέχη, ακόμα και εκείνα που δεν είναι ενεργά στην αναζήτηση εργασίας. Επίσης, αξιοποιούνται στο μέγιστο ειδικές τεχνικές για τη διασφάλιση της ποιότητας της παρεχόμενης υπηρεσίας, ενώ εξυπακούεται ότι τηρείται απόλυτη εχεμύθεια» επισημαίνει ο ίδιος.

Για τη Λήδα Σγουράκη, Branch Manager Professionals της Randstad Hellas η συνεργασία με εταιρεία executive search λανθασμένα θεωρείται αποκλειστικά συνδεδεμένη με το κατά πόσο η εταιρεία τη δεδομένη χρονική περίοδο πρόκειται να προβεί σε προσλήψεις. «Ο σχεδιασμός των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό, ο τρόπος επιλογής, ένταξης και διατήρησης των στελεχών στο εργασιακό περιβάλλον αποτελούν κατά τη γνώμη μας το ουσιαστικό περιεχόμενο μιας τέτοιας συνεργασίας» εξηγεί η ίδια και συνεχίζει: «Συνεπώς, η ύπαρξη της προλαμβάνει παρορμητικές αποφάσεις και διασφαλίζει ότι η εταιρεία είναι ανά πάσα στιγμή σε θέση να προβεί στις κατάλληλες ενέργειες ώστε όχι μόνα να προσελκύσει, αλλά και να διατηρήσει στελέχη με τις κατάλληλες δεξιότητες, γνώσεις και χαρακτηριστικά» τονίζει η ίδια.

Έρευνες
Όπως αποκαλύπτει η πρόσφατη έκθεση, «2014 Global Executive Outlook Report» που δημοσιεύθηκε από την AESC (Association of Executive Consultants), το 64% των ερωτηθέντων φαίνεται να αναμένει αύξηση των εσόδων του από τη δραστηριοποίησή του στην αγορά του executive search, και μόλις το 3% σχετική μείωση. Αναφορικά με το κόστος των ανατιθέμενων αναζητήσεων το 31% δήλωσε ότι αναμένει αύξηση, το 59% καμία μεταβολή, ενώ το 10% αναμένει μία μικρή μείωση. Σχετικά με τους τομείς στους οποίους πιστεύουν ότι θα εμφανίζουν μεγαλύτερη έλλειψη υποψηφίων, είναι οι CEO, COO και οι θέσεις General Management (49%), Business Development (32%) και Διοικητικό Συμβούλιο (29%), ακολουθούμενοι από τους Οικονομικούς Διευθυντές και τους CIO.

Τέλος, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας που προέκυψαν, μεγάλη έλλειψη ταλέντου θα αντιμετωπίσουν στην Κίνα, στη Βραζιλία και στην Αφρική. Παρόμοια στοιχεία για τη θετική πορεία του executive search προκύπτουν και από την έρευνα «2014 Global Industrial Executive Survey» της Stanton Chase. Σύμφωνα με αυτή, η ανάγκη απόκτησης ταλέντου σε θέσεις στρατηγικής σημασίας, αποτελεί τον μοχλό ανάπτυξης των εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην αγορά σήμερα. Κάτι, που ενισχύει την ανάγκη συνεργασίας με εταιρείες executive search στην πλειοψηφία των κλάδων.

Χαρακτηριστικά και δυσκολίες
Όταν ένας οργανισμός αποφασίσει να αναζητήσει κάποιο στέλεχος για την πλήρωση μίας ηγετικής θέσης μέσα στο οργανόγραμμά του, υπάρχουν συγκεκριμένα βήματα που ακολουθεί είτε στην περίπτωση που το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού το αναλάβει εξ ολοκλήρου είτε στην περίπτωση της συνεργασία με εξωτερικό σύμβουλο ή εταιρεία. Σε πρώτο χρόνο, ο ορισμός των χαρακτηριστικών που εσωκλείει η θέση είναι αναγκαίο, δηλαδή οι υπευθυνότητες/υποχρεώσεις που εμπεριέχει καθώς επίσης οι αποδοχές και οι πρόσθετες παροχές αποτελεί το σημείο έναρξης της αναζήτησης. Στη συνέχεια, η εταιρεία καλείται να δημιουργήσει το προφίλ του υποψηφίου.

Πιο συγκεκριμένα, οι δεξιότητες/ ικανότητες και τα βασικά χαρακτηριστικά του στελέχους που επιθυμεί να διαθέτει ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθεί άμεσα και με συνέπεια στις ανάγκες της θέσης και στον στρατηγικό σκοπό της εταιρείας. Εφόσον έχουμε δημιουργήσει το προφίλ της θέσης και του υποψηφίου μπορούμε να ξεκινήσουμε τη διαδικασία αναζήτησης με απώτερο σκοπό τη δημιουργία λίστας με στελέχη από τα οποία θα μπορέσουμε να επιλέξουμε τον πλέον κατάλληλο. Στη συνέχεια ακολουθεί η σχετική επιλογή, η επικοινωνία με τα στελέχη του ενδιαφέροντός μας και η διαπραγμάτευση πριν από την πλήρωση της θέσης μέσα από την τελική συμφωνία.

Η αναζήτηση executive στελεχών όμως πέρα από τα τυπικά χαρακτηριστικά μιας αναζήτησης, εμπεριέχει προκλήσεις και διαφοροποιείται από τις υπόλοιπες προσλήψεις σε αρκετά σημεία. Αρκεί να αναφέρουμε ότι πολλές φορές τα στελέχη που επιθυμούν οι εταιρείες να προσελκύσουν για την κάλυψη θέσεων στρατηγικής σημασίας είναι πιθανόν είτε να εργάζονται ήδη σε μία εταιρεία είτε να μην αναζητούν «ανοιχτά» μία νέα θέση εργασίας. Και στις δύο περιπτώσεις, η προσέγγιση τους είναι αρκετά δύσκολο να γίνει με άμεσο τρόπο από τις ίδιες τις εταιρείες. Η συνεργασία με μία εταιρεία executive search μπορεί, κατά γενική ομολογία, να εξασφαλίσει σε έναν οργανισμό τα ακόλουθα:

  • Εξειδίκευση: Αρκετές εταιρείες-σύμβουλοι executive search ειδικεύονται σε έναν κλάδο ή ακόμη και σε ένα επάγγελμα. Η εξειδίκευση για παράδειγμα σε έναν κλάδο μπορεί να αποτελέσει εξαιρετικό πλεονέκτημα για μία εταιρεία που δραστηριοποιείται σε αυτόν και αναζητά υποψηφίους για κάποια ηγετική θέση στο εσωτερικό της.
  • Γνώση: Για τις εταιρείες αυτές η αναζήτηση executive στελεχών αποτελεί την κύρια δραστηριότητά τους. Κάτι που συνεπάγεται πλήρη γνώση των πρόσφατων εξελίξεων ή και ακόμη την ύπαρξη βάσης δεδομένων με στελέχη που έχουν συνεργαστεί στο πέρασμα των χρόνων και με τα οποία μπορεί να διατηρούν ακόμη επαφές. Επαφές που για μια εταιρεία το πιο πιθανό είναι να μην διαθέτει τουλάχιστον στο ίδιο εύρος. Η επικοινωνία με τα καλύτερα στελέχη μίας αγοράς ή ενός κλάδου αποτελεί ένα σημαντικό πλεονέκτημα για την εταιρεία που θα επιλέξει να συνεργαστεί με τους συμβούλους, διευρύνοντας με αυτόν τον τρόπο τη λίστα με τους υποψηφίους που μπορούν από κοινού να δημιουργήσουν.
  • Εμπιστευτικότητα: Ένα ακόμη χαρακτηριστικό της συνεργασίας αυτής είναι η εχεμύθεια πάνω στην οποία οικοδομείται. Η προσέλκυση στελεχών που ήδη εργάζονται ή που δεν αναζητούν ενεργά εργασία ή ακόμη και η αναζήτηση υποψηφίων χωρίς να γίνει γνωστό σε πρώτο χρόνο το όνομα της εταιρείας, είναι ένα ακόμη πρόσθετο όφελος που εμπεριέχει. Σε κάθε περίπτωση, η συμφωνία και ολοκλήρωση της διαδικασίας εντός πλαισίου εμπιστοσύνης που δημιουργείται αποτελεί βασική προϋπόθεση.
  • Διαπραγμάτευση: Διαθέτοντας καλύτερη αντίληψη της αγοράς, οι εξειδικευμένοι επαγγελματίες μπορούν να συμβουλεύσουν τις εταιρείες αν το προφίλ της θέσης που έχουν δημιουργήσει μπορεί να προσελκύσει και να στρατολογήσει στελέχη με τις ικανότητες και δεξιότητες που επιθυμούν. Επιπρόσθετα, κατά τη διάρκεια της διαπραγμάτευση με τα στελέχη αυτά η εταιρεία executive search είναι αυτή που αναλαμβάνει την επικοινωνία των ενδιαφερόμενων μερών χωρίς να χρειάζεται να αναμειχθεί ενεργά ή να έρθει σε τυχόν σύγκρουση με τον υποψήφιο η ίδια η εταιρεία.

Ανταποδοτική επένδυση
Για κάθε επιλογή που πραγματοποιεί ένας οργανισμός προϋποθέτει την εξέταση τόσο του σχετικού κόστους όσο και του αντίστοιχου οφέλους που θα αποκομίσει από αυτήν. Στην περίπτωση της συνεργασίας με μία εταιρεία executive search τα οφέλη είναι πολλαπλά. Εκτός από την αποφόρτιση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού από μία αρκετά χρονοβόρα διαδικασία και την ενασχόλησή του με θέματα περισσότερο στρατηγικής σημασίας, η πρόσβαση σε μεγαλύτερο «pool» στελεχών, η απαλλαγή από την πραγματοποίηση των συνεντεύξεων για τον έλεγχο καταλληλότητας των υποψηφίων και κυρίως η μείωση του απαιτούμενου χρόνου για την επιτυχή στελέχωση είναι μόνο μερικά από τα οφέλη που αναφέρονται.

Σύμφωνα με την Λ. Σγουράκη σε ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από πάρα πολλές προκλήσεις, είναι γεγονός ότι αρκετές εταιρείες προσανατολίζονται στο να χειριστούν οι ίδιες εσωτερικά τη διαδικασία εύρεσης και στελέχωσης, κυρίως για λόγους περιορισμού κόστους. «Παρόλα αυτά, είναι γεγονός και αποδεικνύεται μακροπρόθεσμα πως η ανάθεση σε εξωτερικό πάροχο διασφαλίζει πολλαπλά οφέλη για την εταιρεία, με σημαντικότερο το γεγονός ότι η εταιρεία δεν καλείται να αφιερώσει ώρες και πόρους σε αυτή την εξαιρετικά χρονοβόρα διαδικασία και μπορεί να επικεντρωθεί σε θέματα στρατηγικής ανάπτυξης» τονίζει η ίδια.

«Η εταιρεία/πελάτης μέσω της συνεργασίας με μια εταιρεία Executive Search έχει τη δυνατότητα να εκμεταλλευτεί την μακροχρόνια εμπειρία της αλλά και τη βαθιά γνώση της αγοράς και του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται, και να επιλέξει γρήγορα αλλά κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος για τον κατάλληλο ρόλο» εξηγεί ο Σ.Καραΐσκος και συνεχίζει: «Η πλήρης χαρτογράφηση της αγοράς για την αναζήτηση των πιο κατάλληλων στελεχών και η αντικειμενική και εις βάθος αξιολόγηση θα δώσουν στην εταιρεία όλα τα στοιχεία που απαιτούνται για να προβεί με τη σειρά της στην πιο σωστή επιλογή».

Η προσέλκυση εξειδικευμένων στελεχών που με την τεχνογνωσία και την εμπειρία τους θα προσδώσουν στην εταιρεία το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που χρειάζεται για να ηγηθεί του τομέα δραστηριοποίησης της είναι στις μέρες μας κύριο ζητούμενο αναφέρει ο Χ. Κωνσταντινίδης. «Τα στελέχη αυτά όμως είναι περιορισμένα σε αριθμό και συχνά δεν είναι διαθέσιμα στην αγορά εργασίας. Η κάλυψη λοιπόν υψηλόβαθμων θέσεων ή θέσεων που απαιτούν πολύ συγκεκριμένα και εξειδικευμένα χαρακτηριστικά και προσόντα δεν είναι απλή διαδικασία, αντίθετα απαιτεί σωστούς χειρισμούς και εφαρμογή κατάλληλης μεθοδολογίας. Το Executive Search δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες-πελάτες να προσεγγίσουν μια λίστα υποψηφίων στην οποία σε άλλη περίπτωση δεν θα είχαν πρόσβαση» επισημαίνει ο ίδιος.

Πλαίσιο
Καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας αναζήτησης στελέχους το τμήμα HR διαθέτει καθοριστικό ρόλο ακόμη και στην περίπτωση της ανάθεσης σε εταιρεία executive search. Η επικοινωνία του συμβούλου και του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού είναι ο νο.1 παράγοντας εξασφάλισης της επιτυχίας. Οφείλει να πραγματοποιείται στο πλαίσιο αμέριστης συνεργασίας με απώτερο σκοπό την επιτυχή κάλυψη της θέσης, και μάλιστα σε σχετικά μικρό χρονικό διάστημα. Από την πρώτη συνάντηση των εμπλεκόμενων μερών μέχρι την επιτυχή ενσωμάτωση του στελέχους στο ανθρώπινο δυναμικό η επικοινωνία είναι αυτή που διασφαλίζει μία επωφελή σχέση.

Όπως επισημαίνει ο Χ. Κωνσταντινίδης το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας-πελάτη πρέπει να μεταδώσει την κουλτούρα της, τα βασικά χαρακτηριστικά της, την ιστορία της, να μοιραστεί τις επιτυχίες και τα λάθη της με τους συμβούλους της εταιρείας Executive Search, ώστε να τους βοηθήσει να κατανοήσουν επακριβώς ποια στελέχη θα ταίριαζαν απόλυτα και θα ενσωματώνονταν καλύτερα στο περιβάλλον της. «Η επικοινωνία λοιπόν των δύο αυτών μερών είναι πολύ σημαντικό να είναι αποτελεσματική. Ο σαφής προσδιορισμός των αναγκών της εταιρείας-πελάτη είναι ένα από τα κριτήρια που θα καθορίσουν την επιτυχή έκβαση της συνεργασίας. Οι σύμβουλοι πρέπει να συνεργάζονται στενά με το τμήμα HR και πολλές φορές και με την ανώτερη διοίκηση της εταιρείας-πελάτη για να προσδιοριστούν επακριβώς το προφίλ του στελέχους και οι απαιτήσεις της θέσης προς κάλυψη» καταλήγει ο ίδιος.

«Σημαντική για τη διασφάλιση της σωστής επικοινωνίας είναι αρχικά η προσέγγιση των μερών με διάθεση όχι ανταγωνισμού αλλά συναδελφικότητας για την επίτευξη ενός κοινού σκοπού» εξηγεί η Λ. Σγουράκη και συνεχίζει: «Εξάλλου, η επιτυχής συνεργασία εμπίπτει στη σφαίρα των υποχρεώσεών και των δύο: το τμήμα HR παρέχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες και καθιστά σαφείς τις προσδοκίες του από την αρχή. Από την πλευρά του ο σύμβουλος οφείλει να ακολουθεί τις οδηγίες του πελάτη, να προσφέρει λύσεις με προστιθέμενη αξία και να ενημερώνει τόσο σχετικά με την εξέλιξη του έργου αλλά και σχετικά με τις προκλήσεις που ενδεχομένως αντιμετωπίζει προς αποφυγή απαξίωσής της προσπάθειας του».

Για τον Σ. Σ.Καραΐσκο ο ρόλος του HR στη διαδικασία επιλογής είναι σε κάθε περίπτωση κομβικός. «To HR θα ενημερώσει τον σύμβουλο για το προφίλ και τις ιδιαιτερότητες της θέσης ενώ ταυτόχρονα θα αποτελεί το συνδετικό κρίκο με το business. Θα πρέπει λοιπόν να διατηρεί ανοιχτό κανάλι επικοινωνίας με όλους τους εμπλεκομένους, ενώ παράλληλα θα πρέπει να διευκολύνει την διαδικασία στο σύνολο της. Όσο καλύτερα γνωρίζει την κουλτούρα, τις λειτουργίες της εταιρείας και τη δυναμική της ομάδας στην οποία θα ενταχθεί ο υποψήφιος τόσο πιο σωστά θα κατευθύνει τον σύμβουλο στην πιο κατάλληλη επιλογή» επισημαίνει ο ίδιος. Όποια κι αν είναι, λοιπόν, τα επιμέρους χαρακτηριστικά της σχετικής συνεργασίας, το HR καλείται να διαθέτει ενεργό ρόλο σε όλη διαδικασία, ενώ η επικοινωνία αποτελεί θεμέλιο λίθο για την επιτυχή στελέχωση της θέσης.

Employee Assistance Programs: Διαμορφώνοντας ένα «υγιές» εργασιακό περιβάλλον

Η βιωσιμότητα των οργανισμών είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την απόδοση των στελεχών τους. «Οι οργανισμοί δεν αλλάζουν, οι άνθρωποι είναι αυτοί που αλλάζουν τους οργανισμούς» ανέφερε χαρακτηριστικά ο keynote speaker του 10th People Management Executive Seminar, Richard Beatty, αναδεικνύοντας τον καθοριστικό ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού στη διαμόρφωση των εταιρικών αποτελεσμάτων.

Από την άλλη πλευρά, ανεργία σε υψηλά επίπεδα, συχνές αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον, υψηλό αίσθημα ανασφάλειας είναι μόνο μερικά από τα χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας σήμερα που επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση των στελεχών και δημιουργούν το πρόσφορο έδαφος για την εμφάνιση προβληματικών συμπεριφορών μέσα στους οργανισμούς. Η πρόληψη, και κυρίως η αντιμετώπιση των προβλημάτων που ανακύπτουν μέσα σε αυτό το στρεσογόνο πλαίσιο, αποτελεί τη βέλτιστη επιλογή για τη διασφάλιση θετικών αποδόσεων και υψηλής παραγωγικότητας. Τα employee assistance programs (EAP) συμβάλουν ενεργά προς αυτήν την κατεύθυνση, με τις εταιρείες και τους συμβούλους που τα παρέχουν να αποτελούν αρωγό της διαδικασίας και σημαντικό συνεργάτη στο πλευρό τόσο των επιχειρήσεων όσο και του ανθρώπινου δυναμικού. Μπορεί η δημιουργία ενός ψυχικά υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος αποτελεί πρόκληση για το τμήμα HR, όμως με την κατάλληλη επιλογή του συνεργάτη και τη διαμόρφωση του αναγκαίου πλαισίου, τα οφέλη είναι εξίσου σημαντικά και αμφίπλευρα.

Στόχος
Η ψυχική υγεία των εργαζομένων είναι απαραίτητο συστατικό της εταιρικής επιτυχίας σήμερα, ενώ φαίνεται να επηρεάζεται από ένα σύνολο παραγόντων που εμφανίζονται όλο και πιο συχνά στο εργασιακό περιβάλλον. Όπως αποκάλυψε η πρόσφατη έρευνα του CIPD που πραγματοποίησε σε συνεργασία με την εταιρεία Halogen, με τίτλο «spring 2014 Employee Outlook» το ποσοστό των εργαζομένων που αναφέρουν υπερβολική πίεση στην εργασία κάθε ημέρα ή μία φορά ή δύο φορές την εβδομάδα, την άνοιξη του 2014 παρέμεινε στο 41%, το ίδιο όπως την άνοιξη και το φθινόπωρο του 2013. Ενώ, η διαφορά μεταξύ των ανδρών (45%) και των γυναικών (38%) που αναφέρουν υπερβολική πίεση σε συχνή βάση έχει αυξηθεί από προηγούμενες έρευνες. Τα προγράμματα υποστήριξης των εργαζομένων βρίσκονταν αρκετά υψηλά στην ατζέντα των επιχειρήσεων, ενώ στις μέρες μας η επένδυση σε αυτά καθίσταται περισσότερο επιτακτική για το ανθρώπινο δυναμικό, και ανταποδοτική για τις ίδιες τις εταιρείες που τα επιλέγουν. Τα προβλήματα ωστόσο που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα EAP, εντοπίζονται τόσο σε εταιρικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Πιο συγκεκριμένα:

  • Εταιρικό επίπεδο
    Σε εταιρικό επίπεδο μερικά από τα προβλήματα που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα προγράμματα αυτά είναι συνήθως το στρες, το burnout που προκύπτει από τα υψηλά επίπεδα φόρτου εργασίας με τα οποία έρχονται αντιμέτωπα τα στελέχη σήμερα, καθώς επίσης και άλλα που συνδέονται με το work life balance. Επιπρόσθετα προβλήματα που προκύπτουν από τις εργασιακές σχέσεις όπως διαμορφώνονται μέσα στον οργανισμό και το αίσθημα δικαιοσύνης είναι μερικά ακόμη που μπορούν να ενταχθούν σε αυτήν την κατηγορία. Άλλωστε, πολλές επιχειρήσεις τα τελευταία χρόνια έχουν προχωρήσει σε σημαντικές αλλαγές στο εσωτερικό τους, με αποτέλεσμα το ανθρώπινο δυναμικό τους να επηρεάζεται άμεσα από αυτές, και μάλιστα αρνητικά. Σε αυτές τις περιπτώσεις τα EAP μπορούν να λειτουργήσουν και προληπτικά, προάγοντας τη ψυχική υγεία των εργαζομένων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον, μέσα από την σωστή ενημέρωση και εντοπισμό των αντίστοιχων ενδείξεων που αυτά εσωκλείουν.
  • Προσωπικό επίπεδο
    Σε προσωπικό επίπεδο τα θέματα για τα οποία τα EAP παρέχουν υποστήριξη στα στελέχη μπορούν να αφορούν σε θέματα υγειονομικής περίθαλψης, οικογενειακά/ προσωπικά θέματα, νομικά ή οικονομικά ζητήματα, άγχος, κατάθλιψη, διαχείριση θυμού, stress management, κατάχρηση ουσιών ή ακόμη και διαχείριση σημαντικών γεγονότων με τα οποία έρχονται αντιμέτωπα τα στελέχη και επηρεάζουν άμεσα τη ψυχική τους υγεία, όπως για παράδειγμα τα ατυχήματα. Σε κάθε περίπτωση, οφείλουμε να επισημάνουμε ότι άμεσος στόχος των προγραμμάτων υποστήριξης των εργαζομένων είναι η παροχή των κατάλληλων μηχανισμών διαχείρισης προβλημάτων που αντιμετωπίζουν, η παροχή συμβουλών και βοήθειας, η ενδυνάμωση τους και η κατάλληλη προετοιμασία για τη διασφάλιση της ψυχικής τους υγείας.

Ενδείξεις
Αυξημένες απαιτήσεις, ισχυρός ανταγωνισμός, «πιεσμένα» ωράρια και ανάγκη συνεχούς βελτίωσης και υψηλής παραγωγικότητας είναι το πλαίσιο στο οποίο καλούνται να ανταποκριθούν με επιτυχία οι εργαζόμενοι σήμερα. Αποτέλεσμα αυτών, είναι πολλές φορές να εντοπίζονται ενδείξεις σε ένα εργασιακό περιβάλλον που μαρτυρούν ότι κάποιος εργαζόμενος χρειάζεται υποστήριξη. Οι εταιρείες καλούνται να βρίσκονται σε εγρήγορση αναζητώντας τις ενδείξεις αυτές, ώστε να είναι σε θέση να τις αντιμετωπίσουν άμεσα και αποτελεσματικά. «Έντονες αλλαγές σε συναισθηματικές, γνωστικές και συμπεριφορικές αντιδράσεις που δυσχεραίνουν την καθημερινότητα του εργαζόμενου, θα πρέπει να “θορυβήσουν” τον προϊστάμενο της εταιρείας» εξηγεί η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος και Υπεύθυνη Προγραμμάτων Υποστήριξης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ergonomia.

«Ευερεθιστότητα, εσωστρέφεια, κόπωση, συχνές συγκρούσεις με συναδέλφους, αρνητικές σκέψεις, δυσκολίες στη μνήμη, συγκέντρωση και στη λήψη αποφάσεων, αύξηση ανθυγιεινών συμπεριφορών, όπως κάπνισμα και αλκοόλ, μη τήρηση ωραρίων είναι από τις σημαντικότερες ενδείξεις που μαρτυρούν ότι ο εργαζόμενος “ζητά βοήθεια”. Πολύ συχνό πλέον στις μέρες μας είναι το φαινόμενο του “παρουσιασμού”. Οι υπεύθυνοι προσωπικού περιγράφοντας τη συμπεριφορά ορισμένων εργαζομένων τους, αναφέρουν ότι ξεκινούν την εργασία τους μετά το μεσημέρι και ότι καθυστερούν να φύγουν. Επίσης, η αύξηση των κρίσεων πανικού στους εργασιακούς χώρους στις μέρες μας αποτελεί ενδεχομένως ένδειξη ότι δεν έχουν προβλεφθεί επαρκή μέτρα πρόληψης των ψυχοσωματικών κινδύνων των εργαζομένων» καταλήγει η ίδια. Για την Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγο, Senior Account Manager της Hellas EAP οι σημαντικότερες ενδείξεις που μαρτυρούν ότι κάποιος εργαζόμενος χρειάζεται υποστήριξη είναι:

  • Ανησυχητικές συμπεριφορές όπως πτώση εργασιακής απόδοσης, δυσκολία προσαρμογής σε οργανωσιακές αλλαγές, χαμηλής ποιότητας εργασία ή μη ολοκλήρωσή της, λάθη και ατυχήματα, συχνές άδειες λόγω ασθενειών, αδικαιολόγητες απουσίες και αργοπορίες, συχνά παράπονα σε σχέση με τη σωματική ή ψυχική του υγεία, απομόνωση και ενδείξεις κατάχρησης ουσιών.
  • Φαινόμενα στον εργασιακό χώρο όπως συγκρούσεις (με συναδέλφους, προϊσταμένους, πελάτες), άσκηση ψυχολογικής βίας (bullying, παρενόχληση), συνεχής ενασχόληση με προσωπικά/οικογενειακά θέματα που μεταφέρονται στην εργασία, χαμηλό ηθικό και δέσμευση, χαμηλή ικανοποίηση από την εργασία και παρουσιασμός.
  • Συναισθηματικές αλλαγές στο άτομο όπως άγχος, ευερεθιστότητα, έντονες εναλλαγές διάθεσης, ανασφάλεια, σύγχυση, φοβίες.

Προγράμματα και διαδικασία
Με αίσθημα ευθύνης απέναντι στο ανθρώπινο δυναμικό και με στόχο τη δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος που να υποστηρίζει και να ενισχύει τη ψυχική υγεία των στελεχών, τα Προγράμματα Στήριξης των Εργαζομένων αποτελούν τη βέλτιστη επιλογή για κάθε οργανισμό. Ανάλογα με τα προβλήματα και συμπεριφορές που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν τα προγράμματα αυτά λαμβάνουν και την «εξατομικευμένη» δομή που εξυπηρετεί την κάθε εταιρεία ξεχωριστά, ενώ ακολουθείται διαφορετική διαδικασία στην περίπτωση της πρόληψης. Η αναγνώριση και η εκτίμηση των κινδύνων από όλα τα εμπλεκόμενα μέρη (εργαζόμενους, διοίκηση, τμήμα ανθρώπινου δυναμικού) είναι σημαντική και αποτελεί την πρώτη φάση για τη δημιουργία του περιεχομένου που αυτά θα λάβουν.

Εκτός όμως από τη δομή των προγραμμάτων η οποία πραγματοποιείται αμιγώς βάσει των αναγκών, σημαίνουσα παράμετρος για την επιτυχημένη εφαρμογή τους αποτελεί η επικοινωνία τόσο του περιεχομένου τους όσο και των πλεονεκτημάτων που θα αποκομίσουν οι εταιρείες και κυρίως οι άνθρωποί τους από αυτά. Δεν είναι λίγες οι φορές που αν και οι εταιρείες προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους προγράμματα υποστήριξης, τα στελέχη λόγω ελλιπούς ή λανθασμένης επικοινωνίας δεν γνωρίζουν πραγματικά το περιεχόμενό αυτών και τα ουσιαστικά οφέλη που μπορούν να αντλήσουν, με αποτέλεσμα να τα αντιμετωπίζουν με καχυποψία ή να εμφανίζονται αρνητικοί.

Όμως μία στοχευμένη ενημέρωση θα λύσει όλες τις πιθανές γκρίζες περιοχές και θα κινητοποιήσει το ανθρώπινο δυναμικό για περισσότερο ενεργή συμμετοχή. Τέλος, η εφαρμογή μέτρων πρόληψης είναι επίσης κάτι που μπορούν να επιτύχουν οι οργανισμοί μέσα από την συνεργασία τους με εξωτερικούς εξειδικευμένους συμβούλους που παρέχουν τα προγράμματα αυτά, ενώ ένα ακόμη επιπρόσθετο όφελος είναι η ικανότητα των συνεργατών αυτών να αξιολογούν συνεχώς την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων και να εντοπίζουν πιθανά λάθη ή παραλείψεις.

Μειωμένες αποδόσεις
Όταν το στρες, η κατάθλιψη και το burnout κάνουν την εμφάνισή τους στο εργασιακό περιβάλλον τότε η απόδοση των εργαζομένων αρχίζει να επηρεάζεται και μάλιστα αρνητικά. «Διεθνείς μελέτες αποδεικνύουν ότι οι εργαζόμενοι οι οποίοι αντιμετωπίζουν κάποιο εργασιακό, προσωπικό, ή οικογενειακό πρόβλημα, παρουσιάζουν τουλάχιστον 50% μείωση στην εργασιακή τους απόδοση» επισημαίνει η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος, Senior Account Manager της Hellas EAP. «Όταν τα συμπεριφοριστικά (υψηλά επίπεδα στρες, βία, κα.) ή/και οργανωσιακά ρίσκα (χαμηλή αποδοτικότητα, απουσίες, κ. ά.), δεν αντιμετωπιστούν άμεσα, θα επηρεάσουν σταδιακά την υγεία και αποτελεσματικότητα ολόκληρου του εργασιακού περιβάλλοντος.

Αν δεν υπάρχουν οι κατάλληλες δομές για την έγκαιρη διάγνωση των “συμπτωμάτων” και “αιτιών της νοσηρότητας” και την αποτελεσματική “θεραπεία”, μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα θα οδηγηθούμε σε “επιδείνωση” της κατάστασης και σε σωρευτικά αρνητικά αποτελέσματα και κόστη σε ατομικό και επιχειρησιακό επίπεδο» εξηγεί η ίδια και συνεχίζει: «Έγκειται στην κουλτούρα της κάθε επιχείρησης το αν θα επιλέξει να αγνοήσει και με “πρόχειρες συνταγές” να σκεπάσει το πρόβλημα ή να προβεί βάση διάγνωσης στην παροχή της κατάλληλης “αγωγής” για την αποκατάσταση ή “θεραπεία” του προβλήματος».

Πάνω στο ίδιο θέμα τοποθετείται και η Ν. Γιαννακά η οποία αναφέρει σχετικά: «Ο εργαζόμενος που προσέρχεται στην εργασία του για λόγους καθήκοντος, από το φόβο της απόλυσης, ή στην καλύτερη περίπτωση από σεβασμό στους συναδέλφους του, ενώ δεν μπορεί να συγκεντρωθεί, να δουλέψει ομαδικά, που τον προδίδει η μνήμη και νιώθει μια μόνιμη κόπωση από το “ψυχολογικό βάρος” που κουβαλά και νιώθει ότι γιγαντώνεται, είναι αυτονόητο ότι θα επηρεάσει αρνητικά την απόδοση του αλλά και την απόδοση της ομάδας που συμμετέχει». «Οι συνέπειες μακροπρόθεσμα για την επιχείρηση αυξάνονται συνήθως με γεωμετρική πρόοδο: απουσιασμός, αύξηση ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, σοβαρά ατυχήματα, δικαστικές διενέξεις, αιφνίδιες παραιτήσεις, μικρές ή μεγάλες εσωτερικές κρίσεις με αποτέλεσμα την απογοήτευση τόσο των εσωτερικών όσο και των εξωτερικών πελατών» καταλήγει η ίδια.

Οφέλη
«Η διαχείριση του άγχους και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία αποτελεί νομική υποχρέωση. Συγκεκριμένα, στο νόμο που κωδικοποιεί τις βασικές διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων (Ν 3850/2010, άρθρο 42, παρ. 1) αναφέρεται ότι ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας και να λαμβάνει μέτρα που να εξασφαλίζουν την υγεία και ασφάλεια των τρίτων» επισημαίνει η Ν. Γιαννακά. Ωστόσο, πέρα από τη σχετική νομική υποχρέωση η απόφαση δημιουργίας και προαγωγής ενός ψυχικά υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος έχει αποδειχθεί ότι είναι αρκετά επωφελής καθώς προστατεύει σε πολλές περιπτώσεις την εταιρεία όχι μόνο από μειωμένες αποδόσεις αλλά ταυτόχρονα και από συμπεριφορές οι οποίες επηρεάζουν με άμεσο τρόπο την απρόσκοπτη και αποτελεσματική λειτουργία της.

Τα οφέλη ενσωμάτωσης των προγραμμάτων υποστήριξης των εργαζομένων στις διαδικασίες ενός οργανισμού ποικίλουν ανάλογα με τη δομή τους και το που στοχεύουν, όμως σε κάθε περίπτωση αποδεικνύονται ευεργετικά για όλους. Σε πρώτο χρόνο, τα προγράμματα αυτά παρέχονται δωρεάν από τις εταιρείες προς τους εργαζόμενούς τους και αποδεικνύουν έμπρακτα την ανθρωποκεντρική τους κουλτούρα κάτι που επιτυγχάνει άμεσα την αύξηση της δέσμευσης του ανθρώπου δυναμικού, ενώ μέσα από το συμβουλευτικό τους χαρακτήρα και τα εργαλεία διαχείρισης προβλημάτων που παρέχουν στα στελέχη, βελτιώνονται αισθητά οι ικανότητές τους. Έρευνες έχουν αποδείξει τη σχέση των EAP με τη μείωση των προγραμματισμένων απουσιών που πραγματοποιεί το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ η εμφανής μείωση του turnover προφυλάσσει την εταιρεία από κόστη και εσωτερικές αναδιαρθρώσεις που είναι σε θέση να συμπαρασύρουν τον οργανισμό σε έναν φαύλο κύκλο νέων αλλαγών.

Τέλος, στη σημερινή εποχή όπου πολλές εταιρείες έχουν προβεί σε εσωτερικές μεταβολές (περικοπές μισθών, θέσεων εργασίας, αλλαγή στρατηγικού στόχου και κατεύθυνσης), τα στελέχη φαίνεται να χάνουν εύκολα τον προσανατολισμό τους και να εμφανίζονται περισσότερο «επιρρεπή» σε λάθη, παραλείψεις και κυρίως μειωμένες αποδόσεις. Σε αυτήν την περίπτωση, τα EAP διευκολύνουν σημαντικά την προσαρμογή των ανθρώπων στα νέα δεδομένα που προκύπτουν αποτελώντας ουσιαστικά ισχυρό σύμμαχο σε περίοδο αλλαγών.

Πρόληψη
Μέσω της δημιουργίας κουλτούρας πρόληψης και προαγωγής της ψυχικής υγείας στο εργασιακό περιβάλλον οι εταιρείες είναι σε θέση να εντοπίσουν έγκαιρα προβληματικές συμπεριφορές καθώς επίσης και να περιορίσουν την ένταση με την οποία αυτές εμφανίζονται. Σύμφωνα με την Ρίτσα Οικονόμου, Οικονομολόγο, Operations & HR Head της Hellas EAP «Στη χώρα μας όπως και σε παγκόσμιο επίπεδο, αυξάνεται ο αριθμός των εργοδοτών που αντιλαμβάνονται την άμεση σύνδεση μεταξύ ενίσχυσης του “wellbeing” των εργαζομένων και της αποδοτικότητας στον εργασιακό χώρο και το πως αυτή αποτελεί τη λύση-κλειδί για ανάκαμψη σε περιόδους ύφεσης».

«Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις εφαρμόζουν προληπτικά καλές πρακτικές όπως τα ΕΑΡ στον τομέα προαγωγής της ψυχοκοινωνικής υγείας στο εργασιακό περιβάλλον, με κύριο στόχο να αποκτήσουν τεκμηριωμένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μέσα από τη βελτιστοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου τους» εξηγεί η ίδια και συνεχίζει: «Τα ΕΑΡ, αποτελούν εξ’ ορισμού ένα εργαλείο πρόληψης και έγκαιρης παρέμβασης στον εργασιακό χώρο, καταγράφοντας βάσει ερευνών διαχρονικά μετρήσιμα αποτελέσματα σε επίπεδο αύξησης του ηθικού, δέσμευσης, ικανοποίησης από την εργασία, εργασιακής αποτελεσματικότητας, ποιότητας εξυπηρέτησης πελατών και κατ’ επέκταση κερδοφορίας των επιχειρήσεων».

«Η πρόληψή δημιουργεί ένα “δίχτυ ασφαλείας” στα χέρια του υπεύθυνου προσωπικού, του ιδιοκτήτη μιας μικρομεσαίας επιχείρησης, της ομάδας ασφάλειας και υγείας της εργασίας και μπορεί να εξασφαλιστεί με την εισαγωγή ενός συστήματος διαχείρισης κινδύνων που θα περιλαμβάνει: εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση διευθυντών και προσωπικού, διενέργεια μελέτης εκτίμησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και μέτρα για το περιορισμό τους» επισημαίνει η Ν. Γιαννακά. «Η βελτίωση της υποστήριξης που παρέχεται στους εργαζόμενους που βιώνουν συναισθηματική πίεση για προσωπικούς ή επαγγελματικούς λόγους, η ενθάρρυνση για ειλικρινή στάση έκφρασης προβληματισμών, η δόμηση συγκεκριμένων διαδικασιών για τη διαχείριση του άγχους και τη μη αποδοχή βίαιων συμπεριφορών όπως ο εκφοβισμός και η παρενόχληση, η προσπάθεια για αλλαγή της κουλτούρας στα θέματα προαγωγής της υγείας με επιμερισμό ευθύνης και για την επιχείρηση αλλά και κάθε άτομο ξεχωριστά, θα ενισχύει το αίσθημα της ασφάλειας και της συνεργατικότητας.

Ο σύμβουλος EAP είναι ο πλέον κατάλληλος, λόγω της κατάρτισης και εμπειρίας του, για να καθοδηγήσει εργαζόμενους και διοίκηση στις όποιες προληπτικές ενέργειες» καταλήγει η ίδια. Κάθε εταιρεία οφείλει να δημιουργήσει την αντίστοιχη κουλτούρα για την πρόληψη της ψυχικής υγείας των ανθρώπων της και να προσπαθήσει να τη διασφαλίσει με κάθε τρόπο. Η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη και αντίστοιχα των προγραμμάτων είναι παράγοντες που επηρεάζουν την επιτυχία της συνολικής συνεργασίας, όμως σε κάθε περίπτωση η υποστήριξη των εργαζομένων είναι το ζητούμενο όλων.


Viewpoint
Διεθνής Σύλλογος Employee Assistance Professionals Association

Eύη Χασαπογιάννη
Αντιπρόεδρος Δ.Σ. Ελληνικού Παραρτήματος EAPA Int.

Η ονομασία και η τεχνογνωσία των EAP έχει καθιερωθεί νομικά από τον Διεθνή Σύλλογο Employee Assistance Professionals Association (EAPA Ιnt.), ο οποίος ιδρύθηκε το 1971 στις ΗΠΑ, όπου και εδρεύει. Αποτελεί έναν από τους παλαιότερους, μεγαλύτερους και ισχυρότερους διεθνείς επαγγελματικούς συλλόγους αριθμώντας περίπου 100 παραρτήματα σε 40 χώρες και περισσότερα από 7.000 μέλη διεθνώς. Βασικός του στόχος είναι η προώθηση των υψηλότερων στάνταρντ παροχής των ΕΑΡ σε διεθνές επίπεδο καθώς και η συνεχής ανάπτυξη των ΕΑΡ προγραμμάτων, υπηρεσιών και επαγγελματιών για την προαγωγή της υγείας και αποτελεσματικότητας στον εργασιακό χώρο. Επιπλέον, ορίζει και επιβλέπει την αυστηρή τήρηση του Κώδικα Δεοντολογίας και των Βασικών Αρχών Σχεδιασμού & Υλοποίησης των προγραμμάτων από τους ΕΑΡ Παροχείς διεθνώς σε σχέση με την αξιοπιστία, εξειδίκευση, εμπιστευτικότητα, ανάπτυξη και εφαρμογή των ΕΑΡ υπηρεσιών.

Όπως ενδεικτικά αναφέρεται στο ΕΑΡ Buyer’s Guide, τον οδηγό που ορίζει τα κριτήρια που οφείλουν να πληρούν οι ΕΑΡ Παροχείς διεθνώς, το ΕΑΡ δεν είναι:

  • εφαρμογή μεμονωμένων (ad hoc) συμβουλευτικών υπηρεσιών ή ψυχοθεραπεία,
  • παροχή υπηρεσίας από μεμονωμένα άτομα, ομάδες/κέντρα ψυχολόγων, ψυχιάτρων, ή και από ψυχιατρική κλινική,
  • ασφαλιστικό πρόγραμμα υγείας το οποίο συμπεριλαμβάνει μεμονωμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες ή υποτυπώδη πρόσβαση/παραπομπή σε φορείς υποστήριξης,
  • παροχή υπηρεσιών από εταιρείες, που η κύρια δραστηριότητά τους δεν είναι τα ΕΑΡ.

Αντιθέτως, η ύπαρξη ενός ολοκληρωμένου ΕΑΡ προγράμματος προϋποθέτει τη συστηματική και επιστημονική παροχή ενός μεγάλου εύρους υπηρεσιών για το ανθρώπινο δυναμικό και τα μέλη των οικογενειών τους. Δομικά του στοιχεία αποτελούν τα εξής: ανώνυμη και απεριόριστη πρόσβαση σε 24/7/365 Τηλεφωνική Γραμμή Υποστήριξης & Κρίσης, εμπιστευτική αξιολόγηση της κάθε περίπτωσης και πρόσβαση σε βραχεία συμβουλευτική καθοδήγηση, πρόσβαση σε δημόσιους ή/και ιδιωτικούς φορείς για μακροχρόνια υποστήριξη αν χρειαστεί, συνεχής υποστήριξη και επακολούθηση της κάθε περίπτωσης, εκπαίδευση και καθοδήγηση στα στελέχη των επιχειρήσεων σε ζητήματα που άπτονται του ανθρώπινου παράγοντα, υποστήριξη στη διαχείριση αιφνίδιων τραυματικών γεγονότων και κρίσεων, δίκτυο συμβούλων συμπεριφοριστικών επιστημών, εξειδικευμένο EAP λογισμικό, απόδοση ποιοτικών και ποσοτικών αποτελεσμάτων χρήσης του ΕΑΡ προγράμματος, στατιστικά αποτελέσματα ικανοποίησης πελατών.

Ο EAPA Ιnt., υποστηρίζεται και συνεργάζεται με κρατικούς οργανισμούς, ομοσπονδίες, σωματεία και συλλόγους, οργανώνει μεγάλης έκτασης έρευνες σε τομείς που άπτονται της υγείας στον εργασιακό χώρο, όπως εργασιακό στρες, άσκηση βίας, εργασιακή απόδοση, Risk & Performance Μanagement, κ.ά. και είναι πρωτοπόρος στην εκπαίδευση και την προετοιμασία του ανθρώπινου παράγοντα για την αντιμετώπιση κρίσεων και αιφνίδιων τραυματικών γεγονότων (Critical Incident Stress Response). Ο Ευρωπαϊκός Σύλλογος των ΕΑΡ ιδρύεται το 2002, ως Employee Assistance European Forum (EAEF), ο οποίος ευθυγραμμίζεται με τους στόχους και συνεργάζεται στενά με τον διεθνή Σύλλογο ΕΑΡΑ Int, για την παροχή ΕΑΡ υπηρεσιών ανταποκρινόμενα στις ανάγκες και κουλτούρα του Ευρωπαϊκού εργασιακού χώρου.

Μέλος του διεθνούς ΕΑΡΑ Int. αποτελεί το Ελληνικό Παράρτημα το οποίο ιδρύθηκε το 2003 και βρίσκεται σε συνεργασία και ευθυγράμμιση με τους στόχους του Διεθνούς και Ευρωπαϊκού Συλλόγου. Επιπλέον, στοχεύει στην έρευνα και προώθηση των EAP στον ελληνικό ιδιωτικό επιχειρηματικό και δημόσιο τομέα και στην ανάπτυξη ΕΑΡ προγραμμάτων που ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες κοινωνικοοικονομικές ανάγκες του ελληνικού εργασιακού περιβάλλοντος.

HRMS: Η τεχνολογία στην υπηρεσία των ανθρώπων

Η απουσία ενός συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί να σημαίνει ότι τα στελέχη του HR δαπανούν πολύ χρόνο σε επαναλαμβανόμενες day to day εργασίες, με γραφειοκρατικές προεκτάσεις, ενώ την ίδια ώρα αγωνίζονται να αναδείξουν σημαντικές παραμέτρους που αφορούν τους ανθρώπους ενός οργανισμού. Το σωστό σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βοηθήσει το HR να βελτιώσει τον έλεγχο που έχει αναφορικά με τα δεδομένα που αφορούν τους ανθρώπους, να βελτιστοποιήσει την παραγωγικότητα και να ενισχύσει τη δέσμευση των εργαζομένων.

Ανάγκες
«Ένα άρτιο Σύστημα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να αποτελέσει ένα ιδιαίτερα ισχυρό εργαλείο για κάθε επιχείρηση, επιτρέποντας αποτελεσματικότερη οργάνωση και λειτουργία του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Η υιοθέτηση ενός τέτοιου συστήματος μπορεί να απελευθερώσει τη δυναμική του τμήματος, συνδέοντας σε ένα ενιαίο σύστημα τη διαχείριση ποικίλων τομέων του HR, όπως η μισθοδοσία, η διαχείριση του ωραρίου, η προσέλκυση και επιλογή του κατάλληλου προσωπικού, η αξιολόγηση των εργαζομένων, καθώς και η ανάπτυξη αυτών μέσω διαδικασιών διαχείρισης ταλέντου» εξηγεί η Ζωή Δουζένη, Executive Vice President, Data Communication και συνεχίζει: «Για μια επιχείρηση αυτό συνεπάγεται ευκολότερη αντιμετώπιση καθημερινών ζητημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, συστηματική παρακολούθηση χρήσιμων δεικτών μέτρησης για αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων από τη Διοίκηση και κατά συνέπεια σημαντική εξοικονόμηση πόρων με ταυτόχρονη μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας του τμήματος αλλά και της εταιρείας συνολικά».

«Κοινές απώτερες επιδιώξεις κατά τη διαδικασία επιλογής επιχειρησιακού συστήματος αποτελούν η ομογενοποίηση και η πλήρης αυτοματοποίηση των επιχειρησιακών διαδικασιών, η δυναμική εναρμόνιση με τις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς και η υποστήριξη των εμφανιζόμενων επιχειρησιακών απαιτήσεων ιδιαίτερα σε περιόδους ύφεσης και οικονομικής κρίσης μέσω της υιοθέτησης βέλτιστων επιχειρησιακών πρακτικών που αποσκοπούν στην απόλυτη ευθυγράμμιση των επιμέρους επιχειρησιακών στόχων με την εταιρική απόδοση και ενισχύουν το αίσθημα συμμετοχής των εργαζομένων στο σχεδιασμό των επιχειρησιακών στρατηγικών.

Όπως επίσης, η βελτίωση της αποτελεσματικότητας των επιχειρησιακών ροών, η ανάπτυξη άρτια ενημερωμένων και καταρτισμένων εργαζομένων, η ενεργή προσωποποιημένη συμμετοχή αυτών στις διαδικασίες, η υποστήριξη επιχειρησιακών μοντέλων που δίνουν έμφαση στην προσωπική ολοκλήρωση μέσω της ανάπτυξης και της εξέλιξης και ταυτόχρονα εμβαθύνουν στην ενίσχυση της συλλογικότητας και στην ανάπτυξη κοινωνικού δικτύου εντός της επιχείρησης» επισημαίνει η Κονδυλένια Γουρδουβέλη, Uni Systems HRMS Solutions Manager. Για τις ανάγκες που καλύπτονται από τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μιλάει και ο Στέφανος Σπυριούνης, Customer Solutions Manager – Public Services, της SAP Hellas, Cyprus, Malta: «Είναι οι Βασικές Διαδικασίες Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού (π.χ. Οργανικές δομές, Στοιχεία Εργαζομένων, Τοποθετήσεις, Διαχείριση αδειών, Διαχείριση Χρόνου, Εκπαίδευση, Ανάπτυξη, Παροχές κ.λπ.).

Αμέσως μετά ακολουθούν οι πιο σύγχρονες διαδικασίες, όπως Αξιολογήσεις διαφόρων τύπων, Σχεδιασμός Διαδοχής Θέσεων, Προσλήψεις με αυτοματοποίηση μέσω του site της επιχείρησης, OnBoarding για τη διευκόλυνση των νεοπροσληφθέντων, Ηλεκτρονική Εκπαίδευση και βεβαίως Διοικητική Πληροφόρηση όσον αφορά σε συνδυασμένα στοιχεία που προέρχονται όχι μόνο από το σύστημα ΔΑΔ, αλλά και από άλλα λειτουργικά συστήματα της εταιρείας». «Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων (Performance Management) είναι ψηλά στην ατζέντα καθώς ειδικά στη τρέχουσα δύσκολη οικονομική συγκυρία, οι επιχειρήσεις θέλουν να γνωρίζουν με ακρίβεια τα στοιχεία εκείνα που αφορούν την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού που απασχολούν για ευνόητους λόγους» σύμφωνα με τον Κώστα Καδή, Διευθύνοντα Σύμβουλο της Talentia Software.

Ο ίδιος προσθέτει: «Επίσης, η κατάργηση της γραφειοκρατίας με την υλοποίηση συστήματος αυτοεξυπηρέτησης (Self Service) των εργαζομένων είναι ένα ακόμα ζητούμενο καθώς έχει άμεση επίπτωση στη βελτίωση του κόστους λειτουργίας τους». «Οι κυριότερες ανάγκες οι οποίες θα εξελιχθούν και σε πλεονεκτήματα κατά την επιλογή του κατάλληλου συστήματος είναι α) μείωση λειτουργικού κόστους, β) ελαχιστοποίηση γραφειοκρατίας, γ) ενοποίηση λειτουργιών HR. Βέβαια, το τελευταίο διάστημα γινόμαστε μάρτυρες της αγωνίας και του φόβου που επικρατεί στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία. Έτσι, γίνεται ακόμη πιο επιτακτική η ανάγκη για ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας και για άρτια επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση. Άρα, το εκάστοτε HRMS δεν καλύπτει από μόνο του αυτή την ανάγκη, η οποία απαιτεί την αρωγή του Ανθρωπίνου Κεφαλαίου του παρόχου του λογισμικού» τονίζει ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής της Epsilon Net.

«Τα Συστήματα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν σκοπό να υποστηρίξουν με ευελιξία και αποτελεσματικότητα τόσο “παραδοσιακές” διαδικασίες, όπως η Μισθοδοσία, ο Προγραμματισμός της εργασίας και των αδειών και η Ωρομέτρηση, όσο και διαδικασίες, όπως η Διαχείριση προσλήψεων, η Εκπαίδευση και Ανάπτυξη του προσωπικού, η Αξιολόγηση της απόδοσης και η Διαχείριση αμοιβών και παροχών, έτσι ώστε η επιχείρηση να μπορεί να ανταποκριθεί ικανοποιητικά στις προσδοκίες των εσωτερικών και εξωτερικών της πελατών (εργαζομένων, διοίκησης και εξωτερικών φορέων). Οι σύγχρονες ελληνικές επιχειρήσεις απαιτούν πλέον συστήματα που καλύπτουν το σύνολο των αναγκών τους με ένα τρόπο ολοκληρωμένο, αξιόπιστο και ευέλικτο και όχι αποσπασματικές εφαρμογές ή κατατμημένες διαδικασίες» αναφέρει ο Σωτήρης Κούκιας, Διευθυντής Πωλήσεων της SCAN.

Προϋποθέσεις
Ένα λογισμικό διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού βοηθά τους επαγγελματίες του HR να αναλάβουν τον έλεγχο των δεδομένων που αφορούν τους ανθρώπους. Με δεδομένο ότι διαχειρίζεται τόσο «κρίσιμες» για τον οργανισμό πληροφορίες θα πρέπει να πληροί κάποιες προϋποθέσεις αναφορικά με τους εξής τομείς:

  • Ασφάλεια
    Όταν πρόκειται για προσωπικά δεδομένα των ανθρώπων σας, θα πρέπει να λάβετε κάθε δυνατή προφύλαξη για να τα προστατεύσετε. Χρειάζεται ένα σύστημα στο οποίο να μπορείτε να βασιστείτε, έτσι ώστε οι πληροφορίες που σας παρέχονται δεν θα αποτελούν προϊόν εσφαλμένου χειρισμού ή χρήσης. Στην πραγματικότητα, αυτό το αίσθημα της ασφάλειας είναι ένας από τους κύριους λόγους που μπορεί να επιλέξετε οποιοδήποτε λογισμικό από το e-mail μέχρι το online banking. Θα πρέπει να είστε σε θέση να έχετε εμπιστοσύνη ότι τα μηνύματα δεν θα πάνε σε λάθος ανθρώπους και ότι κάποιος άλλος δεν μπορεί να κλέψει χρήματα από τον τραπεζικό σας λογαριασμό. Όταν πρόκειται για την εμπιστοσύνη και την προστασία του, ένα HRMS δεν είναι κάτι διαφορετικό. Αν το HRMS που χρησιμοποιεί μια εταιρεία δεν διαθέτει ισχυρά χαρακτηριστικά ασφαλείας, θα πρέπει να συνεχίσει να το χρησιμοποιεί;
    Η καταγραφή των προσωπικών πληροφοριών για τους ανθρώπους στον οργανισμό σας αποτελεί έναν ευαίσθητο ρόλο και η αποθήκευσή τους χρειάζεται πολλαπλούς αμυντικούς μηχανισμούς, συμπεριλαμβανομένης της κρυπτογράφησης και ένα δυναμικό σύστημα ασφαλείας με βάση το ρόλο των χρηστών. Χρειάζεται ένα σύστημα που να βάζει το τμήμα HR σε ρόλο να ελέγχει τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων, ώστε να μπορεί να προστατεύσει από την κλοπή ταυτότητας, να διασφαλίζει πληροφορίες που αφορούν benefits, να διατηρεί την εμπιστοσύνη και τη συμμόρφωση με τους νόμους. Ένα HRMS μπορεί να «τρέχει» στους servers ή μπορεί να παραδίδεται σε απευθείας σύνδεση μέσα από το cloud. Κάθε μέθοδος ανάπτυξης προσφέρει διαφορετικούς τύπους ασφάλειας και μπορεί να δίνει έμφαση διαφορετικούς τύπους πιθανών απειλών για την ασφάλεια. Είναι σημαντικό να κατανοήσετε τη λειτουργία της ασφάλειας που προσφέρει η κάθε εφαρμογή HRMS και να την αξιολογήσετε.
  • Αξιοπιστία
    Ζούμε σε έναν κόσμο όπου οι πάντες είναι τις περισσότερες φορές, διαθέσιμοι 24×7. Το ίδιο θα πρέπει να ισχύει και για το HRMS σας. Θα πρέπει να είναι διαθέσιμο για χρήση ανά πάσα στιγμή. Προκειμένου να παρέχετε επιτυχώς την υποστήριξη αποφάσεων σε ολόκληρη την επιχείρηση, το HRMS θα πρέπει να σας βοηθήσει να παραδώσετε τις σωστές πληροφορίες στους σωστούς ανθρώπους για έγκυρη και έγκαιρη δράση. Οι αναφορές θα πρέπει να είναι εύκολο να παραχθούν ή να δημιουργηθούν, και οι αξιοποιήσιμες ανάγκες πληροφόρησης να βρίσκονται με ευκολία στα χέρια σας. Μερικές φορές οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες που διατηρούνται στο HRMS. Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος χρειάζεται ένα απόκομμα μισθοδοσίας για την τράπεζά του, θα ήταν καλό αν θα μπορούσε να έχει πρόσβαση σε αυτές τις πληροφορίες με ασφάλεια, χωρίς να χρειάζεται να απευθυνθεί στο τμήμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Με ένα σύστημα employee self-service (ΕSS), οι άνθρωποι και οι προϊστάμενοί τους θα είναι σε θέση να έχουν πρόσβαση σε πολλούς τύπους πληροφοριών, συμπεριλαμβανομένης τις μέρες άδειας, το ιστορικό μισθοδοσίας, κάποιες προσωπικές πληροφορίες και στοιχεία επικοινωνίας, σημαντικά έγγραφα, και πολλά άλλα.
    Το ΕSS σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι και οι προϊστάμενοι δεν χρειάζεται να περιμένουν κάποιο από τα στελέχη του HR για να τους βοηθήσει σε αιτήματα ρουτίνας και αυτό σίγουρα αποτελεί ευπρόσδεκτη είδηση για το τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού! Ένα αξιόπιστο HRMS θα διαθέτει τη λειτουργικότητα για να σας βοηθήσει να τηρήσετε τις απαιτήσεις αρχείων σας και να σας εξουσιοδοτήσει με on-demand αναφορές που θα διατηρήσουν τη συμμόρφωση με τους κανονισμούς του εργατικού δυναμικού. Θα πρέπει να είστε ήσυχοι γνωρίζοντας ότι το σύστημα μπορεί να χειριστεί την πολυπλοκότητα της συμμόρφωσης και να παράγει τα έγγραφα που ο οργανισμός μπορεί να χρειαστεί σε μια επιθεώρηση. Καθώς οι νόμοι αλλάζουν συνεχώς, η επιτυχία μπορεί να επιτευχθεί μόνο με τη γνώση, την κατανόηση, την επικοινωνία και την τεκμηρίωση των πολιτικών. Είναι επιτακτική ανάγκη να μπορείτε να βασιστείτε σε λύση HRMS που διασφαλίζει να σας κρατήσει ενήμερους και να κοινοποιεί τυχόν αλλαγές στους managers και τους εργαζόμενους.
  • Κεντρικά μητρώα εργαζομένων
    Μήπως η ενημέρωση που αφορά τους εργαζόμενους έχει διεισδύσει σε πολλά διαφορετικά συστήματα του οργανισμού σας; Πώς θα διασφαλιστεί ότι οι πληροφορίες σε όλα αυτά τα συστήματα ή τα υπολογιστικά φύλλα είναι επικαιροποιημένες; Οι οργανισμοί συχνά αγωνίζονται με ανακριβή αρχεία, επειδή κάθε τμήμα χρησιμοποιεί ένα διαφορετικό σύστημα με ξεχωριστή ημερομηνία εισόδου. Ένα HRMS προσφέρει βελτιωμένη διαχείριση δεδομένων δίνοντας στον οργανισμό μια κεντρική βάση για όλες τις μισθοδοσίες, τη διοίκηση των ανθρώπων, και άλλες κρίσιμες πληροφορίες που αφορούν τους εργαζόμενους. Έχοντας μία μοναδική πηγή για όλες τις πληροφορίες αυξάνεται η ακρίβεια και η αξιοπιστία των αναφορών και η λήψη των αποφάσεων. Ένα HRMS σημαίνει ότι υπάρχουν λιγότερα συστήματα όταν πρόκειται για τη διαχείριση των εργαζομένων, τα benefits, τα οφέλη, τη μισθοδοσία κ.ά. Οι αλλαγές σε πληροφορίες που αφορούν τους εργαζόμενους διαχέονται σε όλα τα μέρη του συστήματος. Αυτό μειώνει την είσοδο των δεδομένων, εξοικονομεί χρόνο στα στελέχη του HR και βελτιώνει την ακρίβεια των δεδομένων. Ένα σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού έχει ως αποτέλεσμα την πιο εύκολη, πιο πλήρη και καλύτερη ανάλυση των στοιχείων. Όλα αυτά μαζί υποστηρίζουν τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων και διευκολύνουν τον καλύτερο δυνατό στρατηγικό σχεδιασμό για το ανθρώπινο δυναμικό.
  • Επικοινωνία
    Δεν υπάρχει καλύτερος τρόπος για να εξασφαλιστεί ότι τα πράγματα γίνονται με το πλέον σωστό τρόπο από ότι μέσω της συνεπούς επικοινωνίας. Οι εργαζόμενοι σε όλο τον οργανισμό πρέπει να γνωρίζουν τους εταιρικούς στόχους, προκειμένου να εργαστούν αποτελεσματικά προς την κατεύθυνση της επίτευξής τους. Αλλά πώς θα εξασφαλιστεί η ευθύνη που αναλογεί στον καθένα; Είτε το HRMS χρησιμοποιεί ειδοποιήσεις μέσω email είτε παραδίδει πληροφοριών μέσω online gadgets, αποτελεί μια πολύ καλή λύση ενημέρωσης/υπενθύμισης στους εργαζόμενους, τους managers και τα στελέχη του HR όταν κάτι χρειάζεται προσοχή. Ορισμένα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν web-based υπηρεσίες που μπορούν να παρέχουν πληροφορίες για την εταιρεία εύκολα διαθέσιμες στους εργαζόμενους μέσα από μια απλή, αλλά ασφαλή σύνδεση Internet σε ένα εξατομικευμένο χώρο εργασίας.
    Τα gadgets μπορεί να είναι ένας καλός τρόπος για να παραδοθούν οι ανακοινώσεις της εταιρείας, να δημιουργηθεί μια αρχειοθήκη για κοινή πρόσβαση σε έγγραφα και να δημοσιευτεί ένας κατάλογος της εταιρείας. Με την παρακολούθηση των δράσεων και τις ειδοποιήσεις, μπορείτε να απλοποιήσετε τις διαδικασίες του HR με αυτόματες ενημερώσεις των προϊσταμένων ότι, για παράδειγμα οι υπερωρίες υπερβαίνουν τα δημοσιονομικά όρια ή ότι πλησιάζουν κάποιες ημερομηνίες ανανέωσης της πιστοποίησης κάποιου εργαζομένου. Οι employee self-service δυνατότητες μπορεί επίσης να βοηθήσουν το τμήμα HR να επικοινωνεί πιο αποτελεσματικά με τους εργαζόμενους και τους managers θέτοντας τις πληροφορίες πιο εύκολα στη διάθεσή τους. Με αυτόν τον τρόπο, το HRMS λειτουργεί για τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού όλο το εικοσιτετράωρο και προληπτικά σας βοηθά να αποφύγετε προβλήματα
  • Επιστροφή της Επένδυσης στους ανθρώπους
    Η ασφαλής, αξιόπιστη και η ακριβής πληροφόρηση και η πιο αποτελεσματική επικοινωνία είναι τα κλειδιά για την αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Αλλά τι επίδραση έχουν αυτά στην παραγωγικότητα και τη δέσμευση των ανθρώπων; Σήμερα δεν είναι λίγοι αυτοί οι οργανισμού που αφιερώνουν το χρόνο να αξιολογήσουν την απόδοση της επένδυσης στους εργαζόμενους. Αυτό σημαίνει να αποκτούν αξία για τα χρήματα που δαπανούνται για τους εργαζόμενους και τα εργαλεία διαχείρισης των εργαζομένων. Είναι σημαντικό οι οργανισμοί να επενδύουν στους ανθρώπους τους, προκειμένου να αυξηθεί η δέσμευσή τους και να διατηρούν τις καλύτερες επιδόσεις τους. Επιλέγοντας το σωστό HRMS μπορεί να βοηθήσει τον οργανισμό σας να επιτύχει καλύτερα αποτελέσματα επιστροφής αυτής της επένδυσης.
    Αυτό σημαίνει και την υποστήριξη του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ εφαρμόζει αποτελεσματικά τα benefits αλλά και όλα τα προγράμματα που αφορούν την πρόσληψη και τη διακράτηση των ανθρώπων. Προκύπτουν τα εύλογα ερωτήματα: Όταν ξοδεύετε το χρόνο, τα χρήματα αλλά και άλλους πόρους σε μια λύση HRMS, δεν θα βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα του HR; Ένα τέτοιο σύστημα κάνει πιο εύκολη τη ζωή αυτών που το χρησιμοποιούν; Το HRMS σας θα πρέπει να βοηθήσει στην αυτοματοποίηση των βασικών επιχειρηματικών διαδικασιών που επηρεάζουν τους εργαζόμενους. Δώστε στους ανθρώπους self- service δυνατότητες ικανότητες, προκειμένου να λαμβάνουν αποφάσεις με βάση την ενημέρωση, και να έχουν στη διάθεσή τους εργαλεία για να διαχειριστούν πιο αποτελεσματικά την κατάρτιση και την ανάπτυξη.

Εσείς… τι ζητάτε;
«Υπάρχουν συστήματα που μπορούν να προσαρμοστούν απόλυτα στις ανάγκες του κάθε οργανισμού και συστήματα που έχουν περιορισμούς. Το βασικότερο χαρακτηριστικό που πρέπει να έχει υπ’ όψη του ο υποψήφιος αγοραστής είναι η ευελιξία προσαρμογής αλλά και συντήρησης που επηρεάζει το συνολικό κόστος ιδιοκτησίας (Total Cost of Ownership). Αυτό σημαίνει με απλά λόγια, να μπορεί το λογισμικό προσαρμοστεί εύκολα αλλά και να διατηρεί τις προσαρμογές που έχουν γίνει κατά την αναβάθμιση του σε νέες εκδόσεις, χωρίς αυτό να συνεπάγεται αυξημένο κόστος για τον οργανισμό» εξηγεί ο Κ. Καδής. «Η ανάγκη του χρήστη συνεπάγεται υποστήριξη η οποία απαιτεί αμεσότητα εξυπηρέτησης χωρίς extra κόστη.

H ιδιαίτερη απαίτηση του χρήστη, θεωρείται ιδιαίτερη αν οτιδήποτε παρέχει ένα σύστημα δεν το ενσωματώνει σε μια ενιαία πλατφόρμα και προσπαθεί να το πουλήσει ως custom υλοποίηση. Όσο ιδιαίτερη και να είναι μια απαίτηση, στην εποχή που ζούμε, η απάντηση – λύση του παρόχου πρέπει να είναι ακαριαία. Βέβαια αυτό απαιτεί λύσεις σύγχρονες τεχνολογικά, εύρος εργατικών γνώσεων, ισχυρή επιστημονική ομάδα. Απαιτεί το 3πτυχο: Σύγχρονη Πληροφορική, Επιστημονική Ενημέρωση, Προηγμένη Εξυπηρέτηση Πελατών κάτι το οποίο δυστυχώς δεν παρέχουν σήμερα οι εταιρείες που δραστηριοποιούνται μόνο στην παραγωγή HRMS χωρίς φυσικά να καλύπτουν τις παρελκόμενες ανάγκες ενός τμήματος HR» τονίζει ο Β. Πρασσάς. «Είναι σίγουρο πως τα σύγχρονα συστήματα HRM μπορούν να προσαρμοστούν στις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε οργανισμού, όπως αποδεικνύουν οι υπάρχουσες εγκαταστάσεις. Αλώστε ο τρόπος και τα εργαλεία με τα οποία έχουν αναπτυχθεί έχουν στόχο να μπορούν να προσφέρονται αυτές οι δυνατότητες.

Σημειώνουμε βεβαίως ότι στα σύγχρονα HRM συστήματα εμπεριέχονται βέλτιστες πρακτικές που έχουν ενσωματωθεί μετά από ανάλυση απαιτήσεων μεγάλου αριθμού πελατών, και σε τακτά χρονικά διαστήματα γίνονται αναβαθμίσεις λειτουργικότητας που προσθέτουν συνεχώς νέες δυνατότητες. Αυτά καλό είναι να λαμβάνονται υπόψη από τους οργανισμούς, προτού ζητήσουν τροποποιήσεις, ώστε να έχουμε το καλύτερο αποτέλεσμα στον καλύτερο χρόνο και με το μικρότερο κόστος» λέει χαρακτηριστικά ο Σ. Σπυριούνης. «Οι σύγχρονες τεχνολογίες ανοιχτής αρχιτεκτονικής, τα πανίσχυρα τεχνολογικά εργαλεία όπως ενσωματώνονται στα σύγχρονα επιχειρησιακά και λειτουργικά πληροφοριακά συστήματα σε συνδυασμό με την επιχειρησιακή γνώση και κυρίως την εμπειρία και την τεχνογνωσία της υλοποιήτριας εταιρείας δύνανται να εγγυηθούν την προσαρμογή της όποιας επιχειρησιακής πλατφόρμας στο ιδιαίτερο επιχειρησιακό πλαίσιο λειτουργίας έκαστης επιχείρησης.

Επιπρόσθετα δε, δύνανται δυναμικά να διασφαλίζουν την ολοκλήρωση του και μέσω κατάλληλων λειτουργικών διεπαφών, με τα όποια εξωτερικά ή και τρίτα συστήματα της επιχείρησης και εν παραλλήλω να εξασφαλίζουν τη δημιουργία λειτουργικών επεκτάσεων σχεδιασμένων να εξυπηρετούν εξειδικευμένες επιχειρησιακές και λειτουργικές απαιτήσεις με μοναδικό σκοπό τη βέλτιστη αξιοποίηση της επένδυσης και την εναρμόνιση με τις όποιες δυναμικές αλλαγές των νομοθετικών και εργατικών ρυθμίσεων» αναφέρει η Κ. Γουρδουβέλη.

Κριτήρια Επιλογής Συνεργάτη
Με βάση τα παραπάνω έχετε καταλήξει στο ποιες είναι οι ανάγκες του οργανισμού σας και ποιες από αυτές μπορούν να καλυφθούν από τα συστήματα HRMS. Πώς όμως επιλέγετε τον κατάλληλο συνεργάτη για την υλοποίησή του; Όπως εξηγεί ο Σ. Σπυριούνης τα βασικά κριτήρια για την επιλογή ενός HRMS είναι:

1) Το προσφερόμενο λογισμικό να είναι καταξιωμένο στην αγορά με:

  • Καλές αξιολογήσεις από διεθνείς οίκους (π.χ. Gartner κ.λπ.).
  • Σωστές Εγκαταστάσεις αναφοράς.
  • Γνωστό πλάνο ανάπτυξης (Roadmap).
  • Τακτικές αναβαθμίσεις.
  • Υποστήριξη από τον κατασκευαστή.
  • Εκτεταμένο δίκτυο συνεργατών υλοποίησης.

2) Ο συνεργάτης υλοποίησης του λογισμικού να:

  • έχει μακρόχρονη εμπειρία στην αγορά, με αποδεδειγμένα σωστές υλοποιήσεις σε άλλους οργανισμούς,
  • μπορεί να προσφέρει βάσει εμπειρίας συμβουλές για την καλύτερη κάλυψη των αναγκών του πελάτη,
  • διαθέτει ικανό αριθμό συμβούλων υλοποίησης,
  • μπορεί να προσφέρει υποστήριξη προσαρμοσμένη στις ανάγκες του πελάτη.

Η εμπειρία του σε ανάλογα έργα, η δυνατότητα επίσκεψης και επίδειξης του συστήματος σε παραγωγική λειτουργία σε υφιστάμενο πελάτη, τα λειτουργικά και τεχνολογικά χαρακτηριστικά του λογισμικού σε σχέση με τις απαιτήσεις του έργου, η ομάδα υλοποίησης και φυσικά το κόστος όχι όμως σαν απόλυτος αριθμός αλλά σε σχέση με τα παραπάνω είναι σύμφωνα με τον Κ. Καδή κάποια κριτήρια που καθορίζουν την επιλογή συνεργάτη. «Ένα από τα σημαντικότερα κριτήρια στην επιλογή του συνεργάτη είναι η τεχνογνωσία, η μακροχρόνια αποδεδειγμένη εμπειρία και η εξειδίκευση και ευελιξία που θα πρέπει να διαθέτει προκειμένου να εφαρμόσει το σύστημα με τον τρόπο που επιθυμεί η επιχείρηση» εξηγεί ο Σ. Κούκιας και συνεχίζει: «Εξίσου σημαντική είναι η ιστορία και αξιοπιστία του συνεργάτη που διασφαλίζει τη μελλοντική επένδυση και παρέχει την απόλυτα αναγκαία ασφάλεια και σιγουριά σε ένα τόσο ευαίσθητο τομέα.

Τέλος, η αποδεδειγμένη ικανότητα άμεσης υποστήριξης και έγκαιρης ανταπόκρισης στις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες είναι θεμελιώδους σημασίας». Η Ζ. Δουζένη από την πλευρά της διευκρινίζει: «Λαμβάνοντας υπόψη ότι το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης συνιστά το σημαντικότερο συντελεστή της επιτυχίας της, αντιλαμβανόμαστε ότι απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή στην επιλογή του συνεργάτη που θα παρέχει το Σύστημα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Βασικό είναι ο συνεργάτης που θα επιλεγεί αφενός να κατανοεί πλήρως τις εκάστοτε ανάγκες του πελάτη, ώστε να είναι σε θέση να προτείνει και το κατάλληλο σύστημα, αφετέρου να εγγυάται την ολοκληρωμένη παροχή αξιόπιστων υπηρεσιών υποστήριξης από ομάδα εξειδικευμένων και έμπειρων στελεχών. Σε κάθε περίπτωση η εφαρμογή που θα προκριθεί θα πρέπει να πληροί τις παρακάτω προϋποθέσεις:

  • να είναι λειτουργική και ευέλικτη, ούτως ώστε να καλύπτει όλες τις ανάγκες του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού,
  • να παρέχει ασφάλεια δεδομένων,
  • να επιτρέπει την εύκολη αναζήτηση, επεξεργασία και αξιοποίηση των δεδομένων,
  • να προσφέρει πλήρεις και ευέλικτες αναφορές,
  • να ενσωματώνει τις πλέον σύγχρονες τεχνολογίες πληροφορικής,
  • να ενημερώνεται άμεσα για κάθε αλλαγή του νομοθετικού πλαισίου».

«Το βασικότερο κριτήριο αποτελεί το όνομα του παρόχου που πρέπει να διαθέτει τόσο την εμπειρία όσο και την “προϋπηρεσία” στις λύσεις αυτές» υποστηρίζει ο Β. Πρασσάς και συνεχίζει: «Σίγουρα ωστόσο θα πρέπει να αξιολογούνται και τα ακόλουθα δεδομένα: α. Πληρότητα, αξιοπιστία, φιλικότητα συστήματος, β. αυτοματοποίηση σε Μισθοδοσία & Ωρομέτρηση, γ. επιστημονική εργατική υποστήριξη για την προσαρμογή στις αλλαγές της νομοθεσίας ιδιαίτερα τώρα που όλοι μιλούν για τεχνολογία αλλά λίγοι παρέχουν ποιοτική εξυπηρέτηση των πελατών, δ. εξωστρέφεια και αλληλεπίδραση προς τους εργαζόμενους με παροχή των εργαλείων αυτοεξυπηρέτησής τους.Αν όλα αυτά συνδυαστούν και με χαμηλό κόστος υποστήριξης και συντήρησης τότε θα πρόκειται για έναν άριστο συνδυασμό».

«Πέραν της ιδιαίτερης στρατηγικής, της λειτουργικής αναγκαιότητας και του επιχειρησιακού προς υποστήριξη μοντέλου, προκειμένου για την επιλογή του καταλληλότερου επιχειρησιακού συστήματος συνυπολογίζονται και συνεκτιμώνται κρίσιμοι παράγοντες, όπως: οι βέλτιστες επιχειρησιακές πρακτικές και τα τεχνολογικά εργαλεία που ενσωματώνονται στα σύγχρονα επιχειρησιακά συστήματα και πλατφόρμες, η ευχρηστία του λειτουργικού περιβάλλοντος, καθώς και η τεχνογνωσία, η επιχειρησιακή γνώση, η εξειδίκευση και η πολυετής εμπειρία της υλοποιήτριας εταιρείας στην ενδυνάμωση της ανθρωποκεντρικής στρατηγικής τους μέσω της παροχής υψηλής προστιθέμενης αξίας υπηρεσιών για την ενίσχυση της εύρυθμης λειτουργίας του οικοσυστήματος των επιχειρησιακών διαδικασιών που άπτονται της διαχείρισης των εργαζομένων, της ομογενοποίησης και αυτοματοποίησης των διαδικασιών, και της ευθυγράμμισης των βραχυπρόθεσμων επιχειρησιακών επιδιώξεων με μοντέλο προσφοράς της λειτουργικότητας – on premise, over cloud, hybrid – και το συνολικό κόστος κτήσης και συντήρησης της επένδυσης», σύμφωνα με την Κ. Γουρδουβέλη.


Viewpoint
HRMS: Καλύπτοντας τις ανάγκες του HR
Αναστάσης Λουκίσης, HR Manager, ALUMINCO S.A.

Η ανάπτυξη αλλά και η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν επιχειρηματικό οργανισμό αποτελεί πρωταρχικό στόχο για τη λειτουργία, τη δραστηριότητα αλλά και την εξέλιξή του. Μια επιχείρηση για να μπορέσει να επιτύχει τους στόχους της εκτός από την τεχνολογία πρέπει να επενδύσει και στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Στις μέρες μας πολύ περισσότερο από κάθε άλλη φορά, οι επιχειρήσεις καλούνται να εστιάσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Η χρήση συστημάτων Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού αποτελεί την πλέον αναπόσπαστη λειτουργία σε μια επιχείρηση η οποία μπορεί να επικεντρώνεται σε βασικές και διεκπεραιωτικές διαδικασίες πολλές φορές όμως επεκτείνεται σε πολύπλοκες στρατηγικές για αλλαγή του τρόπου εργασίας, της οργανωσιακής κουλτούρας αλλά και της συμμετοχής του προσωπικού στα δρώμενα της επιχείρησης.

Όλες οι σύγχρονες επιχειρήσεις που επιδιώκουν να αξιοποιήσουν και να διαχειριστούν σε ένα μεγάλο βαθμό το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους χρησιμοποιούν πιστοποιημένες εφαρμογές Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού για την επίτευξη του στόχου. Ο σκοπός είναι μέσω των πληροφοριακών αυτών συστημάτων να ικανοποιηθούν περισσότερες ανάγκες πέρα από τις βασικές λειτουργίες που εφαρμόζονται σε ένα Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι τομείς δραστηριότητας μεταξύ άλλων περιλαμβάνουν την τήρηση του αρχείου εργαζομένων, την επιλογή και αξιολόγηση προσωπικού, τη μισθοδοσία, τον έλεγχο εργασιακής εικόνας (ωρομέτρηση), τις παροχές των εργαζομένων αλλά και τη δυνατότητα οικονομικών προβλέψεων και μεγεθών καθώς και στοιχείων που ελέγχονται και υπολογίζονται από το Ανθρώπινο Δυναμικό.

Βασικό κριτήριο για την επιλογή ενός Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να είναι η αξιοπιστία του, η προοπτική εξέλιξής του, ο συνεχής εκσυγχρονισμός του αλλά κυρίως η ευκολία στη χρήση του. Είναι σημαντικό να μπορεί μια τέτοια εφαρμογή να είναι ευέλικτη και να δίνει στην επιχείρηση την προστιθέμενη αξία από τη λειτουργία της. Πολλές εφαρμογές δεν έχουν πάντα τη δυνατότητα της γρήγορης εξέλιξης και εναρμόνισης στις αλλαγές που προκύπτουν ενώ παράλληλα απαιτούν αρκετά μεγάλη διαχείριση από το χρήστη. Ένα σύστημα που σέβεται το χρόνο του χρήστη αλλά παράλληλα είναι και ενημερωμένο με βάση τις εξελίξεις αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο διεκπεραίωσης θεμάτων Ανθρώπινου Δυναμικού.

Επιπλέον, η δυνατότητα χρήσης εργαλείων αυτοεξυπηρέτησης των εργαζομένων μπορεί να βοηθήσει στην εξοικονόμηση χρόνου για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού κυρίως σε θέματα καθημερινότητας ή και τυποποιημένες λειτουργίες που μπορούν να γίνουν πλέον αυτοματοποιημένα (π.χ. ενημέρωση και καταχώριση αδείας, αλλαγή προσωπικών στοιχείων κ.λπ.). Επιπλέον, η κάθε εφαρμογή Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να επικεντρώνεται στην αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου μέσα από ένα ενοποιημένο περιβάλλον ελέγχου και παρακολούθησης των υποκατηγοριών διαχείρισης του προσωπικού, της ωρομέτρησης, της μισθοδοσίας και της κοστολόγησης.

Τέτοια συστήματα θα πρέπει να έχουν ανεπτυγμένο και εξελιγμένο σύστημα ασφάλειας για την προστασία των προσωπικών δεδομένων αλλά παράλληλα να εξασφαλίζουν και την ακεραιότητα των στοιχείων και πληροφοριών που διατηρούν. Σε κάθε περίπτωση, η χρήση ενός προγράμματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί τη βάση για μια σωστή οργανωτική δομή και μια ορθή λειτουργία συντονισμού των ανθρώπων μέσα στην επιχειρηματική μονάδα, ενώ παράλληλα δίνει τη δυνατότητα για περαιτέρω εξέλιξη και προοπτικές εντός και εκτός του οργανισμού.


Viewpoint
Η τεχνολογία ως σύμμαχος του HR
Τίνα Παπαδοπούλου, HR Coordinator, Amanresorts

Η ραγδαία ανάπτυξη των πληροφοριακών συστημάτων έχει επηρεάσει παγκοσμίως όλους τους τομείς των επιχειρήσεων και πλέον αποτελούν απαραίτητο εργαλείο τόσο σε επίπεδο διαχείρισης καθημερινών εργασιών όσο και στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων. Το HR από την πλευρά του, καλείται σήμερα να ανταποκριθεί άμεσα στο συνεχώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον των εταιρειών. Σ’ αυτή την αποστολή, τα συστήματα HRMS έχουν σπουδαίο ρόλο, καθώς συγκροτούν και παράγουν όλες τις πληροφορίες που είναι απαραίτητες σε όλα τα επίπεδα διοίκησης και μετατρέπουν το ρόλο των τμημάτων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού από «γραφειοκρατικό» σε έναν πιο καινοτόμο και στρατηγικό.

Τα συστήματα HRMS συμβάλλουν τόσο στην εξοικονόμηση χρόνου και κόστους, όσο και στη μείωση της γραφειοκρατείας, καθώς αποτυπώνουν πλήρως την εικόνα του εργαζομένου περιλαμβάνοντας στοιχεία για τη στελέχωση και επιλογή, για την απόδοση και την εκπαίδευση αλλά και οικονομικά στοιχεία. Τα εργαλεία αυτά ενθαρρύνουν την καλύτερη επικοινωνία και συνεργασία ενός οργανισμού ως σύνολο, διευκολύνουν την παροχή ποιοτικών πληροφοριών καθώς και τη λήψη έγκυρων αποφάσεων και ενισχύουν τη στρατηγική συμβολή του HR. Ωστόσο, παρά τα πολλαπλά άμεσα οφέλη που προκύπτουν μέσα από τη διαχείριση των ΗRMS συστημάτων, η διασφάλιση της επιτυχίας τους εξαρτάται κυρίως από τα ίδια στελέχη του HR που αναλαμβάνουν καθοριστικό ρόλο στην αποδοτική συνδιαλλαγή εταιρείας και εργαζομένου, ικανοποιώντας ταυτόχρονα τόσο τις ιδιαίτερες ανάγκες των εργαζομένων τους όσο και τους στόχους της εταιρείας.

Με αυτό τον τρόπο, ανταποκρινόμενοι στις προκλήσεις του τεχνολογικού εκσυγχρονισμού, τα στελέχη του HR πρέπει αφενός να κατανοούν τις ανάγκες και τους στόχους της εταιρείας και αφετέρου να έχουν τη δυνατότητα να αξιοποιήσουν τα καινοτόμα αυτά εργαλεια και πρακτικές με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, αξιολογώντας το βαθμό εφαρμογής τους και εξασφαλίζοντας την αποτελεσματική τους χρήση. Οι απαιτήσεις της σύγχρονης ανταγωνιστικής αγοράς καθώς και οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις αναδιαμορφώνονται και προβλέπουν σημαντικές αλλαγές στα HRMS και το HR μέσα στα επόμενα χρόνια. Με τη δυναμική είσοδο της νέας γενιάς εργαζομένων, οι πρακτικές που εφαρμόζονται αναπόφευκτα αλλάζουν, καθορίζοντας τον τρόπο που οι εταιρείες προσελκύουν, προσλαμβάνουν, αναπτύσσουν και επικοινωνούν με μια γενιά εκπαιδευμένη και ανεπτυγμένη τεχνολογικά. Ως εκ τούτου, τα στελέχη του HR οφείλουν να είναι εφοδιασμένα με γνώσεις, να είναι πρόθυμα για μάθηση, να αποδέχονται τη διαφορετικότητα και να είναι συνεχώς ενήμερα σχετικά με τις εξελίξεις της αγοράς.


Viewpoint
Συστήματα HRMS: εργαλεία – συνεργάτες για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού

Γιάννα Σταυροπούλου, Στέλεχος Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού

Δεν νομίζω ότι υπάρχει επιχείρηση σήμερα που να μην έχει εγκαταστήσει κάποιο ηλεκτρονικό σύστημα διαχείρισης πληροφορίας που να αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό ή τουλάχιστον να μην έχει σκεφτεί να εγκαταστήσει ένα. Ακόμα και στη δεύτερη περίπτωση, θα τολμήσω να μαντέψω, πως κάθε εταιρεία θα έχει πραγματοποιήσει τουλάχιστον μια συνάντηση με κάποια εταιρεία πληροφορικής που προσφέρει τέτοια είδους συστήματα. Στην Ελλάδα πάνε πλέον αρκετά χρόνια, τουλάχιστον δεκαπέντε, που οι εταιρείες ξεκίνησαν να αναζητούν και να εγκαθιστούν συστήματα HRMS. Στην αρχή, οι μεγάλες πολυεθνικές και στη συνέχεια και οι ελληνικές. Με τον ίδιο ρυθμό αυξάνονταν και τα συστήματα και τα προγράμματα καθώς και οι εταιρείες που τα προσέφεραν.

Τα συστήματα HRMS είναι ο συγκερασμός και το αποτέλεσμα της ανάγκης να χρησιμοποιήσει το HR την προηγμένη τεχνολογία πληροφοριακών προγραμμάτων και να δημιουργηθούν πλατφόρμες- εργαλεία για την καθημερινή, αλλά και την μακροπρόθεσμη διαχείριση της πληροφορίας στα θέματα ανθρώπινου δυναμικού κάθε εταιρείας. Παρά την ολοένα αυξανόμενη τάση για outsourcing της μισθοδοσίας σε εξειδικευμένους συνεργάτες, η προφανής και πρώτη ανάγκη ήταν και εξακολουθεί να είναι η διαχείριση της μισθοδοσίας εσωτερικά.

Οι σύγχρονες τάσεις, ωστόσο, έχουν καταστήσει τα συστήματα HRMS πολύτιμους συνεργάτες για την κάθε διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού σε θέματα HR statistics, metrics και analytics, time & attendance, benefits administration, εκπαίδευσης, προσλήψεων, αλλά και performance & talent management καθώς και succession planning. Τα πλεονεκτήματα από την εγκατάσταση και αξιοποίηση αυτών των συστημάτων για τα τμήματα HR έχουν να κάνουν με τη σωστή διαχείριση και επικοινωνία της πληροφορίας, εσωτερικά αλλά και με τα υπόλοιπα τμήματα και διευθύνσεις της εταιρείας. Επιπλέον, τα περισσότερα πληροφοριακά συστήματα μπορούν να συνδέουν την πληροφορία και με εξωτερικούς (κρατικούς κυρίως) φορείς για τα απαιτούμενα αρχεία, διευκολύνοντας έτσι κατά πολύ την εργασία για τους ανθρώπους σε μια διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού. Άλλη μια ουσιαστική συμβολή, είναι η ιστορικότητα των στοιχείων που είναι δυνατό να τηρούνται και να ανασύρονται ανά πάσα στιγμή.

Ωστόσο, για την επιτυχή εγκατάσταση, εφαρμογή και αξιοποίηση των προγραμμάτων HRMS καλό είναι να λαμβάνονται υπόψη οι παρακάτω παράμετροι – καθώς και πολλοί άλλοι που απορρέουν από τις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε εταιρείας:

  • Ένα σωστά δομημένο αρχείο καταγραφής και συντήρησης των ανθρώπων και το οργανογραμματικό αποτύπωμα της εκάστοτε εταιρείας είναι απαραίτητο για την εισαγωγή των δεδομένων. Εξίσου σημαντική, είναι η συστηματική συντήρηση των δεδομένων για την αποφυγή του φαινομένου garbage in – garbage out.
  • Προσεκτικός και λεπτομερής σχεδιασμός για την εγκατάσταση του προγράμματος, ώστε να μπορεί να καλύψει παρούσες αλλά και μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού, και αυτό αφορά σε όλες τις πιθανές εφαρμογές τους που αναφέρονται και πιο πάνω (statistics, metrics & analytics, time & attendance, benefits administration, εκπαίδευση, προσλήψεις, performance & talent management, succession planning κ.ά.)
  • Η επιλογή των συνεργατών οφείλει να γίνεται πολύ προσεκτικά για –μεταξύ των άλλων- τους παρακάτω δύο λόγους: πρώτον, γιατί μια τέτοια συνεργασία προβλέπεται να είναι μακροχρόνια, καθώς η υποστήριξη θα διαρκέσει για πολύ περισσότερο καιρό από όσο ο σχεδιασμός και η εγκατάσταση. Δεύτερον, γιατί πρόκειται για μια συνεργασία που πρέπει και από τις δύο πλευρές να υπάρχει συνεννόηση, άρρηκτη επικοινωνία και κατανόηση ως προς τις επιχειρηματικές ανάγκες, τις προτεραιότητες και την ανάγκη για άμεση ανταπόκριση όταν και όσο αυτή χρειάζεται.
  • Ιδανικά, και ακολουθώντας την τάση που υπάρχει σε πολυεθνικές και σε εταιρείες του εξωτερικού, αλλά που φαίνεται να αναπτύσσεται και στην Ελλάδα, είναι η δημιουργία θέσης HR Systems/Software Administrator/Developer. Οι κάτοχοι των θέσεων αυτών μπορεί να έχουν εξίσου εμπειρία από το HR και το ΙΤ προκειμένου να διαχειρίζονται τις πλατφόρμες αυτές είτε στη φάση του σχεδιασμού και της εγκατάστασης είτε στη φάση της παρακολούθησης, συντήρησης, αναβάθμισης κ.λπ.
  • Τέλος, να επισημανθεί ότι η επιλογή και η εγκατάσταση πληροφοριακών συστημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, είναι έργα που αφορούν όλη την εταιρεία, θα πρέπει να σχεδιάζονται και να υλοποιούνται με τη συμμετοχή όλων των εμπλεκομένων μερών από μια εταιρεία, με σαφές project plan, time frame και ξεκάθαρα παραδοτέα.

Νέο ρεκόρ της ανεργίας στην Ιταλία

Με 13,4%, το ποσοστό ανεργίας τον Νοέμβριο είναι το υψηλότερο που έχει καταγραφεί από τότε καθιερώθηκε στην Ιταλία η κατάρτιση μηνιαίων (2004) και τριμηνιαίων στατιστικών στοιχείων (1977). Το ποσοστό αυξήθηκε κατά 0,2% σε σχέση με τον Οκτώβριο και κατά 0,9% σε ένα χρόνο. Στους νέους ηλικίας 15 έως 24 ετών, το ποσοστό ανεργίας ανήλθε επίσης σε νέο ρεκόρ 43,9%, καταγράφοντας αύξηση 0,6% σε ένα μήνα και 2,4 μονάδες σε ένα χρόνο. Ο αριθμός των ανέργων της ηλικιακής αυτής ομάδας ανέρχεται σε 729.000.

Σύμφωνα με διορθωμένα στοιχεία βάσει των εποχικών διακυμάνσεων, ο αριθμός όσων αναζητούσαν εργασία ανερχόταν σε 3,457 εκατομμύρια το Νοέμβριο, ενώ τον ίδιο μήνα ο αριθμός των απασχολούμενων ανήλθε σε 22,310 εκατομμύρια, μικρότερος κατά 0,2% σε σχέση με τον Οκτώβριο. Αντίθετα στη Γερμανία, η αγορά εργασίας κατέγραψε νέα απροσδόκητη μείωση της ανεργίας στο 6,5% και μεγαλύτερη από την αναμενόμενη μείωση του αριθμού των ανέργων, σύμφωνα με στοιχεία που δημοσίευσε η Υπηρεσία για την απασχόληση (CVS).

Το ποσοστό ανεργίας σε διορθωμένα στοιχεία βάσει των εποχικών διακυμάνσεων ήταν τον Δεκέμβριο 6,5%, ενώ αναμενόταν σταθερό σε σχέση με το Νοέμβριο που ήταν 6,6%. Ο αριθμός των ανέργων στην πρώτη οικονομία της Ευρώπης μειώθηκε επίσης τον τελευταίο μήνα του 2014 κατά 27.000 άτομα, περισσότερο από ότι αναμενόταν στις προβλέψεις που υπολόγιζαν μια μείωση κατά 5.000.

Στη Γερμανία οι υψηλότεροι οι μισθοί των διευθυντικών στελεχών

Η διαφοροποίηση σχετίζεται ως ένα βαθμό με τις πιέσεις που ασκούνται στις βρετανικές εταιρείες τόσο από την κοινή γνώμη όσο και από τους επενδυτές για συγκράτηση στις αποδοχές των στελεχών των εισηγμένων επιχειρήσεων, όπως αναφέρουν οι Financial Times. Το Βέλγιο και η Γαλλία πληρώνουν λιγότερο, ενώ τις χαμηλότερες αποδοχές έχουν συγκριτικά με τις άλλες χώρες τα στελέχη των ολλανδικών επιχειρήσεων. Η έρευνα συμπεριέλαβε 512 εισηγμένες εταιρείες εκτός χρηματοπιστωτικού κλάδου σε πέντε χώρες, τη Βρετανία, τη Γαλλία, τη Γερμανία, την Ολλανδία και το Βέλγιο.

Αναφορικά, με τις διευθυντικές απολαβές, η έρευνα έδειξε ότι η χρήση μακροπρόθεσμων μισθολογικών κινήτρων έδωσε τη δυνατότητα στα στελέχη των γερμανικών εταιρειών να αποκομίσουν υψηλότερες απολαβές από τους συναδέλφους τους στη Βρετανία. Συνολικά, τα δύο τρίτα των γερμανικών επιχειρήσεων προχώρησαν σε αύξηση των διευθυντικών αποδοχών το 2013, ενώ στις αντίστοιχες βρετανικές οι αποδοχές διατηρήθηκαν ανέπαφες ή μειώθηκαν.