Μήνας: Φεβρουάριος 2015

Τα μηνύματα από την αγορά εργασίας εξακολουθούν να είναι ανησυχητικά αν και φαίνεται να εμφανίζουν σχετική σταθερότητα σε μία καθόλου όμως ευνοϊκή θέση. Η ανεργία συνεχίζει να αποτελεί μάστιγα καθώς εξακολουθεί να πλήττει μεγάλο μέρος του ενεργού πληθυσμού της χώρας μας. Ενδεικτικά, το ποσοστό ανεργίας στην Ελλάδα για τον Οκτώβριο του 2014 σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ διαμορφώθηκε στο 25,8% από το 27,8% που καταγράφηκε μόλις ένα χρόνο πριν, τον Οκτώβριο του 2013. Από την άλλη πλευρά και οι προβλέψεις που προέρχονται από το εξωτερικό κάνουν λόγο για περαιτέρω αύξηση της ανεργίας σε διεθνές επίπεδο.

Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την τελευταία μελέτη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO), αναμένεται αύξηση του αριθμού των ανέργων κατά 11 εκατομμύρια άτομα τα επόμενα 4 χρόνια, κάτι που μεταφράζεται σε περισσότερο από 219 εκατομμύρια ανθρώπων να αναζητούν εργασία χωρίς ανταπόκριση έως το 2019. Στον επιχειρηματικό κόσμο, οι αλλαγές συνεχίζουν να πραγματοποιούνται στο εσωτερικό τους, κάτι που αρκετές φορές μπορεί να μεταφράζεται σε αναδιαρθρώσεις και αντίστοιχη μείωση θέσεων εργασίας. Οι λόγοι που οδηγούν σε αυτήν την απόφαση ποικίλουν όμως ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις οι εταιρείες καλούνται να αποδείξουν τον ανθρωποκεντρικό τους χαρακτήρα, με την παροχή προγραμμάτων Outplacement να εσωκλείουν αμφίπλευρα οφέλη όχι μόνο για τα στελέχη που αποχωρούν αλλά και για τα στελέχη που παραμένουν.

Αλλαγή στο… επίκεντρο
Τα τελευταία χρόνια ο επιχειρηματικός κόσμος έχει εισέλθει σε μία περίοδο αλλαγών με σκοπό να αντιμετωπίσει τις εξωτερικές πιέσεις που προέρχονται από τις αγορές, και ειδικότερα τη μείωση στη ζήτηση των προϊόντων/υπηρεσιών που παρέχει. Καινοτομία, προσαρμογή στα νέα δεδομένα, ενσωμάτωση ταλέντων, νέες δραστηριότητες και απομάκρυνση από αντίστοιχες ζημιογόνες είναι μόνο μερικές από τις πρακτικές που επιλέγονται σε μεγάλο βαθμό. Η ανάγκη ωστόσο αλλαγής και προσαρμογής στα νέα χαρακτηριστικά των αγορών οδήγησε πολλές φορές και σε εσωτερικές αναδιαρθρώσεις με αντίστοιχη μείωση του ανθρώπινου δυναμικού. Συγχωνεύσεις, εξαγορές, κατάργηση τμημάτων ή τερματισμός μέρους της επιχειρηματικής δραστηριότητας είναι μόνο μερικά παραδείγματα που συνδέονται με περικοπές.

Σε αυτό το πλαίσιο, πολλές εταιρείες επιλέγουν να παραμείνουν ανθρωποκεντρικές επιδεικνύοντας ισχυρό αίσθημα ευθύνης απέναντι στους ανθρώπους τους, όχι μόνο σε όσους αποχωρούν αλλά και σε όσους παραμένουν. Με ποιον τρόπο επιτυγχάνεται αυτό; Με το να προετοιμάσουν και να καθοδηγήσουν τα στελέχη τους για την επόμενη μέρα, προσφέροντάς τους υπηρεσίες και προγράμματα που θα τα ενισχύσουν απέναντι στις προκλήσεις της αγοράς και τις δικές τους εξατομικευμένες ανάγκες. Τα προγράμματα outplacement αποτελούν κορυφαία επιλογή και ουσιαστικό εργαλείο στα χέρια των επιχειρήσεων με τις υπηρεσίες που εσωκλείονται σε αυτά να εμφανίζονται ιδιαίτερα επωφελείς για τους συμμετέχοντες.

Αποδοχή από την ηγεσία
Για την ενσωμάτωση ή τη διατήρηση προγραμμάτων από έναν οργανισμό χρειάζεται και η αντίστοιχη «έγκριση» της ηγεσίας. Από το 2008 και μετά, αρκετές εταιρείες κλήθηκαν να μειώσουν τα budgets ή να αποκλείσουν τελείως πρακτικές και προγράμματα που μέχρι τότε προσέφεραν στο εσωτερικό τους και πιο συγκεκριμένα στους ανθρώπους τους. Όσες πρακτικές και προγράμματα επιλέχθηκαν να συνεχίσουν εσωτερικά έπρεπε πρώτα να αποδείξουν με επιχειρήματα την ανάγκη ενσωμάτωσής τους και τα οφέλη που προσφέρουν. Πιο συγκεκριμένα, για τα προγράμματα επανατοποθέτησης τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού διαθέτουν αρκετά επιχειρήματα ώστε να εξασφαλίσουν τη σύμφωνη γνώμη των CEOS. Μερικά από αυτά είναι:

Επίλυση διαφορών: Μέσα από τα προγράμματα outplacement ο εργαζόμενος που θα ενταχθεί σε αυτά καλείται να εστιάσει στο μέλλον και στην καλύτερη αξιοποίηση των δεξιοτήτων του. Παραμένει αισιόδοξος για την επόμενη μέρα, ενώ η λύση της συνεργασίας του με την εταιρεία επέρχεται ομαλά και χωρίς μεγάλη δυσαρέσκεια. Η παροχή των προγραμμάτων αυτών ενισχύουν το ηθικό των αποχωρούντων και προστατεύουν την εταιρεία από

Διαδικτυακή φήμη: Όταν η αποχώρηση των ανθρώπων πραγματοποιείται με αίσθημα ευθύνης μπορεί να ενισχύσει σημαντικά τη φήμη ενός οργανισμού και το αντίστροφο. Για παράδειγμα, η διαδικτυακή πλατφόρμα Glassdoor, επιτρέπει στους εργαζομένους χιλιάδων επιχειρήσεων να αξιολογούν ανώνυμα τον εργοδότη τους, το εργασιακό περιβάλλον και να παρέχουν πληροφορίες για τις αποδοχές τους και τις πρακτικές που εφαρμόζονται στις εταιρείες. Θετικά σχόλια και υψηλές βαθμολογίες σε αυτήν είναι σε θέση να προσελκύσουν ταλέντα και να αυξήσουν περαιτέρω το employee engagement. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης μπορούν να μειώσουν σημαντικά τα αρνητικά σχόλια που θα συνοδεύονταν από μία απλή ανακοίνωση λύσης μίας συνεργασίας με τα στελέχη, κάτι που θα είχε άκρως αντίθετα αποτελέσματα.

Το σύνδρομο του επιζήσαντα: Στην περίπτωση αναδιάρθρωσης και περικοπής θέσεων εργασίας μέσα σε έναν οργανισμό, οι επιπτώσεις αγγίζουν όχι μόνο όσους αποχωρούν αλλά και όσους παραμένουν. Το «survivor syndrome» ένα αρκετά συχνό φαινόμενο με τα στελέχη που παραμένουν να παρουσιάζουν ένα αίσθημα «ενοχής» απέναντι σε όσους αποχωρούν, ενώ ταυτόχρονα παρατηρείται μείωση της παραγωγικότητάς τους και μείωση του employee engagement. Μέσα από την προσφορά προγραμμάτων outplacement ο οργανισμός επιδεικνύει σεβασμό στο ανθρώπινο δυναμικό, ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων μέσα από τη δίκαιη και αξιοπρεπή μεταχείριση όσων αποχωρούν, επιδεικνύοντας ισχυρή εταιρική

Stress Management: Κατά τη διαδικασία αποχώρησης αρνητικά φαίνεται να επηρεάζονται και τα στελέχη που συμμετέχουν στην επιλογή ή την ανακοίνωση της επικείμενης λήξης συνεργασίας. Η συμμετοχή του παρόχου/συμβούλου των προγραμμάτων επανατοποθέτησης από την αρχή μέχρι το τέλος, συμβάλει ενεργά και στη διαχείριση άγχους που βιώνουν τα εμπλεκόμενα μέρη, με

Περίοδος προσαρμογής: Ένα καλά δομημένο πρόγραμμα outplacement, εξατομικευμένο στις πραγματικές ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα χωριστά, μπορεί να μειώσει στο ελάχιστο το χρόνο ανεργίας που ενδεχομένως να εισέλθει το στέλεχος μετά από την απώλεια της θέσης του. Με έμμεσο τρόπο δηλαδή ο οργανισμός επηρεάζει την ανεργία. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι τα προγράμματα επανατοποθέτησης εντάσσονται στο πλαίσιο της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Μία μικρή αναφορά λοιπόν, σε όλα τα προαναφερόμενα, θα αναδείξουν τα πολυεπίπεδα οφέλη που ενσωματώνονται στην προσφορά προγραμμάτων επανατοποθέτησης, με την ηγεσία να δίνει τελικά το «πράσινο φως» ως προς την εφαρμογή τους και την αντίστοιχη επιλογή τους σε περιπτώσεις απομάκρυνσης στελεχών.

Σύμπραξη δυνάμεων
Η επιλογή του συμβούλου/παρόχου των προγραμμάτων outplacement είναι εξαιρετικά σημαντική για τη διασφάλιση της επιτυχίας. Εκτός από το σαφή προσδιορισμό των αναγκών που καλούνται να ικανοποιήσουν μέσω της προσφοράς τους, οι εταιρείες οφείλουν να επιδείξουν ιδιαίτερη προσοχή στην επιλογή του συνεργάτη τους. Ποια είναι όμως τα βασικά κριτήρια που θέτουν οι οργανισμοί ως προς την επιλογή του συνεργάτη τους;

«Τα κριτήρια μπορεί να αφορούν σε: τεκμηριωμένη εμπειρία στην υπηρεσία για το επίπεδο των εργαζομένων, καταγεγραμμένη μεθοδολογία προσέγγισης στην υπηρεσία, αριθμός συνεδριών και μορφή τους (ατομικές ή ομαδικές) που προσφέρονται στο συμμετέχοντα, εμπειρία και ύπαρξη συναφών υπηρεσιών, όπως επιλογή προσωπικού ή coaching, αποτελεσματικότητα στην τοποθέτηση και, βέβαια, το βιογραφικό σημείωμα των συμβούλων που θα εργαστούν στο πρόγραμμα επανατοποθέτησης» αναφέρει ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions. «Η εταιρεία χορηγός πρέπει να έχει σαφή εικόνα τι αγοράζει και σε ποια τιμή, χρειάζεται λοιπόν να μιλήσει με συμβούλους και να τους αφήσει να παρουσιάσουν αναλυτικά τις υπηρεσίες τους και τα στοιχεία που τους διαφοροποιούν» καταλήγει.

Σύμφωνα με τον Χάρη Κωνσταντινίδη, Permanent Placement & Career Transition Manager της Adecco Greece «Η τεχνογνωσία, η πολυετής εμπειρία, το ιστορικό επιτυχημένων υλοποιημένων προγραμμάτων, η αποδεδειγμένα αποτελεσματική μεθοδολογία και φυσικά η εξειδίκευση των συμβούλων που προσφέρουν τα προγράμματα είναι μερικά από τα κριτήρια που εφόσον πληρούνται μπορούν να εξασφαλίσουν στην εταιρεία-πελάτη την πλήρη κατανόηση των ιδιαίτερων αναγκών της και της κουλτούρας της, ώστε να υποστηριχθεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο η ίδια αλλά και οι συμμετέχοντες στα προγράμματα».

Στο ίδιο κλίμα και η Ιωάννα Κουνούπη, HR Solutions Manager, Outplacement & Career Design της Randstad Hellas σημειώνει ότι: «Τα κύρια κριτήρια επιλογής του πάροχου προγραμμάτων Outplacement αφορούν στο περιεχόμενο και τη διάρκεια υποστήριξης που θα προσφερθεί στους συμμετέχοντες, την εμπειρία και τη δικτύωση που διαθέτει ο πάροχος στην αγορά εργασίας, την εμπειρία που επίσης διαθέτει ο πάροχος στη διαχείριση προγραμμάτων με τα ίδια χαρακτηριστικά όπως αυτά που απαιτούνται από την εκάστοτε εταιρεία».

Τέλος, η Γεωργία Καλεμίδου, Διευθύντρια, Τμήμα Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG αναφέρει σχετικά «Με δεδομένο ότι ένα πρόγραμμα outplacement μπορεί να αποτελέσει καταλύτη στην προσπάθεια επανατοποθέτησης ενός εργαζόμενου σε νέα θέση εργασίας, μερικά από τα βασικά χαρακτηριστικά του κατάλληλου εξωτερικού συνεργάτη θα πρέπει να είναι:

• εκτενής εμπειρία στην παροχή τέτοιων υπηρεσιών σε πολλά διαφορετικά επίπεδα & προφίλ εργαζομένων,
• δικτύωση στην αγορά με σκοπό την αναζήτηση και έγκαιρη αξιοποίηση ευκαιριών εργασίας,
• βαθιά τεχνική κατάρτιση προκειμένου να υποστηρίξει το άτομο,
• στελέχη με ευρεία εμπειρία, ικανά να ανταποκρίνονται στις διαφορετικές ανάγκες του κάθε ατόμου που υποστηρίζουν».

Σχεδιάζοντας το μέλλον
Πολλοί άνθρωποι τα τελευταία χρόνια έχουν πληγεί από απολύσεις είτε προσωπικά είτε μέσω κάποιου κοντινού τους προσώπου, με αρκετούς από αυτούς να χαρακτηρίζουν την περίοδο αυτή αρκετά στρεσογόνα και αβέβαιη ως προς το μέλλον. Μέσα από την παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης τα στελέχη είναι σε θέση να διαμορφώσουν ενεργά την επόμενη ημέρα και μάλιστα περισσότερο στοχευμένα. Η φύση, ωστόσο, των προγραμμάτων αυτών επισύρει προσεκτικό χειρισμό ώστε να εξασφαλιστεί η επιτυχία τους ενώ σύμφωνα με άρθρο του CIPD τα πιο βασικά από αυτά είναι:

Επιλογή: Η επιλογή του εξωτερικού μας συνεργάτη είναι ιδιαίτερα κρίσιμη και εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους στόχους μας. Μία αναζήτηση βάσει των αναγκών μας και των στοιχείων που επιθυμούμε να εντοπίσουμε στην επικείμενη συνεργασία μας, θεωρείται απαραίτητη για τη δημιουργία ενός πρόσφορου εδάφους πάνω στο οποίο θα οικοδομηθεί ένα επιτυχημένο πρόγραμμα επανατοποθέτησης.

Συμμετοχή: Η εμπλοκή του παρόχου/συμβούλου από τα πρώτα βήματα της διαδικασίας είναι εξαιρετικά σημαντική. Η κατανόηση των αναγκών, των απαιτήσεων και των στόχων καθώς επίσης και η δημιουργία του χρονοδιαγράμματος που θα χαρακτηρίσει τη συνεργασία αυτή περιλαμβάνεται εδώ. Με αυτόν τον τρόπο, οικοδομείται η εμπιστοσύνη ανάμεσα στα συμβαλλόμενα μέρη, ενώ ταυτόχρονα η αναφορά των λόγων που οδηγούν στη συγκεκριμένη αναδιάρθρωση βοηθά τον σύμβουλο επανατοποθέτησης να εστιάσει

Επικοινωνία και Συνεργασία: Η επικοινωνία του περιεχομένου των προγραμμάτων αυτών καθώς και τα πολλαπλά οφέλη που μπορούν να αποκομίσουν τα στελέχη από τη συμμετοχή τους οφείλει να πραγματοποιηθεί στα πρώτα στάδια της συνεργασίας. Δεν είναι λίγες οι φορές που στελέχη εμφανίζονταν προκατειλημμένα απέναντι σε αυτά τα προγράμματα ή δεν επέλεξαν τη συμμετοχή τους σε αυτά λόγω ελλιπούς ενημέρωσης, υποχρέωση που επιφορτίζει τα τμήματα HR. Επιπρόσθετα, η συνεχής επικοινωνία του συμβούλου με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σε όλη τη διαδικασία για την αντιμετώπιση προβλημάτων ή την ενημέρωση αναφορικά με την πορεία τους, θεωρείται απαραίτητο συστατικό

Έλεγχος: Πριν από την έναρξη των προγραμμάτων είναι βασικό να έχουν ορισθεί οι επιμέρους στόχοι, τόσο από την εταιρεία που τα προσφέρει όσο και από εκείνους που θα επωφεληθούν από αυτά. Με αυτόν τον τρόπο, ο καθένας μπορεί να εξετάζει και να συγκρίνει το σημείο από το οποίο ξεκίνησε και τη σημαντική διαδρομή που έχει διανύσει, αξιολογώντας εφ’ όλης της ύλης τη σχετική πορεία. Η ενημέρωση αναφορικά με την πρόοδο του προγράμματος, των δυσκολιών που αντιμετωπίζονται καθώς επίσης και το feedback που προέρχεται από τα ίδια τα στελέχη είναι απαραίτητο να

Αποτέλεσμα: Μετά την ολοκλήρωση των προγραμμάτων η επιδίωξη της αξιολόγησης από τα ίδια τα στελέχη που επωφελήθηκαν από αυτά είναι εξαιρετικής σημασίας τόσο για την ηγεσία της εταιρείας όσο και για το ανθρώπινο δυναμικό που παραμένει στο εργασιακό περιβάλλον. Αποτελεί την πλέον αξιόπιστη πηγή σχετικά με τη χρησιμότητα των προγραμμάτων και τη συμβολή τους στη διαμόρφωση της επόμενης ημέρας.

Άνθρωποι
Συνήθως η παροχή προγραμμάτων outplacement αφορούσε στελέχη τα οποία εντοπίζονταν στις υψηλότερες θέσεις ενός οργανισμού, κάτι το οποίο έχει αλλάξει αισθητά τα τελευταία χρόνια. Σχετικά με αυτό η Ι. Κουνούπη αναφέρει: «Συνήθως τα προγράμματα προσφέρονται σε όλους τους εργαζόμενους που αποχωρούν λόγω μιας συγκεκριμένης συνθήκης όπως κατάργηση τμήματος ή προϊόντος/ υπηρεσίας, αναδιοργάνωση. Τα τελευταία χρόνια αρκετές εταιρείες έχουν συμπεριλάβει τα προγράμματα Outplacement ως μόνιμη παροχή που περιλαμβάνεται στο πακέτο αποχώρησης για όλους τους εργαζόμενους που αποχωρούν».

Στο ίδιο θέμα τοποθετείται και ο Χ. Κωνσταντινίδης εξηγώντας ότι αναφορικά με το επίπεδο ιεραρχίας, υπάρχουν προγράμματα σχεδιασμένα για να απευθυνθούν αποτελεσματικά στις ανάγκες επαγγελματικής μετάβασης υψηλόβαθμων αλλά και μεσαίων στελεχών, όπως επίσης και προγράμματα αναζήτησης εργασίας που απευθύνονται σε εργατικό προσωπικό. «Οι εταιρείες, λοιπόν, μπορούν να επιλέξουν το καταλληλότερο πρόγραμμα για να υποστηρίξουν όλες τις κατηγορίες των εργαζομένων τους, αναλόγως με το ποια τμήματα επηρεάζονται από την αναδιοργάνωση» καταλήγει ο ίδιος. Οι εταιρείες «επιλέγουν στελέχη όλων των επιπέδων και των ειδικοτήτων καθώς η υπηρεσία αφορά σε όλους και βοηθά όλους.

Ξεκινά από εργαζόμενους σε τηλεφωνικά κέντρα, εξυπηρέτηση πελατών, εργοστάσια, υποστηρικτικούς ρόλους, και καταλήγει σε στελέχη ανώτατου επιπέδου» εξηγεί ο Κ. Ζούλιας και συνεχίζει: «Πιστεύουμε ότι μεγαλύτερη αξία προσφέρεται σε στελέχη που έχουν μακρά θητεία σε μια επιχείρηση και δεν έχουν εμπειρία αλλαγών απασχόλησης και σε στελέχη που αισθάνονται ότι πρέπει να αλλάξουν αντικείμενο λόγω μετάβασης σε άλλη φάση ζωής ή λόγω προβλημάτων του κλάδου που εργάζονταν».

Αριθμοί και δείκτες
Η ολοένα και αυξανόμενη αποδοχή των προγραμμάτων outplacement στην ελληνική αγορά αναδεικνύει τα ουσιαστικά οφέλη που είναι σε θέση να λάβουν όσοι συμμετέχουν σε αυτά και όχι μόνο. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την ετήσια έρευνα Outplacement της Randstad Hellas, το 38% των εταιρειών προχώρησε σε μείωση προσωπικού το 2013 με κύριο λόγο την εσωτερική αναδιοργάνωση της εταιρείας (65%), ενώ από αυτές, το 40% ανέφερε ότι προσέφερε Outplacement στο συνολικό πακέτο αποζημίωσης. Επιπρόσθετα, το 89% των εταιρειών που προσέφεραν Outplacement το 2013 ήταν πολυεθνικές και το 8% ελληνικές- αυξημένο ελαφρώς από το αντίστοιχο ποσοστό πέρυσι.

Όπως προέκυψε από τα στοιχεία ο βαθμός ικανοποίησης από τη χρήση της υπηρεσίας έδωσε ένα μέσο όρο ικανοποίησης 7,8/10, ενώ οι παράγοντες που επηρέασαν θετικά συνδέονται με την αποτελεσματικότητα του προγράμματος ως προς την εύρεση επόμενης εργασίας και με τον επαγγελματισμό των συμβούλων. Τα σημαντικότερα στοιχεία σε ένα πρόγραμμα Outplacement θεωρούνται η βοήθεια που λαμβάνουν οι συμμετέχοντες σε πρακτικά θέματα αναζήτησης εργασίας (60%) και η πρόσβαση σε ευκαιρίες στην αγορά εργασίας (59%).

Από την άλλη πλευρά, η ενίσχυση του κοινωνικού προφίλ της εταιρείας (65%) είναι το σημαντικότερο όφελος που προκύπτει για την εταιρεία που χρηματοδοτεί το πρόγραμμα, ενώ ακολουθεί (59%) η διευκόλυνση της διαδικασίας αποχώρησης για τα άτομα που αποχωρούν. Αν και οι ελληνικές επιχειρήσεις ενσωμάτωσαν την παροχή προγραμμάτων outplacement με αρκετή καθυστέρηση από την υπόλοιπη Ευρώπη, εντοπίζει κανείς τη συνεχή ενισχυμένη παρουσία τους στην κουλτούρα πλέον των οργανισμών.

Διαχείριση με… δομή
Οι εταιρείες που αποφασίζουν να προβούν σε εσωτερική αναδιάρθρωση καλούνται ταυτόχρονα να αντιμετωπίσουν τους αποχωρούντες με σεβασμό και ευαισθησία. Η παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης αποτελούν ένα ισχυρό ανθρωποκεντρικό εργαλείο στα χέρια τους με τα οφέλη που αποκομίζουν τα στελέχη να είναι ουσιαστικά για την ενεργή διαμόρφωση των μελλοντικών τους κινήσεων. Οι υπηρεσίες που εσωκλείουν τα προγράμματα αυτά ποικίλουν ανάλογα με ένα εύρος παραγόντων που διαμορφώνονται κυρίως από τις ανάγκες των στελεχών και τους στόχους τους.

Δεν αφορούν αποκλειστικά και μόνο τη ψυχολογική τους στήριξη αλλά ταυτόχρονα και την «πρακτική» στήριξη μέσα από υπηρεσίες όπως σύνταξη βιογραφικού, προετοιμασία για συνεντεύξεις, αναζήτηση νέων επαγγελματικών προοπτικών κ.ά. Πιο συγκεκριμένα σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη «Τα προγράμματα προσαρμόζονται στις ανάγκες και στο ιεραρχικό επίπεδο των επηρεαζόμενων εργαζομένων, καθώς και στην κουλτούρα και τις οικονομικές δυνατότητες της κάθε εταιρείας-πελάτη. Είναι δομημένα με βάση συγκεκριμένα ορόσημα και ποσοτικά κριτήρια αξιολόγησης, αλλά είναι προσαρμόσιμα ανάλογα με την επαγγελματική πορεία του κάθε συμμετέχοντα, την ηλικία, τις μαθησιακές προτιμήσεις και τους επαγγελματικούς στόχους». «Οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής τους μετάβασης αναγνωρίζουν τους νέους επαγγελματικούς στόχους τους και καθορίζουν το πλάνο για την επίτευξή τους. Καθοδηγούνται και εκπαιδεύονται σε αποτελεσματικές τεχνικές αναζήτησης εργασίας, διαμορφώνουν σωστά το βιογραφικό τους σημείωμα και εξοικειώνονται με τεχνικές επιτυχημένης συνέντευξης» καταλήγει ο ίδιος.

«Τα προγράμματα Outplacement παρέχουν υπηρεσίες υποστήριξης και καθοδήγησης στους συμμετέχοντες καθώς και ανάπτυξης των δεξιοτήτων που απαιτούνται κατά την αναζήτηση εργασίας και την επανένταξη στην αγορά εργασίας» εξηγεί η Ι. Κουνούπη και συνεχίζει: «Ο κλάδος και το αντικείμενο εργασίας, η διάρκεια εμπειρίας, η ζήτηση στην αγορά εργασίας και οι διαφοροποιημένες απαιτήσεις της αγοράς ανά τακτά διαστήματα είναι ορισμένοι από τους παράγοντες που επηρεάζουν τη δομή των προγραμμάτων».

«Η δομή των προγραμμάτων επηρεάζεται από το επίπεδο των συμμετεχόντων, τη διάρκεια του προγράμματος, τη συνάφεια των ρόλων των συμμετεχόντων, όπως και την έφεση κάποιων στην επιχειρηματικότητα. Έτσι, αν, για παράδειγμα, κάποιος θέλει να διερευνήσει μια επιχειρηματική του ιδέα τον βοηθούμε με business plan, ιδέες marketing και ενημέρωση για πιθανές επιδοτήσεις» εξηγεί ο Κ. Ζούλιας. «Αν υπάρχουν ομάδες εργαζομένων κοινής απασχόλησης κάποιες από τις εκπαιδευτικές ενέργειες μπορούν να γίνουν ομαδικά. Επίσης, το επίπεδο του συμβούλου που παρέχει την υπηρεσία σχετίζεται με το επίπεδο του συμμετέχοντα, για παράδειγμα, ένας συμμετέχων επιπέδου Director ή υψηλότερου θα λάβει υποστήριξη από έναν Director, κ.ο.κ.» αναφέρει χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Κοντά… στη συνταξιοδότηση
Ένας εξίσου σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει άμεσα τη δομή των προγραμμάτων και τις υπηρεσίες που θα προσφερθούν μέσω αυτών είναι και η ηλικία των στελεχών που αποχωρούν. Πιο συγκεκριμένα, αν τα στελέχη βρίσκονται κοντά στην συνταξιοδότηση, τότε οι ανάγκες τους διαφοροποιούνται σε μεγάλο βαθμό με αποτέλεσμα να μεταβάλλουν σημαντικά το περιεχόμενό τους. Σύμφωνα με την Γ. Καλεμίδου οι υπηρεσίες που μπορούν να συμπεριληφθούν σε αυτήν την περίπτωση αφορούν σε:

• Εκπαιδευτικές συναντήσεις πάνω σε εναλλακτικές απασχόλησης, διαχείριση εισοδήματος, φορολογικά, ασφαλιστικά, προϋποθέσεις συνταξιοδότησης.
• Συμβουλευτική υποστήριξη για τον καθορισμό προτεραιοτήτων κατά τη συνταξιοδότηση, σχεδιασμό και υλοποίηση δράσεων.

«Ο εργοδότης του ατόμου, αναγνωρίζοντας τη συμβολή του όλα αυτά τα χρόνια, αναθέτει σε εξειδικευμένο σύμβουλο να παρέχει ένα πρόγραμμα που θα τον υποστηρίξει στη διαχείριση των αλλαγών της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής του. Ενδεικτικά, βασικά οφέλη για τον εργαζόμενο είναι:

• Υποστήριξη και προετοιμασία για την ομαλή μετάβαση στη νέα φάση ζωής του.
• Διαχείριση άγχους που συνεπάγεται η συγκεκριμένη αλλαγή.
• Καλύτερη αξιοποίηση ευκαιριών που αναδεικνύονται κατά τη συνταξιοδότηση.
• Εναλλακτικές στη διαχείριση εισοδήματος & αποταμιεύσεων.
• Βέλτιστη αξιοποίηση διαθέσιμου χρόνου – ανάδειξη ευκαιριών απασχόλησης» σημειώνει η ίδια.