Μήνας: Ιούνιος 2015

SAS Ελλάδος: Εξαιρετικοί εργαζόμενοι + ευχαριστημένοι πελάτες = μια βραβευμένη εταιρεία

Posted on by Αντωνία Κατσουλιέρη

HR ProfesSional: H SAS Ελλάδος, Κύπρου και Βουλγαρίας έχει καταφέρει τρεις χρονιές (2013, 2014 και 2015) να κατακτήσει την πρώτη θέση στη λίστα των εταιρειών με τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα (Best Place to Work Companies in Greece). Οι συγκεκριμένες διακρίσεις ήρθαν λίγους μήνες αφού αναλάβατε καθήκοντα HR Director στην εταιρεία. Σύμπτωση ή όχι;

Αγγέλικα Πέππα: Αν και οι εταιρείες που διαθέτουν ανθρώπινο δυναμικό από 20 έως 49 άτομα δεν είναι υποχρεωμένες να διαθέτουν τμήμα HR, η SAS Ελλάδος επένδυσε στη δημιουργία του με στόχο την ανάπτυξη σχέσεων αμοιβαίας εμπιστοσύνης και εκτίμησης ανάμεσα στους εργαζόμενους, τη διοίκηση και, κατ’ επέκταση, τους πελάτες. Tο τμήμα HR είναι πλέον ο απαραίτητος σύνδεσμος μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης, αναγνωρίζοντας το ρόλο που παίζουν τα συναισθήματα στην ενίσχυση της πιστότητας, της καινοτομίας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων, θέτοντας την ευτυχία του ανθρώπινου δυναμικού ως έναν από τους πρωταρχικούς στόχους της εταιρείας. Αυτό έρχεται σε απόλυτη ταύτιση με τη φιλοσοφία του CEO της εταιρείας, Jim Goodnight: οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι δημιουργούν ευτυχισμένους πελάτες. Οι ευτυχισμένοι πελάτες – με τη σειρά τους- δημιουργούν ευτυχισμένες εταιρείες. Πρόκειται για ένα τρίγωνο ευτυχίας (Εργαζόμενοι – Πελάτες – Εταιρεία) που οδηγεί με πρωτοφανή σταθερότητα την SAS προς την επιτυχία.

HR ProfesSional: Πώς εμψυχώνετε τους εργαζομένους σας, πώς τους κάνετε «ευτυχισμένους»;

Αγγέλικα Πέππα: Η κουλτούρα της SAS είναι χτισμένη πάνω στην εμπιστοσύνη. Υιοθετώντας τη φιλοσοφία της μητρικής εταιρείας, όλοι εμείς που εργαζόμαστε στην SAS Ελλάδος προωθούμε την ανάπτυξη ενός περιβάλλοντος ανοικτής επικοινωνίας, τη δίκαιη κατανομή των ευκαιριών, τη φροντίδα της προσωπικής ζωής των εργαζομένων, την υποστήριξη της επαγγελματικής εξέλιξης και την ενθάρρυνση της καινοτομίας. Η εταιρεία αναπτύσσει τους ανθρώπους της με ξεχωριστό τρόπο. Η SAS δημιουργεί εξαιρετικά προϊόντα λογισμικού γιατί οι άνθρωποι που εργάζονται γι’ αυτήν αισθάνονται εξαιρετικοί από τον τρόπο που τους εξελίσσει η εταιρεία. Η τελευταία προσπαθεί να λύσει κάθε πιθανό πρόβλημα και έγνοια που μπορεί να έχει ο εργαζόμενος, αναγνωρίζοντας τις προσωπικές, οικογενειακές και κοινωνικές ανάγκες του. Είναι δίπλα του σε κάθε στιγμή, δίνοντάς του την ελευθερία και το χρόνο που χρειάζεται.

HR ProfesSional: Τι σημαίνει για την εταιρεία η βράβευσή της στο θεσμό των Best Workplaces;

Αγγέλικα Πέππα: Αυτό που κάνει ένα εργασιακό περιβάλλον ιδανικό για να εργάζεται κανείς, είναι να προσφέρει εξαιρετικές εργασιακές εμπειρίες σε όσους απασχολούνται σ’ αυτό. Αυτό προσπαθήσαμε να επιτύχουμε από την πρώτη στιγμή που δημιουργήθηκε το τμήμα HR στην εταιρεία, ήτοι τη δημιουργία εξαιρετικών εργασιακών εμπειριών. Τα αποτελέσματα της έρευνας καταδεικνύουν ότι οι άνθρωποί μας συμφωνούν πως η SAS είναι ένα εξαιρετικό μέρος για να εργάζονται και είναι υπερήφανοι που αποτελούν κομμάτι της. Για εμένα, που έχω την τιμή να διευθύνω το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της SAS Ελλάδος τα τελευταία τέσσερα χρόνια, η στιγμή αυτή αποτελεί αναμφίβολα μία από τις σημαντικότερες του επαγγελματικού μου βίου. Αποκαλούμε τους εαυτούς μας «ο ηγέτης στα business analytics» και αυτό είναι κάτι περισσότερο από το μερίδιο μας στην αγορά ή την πανταχού παρουσία των λύσεών μας. Είναι μια δήλωση ευθύνης προς τους πελάτες, αλλά και προς το ίδιο το προσωπικό μας. Οι εργαζόμενοι βρίσκονται στην καρδιά της εταιρικής μας δημιουργικότητας και καινοτομίας. Η πρώτη θέση είναι απόρροια της εταιρικής κουλτούρας, των πρακτικών και, φυσικά, του ανθρώπινου δυναμικού μας!

HR ProfesSional: Τι είναι αυτό που κάνει την SAS να ξεχωρίζει και για 3η συνεχή χρονιά να επιβραβεύεται από τους ίδιους τους ανθρώπους της;

Αγγέλικα Πέππα: Αδιαμφισβήτητα, είναι όλο το πλαίσιο εταιρικής κουλτούρας που έχει καταφέρει να χτίσει η SAS Ελλάδος, με τον στρατηγικό προσανατολισμό του τμήματος HR. Χαρακτηριστικά πρακτικά παραδείγματα και πολύ αποτελεσματικά είναι τα εξής:

  • H παρότρυνση των εργαζομένων να εκφράζουν τις ιδέες τους στις συναντήσεις που αφορούν στο business της SAS. Το HR έχει καταφέρει να εντάξει «brainstorm-sessions» στην ατζέντα των περισσότερων συναντήσεων και η υιοθέτηση αυτών των ιδεών αποτελεί σημαντική επιβεβαίωση του ρόλου των υπαλλήλων ως επαγγελματίες και ως σημαντικούς κρίκους της επιτυχίας του τοπικού γραφείου της SAS.
  • Η παρότρυνση των εργαζομένων σε τακτικές συναντήσεις με το HR να εκφράζουν τις ιδέες τους για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας, γεγονός που μας βοηθάει ως τμήμα να αναγνωρίσουμε νέους τρόπους βελτίωσης του εργασιακού περιβάλλοντος. Παράλληλα, ως HR προσπαθούμε για τη βελτίωση της εργασιακής και προσωπικής ισορροπίας των εργαζομένων, κατανοώντας την ανάγκη για την επίτευξη των στόχων τους, με την παράλληλη απόλαυση σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο.

HR ProfesSional: Πόσο σημαντική είναι η επιβράβευση των στελεχών σας και πώς αυτή πραγματοποιείται;

Αγγέλικα Πέππα: Οι εργαζόμενοί μας νιώθουν την αναγνώριση και την αποτίμηση σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Η SAS έχει δεσμευτεί να προσφέρει ένα πρόγραμμα με ανταγωνιστικές ανταμοιβές, ευθυγραμμισμένες με τους επιχειρηματικούς στόχους και τις εταιρικές αξίες, το οποίο να εμπνέει τους εργαζομένους να προωθήσουν την καινοτομία και τη βελτίωση των επιδόσεων της εταιρείας. Επίσης, παρέχονται επιπλέον οφέλη (π.χ. ιατροφαρμακευτική & νοσοκομειακή περίθαλψη, συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, γεύματα σε εστιατόρια), τα οποία είναι ίδια για όλους τους εργαζόμενους.

Επιπρόσθετα, οι επέτειοι και τα επιτεύγματα των εργαζομένων αποτελούν πάντα μια αφορμή για να γιορτάσουμε, δίνοντας στους συναδέλφους τη δυνατότητα να τους συγχαρούν, αλλά και να τους επιβραβεύσουν. Ένα ακόμα παράδειγμα που θα ήθελα να αναφέρω είναι η στρατηγική που ακολουθούμε στις προσλήψεις, σε συνδυασμό με τη φήμη μας ως ένας εργασιακός χώρος που έχει τη δυνατότητα να προσελκύει εξειδικευμένους ανθρώπους. Για να υποστηρίξουμε την προσέλκυση ταλέντων, υλοποιούμε ένα πρόγραμμα που ανταμείβει τους εργαζομένους, όταν προτείνουν έναν άνθρωπο ο οποίος πιστεύουν πως θα ταίριαζε σε ένα νέο άνοιγμα θέσης.

HR ProfesSional: Αν και εταιρεία τεχνολογίας, η SAS δίνει μεγάλη σημασία στην ελληνική ιστορία και πολιτισμό. Ποια είναι η σχέση τους;

Αγγέλικα Πέππα: Δίνουμε βάση στη γνώση. Όχι μόνο στη γνώση των δεδομένων, αλλά, ως ελληνικό γραφείο, δίνουμε εξίσου βαρύτητα στη γνώση του πολιτισμού, του τόπου και της ιστορίας μας. Έτσι, προσπαθούμε να διαδώσουμε τη γνώση για την πολιτισμική μας κληρονομιά όχι μόνο στους ξένους καλεσμένους μας από το εξωτερικό που επισκέπτονται το γραφείο μας και στους πελάτες μας, αλλά και στους ίδιους τους εργαζομένους μας. Τα περισσότερα celebrations του HR συνδέονται πάντα με μια επίσκεψη αρχαιολογικού τόπου και με ξενάγηση σε αυτόν.

Έρευνα Stanton Chase 2015

Posted on by HR Professional Editor

Στο πλαίσιο αυτό, διενήργησε Έρευνα Ικανοποίησης Πελατών σε συνεργασία με την εταιρεία ερευνών Focus Bari, με στόχο αφενός να μετρηθεί o βαθμός ικανοποίησης των πελατών της Stanton Chase και αφετέρου να διερευνηθούν τα στοιχεία εκείνα που βοηθούν στη δημιουργία μιας αποτελεσματικής συνεργασίας γενικότερα.

1. Τεχνικές προδιαγραφές
Πραγματοποιήθηκε ποσοτική έρευνα στατιστικής φύσεως σε 105 ανώτερα και ανώτατα στελέχη επιχειρήσεων, συνεργάτες καθώς και πιθανούς συνεργάτες της Stanton Chase που σήμερα συνεργάζονται με ανταγωνιστικές εταιρείες. Οι συμμετέχοντες ήταν τόσο μέλη executive board & top management επιχειρήσεων (ιδιοκτήτες, γενικοί διευθυντές, κ.ά.), όσο και διευθυντές τμημάτων διοίκησης & διευθυντές ανθρωπίνου δυναμικού. Σε επίπεδο εταιρειών καλύφθηκε ένα ευρύ φάσμα κλάδων μεταξύ των οποίων τεχνολογία & τηλεπικοινωνίες, βιομηχανία & ενέργεια, οικονομικός κλάδος, κλάδος υγείας αλλά και καταναλωτικών προϊόντων & υπηρεσιών. Από το σύνολο των 105 συνεντεύξεων, οι 60 ήταν συνεντεύξεις με εταιρείες που είχαν υπάρξει συνεργάτες της Stanton Chase τα τελευταία 3 χρόνια. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε μέσω online ερωτηματολογίου σε λίστα επαφών που δόθηκε από την Stanton Chase. Το ερωτηματολόγιο σχεδιάστηκε από τη Focus Bari και η έρευνα διεξήχθη την περίοδο 10/02-11/03/2015.

2. Παράγοντες για την επίτευξη ικανοποιητικής συνεργασίας
Αξιολογήθηκε ποιοι είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες, με βάση τους οποίους είναι δυνατό να επιτευχθεί μία αρμονική σχέση μεταξύ πελατών και εταιρειών αναζήτησης ανωτάτων στελεχών. Η «διατήρηση απορρήτου – εχεμύθεια» καταρχήν, αλλά και «η ποιότητα των παραδοτέων» αναδείχθηκαν ως τα δύο απαραίτητα συστατικά επιτυχημένης συνεργασίας. Σε κάποια απόσταση, αλλά με επίσης υψηλό βαθμό σημαντικότητας ακολουθούν παράμετροι που αφορούν στη «σχέση εμπιστοσύνης» με την εταιρεία και τους συμβούλους της, την «εμπειρία αλλά και τον επαγγελματισμό των συμβούλων» με τους οποίους έρχονται σε επικοινωνία τα υποψήφια στελέχη και βέβαια στην τήρηση «ηθικών αρχών» εκ μέρους της εταιρείας (Γράφημα 1).

3. Η εικόνα της Stanton Chase στο σύνολο της αγοράς
Η Stanton Chase, σε μια περίοδο αυξανόμενου ανταγωνισμού, καταφέρνει να διατηρεί μια ισχυρή εικόνα στο σύνολο της αγοράς. Πιο συγκεκριμένα, το προφίλ της Stanton Chase σκιαγραφείται ως: «εταιρεία άξια εμπιστοσύνης», που «διαχειρίζεται τις εργασίες που της ανατίθενται με άκρα εμπιστευτικότητα-εχεμύθεια» και «διαθέτει συμβούλους με εμπειρία, γνώση της αγοράς και επαγγελματισμό». Επιπρόσθετα, θεωρείται εταιρεία που δραστηριοποιείται και έχει εξειδίκευση στην αναζήτηση στελεχών ανά τομέα/θέση για πολλούς και διαφορετικούς κλάδους/τομείς, ενώ παράλληλα ισχυρό θεωρείται και το «πελατολόγιό» της (Γράφημα 2).

4. Η αξιολόγηση της Stanton Chase από τους πελάτες της
Αντίστοιχα με την υψηλή απόδοση της σε επίπεδο εικόνας, η Stanton Chase αξιολογείται πολύ θετικά και στην πράξη, από τις επιχειρήσεις που έχουν συνεργαστεί με την εταιρεία κατά τα τελευταία 3 χρόνια. Αναλυτικότερα, ξεχώρισε η επίδοση της εταιρείας (με ποσοστά ικανοποίησης κοντά ή και μεγαλύτερα από το 90%) στον «επαγγελματικό τρόπο με τον οποίο οι σύμβουλοι της Stanton Chase παρουσίασαν την εταιρεία-πελάτη στους υποψηφίους», «στην τήρηση ηθικών αρχών» που διέπουν τον κλάδο αλλά και στην «ποιότητα των παραδοτέων». Εξίσου υψηλά, με ποσοστά μεγαλύτερα του 80% σε συνολική ικανοποίηση, βρίσκονται και παράμετροι που σχετίζονται με την «αποτελεσματικότητα στις τελικές διαπραγματεύσεις» και «αξιολόγηση των υποψηφίων».

Συνολικά, φαίνεται ότι η Stanton Chase επιτυγχάνει σύμφωνα με τους πελάτες της υψηλά επίπεδα ικανοποίησης σε παραμέτρους σχετικές με την υλοποίηση και διαχείριση των συμβολαίων που της ανατίθενται, ανταποκρινόμενη στην εξαιρετικά θετική εικόνα που της αποδίδεται. Συνολικά, περισσότεροι από 8 στους 10 (83%) δηλώνουν ότι η εμπειρία που αποκόμισαν από τη συνεργασία τους με την Stanton Chase ήταν θετική, ενώ ένα επιπλέον 13% δηλώνει ότι η εμπειρία τους ήταν «κάπως θετική» και μόλις 3% «ουδέτερη». Δεν αναφέρθηκε καμία αρνητική εμπειρία. Αντίστοιχα, πολύ θετική καταγράφεται και η πρόθεση σύστασης της εταιρείας (δείκτης NPS), η τιμή της οποίας ανέρχεται στο εντυπωσιακό νούμερο 74% (Γράφημα 3). Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι οι 7 στους 10 θα συνιστούσαν την Stanton Chase. Τέλος, στην ερώτηση «αν μελλοντικά θα έρχονταν σε επαφή με την Stanton Chase» με σκοπό την ανεύρεση στελεχών, το 93% απαντά θετικά.

5. Τελικά συμπεράσματα
Αυτό που οι επιχειρήσεις-πελάτες αναζητούν στο πλαίσιο μιας τέτοιας συνεργασίας είναι ένας συνδυασμός παραμέτρων που καλύπτουν ταυτόχρονα & εξίσου δυναμικά δύο κεντρικούς άξονες: «αποτελεσματικότητα και εμπιστοσύνη». Στο σημερινό ανταγωνιστικό πεδίο, η «αποτελεσματικότητα» περιλαμβάνει «εγγενή χαρακτηριστικά», όπως είναι η σωστή & επαγγελματική αξιολόγηση υποψηφίων από έμπειρους συμβούλους, η εξειδίκευση & γνώση της αγοράς τόσο σε επίπεδο θέσεων (functional understanding) όσο και σε επίπεδο κλάδων (industrial understanding). Ωστόσο σήμερα, φαίνεται να ενδυναμώνεται και να υπογραμμίζεται η σημαντικότητα επιμέρους στοιχείων όπως είναι η ποιότητα των παραδοτέων εκ μέρους των εταιρειών του κλάδου, η συμβολή στην τελική διαπραγμάτευση, αλλά και η παρουσίαση της εταιρείας-πελάτη με τρόπο που θα προσελκύσει τα ικανότερα στελέχη της αγοράς.

Η έννοια της εμπιστευτικότητας – ιδιαίτερα καθοριστικής σημασίας τόσο για εταιρείες όσο και για υποψήφιους – πέραν της απαραίτητης για τη σωστή λειτουργία του κλάδου εχεμύθειας, περιλαμβάνει το σεβασμό στις «ηθικές αρχές» και τη δημιουργία ολιστικής σχέσης εμπιστοσύνης. Η Stanton Chase, κατέχοντας ηγετική θέση μεταξύ των εταιρειών ανεύρεσης ανωτάτων στελεχών, διατηρεί υψηλά επίπεδα εικόνας, αλλά και ικανοποίησης στην πράξη, καταφέρνοντας να χτίσει με τους πελάτες της σχέση εμπιστοσύνης, όπως αποδεικνύεται, τόσο από την υψηλή πρόθεση των πελατών της να συστήσουν την Stanton Chase σε συνεργάτες, όσο και από τη θετική πρόθεσή τους να ξανασυνεργαστούν με την εταιρεία στο μέλλον.

Περισσότερα για την Stanton Chase στο: www.stantonchase.com

KPMG: Προβληματίζει διεθνώς τους φοιτητές η οικονομική αστάθεια

Posted on by HR Pro Online Team

Στην έρευνα καταγράφεται πως ένα μεγάλο ποσοστό (περίπου 60%) δηλώνει ανησυχία ότι μία ακόμη παγκόσμια οικονομική κρίση θα επηρεάσει σημαντικά τις προοπτικές σταδιοδρομίας τους, όταν εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό, ενώ περίπου ένας στους δύο (46%) πιστεύει ότι η τρέχουσα παγκόσμια αστάθεια θα καταστήσει πιο δύσκολο γι’ αυτούς το να μπουν στην αγορά εργασίας, αμέσως μόλις ολοκληρώσουν τις σπουδές τους.

Η συντριπτική πλειοψηφία των φοιτητών (89%) δήλωσε ότι είναι προετοιμασμένοι για το ενδεχόμενο να αλλάζουν συχνά χώρα διαμονής, προκειμένου να βρουν τη σωστή δουλειά, γεγονός που αποδεικνύει ότι τα στελέχη του μέλλοντος εισέρχονται στο επαγγελματικό περιβάλλον, έχοντας ήδη διαμορφωμένη μία παγκόσμια νοοτροπία. Μέσω της έρευνας, γίνεται, επίσης, σαφές ότι οι φοιτητές δεν μένουν μόνο στο κομμάτι «αμοιβές και παροχές», όταν σκέφτονται την ιδανική θέση.

Η πλειονότητα των φοιτητών (89 %) αναφέρει ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό η δουλειά που θα κάνουν να μπορεί να δημιουργεί θετικές και βιώσιμες αλλαγές στην κοινωνία, ενώ το 92% θα ήθελε ο οργανισμός στον οποίο εργάζεται, να συμβάλλει σε ένα καλύτερο κόσμο. Το 67% των φοιτητών δήλωσε ότι έχει μία σαφή εικόνα για τον επαγγελματικό χώρο που θα ήθελε να εργαστεί, μόλις ολοκληρώσει τις σπουδές του.

Οι πιο δημοφιλείς επιλογές των φοιτητών οικονομικών σχολών ήταν τα «χρηματοοικονομικά» (44%) και οι «επαγγελματικές υπηρεσίες» (23%). Παρά το γεγονός ότι μόλις το 10% επιλέγει την «τεχνολογία ως μελλοντικό επάγγελμα, το 66% εκτιμά ότι αυτή η αγορά θα είναι η πιο επιτυχημένη τα επόμενα 20 χρόνια.

Ε.Ε.: Στις «μέτρια καινοτόμες» χώρες η Ελλάδα

Posted on by HR Pro Online Team

Όπως επισημαίνει η έκθεση, οι εθνικές επιδόσεις σε θέματα καινοτομίας κατατάσσουν τη χώρα μας στην 21η θέση μεταξύ των 28 κρατών της Ε.Ε. Συγκεκριμένα, ο συνολικός δείκτης της καινοτομίας στην Ελλάδα μειώθηκε, με όλους τους επιμέρους δείκτες – πλην ενός – να βρίσκονται κάτω από τον μέσο κοινοτικό όρο. Αντίθετα, πρωτοπόρος στην καινοτομία στην Ε.Ε. αναδείχτηκε η Σουηδία, ενώ ακολουθούν η Δανία, η Φινλανδία και η Γερμανία. Συνολικά το γενικό επίπεδο καινοτομίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση παρέμεινε σταθερό το 2014, ωστόσο η οικονομική κρίση επηρέασε αρνητικά τις ανάλογες δραστηριότητες στον ιδιωτικό τομέα.

Πιο αναλυτικά, ο αριθμός των καινοτόμων επιχειρήσεων μειώθηκε, όπως και οι επενδύσεις επιχειρηματικού κεφαλαίου, οι καινοτομίες στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, οι αιτήσεις για διπλώματα ευρεσιτεχνίας, οι εξαγωγές προϊόντων υψηλής τεχνολογίας και οι πωλήσεις καινοτόμων προϊόντων. Σύμφωνα με τα στοιχεία του Innovation Scoreboard 2015, το 2014 συνολικά 15 κράτη – μέλη της Ε.Ε. βελτίωσαν τις επιδόσεις τους σε θέματα καινοτομίας, ενώ 13 χώρες επιβράδυναν τους ρυθμούς τους. Μάλιστα, η Ελλάδα έχει μια από τις χειρότερες επιδόσεις μεταξύ των 13 χωρών. Ανάμεσα σε αυτές περιλαμβάνονται επίσης η Ρουμανία, η Κύπρος, η Εσθονία και η Ισπανία, ενώ στον αντίποδα βελτίωση σημείωσαν η Μάλτα, η Λετονία καθώς και η Βουλγαρία.

Έρευνα ManpowerGroup: Έξι στους 10 εργοδότες δυσκολεύονται

Posted on by HR Pro Online Team

Το ποσοστό αυτό είναι το υψηλότερο που καταγράφεται στην Ελλάδα τα τελευταία 8 χρόνια διεξαγωγής της έρευνας στη χώρα μας, σημειώνοντας σημαντική αύξηση 17 ποσοστιαίων μονάδων σε σχέση με το 2014, ενώ βρίσκεται 21 μονάδες πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο (38%). Η έλλειψη απαιτούμενης εμπειρίας (40%), τεχνικών δεξιοτήτων (31%), παραγόντων που σχετίζονται με το ευρύτερο περιβάλλον (21%), επαγγελματικών δεξιοτήτων (18%) και διαθέσιμων υποψηφίων (16%) καταγράφονται ως οι κύριοι λόγοι δυσκολίας κάλυψης των θέσεων.

Σε παγκόσμιο επίπεδο, 38% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα, ποσοστό, αφενός αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2014, αφετέρου, το μεγαλύτερο ποσοστό που έχει καταγραφεί παγκοσμίως από το 2007, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η έλλειψη ταλέντου δεν φαίνεται να δείχνει σημάδια υποχώρησης.

Τέλος, σύμφωνα με το 64% των εργοδοτών στην Ελλάδα, η μεγάλη δυσκολία εύρεσης κατάλληλων εργαζομένων έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων. Οι επιπτώσεις για τις επιχειρήσεις είναι αδιαμφισβήτητα αξιοσημείωτες: μειωμένη ανταγωνιστικότητα/παραγωγικότητα (65%), μειωμένη ικανότητα ανταπόκρισης στις ανάγκες των πελατών (60%), μειωμένη δημιουργικότητα και καινοτομία (59%), καθώς και χαμηλό engagement και ηθικό (42%).

Παρόλες τις σημαντικές επιπτώσεις στη λειτουργία των επιχειρήσεων, αξιοσημείωτο αραμένει το γεγονός, ότι 1 στους 5 εργοδότες στην Ελλάδα δεν έχουν χαράξει στρατηγική για την αντιμετώπιση του προβλήματος, εύρημα που δεν περιορίζεται στα σύνορα της χώρας μας, αλλά εμφανίζεται και σε παγκόσμιο επίπεδο. Παγκοσμίως, το ποσοστό των εργοδοτών που θεωρούν ότι οι κενές θέσεις έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην επιχειρηματική τους λειτουργία παραμένει αμετάβλητο σε σχέση με τα δύο τελευταία έτη και διαμορφώνεται στο 54%.

Ο Όμιλος Τιτάν για 4η χρονιά στο Let’s Do It Greece

Posted on by HR Pro Online Team

Ο Όμιλος συμμετείχε στην εκστρατεία για 4η συνεχή χρονιά, προσφέροντας απαραίτητο εξοπλισμό και αναλώσιμα στις δράσεις βελτίωσης και προστασίας του φυσικού και αστικού περιβάλλοντος που πραγματοποιηθήκαν σε Ελευσίνα, Πάτρα και Θεσσαλονίκη, περιοχές όπου δραστηριοποιείται η εταιρεία στην Ελλάδα, την Κυριακή 26 Απριλίου. Με γνώμονα τη διαχρονική δέσμευση του Ομίλου στην προστασία του περιβάλλοντος και τη βιώσιμη ανάπτυξη, και συνεχίζοντας την παράδοση της εταιρείας και των εργαζομένων της στον εθελοντισμό, ο ΤΙΤΑΝ βρίσκεται στο πλευρό διοργανωτών και εθελοντών από το 2011 που ξεκίνησε ο θεσμός. Επιπλέον, ως Εθνικός Υποστηρικτής της πρωτοβουλίας, θα υποστηρίξει την ανάπτυξη ηλεκτρονικής πλατφόρμας που θα ενώσει τους εθελοντές σε όλη την Ελλάδα και θα αναδείξει τις δράσεις τους.

HCA/EMCC Greece: Υποστηρικτής του «Job Pairs»

Posted on by HR Pro Online Team

Για τα μέλη του HCA/EMCC Greece η κοινωνική συνεισφορά παραμένει προτεραιότητα με απτά παραδείγματα τον σχεδιασμό και υλοποίηση δράσεων όπως το Solidarity Coaching. Έτσι, με την υποστήριξη του Job Pairs ο Σύνδεσμος έχει την ευκαιρία να συμβάλει σε μία κοινωνική δράση μέσω της συμμετοχής όσων από τα μέλη του ενδιαφέρονται να προσφέρουν τις επαγγελματικές τους γνώσεις και εμπειρία στους συμμετέχοντες του προγράμματος.

Σημειώνεται ότι μέχρι σήμερα 258 job mentors έχουν δουλέψει με 751 mentees, με τον job mentor να αποδέχεται να εμπλακεί σε 4 συναντήσεις με τον υποψήφιο που ενεργά αναζητά εργασία, προκειμένου να ανταλλαγούν εμπειρίες και να προσφερθεί υποστήριξη για την επιτυχημένη μετάβαση του δεύτερου στην αγορά εργασίας.

Nielsen: Η εργασιακή ανασφάλεια βασική ανησυχία των Ελλήνων

Posted on by HR Pro Online Team

Συγκεκριμένα, ο δείκτης αυξήθηκε κατά 12 μονάδες στις 65 μονάδες, φτάνοντας στα υψηλότερα επίπεδα από το 2009. Επισημαίνεται επίσης ότι ενώ 9 στους 10 Έλληνες εξακολουθούν να πιστεύουν ότι η χώρα βρίσκεται σε ύφεση, μειώθηκε σημαντικά (-20 ποσοστιαίες μονάδες, στο 54%) το ποσοστό εκείνων που πιστεύουν ότι η χώρα θα παραμείνει σε ύφεση και τον επόμενο χρόνο, «γεγονός που υποδεικνύει τις μεγάλες προσδοκίες που είχαν οι καταναλωτές όσον αφορά στη διαπραγματευτική πολιτική που θα ακολουθούσε η νέα κυβέρνηση έναντι των δανειστών».

Όσον αφορά στις βασικές ανησυχίες των Ελλήνων καταναλωτών, σύμφωνα με την έρευνα, η εργασιακή ασφάλεια παραμένει στην κορυφή σε ποσοστό 45%, αυξημένο κατά 4 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το αμέσως προηγούμενο τρίμηνο, διπλάσιο από το ποσοστό, που σημειώνεται στο σύνολο της Ευρώπης. Η γενικότερη πορεία της ελληνικής οικονομίας παραμένει η δεύτερη μεγαλύτερη ανησυχία, η οποία σημείωσε και μια σημαντική αύξηση κατά 18 μονάδες.

Ο Ρόλος των Θετικών Ψυχολογικών Χαρακτηριστικών στην Αναζήτηση Εργασίας

Posted on by Γιώτα Ταμτάμη

Τα άτομα που εμπλέκονται στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας ανήκουν σε τρεις κατηγορίες και πιο συγκεκριμένα σε εκείνα που βίωσαν την απώλεια της απασχόλησής τους, εκείνα που εισέρχονται για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας –κυρίως απόφοιτοι εκπαιδευτικών ιδρυμάτων– αλλά και εκείνα που ήδη εργάζονται και επιθυμούν να πραγματοποιήσουν μία αλλαγή εργασίας, οργανισμού ή ακόμη και καριέρας. Η αναζήτηση εργασίας έχει γίνει μία τόσο συχνή διαδικασία που πλέον θεωρείται αναπόσπαστο κομμάτι της ζωής των ατόμων (Kanfer et al., 2001). Η γνώση σχετικά με τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας μπορεί να βοηθήσει τόσο τα άτομα που αναζητούν εργασία, όσο και τους ίδιους τους οργανισμούς. Τα άτομα μπορούν να εκπαιδευτούν / συμβουλευθούν για τις πλέον αποδοτικές στρατηγικές αναζήτησης και εύρεσης εργασίας που μπορούν να υιοθετήσουν, όπως για παράδειγμα είναι η παρακολούθηση σχετικών εκπαιδευτικών σεμιναρίων (workshops). Ακόμη, κατανοώντας τη διαδικασία της αναζήτησης εργασίας μπορούν να αντιμετωπίσουν καλύτερα την αβεβαιότητα που αυτή συνεπάγεται, καθώς επίσης και να ανακουφιστούν από την ψυχολογική και σωματική καταπόνηση που βιώνουν κατά τη διάρκεια της αναζήτησής τους, αναπτύσσοντας θετικά συναισθήματα και συμπεριφορές.

Στα πλαίσια διπλωματικής εργασίας του Μεταπτυχιακού προγράμματος Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων του ΟΠΑ, μελετήσαμε τις ατομικές διαφορές και συμπεριφορές καθώς και τη θετική ψυχολογική κατάσταση κατά την αναζήτηση εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, εξετάσαμε πως τα προσωπικά χαρακτηριστικά των ατόμων που αναζητούν επαγγελματική απασχόληση επηρεάζουν τους τρόπους (συμπεριφορές) με τους οποίους αναζητούν εργασία, και κατά πόσον μεταβάλλεται η ψυχολογική τους κατάσταση μετά από τη συμμετοχή τους σε ενέργειες υποστήριξης ευρέσεως εργασίας όπως σχετικά σεμινάρια. Τα αποτελέσματα τα οποία προέκυψαν είναι εξαιρετικά χρήσιμα και σημαντικά ώστε να μπορέσουμε να αξιολογήσουμε το ρόλο των θετικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών κατά την αναζήτηση εργασίας.

Θετική Ψυχολογία /Θετικά Συναισθήματα
Στο πλαίσιο της θετικής ψυχολογίας μελετώνται οι θετικές εμπειρίες και τα θετικά χαρακτηριστικά των ατόμων καθώς και τα στοιχεία που συμβάλλουν στην ανάπτυξή τους. Η θετική ψυχολογία επικεντρώνοντας στα θετικά συναισθήματα προσδοκά στην προσέγγιση των ατόμων και την επίλυση των προβλημάτων καθώς και στη βελτίωση αυτών, ενώ η αποτελεσματικότητα των θετικών παρεμβάσεων στοχεύει στην ευχαρίστηση, την εμπλοκή και το νόημα (Duckworth, Steen & Seligman, 2005). Τα θετικά συναισθήματα σε ένα μακροπρόθεσμο επίπεδο φαίνεται πως επιδρούν θετικά στην προσωπική ανάπτυξη και βελτίωση του ατόμου (Fredrickson, 2001). Κάθε άνθρωπος, για να μπορέσει να προσαρμοστεί με επιτυχία στην φάση αναζήτησης εργασίας θα χρειαστεί τα θετικά συναισθήματα που θα λειτουργήσουν ως πηγή ενέργειας. Οι σκέψεις και τα συναισθήματα ωστόσο δεν είναι η ίδια η λύση, αλλά εκείνα που θα συμβάλλουν στη λύση. Θα βοηθήσουν στην επίτευξη των στόχων και την υπέρβαση των δυσκολιών, θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν τόσο το πρόβλημα όσο και το στρες με το οποίο βιώνουν το πρόβλημα (Chen & Lim, 2012).

Το Ψυχολογικό Κεφάλαιο στην Αναζήτηση Εργασίας
Το Ψυχολογικό Κεφάλαιο απαρτίζεται από έναν αριθμό ψυχικών αποθεμάτων που συνδέονται με τις εργασιακές εμπειρίες του ατόμου, περιγράφοντας τις ατομικές παρακινητικές τάσεις που προκύπτουν από θετικές ψυχολογικές κατασκευές όπως είναι η αυτεπάρκεια, η ανθεκτικότητα, η ελπίδα και η αισιοδοξία (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). Στα ευρήματα της έρευνας μας, το ψυχολογικό κεφάλαιο παρουσίασε αύξηση μετά τη συμμετοχή των ερωτηθέντων στην εκπαιδευτική παρέμβαση σχετικά με την αναζήτηση εργασίας, καθώς η διαφορά του μέσου όρου του ψυχολογικού κεφαλαίου (πριν και μετά την εκπαιδευτική παρέμβαση) βρέθηκε να είναι στατιστικά σημαντική, επιβεβαιώνοντας το γεγονός ότι οι εκπαιδευτικές παρεμβάσεις κατάρτισης ενισχύσουν την αυτό- αποτελεσματικότητα του ατόμου κατά τη διάρκεια της αναζήτησης εργασίας, συμβάλλουν στη διατήρηση των θετικών συναισθημάτων όπως και στη βελτίωση της ψυχικής υγεία του, αλλά τέλος συντελούν στην πλήρη αξιοποίηση των δεξιοτήτων του (Luthans et al.,2006).

Επιπρόσθετα, με βάση τα ευρήματα μας προκύπτει ότι τα άτομα που αναζητούν εργασία και χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα ψυχολογικού κεφαλαίου, παρουσιάζουν σε μεγαλύτερο βαθμό τις απαιτούμενες συμπεριφορές, αυξάνοντας τις πιθανότητες επιτυχούς έκβασης της διαδικασίας αναζήτησης εργασίας τους. Χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα ψυχικών αποθεμάτων, αισιοδοξίας και ανθεκτικότητας δρώντας με μεγαλύτερη ένταση αφού προβαίνουν σε ενέργειες με τις οποίες προετοιμάζονται κατάλληλα για τα επόμενα βήματα τους, όπως επίσης υιοθετούν μία άκρως ενεργή συμπεριφορά που σε συνδυασμό με τη μεγάλη προσπάθεια που καταβάλλουν έρχονται όλο και πιο κοντά στην εξεύρεση της επιθυμητής για αυτούς θέση εργασίας.

Πόροι αντιμετώπισης της εντεινόμενης αβεβαιότητας
Συμπερασματικά καταλήγουμε ότι οι εκπαιδευτικές παρεμβάσεις που σχετίζονται είτε με τη σύνταξη βιογραφικού σημειώματος, είτε με τη συμβουλευτική για job interviews ή οτιδήποτε άλλο σχετικό με τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας, κατέχουν ρόλο μείζονος σημασίας για τους job seekers διότι σύμφωνα με τη βιβλιογραφία δρουν προδραστικά ενδυναμώνοντας τους συμμετέχοντες ώστε να εκδηλώσουν στον κατάλληλο βαθμό τις συμπεριφορές αναζήτησης εργασίας προκειμένου να φτάσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα. Με αυτό ως δεδομένο και σε συνδυασμό με τα αποτελέσματα της έρευνας μας, φαίνεται ότι η συμμετοχή σε trainings, workshops, ημερίδες για την αναζήτηση εργασίας αυξάνει το ψυχολογικό κεφάλαιο όσων τα παρακολουθούν με αποτέλεσμα να τους κάνει να αντιμετωπίζουν αυτή τη διαδικασία με περισσότερη ελπίδα, αιδιοδοξία, αυτοπεποίθηση και ανθεκτικότητα. (Eden & Aviram, 1993). Οι προδραστικοί άνθρωποι αναζητούν ευκαιρίες, λαμβάνουν πρωτοβουλίες, ενεργούν και επιμένουν έως ότου επιφέρουν τις αλλαγές που θέλουν.

Μια πρακτική επίπτωση των παραπάνω συμπερασμάτων είναι ότι θα πρέπει να σχεδιαστούν και να υλοποιηθούν προγράμματα παρέμβασης που να στοχεύουν στην αύξηση του ψυχολογικού κεφαλαίου και θα οδηγούν σε μακροπρόθεσμες θετικές συνέπειες, αυξάνοντας παράλληλα τόσο τις προπαρασκευαστικές ενέργειες όσο και την ενεργό αναζήτηση εργασίας. Εν κατακλείδι, στο σημερινό οικονομικό περιβάλλον καθίσταται σημαντικό για τους εργαζόμενους να διαχειρίζονται ενεργά τη σταδιοδρομία τους. Με τη διεισδυτικότητα της οργανωτικής αναδιάρθρωσης και τον εταιρικό μετασχηματισμό, είναι πιθανό ότι κατά μέσο όρο ένας εργαζόμενος θα συναντήσει αναπόφευκτα επεισόδια απώλειας της θέσης εργασίας του και επαγγελματικής επανένταξης καθ’ όλη τη διάρκεια της ζωής του. Το ψυχολογικό κεφάλαιο δεν επηρεάζει μόνο τις προοπτικές των ατόμων στη ζωή, αλλά έχει επίσης επιπτώσεις σχετικά με το πώς θα διαχειριστούν την απώλεια θέσεων εργασίας και την επαγγελματική τους επανένταξη.

Σύγχρονες μορφές εργασιακής απασχόλησης: Η εργασία μέσω Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης μετά και το Ν. 4254/2014

Posted on by Μαριάντζελα Π. Βλαγκοπούλου

Αυτή τη φορά με απώτερο στόχο την άμεση και καλύτερη δυνατή αξιοποίηση ενός άρτια εκπαιδευμένου –πλην όμως ανενεργού-, εργατικού δυναμικού, με παράλληλη στελέχωση των επιχειρήσεων με τον πλέον σύγχρονο και εξατομικευμένο προς τις ανάγκες τους τρόπο. Το τελευταίο ολοένα και συχνότερα επιτυγχάνεται μέσω των Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης, στις οποίες προστρέχουν τόσο οι επιχειρήσεις όσο και οι υποψήφιοι προς εργασία για αμοιβαίο όφελος. Τι είναι όμως οι Ε.Π.Α. και πως μπορεί μια επιχείρηση να επωφεληθεί σήμερα μιας σύμπραξης με αυτές;

Οι Ε.Π.Α. είναι εταιρείες με κύριο αντικείμενό τους την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλον εργοδότη (τον «έμμεσο» εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης. Προσωρινή νοείται η απασχόληση, η οποία παρέχεται σε κάποιον εργοδότη για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με την Ε.Π.Α. με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η παραχώρηση, δηλαδή, του μισθωτού από τον άμεσο στον έμμεσο εργοδότη γίνεται για να καλυφθούν καταρχήν έκτακτες, πρόσκαιρες ή εποχιακές ανάγκες μιας επιχείρησης. Προς τούτο, ο νομοθέτης (αρθ. 117 παρ. 3 Ν. 4052/2012 που ενσωμάτωσε την Οδηγία 2008/104/ΕΚ στην ελληνική έννομο τάξη) αύξησε την ανώτατη διάρκεια τοποθέτησης του μισθωτού στον έμμεσο εργοδότη, από δεκαοχτώ (18) μήνες (του Ν. 3846/2010) σε τριάντα έξι (36), κάτι που φαίνεται να ικανοποιεί τόσο τους υποψηφίους όσο και τις επιχειρήσεις που είναι επιφυλακτικές με νέες προσλήψεις.

Σε περίπτωση υπέρβασης, πάντως, των παραπάνω χρονικών ορίων, δηλαδή συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού στον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειας της αρχικής τοποθέτησης και των τυχόν νομίμων ανανεώσεων της ακόμη και με νέα τοποθέτηση, χωρίς να μεσολαβεί διάστημα είκοσι τριών (23) ημερολογιακών ημερών, η σύμβαση μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη αυτοδίκαια μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου, επαγόμενη όλες τις έννομες τούτου συνέπειες. Καθ’ όλη τη διάρκεια της απασχόλησης στον έμμεσο εργοδότη, ο μισθωτός προστατεύεται πλήρως τόσο σε σχέση με τα εργασιακά όσο και τα κοινωνικοασφαλιστικά του δικαιώματα (εις ολόκληρον ευθύνη και των δύο εργοδοτών), προκειμένου να μην υπολείπεται σε τίποτα ενός τακτικού μισθωτού.

Το αντίθετο θα ερχόταν σε ευθεία αντίθεση με την αρχή της ίσης μεταχείρισης της άνω Οδηγίας και του άρθ. 22 παρ. 1 Σ για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας. Ούτως ειπείν, οι βασικοί όροι εργασίας των προσωρινώς απασχολούμενων, στους οποίους περιλαμβάνονται και οι αποδοχές, κατά τη διάρκεια τοποθέτησής τους στον έμμεσο εργοδότη, είναι τουλάχιστον αυτοί που θα εφαρμόζονταν εάν οι εργαζόμενοι είχαν προσληφθεί απευθείας από τον έμμεσο εργοδότη για την ίδια θέση. Στη σύμβαση μάλιστα που καταρτίζεται ανάμεσα στην Ε.Π.Α. και στο μισθωτό πρέπει απαραιτήτως να αναφέρονται οι όροι παροχής της εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, οι όροι αμοιβής και ασφάλισης του μισθωτού, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο το οποίο κατά την καλή πίστη και τις περιστάσεις πρέπει αυτός να γνωρίζει (π.χ. οι ιδιαίτεροι επαγγελματικοί κίνδυνοι).

Επιπλέον, στους άνω εργαζομένους παρέχονται οι ίδιες κοινωνικές υπηρεσίες και διευκολύνσεις (π.χ. σε παροχές σίτισης, παιδικούς σταθμούς, μεταφορικά μέσα κλπ.) που ο έμμεσος εργοδότης διαθέτει στους άμεσους εργαζομένους του, εκτός εάν υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι που να δικαιολογούν κάποια διαφορετική μεταχείριση (π.χ. διαφοροποίηση του ωραρίου). Ακόμη, και οι Ε.Π.Α. και οι έμμεσοι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν κατάλληλες ευκαιρίες κατάρτισης των εργαζομένων τους με σκοπό να ενισχύονται οι δεξιότητές τους, να εξελίσσεται η επαγγελματική τους σταδιοδρομία και η κινητικότητά τους, αφού θα πρέπει να μην παρεμποδίζεται η μονιμοποίησή τους σε σχέση με άλλους υποψηφίους. Για όλα τα ανωτέρω αρμόδιο εποπτικό όργανο είναι το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας. Ως εκ τούτου, χρήζει ιδιαίτερης προσοχής τόσο η συμβατική όσο και η εν τοις πράγμασι προσαρμογή στο υφιστάμενο νομικό πλαίσιο.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:
E: [email protected]
T: 210-6431387
F: 210-6460313