Μήνας: Οκτώβριος 2015

Project Management Training: Ο δρόμος για την επιτυχία περνάει μέσα από το PM training

Posted on by Αγγελική Κορρέ

Το Project Management είναι η τέχνη διαχείρισης και διοίκησης ενός έργου και των αποτελεσμάτων αυτού μέσα από την οπτική της παραγωγής ολοκληρωμένων προϊόντων και υπηρεσιών. Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους μπορεί να πραγματοποιηθεί ένα έργο, και ο τρόπος με τον οποίο το έργο θα εκτελεστεί είναι το project management. Η διοίκηση έργων περιλαμβάνει την αναγνώριση των απαιτήσεων του έργου, τον καθορισμό σαφών και επιτεύξιμων επιδιώξεων, την εξισορρόπηση των ανταγωνιζόμενων απαιτήσεων των διαφορετικών εμπλεκόμενων και τη διασφάλιση της επίτευξης ενός κοινώς αποδεκτού στόχου. Είναι προφανές ότι η πολυπλοκότητα είναι τέτοια, που χωρίς μία δομημένη και επιστημονική προσέγγιση στην πρακτική της διαχείρισης, οι εταιρείες θα καταλήξουν να κλυδωνίζονται στον ωκεανό που ονομάζεται οργανωτική ανάπτυξη και ως εκ τούτου δεν θα είναι σε θέση να ανταποκριθούν στις ποικίλες προκλήσεις της σύγχρονης εποχής. Κατ’ επέκταση, η σημασία του Project Management για τις σύγχρονες επιχειρήσεις θεωρείται πλέον εκ των ουκ άνευ.

Και αυτό γιατί χωρίς μία επιστημονική προσέγγιση στις διαδικασίες διαχείρισης των έργων και της επίτευξης των επιδιώξεων αυτών, είναι εξαιρετικά δύσκολο για μία εταιρεία να εκτελέσει και να ολοκληρώσει με επιτυχία ένα έργο, μέσα στο πλαίσιο των περιορισμών του χρόνου, του κόστους και της ποιότητας. Με άλλα λόγια, είναι απαραίτητο να υπάρχει ένα πλαίσιο και ένας καθορισμένος τρόπος στο να γίνονται τα πράγματα, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι υπάρχει μία δομή στην τέχνη της διοίκησης έργων. Μέσα σε αυτό πλαίσιο, η κατάλληλη εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού στις πρακτικές της διοίκησης έργων δεν είναι μία πολυτέλεια, αλλά μία αναγκαιότητα.

Σχετικά με την επιλογή του κατάλληλου προγράμματος ο Νικόλαος Αγιώτης, Technical Education Services της OTEAcademy εξηγεί: «Ένα σωστό Project Management Training πρόγραμμα πρέπει να υποστηρίζει τους εκπαιδευόμενους με τη χρήση θεωρίας και πρακτικών ασκήσεων, στη βελτίωση της παραγωγικότητας, στο να γίνουν πιο ικανοί ηγέτες ομάδας και να τους εμπνέει να κάνουν τις εταιρείες τους ακόμα πιο ισχυρές. Μια εταιρεία πρέπει να επιλέξει έναν από τους επίσημους πιστοποιημένους εκπαιδευτικούς οργανισμούς για PM, όπως είναι οι PMI Registered Education Providers (P.M.I. R.E.Ps) που μπορούν να εγγυηθούν την επίτευξη των παραπάνω στόχων με αποδεδειγμένη ποιότητα στα αποτελέσματα».

Η σημασία του Project Management Training
Οι λόγοι που καθιστούν το project management training απαραίτητο, τουλάχιστον για τους επαγγελματίες της διοίκησης έργων είναι προφανείς. Τα οφέλη που διαπιστώνει μία εταιρεία που επενδύει στην εκπαίδευση των ανθρώπων της εκτείνονται πέρα από την επιτυχία των έργων και αφορούν το σύνολο του οργανισμού:

  • Ενίσχυση της αυτοπεποίθησης του ατόμου: Η εκπαίδευση σε Project Management διδάσκει τους εργαζόμενους τη σημασία της θέσπισης επιδιώξεων και στόχων, καθώς και της ανταπόκρισης σε προθεσμίες. Είναι σημαντικό η παράδοση του έργου να γίνεται εντός χρονοδιαγράμματος, αλλά αυτό μπορεί να επιτευχθεί μόνο αν ο εργαζόμενος έχει θέσει μία επιδίωξη και ένα στόχο και εργάζεται μεθοδικά για αυτό. Είναι σαν να ακολουθεί μία συγκεκριμένη πορεία, η οποία οδηγεί στον επιθυμητό προορισμό, ακολουθώντας τη συντομότερη και ταυτόχρονα τη βέλτιστη διαδρομή. Ο εκπαιδευόμενος μαθαίνει ποια είναι τα πιθανά εμπόδια και αναποδιές που μπορεί να συναντήσει, καθώς και με ποιο τρόπο μπορεί να τα αποφύγει ή να αντεπεξέλθει σε αυτά. Με λίγα λόγια, το Project Management Training παρέχει στον εκπαιδευόμενο τις απαιτούμενες ικανότητες και δεξιότητες για την επιτυχημένη και «με αποδείξεις» ολοκλήρωση ενός έργου.
  • Iκανότητα της εταιρείας στην παράδοση έργων: Η αποδοτικότητα και η αυτοπεποίθηση του εκπαιδευόμενου είναι ένα σημαντικό όφελος για την εταιρεία, το οποίο οδηγεί στην έγκαιρη παράδοση των έργων. Η έγκαιρη ολοκλήρωση ενός έργου εξαρτάται από τον εκπαιδευόμενο που ξέρει να αναγνωρίζει ποιες είναι οι ανάγκες και τα resources της εταιρείας και πώς θα τα αξιοποιήσει με το βέλτιστο δυνατό τρόπο. Η εταιρεία μαθαίνει, επίσης, πώς να προβαίνει στη σωστή εκτίμηση των πόρων για τα έργα και κατά συνέπεια πώς να προβαίνει στην κατάρτιση ρεαλιστικών προϋπολογισμών για τα έργα.

Αυτή η συνειδητοποίηση βοηθάει τόσο την εταιρεία όσο και τους εκπαιδευόμενους ή εκπαιδευμένους σε Project Management εργαζόμενους να διαχειρίζονται ευκολότερα τα πολύπλοκα έργα. Και αυτό γιατί διαθέτουν την κατάλληλη τεχνολογία και τεχνογνωσία, ενώ γνωρίζουν το απαιτούμενο budget και ενεργούν ανάλογα. Η ικανότητα παράδοσης έργων εξαρτάται, επίσης, από την ικανότητα παραγωγής σχετικών εγγράφων, τα οποία μπορούν να επιθεωρηθούν και να αναθεωρηθούν. Κάθε βήμα του έργου θα πρέπει να καταγράφεται πριν την έναρξη, κατά τη διάρκεια αλλά και μετά την ολοκλήρωση. Με αυτό τον τρόπο, η εταιρεία διαθέτει ένα σημείο αναφοράς και επαλήθευσης κατά την αποτίμηση του έργου.

  • Ικανότητα εντοπισμού της προόδου με τεχνολογικά εργαλεία: Το να συμβαδίζει με τα πλέον εξελιγμένα πληροφοριακά συστήματα είναι απαραίτητο για έναν εκπαιδευμένο στη διοίκηση έργων. Το Project Management δεν είναι μία χειροκίνητη εργασία. Ο επικεφαλής έργου θα χρειαστεί αρκετά εργαλεία και συστήματα για να παρακολουθεί την πορεία και την εξέλιξη του έργου – εργαλεία για τα οποία θα πρέπει να έχει την κατάλληλη γνώση.
  • Συνέπεια στην προσέγγιση παράδοσης: Οι ίδιες ικανότητες που βοηθούν έναν εκπαιδευόμενο να ολοκληρώσει με επιτυχία ένα έργο, μπορούν να αποδειχτούν εξίσου χρήσιμες και για άλλα έργα. Η επιτυχής ολοκλήρωση ενός ποιοτικού έργου εξαρτάται, επίσης, από την ικανότητα του εργαζομένου να προσαρμόζεται στις εκάστοτε συνθήκες και να είναι ευέλικτος. Σαφώς και όσοι έχουν εκπαιδευτεί στη διοίκηση έργου έχουν ένα road-map. Αλλά κατά τη διάρκεια ενός έργου μπορεί να προκύψουν απρόβλεπτα ή ανυπέρβλητα εμπόδια, τα οποία απαιτούν ευελιξία και προσαρμοστικότητα. Η εκπαίδευση στο Project Management συμβάλει στην ανάπτυξη αυτής της ευελιξίας, ώστε ο εργαζόμενος και η εταιρεία να είναι σε θέση να βρουν καλύτερες εναλλακτικές λύσεις.
  • Αξιολόγηση κινδύνων (risk assessment): Ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που πρέπει να γίνουν πριν από την ανάληψη ενός έργου είναι η αναγνώριση, η αξιολόγηση και η αποτίμηση των κινδύνων που ενέχονται στο έργο. Όλα τα έργα ενέχουν δυνητικούς κινδύνους που ο Project Manager θα κληθεί να διαχειριστεί και να αντιμετωπίσει. Τα πλέον επιτυχημένα έργα είναι αυτά που ξεκινούν με αξιολόγηση των κινδύνων. Και αυτό γιατί η εταιρεία είναι προετοιμασμένη για οτιδήποτε προκύψει στη διάρκεια εκτέλεσης του έργου. Τα μέλη της ομάδας που είναι επιφορτισμένη με το έργο θα πρέπει να γνωρίζουν αυτούς τους κινδύνους και θα πρέπει να είναι σε θέση να τους αντιμετωπίσουν με ευελιξία – μία ικανότητα που αναπτύσσει το Project Management Training.
  • Ικανοποίηση πελάτη (customer satisfaction): Τέλος, ο στόχος της παράδοσης ενός ποιοτικού έργου είναι η ικανοποίηση του πελάτη – εσωτερικού ή εξωτερικού. Ο πελάτης θα είναι ικανοποιημένος αν το έργο ολοκληρωθεί αποτελεσματικά και μέσα στα πλαίσια του προϋπολογισμού. Οι ικανότητες που παρέχει η εκπαίδευση στη διοίκηση έργων διασφαλίζει ότι η σχέση με τον πελάτη θα εξακολουθήσει να είναι επιτυχής και ικανοποιητική. Εφαρμόζοντας τις βασικές στρατηγικές του Project Management, ο Project Manager και η ομάδα του είναι σε θέση να περιορίσουν την εστίασή τους στο τελικό αποτέλεσμα. Η κατάκτηση των στόχων και η επίτευξή τους εντός χρονοδιαγράμματος και των ορισμένων δαπανών δεν μπορεί παρά να ικανοποιήσει κάθε εμπλεκόμενο.

«H αξία που προσδίδει το Project Management στις εταιρείες είναι ιδιαίτερα υψηλή. Η αποτελεσματική Διαχείριση Έργων συνεπάγεται χαμηλότερα κόστη, μεγαλύτερη παραγωγικότητα, αυξημένη ικανοποίηση των πελατών και των εμπλεκομένων με τις δραστηριότητες της εταιρείας και μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Οι εταιρείες που επενδύουν στην εκπαίδευση των στελεχών τους σε PM αποκομίζουν άμεσα οφέλη λόγω του ελέγχου εξόδων και της βελτίωσης της αποδοτικότητας των διαχειριζόμενων έργων. Πρόσφατη έρευνα από το Project Management Institute έδειξε ότι οι επιχειρήσεις μπορούν να περιμένουν βελτιώσεις της τάξεως του 18%-20% από την αύξηση της ωριμότητας σε Διοίκηση Έργων», επισημαίνει ο Ν. Αγιώτης.

Οφέλη του PM training για τον εργαζόμενο
Η εκπαίδευση στο project management έχει σημαντικά πλεονεκτήματα για τον εργαζόμενο που δραστηριοποιείται στη διαχείριση έργων, πέρα από αυτή καθαυτή την αποκτηθείσα γνώση και ειδίκευση. Και αυτό γιατί:

1. Η εκπαίδευση ενισχύει τη δέσμευση: Δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο στη διάρκεια της επαγγελματικής σταδιοδρομίας ενός στελέχους η δουλειά του να εξελιχθεί σε ρουτίνα και μάλιστα βαρετή. Η εκπαίδευση μπορεί να «σπάσει» αυτή τη μονοτονία. Ο εργαζόμενος μπορεί να διαλέξει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα για μία πλευρά του Project Management που πραγματικά τον ενδιαφέρει, όπως για παράδειγμα risk management, agile μεθοδολογίες κ.ά. Η διεύρυνση και εμβάθυνση της γνώσης σε περιοχές του ενδιαφέροντός του θα «ταράξει» την κατά τα άλλα συνήθη εργασιακή ρουτίνα και θα τονώσει εκ νέου τον ενθουσιασμό του για τη δουλειά του.

2. Η εκπαίδευση προάγει την επαγγελματική σταδιοδρομία: Οι περισσότερες επαγγελματικές πιστοποιήσεις απαιτούν μία διαρκή δέσμευση στην κατάρτιση και την εκπαίδευση. Και παρόλο που κάτι τέτοιο απαιτεί χρόνο, αποδεικνύεται σημαντικά αποδοτικό όσον αφορά τις αμοιβές. Έρευνες έχουν δείξει ότι οι αμοιβές ενός πιστοποιημένου PMP, για παράδειγμα, είναι μεγαλύτερες από αυτές ενός μη πιστοποιημένου ομολόγου του. Παράλληλα, οι εργοδότες -τρέχοντες και μελλοντικοί- σπουδαιολογούν τους εργαζόμενους που επιδιώκουν τη διαρκή κατάρτισή τους.

3. Η εκπαίδευση εισάγει νέες ιδέες: Είναι παραπάνω από σίγουρο ότι παρακολουθώντας ένα πρόγραμμα κατάρτισης στη διοίκηση έργων, ο εργαζόμενος κάτι καινούργιο θα έχει να κερδίσει, απλώς και μόνο γιατί η διαδικασία της μάθησης απομακρύνει τον εκπαιδευόμενο από την παρούσα εργασιακή του κατάσταση και προσφέρει μία διευρυμένη και αντικειμενική θεώρηση. Για παράδειγμα, ακόμα και ο πλέον έμπειρος project manager μπορεί να διδαχτεί καινούργιες ιδέες και τεχνικές παρακολουθώντας ένα βασικό πρόγραμμα. Θα μάθει νέους τρόπους διεξαγωγής πραγμάτων τα οποία του είναι ήδη οικεία. Η εκπαίδευση επιτρέπει στην εμπειρία και τη νέα γνώση να συνδυαστούν και παρέχει μία πιο ολιστική προοπτική. Αυτά τα «ψήγματα σοφίας», μπορεί να μην είναι πάντα πρωτοποριακά ή επαναστατικά, αλλά είναι καινούργια.

4. Η εκπαίδευση ενισχύει την επαφή με άλλους ανθρώπους: Τα περισσότερα προγράμματα επιτρέπουν στον εκπαιδευόμενο να έρθει σε επαφή με καινούργιους ανθρώπους. Μπορεί ακόμα να του επιτρέψει να αλληλεπιδράσει με τους υπάρχοντες συναδέλφους του με νέους, διαφορετικούς τρόπους. Η παρακολούθηση ενός εκπαιδευτικού προγράμματος αποτελεί μία εξαιρετική ευκαιρία για τον εργαζόμενο να δει τι κάνει ο υπόλοιπος κόσμος και να συναναστραφεί με ομολόγους του. Οι σχέσεις που δημιουργούνται με τον εκπαιδευτή και άλλους συμμετέχοντες στο πρόγραμμα μπορεί να αποδειχτούν χρήσιμες, ακόμα και πολύτιμες, για τη μελλοντική του σταδιοδρομία στη διοίκηση έργων.

«Η εκπαίδευση και πιστοποίηση σε PM είναι υψηλής αξίας για την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων, διότι αποκτά μια ολοκληρωμένη γνώση δεξιοτήτων διοίκησης, οι οποίες μπορούν να εφαρμοστούν σε κάθε τομέα και έτσι τους προετοιμάζει για το επόμενο βήμα στην καριέρα τους. Επίσης, εκτός από την ενίσχυση της θεωρητικής και πρακτικής τους κατάρτισης στη Διαχείριση Έργων, βελτιώνεται η ικανότητά τους να επηρεάζουν άλλους, και να ηγούνται», επισημαίνει ο Ν. Αγιώτης.

Ο ρόλος του Project Manager
Ως ηγέτες και υποστηρικτές της ομάδας έργου, οι project managers οργανώνουν τις αρμοδιότητες και τα καθήκοντα, το χρόνο, τον προϋπολογισμό και τους πόρους για τα έργα κάθε μεγέθους. Οι αρμοδιότητές τους περιλαμβάνουν τη διατήρηση των ανθρώπων στη σωστή τροχιά και την παράδοση των τελικών αποτελεσμάτων εγκαίρως και στο σωστό χρόνο. Χωρίς τους project managers, τα έργα δεν διαθέτουν τη βέλτιστη οργάνωση και καθίστανται ευάλωτα στην αποτυχία. Συνεπώς, το project management είναι μία σημαντική δουλειά και απαιτεί την κατάλληλη εκπαίδευση και ειδικές ικανότητες. Ποιος είναι ο βασικότερος παράγοντας για την επιτυχή υλοποίηση έργων; Πολλαπλές έρευνες καταλήγουν σε ένα συμπέρασμα και αυτό δεν είναι άλλο από την ύπαρξη ενός αποτελεσματικού και αποδοτικού project manager. Ποιες όμως είναι οι ικανότητες και οι δεξιότητες που πρέπει να αναπτύξει ένας project manager, και συνεπώς σε αυτές να εστιάσει η εκπαίδευσή του, προκειμένου να είναι αποδοτικός;

Σύμφωνα με την έρευνα της PM Solutions σε συνεργασία με το PM College, «Project Management Skills 2015», οι project managers παρόλο που επιδεικνύουν επαρκείς ικανότητες, κατά μέσο όρο, τελικά δεν ανταποκρίνονται πλήρως στις προσδοκίες των εταιρειών. Αυτό το συμπέρασμα ενισχύει περαιτέρω την ανάγκη για εκπαίδευση γύρω από τη διοίκηση και διαχείριση έργων, ειδικά με δεδομένο το γεγονός ότι οι εταιρείες που διαθέτουν ικανούς project managers διαπιστώνουν σημαντικά μεγαλύτερα αποτελέσματα και οφέλη όσον αφορά τα έργα που αναλαμβάνουν. Τα κυριότερα ευρήματα της έρευνας, η οποία διενεργήθηκε με τη συμμετοχή εταιρειών από διάφορους κλάδους και όλων των μεγεθών και η οποία εστίασε σε τρεις βασικές κατηγορίες ικανοτήτων- ηγετικές, τεχνικές ικανότητες γύρω από τη διοίκηση έργων και γενικότερα business skills- είναι:

  • Οι ικανότητες στη διαχείριση έργων κρίνονται από καλές έως άριστες μόλις από το 15% των εταιρειών που συμμετείχαν, ενώ το ποσοστό που θεωρεί τις αντίστοιχες ικανότητες έως και ανεπαρκείς φτάνει το 30%.
  • Οι ηγετικές δεξιότητες σπουδαιολογούνται περισσότερο σε σχέση με άλλες ικανότητες -τεχνικές και επιχειρηματικές.
  • Οι project managers στους οργανισμούς υψηλής απόδοσης επιδεικνύουν μεγαλύτερα επίπεδα ικανοτήτων σε σχέση με τις εταιρείες που η απόδοσή τους δεν είναι η βέλτιστη.
  • Οι δεξιότητες αυτές που θεωρούνται πιο σημαντικές για τους project managers στους υψηλής απόδοσης οργανισμούς είναι η ακεραιότητα και η ειλικρίνεια, η ανάπτυξη σχέσεων καθώς και το χτίσιμο εμπιστοσύνης και σεβασμού.
  • Οι project managers θα πρέπει να βελτιωθούν σχεδόν στο σύνολο των ικανοτήτων που κρίνονται απαραίτητες.
  • Οι ηγέτες είναι πιο πιθανό να εντοπίσουν την έλλειψη ευθυγράμμισης των έργων με τους επιχειρηματικούς στόχους σε σχέση με τους project managers. Το ίδιο ισχύει και για τις πιθανές ελλείψεις στην επικοινωνία.
  • Οι οργανισμοί υψηλής απόδοσης επισημαίνουν την επικοινωνία ως τη σπουδαιότερη ικανότητα που πρέπει να διαθέτει ένας project manager.

Οι πιο σημαντικές ικανότητες που πρέπει να διαθέτει ένας project manager, όπως δήλωσαν τα στελέχη σε υψηλής απόδοσης εταιρείες είναι:

  • Επικοινωνία / ακρόαση.
  • Επίδειξη ακεραιότητας και ειλικρίνειας.
  • Χτίσιμο εμπιστοσύνης και σεβασμού.
  • Ανάπτυξη σχέσεων.
  • Διαχείριση του στόχου του έργου.
  • Διαχείριση των δυνητικών κινδύνων που ενέχονται σε ένα έργο.
  • Εστίαση στα αποτελέσματα.
  • Να ηγείται με το παράδειγμά του.
  • Να θέτει τους στόχους και τις προσδοκίες.
  • Να έχει αυτοπεποίθηση.

Epsilon Net: Επενδύσεις, νέες αγορές και βήματα ανάπτυξης πενταετίας

Posted on by Αντωνία Κατσουλιέρη

HR Professional: Η αγορά στο σύνολό της έχει δοκιμαστεί για πέντε και πλέον χρόνια μέσα στην κρίση και, μολαταύτα, η Epsilon Net δείχνει όχι μόνο ότι την έχει ξεπεράσει, αλλά έχει αναπτυχθεί και με σημαντικούς ρυθμούς. Δώστε μας, αν θέλετε, μια εικόνα για το πώς η εταιρεία το έχει καταφέρει αυτό.

Βασιλική Αναγνώστου: Είναι αλήθεια ότι, στην Epsilon Net είχαμε διαισθανθεί την κρίση πολύ πριν αυτή εκδηλωθεί και εξαπλωθεί σε όλη την αγορά. Έτσι, την αντιμετωπίσαμε από την αρχή της ακόμη ως μια πρόκληση, ως μια ευκαιρία. Να γίνουμε ακόμη πιο πελατοκεντρικοί, να προσφέρουμε καλύτερα προϊόντα και υπηρεσίες, ανταγωνιστικότερες τιμές, να οργανώσουμε καλύτερα όλα τα τμήματα και να γίνουμε αποδοτικότεροι σε όλα τα επίπεδα λειτουργίας. Με αυτή την εταιρική φιλοσοφία οδηγηθήκαμε στα εξαιρετικά αποτελέσματα τουλάχιστον των τελευταίων τεσσάρων ετών. Ενδεικτικά να σας αναφέρω ότι, το 2014 αυξήσαμε τον κύκλο εργασιών κατά 26,56% και τα κέρδη προ φόρων κατά 26,57%. Την ίδια στιγμή, εκμηδενίσαμε τον τραπεζικό δανεισμό, ενώ καταφέραμε να χρηματοδοτήσουμε με ίδια κεφάλαια μεγάλες επενδύσεις σε τεχνολογίες νέας γενιάς και κτιριακές εγκαταστάσεις.

Σε αυτό το σημείο θα ήθελα να πω ότι, παρά τη συνεχή αύξηση του προσωπικού της εταιρείας που σήμερα ξεπερνά τα 350 άτομα, είμαστε ένα συμπαγές οικοδόμημα με κοινό όραμα, πιο ώριμοι από ποτέ και έχουμε καταφέρει να συνδέσουμε τα όνειρα και τις φιλοδοξίες του κάθε εργαζόμενου με το εταιρικό όραμα και στόχο. Όλη η αναπτυξιακή πορεία της εταιρείας μέχρι σήμερα, όπως επίσης τα ιδιαίτερα σημαντικά αποτελέσματα των τελευταίων ετών, αποτέλεσαν μερικούς από τους λόγους για τους οποίους η Epsilon Net είναι η μόνη εταιρεία πληροφορικής που έχει διακριθεί ως National Champion για 3η συνεχόμενη χρονιά στα European Business Awards. Μάλιστα, φέτος διεκδικεί μια θέση ανάμεσα στις δέκα καλύτερες εταιρείες της Ευρώπης στην κατηγορία «Επιχείρηση της Χρονιάς».

HR Professional: Για πολλούς η επόμενη τριετία θεωρείται ιδιαίτερα κρίσιμη για την πορεία των επιχειρήσεων στην ελληνική αγορά. Εσείς πάνω σε ποια κατεύθυνση σχεδιάζετε ότι θα κινηθεί η εταιρεία την περίοδο αυτή;

Βασιλική Αναγνώστου: «Η πετυχημένη συνταγή, δεν αλλάζει», λέει ο σοφός λαός μας. Η «πετυχημένη συνταγή» της Epsilon Net δεν είναι άλλη από το ίδιο της το όραμα που την έχει αναδείξει σε μια από τις κορυφαίες εταιρείες πληροφορικής στην Ελλάδα και, επίσης, αποτέλεσε «κλειδί» για την ανάπτυξη της ακόμη και κατά τη διάρκεια της κρίσης: αποτελεσματική και ολοκληρωμένη κάλυψη των αναγκών των πελατών και της αγοράς, μέσω επενδύσεων σε νέες τεχνολογίες, νέα προϊόντα και, φυσικά, στο ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας. Σε αυτή λοιπόν την κατεύθυνση, η Epsilon Net προχώρησε στην ανάπτυξη της νέας πλατφόρμας PYLON. Η εταιρεία όμως, συνεχίζει να εξελίσσει την πλατφόρμα επενδύοντας σε νέες τεχνολογίες που αποδεδειγμένα αποτελούν την επόμενη τάση της αγοράς, όπως οι τεχνολογίες cloud και mobile.

Βασισμένοι στην τεχνολογία του PYLON Cloud, για παράδειγμα, έχουμε ολοκληρώσει μεγάλα έργα όπως αυτό με το ΣΕΠΠΠ (Συνεταιρισμός Επαγγελματιών Πρακτόρων Παιχνιδιών Πρόγνωσης) με πάνω από 500 εγκαταστάσεις, ενώ για το 2014 πραγματοποιήσαμε πάνω από 650 εγκαταστάσεις σε έργα μισθοδοσίας και HR. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι, τις λύσεις μισθοδοσίας και HRM της Epsilon Net τις εμπιστεύονται από μικρές επιχειρήσεις μέχρι μεγάλες εταιρείες πολλών χιλιάδων εργαζομένων, όπως η Motor Oil, τα Public, ο Μασούτης, η IBM κ.ά. Πέραν όλων των παραπάνω βέβαια, κεφαλαιώδες για την ανάπτυξη της Epsilon Net αποτελεί το γεγονός ότι πλέον η εταιρεία στοχεύει και σε νέες αγορές που εμφανίζουν σημαντική ανάπτυξη και προοπτικές στην Ελλάδα, όπως οι «κάθετες αγορές» του ξενοδοχειακού κλάδου, του κλάδου εστίασης και της λιανικής. Ακριβώς για αυτές τις αγορές έχουμε αναπτύξει τις εξειδικευμένες λύσεις PYLON Hospitality, PYLON Restaurant, PYLON Retail, και PYLON CRM προκειμένου να τις καθιερώσουμε ως κορυφαίες στην αγορά.

HR Professional: Η εταιρεία σας πολύ συχνά κάνει λόγο για την «επιστημονικότητα» της στο χώρο της, όπως επίσης και για το ανθρώπινο δυναμικό της. Πώς ακριβώς αυτοί οι δύο παράγοντες συνεισφέρουν στο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της Epsilon Net και σε ποιο βαθμό;

Βασιλική Αναγνώστου: Από την πρώτη μέρα ίδρυσης της εταιρείας γνωρίζαμε ότι, οι παρεχόμενες υπηρεσίες και προϊόντα της θα έπρεπε να χαρακτηρίζονται από ένα υψηλό επίπεδο επιστημονικότητας προκειμένου να εξυπηρετήσουν την ιδιαίτερα απαιτητική αγορά των λογιστών, οικονομολόγων και στελεχών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Εδώ και σχεδόν είκοσι χρόνια λοιπόν, η εταιρεία επενδύει σε αυτόν τον τομέα και διαθέτει, πάνω από 30 επιστημονικούς συμβούλους και ένα 70μελές ειδικό τμήμα επιστημονικής υποστήριξης -κάτι μοναδικό για τα σημερινά δεδομένα της αγοράς- μέσω του οποίου εξασφαλίζει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την ανάγκη των πελατών για άμεση και πλήρη κάλυψη.

Με δεδομένη, λοιπόν, την επιστημονικότητα της εταιρείας και αντιλαμβανόμενοι την ανάγκη των πελατών μας και συνολικά της αγοράς, επαναλαμβάνουμε και φέτος την πρωτοβουλία των δωρεάν, πανελλαδικών εργατικών ημερίδων. Τις ημερίδες αυτές θα τις καθιερώσουμε ως θεσμό στην Epsilon Net συνεχίζοντας αυτό που ξεκινήσαμε πριν δύο χρόνια όπου και διοργανώσαμε ημερίδες σε 36 πόλεις της Ελλάδας με περισσότερες από 10.000 συμμετοχές. Όσον αφορά συνολικότερα το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, όπως είχα προαναφέρει, είναι αρωγός του οράματος μας και αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο στην επιτυχία μας.

Με αυτό στο μυαλό μας και θεωρώντας ως δεδομένο ότι το κατάλληλο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί βασικό παράγοντα στην αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, προχωρήσαμε σε σημαντικές επενδύσεις σε καινούργιες κτιριακές εγκαταστάσεις σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη, αλλά και σε μια σειρά προγραμμάτων επιβράβευσης των εργαζομένων. Αποκορύφωμα όλων αυτών των ενεργειών, αποτέλεσε η βράβευση της εταιρείας ως Best Place to Work για το 2015. Είμαστε ιδιαίτερα περήφανοι για το συγκεκριμένο βραβείο, αφού αποτελεί αδιάσειστη απόδειξη ότι η βασική φιλοσοφία της Epsilon Net που θέλει τον εργαζόμενο στο επίκεντρο της, παραμένει αναλλοίωτη και αναγνωρίζεται από αυτόν ανεξάρτητα από τις όποιες εξελίξεις.

Τα βασικά υποσυστήματα PYLON HRM που εφαρμόζονται σε εγκαταστάσεις μεγάλων εταιρειών και ομίλων:

Μισθοδοσία

  • Δυναμική Διαχείριση Σ.Σ.Ε. Αυτόματη δημιουργία Επιχειρησιακών & Ατομικών συμβάσεων. On line ενημέρωση για μισθολογικές μεταβολές & πορεία συμβάσεων (Λήξη, Καταγγελία, Υποχρεωτικότητα, Κατάργηση Επιδομάτων, Πάγωμα Ωρίμανσης).
  • Πλήρης Κάλυψης κάθε είδους Απασχόλησης-Ειδικές Κατηγορίες: Καλύπτει πλήρως τη Μισθοδοσία κάθε είδους επιχείρησης και κάθε είδους απασχόλησης. Μισθοδοσία Ναυτιλιακών, Οικοδομικών, Εκπαιδευτηρίων, Ξενοδοχείων, Δημοσίου Τομέα.
  • Μαζικός Υπολογισμός Μισθοδοσίας: Διαχείριση και υπολογισμός της μισθοδοσίας ξεχωριστά για κάθε εταιρεία είτε ανά υποκατάστημα είτε ανά τμήμα απασχόλησης. Εναλλακτικοί τρόποι υπολογισμών με βάση τις ανάγκες της κάθε επιχείρησης
  • Πληρότητα Εκτυπώσεων–Σύγχρονα Εργαλεία Σχεδίασης & Παραμετροποίησης.

HRM

  • Ολοκληρωμένη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού: Οργάνωση Βιογραφικών, Παρακολούθηση Συνεντεύξεων, Αξιολόγηση Υποψηφίων & Επιδόσεων Προσωπικού, Υγιεινή & Ασφάλεια Εργαζομένων.
  • Job Description: Οργανόγραμμα, Διαχείριση Θέσεων Εργασίας, Συσχετίσεις Θέσεων, Αξιολόγηση.
  • Εκπαίδευση-Κατάρτιση εργαζομένων, Προγραμματισμός Εκπαιδεύσεων, ΛΑΕΚ.
  • Ολοκληρωμένο Σύστημα Διαχείρισης Ανταμοιβών, Πολιτική μισθών.
  • Δυναμική Διαχείριση-Πολιτική Αδειών: Προγραμματισμός Αδειών, Διαχείριση όλων των τύπων αδείας.
  • Διαχείριση Ταξιδίων, Στόλου Οχημάτων, Mobile Phone Management.

Ωρομέτρηση

  • Σύστημα Καταγραφής Παρουσιών (hardware): Υπερσύγχρονες και πολλαπλές επιλογές καταγραφής παρουσιών με δυνατότητα διαχείρισης απεριόριστων εγκαταστάσεων τερματικών αλλά και εργαζομένων.
  • Αυτόματο σύστημα επικοινωνίας με σταθμούς ωρομέτρησης: Εργαλείο ελέγχου κινήσεων, μηνυμάτων, σφαλμάτων. Αυτόματη μετατροπή αδειών, ασθενειών, αργιών σε ώρες απασχόλησης.
  • Ευέλικτη διαχείριση ωραρίων: Προγραμματισμός πλάνου εργασίας, (ελεύθερο, ημερήσιο, κυλιόμενο ωράριο), Παράμετροι & Κανόνες ωρομέτρησης, Βαρδιολόγιο.
  • On line ενημέρωση μισθοδοσίας, Υποσύστημα έξυπνων αναφορών.

Οικονομική Πληροφόρηση & Business Intelligence

  • Κατάρτιση Προϋπολογισμών, Σενάρια προσλήψεων, απολύσεων, μισθολογικών μεταβολών, υπερωριών, Απολογιστική παρακολούθηση και σύγκριση.
  • Σενάρια προβλέψεων αποζημιώσεων συνταξιοδότησης, απόλυσης, αδείας.
  • Κοστολογική οργάνωση: Άρθρα Γ.Λ. & Α.Λ., Αυτόματη γέφυρα με λογιστικές – εμπορικές εφαρμογές.
  • Β.Ι. με γραφήματα, αναφορές, στατιστικά, έξυπνες αποφάσεις.

Employee Self Service

  • Διαχείριση αιτημάτων, Σύστημα εγκρίσεων: άδειες, προκαταβολές, δάνεια, παροχές ωράρια εργασίας, κάλυψη θέσεων εργασίας, υπερωρίες, αξιολογήσεις προσωπικού, εκπαιδεύσεις.
  • Αλληλεπίδραση προϊσταμένων και υφισταμένων.
  • Εκτύπωση βεβαιώσεων, εγγράφων από τον κάθε εργαζόμενο.
  • CRM Ανθρωπίνου Δυναμικού: Διαχείριση εργασιών, Επαφών. Ημερολόγιο Υπενθυμίσεων, Κόμβος Συζητήσεων. Access Security
  • Υπερσύγχρονος μηχανισμός διαχείρισης χρηστών, Καταγραφή εργασιών.
  • Πλήρης ιστορικότητα μισθοδοσίας και διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού.
  • Alert tools: προειδοποιητικά και απαγορευτικά μηνύματα με πλήρης καθοδήγηση και ασφάλεια του χρήστη.

Υποστήριξη

  • Άμεση, έγκυρη, επιστημονική εργατική, φορολογική και τεχνική υποστήριξη από το βραβευμένο κέντρο εξυπηρέτησης πελατών της Epsilon Net.
  • Ειδική γραμμή εργατολόγων και συμβούλων HR.
  • Άμεση πρόσβαση μέσα από το σύστημα PYLON στα web based προϊόντα επιστημονικής ενημέρωσης. On Line Τράπεζα νόμων – εγκυκλίων – αποφάσεων & Komvos επιστημονικών απαντήσεων.
  • Αυτοματοποιημένες αναβαθμίσεις της εφαρμογής μέσω Internet με όλες τις αλλαγές της νομοθεσίας και τεχνολογικές και λειτουργικές εξελίξεις χωρίς επιπλέον κόστος και χωρίς παραμετροποιήσεις.
  • Άμεση μετάπτωση δεδομένων από άλλες εφαρμογές. Τμήμα δια ζώσης και απομακρυσμένων εκπαιδεύσεων.

Μαθαίνοντας από την αποτυχία

Posted on by Αντωνία Κατσουλιέρη

Εφόσον η αποτυχία προσφέρει τόσο σημαντική γνώση, γιατί σπανίζουν οι επιχειρήσεις που την αξιοποιούν ως σύμμαχο για το μέλλον; Ενδιαφέρουσες απαντήσεις δίνει στο άρθρο της «Strategies for Learning from Failure» στο τεύχος που αφιέρωσε το Harvard Business Review στην αποτυχία (The Failure Issue) τον Απρίλιο του 2011, η Καθηγήτρια του Harvard Business School, Amy C. Edmondson. Βασισμένη στην πολυετή έρευνά της σε διαφορετικούς οργανισμούς -από τη NASA μέχρι νοσοκομεία, αυτοκινητοβιομηχανίες και εταιρείες υψηλής τεχνολογίας-αναλύει τα διαφορετικά είδη αποτυχίας, τους λόγους που οι επιχειρήσεις αδυνατούν να αξιοποιήσουν σωστά τις αποτυχίες τους, αλλά και τους τρόπους με τους οποίους θα το πετύχουν.

Όλες οι αποτυχίες δεν είναι ίδιες: πώς να τις διαχειριστείτε κατάλληλα
Το δίλημμα που αντιμετωπίζουν οι περισσότεροι ηγέτες είναι ότι από τη μία πλευρά θέλουν οι εργαζόμενοι να παραδέχονται τα λάθη τους χωρίς φόβο και να μαθαίνουν από αυτά, κι από την άλλη δεν θέλουν να τους καλλιεργήσουν μια χαλαρή νοοτροπία όπου όλα επιτρέπονται. Στην πραγματικότητα, όμως, η κουλτούρα ανοχής της αποτυχίας αποτελεί βασικό συστατικό της κουλτούρας υψηλών επιδόσεων. Αυτό που χρειάζεται σε πρώτη φάση, είναι η σωστή εκτίμηση της αποτυχίας. Όπως φαίνεται στο Γράφημα, υπάρχει ένα ευρύ φάσμα αιτιών που οδηγούν σε ανεπιθύμητα αποτελέσματα.

Για κάποιες αιτίες, όπως η ηθελημένη παραβίαση μιας διαδικασίας ρουτίνας, ο καταλογισμός ευθύνης είναι σαφής και προβλεπόμενος. Σε κάποιες περιπτώσεις, όπως η απροσεξία που μπορεί να οφείλεται σε υπερβολική κούραση του εργαζόμενου, η ευθύνη μπορεί να ανήκει στον προϊστάμενο που του ανέθεσε το έργο. Και όσο κατεβαίνουμε στη λίστα, γίνεται όλο και πιο δύσκολο να ορίσουμε με ακρίβεια τον υπαίτιο. Μάλιστα, σε περιπτώσεις όπως η αποτυχημένη έκβαση ενός πειραματικού εγχειρήματος, η αποτυχία είναι αξιέπαινη, γιατί φέρνει χρήσιμη πληροφόρηση στον οργανισμό.

Το ενδιαφέρον είναι ότι, όταν η Α. Edmondson ζήτησε από τους μάνατζερ να αξιολογήσουν σύμφωνα με τη λίστα αυτή πόσες αποτυχίες στην επιχείρησή τους είναι μεμπτές, το ποσοστό δεν ξεπέρασε το 5%. Όταν όμως τους ρώτησε πόσες από αυτές τις αποτυχίες αντιμετωπίστηκαν από την επιχείρηση ως μεμπτές, το ποσοστό έφτασε στο 90%. Δεν είναι περίεργο, λοιπόν, που η πλειοψηφία των εργαζομένων αποσιωπά τα λάθη της και ο οργανισμός χάνει πολύτιμα μαθήματα. Συνεπώς, το πρώτο βήμα για την ανάπτυξη κουλτούρας μάθησης μέσα από τις αποτυχίες είναι η σωστή κατηγοριοποίησή τους και η βαθύτερη κατανόηση των αιτιών τους. Παρόλο που χιλιάδες πράγματα μπορεί να πάνε λάθος σε έναν οργανισμό, μπορούμε να τα εντάξουμε σε τρεις γενικές κατηγορίες: στα λάθη ρουτίνας που μπορούν να αποφευχθούν, στα σύνθετα, μη προβλέψιμα λάθη και στα «έξυπνα» λάθη.

Λάθη ρουτίνας: Στην πρώτη κατηγορία, ανήκουν λάθη που είναι όντως μεμπτά και δεν προσφέρουν νέα γνώση στον οργανισμό. Η λανθασμένη εκτέλεση καθορισμένων διαδικασιών, π.χ. σε γραμμές παραγωγής, μπορεί να οφείλεται σε έλλειψη κατάλληλης εκπαίδευσης ή σε αμέλεια του εργαζόμενου. Εδώ είναι εύκολος ο εντοπισμός και η διαχείριση του προβλήματος.

Σύνθετα λάθη: Στη δεύτερη κατηγορία ανήκει η πλειοψηφία των εταιρικών σφαλμάτων, που οφείλεται στην ενδογενή αβεβαιότητα της εργασίας, στο μοναδικό κάθε φορά συνδυασμό αναγκών, ανθρώπων και προβλημάτων. Παρόλο που τα πολύ σοβαρά προβλήματα συνήθως μπορούν να προληφθούν ακολουθώντας βέλτιστες πρακτικές ασφάλειας και διαχείρισης κινδύνων, τα μικρά διαδικαστικά σφάλματα είναι αναπόφευκτα. Αν παραβλεφθούν και δεν αντιμετωπιστούν νωρίς, συσσωρεύονται και μπορούν να οδηγήσουν σε σημαντικές αποτυχίες.

Έξυπνα λάθη: Στην τρίτη κατηγορία, τέλος, ανήκουν τα «έξυπνα» λάθη, οι θετικές αποτυχίες που προκύπτουν από τον πειραματισμό (για παραγωγή καινοτόμων προϊόντων, για δημιουργία νέων φαρμάκων, για άνοιγμα νέων αγορών κ.ά.) δίνοντας στον οργανισμό κρίσιμες πληροφορίες, ώστε να βρεθεί μπροστά από τον ανταγωνισμό. Μέσα από μια διαδικασία «trial and error», οι πιθανότητες αποτυχίας είναι περισσότερες από τις πιθανότητες επιτυχίας. Εδώ, το ζητούμενο είναι οι αποτυχίες να εντοπίζονται όσο το δυνατόν πιο γρήγορα, ώστε να προσαρμόζεται ανάλογα η στρατηγική, εξοικονομώντας στην επιχείρηση χρόνο και χρήμα.

Η ανοχή της επιχείρησης στις αποτυχίες που ανήκουν στις δύο τελευταίες κατηγορίες όχι απλά δεν προάγει τη μέτρια απόδοση, όπως φοβούνται οι ηγέτες, αλλά αντίθετα προσφέρει μοναδικές ευκαιρίες μάθησης.

Πώς θα χτίσετε κουλτούρα μάθησης μέσα από την αποτυχία
Η βασικότερη και αναγκαία προϋπόθεση για την ανάπτυξη κουλτούρας που θα επιτρέπει συστηματικά στον οργανισμό να μαθαίνει από τις αποτυχίες του, είναι το αίσθημα της ασφάλειας. Κι αυτό αποτελεί αποκλειστική ευθύνη των ηγετών. Μόνο εκείνοι μπορούν να εξαλείψουν την τακτική επίρριψης ευθυνών, ώστε οι άνθρωποι να αισθάνονται την άνεση, αλλά και την ευθύνη, να βγάλουν στην επιφάνεια υφιστάμενα ή επικείμενα λάθη και να μάθουν από αυτά. Βασική αρχή για ένα συναισθηματικά ασφαλές περιβάλλον είναι να καταστεί ξεκάθαρο σε όλους ποια είναι τα λάθη που μπορεί να ανακύψουν σε κάθε τομέα, καθώς και γιατί χρειάζεται ευθύτητα και συνεργασία για την ανάδειξή τους. Ανάλογα με το πεδίο δραστηριότητας κάθε οργανισμού, βέβαια, μπορεί να αλλάζει και η προσέγγιση της μάθησης από την αποτυχία. Σε ένα τμήμα Έρευνας και Τεχνολογίας, το μήνυμα «όσο ταχύτερα και συχνότερα αποτυγχάνουμε, τόσο πιο σύντομα θα επιτύχουμε» είναι πολύ σωστό. Σε ένα εργοστάσιο, πάλι, μία τέτοια προσέγγιση θα ήταν καταστροφική.

Έπειτα, είναι σημαντικό οι ηγέτες να μην πυροβολούν τον αγγελιοφόρο κακών ειδήσεων ή προβληματισμών, αντίθετα να τον επιβραβεύουν. Η συμμετοχικότητα είναι επίσης πολύ σημαντική για την άμβλυνση δισταγμών και αρνητισμού από το προσωπικό. Οι εργαζόμενοι μπορούν να συνεισφέρουν με ιδέες και παρατηρήσεις με στόχο την αποτελεσματικότερη ανίχνευση και ανάλυση λαθών. Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν θα υπάρχουν κυρώσεις. Παραδόξως, οι εργαζόμενοι αισθάνονται περισσότερο ασφαλείς όταν γνωρίζουν ποιες ενέργειες είναι αποδεκτές και ποιες όχι. Σε κάθε περίπτωση, όμως, το μάθημα για τον οργανισμό δεν προκύπτει από το «ποιος έφταιξε» αλλά από το «τι έφταιξε». Αυτοί είναι οι τρεις τρόποι με τους οποίους όλοι οι οργανισμοί μαθαίνουν από τα λάθη τους.

1. Ανίχνευση της αποτυχίας
Τα μεγάλα λάθη εντοπίζονται εύκολα. Τα μικρά όμως, αυτά που δεν προκαλούν εμφανή ή άμεση ζημιά, στις περισσότερες επιχειρήσεις θάβονται. Ο στόχος είναι να ανιχνευθούν νωρίς, πριν βγάλουν ρίζες. Υπάρχουν πολλές μέθοδοι για την ανάδειξη πιθανών προβλημάτων, κατά κύριο λόγο όμως μένουν στο συρτάρι. Όταν μετακινήθηκε από τη Boeing στη Ford το 2006, ο CEO Alan Mulally σύστησε μία αρκετά διαδομένη μέθοδο ανίχνευσης λαθών. Ζήτησε από τους μάνατζερ να χρησιμοποιούν χρωματικό κώδικα στα reports τους: πράσινο όταν όλα πάνε καλά, κίτρινο όταν κάπου υπάρχουν ζητήματα που χρήζουν προσοχής και κόκκινο όταν υπάρχουν διαπιστωμένα προβλήματα.

Προς μεγάλη του ανησυχία, στις πρώτες συναντήσεις, όλες οι αναφορές ήταν πράσινες. «Όλα λειτουργούν άψογα;» αναρωτήθηκε, ιδίως με δεδομένες τις ζημίες δισεκατομμυρίων δολαρίων που είχε υποστεί η Ford την προηγούμενη χρονιά. Κατά την υποβολή του πρώτου διστακτικού κίτρινου report, το οποίο αναφερόταν σε ένα σοβαρό προϊοντικό ελάττωμα που θα καθυστερούσε το λανσάρισμα, ο Mulally αντέδρασε χειροκροτώντας. Μετά από αυτό, τα reports των εβδομαδιαίων συναντήσεων ήταν πλέον πολύχρωμα.

Σε άλλες περιπτώσεις, οι μάνατζερ μπορεί να διστάζουν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους για μια επικείμενη αποτυχία, για να μην εναντιωθούν στη γενικότερη θετική στάση, για να μην είναι αυτοί που θα πουν τα άσχημα νέα στον CEO ή στο Δ.Σ. Η περίπτωση της Ford αποδεικνύει πόσο σημαντικό ρόλο παίζει η αντίδραση του ηγέτη στην ανακοίνωση της αποτυχίας.

2. Ανάλυση της αποτυχίας
Άπαξ και ανιχνευθεί μία αποτυχία, είναι πολύ σημαντικό να μη μείνει η επιχείρηση στην επιφάνεια, αλλά να αναζητήσει τις ρίζες του προβλήματος. Αυτό όμως απαιτεί πειθαρχία, ανοιχτό πνεύμα, υπομονή και ανοχή στην ασάφεια, καθώς συχνά οι αιτίες της αποτυχίας είναι πολλές και σύνθετες. Είναι μια δύσκολη άσκηση γιατί βασίζεται σε δεξιότητες αντίθετες από αυτές που είθισται να χαρακτηρίζουν τα επιτυχημένα στελέχη: εδώ δεν χρειάζεται αποφασιστικότητα και δράση, αλλά σχολαστική σκέψη. Για αυτό το λόγο και η ανάλυση των αποτυχιών στις περισσότερες επιχειρήσεις δεν έχει ουσιαστικό αποτέλεσμα. Μια επιτυχημένη μέθοδος είναι η χρήση διατμηματικών ομάδων με ποικιλία δεξιοτήτων και αντιλήψεων, ιδίως στην περίπτωση αποτυχιών στις οποίες εμπλέκονται πολλές διαφορετικές διευθύνσεις. Η κατανόηση του τι συνέβη και τι μπορεί να γίνει για να μην επαναληφθεί θα προκύψει από ενδελεχή ομαδική συζήτηση και ανάλυση.

3. Ενθάρρυνση του πειραματισμού
Η επιστημονική έρευνα είναι ο κατεξοχήν τομέας, όπου η αποτυχία αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της καθημερινότητας. Αντίθετα με τους ερευνητές, στον κόσμο των επιχειρήσεων οι περισσότεροι μάνατζερ που δουλεύουν σε έργα καινοτομίας πασχίζουν να διασφαλίσουν ότι η πιλοτική υλοποίηση θα είναι εξαρχής τέλεια. Η ειρωνεία είναι ότι αυτή ακριβώς η «δίψα» για άμεσα αποτελέσματα μπορεί να κοστίσει την επιτυχία του επίσημου λανσαρίσματος του προϊόντος. Κι αυτό συμβαίνει γιατί, προκειμένου να αποφύγουν την αποτυχία, σχεδιάζουν την πιλοτική εφαρμογή σύμφωνα με τις ιδανικές, κι όχι αντιπροσωπευτικές, συνθήκες. Άρα χάνουν την ευκαιρία να διαγνώσουν έγκαιρα τι δεν δουλεύει σωστά στον πραγματικό κόσμο και να το διορθώσουν.

Προκειμένου να διασφαλίσει η ηγεσία της επιχείρησης ότι σχεδιάζει «επιτυχημένες αποτυχίες», κοινώς ότι πειραματίζεται σε σωστές βάσεις, πρέπει να θέσει στους επικεφαλής μάνατζερ καίριες ερωτήσεις, όπως:

  • Ο πιλοτικός έλεγχος γίνεται σε πραγματικές ή σε ιδανικές συνθήκες;
  • Ο στόχος της πιλοτικής εφαρμογής είναι να διορθώσουμε λειτουργικά προβλήματα ή να αποδείξουμε την προστιθέμενη αξία του έργου;
  • Είναι ξεκάθαρο ότι οι αμοιβές και η αξιολόγηση της απόδοσης δεν βασίζονται στην επιτυχή λειτουργία της πιλοτικής εφαρμογής;
  • Έγιναν σαφείς αλλαγές στο προϊόν ως αποτέλεσμα της πιλοτικής υλοποίησης;

Συμπερασματικά, καμία επιχείρηση δεν μπορεί να αποφύγει την αποτυχία, ανεξαρτήτως μεγέθους και οικονομικών αποτελεσμάτων. Ωστόσο, οι επιχειρήσεις που εντοπίζουν, διορθώνουν και μαθαίνουν από τα λάθη τους πριν από τους ανταγωνιστές τους, είναι αυτές που θα κερδίσουν.

Αιτίες Αποτυχίας

Αποκλίνουσα συμπεριφορά
Ο εργαζόμενος παραβιάζει συνειδητά μία πρακτική/διαδικασία.

Απροσεξία
Ο εργαζόμενος αποκλίνει ακούσια από τη σωστή πρακτική.

Ανικανότητα
Ο εργαζόμενος δεν διαθέτει τις απαραίτητες γνώσεις, ικανότητες ή εκπαίδευση για τη σωστή εκτέλεση της εργασίας.

Ανεπαρκής διαδικασία
Ένας ικανός εργαζόμενος εκτελεί σωστά μία διαδικασία/πρακτική, η οποία όμως είναι ανεπαρκής ή λανθασμένη.

Δύσκολο αντικείμενο
Το έργο που καλείται να διαχειριστεί ο εργαζόμενος είναι πολύ δύσκολο και δεν είναι απλή η αξιόπιστη εκτέλεσή του κάθε φορά.

Σύνθετη διαδικασία
Μια διαδικασία αποτελείται από πολλά διαφορετικά μέρη και καθένα από αυτά ενέχει κινδύνους που δεν είναι άμεσα προβλέψιμοι.

Αβεβαιότητα
Η αβεβαιότητα για το μέλλον οδηγεί τον εργαζόμενο σε αποφάσεις που φαίνονται λογικές στην παρούσα στιγμή, αλλά οδηγούν σε ανεπιθύμητα αποτελέσματα.

Έλεγχος υποθέσεων (hypothesis testing)
Ο εργαζόμενος πειραματίζεται για να αποδείξει την πιθανή επιτυχία μιας ιδέας/προϊόντος και τελικά αποτυγχάνει.

Διερευνητικός έλεγχος
Ο διερευνητικός έλεγχος ενός εργαζομένου για ένα αντικείμενο που επεκτείνει τη γνώση της επιχείρησης στο πεδίο δράσης της ή εξερευνά νέες προοπτικές, τελικά οδηγεί σε αρνητικά συμπεράσματα.

Απολαύστε την Amy C. Edmondson από κοντά στις 17 Δεκεμβρίου και ανακαλύψτε τη μαγεία του Teaming μέσα από τις ακόλουθες θεματικές ενότητες:

1. The Power of Teaming. Η δύναμη βρίσκεται στις ομάδες! Μέσα από case studies εταιρειών με τις οποίες έχει συνεργαστεί, αλλά και με βάση τα πιο πρόσφατα στοιχεία του πολυετούς ερευνητικού της έργου στον τομέα του Teaming, η Amy Edmondson θα παρουσιάσει τις νέες δυναμικές μορφές συνεργασίας από τις οποίες πλέον εξαρτάται η επιτυχής πορεία των σύγχρονων επιχειρήσεων. Θα εξηγήσει για ποιους λόγους συμβαίνει αυτό, θα αναλύσει τα σημαντικότερα εμπόδια που δυναμιτίζουν τη συνεργασία μεταξύ των διαφορετικών τμημάτων και ομάδων μιας επιχείρησης, αλλά και τι μπορούν να κάνουν οι ηγέτες για να τα διαχειριστούν αποτελεσματικά. Δεν πρόκειται για μια θεωρητική ομιλία, αλλά για παρουσίαση φρέσκων ιδεών, χρήσιμων συμβουλών και πρακτικών εργαλείων που μπορούν οι μάνατζερ να εφαρμόσουν από την επόμενη ημέρα.

2. Teaming to Innovate. Οι καινοτόμες επιχειρήσεις συνδυάζουν με εποικοδομητικό τρόπο αντιφατικά χαρακτηριστικά. Αντικρουόμενες πρακτικές, όπως η πειθαρχία και το παιχνίδι, κατορθώνουν να δημιουργούν μια μαγική ισορροπία που ενθαρρύνει την ανάπτυξη νέων και ευπώλητων προϊόντων και υπηρεσιών. Διανθίζοντας την ομιλία της με videos και case studies, η Amy Edmondson θα αναδείξει πώς οι ηγέτες των επιχειρήσεων και τα τμήματα HR μπορούν να οικοδομήσουν μια κουλτούρα που υποστηρίζει την καινοτομία μέσα στον οργανισμό.

3. Leading Decision Making in Teams. Η βελτίωση της διαδικασίας λήψης και υλοποίησης αποφάσεων, από το management team μέχρι τη μικρότερη ομάδα μέσα στην επιχείρηση, αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για κάθε οργανισμό. Σε μια εξαιρετικά διαφωτιστική ενότητα για κάθε team leader, η Amy Edmondson παρουσιάζει: α) τις βασικές πρακτικές και κατευθύνσεις που διευκολύνουν την αποτελεσματική λήψη αποφάσεων, β) τις προδιαγεγραμμένες «παγίδες» που οδηγούν τις ομάδες σε λανθασμένες αποφάσεις, γ) τους τρόπους με τους οποίους μπορούν να αποφευχθούν και δ) τις τακτικές με τις οποίες οι team leaders μπορούν να κερδίσουν την εμπιστοσύνη και τη δυναμική συμμετοχή των ατόμων που θα αναλάβουν την υλοποίηση αυτών των αποφάσεων.

4. Strategies for Learning from Failure. Οι αποτυχίες είναι αναπόφευκτες στον εταιρικό κόσμο. Ελάχιστες όμως επιχειρήσεις μαθαίνουν από τα λάθη τους κι ακόμη λιγότερες κατορθώνουν να τα προλάβουν. Σε μία εξαιρετικά ενδιαφέρουσα και επίκαιρη ενότητα, η Amy Edmondson εξετάζει τους λόγους για τους οποίους οι επιχειρήσεις δεν μαθαίνουν από τις αποτυχίες τους και παρουσιάζει συγκεκριμένες στρατηγικές με τις οποίες μπορούν να το επιτύχουν, ακόμη και σε ένα ταχύτατα μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Ακόμη, μέσα από έξυπνα πειράματα και πιλοτικά projects, δίνει λύσεις για την οικοδόμηση μιας κουλτούρας μάθησης στον οργανισμό, που διασφαλίζει τη μελλοντική του απόδοση.

Εκπαιδεύοντας το Υψηλό Δυναμικό της Ελλάδας: H νέα προσέγγιση

Posted on by Αντωνία Κατσουλιέρη

Την εκδήλωση παρακολούθησαν πάνω από 80 συμμετέχοντες εκ των οποίων περισσότεροι από 25 CEOs και 50 Senior Managers από περίπου 60 εταιρείες. Στόχος της εκδήλωσης ήταν η ανάδειξη των διδαγμάτων ηγεσίας του «ΑΒΕΡΩΦ»- ενός από τα πιο σύγχρονα πλοία της εποχής του- και τη σύνδεση τους με τα μονοπάτια ηγεσίας και τις προκλήσεις της σύγχρονης εποχής. Την εκδήλωση άνοιξε ο Πρόεδρος της Linkage, Δημήτρης Παπανικητόπουλος, καλωσορίζοντας τους προσκεκλημένους και δίνοντας στη συνέχεια το λόγο στον Κυβερνήτη του Θ/Κ ΑΒΕΡΩΦ, Πλοίαρχο Σωτήρη Χαραλαμπόπουλο, ο οποίος με μοναδικό τρόπο διηγήθηκε τα επιτεύγματα του Ναύαρχου Π. Κουντουριώτη και του πληρώματος και παρουσίασε τα χαρακτηριστικά που τον κατέστησαν επιτυχημένο Ηγέτη, τα οποία θα πρέπει να διακρίνουν και τον Ηγέτη του σήμερα.

Στη συνέχεια πραγματοποιήθηκε μια ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα ξενάγηση στους χώρου ς του πλοίου, ενώ την εκδήλωση έκλεισε ο Διευθύνων Σύμβουλος της Linkage, Αρτέμης Μυρόπουλος, ο οποίος συνόψισε τα key learnings της ημέρας και παρουσίασε το νέο Σχολείο Ηγεσίας «PATHWAYS», το οποίο στοχεύει στην Ανάπτυξη του Υψηλού Δυναμικού της Ελλάδος. Ο Πρόεδρος της Linkage, Δημήτρης Παπανικητόπουλος και ο Διευθύνων Σύμβουλος της Linkage, Αρτέμης Μυρόπουλος μας απάντησαν σε ερωτήσεις αναφορικά με το νέο Σχολείο Ηγεσίας της Linkage, το PATHWAYS.

_HR Professional: Πείτε μας δυο λόγια για το μάθημα Ηγεσίας στο Θ/Κ ΑΒΕΡΩΦ και πώς αυτό σχετίζεται με το PATHWAYS;

Ο Κυβερνήτης του Θ/Κ ΑΒΕΡΩΦ, Πλοίαρχος Σ. Χαραλαμπόπουλος αφηγούμενος τη ναυμαχία της Έλλης μας περιέγραψε τα χαρακτηριστικά εκείνα του Ναύαρχου Κουντουριώτη ως Ηγέτη. Ο Κουντουριώτης μιλούσε στη ψυχή των ανθρώπων, είχε ψυχική επαφή μαζί τους και τους ενθάρρυνε, δίνοντας πρώτος το παράδειγμα. Είχε αυτή την καλώς εννοούμενη «τρέλα», το πάθος για την επιτυχία. Αυτά τα χαρακτηριστικά του Ηγέτη στοχεύουμε να αναπτύξουμε με Στελέχη Υψηλού Δυναμικού με το Pathways.

_HR Professional: Τι είναι το Linkage Pathways;

H Linkage Ελλάδος πραγματοποίησε για 5 συνεχόμενα έτη με μεγάλη επιτυχία το Linkage Network, ένα Σχολείο Ηγεσίας που σχεδιάστηκε για να αναπτύσσει στελέχη υψηλού δυναμικού σε θέματα ηγεσίας. Έδωσε τη δυνατότητα σε στελέχη υψηλού δυναμικού να έρχονται σε επαφή με παγκοσμίου φήμης Thought Leaders και να ανταλλάσσουν ιδέες με συναδέλφους τους μέσα από συναντήσεις ανά τακτά χρονικά διαστήματα. Μέσα σε αυτά τα 5 χρόνια, πραγματοποιήθηκαν 41 συναντήσεις με συνολικά 600 μέλη από περισσότερες από 50 εταιρείες. Η Linkage αφουγκραζόμενη τις ανάγκες των Συνεργατών της, αποφάσισε να αναβαθμίσει το Linkage Network καλύπτοντας την ανάγκη των Συμμετεχόντων για περισσότερη και σε εις βάθος μελέτη της θεματολογίας, διατηρώντας παράλληλα τα συστατικά της επιτυχίας όπως οι βιντεοσκοπημένες ομιλίες με παγκοσμίου φήμης Thought Leaders, οι συζητήσεις με Μέντορες και το Peer Coaching και έτσι προχώρησε στη δημιουργία του νέου Σχολείου Ηγεσίας Pathways.

To Pathways είναι ένα Πρόγραμμα Ανάπτυξης Στελεχών Υψηλού Δυναμικού, το οποίο αποτελείται από τέσσερα ημερήσια sessions σε βάθος χρόνου ενός έτους. Μεταξύ των sessions παρέχονται τρία προσωπικά Executive Coaching Sessions σε κάθε Συμμετέχοντα, τα οποία βασίζονται στην ατομική αναφορά 360ο και του Εργαλείου Προσωπικότητας του κάθε Συμμετέχοντος καθώς επίσης και στη διδαχθείσα ύλη. Παράλληλα, αποστέλλονται μεταξύ των συναντήσεων ηλεκτρονικά συγκεκριμένα εργαλεία, τα οποία καλούνται οι συμμετέχοντες να χρησιμοποιήσουν στην εργασιακή τους καθημερινότητα.

_HR Professional: Ποια είναι η θεματολογία του Pathways;

Η θεματολογία του Pathways βασίζεται στο μοντέλο Ηγεσίας που διαμόρφωσε ο Warren Bennis σε συνεργασία με τη Linkage, το High Impact Leadership Model. Τα topics είναι: Στρατηγική Σκέψη, Καθοδήγηση Ανθρώπων, Επικοινωνία, Επίτευξη Στόχων, Συναισθηματική Νοημοσύνη, Ανάπτυξη Ομάδας, Επίτευξη της Αλλαγής. Όλη αυτή η εξωτική θεματολογία υποστηρίζεται από υλικό που μας παρέχει η συνεργασία της Linkage με gurus παγκόσμιου βεληνεκούς, όπως ο Marshall Goldsmith και ο Warren Bennis. Κάθε session ξεκινά με Action Learning όπου γίνεται συζήτηση αναφορικά με την πρακτική εφαρμογή των διδαχθέντων στην εργασιακή πραγματικότητα του κάθε Συμμετέχοντος και τα εμπόδια που μπορεί να αντιμετώπισαν. Ακόμη, οι Συμμετέχοντες εργάζονται σε ομάδες και δουλεύουν με Peer Coaching.

_HR Professional: Ποια τα οφέλη για τους Συμμετέχοντες;

Αυτό που έχει παρατηρηθεί είναι το γεγονός ότι πολλές φορές αναλαμβάνουν μια managerial θέση άτομα τα οποία είναι εξαιρετικά στο ρόλο τους όσον αφορά το operation στο οποίο βρίσκονται και με απόλυτη γνώση των στοιχείων του ρόλου τους. Παρόλα αυτά, μπορεί να μπερδεύουν τα εργαλεία διοίκησης του operation με τα εργαλείο διοίκησης της ανθρώπινης απόδοσης. Αυτό θα γίνει απόλυτα διακριτό στο Pathways. Το Pathways, λοιπόν, στοχεύει να αυξήσει την αυτοπεποίθηση των Συμμετεχόντων και την ικανότητά τους στην εκπλήρωση του ρόλου τους ως managers και ως coaches. Οι Συμμετέχοντες μέσα από το Pathways αποκτούν πρόσβαση σε θεματολογίες που απευθύνονται σε ανώτατα στελέχη σε πανάκριβα προγράμματα εξωτερικού, ενώ παράλληλα τους δίνεται η δυνατότητα ηλεκτρονικής παρακολούθησης και υποστήριξης τους για την υλοποίηση και εμπέδωση των εργαλείων που τους δίνονται στη διάρκεια των sessions. Τέλος, έρχονται σε επαφή με μέλη από διαφορετικές εταιρείες, μοιράζονται εμπειρίες και τρόπους αντιμετώπισης καθημερινών θεμάτων.

_HR Professional: Ποιοι θα είναι οι εισηγητές και που θα πραγματοποιηθεί;

Οι Εισηγητές είναι Partners της Linkage Ελλάδος, οι οποίοι έχουν πολύ μεγάλη εμπειρία στο συγκεκριμένο πρόγραμμα καθώς έχουν «τρέξει» αντίστοιχα προγράμματα σε μερικές από τις πλέον καταξιωμένες επιχειρήσεις στην Ελλάδα. Το Pathways θα πραγματοποιηθεί στις 22 Οκτωβρίου 2015, στις 18 Φεβρουαρίου 2016, στις 19 Μαΐου 2016 και στις 15 Σεπτεμβρίου 2016 σε γνωστά venues της Αθήνας, ξεκινώντας στις 22 Οκτωβρίου από το ξενοδοχείο King George στο Σύνταγμα.

Stress Management: Το στρες «βλάπτει σοβαρά» τις επιχειρήσεις

Posted on by

Το στρες είναι αυτό που αισθάνεται κάποιος όταν καλείται να διαχειριστεί περισσότερα από όσα έχει συνηθίσει. Όταν κάποιος έχει στρες, το σώμα του αντιδρά σαν να βρισκόταν σε κίνδυνο. Παράγει ορμόνες που επιταχύνουν το ρυθμό της καρδιάς, μας κάνουν να αναπνέουμε ταχύτερα και προκαλούν ανεξήγητη κούραση, μεταξύ άλλων. Κάποιο επίπεδο στρες είναι φυσιολογικό, ή ακόμα και χρήσιμο, αφού μπορεί να βοηθήσει σε περιπτώσεις που κανείς πρέπει να εργαστεί σκληρά ή να αντιδράσει γρήγορα. Για παράδειγμα, μπορεί να βοηθήσει κάποιον να κερδίσει έναν αγώνα, ή να ολοκληρώσει εγκαίρως μία σημαντική εργασία. Αλλά αν συμβαίνει συχνά ή διαρκεί πολύ, μπορεί να επιφέρει αρνητικές επιπτώσεις, όπως πονοκεφάλους, στομαχικές διαταραχές, πόνους στη μέση και προβλήματα στον ύπνο. Μπορεί να εξασθενίσει το ανοσοποιητικό σύστημα, ή ακόμα να επιδεινώσει ένα ήδη υπάρχον πρόβλημα υγείας. Ταυτόχρονα, επιδρά αρνητικά στη διάθεση του ανθρώπου, ενώ δυσχεραίνει τις διαπροσωπικές σχέσεις και μειώνει την απόδοση στην εργασία.

«Οδηγείτε αμέριμνα όταν ξαφνικά κάποιο αυτοκίνητο με πολύ μεγάλη ταχύτητα διασχίζει κάθετα τον δρόμο σας. Φρενάρετε απότομα και τελικά αποφεύγετε τη σύγκρουση. Μόλις βρεθήκατε σε κίνδυνο. Η καρδιά σας χτυπάει δυνατά, το στόμα σας έχει στεγνώσει, νοιώθετε κόμπο στο στομάχι, η αναπνοή σας είναι ρηχή και γρήγορη, τα χέρια έχουν ιδρώσει, νοιώθετε θυμό. Μόλις ενεργοποιήθηκε η αντίδραση μάχης ή φυγής. Έχετε την ανάγκη να δώσετε μάχη ή να καταφύγετε σε ασφαλέστερο μέρος. Το βράδυ έχετε δυσκολία στον ύπνο, σκεπτόμενοι τι θα μπορούσατε να είχατε πάθει. Καθυστερείτε να φύγετε το πρωί, κρύβετε τα πραγματικά σας συναισθήματα από τους οικείους σας. Ξεκινούν οι φοβίες-αποφεύγετε το συγκεκριμένο δρόμο ή έχετε υπερδιέγερση ακούγοντας μια κόρνα αυτοκινήτου τις επόμενες ημέρες. Όσες περισσότερες είναι οι άνευ λόγου ενεργοποιήσεις, τόσες περισσότερες πιθανότητες υπάρχουν να εξαντληθεί το σώμα μας σωματικά και ψυχολογικά.

Οι απειλές μπορεί να είναι πραγματικές ή φανταστικές, με τα ίδια ακριβώς συμπτώματα (π.χ. όταν μας καλεί ο προϊστάμενος στο γραφείο του ύστερα από παράπονο σημαντικού πελάτη). Τα συμπτώματα μπορεί να είναι σιωπηλά ή να φωνάζουν από μακριά. Πρέπει να γνωρίζουμε ότι κάθε άνθρωπος διαχειρίζεται διαφορετικά τις αγχογόνες καταστάσεις της καθημερινότητας γιατί τις νοηματοδοτεί με διαφορετικό τρόπο και έχει διαφορετικά αποθέματα. Η επιχείρηση όμως οφείλει να προνοήσει και να αφουγκραστεί έγκαιρα τα ανησυχητικά συμπτώματα και να προσαρμόσει τις συνθήκες εργασίας, τις διαδικασίες και συμπεριφορές με γνώμονα την πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων (ΨΚΚ) και του εργασιακού άγχους», όπως πολύ παραστατικά εξηγεί η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος, EAP Project Manager, Ergonomia. Και ενώ οι αιτίες που προκαλούν στρες είναι πολλές, το εργασιακό στρες αναδεικνύεται σε μία εκ των κυριότερων και συνηθέστερων.

Το στρες που σχετίζεται με την εργασία
Ο σωστός σχεδιασμός και η σωστή οργάνωση και διαχείριση της εργασίας είναι το ζητούμενο, αλλά όταν αυτά τα στοιχεία λείπουν, το στρες που σχετίζεται με την εργασία (work related stress) είναι αναπόφευκτο. Αυτού του είδους το στρες αναπτύσσεται όταν ένας εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να διαχειριστεί τις απαιτήσεις των καθηκόντων που του ανατίθενται. Και όπως κάθε είδους στρες, μπορεί να αποτελέσει την αιτία ασθενειών οι οποίες, όπως είναι γνωστό, συνδέονται με υψηλά επίπεδα απουσιών, υψηλό turnover του ανθρώπινου δυναμικού και άλλα ζητήματα όπως μειωμένη απόδοση, περισσότερα λάθη κ.λπ. Το εργασιακό στρες μπορεί να επηρεάσει οποιονδήποτε, σε οποιοδήποτε επίπεδο της ιεραρχίας, ανεξαρτήτως κλάδου ή μεγέθους της εταιρείας.

Αποτελεί έναν σημαντικό κίνδυνο για τις περισσότερες εταιρείες και για αυτό η αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης αναδεικνύεται σε υψίστης σημασίας προτεραιότητα για τους εργοδότες και φυσικά τους επαγγελματίες του HR. Είναι πλέον κοινώς αποδεκτό ότι η υπερβολική ή παρατεταμένη πίεση στην εργασία μπορεί να δημιουργήσει υψηλά επίπεδα στρες στους εργαζόμενους. Σύμφωνα με τον οργανισμό HSE (Health & Safety Executive) του Ηνωμένου Βασιλείου, το εργασιακό στρες είναι «η δυσμενής αντίδραση των ανθρώπων απέναντι σε υπερβολικές πιέσεις ή άλλου είδους απαιτήσεις της δουλειάς». Οι άνθρωποι αγχώνονται υπερβολικά όταν αισθάνονται ότι δεν διαθέτουν τους απαιτούμενους πόρους -είτε πρόκειται για υλικούς και οικονομικούς είτε για συναισθηματικούς πόρους- για να ανταποκριθούν σε αυτές τις απαιτήσεις.

Το έντονο ή παρατεταμένο στρες μπορεί να οδηγήσει σε σωματικές και ψυχικές ασθένειες – από άγχος και κατάθλιψη μέχρι καρδιακές παθήσεις, πόνους στη μέση ακόμα και εξαρτήσεις από αλκοόλ ή ναρκωτικά. Σύμφωνα με την ετήσια Absence Management survey του CIPD, το στρες είναι μία βασική αιτία για απουσίες λόγω ασθένειας στους οργανισμούς. Όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος, Senior Account Manager της Hellas EAP «Το εργασιακό στρες εκδηλώνεται όταν οι απαιτήσεις στην εργασία υπερβαίνουν την ικανότητα και τους μηχανισμούς που διαθέτει ο εργαζόμενος να αντεπεξέλθει σε αυτές. Ως αποτέλεσμα, προκύπτουν βλαβερές συνέπειες στη σωματική και συναισθηματική του υγεία, ευνοώντας ταυτόχρονα την εκδήλωση συμπεριφορών που μπορούν να δημιουργήσουν κινδύνους για τον ίδιο, τους συναδέλφους και την εταιρεία. Συνήθη συμπτώματα σωματοποίησης του στρες είναι πονοκέφαλοι, ταχυκαρδίες, στομαχικά προβλήματα, πίεση, αϋπνίες, κόπωση κ.ά., ενώ παρατηρείται η τάση να υιοθετούνται επιβλαβείς συνήθειες όπως κάπνισμα, κατανάλωση αλκοόλ και ψυχοφαρμάκων ως τρόποι ανταπόκρισης.

Η εργασιακή απόδοση εμφανίζει διακυμάνσεις ή μείωση, παρουσιάζονται προβλήματα μνήμης και συγκέντρωσης, δυσκολία λήψης αποφάσεων, λάθη, ατυχήματα, έλλειψη αυτοπεποίθησης, απουσίες, παρουσιασμός κ.ά. Η ποιότητα των διαπροσωπικών σχέσεων και η εμπιστοσύνη πλήττονται, επίσης. Ένας στρεσαρισμένος εργαζόμενος μπορεί εύκολα να γίνει οξύθυμος, να εκδηλώσει παθητικο-επιθετικές συμπεριφορές προς συναδέλφους, πελάτες, εταιρεία και οικογένεια, να εμφανίσει τάσεις απομόνωσης και κοινωνικής απόσυρσης. Η χρόνια έκθεση στο στρες μπορεί να οδηγήσει σε δυσλειτουργία του ανοσοποιητικού συστήματος, ευνοώντας την εκδήλωση σοβαρών ψυχικών και οργανικών ασθενειών όπως κατάθλιψη, καρδιαγγειακά νοσήματα, κ.ά.».

Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να σημειώσουμε ότι μερικές φορές υπάρχει σύγχυση ανάμεσα στους όρους «πίεση» και «στρες». Είναι υγιές και απαραίτητο οι άνθρωποι να βιώνουν προκλήσεις στη ζωή τους, οι οποίες μπορεί να προκαλέσουν κάποια πίεση, όπως για παράδειγμα η ανάγκη γρήγορης λήψης αποφάσεων όταν κάποιος είναι αντιμέτωπος με κάποιο κίνδυνο. Μέχρις ορισμένου σημείου, μία αύξηση στην πίεση μπορεί να βελτιώσει την απόδοση του εργαζομένου. Ωστόσο, αν η πίεση γίνει υπερβολική, χάνει τα ευεργετικά της αποτελέσματα και μπορεί να αποβεί επιβλαβής έως και καταστρεπτική για την υγεία.

Κρίσιμης σημασίας η αντιμετώπιση
Οι εταιρείες καλούνται να αντιμετωπίσουν το εργασιακό στρες για να διασφαλίσουν την εύρυθμη λειτουργία τους και να ελαχιστοποιήσουν τους κινδύνους που αυτό συνεπάγεται για την αποδοτικότητα τους. Ταυτόχρονα, οι εταιρείες φέρουν, όχι μόνο ηθική, αλλά και νομική ευθύνη απέναντι στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Και αυτό γιατί το εργασιακό στρες έχει αναγνωριστεί σε διεθνές, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο ως ένα κρίσιμο ζήτημα που αφορά τόσο τους εργαζομένους όσο και τους εργοδότες. Έχοντας αναγνωρίσει την ανάγκη για ανάληψη από κοινού δράσης επί του θέματος αυτού, οι ευρωπαίοι κοινοτικοί εταίροι υπέγραψαν τη συμφωνία-πλαίσιο για το εργασιακό άγχος στις 8 Οκτωβρίου 2004. Σύμφωνα με την Οδηγία-πλαίσιο 89/391, «όλοι οι εργοδότες έχουν νομική υποχρέωση να προστατέψουν την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων. Το καθήκον αυτό ισχύει για τα προβλήματα εργασιακού άγχους στο βαθμό που αυτά εμπεριέχουν κίνδυνο για την εργασιακή ασφάλεια και υγεία».

«Η πρόληψη και έγκαιρη αντιμετώπιση του εργασιακού στρες καθίσταται επιτακτική ανάγκη, λαμβάνοντας υπόψη τα τεράστια κόστη (εμφανή αλλά και κρυφά) που επιφέρει η μη διαχείρισή του σε ατομικό, οργανωσιακό και εθνικό επίπεδο. Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι, με βάση πρόσφατη έρευνα, στη Μ. Βρετανία το εργασιακό στρες κοστίζει στις επιχειρήσεις €1.220 ανά εργαζόμενο ετησίως από τη μείωση της παραγωγικότητας, αύξηση παρουσιασμού και απουσιών, εμφάνιση κατάθλιψης και εναλλαγή εργαζομένων. Στο πλαίσιο της παρούσας κοινωνικοοικονομικής ύφεσης στην Ελλάδα ειδικότερα, η επένδυση στην πρόληψη και ενίσχυση της υγείας του ανθρώπινου δυναμικού και η ενσωμάτωσή της στη στρατηγική των επιχειρήσεων, μπορεί να μειώσει σημαντικά οικονομικά και «ανθρώπινα» κόστη σε όλα τα επίπεδα. Ένα μη υγιές και στρεσσογόνο εργασιακό περιβάλλον που λειτουργεί κατασταλτικά και όχι προληπτικά είναι λιγότερο ανθεκτικό και προσαρμοστικό στις αλλαγές και τις δύσκολες οικονομικές συνθήκες. Σε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον κάθε “υγιής” προσπάθεια προς ανάκαμψη και προσωπική και επαγγελματική ευημερία δύσκολα μπορεί να αποδώσει», επισημαίνει η Ε. Ηλιοπούλου.

«Είναι πολυτέλεια να μιλάμε για πρόληψη των ΨΚΚ και του εργασιακού άγχους εν μέσω κρίσης; Και βέβαια όχι, αν αναλογιστούμε τις σοβαρές συνέπειες ως αποτέλεσμα της μη έγκαιρης αντιμετώπισής τους. Σκεφτείτε το επίπεδο του εργασιακού άγχους για τον εργαζόμενο σαν μια τεντωμένη χορδή βιολιού έτοιμη να σπάσει… τα αποτελέσματα μπορεί να είναι: μείωση επιθυμίας για εργασία, μείωση ικανότητας συγκέντρωσης, απλή παρουσία χωρίς απόδοση (presenteeism), μειωμένη εργασιακή δέσμευση, αύξηση συμπτωμάτων κακής σωματικής και ψυχικής υγείας, συχνές επιζήμιες αποφάσεις, πρόστιμα και δικαστικές διενέξεις, κακές συναδελφικές σχέσεις, μειωμένη απόδοση και παραγωγικότητα, κακή φήμη της εταιρείας, αύξηση των εργατικών ατυχημάτων κ.ά.», συμπληρώνει η Ν. Γιαννακά. Και φυσικά το κύριο βάρος αυτής της προσπάθειας βαραίνει, κυρίως, τους ώμους του τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και τους επαγγελματίες του HR.

Αντιμετώπιση
Υπάρχουν τέσσερις βασικές προσεγγίσεις, σύμφωνα με το CIPD, τις οποίες οι εταιρείες μπορούν να ακολουθήσουν προκειμένου να αντιμετωπίσουν το εργασιακό άγχος. Αυτές οι προσεγγίσεις μπορούν να αξιοποιηθούν μεμονωμένα ή συνδυαστικά, ανάλογα με τις ιδιαίτερες απαιτήσεις και ζητούμενα της εταιρείας. Έλεγχος πολιτικών, διαδικασιών και συστημάτων: η εταιρεία θα πρέπει να μπει στη διαδικασία ελέγχου (audit) των πολιτικών της, των διαδικασιών της και των συστημάτων της προκειμένου να διασφαλίσει ότι παρέχει ένα εργασιακό περιβάλλον που προστατεύει την ευεξία του ανθρώπινου δυναμικού και ότι είναι σε θέση να αναγνωρίσει τους πιθανά ταραγμένους εργαζόμενους και να τους παρέχει τα κατάλληλα επίπεδα υποστήριξης.

Η προσέγγιση που εστιάζει στο πρόβλημα (problem-centred): παρέχει ένα μοντέλο επίλυσης προβλημάτων για την αντιμετώπιση του άγχους και άλλων ψυχο-κοινωνικών ζητημάτων. Εξετάζει τα ζητήματα και τα προβλήματα που προκύπτουν μέσα στον εργασιακό χώρο και αναγνωρίζει τις πιθανές αιτίες και εντοπίζει τρόπους επίλυσής τους. Η διαδικασία αναγνώρισης, μπορεί να περιλαμβάνει τη διεξαγωγή ενός risk assesment, την εξέταση των επιπέδων απουσίας λόγω ασθένειας, το feedback των εργαζομένων και την περιορισμένη αποδοτικότητα. H προσέγγιση που εστιάζει στο well-being του ανθρώπινου δυναμικού: βασίζεται στην άποψη ότι ο στόχος είναι η μεγιστοποίηση του well-being του ανθρώπινου δυναμικού. Αν και αξιοποιεί παρόμοια εργαλεία με την προσέγγιση που εστιάζει στο πρόβλημα, είναι πολύ περισσότερο προδραστική στην αναγνώριση των τρόπων για τη δημιουργία ενός υγιούς ανθρώπινου δυναμικού. Η προσέγγιση που εστιάζει στον εργαζόμενο (employee-centerd): εστιάζει στον εργαζόμενο σε ατομικό επίπεδο. Η εταιρεία παρέχει στον εργαζόμενο την απαραίτητη εκπαίδευση και υποστήριξη προκειμένου να τον βοηθήσει να διαχειριστεί τα προβλήματα που αντιμετωπίζει στην εργασία του. Αυτή η προσέγγιση εστιάζει στην παροχή συμβουλών και εκπαίδευσης για τη διαχείριση του άγχους.

Ο ρόλος του εξωτερικού συνεργάτη
Η αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους δεν είναι μία εύκολη διαδικασία, καθώς απαιτεί μεταξύ άλλων και εξειδικευμένες γνώσεις, όπως γνώσεις ψυχολογίας. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η συμβολή ενός εξωτερικού συνεργάτη κρίνεται σχεδόν απαραίτητη, και η επιλογή του σωστού συνεργάτη είναι κρίσιμης σημασίας. Όπως εξηγεί η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος, Senior Account Manager στην Hellas EAP, «Βασικό κριτήριο για την επιλογή ενός εξωτερικού παρόχου είναι η εξειδίκευση και τεχνογνωσία που διαθέτει στον τομέα πρόληψης και διαχείρισης του εργασιακού στρες και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στον εργασιακό χώρο. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι διαθέτει επιστημονικά άρτια καταρτισμένους συμβούλους με συνεχή εκπαίδευση και εμπειρία στην εφαρμογή των συμπεριφοριστικών επιστημών στην εργασία και στη δυναμική του εργασιακού περιβάλλοντος.

Ως επιτυχημένο πρόγραμμα διαχείρισης του εργασιακού στρες δεν μπορεί να θεωρηθεί μόνο μια μεμονωμένη εφαρμογή, όπως μια εκπαίδευση, αλλά ένα ολιστικό και διαχρονικό πρόγραμμα προαγωγής της ψυχοκοινωνικής υγείας και ασφάλειας στην εργασία. Η επιτυχία του προϋποθέτει μια καλή αποτύπωση των αναγκών του εκάστοτε εργασιακού χώρου, την ανάπτυξη ειδικά διαμορφωμένων προγραμμάτων με βάση τις συγκεκριμένες προκλήσεις (εργαζομένων, στελεχών, επιχείρησης και κλάδου), τη δυνατότητα παροχής εύρους υπηρεσιών για την αντιμετώπιση των πηγών και επιπτώσεων του εργασιακού στρες σε ατομικό και οργανωσιακό επίπεδο και τη δυνατότητα μέτρησης του αποτελέσματος».

Τη σημασία του κατάλληλου συνεργάτη επισημαίνει και η Ν. Γιαννακά: «Ο εξωτερικός συνεργάτης είναι σαν το μαέστρο που με δεξιοτεχνία και με κατάλληλες μεθόδους και εργαλεία -μπακέτα- μπορεί να καθοδηγήσει την ορχήστρα ώστε να επιτευχθεί η αρμονία στην εργασιακή καθημερινότητα. Είναι ο συνεργάτης που έχει μια ολιστική προσέγγιση στην πρόληψη των ΨΚΚ και στη διαχείριση του εργασιακού άγχους, με εμπειρία ετών σε παρεμβάσεις σε διαφόρων μεγεθών και κλάδων επιχειρήσεις, με την ευελιξία να επανασχεδιάζει τις προτάσεις του, να αξιολογεί τα αποτελέσματα για να αφήσει σαν παρακαταθήκη ειδική γνώση και διαδικασίες στους διευθυντές και τους υπεύθυνους των επιχειρήσεων που θα συνεχίσουν το έργο του. Βασικό κριτήριο φαίνεται τέλος να αποτελεί η δυνατότητα του συνεργάτη να κατανοήσει το “ψυχογράφημα” της επιχείρησης ώστε να “παντρέψει” τα προγράμματα διαχείρισης του εργασιακού άγχους με εξειδικευμένες συμβουλευτικές υπηρεσίες (Προγράμματα υποστήριξης Ανθρώπινου Δυναμικού – EAP Programs) και με υπηρεσίες προαγωγής της υγείας και ευεξίας (wellness programs)».

Τα στατιστικά
Tο φαινόμενο του εργασιακού στρες αφορά το σύνολο των επιχειρήσεων και των εργαζομένων σε όλο τον κόσμο, υπερβαίνοντας συχνά και το 50% του ενεργού εργατικού δυναμικού μιας χώρας. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή για την Υγεία και την Ασφάλεια της Εργασίας έχει αναγνωρίσει το εργασιακό άγχος ως έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες κινδύνου. Σύμφωνα με παλαιότερες εκτιμήσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης, περισσότεροι από 41 εκατομμύρια Ευρωπαίοι (σχεδόν 1 στους 3) έχουν προσβληθεί από το εργασιακό άγχος, γεγονός που μεταφράζεται σε εκατομμύρια ημέρες απουσίας από την εργασία, απώλεια εσόδων κ.λπ.

Σύμφωνα με έρευνα του Eurofound, τα τελευταία 20 χρόνια η εντατικοποίηση της εργασίας έχει επηρεάσει τις συνθήκες εργασίας όλων των εργαζομένων ανά την Ευρώπη. Ειδικότερα οι έλληνες εργαζόμενοι έχουν περιορισμένη δυνατότητα να καθορίζουν οι ίδιοι το ωράριο εργασίας τους, έστω εν μέρει, με αποτέλεσμα να μην υπάρχει εξισορρόπηση επαγγελματικού και ιδιωτικού βίου. Περισσότεροι έλληνες εργαζόμενοι θεωρούν ότι η εργασία έχει βλάψει την υγεία τους σε σύγκριση με άλλους στην Ευρώπη – 68,1% έναντι 35,2%. Σχεδόν ένας στους δύο Έλληνες αναφέρει προβλήματα στην πλάτη και άγχος εξαιτίας της εργασίας, ποσοστό διπλάσιο από το αντίστοιχο ευρωπαϊκό.

Ταυτόχρονα, ειδική έρευνα της ΕΛΣΤΑΤ για την Ελλάδα όσον αφορά «τα ατυχήματα και τα προβλήματα υγείας που συνδέονται με την εργασία», η οποία δημοσιεύτηκε τον Νοέμβριο του 2014, αποκάλυψε πως το τρίτο πιο κοινό είδος προβλήματος υγείας που σχετίζεται με την εργασία, μετά τα μυοσκελετικά προβλήματα (59%) και τα προβλήματα της καρδιάς και του κυκλοφορικού συστήματος (13%), είναι το «στρες, κατάθλιψη ή άγχος», με ποσοστό 7%. Ειδικότερα για την ψυχική υγεία στην κύρια εργασία, βρέθηκε πως ο πιο επικίνδυνος παράγοντας είναι η μεγάλη πίεση χρόνου ή φόρτου, με 27,2%.

Γυναίκες στην ανώτερη διοίκηση: μύθος ή πραγματικότητα;

Posted on by Μαρία Αντωνιάδη

Σύμφωνα με νέα έκδοση της διεθνούς έρευνας International Business Report της Grant Thornton, η οποία εστιάζει στο γυναικείο επιχειρείν, με αφορμή την Ημέρα της Γυναίκας, στις 8 Μαρτίου, προκύπτει πως στην Ελλάδα το ποσοστό των γυναικών που καταλαμβάνει ανώτατες διοικητικές θέσεις βρίσκεται σε υψηλότερα επίπεδα σε σχέση με τον παγκόσμιο και ευρωπαϊκό μέσο όρο αγγίζοντας το 27%, ενώ παράλληλα παρατηρήθηκε μια πτώση σε σχέση με το 2014 που έφτανε το 29%. Επιπλέον, η έρευνα αποδεικνύει πως στην Ελλάδα το ποσοστό των γυναικών που δεν καταλαμβάνει μια θέση στην ανώτατη διοίκηση είναι μόλις 18% τη στιγμή που στην Ευρωζώνη το αντίστοιχο ποσοστό είναι 39%, ενώ διεθνώς 32%.

Εμπόδια που δεν επιτρέπουν στο γυναικείο φύλο να ανελιχθεί
Μία πρώτη αιτία που παρακωλύει την ανέλιξη αλλά και την πραγμάτωση του γυναικείου φύλου είναι αδιαμφισβήτητα η προκατάληψη και η άνιση μεταχείρισή του. Δεν είναι λίγες οι φορές που το γυναικείο φύλο απομονώνεται από την άνοδο στην πυραμίδα της εργασιακής εξέλιξης, καθώς -όπως ισχυρίζονται σε έρευνες- κρίνονται με διαφορετικά κριτήρια σε σχέση με το «ισχυρό» φύλο. Ένας καθοριστικός παράγοντας που παίζει ρόλο στην ανέλιξη των γυναικών σε ανώτερα διοικητικά επίπεδα είναι η οικογενειακή τους κατάσταση. Όσο λιγότερες προσωπικές υποχρεώσεις έχουν οι γυναίκες, τόσο πιο πιθανό είναι να ανελιχθούν επαγγελματικά και να διεκδικήσουν ισάξια με τους άνδρες μια θέση σε managerial level.

Αυτό συμβαίνει, γιατί γυναίκες που έχουν οικογένεια, τείνουν να προσκολλώνται και να καταναλώνουν όλο τους το ενδιαφέρον εκεί, παραγκωνίζοντας τις υποχρεώσεις τους στον επαγγελματικό στίβο. Όπως γίνεται αντιληπτό, δεν πρόκειται για τίποτα άλλο πέρα από παραδοσιακές αντιλήψεις και στερεότυπα τα οποία υποστηρίζουν πως οι γυναίκες είναι κατάλληλες περισσότερο για τη φροντίδα των παιδιών τους και του νοικοκυριού τους. Αντιθέτως, το ανδρικό φύλο παρουσιάζεται να αποκτά πιο εύκολα τις ανώτερες διοικητικές θέσεις ειδικά όταν έχουν οικογένεια, καθώς δίνουν το αίσθημα της σταθερότητας, της ευθύνης και της σιγουριάς.

Γυάλινη οροφή
Γενικότερα, αυτή η δυσκολία προώθησης των γυναικών σε ανώτερα στρώματα διοίκησης είναι πλέον ορατή. Ακόμη κι αν καταφέρουν να ξεπεράσουν τις στερεοτυπικές αντιλήψεις και βρουν την επιθυμητή ευελιξία στο χώρο εργασίας τους, λίγες έως ελάχιστες είναι εκείνες που θα καταφέρουν να προωθήσουν την καριέρα τους σε επίπεδα αντίστοιχα με εκείνα ανδρών συναδέλφων τους. Αυτή η αδυναμία επαγγελματικής τους εξέλιξης είναι ευρέως γνωστή με τον όρο «γυάλινη οροφή» (glass ceiling), ένας όρος που υιοθετήθηκε από δημοσιογράφους της εφημερίδας «Wall Street Journal» το 1986 με στόχο να περιγράψουν τα αόρατα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες για την ανέλιξή τους σε σχέση με τους άνδρες.

Κατάλληλες πρακτικές για ευελιξία στην εργασία/πιθανοί κίνδυνοι
Κάνοντας λόγο για ευελιξία στο χώρο εργασίας (work-life balance) εννοούμε την επίτευξη της ικανοποίησης εμπειριών σε όλους τους τομείς της καθημερινής ζωής, ειδικά όσον αφορά τη συμφιλίωση της προσωπικής – οικογενειακής ζωής με την επαγγελματική. Ο όρος αυτός προέκυψε από την επιτακτική ανάγκη εύρεσης λύσεων για ευελιξία στο χώρο εργασίας, όταν εισήλθαν στον επαγγελματικό χώρο οι γυναίκες. Λύσεις κατάλληλες προς το δρόμο αυτό θεωρούνται η εργασία από το σπίτι, το μειωμένο ωράριο (part- time) ή το ποικίλο ωράριο (flexi-time). Το πώς η κάθε γυναίκα προτιμά να κάνει χρήση αυτών των δυνατοτήτων εξαρτάται καθαρά από την ίδια, από τα «θέλω» της και από τις προτεραιότητές της.

Για παράδειγμα, μια μερίδα γυναικών προτιμά τις παραπάνω λύσεις αυστηρά και μόνο για το διάστημα μέχρι το παιδί της να πάει σχολείο, ενώ μια άλλη μερίδα ενσωματώνεται τόσο πολύ στις παραπάνω πρακτικές που γίνονται τρόπος ζωής της. Από την άλλη μεριά, είναι γεγονός πως πάντα ελλοχεύει ο κίνδυνος να καταλήξουν να εργάζονται παραπάνω ώρες από ένα πλήρες ωράριο (full-time) στο χώρο εργασίας τους, προκειμένου να ανταποκριθούν επάξια στις αρμοδιότητές τους και στο πόστο τους χωρίς να το συνειδητοποιήσουν στο ελάχιστο.

Ένας άλλος κίνδυνος, επίσης, που μπορεί να επιδεινώσει τις παραπάνω πρακτικές είναι η αντίληψη ότι το να δουλεύεις από το σπίτι δεν σε καθιστά ενεργό και αφοσιωμένο μέλος του δυναμικού της εταιρείας. Αυτό σημαίνει πως επικρατεί μια γενική παραδοχή πως για τις ανώτατες διοικητικές θέσεις δεν είναι εφικτή η συνεννόηση εξ αποστάσεως ούτε θεωρείται ίδια η συμμετοχή αυτών που απουσιάζουν από το χώρο εργασίας σε σχέση με εκείνους που αγωνίζονται καθημερινά και έμπρακτα εκεί. Η αντίληψη αυτή προέρχεται κατά κύριο λόγο από το ανδρικό φύλο των ανώτατων θέσεων των εταιρειών, οι οποίοι πιστεύουν πως η λιγότερη αφοσίωση και ώθηση επηρεάζουν την επαγγελματική άνοδο των γυναικών.

Η καριέρα έρχεται πάντα πρώτη
Παρόλο που η αντίληψη «η καριέρα έρχεται πάντα πρώτη» είναι πεπαλαιωμένη, η πλειονότητα των εταιρειών το εντάσσει στην κουλτούρα τους ως κινητήρια δύναμη για τους υπαλλήλους της. Την ίδια στιγμή προκύπτει και ο κίνδυνος αντιπαλότητας μεταξύ των υπαλλήλων που εργάζονται full-time και part-time, καθώς οι πρώτοι αδυνατούν να αναγνωρίσουν την προσπάθεια και την επίτευξη στόχων των εργαζομένων μερικής απασχόλησης, με άμεσο αποτέλεσμα οι τελευταίοι να αισθάνονται σε μειονεκτική και απομονωμένη θέση θεωρώντας πως τους έχει ασκηθεί -όχι άδικα- μια μορφή bullying. Καταλήγοντας, ολοένα και περισσότερο, διαφαίνεται η αμοιβαία και ενεργή προσπάθεια τόσο του γυναικείου φύλου όσο και των επιχειρήσεων να ενταχθούν στο δυναμικό τους. Από τη μεριά των εταιρειών μέσω της εφαρμογής κατάλληλων προγραμμάτων για σεβασμό στην ισορροπία μεταξύ ιδιωτικής – οικογενειακής και εργασιακής ζωής και από τη μεριά των γυναικών μέσω της ιεράρχησης των προτεραιοτήτων τους και των προσωπικών τους επιτεύξεων.

ManpowerGroup: Υποτονικές οι προβλέψεις προσλήψεων των εργοδοτών στην Ελλάδα

Posted on by HR Pro Online Team

Από τους 750 εργοδότες που συμμετείχαν στην έρευνα, το 5% αναμένει αύξηση του αριθμού των απασχολουμένων, το 18% προβλέπει μείωση, το 51% εκτιμά ότι δεν θα υπάρξει μεταβολή στο εργατικό δυναμικό, ενώ 26% των εργοδοτών δεν γνωρίζει εάν θα υπάρξουν αλλαγές κατά το προσεχές τρίμηνο. Σε συνέχεια της εποχικής προσαρμογής των δεδομένων, οι Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης ανέρχονται σε -2%, μειωμένες κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 11 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους. Ανα τομέα της Οικονομικής Δραστηριότητας, το εργατικό δυναμικό αναμένεται να μειωθεί σε επτά από τους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας κατά το τελευταίο του 2015.

Οι εργοδότες του τομέα του Ηλεκτρισμού, Φυσικού Αερίου & Ύδρευσης καταγράφουν τις πιο αδύναμες προβλέψεις προσλήψεων, με Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης της τάξης του -11%. Παράλληλα, απαισιόδοξες Προοπτικές της τάξης του -10% καταγράφονται τόσο στον τομέα του Δημοσίου & Κοινωνικών Υπηρεσιών, όσο και στον τομέα των Μεταφορών & Επικοινωνιών, ενώ οι Προοπτικές ανέρχονται σε -6%  στον τομέα των Κατασκευών και στον τομέα της Μεταποίησης. Στον αντίποδα, μικρές αυξήσεις στον αριθμό των εργαζομένων -της τάξης του +2%- αναμένονται στον τομέα των Χρηματοοικονομικών, Ασφαλειών, Ακίνητης Περιουσίας και Παροχής Υπηρεσιών προς Επιχειρήσεις και στον τομέα του Τουρισμού.

Σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, οι προθέσεις προσλήψεων αποδυναμώνονται και στους εννέα τομείς οικονομικής δραστηριότητας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας προκύπτει ότι οι εργοδότες και στις δύο γεωγραφικές περιοχές αναμένουν μείωση του αριθμού των απασχολουμένων κατά το προσεχές τρίμηνο, με την  πιο αδύναμη αγορά εργασίας να καταγράφεται στην Ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής όπου οι Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης είναι οι πρώτες αρνητικές εδώ και περισσότερο από δύο χρόνια, με το Δείκτη να διαμορφώνεται στο -8%.

Τέλος, σε παγκόσμιο πίπεδο οι προβλέψεις του Δ’ Τριμήνου  του 2015 καταγράφονται θετικές, με τους εργοδότες σε 36 από τις 42 χώρες να προβλέπουν αύξηση του αριθμού των ατόμων που απασχολούν κατά το προσεχές τρίμηνο, με τις πιο αισιόδοξες Προοπτικές Απασχόλησης σημειώνονται στην Ινδία, την Ταϊβάν, την Ιαπωνία και τις Η.Π.Α. Αντίθετα οι πιο αδύναμες Προοπτικές Απασχόλησης και ταυτόχρονα, οι μοναδικές αρνητικές, καταγράφονται στη Βραζιλία, την Ιταλία, την Ελλάδα, τη Γαλλία και τη Φινλανδία.

Eurostat: Αύξηση της απασχόλησης στην Ελλάδα το β’ τρίμηνο

Posted on by HR Pro Online Team

Η Ελλάδα μαζί με την Πορτογαλία (+1,3%) ήταν οι χώρες που σημείωσαν τη μεγαλύτερη αύξηση της απασχόλησης κατ’ αυτήν την περίοδο, ακολουθούμενες από την Ιρλανδία, την Ισπανία (+0,9% και στις δύο) και την Εσθονία (+0,8%). Μείωση της απασχόλησης σημειώθηκε στη Φινλανδία (-0,3%), το Ηνωμένο Βασίλειο (-0,2%), τη Βουλγαρία και τη Λιθουανία (-0,1% και στις δύο). Επιπλέον, η αύξηση της απασχόλησης στην Ελλάδα κατά το δεύτερο τρίμηνο του 2015 έφτασε το 2,3% σε σύγκριση με το αντίστοιχο τρίμηνο του 2014.

Σε γενικές γραμμές, ο αριθμός των απασχολούμενων ατόμων αυξήθηκε κατά 0,3% στην ευρωζώνη και κατά 0,2% στην Ευρωπαϊκή Ένωση των 28 κατά το δεύτερο τρίμηνο του 2015 σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο. Σε σύγκριση με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους, η απασχόληση αυξήθηκε κατά 0,8% στην ευρωζώνη και κατά 0,9% στην EΕ κατά την ίδια περίοδο. Η Eurostat εκτιμά ότι, κατά το δεύτερο τρίμηνο του 2015, 228,8 εκατ. άνδρες και γυναίκες απασχολούνταν στην ΕΕ, εκ των οποίων 151 εκατομμύρια ήταν στην ευρωζώνη.

ΕΛΣΤΑΤ: Μείωση μισθών στο β’ τρίμηνο

Posted on by HR Pro Online Team

Ταυτόχρονα, το σύνολο των απασχολουμένων κατά το Ιούνιο του 2015 εκτιμάται ότι ανήλθε σε 3.584.973 άτομα, ενώ αντίστοιχα οι άνεργοι ανήλθαν σε 1.204.844 άτομα και ο οικονομικά μη ενεργός πληθυσμός ανήλθε σε 3.298.166 άτομα. Οι απασχολούμενοι αυξήθηκαν κατά 40.395 άτομα σε σχέση με το Ιούνιο του 2014 (+ 1,1%) και μειώθηκαν κατά 42.125 άτομα σε σχέση με τον Μάιο του 2015 (- 1,2%). Σύμφωνα με τα στοιχεία οι άνεργοι μειώθηκαν κατά 81.474 άτομα σε σχέση με το Ιούνιο του 2014 (-6,3%) και κατά 2.609 άτομα σε σχέση με τον Μάιο του 2015 (-0,2%). Τέλος, οι οικονομικά μη ενεργοί, δηλαδή τα άτομα που δεν εργάζονται ούτε αναζητούν εργασία, μειώθηκαν κατά 7.806 άτομα σε σχέση με το Ιούνιο του 2014 (-0,2%) και αυξήθηκαν κατά 41.158 άτομα σε σχέση με τον Μάιο του 2015 (+1,3%).

Αναφορικά με το δεύτερο τρίμηνο του 2015 ο δείκτης μισθών κατέγραψε μείωση όπως δημοσίευσε η ΕΛΣΤΑΤ. Ειδικότερα, σύμφωνα με την Υπηρεσία ο δείκτης μισθών του β’ τριμήνου 2015, χωρίς καμία διόρθωση και σε σύγκριση με τον αντίστοιχο δείκτη του β’ τριμήνου 2014, παρουσιάζει μείωση κατά 4,2% έναντι μείωσης 2% κατά την αντίστοιχη σύγκριση του έτους 2014 προς το 2013. Αντίστοιχα, ο δείκτης μισθών του β’ τριμήνου 2015, με εποχική διόρθωση αλλά χωρίς διόρθωση ως προς τον αριθμό των εργάσιμων ημερών, σε σύγκριση με τον αντίστοιχο του β’ τριμήνου 2014 υποχωρεί 2,1% έναντι πτώσης 2,7% κατά τη σύγκριση του 2014 προς το 2013. Τέλος, ο δείκτης μισθών με διόρθωση εργάσιμων ημερών, αλλά χωρίς εποχική διόρθωση του β’ τριμήνου 2015 έναντι του αντίστοιχου δείκτη του β’ τριμήνου 2014, υποχωρεί 4,2% έναντι πτώσης 2% κατά την αντίστοιχη σύγκριση των προηγούμενων ετών.

ΣτΕ: Υπέρ της πρόσληψης 32.433 ανέργων

Posted on by HR Pro Online Team

Αναλυτικότερα, το ΣτΕ ενέκρινε την πρόσληψη 32.433 εγγεγραμμένων ανέργων του ΟΑΕΔ με 5μήνες συμβάσεις εργασίας οι οποίοι θα απασχοληθούν σε δήμους, ενώ ο προϋπολογισμός για την πρόσληψη των ανέργων ανέρχεται στα 200.000.000 ευρώ και προέρχεται από πρόγραμμα συγχρηματοδοτούμενο από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το υπουργείο Εργασίας ζήτησε την κατ’ εξαίρεση συνέχιση της διαδικασίας πρόσληψης των 32.433 ανέργων, καθώς υπήρχε ο κίνδυνος απώλειας του σχετικού Ευρωπαϊκού κονδυλίου, λόγω καθυστέρησης απορρόφησης του.

Παράλληλα, το Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο ενέκρινε το αίτημα του υπουργείου Πολιτισμού και Παιδείας για την κατ’ εξαίρεση πρόσληψη 901 ατόμων και την ανανέωση 1.288 ατόμων που θα απασχοληθούν σε συγχρηματοδοτούμενα έργα που εκτελούνται στο πλαίσιο των έργων του ΕΣΠΑ 2007 – 2013. Πιο συγκεκριμένα, τα 2.189 άτομα θα ασχοληθούν για 8 μήνες σε έργα ανασκαφής, συντήρησης και αποκατάστασης μνημείων και αρχαιολογικών χώρων. Τέλος, το ΣτΕ ενέκρινε την πρόσληψη 217 ατόμων διαφόρων ειδικοτήτων για 45 ημέρες προκειμένου να απασχοληθούν στα εργοστάσια της Ανώνυμης Εταιρείας Ελληνική Βιομηχανία Ζάχαρης (Πλατύ Ημαθίας και Σέρρες) και στα κέντρα συγκέντρωσης της εταιρείας στην Λάρισα, Κατερίνη, στο Μαυροδένρι Κοζάνης και στο Ξινό Νερό Φλωρίνης.