Πραγματοποιήθηκε το HR Forum 2016

Κεντρικός ομιλητής ήταν ο Allan Freed, Principal Consultant, Τhe RBL Group και στενός συνεργάτης του David Ulrich, ο οποίος παρουσίασε τα αποτελέσματα της 7ης παγκόσμιας έρευνας για τις νέες δεξιότητες του ΗR. Ενδιαφέρουσες ομιλίες παρακολούθησαν οι συμμετέχοντες, επίσης, από την Έλενα Παπαδοπούλου, Chief Human Resources Officer – OTE Group, τον Χάρη Μακρυνιώτη, Managing Director – Endeavor Greece, την Marina Morsellino, Global Corporate Communications Director – Adecco Group, τον Κωνσταντίνο Μυλωνά, Managing Director – Adecco Greece και τη Νίκη Συροπούλου, Managing Partner – Alternative iGrow / Founder, Curator, Licensee TEDxAcademy ενώ χαιρετισμό, εκ μέρους του ΣΕΒ, απηύθυνε η Ρένα Μπαρδάνη, Director, Social Affairs. Στο panel του Συνεδρίου «Redesigning HR for the Innovation Age», με συντονίστρια την κα Νίκη Συροπούλου, συμμετείχαν τόσο HR Directors μεγάλων εταιρειών όπως Ελένη Ασβεστά, Group CHRO – Kleemann, Πολυξένη Κιούρη, Human Resources Director, Nestle Hellas & South East European Region, Θοδωρής Παπαφωτόπουλος, Human Resources Manager, BIC Violex και Δημήτρης Τσουροπλής, Group Head of HR, Libra Group, όσο και εκπρόσωποι εταιρειών συμβουλευτικών υπηρεσιών όπως ο Σεραφείμ Καραϊσκος, Director, Head of Executive Search & Selection,ICAP Group, Πέτρος Μίχος, Human Capital Consulting Leader for Greece, Deloitte Greece, Λένα Τριαντογιάννη, Partner, Athens Office and Practice Group Leader, Egon Zehnder και Πέγκυ Βελλιώτου, Partner Advisory, KPMG. Περισσότερες πληροφορίες στο www.hrforum2016.com 

Ποικιλομορφία ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισμό στον εργασιακό χώρο

Εντούτοις, ένα μεγάλο ερώτημα που προκύπτει είναι το ακόλουθο: «Η ομοφυλοφιλία και γενικότερα οι διάφορες μορφές σεξουαλικής έκφρασης αποτελούν ένα ξεπερασμένο ή σύγχρονο ταμπού;». Ακόμα και σήμερα, η ομοφυλοφιλία στην Ελλάδα αλλά και σε άλλες χώρες, παραμένει ένα χαρακτηριστικό που στιγματίζει και περιθωριοποιεί κάποιες φορές τους ανθρώπους που εντάσσονται σε αυτή την κατηγορία. Το φαινόμενο της ομοφοβίας έχει πολιτικές και κοινωνικές βάσεις, αλλά και προεκτάσεις. Οι ρίζες της δόμησής της έχουν ιστορικό και πολιτισμικό χαρακτήρα, υπό την έννοια ότι η ομοφοβία κατά κάποιο τρόπο, ορίζει ποια σεξουαλική ταυτότητα είναι κοινωνικά αποδεκτή, με αποτέλεσμα η συμπεριφορά που αποκλίνει, να στιγματίζεται, διότι δεν εντάσσεται στις εκάστοτε επικρατούσες στερεοτυπικές κοινωνικές αξίες κι έπειτα να περιθωριοποιείται.

Ένα κρίσιμο ερώτημα είναι «κατά πόσο η ομοφοβία θα πρέπει να συγκαταλέγεται στην ευρύτερη κατηγορία των φοβιών, καθώς η έννοια της φοβίας, κατά κύριο λόγο, συνδέεται με την έννοια του παραλογισμού;». Η φοβία είναι ένα αίσθημα που αρκετές φορές δεν συνάδει με τη πραγματικότητα, άρα δεν μπορούν να της αποδοθούν λογικές ερμηνείες. «Αν αυτή είναι μία πιθανή εξήγηση, γιατί απαιτούνται αγώνες και προσπάθειες για τη κατάρριψη των διακρίσεων που σχετίζονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό…;».

Απόκρυψη ή παραδοχή της σεξουαλικής ταυτότητας στην εργασία;
Στους εργασιακούς χώρους, που συνήθως χαρακτηρίζονται ως «ετεροφυλόφιλοι», καλλιεργείται αλλά κι ενθαρρύνεται ένα κλίμα με κύριο συστατικό τη σιωπή, με αποτέλεσμα οι ομοφυλόφιλοι, λόγου χάρη, εργαζόμενοι, να μην έχουν τη δυνατότητα να εκφραστούν με ειλικρίνεια. Οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας μπορεί να είναι επίσημες, όπου κύριο χαρακτηριστικό τους είναι η άνιση απόδοση εταιρικών προνομίων και ανεπίσημες, όπου εδώ εντάσσονται η λεκτική παρενόχληση, οι βανδαλισμοί περιουσίας, η έλλειψη εμπιστοσύνης, αξιοπιστίας, σεβασμού και αποδοχής. Ένα ομοφυλόφιλο άτομο φαίνεται να αντιμετωπίζει διαφορετικές αντιδράσεις και κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης από τον υποψήφιο εργοδότη για να αναλάβει μια θέση εργασίας. Εδώ, οι διακρίσεις είναι περισσότερο εμφανείς σε διαπροσωπικό επίπεδο. Ανάμεσα στις πιθανές αντιδράσεις των εργοδοτών, κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, είναι ότι αφιερώνουν λιγότερο χρόνο, χρησιμοποιούν μικρότερο αριθμό λέξεων, όταν απευθύνονται στους υποψηφίους, δεν είναι φιλικά διακείμενοι, είναι νευρικοί, δεν είναι πρόθυμοι να βοηθήσουν κ.ά.

Αναμφίβολα λοιπόν, μέσα στο εργασιακό περιβάλλον δύναται να διαμορφωθούν ευνοϊκές ή δυσμενείς κατά περίπτωση συνθήκες, που κατά συνέπεια θα ενθαρρύνουν ή θα αποθαρρύνουν τους εργαζομένους να εκφραστούν ανεπιφύλακτα για τη σεξουαλική ταυτότητά τους. Σημαντικό ρόλο διαδραματίζει και ο τρόπος με τον οποίο αυτές οι επικρατούσες συνθήκες στον επαγγελματικό χώρο γίνονται αντιληπτές και ερμηνεύονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Η ανυπαρξία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να οδηγήσει σε: α. Έλλειψη εργασιακής ικανοποίησης που σχετίζεται με τη διάκριση που δέχεται ο εργαζόμενος, β. Αδυναμία δημιουργίας ενός ισχυρού κοινωνικού δικτύου (networking) που συνεπάγεται τον φόβο της απομόνωσης, γ. Ανεπαρκή αυτοπεποίθηση, δ. Σύγκρουση ρόλων, ε. Στρες που βιώνεται σε όλο το φάσμα της επαγγελματικής καριέρας και στ. Αναγκαστική αποχώρηση.

Τι ακριβώς συμβαίνει στην Ελλάδα;
Παρατηρείται λοιπόν, ότι στην Ελλάδα, το φαινόμενο της ποικιλομορφίας που σχετίζεται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, ειδικότερα στον εργασιακό χώρο αλλά και γενικότερα, δεν έχει εξεταστεί και διερευνηθεί εις βάθος. Αυτό φαίνεται, αφενός από την έλλειψη βιβλιογραφικού και ερευνητικού υλικού, αφετέρου από τον αργό ρυθμό με τον οποίο θεσπίζονται νομοθετήματα που ουσιαστικά κατοχυρώνουν θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα. Σύμφωνα με την πρώτη, από όσο γνωρίζουμε στην Ελλάδα, επιστημονική μελέτη που πραγματοποιήσαμε στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, ιδιαίτερα αισιόδοξο είναι το γεγονός ότι στην χώρα μας, μόλις 1 στους 7 εργαζομένους έχει υποστεί κάποιας μορφής διάκριση με κριτήριο τη σεξουαλική ταυτότητά του σε εργασιακό επίπεδο. Ωστόσο, οι διευθυντές τμημάτων HR που συμμετείχαν στην έρευνα κι εργάζονται σε οργανισμούς πολυεθνικής εμβέλειας αντιλαμβάνονται και διαχειρίζονται την ποικιλομορφία, που προκύπτει από τον συνδυασμό των διαφορετικών χαρακτηριστικών του κάθε εργαζομένου, ως εργαλείο για την καλύτερη αξιοποίηση και βελτίωση του βαθμού αποδοτικότητας του αλλά και της επιχείρησης στο σύνολο της.

Προτάσεις για πρακτικές αντιμετώπισης των διακρίσεων στην εργασία
Αναλύοντας την ύπαρξη πολιτικών στις επιχειρήσεις στην Ελλάδα σχετικά με τον τρόπο διαχείρισης της ποικιλομορφίας, τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι επικεφαλής τμημάτων HR της έρευνας υποστήριξαν ότι, ανάλογες πρακτικές φαίνεται να εφαρμόζουν τα παραρτήματα των πολυεθνικών επιχειρήσεων και διεθνών οργανισμών σε μεγαλύτερο εύρος συγκριτικά με τις ελληνικές. Πρακτικές που προτείνονται για την ορθή ενσωμάτωση και αξιοποίηση της ποικιλομορφίας σε εργασιακό επίπεδο και εφαρμόζονται σε χώρες όπως είναι το Ην. Βασίλειο είναι: α. Διατύπωση σε γραπτή μορφή της πολιτικής περί απαγόρευσης των διακρίσεων που σχετίζονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, β. Δημιουργία ομάδας εργασίας, όπου ένα μέρος της απασχόλησης της θα ήταν η διαχείριση ανάλογων θεμάτων, γ. Ορισμός ενός εργαζομένου, ο οποίος θα εκπροσωπεί και θα θέτει επί τάπητος τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι ΛΟΑΤ εργαζόμενοι στο διοικητικό συμβούλιο της επιχείρησης, δ. Δημιουργία ομάδας υποστήριξης, συμβουλευτικής και ενημέρωσης, ε. Διεξαγωγή ελέγχου για την ευθυγράμμιση των πολιτικών με την ουσιαστική πρακτική εφαρμογή τους, στ. Διοργάνωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων, σχετικών με τη διαχείριση της ποικιλομορφίας, ζ. Υποστήριξη ΛΟΑΤ συλλόγων ή εκδηλώσεων και η. Αξιοποίηση ΛΟΑΤ δικτύων διασύνδεσης και ενημέρωσης.

Σταθερά βήματα προς μία ριζική αλλαγή…
Ιδιαίτερα σημαντικό είναι το γεγονός ότι οι ΔΑΔ που συμμετείχαν στην έρευνα ανέφεραν ότι δεν έχει υπάρξει περιστατικό διάκρισης με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό, στους χώρους εργασίας τους. Παρόλα αυτά, για να μειωθεί το φαινόμενο των διακρίσεων σε μεγαλύτερο βαθμό, θα πρέπει οι οργανισμοί να προβάλλουν προς τα έξω, το μήνυμα ότι είναι χώροι εργασίας «ίσων ευκαιριών». Η γνωστοποίηση της κουλτούρας ενός οργανισμού περιβάλλοντος ενδέχεται να μειώσει και το φόβο που αισθάνονται τα ΛΟΑΤ άτομα να εκδηλώσουν το σεξουαλικό προσανατολισμό τους. Μία δεύτερη πρακτική είναι η διαμόρφωση εκπαιδευτικών προγραμμάτων για τον τρόπο διαχείρισης της ποικιλομορφίας.

Σπουδές και εκπαίδευση: Όταν οι οργανισμοί επενδύουν στους ανθρώπους τους

Μπορεί η παραπάνω ερώτηση του Οικονομικού Διευθυντή μιας εταιρείας να φαντάζει εύλογη σε μια οικονομική συγκυρία όπως η σημερινή που τα έξοδα πρέπει να περιορίζονται αλλά αντίστοιχα λογική ακούγεται και η απάντηση του CEO. Οι άνθρωποι ενός οργανισμού αποτελούν την αιχμή του δόρατος στον επιχειρηματικό κόσμο. Με τις αλλαγές στον τρόπο του επιχειρείν προκειμένου οι εργαζόμενοι να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας πρέπει να αποκτήσουν νέες γνώσεις και δεξιότητες. Κάποια αντικείμενα σπουδών που σχετίζονται με τεχνολογικές εξελίξεις μπορεί να χρειάζονται στενή παρακολούθηση και συνεχή ανανέωση των γνώσεων μέσω σεμιναρίων από τους κατόχους των αντίστοιχων τίτλων αλλά μπορεί και να χρειάζονται και μεγαλύτερη εμβάθυνση που μόνο ένα μεταπτυχιακό πρόγραμμα μπορεί να προσφέρει.

Επίσης, κάποιες θέσεις εργασίας μπορεί να χρειάζονται συνεχόμενη εκπαίδευση εξαιτίας του αντικειμένου τους που δεν είναι στατικό. Τα παραπάνω αποτελούν μια πραγματικότητα για όσους εργάζονται ήδη σε κάποιον οργανισμό. Ωστόσο, τόσο για τους νεαρούς αποφοίτους πανεπιστημιακών σπουδών όσο και για ανθρώπους που αναζητούν θέσεις εργασίας η συνέχιση της εκπαίδευσης είναι μια συχνή επιλογή με απώτερο σκοπό και για τους δύο μια εργασιακή αποκατάσταση.

Απασχόληση και τίτλοι σπουδών
Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ (έρευνα για το δ’ τρίμηνο του 2015), οι κάτοχοι μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων σπουδών πλήττονται λιγότερο από την ανεργία (πίνακας 1). Σχετική μελέτη της Eurostat (Αύγουστος 2015) για την απασχόληση αναδεικνύει ότι τα ποσοστά απασχόλησης παρουσιάζουν σημαντικές διακυμάνσεις ανάλογα με το μορφωτικό επίπεδο: για τις στατιστικές σχετικά με το θέμα αυτό, τα ποσοστά απασχόλησης βασίζονται μάλλον στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 64 ετών παρά στην ηλικιακή ομάδα 15 έως 64 ετών. Το ποσοστό απασχόλησης για τα άτομα που είχαν ολοκληρώσει τριτοβάθμια εκπαίδευση (τριτοβάθμια εκπαίδευση βραχείας διάρκειας, πτυχίο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ή ισοδύναμο, μάστερ ή ισοδύναμο και διδακτορικό ή ισοδύναμο) ήταν 83,7 % στην ΕΕ-28 το 2014, πολύ υψηλότερο από το ποσοστό (52,6 %) για τα άτομα τα οποία είχαν ολοκληρώσει το πολύ πρωτοβάθμια ή κατώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση.

Το ποσοστό απασχόλησης στην ΕΕ-28 για τα άτομα τα οποία είχαν ολοκληρώσει το πολύ ανώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση ή μεταδευτεροβάθμια εκπαίδευση μη τριτοβάθμιου επιπέδου ήταν 73,4 %. Η μεγαλύτερη πτώση στα ποσοστά απασχόλησης από την αρχή της χρηματοπιστωτικής και οικονομικής κρίσης (σύγκριση μεταξύ 2008 και 2014) παρατηρήθηκε στα άτομα που είχαν ολοκληρώσει το πολύ πρωτοβάθμια ή κατώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση (μείον 3,9 εκατοστιαίες μονάδες), ενώ σημειώθηκε μικρότερη πτώση κυρίως για τα άτομα με μορφωτικό επίπεδο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (μείον 1,4 εκατοστιαίες μονάδες) και για τα άτομα με μορφωτικό επίπεδο ανώτερης δευτεροβάθμιας ή μεταδευτεροβάθμιας μη τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (μείον 1,3 εκατοστιαίες μονάδες). Στον πίνακα 2 αντίστοιχα υπάρχουν ενδιαφέροντα στοιχεία που αφορούν τη σχέση ακαδημαϊκών τίτλων και ποσοστά ανεργίας και αμοιβής στις Η.Π.Α. (Πηγή: U.S. Department of Labor, U.S. Bureau of Labor Statistics).

Ελληνική Πραγματικότητα
Ποια είναι όμως η κατάσταση που επικρατεί στην Ελλάδα του σήμερα; «Οι περισσότεροι εργαζόμενοι εξακολουθούν να επιλέγουν “παραδοσιακά” γενικά μεταπτυχιακά προγράμματα, όπως Master in Business Administration (MBA) ή περισσότερο εξειδικευμένα, όπως Μάστερ σε Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Χρηματο-οικονομικά κ.λπ. Παρόλα αυτά, αυξημένη ζήτηση τα τελευταία χρόνια, φαίνεται να έχουν και πιο εξειδικευμένα προγράμματα, ειδικά όσα σχετίζονται με το χώρο της τεχνολογίας/πληροφορικής, π.χ. Business Analytics, Digital Marketing κ.λπ. Όλα αυτά βέβαια παραμένουν ιδιαίτερα δημοφιλή, όταν προσφέρονται από πανεπιστημιακά ιδρύματα με παράδοση, εμπειρία και διεθνείς διακρίσεις στη διοργάνωση μεταπτυχιακών προγραμμάτων» εξηγεί ο Ιωάννης Νικολάου, Διευθυντής ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.

Ο Δρ. Παύλος Α. Βλάχος, Επίκουρος Καθηγητής Μάρκετινγκ, ALBA Graduate Business School at Τhe American College of Greece επισημαίνει: «Η ζήτηση μεταπτυχιακών προγραμμάτων στην Ελλάδα – μετά από μερικά χρόνια μείωσης – φαίνεται να σταθεροποιείται επιδεικνύοντας μικρή αυξητική τάση. Σε αυτή την αυξητική τάση συντελούν οι πολιτικές παροχής υποτροφιών και οικονομικής βοήθειας. Το ΜΒΑ εξακολουθεί να είναι το περισσότερο δημοφιλές μεταπτυχιακό. Tα executive MBAs (αφορούν σε εργαζόμενους / στελέχη με περισσότερα από 10 χρόνια εργασιακής εμπειρίας) έχουν μια μικρή ανάκαμψη. Η ζήτηση για αυτά είναι περισσότερο ελαστική. Ενδιαφέρον υπάρχει και για μεταπτυχιακά προγράμματα που εστιάζουν σε λειτουργίες της επιχείρησης (μάρκετινγκ, χρηματοοικονομικά κτλ.), στα οποία η ζήτηση είναι σχετικά σταθερή. Υπάρχει όμως σημαντικότατη ζήτηση για εξειδικευμένα μεταπτυχιακά σε τομείς σημαντικούς για την Ελλάδα, όπως ο Τουρισμός και η Ναυτιλία.

Επίσης, σημαντικό είναι ότι υπάρχει μείωση στη ζήτηση για σπουδές πλήρους φοίτησης. Τέλος, να σημειωθεί ότι ο ανταγωνισμός στην παροχή μεταπτυχιακών σπουδών είναι έντονος αλλά η οικονομική κρίση έχει ωφελήσει στο “ξεκαθάρισμα” του κλάδου από παρόχους αμφίβολης ποιότητας οι οποίοι και αποχωρούν από την αγορά. Σε αυτήν παραμένουν πλέον ιδρύματα υψηλής ποιότητας». «Αναφορικά με τον τομέα των σεμιναρίων management και πωλήσεων, τη μεγαλύτερη ζήτηση παρουσιάζουν τα σεμινάρια διαχείρισης χρόνου, τεχνικών παρουσίασης και τεχνικών πωλήσεων», δηλώνει ο Σπύρος Τριβόλης, Μanaging Partner, STA-Spiros Trivolis & Associates.

Πλεονεκτήματα
Μάλλον δεν χρειάζονται επιχειρήματα για να πειστεί κάποιος ότι η απόκτηση ενός μεταπτυχιακού ή διδακτορικού τίτλου σπουδών αλλά και η κατάρτιση μέσω σεμιναρίων και διαφόρων εκπαιδευτικών σεμιναρίων έχει πολλαπλά οφέλη τόσο για τα άτομα όσο και για τους οργανισμούς. Συνοπτικά αναφέρουμε κάποια από τα αυταπόδεικτα οφέλη:

Αυξημένη παραγωγικότητα: Η κατάρτιση και η ανάπτυξη βελτιώνουν άμεσα την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι παραμένουν ενημερωμένοι για τις νέες τεχνολογίες και έτσι χρησιμοποιούν τις ήδη υπάρχουσες με έναν καλύτερο τρόπο. Οι καλά εκπαιδευμένοι εργαζόμενοι επιδεικνύουν τόσο ποσότητα όσο και ποιότητα στις επιδόσεις τους. Υπάρχει λιγότερη σπατάλη χρόνου, χρήματος και οι πόρων όταν οι εργαζόμενοι είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι.

Λιγότερη επίβλεψη: Η εκπαίδευση βελτιώνει απαραίτητα σετ ικανοτήτων στο ανθρώπινο δυναμικό και τους δίνει τη δυνατότητα να διαχειριστούν με ανεξαρτησία τα καθήκοντά τους. Με άλλα λόγια, ένας καλά εκπαιδευμένος εργαζόμενος θα είναι εξοικειωμένος με την εργασία του και ως εκ τούτου θα χρειάζεται λιγότερη εποπτεία.

Μείωση λαθών και ατυχημάτων: Τα περισσότερα από τα λάθη συμβαίνουν επειδή πολλοί εργαζόμενοι δεν έχουν την επιθυμητή γνώση και τις ακριβείς δεξιότητες που απαιτούνται για να γίνει μια συγκεκριμένη εργασία. Η συνεχής εκπαίδευση και ανάπτυξη εξασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι αποκτούν τις κατάλληλες δεξιότητες στο σωστό χρόνο. Όσο πιο εκπαιδευμένος είναι ένας εργαζόμενος, τόσο λιγότερες είναι οι πιθανότητες διάπραξης λαθών στην εργασία.

Δεξαμενή Ταλέντων: Η δημιουργία μιας δεξαμενής ταλέντων καλά εκπαιδευμένων εργαζόμενων βοηθά στην κάλυψη των κενών όταν κάποιος φεύγει απρόσμενα από την εταιρεία ή γίνει μια μετακίνηση σε άλλη θέση ή μια προαγωγή. Οι εργαζόμενοι μπορούν να εκπαιδευθούν σε κάποιες επιπλέον δεξιότητες στις πωλήσεις, την εξυπηρέτηση των πελατών, τη διοίκηση των επιχειρήσεων. Η κατάρτιση σε πολλαπλά αντικείμενα προωθεί επίσης το ομαδικό πνεύμα, καθώς οι εργαζόμενοι εκτιμούν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι συνεργάτες.

Αποκαλύψτε τη δυναμική των εργαζομένων: Οι περισσότερες από τις εταιρείες αγνοούν το κρυμμένο το ταλέντο των εργαζομένων τους. Η κατάρτιση και η ανάπτυξη παρέχουν μια καταλυτική πλατφόρμα για τους εργαζόμενους να μοιραστούν τις ιδέες τους με τη διοίκηση. Έχει αποδειχθεί ότι ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν λαχτάρα για ένα ηγετικό ρόλο μέσα στην επιχείρηση, αλλά επειδή δεν υπάρχει πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας, αυτά τα άτομα δεν έχουν την ευκαιρία να αποδείξουν την ικανότητά τους ή να αναπτύξουν περαιτέρω αυτές τις κρυμμένες δεξιότητες. Επιτρέποντας στους ανθρώπους να παρακολουθούν τα προγράμματα αυτά βοηθούν να εντοπιστούν οι ηγέτες του αύριο στο σημερινό εργατικό δυναμικό.

Ικανοποίηση από την εργασία: Η κατάρτιση και η ανάπτυξη κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι με το ρόλο που διαδραματίζουν στην εταιρεία ή οργανισμό. Αυτό οδηγείται από τη μεγάλη ικανότητα που θα αποκτήσουν ώστε να εκτελούν τα καθήκοντά τους. Αισθάνονται ότι ανήκουν στην εταιρεία ή στον οργανισμό που εργάζονται και ο μόνος τρόπος για να ανταποδώσουν είναι να προσφέρουν τις καλύτερες υπηρεσίες που μπορούν.

Μείωση της αποχώρησης και των απουσιών: Η αποχώρηση των εργαζομένων κοστίζει χρόνο και χρήματα. Η εκπαίδευση δημιουργεί ένα αίσθημα εμπιστοσύνης στο μυαλό των εργαζομένων. Τους δίνει μια ασφάλεια στο χώρο εργασίας. Ως αποτέλεσμα, οι αποχωρήσεις αλλά και τα ποσοστά απουσιών μειώνονται.

Αντιμετώπιση αδύναμων σημείων: Οι περισσότεροι από τους εργαζόμενους έχουν ορισμένα αδύναμα σημεία στο χώρο εργασίας τους, που τους εμποδίζουν να έχουν τα καλύτερα αποτελέσματα. Η εκπαίδευση βοηθά στην εξάλειψη των αδυναμιών αυτών, με την ενίσχυση των δεξιοτήτων και την εξάλειψη των εσωτερικών εμποδίων. Ένα καλά οργανωμένο αναπτυξιακό πρόγραμμα βοηθά τους εργαζόμενους να αποκτήσουν ανάλογες δεξιότητες και γνώσεις, φέρνοντας τους όλους σε ένα προηγμένο ομοιόμορφο επίπεδο. Αυτό με απλά λόγια σημαίνει ότι το σύνολο του εργατικού δυναμικού είναι αξιόπιστο, έτσι ώστε η εταιρεία ή ο οργανισμός να μην πρέπει να βασίζονται μόνο σε συγκεκριμένα άτομα.

Αυξημένη συνοχή: Ένα καλά οργανωμένο πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης παρέχει στους εργαζομένους σταθερή γνώση και εμπειρία. Η πρόσβαση σε τακτική κατάρτιση διασφαλίζει ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν μια συνεπή εμπειρία και συνεπή γνώση καθηκόντων και διαδικασιών, κάτι που είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν πρόκειται για βασικές πολιτικές και διαδικασίες της εταιρείας. Εξασφαλίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν συνεπή γνώση βοηθά επίσης να διασφαλιστεί ότι οι εργασίες ολοκληρώνονται στην ώρα τους και χωρίς προβλήματα και δεν υπάρχουν ερωτήσεις για το πώς θα πρέπει να γίνουν κάποια τα πράγματα. Η ασφάλεια, οι διακρίσεις και οι διοικητικές εργασίες θα πρέπει να είναι ζωτικής σημασίας καθήκοντα που απαιτούν κατάρτιση. Αυτό περιλαμβάνει κυρίως τις διοικητικές διαδικασίες και τη δεοντολογία κατά την εκτέλεση του καθήκοντος.

Μείωση του χρόνου μάθησης: Η συστηματική κατάρτιση μέσω εκπαιδευμένων εκπαιδευτών είναι απαραίτητη για τη μείωση της περιόδου κατάρτισης. Αν οι εργαζόμενοι μαθαίνουν μέσω της δοκιμής και των λαθών, θα χρειαστούν περισσότερο χρόνο και ακόμα μπορεί να μην είναι σε θέση να μάθουν σωστά τις μεθόδους ώστε να κάνουν κάποια εργασία. Η κατάρτιση φροντίζει για όλα αυτά τα πράγματα με έναν συμπαγή τρόπο και μειώνει σημαντικά το χρονικό πλαίσιο της «αυτοδιδασκαλίας».

Ομαδικό πνεύμα: Η κατάρτιση και η ανάπτυξη βοηθούν στην ενστάλαξη της αίσθησης της ομάδας την εργασία, το ομαδικό πνεύμα, και τις συνεργασίες. Βοηθά στον να αναπτύσσεται ο ζήλος να μαθαίνουν μέσω των άλλων εργαζομένων.

Ανάπτυξη Δεξιοτήτων: Η κατάρτιση και η ανάπτυξη βοηθούν στην αύξηση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των εργαζομένων σε κάθε επίπεδο. Βοηθούν να διευρύνονται οι ορίζοντες της ανθρώπινης διάνοιας και η συνολική προσωπικότητα των εργαζομένων.

Βέλτιστη αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων: Δίνεται η ευκαιρία και δημιουργείται μια ευρεία δομή για την ανάπτυξη των τεχνικών και των συμπεριφορικών δεξιότητες των ανθρωπίνων πόρων σε έναν οργανισμό o οποίoς, τελικά, αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο τους ανθρώπους του. Επιπλέον, βοηθά επίσης τους εργαζόμενους στην επίτευξη της προσωπικής τους ανάπτυξης. «Τα πλεονεκτήματα για τις εταιρείες είναι προφανώς η απόκτηση από τα στελέχη δεξιοτήτων που βοηθούν στην καλύτερη δυνατή εκτέλεση του έργου και επομένως στην μεγαλύτερη αποδοτικότητα και την επίτευξη των στόχων. Για τα στελέχη η ανάπτυξή τους με επακόλουθο την επαγγελματική επιτυχία» τονίζει ο Σπ. Τριβόλης.


Για το πώς η απόκτηση γνώσεων έχει ευεργετικά αποτελέσματα τόσο για το ίδιο το άτομο όσο και για τους οργανισμούς ο Δρ. Π. Α. Βλάχος αναφέρει: «Τα πλεονεκτήματα είναι σημαντικότατα, μολονότι υπάρχουν φωνές που καλούν τους υποψήφιους φοιτητές να μην κάνουν ένα μεταπτυχιακό γιατί αυτό αποσπά από την επιχειρηματική επιτυχία (cult of “garage” entrepreneurship). Αυτό που πρέπει να αντιληφθούμε, είναι ότι δεν είναι όλα τα μεταπτυχιακά ίδια. Δεν είναι λοιπόν τα μεταπτυχιακά αλλά το σε ποια μεταπτυχιακά κάποιος θα φοιτήσει. Στην συνέχεια αναφέρω μερικά μονάχα από τα πλεονεκτήματα που παρέχει ένα (καλό) μεταπτυχιακό για φοιτητές και επιχειρήσεις:

1. Μαθαίνουν στους φοιτητές τις τεχνικές αλλά και την αξία του επιστημονικού μάνατζμεντ. Οι φοιτητές πλέον εκπαιδεύονται να χρησιμοποιούν και τα δύο συστήματα του εγκεφάλου (reflective/ σκέψη/ συστηματικότητα and reflexive/ εμπειρία/ διαίσθηση).

2. Είναι οι βασικοί συντελεστές σύνδεσης θεωρίας και πράξης. Καλή θεωρία = Καλές Πρακτικές και επομένως επιτρέπουν στην διοικητική πρακτική να γίνει περισσότερο Profession και λιγότερο Vocation. Πόσοι από τους μάνατζερ διαβάζουν ευρήματα που αφορούν στη διοίκηση επιχειρήσεων από έγκυρα επιστημονικά περιοδικά; Το δρόμο εδώ δείχνουν οι επιστήμες υγείας.

3. Δεδομένων των δύσκολων οικονομικών συνθηκών αποτελεί τον πιο αποδοτικό τρόπο για αλλαγή πορείας καριέρας.

4. Επιτρέπει την ευκολότερη μετάβαση σε θέσεις ευθύνης και ειδικότερα σε διοικητικές θέσεις που απαιτούν ικανότητες ηγεσίας.

5. Αυξάνουν την πιθανότητα εμπορικής επιτυχίας ιδεών. Το να έχεις καλές ιδέες ως μηχανικός (πληροφορικής) είναι μόνο η αρχή. Πώς αυτές θα μετατραπούν σε χρηματοδότηση και εμπορικό προϊόν;».

«Ένα στέλεχος που αποφασίζει να παρακολουθήσει ένα μεταπτυχιακό πρόγραμμα δεν επενδύει απλώς τον χρόνο του. Σε ένα πρόγραμμα υψηλού επιστημονικού επιπέδου, αποκτά ιδιαίτερα χρήσιμες και πρόσφατες γνώσεις, απαραίτητες στο σύγχρονο και συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον. Αποκτά επίσης πρόσβαση σε ένα μεγάλο αριθμό επαγγελματιών και ειδικών στον επαγγελματικό του χώρο, μέσω της συναναστροφής του με συμφοιτητές-συναδέλφους-αποφοίτους αλλά και καθηγητές-επαγγελματίες του χώρου, γνώστες του αντικειμένου. Τα οφέλη από τα παραπάνω για τις επιχειρήσεις είναι επίσης πολύ αξιόλογα, ειδικά εφόσον οι παραπάνω γνώσεις και σχέσεις βρίσκουν και πεδίο εφαρμογής στις επιχειρήσεις» επισημαίνει ο Ι. Νικολάου.

Κριτήρια Επιλογής
Επειδή η απόφαση για τη συνέχιση των σπουδών ή για την παρακολούθηση κάποιων εκπαιδεύσεων συνεπάγεται χρόνο και χρήμα, η επιλογή του κατάλληλου παρόχου-εκπαιδευτικού οργανισμού δεν πρέπει να λαμβάνεται αψήφιστα. Σύμφωνα με τον Σπ. Τριβόλη, η δοκιμασμένη μεθοδολογία, το ιστορικό επιτυχημένης εφαρμογής και το ιστορικό του εισηγητή είναι από τα βασικά κριτήρια. «Ένα κρίσιμο κριτήριο είναι η τοπική αλλά και διεθνής αναγνωρισιμότητα του ιδρύματος, όπως και του εκπαιδευτικού προσωπικού του. Οι διδάσκοντες, όπως και το αντίστοιχο εκπαιδευτικό ίδρυμα, θα πρέπει να έχουν πρόσφατη, άριστη γνώση του επιστημονικού τους αντικειμένου και όπου χρειάζεται και υψηλή/σχετική επαγγελματική εμπειρία, σχετική με την Ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα.

Επίσης, είναι σημαντικό στην επιλογή του προγράμματος, οι γνώσεις που αποκτούνται να μπορούν να εφαρμοστούν άμεσα-γρήγορα, αλλά ταυτόχρονα να μην “ξεπεραστούν“ γρήγορα από την πραγματικότητα, μιας και δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι πολύ συχνά αυτό το μεταπτυχιακό θα πρέπει να μπορεί να του είναι χρήσιμο για αρκετά χρόνια στην επαγγελματική του καριέρα» υποστηρίζει ο Ι. Νικολάου. Ο Δρ. Π. Α. Βλάχος αναφέρει σχετικά: «Οι απόφοιτοι που αναζητούν μεταπτυχιακή εκπαίδευση στην Ελλάδα είναι πλέον περισσότερο προσεκτικοί στην επιλογή τους. Το κύρος του ιδρύματος, οι πιστοποιήσεις ποιότητας από διεθνείς οργανισμούς και το κατά πόσο θα τους βοηθήσει στην εύρεση εργασίας – στην Ελλάδα αλλά πλέον και στο Εξωτερικό με την παροχή ειδικών βάσεων αναζήτησης εργασίας – αναδεικνύονται σημαντικοί παράγοντες. Ειδικότερα οι ακόλουθοι παράγοντες είναι καίριοι:

1. Placement: διευκόλυνση εύρεσης/αλλαγής εργασίας-σύνδεση με την αγορά εργασίας και τις επιχειρήσεις.

2. Scholarships & Financial Aid: Oι υποψήφιοι φοιτητές θεωρούν πλέον δεδομένη την παροχή οικονομικής βοήθειας από το ίδρυμα της επιλογής τους –ανάλογα πάντα με τα προσόντα τους. Το ύψος των διδάκτρων είναι σημαντικό αλλά φαίνεται ότι υπάρχει πλέον αντίληψη συσχέτισης τιμής-ποιότητας/παροχών.

3. Reputation: Φήμη του ιδρύματος και αναγνώριση του σχολείου από την κοινωνία και τους ειδικότερους συμμέτοχους όπως η επιχειρηματική κοινότητα. Eδώ αποτυπώνεται μεταξύ άλλων α) η πιστοποίηση του ιδρύματος από διεθνείς φορείς (όπως το Association of MBAs) και β) η σύνθεση και ποιότητα των σπουδαστών (networking) καθώς και των αποφοίτων του ιδρύματος.

4. Flexibility: σπουδαίος πλέον παράγοντας η ευελιξία ιδίως όσον αφορά στους εργαζόμενους φοιτητές. Πολλοί ΜΒΑ φοιτητές αναζητούν blended modes of delivery όπως αυτές διευκολύνονται από την τεχνολογία και ασφαλώς επιμήκυνση/“σενάρια” στις σπουδές τους.

5. Curriculum & Faculty: καινοτομία στο περιεχόμενο της διδασκαλίας και research-based teaching».

Πώς επηρέασε η κρίση
Η οικονομική ύφεση που η παγκόσμια αγορά βιώνει τα τελευταία χρόνια δεν έχει αφήσει ανεπηρέαστη και την αγορά της εκπαίδευσης. «Η επιλογή μεταπτυχιακού προγράμματος σπουδών είναι μια αγορά “υψηλής ανάμιξης” και ρίσκου για τον υποψήφιο. Η οικονομική ύφεση αρχικά έπληξε την αγορά των μεταπτυχιακών σπουδών (ιδιαίτερα σε χώρες που πρωταγωνίστησαν στα επεισόδια της κρίσης) αλλά οι συνθήκες ωρίμασαν σχετικώς και οι φοιτητές αντιλαμβάνονται ότι η εξέλιξη τους (προσωπική και επαγγελματική) περνάει (και) από ένα (καλό) μεταπτυχιακό. Ενώ αρχικά κάποιοι έσπευσαν να θεωρήσουν το μεταπτυχιακό πολυτέλεια η πραγματικότητα είναι ότι το μεταπτυχιακό έχει σημαντική ανελαστικότητα αφού είναι ένα σημαντικό “σήμα” που στέλνει σε ένα εργοδότη ένα βιογραφικό για την ποιότητα ενός υποψήφιου για τον οποίον δεν ξέρει και πολλά ο εργοδότης (μειώνει σημαντικά την ασσυμετρία πληροφορίας και το ρίσκο επένδυσης του εργοδότη). Υπάρχουν όμως επιδράσεις από την οικονομική κρίση: οι φοιτητές και οι εργοδότες τους είναι περισσότερο αυστηροί και ίσως δύσπιστοι για την παρεχόμενη ποιότητα και την χειροπιαστή αξία που δίνει ένα μεταπτυχιακό.

Είναι διατεθειμένοι να επενδύσουν, αλλά τα κριτήρια επιλογής έχουν γίνει σκληρότερα» λέει ο Δρ. Π.Α. Βλάχος. «Η οικονομική κρίση έχει φυσικά τον αντίκτυπό της και στο ζήτημα των μεταπτυχιακών σπουδών. Παρόλα αυτά, τα προγράμματα που προσφέρονται από μεγάλα, παραδοσιακά, έγκριτα και διεθνώς αναγνωρισμένα ιδρύματα, δεν έχουν “υποφέρει“ καθόλου θα λέγαμε από τις συνέπειες της οικονομικής κρίσης. Μεγάλα και διεθνώς αναγνωρισμένα πανεπιστήμια εξακολουθούν να προσελκύουν υψηλό αριθμό υποψηφίων και υψηλού επιπέδου φοιτητές. Ενισχύονται κιόλας θα λέγαμε, εφόσον ένα στέλεχος που αποφασίζει να επενδύσει ένα σεβαστό ποσό σε δίδακτρα μεταπτυχιακών σπουδών, θα προτιμήσει ένα ίδρυμα με τα παραπάνω χαρακτηριστικά» καταλήγει ο Ι. Νικολάου.

Viewpoint

Αιμιλία Στέλιαρου, Head of Training & Development Department, ΟΠΑΠ

Η κατοχή ενός μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών συνήθως θεωρείται ως ένα επιπλέον προσόν σε μια διαδικασία επιλογής προσωπικού. Δυστυχώς όμως η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δεν είναι κάτι το οποίο η μέση επιχείρηση που δραστηριοποιείται σήμερα στην Ελλάδα είναι διατεθειμένη ή σε θέση να πληρώσει. Σύμφωνα με έρευνα του Πανεπιστημίου Μακεδονίας, την περίοδο 2010 έως 2015 το 46% των Ελλήνων που μετανάστευσαν στο εξωτερικό ήταν πάνω από 30 ετών, εκ του οποίου το 12%, για πρώτη φορά, ήταν ηλικίας 40- 49 ετών. Ακόμα, το 63% των μεταναστών άνω των 30 ετών, αποτελούνταν από πτυχιούχους επιστήμονες αντί για ανειδίκευτους εργάτες όπως τις δεκαετίες του 1960 και 1970. Ο κύριος λόγος αυτού του κύματος μετανάστευσης σχετίζεται βέβαια με οικονομικά αίτια καλύπτοντας το 72%.

Παράλληλα, ο παγκόσμιος επιχειρηματικός κόσμος αλλάζει ραγδαία και οι διοικήσεις των επιχειρήσεων καλούνται να αντιμετωπίσουν νέες προκλήσεις που δεν περιορίζονται στην κερδοφορία και τα αποτελέσματα αλλά εμπλουτίζονται έντονα με την εταιρική κοινωνική ευθύνη, όπως το περιβάλλον, οι κοινωνίες στις οποίες δραστηριοποιούνται, αλλά και η δικαιοσύνη στη διαχείριση του προσωπικού τους, η διαφάνεια και υπευθυνότητα απέναντι στα ενδιαφερόμενα μέλη. Κατά συνέπεια, και η δομή της ελληνικής παιδείας θα πρέπει να επανεξετάσει τις βάσεις της ώστε να εξοπλίσει τους μελλοντικούς ηγέτες της χώρας με τις απαραίτητες δεξιότητες που θα τους καταστήσουν ικανούς να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές και κοινωνικές απαιτήσεις αποκτώντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Πώς όμως θα αποκτήσουν το ίδιο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα οι ήδη ενεργοί εργαζόμενοι που έχουν ολοκληρώσει την εκπαίδευσή τους έως ένα βαθμό; Πώς θα ρισκάρουν την επένδυση στην απόκτηση ενός μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών όταν το κόστος φοίτησης βαραίνει αισθητά τον ατομικό προϋπολογισμό; Ευτυχώς, χάρη στην εξέλιξη της τεχνολογίας στον τομέα της εκπαίδευσης, υπάρχουν αρκετές εναλλακτικές λύσεις που μπορούν να συνεισφέρουν στην απόκτηση γνώσεων εξοικονομώντας χρήμα, χρόνο και προσφέροντας ευκαιρίες μάθησης με μεγάλη ευελιξία. Τέτοιες πρακτικές είναι τα πολυάριθμα eLearning courses & webinars που προσφέρονται πλέον στην παγκόσμια αγορά και είναι προσβάσιμα σε όλους.

Επιπρόσθετα, η είσοδος των social media και στην εκπαίδευση αποτελεί ακόμα ένα εργαλείο στα χέρια του σύγχρονου εργαζόμενου, καθώς προσφέρουν την ευκαιρία της απρόσκοπτης συνεργασίας μεταξύ συμμετεχόντων μέσω των πολυάριθμων εφαρμογών, την υποστήριξη της εξατομικευμένης μάθησης χωρίς την εξάρτηση από συγκεκριμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα και ταυτόχρονα τον εξανθρωπισμό της εμπειρία της μάθησης μέσω των διαρκώς εξελισσόμενων σύγχρονων και ασύγχρονων μεθόδων.

Η Linkage Greece παρουσιάζει τον Stephen Shapiro!

Κατά τη διάρκεια της εκδήλωσης, θα πραγματοποιηθεί keynote speech από τον Ομιλητή για τις Διεθνείς Πρακτικές Καινοτομίας, ενώ αμέσως μετά, θα ακολουθήσει panel, με 4-6 καταξιωμένα στελέχη εταιρειών που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, τα οποία μαζί με τον Ομιλητή, θα μοιραστούν προοπτικές και ιδέες καινοτομίας προσαρμοσμένα στην ελληνική πραγματικότητα. Μετά το πέρας της Ομιλίας, θα ακολουθήσει cocktail για networking των στελεχών και γνωριμία με τον Stephen Shapiro. Με αφορμή την εκδήλωση είχαμε την τιμή να επικοινωνήσουμε μαζί του και να ζητήσουμε την άποψη του για διάφορα θέματα.

HR Professional: Περιγράψτε μια εμπειρία που είχατε, ένα case study όπου μια εταιρεία πέτυχε να γίνει ένας οργανισμός με ικανότητα καινοτομίας.

Stephen Shapiro: Ένας από τους οργανισμούς που συνεργάζομαι είναι ο USAA, μια αμερικάνικη εταιρεία που παρέχει οικονομικές υπηρεσίες. Αυτό που ξεχωρίζω σε αυτή την εταιρεία είναι ότι το στοιχείο που τους διαφοροποιεί είναι σαφές. Εργάζονται για τον στρατό και μόνο. Η αποστολή τους είναι να υπηρετούν αυτούς που υπηρετούν την πατρίδα. Η USAA έχει κάνει εκπληκτική δουλειά στον τομέα της καινοτομίας σε όλα τα επίπεδα του Οργανισμού. Αρχικά, ξεκίνησαν προσεγγίζοντας την έννοια της καινοτομίας μέσα από την «έκφραση ιδεών». Τα 23.000 μέλη του Οργανισμού κλήθηκαν να υποβάλλουν τις ιδέες τους αναφορικά με το πώς θα βελτιώσουν την παραγωγικότητα της εταιρείας, με αποτέλεσμα να συλλεχθούν μερικές πολύ καλές ιδέες, κάποιες εκ των οποίων εφαρμόστηκαν.

Στη συνέχεια, προχώρησαν θέτοντας «προκλήσεις», όπου οι εργαζόμενοι κλήθηκαν να προτείνουν λύσεις σε σημαντικά θέματα. Η προσέγγιση αυτή του Οργανισμού έδωσε τεράστια ώθηση στην καινοτομία του. Αυτό που μου αρέσει ιδιαίτερα σε αυτόν τον Οργανισμό είναι το γεγονός ότι θεωρούν πως η καινοτομία δεν είναι ευθύνη μιας ομάδας στελεχών, άλλα όλων! Έχουν φυσικά μια ομάδα που βοηθά στην εύρεση καινοτόμων προσεγγίσεων, αλλά οι ιδέες μπορεί να προέρχονται ακόμη και από τα χαμηλότερα ιεραρχικά επίπεδα του Οργανισμού. Το αποτέλεσμα των προσπαθειών τους είναι να γίνει η USAA #1 ή #2 στην εξυπηρέτηση πελατών στις ΗΠΑ και όχι μόνο στον κλάδο των οικονομικών υπηρεσιών αλλά συνολικά.

HR Professional: Η Ελλάδα βρίσκεται σε οικονομική κρίση. Σε μια τέτοια περίοδο, θεωρείτε ότι η καινοτομία μπορεί να εφαρμοστεί και αν ναι, πώς; Ποιο θα είναι το όφελος για την Ελλάδα και τις ελληνικές επιχειρήσεις;

Stephen Shapiro: Η καινοτομία παίζει σημαντικό ρόλο σε μια περίοδο οικονομικής κρίσης. Μάλιστα, θα έλεγα ότι αυτή είναι η στιγμή που μια επένδυση στην καινοτομία θα φέρει τα μεγαλύτερα οφέλη. Οι περισσότερες εταιρείες σε οικονομικά δύσκολες περιόδους σταματούν να επενδύουν. Το μυστικό είναι να κατανοήσουμε ότι δεν έχουν την ίδια σημασία όλες οι επενδύσεις. Η καινοτομία μπορεί να αποτελέσει το όχημα να ελαχιστοποιηθούν τα ρίσκα, να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και να μειωθούν τα κόστη. Πιστεύω ακράδαντα ότι πρέπει να «καινοτομήσετε εκεί που είστε διαφορετικοί». Θα πρέπει να θέσετε προτεραιότητες αναφορικά με το πού επενδύετε και θα επικρατήσετε του ανταγωνισμού.

HR Professional: Ποια είναι η σύνδεση μεταξύ Καινοτομίας και των Ατόμων με Υψηλό Δυναμικό;

Stephen Shapiro: Πιστεύω πως υπάρχει σύνδεση μεταξύ καινοτομίας και όλων των ατόμων. Παρά το γεγονός ότι η καινοτομία είναι κάτι που όλοι μας πρέπει να κάνουμε, ο καθένας μας καινοτομεί με διαφορετικό τρόπο. Τα άτομα γίνονται «Υψηλού Δυναμικού» επειδή αποκτούν την ικανότητα να καινοτομούν και να βοηθούν έτσι τον Οργανισμό τους να εξελίσσεται. Είναι κάτι που πρέπει να έχουν. Αν δεν καινοτομήσει κάποιος, τότε τόσο ο ίδιος όσο και ο Οργανισμός θα φθίνει. Όταν ο ρυθμός της αλλαγής εκτός Οργανισμού είναι γρηγορότερος από αυτόν εντός, πολύ σύντομα θα βρεθεί ο Οργανισμός αυτός εκτός ανταγωνισμού.

HR Professional: Χρειάζεται να αλλάξουμε όλες τις διαδικασίες και να αναδομήσουμε την ιεραρχία ενός Οργανισμού για να επιτύχουμε την Καινοτομία;

Stephen Shapiro: Υπάρχουν πολλές εκφάνσεις καινοτομίας. Οι περισσότερες δεν απαιτούν μια πλήρη επανεξέταση και αλλαγή των δομών. Αν απαιτούσαν, κανείς δεν θα καινοτομούσε! Υπάρχουν μερικές μικρές και στρατηγικές αλλαγές που μπορούν να λάβουν χώρα, οι οποίες θα έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην αποτελεσματικότητα του Οργανισμού. Για παράδειγμα, σιγουρευτείτε ότι τα μέλη του Οργανισμού σας έχουν τον χρόνο που απαιτείται για να κατανοήσουν καλύτερα το πρόβλημα που επιλύουν. Ένα σημαντικό θέμα που οι περισσότεροι Οργανισμοί καλούνται να διαχειριστούν, είναι ότι καταναλώνουν πολύ χρόνο σε θέματα που δεν είναι σημαντικά. Επιπλέον, δεν κατανοούν τη σημασία του να κάνουν καλύτερες ερωτήσεις. Ο Αϊνστάιν έλεγε «αν είχα μια ώρα για να σώσω τον κόσμο, θα αφιέρωνα 59 λεπτά να κατανοήσω το πρόβλημα και 1 λεπτό να βρω τις λύσεις». Έχουμε δει ότι μια προσέγγιση με επίκεντρο μια συγκεκριμένη πρόκληση αυξάνει τους δείκτες ROI της καινοτομίας τουλάχιστον δέκα φορές συν το γεγονός ότι μειώνει τα ρίσκα και αυξάνει την απόδοση.

HR Professional: Ποια προσωπικά χαρακτηριστικά πρέπει να αλλάξουμε προκειμένου να επιτευχθεί η καινοτομία;

Stephen Shapiro: Ο καθένας μας καινοτομεί. Η διαφορά είναι ότι το κάνει με διαφορετικούς τρόπους. Δεν υπάρχει ένα προσωπικό χαρακτηριστικό που χρειάζονται όλοι. Κάποιοι άνθρωποι είναι πολύ καλοί στο να διαχειρίζονται τις προκλήσεις και να κατανοούν τις ανάγκες της αγοράς. Αυτό είναι απίστευτα πολύτιμο. Κάποιοι άλλοι είναι καλύτεροι στην ανάπτυξη καινοτόμων λύσεων- οι κλασικοί δημιουργικοί τύποι. Φυσικά αυτά τα άτομα είναι απαραίτητα αν θέλουμε ριζικές καινοτομίες. Άλλοι είναι πολύ καλοί στην εφαρμογή- σχεδιάζουν ένα έργο και εφαρμόζουν τα πλάνα. Χωρίς αυτούς οι καινοτομίες δεν θα παράξουν ποτέ αξία. Και είναι και εκείνοι που είναι πολύ καλοί στις σχέσεις. Είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση της καινοτομίας γιατί όλες οι καινοτομίες απαιτούν τις καρδιές και τα μυαλά εκείνων που την καθιστούν πραγματικότητα.

HR Professional: Θεωρείτε την καινοτομία χαρακτηριστικό ηγεσίας και αν ναι, γιατί;

Stephen Shapiro: Φυσικά είμαι προκατειλημμένος. Πιστεύω ότι η καινοτομία είναι ένα χαρακτηριστικό ηγεσίας ζωτικής σημασίας. Δεν μπορώ να φανταστώ έναν ηγέτη που να μην είναι καινοτόμος ως ένα βαθμό. Χρειάζεται όραμα. Χρειάζεται η δυνατότητα να κάνουν σοφές επενδύσεις. Χρειάζεται να κατανοήσουν τα σημεία στα οποία υπάρχει διαφορετικότητα και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Χρειάζεται να είναι σε θέση να εμπνεύσουν τους ανθρώπους τους να παράγουν αποτελέσματα γρήγορα. Αυτά όλα είναι χαρακτηριστικά ενός καινοτόμου και καλού ηγέτη.

Ποιος είναι ο Stephen Shapiro;
Στα μέσα των 15 ετών της θητείας του στην Accenture, και ενώ ήταν επικεφαλής της διαδικασίας ανασχεδιασμού της εταιρείας, κατάλαβε ότι δεν ήθελε πλέον να είναι υπεύθυνος για τους ανθρώπους που χάνουν τη δουλειά τους. Έτσι, έκανε ακριβώς το αντίθετο… Οικοδομώντας την καινοτομία στο πρόσωπο 20.000 εργαζομένων της Accenture, επικεντρώθηκε στην ανάπτυξη και τη δημιουργία θέσεων εργασίας. Το 2001, μετά τη δημοσίευση του πρώτου του βιβλίου, 24/7 Innovation, ο S. Shapiro αποχώρησε από την Accenture για να ασχοληθεί αποκλειστικά με την καινοτομία. Από τότε έχει δημοσιεύσει τέσσερα ακόμα βιβλία– Goal-Free Living (2006), The Little Book of Big Innovation Ideas (2007), Personality Poker (2010) and Best Practices are Stupid (2011) και έχει μιλήσει σε κοινό σε 50 διαφορετικές χώρες.

Σήμερα, ο ίδιος συνεχίζει να επικεντρώνεται στη μετατροπή του τρόπου που οι επιχειρήσεις, όπως η 3M, P&G, Marriott, Nike, και η Microsoft, βελτιώνουν τις πρακτικές της καινοτομίας τους. Παθιασμένος και αφοπλιστικός, με υψηλής ενέργειας προσέγγιση ο S. Shapiro συνεπαίρνει τα ακροατήρια και τα οδηγεί σε νέους τρόπους σκέψης σχετικά με τις επιχειρηματικές προκλήσεις τους. Ο ίδιος συνεργάζεται σήμερα με το Διοικητικό Συμβούλιο του National Speakers Association (NSA) και κατέχει την πιστοποίησή του Certified Speaking Professional (CSP). Το 2015 έγινε μέλος ως Ομιλητής στο Hall of Fame.

http://stephenshapiro.com/
Περισσότερες πληροφορίες: Χριστίνα Βασιλικού Τ: 210 8021179, [email protected]

2016: Year of the Hybrid Job

Με μία πρώτη ματιά, η αγορά εργασίας στις Η.Π.Α. φέτος δεν διαφέρει από την προηγούμενη χρονιά. Ο τομέας της πληροφορικής συνεχίζει να ανθίζει, προσθέτοντας 200.000 νέες θέσεις εργασίας σε ένα ήδη τεράστιο σύνολο από 6,7 εκατομμύρια θέσεις ΙΤ. Ωστόσο, κοιτάζοντας κάτω από την επιφάνεια, έχουν συντελεστεί δύο σημαντικές αλλαγές. Όπως αναφέρεται στο άρθρο «Why 2016 is the year of the hybrid job» (Anne Fisher, 11/3/2016, fortune.com), η πρώτη είναι η ραγδαία αύξηση της απόκλισης μισθών μεταξύ των ατόμων με τις «κατάλληλες» δεξιότητες και των υπολοίπων θέσεων εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι η αγορά επενδύει ακόμη περισσότερο στους ήδη καλοπληρωμένους εργαζομένους. Ο πρόεδρος του career site, Indeed.com, Paul D’ Arcy εξηγεί: «για τους υποψηφίους με τα σωστά προσόντα, ανατέλλουν ακόμη λαμπρότερες ημέρες. Για όλους τους υπόλοιπους, είναι σαν να μην πέρασε μια μέρα από την ύφεση».

Η δεύτερη σημαντική αλλαγή είναι ότι οι εργοδότες ορίζουν πλέον διαφορετικά τα «σωστά προσόντα», τα οποία αναζητούν και είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν. Κι αυτή η αλλαγή συντελείται ταχύτατα και συνοψίζεται στο ότι το να είναι κάποιος αυθεντία σε έναν μόνο τομέα δεν αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην αγορά εργασίας, όπως ίσχυε στο παρελθόν. Στη σύγχρονη εποχή, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις αναζητούν στους υποψηφίους ένα μίγμα τεχνικών και διαπροσωπικών ικανοτήτων.

Σε αυτό το συμπέρασμα κατέληξε πρόσφατη έρευνα του Πανεπιστήμιου Bentley των Η.Π.Α., η οποία ανέλυσε 24,5 εκατομμύρια αγγελίες εργασίας σε 9 κλάδους από τον Σεπτέμβριο 2014 έως τον Αύγουστο 2015, για να διαπιστώσει ποια είναι τα βασικά προσόντα που ζητούν σήμερα οι επιχειρήσεις. Από την έρευνα προέκυψε ότι το 2016 είναι η χρονιά των υβριδικών θέσεων εργασίας: οι εργοδότες επιδιώκουν να στελεχώσουν τις επιχειρήσεις τους με πολύπλευρα άτομα, που συνδυάζουν hard skills, όπως η τεχνολογική εξειδίκευση, με soft skills, όπως οι ικανότητες συνεργασίας και επικοινωνίας. Ο συνδυασμός IQ και EQ καθίσταται πιο επίκαιρος παρά ποτέ.

Υβριδικές θέσεις εργασίας
Σε αυτή τη λογική, παρατηρούμε ότι τομείς εξειδίκευσης που ήταν διαχωρισμένοι τα προηγούμενα 5 χρόνια, και θέσεις εργασίας που ασκούνταν από 2-3 διαφορετικά άτομα σε ξεχωριστά μάλιστα τμήματα, πλέον ενοποιούνται σε μία θέση εργασίας. Αυτό που αποτελούσε καινοτομία πριν λίγα χρόνια και διεκδικούσε ξεχωριστό ρόλο στο οργανόγραμμα, πλέον αντιμετωπίζεται ως διαδεδομένη δεξιότητα που οφείλουν να κατέχουν στελέχη διαφορετικών διευθύνσεων. Τα αποτελέσματα της έρευνας είναι αποκαλυπτικά: 71% των δεξιοτήτων που αναζητούν οι εργοδότες είναι κοινές σε δύο ή περισσότερες θέσεις εργασίας.

Για αυτό και ο αριθμός των αγγελιών για πρώην δημοφιλείς θέσεις, όπως ο social media manager, ο business development manager ή ο web designer, έχει μειωθεί σημαντικά, καθώς οι γνώσεις που απαιτούν δεν δικαιολογούν πια διακριτό ρόλο μέσα στην επιχείρηση, αλλά προϋπόθεση για υφιστάμενες θέσεις εργασίας. Χαρακτηριστικά, οι αγγελίες για τη θέση του social media strategist στις Η.Π.Α. έχουν μειωθεί κατά 64%, αλλά η δεξιότητα «social media strategy» στα απαιτούμενα προσόντα που αναζητούν έχει αυξηθεί κατά 376% στις αγγελίες για θέσεις Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, κατά 115% στις αγγελίες για θέσεις στελεχών Πωλήσεων και κατά 117% για θέσεις στελεχών Δημοσίων Σχέσεων. Αντίστοιχα, έχουν περιοριστεί οι αγγελίες για business development managers, αλλά η δεξιότητα business development έχει προστεθεί στην περιγραφή θέσεων εργασίας στον τομέα του Μάρκετινγκ (εμφανίζεται στο 68% των αγγελιών) και της Πληροφορικής (29%).

Επιπλέον, στη σημερινή εποχή που ο όγκος των δεδομένων που συγκεντρώνουν οι οργανισμοί είναι τεράστιος, η προσφορά σε θέσεις εργασίας που περιλαμβάνουν τη διαχείριση «big data» έχει αυξηθεί σχεδόν κατά 4.000% σε σχέση με το 2010. Η ικανότητα συγκέντρωσης, ανάλυσης, επεξεργασίας και εφαρμογής δεδομένων στην πράξη αφορά σχεδόν όλες τις επιχειρηματικές αποφάσεις. Ανεξάρτητα από το αντικείμενό τους, οι εργαζόμενοι οφείλουν να αντιλαμβάνονται τα data, να τα ερμηνεύουν και να τα αξιοποιούν για την επίτευξη των ευρύτερων στόχων και του οράματος της επιχείρησης. Και για να γίνει αυτό χρειάζεται εξοικείωση με την τεχνολογία, που παλαιότερα θα περιοριζόταν στα στελέχη του τμήματος ΙΤ (ενδεικτικά, έχουν αυξηθεί σημαντικά οι αγγελίες για στελέχη Μάρκετινγκ με γνώσεις SQL ή SAP).

Ταυτόχρονα, όμως, χρειάζονται και πιο soft δεξιότητες, όπως η ομαδικότητα και η αποτελεσματική συνεργασία. Όπως αναφέρει ο Len Morrison, υπεύθυνος του Γραφείου Σταδιοδρομίας του Πανεπιστημίου του Bentley, «όσο αυξάνεται η ζήτηση για υβριδικές θέσεις εργασίας και εργαζομένους που συνδυάζουν πολλές διαφορετικές γνώσεις και ικανότητες, τόσο τα soft skills έρχονται στο προσκήνιο, με σημαντικότερο εκείνο της πνευματικής περιέργειας. Ποιοι την κατέχουν; Οι εργαζόμενοι που γνήσια επιδιώκουν να διευρύνουν τις γνώσεις τους, που δεν φοβούνται να αναλάβουν εκτεταμένα καθήκοντα και να δοκιμαστούν σε νέες εμπειρίες, εκείνοι που παρόλο που επιδεικνύουν υψηλή απόδοση δεν φοβούνται να παραδεχτούν τι δεν γνωρίζουν και να προσπαθήσουν να το κατακτήσουν». Η νοοτροπία της συνεχούς μάθησης και του εμπλουτισμού των παλαιότερων γνώσεων με νέες είναι οικεία στα στελέχη της πληροφορικής: προκειμένου να παραμένουν επίκαιροι και ενημερωμένοι για τις νέες τεχνολογίες, αποκτούν διαρκώς νέες πιστοποιήσεις και παρακολουθούν σεμινάρια σε όλη τη διάρκεια της καριέρας τους. Πλέον, αυτή η εργασιακή νοοτροπία οφείλει να υιοθετείται από το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού, αν θέλει να παραμείνει εντός της αγοράς.

Υβριδικοί εργαζόμενοι
Πώς θα εντοπίσουν τα τμήματα HR τους «υβριδικούς» εργαζομένους, που κατέχουν το κατάλληλο μίγμα δεξιοτήτων για να αντεπεξέλθουν με επιτυχία σε αυτούς τους σύνθετους ρόλους; Σύμφωνα με την πρόεδρο του Bentley, Gloria Cordes Larson, οι εργοδότες πρέπει να αναζητούν υποψηφίους που συνδυάζουν ισορροπημένα το κατάλληλο ακαδημαϊκό υπόβαθρο με επαγγελματική εκπαίδευση/πιστοποιήσεις: άτομα που επιδεικνύουν πνευματική ευκινησία, που εξελίσσουν συνεχώς τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους με σεμινάρια, online tutorials κ.ά., σε τομείς που δεν περιορίζονται αυστηρά στο αντικείμενό τους. Πέρα από τον έλεγχο των τυπικών προσόντων, το άρθρο «Why 2016 is the year of the hybrid job» (15/3/2016, fastcompany.com) υποδεικνύει τη συμπεριφορική συνέντευξη ως το καταλληλότερο εργαλείο για να ανιχνευθεί η κατάλληλη ισορροπία μεταξύ hard και soft skills.

Οι ερωτήσεις που θα τεθούν πρέπει να αφορούν πραγματικές καταστάσεις που θα συναντήσει ο υποψήφιος στην εταιρεία και τη θέση, π.χ. πώς διαχειρίστηκε την ομαδική εργασία όταν ένα μέλος της ομάδας αμφισβητούσε τις ιδέες του, πώς αντιμετώπισε ένα δυσαρεστημένο πελάτη, πώς συνεργάστηκε με ένα δύσκολο προϊστάμενο/μέλος της ομάδας. Αντίστοιχα, είναι χρήσιμο οι υποψήφιοι να περιγράψουν περιπτώσεις που έκαναν με επιτυχία coaching/mentoring σε ένα συνάδελφό τους, τον τρόπο με τον οποίο αναθέτουν εργασίες στους υφισταμένους τους, πώς διαχειρίστηκαν την ηγεσία ενός δύσκολου έργου, πώς αντιμετώπισαν ένα λάθος που έκαναν και τι έμαθαν από αυτό. Με άλλα λόγια, οι δυναμικά εξελισσόμενες και σύνθετες θέσεις εργασίας της εποχής μας απαιτούν δυναμικούς, δραστήριους και πολύπλευρους εργαζομένους για να τις στελεχώσουν και να τις εξελίξουν περαιτέρω.

Deloitte: Παρουσιάστηκε η έρευνα Human Capital Trends 2016

Την εκδήλωση παρακολούθησαν περισσότερα από 140 στελέχη ανθρώπινου δυναμικού από όλους τους επιχειρηματικούς κλάδους. Ο Πέτρος Μίχος, επικεφαλής των Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινων Πόρων της Deloitte παρουσίασε τα αποτελέσματα της έρευνας όπως διαμορφώθηκαν χάρη στην συμμετοχή περισσότερων από 7.000 επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού σε 130 χώρες Η έρευνα Human Capital Trends της Deloitte είναι η μόνη η οποία εξετάζει ατομικά και την Ελλάδα, χάρη στη μεγάλη συμμετοχή Ελλήνων HR Directors σε αυτή. Τόσο στην Ελλάδα, όσο και παγκοσμίως οι τρεις πιο σημαντικές τάσεις που θα απασχολήσουν τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού το 2016 είναι:

1. Ο ανασχεδιασμός της οργανωσιακής δομής με το 92% των ερωτηθέντων παγκοσμίως να το θεωρούν πολύ σημαντικό ζήτημα και το 95% στην Ελλάδα. Οι εταιρείες εξετάζουν προσεκτικά και διορθώνουν την οργανωσιακή τους δομή, απομακρύνονται από τα ιεραρχικά, λειτουργικά επιχειρησιακά μοντέλα και στρέφονται προς διαλειτουργικά δίκτυα ομάδων σε μια προσπάθεια να γίνουν πιο ευέλικτες να συνεργάζονται καλύτερα και να θέτουν στο επίκεντρο τον πελάτη.
2. Η επένδυση στην ανάπτυξη ηγεσίας με το 89% των ερωτηθέντων να το αξιολογεί ως πολύ σημαντικό ζήτημα παγκοσμίως και το 93% στην Ελλάδα. H παραδοσιακή πυραμίδα διοίκησης δεν παράγει ηγέτες αρκετά γρήγορα. Για να ανταποκριθούν σε αυτό το ζήτημα, η μεγάλη πλειονότητα των στελεχών δηλώνει ότι η ενδυνάμωση, η αναδιαμόρφωση και η βελτίωση της ηγεσίας του οργανισμού αποτελούν σημαντική προτεραιότητα για τον ερχόμενο χρόνο.
3. Η πρόκληση της εταιρικής κουλτούρας την οποία ξεχωρίζει το 86% των ερωτηθέντων παγκοσμίως ως πολύ σημαντική και το 89% στην Ελλάδα. Η εταιρική κουλτούρα, η οποία δεν είναι άλλο από το «πώς δουλεύουν εδώ τα πράγματα», όταν εναρμονίζεται με τις αξίες της εταιρίας, προσελκύει δυναμικό το οποίο μοιράζεται τις ίδιες αυτές αξίες και κατ’ επέκταση βοηθά τις εταιρίες να κινητοποιούν τους ανθρώπους τους και έτσι καταφέρνουν να τους εμπνέουν δέσμευση και να τους διατηρούν.

ΕΚΤ: Το 95% των διδακτόρων διαθέτει εργασία

Πιο συγκεκριμένα, σχεδόν εννέα στους δέκα έχουν πάρει το διδακτορικό τους από ελληνικό ΑΕΙ, σε ηλικία 38 ετών κατά μέσο όρο, κυρίως στις ιατρικές και στις φυσικές επιστήμες. Έξι στους δέκα περίπου εργάζονται στον τομέα της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ένας στους πέντε σε άλλη κρατική υπηρεσία και κάτω από 10% σε επιχείρηση. Οκτώ στους δέκα διδάκτορες έχουν ερευνητική δραστηριότητα, ενώ εμφανίζουν ένα από τα μεγαλύτερα ποσοστά διεθνούς κινητικότητας στον κόσμο. Αυτά, μεταξύ άλλων, αποκαλύπτει η έκδοση «Οι διδάκτορες στην Ελλάδα: σταδιοδρομία και κινητικότητα», η οποία παρουσιάζει τα αποτελέσματα της έρευνας που πραγματοποίησε το Εθνικό Κέντρο Τεκμηρίωσης (ΕΚΤ) στην Ελλάδα, στο πλαίσιο διεθνούς μελέτης του ΟΟΣΑ, με στόχο την καταγραφή της σταδιοδρομίας και κινητικότητας των κατόχων διδακτορικού τίτλου διεθνώς.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η χώρα μας, με 7,3 διδάκτορες ανά 1.000 άτομα οικονομικά ενεργού πληθυσμού, βρίσκεται στην ένατη θέση μεταξύ των 22 χωρών για τις οποίες υπάρχουν διαθέσιμα στοιχεία, ενώ την πρώτη θέση καταλαμβάνει η Ελβετία με 28,2 διδάκτορες ανά χίλια άτομα και ακολουθεί η Γερμανία (15,2). Επίσης, η Ελλάδα καταγράφει, μαζί με το Ισραήλ και τη Λιθουανία, τα μεγαλύτερα ποσοστά διδακτόρων με διάρκεια διαμονής σε άλλη χώρα επί πέντε έως δέκα έτη. Όσον αφορά την κινητικότητα ανά επιστημονικό πεδίο, τα υψηλότερα ποσοστά καταγράφονται στα επιστημονικά πεδία «Ιατρική & Επιστήμες Υγείας» (23,9%) και στις «Φυσικές Επιστήμες» (22,6%). Τέλος, οι βασικοί λόγοι κινητικότητας των Ελλήνων διδακτόρων σχετίζονται είτε με την ερευνητική τους δραστηριότητα (όπως εκπόνηση ή συνέχεια των διδακτορικών σπουδών, δημιουργία ερευνητικής ομάδας), σε ποσοστό 38%, είτε με την καριέρα τους (αναζήτηση/εύρεση εργασίας, μεταδιδακτορική έρευνα) σε ποσοστό 28%.

ΕΤΕ: Νέες θέσεις εργασίας έως το 2020 στον κλάδο της Πληροφορικής

Ο εγχώριος κλάδος εταιρειών πληροφορικής (ΜμΕ και μεγαλύτερες επιχειρήσεις) συνεισφέρει προστιθέμενη αξία 830 εκατ. ευρώ εκ των οποίων σχεδόν το ¼ αφορά εταιρείες ενταγμένες σε cluster και startups. Βάσει των εκτιμήσεων της ΕΤΕ (λαμβάνοντας υπόψη και την αποτίμηση που προσδίδουν τα ιδιωτικά επενδυτικά κεφάλαια στις ελληνικές startups), η υπάρχουσα δυναμική του κλάδου πληροφορικής με δεδομένο το τρέχον επιχειρηματικό περιβάλλον εκτιμάται ότι μπορεί να αυξήσει τη προστιθέμενη αξία του κλάδου στα 1,8 δισ. ευρώ το 2020 προσφέροντας περίπου 20.000 νέες θέσεις εργασίας – με βασικούς φορείς ανάπτυξης τα startups και τις επιχειρήσεις σε cluster, που καλύπτουν τα ¾ της αύξησης.

Δεδομένης της ευέλικτης και εξωστρεφούς φύσης των τεχνολογικών startups, κρίνεται σημαντικό, τονίζεται στη μελέτη, να υιοθετηθούν θεσμικές παρεμβάσεις που ευνοούν τη ψηφιακή επιχειρηματικότητα με σκοπό την μεγέθυνση του οικοσυστήματος τεχνολογικών startups (και τη διατήρηση στην Ελλάδα όσο γίνεται μεγαλύτερου κομματιού της προστιθέμενης αξίας που δύναται να παράγει) καθώς και την ενθάρρυνση δημιουργίας και συμμετοχής σε clusters πληροφορικής.

 

Η Ζ. Ζιόβα στην Σφακιανάκης ΑΕΒΕ

Σύμφωνα με ανακοίνωση της εταιρείας, πρόκειται για στέλεχος με πολυετή θητεία και σημαντική εμπειρία σε αντίστοιχες θέσεις ευθύνης.

Kariera.gr: Στηρίζουμε την απασχόληση και προσαρμοζόμαστε στο νέο περιβάλλον της αγοράς εργασίας

του Αλέξανδρου Φουρλή, Managing Director, Kariera.gr

Δεν είναι δύσκολο άλλωστε να αποπροσανατολιστούμε αφού η ελληνική αγορά εργασίας βρίθει από παράδοξα όπως η πολλή υψηλή ανεργία ταυτόχρονα με τη δυσκολία των εργοδοτών να βρουν εργαζομένους που τους ικανοποιούν. Σαν εταιρεία έχουμε αποφασίσει ότι θέλουμε να στηρίξουμε την απασχόληση και να πετύχουμε εστιάζοντας σε συγκεκριμένους τομείς ώστε να γεφυρωθεί αυτό το χάσμα μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Ο πρώτος τομέας που πιστεύουμε ότι μπορούμε να συμβάλουμε είναι η χρήση περισσότερης τεχνολογίας στο recruitment. Η τεχνολογία παρέχει πολλά εργαλεία και μπορεί να βοηθήσει μέσω:

  • μείωσης του χρόνου πρόσληψης
  • συλλογής περισσότερων δεδομένων ώστε οι αποφάσεις να λαμβάνονται πιο αντικειμενικά
  • αυτοματοποίησης διαδικασιών
  • αρμονικής και «διαφανούς» επικοινωνίας μεταξύ HR, hiring partners/stakeholders ακόμα και μεταξύ υποψηφίων εργαζομένων και εργοδοτών.

Αυτό θα το κάνουμε τόσο εξελίσσοντας το kariera.gr όσο και βελτιώνοντας και προσθέτοντας συνεχώς επιλογές στις λύσεις recruitment software, career sites και analytics που παρέχουμε. Με τις εξαγορές που έχει κάνει το CareerΒuilder τα τελευταία χρόνια (Luceo, EMSI, Broadbean, TextKernel, Aurico) η γκάμα αυτών των επιλογών που παρέχουμε είναι αρκετά μεγάλη. Ήδη, πελάτες μας όπως η ICAP βραβεύθηκαν για λύσεις που έδωσαν στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού τους μέσω της τεχνολογίας μας. Σε αυτό το σημείο να επισημάνω ότι και στο kariera.gr θα δούμε πολλές αλλαγές φέτος καθώς και πρωτοποριακές συνεργασίες όπως αυτή που έχουμε αναπτύξει με τη Workable να επεκτείνονται. Ένας δεύτερος τομέας που εστιάζουμε είναι η υπο-αγορά εργασίας της τεχνολογίας και ιδιαίτερα αυτή που αφορά software engineers, web developers, προγραμματιστές κ.ά.

Μια υποκατηγορία της ελληνικής αγοράς εργασίας που κινείται ανεξάρτητα από το σύνολο, με αύξηση θέσεων εργασίας 20-30% από χρόνο σε χρόνο, με πίεση για αύξηση αμοιβών και συνεχή διαρροή ικανών εργαζομένων είτε στο εξωτερικό είτε προς την αυτο-απασχόληση. Στόχος μας είναι να γίνουμε ο κόμβος της αγοράς απασχόλησης στην πληροφορική και για αυτό έχουμε ξεκινήσει πολλές πρωτοβουλίες. Ένας τρίτος τομέας στον οποίο συγκεντρώνουμε πολλούς πόρους και σκέψη είναι η ένταξη στην αγορά εργασίας της νέας γενιάς. Το Kariera.gr από την 1η ημέρα ήταν μια πρωτοβουλία εύρεσης εργασίας για νέους που ξεκίνησε από νέους (2 φοιτητές του ΟΠΑ) οπότε μέσω αυτών των ενεργειών ουσιαστικά επιστρέφουμε και ενισχύουμε τις «ρίζες» μας.

Τέλος, θέλω να δώσω ένα αισιόδοξο μήνυμα για την αγορά εργασίας, παρά την πρωτοφανή πίεση που αντιμετωπίζουμε σαν οικονομία, εμείς στο Kariera.gr είδαμε το πρώτο 3μηνο του 2016 να αυξάνονται οι θέσεις εργασίας σχεδόν κατά 50% σε σχέση με το πρώτο 3μηνο του 2015. Σίγουρα, αυτό το νούμερο μπορεί να ερμηνευτεί και αρνητικά (αύξηση κινητικότητας, μεγαλύτερο turnover) σε ένα βαθμό συνολικά όμως πιστεύουμε ότι η αγορά εργασίας στην Ελλάδα έχει ξεπεράσει τα χειρότερα και δεν είμαστε μακριά από την έναρξη ενός μακροχρόνιου ενάρετου κύκλου. Σε κάθε περίπτωση, εμείς στο Kariera.gr θα προετοιμαζόμαστε και θα σας βοηθούμε να είστε έτοιμοι να αντιμετωπίσετε κάθε ενδεχόμενο.


Rising Talents, Generation Y, Young Graduates, η γενιά του Brain Drain…

της Φωτεινής Γαϊτανλή, Marketing Technology Manager EMEA, CareerBuilder/Kariera.gr

Πώς επηρεάζει την αγορά εργασίας η είσοδος σε αυτή μιας νέας γενιάς, της γενιάς Υ ή απλά της γενιάς που γεννήθηκε μετά το Internet, που εξοπλισμένη ακαδημαϊκά σαν «αστακός» και πιο τεχνολογικά ενήμερη από κάθε άλλη σε λίγα χρόνια θα είναι η πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού της χώρας;

Ως μια εταιρεία που το 85% του προσωπικού της ανήκει στη γενιά Υ δε θα μπορούσαμε να μην ασχοληθούμε με ένα θέμα που αφορά και εμάς τους ίδιους σαν επαγγελματίες και προσωπικότητες. Δουλεύουμε πλέον με smartphones, από το σπίτι, γινόμαστε managers σε άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, δεν μας αρέσει να ακολουθούμε απαρχαιωμένα company policies, θέλουμε ουσιαστικές ευκαιρίες και θα κάναμε γρήγορες μετακινήσεις αν ο εργοδότης μας δεν μας προσφέρει work life balance και προοπτικές εξέλιξης. Όσοι ασχολούμαστε με το recruitment εστιάζουμε συχνά στο που, οι οργανισμοί που αναζητούν ταλέντα, θα τα εντοπίσουν. Ενώ αυτό που χρειάζεται να αναρωτηθούμε είναι, αφού τα εντοπίσουμε, πως θα τα κατανοήσουμε, πως θα τα κάνουμε engaged employees, πως θα ενδυναμώσουμε περαιτέρω τα ταλέντα τους, πως θα δείξουμε γιατί η δική μας εταιρεία είναι εργοδότης επιλογής.

Αποφασίσαμε λοιπόν να κάνουμε ένα βήμα πίσω, για να μπορέσουμε να δούμε όλη την εικόνα μιας γενιάς και των τάσεων που επιφέρει. Αγνοώντας την κρίση να επικεντρωθούμε ελεύθερα σε όσα μπορούμε να αλλάξουμε και όχι σε όσα μας έφεραν εδώ. Έτσι, δημιουργήσαμε μια πλατφόρμα επικοινωνίας με νέους αποφοίτους που δίνει την ευκαιρία σε κάθε εταιρεία να βρει το κατάλληλο ταλέντο για την κατάλληλη θέση.

Μερικές από τις πρωτοβουλίες που αναπτύξαμε στο kariera.gr και απευθύνονται σε νέους με ταλέντο και τις επιχειρήσεις που τους αναζητούν είναι οι παρακάτω:

Να τους καταλάβουμε: Έρευνα – Καριέρα και Γενιά Υ 2016

Εδώ και 3 χρόνια σε συνεργασία με το Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ & Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών προσπαθούμε να πετύχουμε κάτι που θεωρούμε βασικό στη διαδικασία εύρεσης νέων ταλέντων. Κι αυτό το κάτι είναι να δώσουμε φωνή και λόγο σε όλα τα νέα παιδιά που αύριο θα στελεχώσουν τις επιχειρήσεις που εργαζόμαστε. Κι αυτό θέλουμε να πετύχουμε μέσα απο την έρευνα:

  • Να μάθουμε πως οι νέοι θέλουν να εργάζονται
  • Πώς επιλέγουν τον μελλοντικό τους εργοδότη
  • Πώς επηρεάζονται από το brand του, τη φήμη του, τη στάση του στα κοινωνικά ζητήματα, την οικολογική του συνείδηση κ.ά.
  • Τι μισθό θα ήθελαν και τι μισθό παίρνουν
  • Για ποιο λόγο θα δήλωναν παραίτηση
  • Πώς φαντάζονται τις ευκαιρίες εξέλιξης μέσα σε μια εταιρεία
  • Αν θέλουν να κάνουν τη δική τους εταιρεία και τι τους εμποδίζει κ.ά.

Και κάπως έτσι θα κάνουμε το πρώτο βήμα για να τους καταλάβουμε σε καιρούς που αλλάζουν γρήγορα. Και κάπως έτσι θα προσαρμοστούμε στα νέα εργασιακά δεδομένα, είτε προκύπτουν γιατί η τεχνολογία εξελίσσεται, είτε γιατί απλά οι επόμενες γενιές είναι διαφορετικές. Και κάπως έτσι, εγώ, εσύ, οι άνθρωποι σε τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, εργοδότες, γενικοί διευθυντές, φορείς μπορούμε να συνεργαστούμε, να ανταλλάξουμε ιδέες, να μοιραστούμε πρακτικές και να δώσουμε στους νέους το εργασιακό περιβάλλον και τις ευκαιρίες που τους αξίζουν.

Να τους ενδυναμώσουμε: Business Talents Career Days – 4 Ιουνίου 2016

2.793 συμμετέχοντες του καινοτόμου διαγωνισμού με προσομοιωτή Business Talents θα συμμετάσχουν στην ημερίδα Business Talents Career Days στις 4 Ιουνίου, μια ημέρα μετά τον Μεγάλο Τελικό του Διαγωνισμού. Ένας διαγωνισμός που δίνει την ευκαιρία σε πάνω από 800 ομάδες από όλα τα ελληνικά πανεπιστήμια να αναπτύξουν επιχειρηματικές ικανότητες και ικανότητες συνεργασίας μέσα από ένα παιχνίδι με μορφή επιχειρηματικού προσομοιωτή (business game). Καθώς και να συμμετέχουν σε μια ημέρα καριέρας για νέους αποφοίτους ταλέντα λίγο πριν μπουν στον εργασιακό στίβο.

Εκατοντάδες νέοι, ηλικίας 19-29 ετών, προπτυχιακοί και μεταπτυχιακοί φοιτητές από 72 εκπαιδευτικά ιδρύματα θα είναι όλοι μαζί σε μια ημέρα αφιερωμένη στα πιο δυνατά μυαλά για να διαγωνιστούν, να μάθουν για προγράμματα πρακτικής των εταιρειών, να δώσουν συνεντεύξεις και να παρακολουθήσουν professional workshops. Ενδεικτικά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα: Οικονομικό Παν. Αθηνών, Παν. Πειραιώς, Αριστοτέλειο, Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο, Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, Πανεπιστήμιο Πατρών, Εθνικό Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Πανεπιστήμιο Αιγαίου, Δημοκρίτειο Θράκης, Πολυτεχνείο Κρήτης, Πανεπιστήμιο Ιωαννίνων, Πάντειο Πανεπιστήμιο, Πανεπιστήμιο Κρήτης, Deree, Alba, Amc, ΤΕΙ Αθήνας/Θεσσαλονίκης, Κρήτης, Πάτρας, Πειραιά, Χαλκίδας κ.ά.

Να τους προσεγγίσουμε: Οδηγός Καριέρας 2016

Κάθε χρόνο πάνω από 20.000 young graduates παίρνουν στα χέρια τους τον έντυπο Οδηγό Καριέρας, που εδώ και 3 χρόνια, είναι διαθέσιμος σε όλα τα νέα ταλέντα όλης της χώρας και ως free e-book. Μέσα στην ετήσια έκδοση φιλοξενούνται:

  • Συμβουλές για όλα τα στάδια αναζήτησης εργασίας, από την επιλογή εργοδότη και εύρεσης θέσεων έως την τελική πρόσληψη.
  • Πληροφορίες για προγράμματα πρακτικής άσκησης, graduate trainee programs και internships καθώς και οι διαδικασίες επιλογής των υποψηφίων.
  • Τα καλύτερα μεταπτυχιακά που μπορούν να τους βοηθήσουν να αποκτήσουν περισσότερες ικανότητες και γνώσεις και να τους διευκολύνουν την είσοδο τους στην αγορά εργασίας.
  • Αναλυτικές πληροφορίες για τις μεγαλύτερες εταιρείες στη χώρα, τις διαδικασίες προσλήψεων που ακολουθούν, τους τομείς στους οποίους πραγματοποιούν τις περισσότερες προσλήψεις, τις διακρίσεις των οργανισμών και τον τρόπο επικοινωνίας με τα τμήματα προσωπικού τους.

Να τους ευαισθητοποιήσουμε: Ethelon.org (πρώην Volunteer4greece.gr)

Μια πλατφόρμα που ξεκίνησε με την τεχνολογία και την υποστήριξη του kariera.gr για την προώθηση εθελοντικών θέσεων εργασίας και εξελίχθηκε σε ένα οργανισμό που παρέχει ευκαιρίες για εθελοντική εργασία σε νέους φοιτητές ή μη, σε εργαζόμενους αλλά και στον οποιοδήποτε πολίτη. Ο στόχος μας ήταν διπλός. Πιστεύουμε στον εθελοντισμό που παρέχει ευκαιρίες στα νέα παιδιά να αναπτύξουν προσωπικές ικανότητες και να προσφέρουν στην κοινωνία τους. Αφετέρου στηρίζουμε έμπρακτα την προσπάθεια πολλών οργανισμών, που προασπίζονται τα συμφέροντα ευαίσθητων ομάδων και κοινωνικών σκοπών, να βρουν εθελοντές με διάθεση προσφοράς και ικανότητες.

Να τους προσλάβουμε: Ημέρες Καριέρας – 8 & 9 Ιουνίου 2016

Δύο ημέρες αφιερωμένες σε συνεντεύξεις εργασίας στην Τεχνόπολις Δήμου Αθηναίων γεμάτες από χιλιάδες νέους υποψήφιους, δεκάδες συνεντεύξεις για τον καθένα και μια μοναδική ευκαιρία για όλους όσους αναζητούν εργασία από κάθε industry, για οποιοδήποτε αντικείμενο εργασίας να γνωρίσουν από κοντά τους εκπροσώπους κάθε εταιρείας και να μάθουν περισσότερα γι’ αυτές αλλά και τις πιθανότητες για μια μελλοντική συνεργασία μαζί τους.

67% των συμμετεχόντων 18 έως και 30 ετών 83% των υποψηφίων απόφοιτοι ΑΕΙ/ή και κάτοχοι Msc./MBA

Και παράλληλα Workshops, επαγγελματικές ομιλίες, κλαδικές συζητήσεις, εμπειρικές διηγήσεις καριέρας και το πιο αισιόδοξο event των Ημερών Καριέρας, το Up Event. Μια σειρά από ομιλίες πρωταγωνιστών πρώτης γραμμής στο επαγγελματικό τους πεδίο που δίνουν έμπνευση και δύναμη σε όλα τα νέα παιδιά που κάνουν τα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα.


IT Hiring Solutions

του Βασίλειου Βέλκου, Recruiting & Career Services Manager, Κariera.gr

Ζούμε σε μια εποχή που η τεχνολογία και οι εφαρμογές της είναι δίπλα μας σε ό,τι θέλουμε να πραγματοποιήσουμε. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να δημιουργούνται όλο και περισσότερες θέσεις εργασίας στο συγκεκριμένο κλάδο, με την επιλογή του προσωπικού να γίνεται δυσκολότερη μέρα με τη μέρα. Αφουγκραζόμενοι τις τάσεις στον κλάδο της πληροφορικής, τα τελευταία 3 χρόνια έχουμε δημιουργήσει μια σειρά καινοτόμων υπηρεσιών για την κάλυψη τέτοιων θέσεων εργασίας. Ξεκινήσαμε την προσφορά αυτών των υπηρεσιών, βασιζόμενοι στην εταιρική αποστολή του Κariera.gr «ο κατάλληλος άνθρωπος, στην κατάλληλη θέση». Έτσι, συνδυάζουμε την αρχική επιλογή υποψηφίων, την αξιολόγηση τους και την τελική μας πρόταση, με την οπτική γωνία ενός in-house HR Business Partner. Έχοντας 5 στάδια επιλογής και 7 εξειδικευμένους ΙΤ recruiters, είμαστε σε θέση να καλύπτουμε τις πιο απαιτητικές θέσεις της αγοράς στο Development & Software Engineering. Συγκριτικό μας πλεονέκτημα είναι:

  • η γνώση για κάθε γλώσσα προγραμματισμού
  • η πρόσβαση σε δυναμικά κανάλια αναζήτησης υποψηφίων και
  • η λεπτομερής χαρτογράφηση της αγοράς του ΙΤ.

Απαραίτητο εργαλείο για εμάς είναι η χρήση Programming Tests για όλες τις τεχνολογίες, ώστε οι υποψήφιοι να πιστοποιήσουν online το τεχνολογικό τους επίπεδο. Οι εταιρείες έχουν τν δυνατότητα να λάβουν αναλυτικά τον κώδικα που έχει γράψει ο υποψήφιος, ώστε να έχουν μια σαφή εικόνα για τις ικανότητες του. Αυτό για το οποίο είμαστε περήφανοι, είναι η δημιουργία μιας εκτεταμένης και αναλυτικής IT database, όπου βρίσκονται καταχωρημένοι οι επαγγελματίες του χώρου.

Έχοντας συνεργασία με μεγάλα ονόματα της αγοράς, έχουμε κατορθώσει να κατηγοριοποιήσουμε τους υποψηφίους ανάλογα με τις τεχνολογίες που εξειδικεύονται, τις γλώσσες προγραμματισμού που γνωρίζουν και τα χρόνια προϋπηρεσίας τους. Αυτό μας επιτρέπει να ανταποκρινόμαστε άμεσα στις ανάγκες των πελατών μας. Ταυτόχρονα, κάθε χρόνο διοργανώνουμε 2 Developers Day με τη συμμετοχή των μεγαλύτερων εταιρειών στο χώρο της πληροφορικής. Έτσι, δίνεται η δυνατότητα σε πάνω από 250 Software Engineers/Developers από όλους του τεχνολογικούς χώρους, να έχουν μια ημέρα γεμάτη από ευκαιρίες τόσο επαγγελματικές, όσο και εκμάθησης νέων τεχνολογιών για όλες τις γλώσσες προγραμματισμού. Τέλος, ετοιμάζουμε τα επόμενα βήματα μας, με την δημιουργία του πρώτου Coding School, ώστε να χτίσουμε νέους Software Developers, δίνοντας τους τα κατάλληλα εργαλεία αλλά και ευκαιρίες. Σύντομα θα μάθετε νέα μας.