Ανάπτυξη ταλέντων: Οι νέες τάσεις

Το πολυήμερο αυτό γεγονός θεωρείται η κορωνίδα σε θέματα ανάπτυξης των στελεχών, χαρακτηρισμός που επιβεβαιώθηκε πανηγυρικά, με συμμετοχές άνω των 10.000 συνέδρων οι οποίοι εκπροσωπούσαν 60 χώρες απ´ όλο τον κόσμο. Οι εκπρόσωποι της Response, Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Γενική Διευθύντρια και Γιώργος Δρακουλάκος Head of Commercial Learning & Development, είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν στις ολομέλειες και να παρακολουθήσουν από κοντά αναγνωρισμένους σύγχρονους διανοητές όπως ο Simon Sinek και ο Jeremy Gutsche.

Επίσης, συμμετείχαν σε πληθώρα ειδικών εργαστηρίων με διακεκριμένους εμπειρογνώμονες σε θέματα ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού. Η παρουσία εκπροσώπων εταιρειών όπως η Google, Amazon, Sap, Oracle κ.ά. αλλά και μικρότερων οργανισμών, υπογράμμισε την έμφαση που δίνουν τόσο οι μεγάλες όσο και οι μικρότερες μεν αλλά δυναμικές εταιρείες στην ανάπτυξη των Ταλέντων.

Κύριες θεματολογίες ήταν ενδυνάμωση των ομάδων πωλήσεων, η νευροψυχολογία ως αρωγός της εκπαίδευσης ενηλίκων, η ένταξη των Millenials στο χώρο εργασίας, η ανάπτυξη του Coaching, ο σεβασμός της διαφορετικότητας στις ομάδες και φυσικά η χρήση της Τεχνολογίας σαν υποστήριξη στη μάθηση.

Κύρια ευρήματα του Συνεδρίου

1. Return on training investment
Μόνιμη αναζήτηση, ειδικά των τμημάτων πωλήσεων εταιρειών, παραμένει η συσχέτιση της επένδυσης στην εκπαίδευση, με την αύξηση της παραγωγικότητας και συγκεκριμένα των εσόδων από τις πωλήσεις.

Τα εργαστήρια που υλοποιήθηκαν στο πλαίσιο του Return on Investment (ROI) in Sales επικεντρώθηκαν στο να αναδείξουν ότι οι πωλήσεις είναι μια συνθέτη λειτουργία, η επιτυχία της οποίας δεν μπορεί να αποδοθεί μονομερώς στην εκπαίδευση αλλά επηρεάζεται από τις γενικότερες συνθήκες της αγοράς. Οι εισηγητές και ειδικά ο Jason Jordan, κατέληξαν ξεκάθαρα ότι οι εταιρείες χρειάζεται να στοχεύσουν με συγκεκριμένες εκπαιδευτικές ενέργειες, στα επιμέρους κριτήρια επιτυχίας π.χ. απόκτηση νέων πελατών, αύξηση μεριδίου σε συγκεκριμένη αγορά, έμφαση σε προϊοντική γραμμή, αύξηση ποσοστού κλεισίματος.

Ο σταθερός παράγοντας της επιτυχίας των πωλητών, βέβαια, παραμένουν οι προσωπικές τους πεποιθήσεις για την εργασία τους και η αξία της υπηρεσίας και των προϊόντων που καλούνται να προσφέρουν. Οι αξίες και οι πεποιθήσεις, αποτελούν τους ακρογωνιαίους λίθους στην εκπαίδευση για Πωλήσεις με Ακεραιότητα (Integrity Selling), που προσφέρει η Response μέσα από τη μεθοδολογία της Integrity Solutions.

2. Εκπαίδευση και Τεχνολογία
Η ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων των ταλέντων αποτελεί κορυφαία πρόκληση, η ένταξη των Millenials στην αγορά εργασίας, οι εκτεταμένες χωροταξικά ομάδες και η πίεση στις δαπάνες έχουν εισάγει όλο και περισσότερο τη χρήση της τεχνολογίας στην εκπαίδευση. Στο συνέδριο υπήρχαν σημαντικές αναφορές στα πλεονεκτήματα του συνδυασμού φυσικής και ηλεκτρονικής τάξης (virtual classroom).

Σε ερώτηση της Response, στην εμπειρογνώμονα Cindy Huggett, CPLP, University of Pittsburg, αν υπάρχουν θεματολογίες που δεν προσφέρονται εξ’ ολοκλήρου για ηλεκτρονική μάθηση, η απάντηση δεν ήταν μεν αρνητική, όμως εκφράζονταν πάντα με συγκεκριμένες συνθήκες. Στην έρευνα μας διαπιστώσαμε ότι, ο καλύτερος συνδυασμός είναι αυτός που βασίζεται καταρχήν στη συνεργασία στην τάξη, με ανταλλαγή εμπειριών και ανάπτυξη ομαδικότητας. Στη συνέχεια, η επανάληψη διασφαλίζει την αλλαγή συμπεριφοράς.

Αυτή η επανάληψη μπορεί να γίνει σε μικρές ομάδες, που επικοινωνούν είτε απ’ το τηλέφωνο είτε μέσα από εξειδικευμένες διαδικτυακές πλατφόρμες. Σε αυτή την περίπτωση είναι εξαιρετικά σημαντικό το Τμήμα Εκπαίδευσης (T&D) να έχει προβλέψει αναλυτικά όλους τους παράγοντες, που μπορεί να διαταράξουν το virtual περιβάλλον. Η εξαιρετική εξοικείωση με τη χρήση της τεχνολογίας του εκπαιδευτή και των εκπαιδευομένων και η χρήση των διαθέσιμων μέσων είναι απαραίτητα, ώστε να μπορούν πολύ ομαλά και σχεδόν «αυθόρμητα» να συμμετέχουν στη μαθησιακή διαδικασία.

Συνεπώς, πρόκειται συμπερασματικά για μια πολύπλοκη ανάπτυξη που χρειάζεται να σχεδιαστεί με σύνεση και στρατηγική σε μεγάλους πολυπρόσωπους οργανισμούς. Η Response υλοποιεί ήδη επαναληπτικές εκπαιδεύσεις σε μικρές τηλεφωνικές ομάδες και επεξεργάζεται με πελάτες της, τα επόμενα βήματα.

3. Ψυχομετρικά Εργαλεία & Assessment Tools
Η ουσιαστική ανάπτυξη των δεξιοτήτων των στελεχών, είτε on the job είτε off the job, πολλαπλασιάζεται όταν γίνεται στοχευμένα και σε αρμονία με τις εγγενείς ικανότητες και προτιμήσεις των ανθρώπων. Στην έκθεση και στα εργαστήρια του Συνεδρίου υπήρχε σημαντική παρουσία των ψυχομετρικών εργαλείων. Επιπλέον, πολλοί οίκοι εκπαίδευσης είχαν αναδείξει δικά τους εργαλεία με στόχο να συσχετίσουν π.χ. Leadership skills με Decision Styles, Creativity με Thinking Styles κ.ο.κ.

Όλες οι «σχολές» βασίζονται πάνω στο κοινά αποδεκτό DISC. Οι εκπρόσωποι της Response επιδιώξαμε να «περάσουμε» αρκετά assessments για να συγκρίνουμε την ευκολία συμπλήρωσης, την ακρίβεια αποτελέσματος, την ευχέρεια στην κατανόηση του personal report, την αποτελεσματικότητα στην προσωπική ανατροφοδότηση. Διαπιστώσαμε ότι οι βασικές αρχές και τάσεις δεν έχουν αλλάξει. Αισθανόμαστε ότι παραμένουμε με αυτοπεποίθηση στη συνεργασία με την εταιρεία Thomas international, που παρέχει το συντομότερο και πιο εξατομικευμένο report PPA με πολλές χρήσεις ανάλογα το επίπεδο και το περιεχόμενο εργασίας.

Μετρώντας «μη εμφανείς» συμπεριφορές με αντικειμενικά κριτήρια

Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν εισέλθει στο χώρο των επιχειρήσεων εδώ και αρκετά έτη. Η χρήση και εφαρμογή τους για τη βέλτιστη αξιοποίηση τους, παραμένει στα «χέρια» όσων τα χρησιμοποιούν. Στους γρήγορους ρυθμούς των επιχειρήσεων, με την αυξημένη χρήση της τεχνολογίας, την ανάπτυξη της «επαγγελματικής συνειδητότητας» των εργαζομένων, οι περισσότεροι εργαζόμενοι έχουν συμπληρώσει στην καριέρα τους τουλάχιστον ένα ψυχομετρικό εργαλείο, έχουν περάσει από διαδικασίες performance management ή performance feedback.

Είναι συνεπώς αναγκαίο, τα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται από τον κάθε οργανισμό να ανταποκρίνονται στις δεδομένες ανάγκες με ένα γρήγορο, άμεσο και έγκυρο τρόπο. Οι παράγοντες DISC εκτός από επιστημονικά εδραιωμένοι είναι εύκολα κατανοητοί και έχουν άμεση εφαρμογή στον εργασιακό χώρο. Στις παρουσιάσεις στο πλαίσιο του συνεδρίου, επισημάνθηκε η ανάγκη για τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στην ανάπτυξη των ταλέντων ως ένα πρωτογενές υλικό που παρέχει μια πρώτη ενδοσκοπική ματιά στις φυσικές τάσεις της προσωπικότητας των ανθρώπων.

Μέχρι σήμερα τα ψυχομετρικά εργαλεία περιορίζονταν κατά κύριο λόγο στην επιλογή στελεχών. Αυτό, ωστόσο, που γίνεται σημαντικό είναι να αντιλαμβανόμαστε τη χρήση και την εφαρμογή τους και σε άλλες περιοχές, όπως η ανάπτυξη ταλέντων. Το κατάλληλο ψυχομετρικό εργαλείο παράγει έναν «χάρτη» για την προσωπικότητα του ατόμου, τα κίνητρα που το ωθούν σε μεγαλύτερη απόδοση και μας καθοδηγεί να «δούμε» τον συγκεκριμένο άνθρωπο, σε σχέση με τους μελλοντικούς ρόλους που θέλουμε να αναλάβει. Επιπλέον, μας δίνει τις απαραίτητες πληροφορίες για τις περιοχές προς ανάπτυξη, προκειμένου να προετοιμαστεί για μελλοντικούς ρόλους και προκλήσεις.

Το εργαλείο επαγγελματικής προσωπικότητας PPA σε συνδυασμό με το προσωπικό feedback και την υποστήριξη που παρέχει η Response, μπορεί να αποτελέσει εφαλτήριο για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των ατόμων και κατά συνέπεια της μεγαλύτερης απόδοσής τους στους οργανισμούς στους οποίους δραστηριοποιούνται. Επιπλέον, με την καθοδήγηση και την εκπαίδευση που παρέχει η Response για το PPA, τόσο τα στελέχη του HR αλλά τα υπόλοιπα στελέχη των οργανισμών, μπορούν άμεσα να ερμηνεύσουν γρήγορα και ουσιαστικά τα αποτελέσματά του και να τα χρησιμοποιήσουν για recruitment, εκπαίδευση και ανάπτυξη, εσωτερικές μετακινήσεις και αναβαθμίσεις, coaching και mentoring, ακόμα και συμπληρωματικά με το performance management και επιπλέον στην ανάπτυξη των ταλέντων.

Ανάρρωση από την εργασία: Άλλο ένα κλειδί για την ενίσχυση της απόδοσης

Ένα τέτοιο παράδειγμα είναι η εργασιακή ανάρρωση, μία διαδικασία στην οποία ο εργαζόμενος επανακτά την ενέργεια και τους πόρους που ξόδεψε κατά τη διάρκεια της ημέρας στην εργασία του. Έρευνες έχουν επιβεβαιώσει ότι η αποτελεσματική ανάρρωση από την εργασία συμβάλει στην επίτευξη υψηλής απόδοσης από την πλευρά του εργαζόμενου. Η έννοια της ανάρρωσης είναι πολυδιάστατη, με τα επί μέρους συστατικά της να είναι η χαλάρωση, η ψυχολογική αποσύνδεση από την εργασία και η μάθηση.

Η διάσταση της χαλάρωσης ορίζεται ως η διαδικασία μείωσης της σωματικής και ψυχολογικής πίεσης. Οι δραστηριότητες που μπορεί να οδηγήσουν στην εμπειρία της χαλάρωσης ποικίλουν, όπως το να κάνει κανείς ένα ζεστό μπάνιο, να ακούσει μουσική και γενικότερα να εμπλακεί σε δραστηριότητες που απαιτούν χαμηλή σωματική και ψυχική ενεργοποίηση. Η χαλάρωση είναι μια διαδικασία κατά την οποία το άτομο ηρεμεί νοητικά και σωματικά.

Για παράδειγμα, το άτομο μπορεί να βιώσει την εμπειρία της χαλάρωσης σωματικά μέσω της yoga, εκτελώντας ασκήσεις προοδευτικής χαλάρωσης των μυών και ασκήσεις αναπνοής, μειώνοντας, έτσι, τον αναπνευστικό και καρδιακό ρυθμό του και την μυϊκή του ένταση. Το νοητικό μέρος της χαλάρωσης περιλαμβάνει ασκήσεις διαλογισμού και αυτοσυγκέντρωσης. Μέσω των εμπειριών χαλάρωσης μπορούμε να ανακτήσουμε τις δυνάμεις μας, επιφέροντας στον οργανισμό μας ξεκούραση και ενέργεια για την επόμενη μέρα.

Ψυχολογική αποσύνδεση
Μία πολύ βασική εμπειρία της ανάρρωσης είναι η ψυχολογική αποσύνδεση από την εργασία. Με τον όρο αυτό εννοούμε ότι βρισκόμαστε εκτός εργασιακής κατάστασης. Η ανάρρωση δεν πετυχαίνεται μόνο μέσω της φυσικής απομάκρυνσης από το χώρο εργασίας. Η πίεση και τα θέματα που προκύπτουν στην εργασία κατά τη διάρκεια της ημέρας, πρέπει να μη λαμβάνονται υπόψη από το άτομο μετά το πέρας του ωραρίου του.

Δραστηριότητες όπως η συνέχιση των εργασιακών καθηκόντων στο σπίτι, η συζήτηση για ζητήματα της δουλειάς ή η λήψη τηλεφωνικών κλήσεων σχετικών με αυτή, κρατούν το άτομο συνδεδεμένο με την εργασία του και εμποδίζουν την ανάρρωσή του. Κατά τη διάρκεια της εργασίας του, το άτομο έχει ενεργά γνωστικά συστήματα τα οποία το βοηθούν να εργαστεί. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος συνεχίσει να ασχολείται με θέματα της εργασίας του στο σπίτι, τότε τα συστήματα αυτά παραμένουν σε λειτουργία, ανακόπτοντας την εμπειρία της ανάρρωσης.

Πόσο εύκολο είναι, όμως να αποσυνδεθείς πλήρως από την εργασία σου, όταν η επικοινωνία έχει εξελιχθεί και μπορείς πλέον να δουλεύεις από το σπίτι; Τέλος, η εμπειρία της μάθησης αφορά στις δραστηριότητες εκείνες, οι οποίες πραγματοποιούνται κατά τον ελεύθερο χρόνο και παρέχουν στο άτομο την ευκαιρία για μάθηση και πνευματική ενεργοποίηση. Πρόκειται για δραστηριότητες που απαιτούν κάποια δεξιότητα, όπως η ενασχόληση με ένα άθλημα, η εκμάθηση μιας ξένης γλώσσας ή ενός νέου χόμπι, χωρίς να ξεπερνούν τις δυνατότητες του ατόμου.

Αν και απαιτούν κινητοποίηση και ενέργεια από την πλευρά του ατόμου, συμβάλλουν αποτελεσματικά στη διαδικασία της ανάρρωσης, καθώς βοηθούν στη δημιουργία νέων πόρων, βελτιώνοντας, παράλληλα, τη θετική διάθεση. Για παράδειγμα, η ενασχόληση με ένα νέο άθλημα μετά από μία γνωστικά απαιτητική μέρα στη δουλειά μπορεί να βοηθήσει τον εργαζόμενο να αποκτήσει ευεξία και θετική διάθεση. Γενικά, όλες οι εμπειρίες μάθησης οι οποίες αποτελούν για το άτομο πρόκληση, καθώς προσφέρουν γνώση και ενεργητική εμπλοκή χωρίς να το κουράζουν, είναι ιδανικές ώστε να επιτευχθεί ανάρρωση μετά την εργασία.

Τι γίνεται, όμως, όταν δεν προλαβαίνουμε να αναρρώσουμε από την εργασία μας; Η απουσία ανάρρωσης έχει επιδράσεις και στην υγεία. Ειδικότερα, έχει παρατηρηθεί ότι εάν ο εργαζόμενος παραμένει εξαντλημένος για μεγάλα χρονικά διαστήματα χωρίς να αναρρώσει, τότε μειώνεται η ποιότητα του ύπνου, εμφανίζονται ψυχοσωματικά προβλήματα και συναισθηματική εξουθένωση. Αυτό συμβαίνει γιατί, όταν τα άτομα αδυνατούν να αναρρώσουν, η ψυχοφυσιολογική ενεργοποίηση βρίσκεται σε υψηλά επίπεδα για μεγάλα χρονικά διαστήματα, με αποτέλεσμα να η κόπωση να συσσωρεύεται και να εμφανίζονται τα προβλήματα.

Πέρα από τα ψυχοσωματικά προβλήματα, ένα ακόμη πρόβλημα που φαίνεται να απορρέει από την ελλιπή ανάρρωση είναι οι κακές διατροφικές συνήθειες. Αποτελέσματα ερευνών, για τις διατροφικές συνήθειες του ανθρώπινου δυναμικού, έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που αδυνατούν να αναρρώσουν, επιλέγουν έναν πιο ανθυγιεινό τρόπο διατροφής, ο οποίος μακροπρόθεσμα επιβαρύνει την υγεία τους. Η αδυναμία ανάρρωσης προκαλεί στο άτομο πίεση, εξάντληση και κούραση. Όταν ένας εργαζόμενος βιώνει πίεση λόγω αδυναμίας ανάρρωσης, τροποποιεί τις διατροφικές του συνήθειες αντικαθιστώντας αυτές με ανθυγιεινές, με στόχο τη μετρίαση του στρες.

Τα άτομα που βιώνουν στρες και επιλέγουν διατροφές με πολλά λιπαρά αναφέρουν ότι τους κάνουν να νιώθουν καλύτερα. Επίσης, λόγω της πίεσης και του φόρτου δεν μπορούν να διαθέσουν αρκετό χρόνο για την ετοιμασία ενός υγιεινού γεύματος, δηλαδή πλούσιο σε θρεπτικές αξίες και χαμηλό σε λιπαρά.

Αντιπαραγωγικές συμπεριφορές
Με όλα τα παραπάνω μπορούμε να αντιληφθούμε τη σημασία της ανάρρωσης από την εργασία και τις επιπτώσεις της απουσίας της. Για το λόγο αυτό, λοιπόν, θεμιτό είναι οι οργανισμοί να σέβονται τον ελεύθερο χρόνο των μελών τους και έτσι, να αποφεύγονται τηλεφωνήματα μετά τη δουλειά ή ανάθεση εργασιακών υποχρεώσεων μετά το πέρας του ωραρίου, καταστάσεις που θα κρατήσουν τα άτομα συνδεμένα με την εργασία και θα τα εμποδίσουν να αναρρώσουν.

Στην περίπτωση που οι εργαζόμενοι επέλθουν σε μια περίοδο ανεπαρκούς ανάρρωσης, πιθανόν να εμφανίσουν αντιπαραγωγικές συμπεριφορές, όπως συχνές δικαιολογημένες, αλλά κυρίως αδικαιολόγητες απουσίες από την εργασία, λόγω του αυξημένου αισθήματος κόπωσης. Επίσης, για να μπορεί ο εργαζόμενος να ανταπεξέλθει ικανοποιητικά στον εργασιακό φόρτο και να αποφεύγει υψηλά επίπεδα ανάγκης για ανάρρωση, ο οργανισμός πρέπει να του παρέχει τους απαραίτητους εκείνους πόρους, όπως είναι η αυτονομία στην εργασία, η ανατροφοδότηση και άλλα, οι οποίοι συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση.

Είναι σημαντικό να διατηρείται η ισορροπία μεταξύ του εργασιακού φόρτου και των πόρων, ώστε το άτομο να φέρει εις πέρας τα εργασιακά του καθήκοντα, αποφεύγοντας την πίεση και το στρες, που έχουν ως αποτέλεσμα την μειωμένη απόδοση στην εργασία. Σε ατομικό επίπεδο, ο εργαζόμενος καλείται να κατανοήσει τη σημαντικότητα της ανάρρωσης μετά την εργασία, καθώς και τις συνέπειες που μπορούν να προκύψουν από τη μη πραγμάτωσή της.

Τέτοιες μπορεί να είναι τα ψυχοσωματικά προβλήματα υγείας, και συγκεκριμένα τα προβλήματα ύπνου και διατροφής, το στρες και η πτώση της εργασιακής απόδοσης. Επομένως, οι εμπειρίες της ανάρρωσης, δηλαδή η χαλάρωση, η αποσύνδεση από την εργασία και η εκμάθηση νέων δεξιοτήτων, θα ενισχύσουν τον εργαζόμενο να τα αποφύγει.

Psychometric Tools: Μετρώντας «κρυφά» χαρίσματα!

Το να μετρήσει κανείς στοιχεία και γνωρίσματα όπως το ύψος, το βάρος και η δύναμη είναι σχετικά απλό, καθώς πρόκειται για φυσικά και «ορατά» χαρακτηριστικά που μπορούν να εκτιμηθούν με αντικειμενικότητα. Τι συμβαίνει όμως με χαρακτηριστικά και παράγοντες που δεν είναι εύκολο να μετρηθούν; Γνωρίσματα όπως η προσωπικότητα, η ευφυΐα, η συμπεριφορά και οι πεποιθήσεις είναι σημαντικά χαρακτηριστικά που πρέπει να μετρηθούν και να αξιολογηθούν.

Είτε ο στόχος είναι η πρόσληψη ανθρώπων είτε η παροχή βοήθειας στα μέλη μίας ομάδας προκειμένου να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τις σχέσεις τους με τους άλλους ή ακόμα και η προσπάθεια να αποσαφηνίσει κανείς τι θέλει στη ζωή του, η αξιολόγηση αυτού του είδους των «κρυφών», λιγότερο προφανών γνωρισμάτων, μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Ένας τρόπος για τη συγκέντρωση αυτών των πληροφοριών είναι τα ψυχομετρικά εργαλεία.

Μετρήσεις και κριτήρια
Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι στην ουσία τεστ, ερωτηματολόγια για την κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, την αξιολόγηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, την αναγνώριση των κινήτρων και στάσεων κ.ά. Στόχος αυτών των τεστ και εργαλείων είναι η συγκέντρωση και παροχή αντικειμενικών δεδομένων για κατά τα άλλα υποκειμενικές μετρήσεις.

Για παράδειγμα, αν θέλει κανείς να καθορίσει τη στάση κάποιου σε ένα θέμα, μπορεί να τον ρωτήσει απευθείας, να παρατηρήσει τις αντιδράσεις του στην πράξη ή ακόμα και να συγκεντρώσει παρατηρήσεις άλλων ανθρώπων. Ωστόσο, αυτές οι μέθοδοι μπορεί να επηρεαστούν από προσωπικές αντιλήψεις και προκαταλήψεις. Και ακριβώς αυτό το πρόβλημα έρχονται να αντιμετωπίσουν τα ψυχομετρικά εργαλεία καθώς βοηθούν στο σχηματισμό μία περισσότερο αντικειμενικής και αμερόληπτης κρίσης.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μετρήσουν ενδιαφέροντα, προσωπικότητα και ικανότητες.

  • Τα τεστ ενδιαφερόντων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά τα κίνητρα, τις αξίες και τις γνώμες σε σχέση με τα ενδιαφέροντά τους.
  • Τα τεστ προσωπικότητας μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά το στιλ ή τον τρόπο με τον οποίο κάνουν πράγματα, καθώς και στον τρόπο που αλληλεπιδρούν με το περιβάλλον και άλλους ανθρώπους.
  • Τα τεστ ικανοτήτων μετρούν πώς οι άνθρωποι διαφέρουν σε ό,τι αφορά την ικανότητά τους να εκτελέσουν διαφορετικά καθήκοντα.

Καθώς η επιδίωξη εδώ είναι η αντικειμενικότητα, ένα καλό ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να παρέχει δίκαια και ακριβή αποτελέσματα κάθε φορά που χρησιμοποιείται. Για να διασφαλιστεί αυτό, κάθε ψυχομετρικό τεστ θα πρέπει να πληροί τρία βασικά κριτήρια:

  1. Προτυποποίηση (Standardization) – Το τεστ θα πρέπει να βασίζεται στα αποτελέσματα από ένα δείγμα του πληθυσμού το οποίο είναι πραγματικά αντιπροσωπευτικό των ανθρώπων που θα κάνουν το τεστ. Προφανώς και κανένα εργαλείο δεν μπορεί να εξετάσει κάθε εργαζόμενο σε μία χώρα.Ωστόσο, μπορεί να δοκιμαστεί σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα και κατόπιν να εφαρμοστούν τα αποτελέσματα στα συγκεκριμένα άτομα τα οποία εξετάζονται κάθε φορά. Επίσης, ένα προτυποποιημένο τεστ χορηγείται με τον ίδιο τρόπο κάθε φορά προκειμένου να μειωθούν οποιεσδήποτε προκαταλήψεις.
  2. Αξιοπιστία – Το τεστ θα πρέπει να παράγει συνεπή αποτελέσματα, και να μην επηρεάζεται σημαντικά από εξωτερικούς παράγοντες. Για παράδειγμα, αν ο εργαζόμενος που κάνει το τεστ είναι αγχωμένος την ώρα που το κάνει, τα αποτελέσματα της δοκιμασίας δεν θα πρέπει να διαφέρουν πολύ από το αν ήταν πιο χαλαρός ή ενθουσιασμένος με κάτι.
  3. Εγκυρότητα – Πρόκειται, ίσως, για το πιο σημαντικό στοιχείο ενός ψυχομετρικού τεστ. Ένα έγκυρο τεστ θα πρέπει να μετράει αυτό που προτίθεται να μετρήσει. Αν, για παράδειγμα, ένα τεστ υποτίθεται ότι μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου, τότε θα πρέπει με σαφήνεια να αποδεικνύει πως όντως μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου και όχι κάτι άλλο συναφές με τα ενδιαφέροντα του ανθρώπου.

Εκτός όμως των βασικών αυτών κριτηρίων, τα ψυχομετρικά εργαλεία για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα με το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Και για αυτό, οι εταιρείες πριν χρησιμοποιήσουν ένα τέτοιο εργαλείο θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι το τεστ είναι έγκυρο και πρόσφατα επικαιροποιημένο.

Χρήσεις
Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πάρα πολλούς λόγους μέσα σε ένα εταιρικό πλαίσιο. Οι πλέον συνηθισμένες χρήσεις, ωστόσο, είναι:

  • Η επιλογή προσωπικού: Εδώ, τα τεστ μπορούν να βοηθήσουν το HR και τα αρμόδια στελέχη να καθορίσουν ποιοι υποψήφιοι είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και γνώσεων αποτελούν πλέον μία συνήθη πρακτική σε τέτοιες περιπτώσεις.
  • Ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση: Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στο να καθοριστεί με ποιο τρόπο μπορούν να βελτιωθούν περαιτέρω οι υπάρχουσες ικανότητες και η απόδοση. Για παράδειγμα, αν ένα τμήμα της εταιρείας πρόκειται να εισάγει μία νέα τεχνολογία, το να αξιολογηθούν τα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων σε σχέση με τη νέα τεχνολογία μπορεί να φανεί ιδιαίτερα χρήσιμο. Σήμερα, υπάρχουν αρκετά εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν σε ζητήματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ενώ επίσης μπορούν να χρησιμοποιηθούν τεστ ικανοτήτων προκειμένου να καθοριστεί η ικανότητα του εργαζομένου να εκτελέσει συγκεκριμένα καθήκοντα.
  • Team building and development: Αυτή η περιοχή εμπεριέχει πολλές χρήσεις για τα ψυχομετρικά εργαλεία. Όσο καλύτερα οι άνθρωποι κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους, τόσο περισσότερο μπορούν να χτίσουν και να συντηρήσουν θετικές και παραγωγικές σχέσεις μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Υπάρχουν πλέον διαθέσιμα εργαλεία που μπορούν να συμβάλλουν στην «αποκάλυψη» δυνητικών πηγών εντάσεων, ενώ και τα εργαλεία αξιολόγησης προσωπικότητας μπορούν επίσης να συμβάλλουν στο χτίσιμο και την ενδυνάμωση των ομάδων.
  • Ανάπτυξη καριέρας και πρόοδος: Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να βοηθήσουν μία εταιρεία να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία.

«Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών, είτε εσωτερικών είτε εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μιας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης. Επιπλέον, χρησιμοποιούνται στον εντοπισμό ταλέντων, καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα high potential στελέχη μας. Ο εντοπισμός των ταλέντων αποτελεί στις μέρες μας ένα από τα πλέον βασικά καθήκοντα ενός οργανισμού, συνεπώς είναι ιδιαίτερα σημαντικό να πραγματοποιηθεί με εργαλεία υψηλής αξιοπιστίας και εγκυρότητας.

Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ιδιαίτερα σημαντική σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα είτε με τη μορφή σεμιναρίων είτε με τη μορφή executive coaching», υπογραμμίζει ο Δημήτρης Ρήνας, HR Senior Consultant, Response και συμπληρώνει ότι: «Οι οργανισμοί, ανεξάρτητα από το μέγεθος τους και τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνται, κατανοούν πλέον την ανάγκη να προβούν σε ενέργειες και αποφάσεις που θα τεκμηριώνονται από επιστημονικά εργαλεία που θα τους βοηθήσουν να ελαχιστοποιήσουν την πιθανότητα λάθους και να προβούν σε ενέργειες βασισμένες σε έγκυρα αποτελέσματα και αξιόπιστα ευρήματα. Έτσι, τα ψυχομετρικά εργαλεία τείνουν να αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της λήψης απόφασης σε τομείς που σχετίζονται με τον πιο σημαντικό παράγοντα, τον άνθρωπο σε όλους τους οργανισμούς».

Πλεονεκτήματα
Η αντικειμενική αξιολόγηση σε ό,τι αφορά το προσωπικό είναι το βασικότερο πλεονέκτημα των ψυχομετρικών εργαλείων, όχι όμως το μόνο. Αυτού του είδους τα τεστ μπορούν επίσης να εξοικονομήσουν στις εταιρείες και τα στελέχη του HR πολύτιμο χρόνο. Συνήθως είναι αρκετά εύκολα στη χορήγησή τους και μπορούν να δοθούν εύκολα σε μία ομάδα ανθρώπων.

Ταυτόχρονα, τα ψυχομετρικά τεστ βαθμολογούνται εύκολα, και κατά συνέπεια τα αποτελέσματα αντλούνται επίσης γρήγορα και αξιόπιστα. Σήμερα, πολλά από αυτά τα τεστ ολοκληρώνονται με τη χρήση λογισμικών προγραμμάτων, ενώ κάποια μπορούν να συμπληρωθούν ακόμα και online. Αυτή η δυνατότητα, επίσης εξοικονομεί χρόνο, ενώ μπορεί να μειώσει σημαντικά το κόστος σε σύγκριση με άλλες μεθόδους. Οι άνθρωποι πλέον μπορούν να κάνουν το τεστ από οπουδήποτε, και τα αποτελέσματα είναι πάντα ακριβή.

Όπως υποστηρίζει η Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγος, EAP Project Manager, Ergonomia: «Η πολυετής συνεργασία μου με υπεύθυνους Ανθρώπινου Δυναμικού σε ελληνικές εταιρείες σε προγράμματα EAP (Employee Assistance Programs) και η ανάγκη για αναζήτηση έγκυρων και αξιόπιστων ψυχομετρικών εργαλείων, προσαρμοσμένων και σταθμισμένων στην ελληνική πραγματικότητα, τα οποία υποστηρίζουν την προσπάθεια καταγραφής των ψυχοκοινωνικών κινδύνων καθώς και της βελτίωσης της κουλτούρας και του κλίματος ασφάλειας σε εργασιακό περιβάλλον, μου έμαθαν ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να:

  • φωτίσουν με μετρήσιμα και αντικειμενικά αποτελέσματα τις “δυσλειτουργικές περιοχές” όλων των τμημάτων της επιχείρησης αναδεικνύοντας και προλαμβάνοντας συμπεριφορές ρίσκου σε συνδυασμό με επικίνδυνες ενέργειες ή καταστάσεις
  • συμπληρώσουν εσωτερικές έρευνες των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού και Υγείας και Ασφάλειας
  • διαφυλάξουν την ανωνυμία και την ασφάλεια των αποτελεσμάτων μέσω σύγχρονων μεθόδων on line συμπλήρωσης ειδικών ερωτηματολογίων
  • προσαρμοστούν στις ανάγκες όλων των ειδών δραστηριότητας και μεγέθους επιχείρησεων
  • βελτιώσουν δεξιότητες/ικανότητες στελεχών και εργατοτεχνικού προσωπικού ενισχύοντας τα οφέλη υλοποίησης δομημένων και προσαρμοσμένων, κατάλληλων στις ανάγκες, εκπαιδευτικών προγραμμάτων».

Η εγκυρότητα αλλά και η ελαχιστοποίηση της αστοχίας που προσφέρουν τα ψυχομετρικά τεστ ως εμπεριστατωμένη και δομημένη διαδικασία, είναι τα βασικότερα οφέλη, σύμφωνα με την Γιάννα Σταυροπούλου, Development Consultant, Response, η οποία εξηγεί ότι: «Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι αυτό ακριβώς που λέει ο όρος, δηλαδή εργαλεία. Με τη χρήση τέτοιων εργαλείων, ξεφεύγουμε από μια “αυθόρμητη” διαδικασία και λειτουργούμε βάσει μιας δομημένης και εμπεριστατωμένης διαδικασίας. Με τα αποτελέσματα των ψυχομετρικών εργαλείων έχουμε ενδείξεις, στις οποίες με τη σωστή εκπαίδευση μπορούμε να βασιστούμε για να ελαχιστοποιήσουμε το περιθώριο αστοχίας σε μια επιλογή ή σε μια μετακίνηση για παράδειγμα.

Επιπλέον, η χρήση εργαλείων στις λειτουργίες του HR (επιλογή, εκπαίδευση και ανάπτυξη, ανάδειξη ταλέντων κοκ.) προσδίδει κύρος στη διαδικασία και υποστηρίζει τις προτάσεις και τις προτεινόμενες ενέργειες. Για τους εργαζόμενους, τα οφέλη συνοψίζονται στην αίσθηση αξιοκρατίας και αξιοπιστίας των επιλογών». Ωστόσο, όπως εύγλωττα επισημαίνει η Ν. Γιαννακά: «είναι σημαντικό να γνωρίζουμε εκ των προτέρων, πάροχοι και υπεύθυνοι των εταιρειών, ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν αποτελούν «πανάκεια», τα αποτελέσματα τους θα πρέπει να αναλύονται από έμπειρους συμβούλους και να αξιοποιούνται προς όφελος της ανάπτυξης της επιχείρησης.

Σε κάθε περίπτωση όμως, αποτελούν τη βάση σκιαγράφησης του ανθρώπινου παράγοντα της επιχείρησης και των οργανωτικών συνθηκών της, από τα πορίσματα των οποίων μπορούν να αποτελέσουν τον προθάλαμο αποτελεσματικών και στοχευμένων παρεμβάσεων (ατομικών και ομαδικών)». Επιπλέον, θα πρέπει σε αυτό το σημείο να σημειώσουμε ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν παύουν να είναι μία επένδυση, η οποία προφανώς και εμπεριέχει κόστος, όπως η αγορά τους και η πρόσληψη ή η εκπαίδευση κάποιου για τη χορήγηση και αξιολόγησή τους. Πριν οποιαδήποτε, λοιπόν, απόφαση είναι σημαντικό να αξιολογηθούν τα άμεσα αλλά και έμμεσα κόστη σε σχέση με τα οφέλη που το τεστ μπορεί να προσδώσει.


Προϋποθέσεις επιτυχίας
Τα ψυχομετρικά τεστ μπορεί να αποτελούν ένα ισχυρό εργαλείο, ωστόσο, όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο Δημήτριος Γ. Λυράκος, Κλινικός – Δικαστικός Ψυχολόγος, Filistos Psychosocial Testing & Consulting: «Ένα ψυχομετρικό εργαλείο είναι τόσο ισχυρό, όσο είναι α) ο βαθμός αξιοπιστίας του και β) ο τρόπος χρήσης του».

Ο ίδιος εξηγεί ότι: «Η αξιοπιστία ενός ψυχομετρικού εργαλείου διασφαλίζει την εγκυρότητα των αποτελεσμάτων. Υπάρχουν γενικά πολλά εργαλεία στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού που αξιολογούν διάφορους τομείς, πολύ λίγα όμως είναι προσαρμοσμένα και σταθμισμένα στα ελληνικά και στην ελληνική κουλτούρα. Τις περισσότερες φορές βλέπουμε να χρησιμοποιούνται εργαλεία που απλά έχουν μεταφραστεί από μια άλλη γλώσσα, με συνέπεια τα αποτελέσματα που προκύπτουν να είναι λιγότερο αξιόπιστα, χωρίς όμως αυτό να μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό, αφού ψυχολογικά ή και συμπεριφοριστικά χαρακτηριστικά δεν διακρίνονται τόσο εύκολα, με αποτέλεσμα να παρουσιάζονται «προβληματικές συμπεριφορές» που είναι δύσκολα αντιμετωπίσιμες.

Αναφορικά με τη χρήση του ψυχομετρικού εργαλείου, αυτό που συνήθως λέγεται είναι πως μια αναφορά περιγράφει έναν άνθρωπο και θα πρέπει αυτή η ανθρώπινη υπόσταση να λαμβάνεται υπόψιν στην ανάλυση των αποτελεσμάτων αλλά και στον καθορισμό λύσεων σε πιθανά προβλήματα». Η εγκυρότητα αλλά και η «ευκολία» στη συμπλήρωση και ερμηνεία είναι οι παράγοντες που επηρεάζουν την επιτυχημένη χρήση, σύμφωνα με τη Γ. Σταυροπούλου: «Η εγκυρότητα του εργαλείου, η μη χρονοβόρα χορήγηση και συμπλήρωση, αλλά και η ευανάγνωστη ερμηνεία των αποτελεσμάτων -όχι μόνο από τα στελέχη του HR αλλά από όλα τα υπόλοιπα στελέχη που εμπλέκονται- είναι τα κλειδιά για την επιτυχή χρήση των εργαλείων.

Επιπλέον, η ολοκληρωμένη εκπαίδευση για τη χρήση των εργαλείων, η σωστή αναφορά που θα αντλήσουμε για τον εκάστοτε σκοπό συντελούν στην αποτελεσματικότητα της χρήσης τους». Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η συμβολή ενός εξειδικευμένου παρόχου καθίσταται πολύτιμη και απαραίτητη. Και αυτό γιατί, όπως υποστηρίζει ο Δ. Γ. Λυράκος: «Υπάρχουν διάφορα εργαλεία στην Ελλάδα αυτή την στιγμή που αναφέρονται στα ψυχοκοινωνικά ρίσκα και το εργασιακό άγχος. Είναι σημαντικό όμως τα σχετικά εργαλεία να αξιολογούν την ειλικρίνεια του ερωτώμενου, να χρησιμοποιούνται από έμπειρους ψυχολόγους, τα πορίσματα των οποίων μπορούν να εισάγουν αποτελεσματικές παρεμβάσεις σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο και μέσα από την ασφάλεια εταιρειών παρόχων με εξειδίκευση στα EAP (Employee Assistance Programs)».

Στο ίδιο μήκος κύματος, η Γ. Σταυροπούλου συμπληρώνει ότι: «Ένας εξειδικευμένος πάροχος, εκτός από την υποστήριξη που προσφέρει στα τεχνικά θέματα επί των εργαλείων και την τεχνογνωσία στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων, οφείλει να παρέχει και να προάγει την ανατροφοδότηση προς όφελος της εταιρείας και του εργαζόμενου».

Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ψήφο εμπιστοσύνης
Τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν από καιρό συνδεθεί κυρίως με τις προσλήψεις ανώτερων στελεχών, ωστόσο, όπως αποκαλύπτει έρευνα του Network HR και του Personnel Today, οι εταιρείες ολοένα και περισσότερο διευρύνουν τη χρήση αυτών των εργαλείων.

Η έρευνα «How organization get the best out of psychometric testing», που δημοσιεύτηκε τον Σεπτέμβριο του 2015, αποκαλύπτει πως η άποψη των στελεχών του HR για τη χρήση αλλά και την αξία των ψυχομετρικών εργαλείων έχει αλλάξει. Και αυτό όχι μόνο γιατί τρεις στους τέσσερις συμμετέχοντες δήλωσε ότι χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία, αλλά και γιατί το 78% συμφωνεί ότι αποτελούν ένα «ισχυρό εργαλείο» για τις διαδικασίες πρόσληψης. Το πιο εντυπωσιακό, ίσως στοιχείο, είναι ότι τα ψυχομετρικά τεστ φαίνεται να απολαμβάνουν ευρείας αποδοχής, αφού το 88% αυτών που τα χρησιμοποιούν δηλώνουν ότι εμπιστεύονται τα αποτελέσματά τους (το 27% δήλωσε ότι τα εμπιστεύεται «πολύ» και το 61% «αρκετά»).

Τα πράγματα έχουν σίγουρα αλλάξει πολύ από τις εμβρυακές προσπάθειες των πρωτοπόρων, όπως ο Francis Galton, η δουλειά των οποίων εστίαζε στην προέλευση της ευφυΐας. Σήμερα, τα ψυχομετρικά εργαλεία διαθέτουν μία ευρεία γκάμα και μετρούν τα πάντα, από τις συμπεριφορές μέχρι το πώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τα πράγματα ή λαμβάνουν αποφάσεις και πολλά άλλα. Η έρευνα, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 350 στελέχη του HR και επαγγελματίες του recruitment, δείχνει ότι όχι μόνο πλέον τα στελέχη του HR είναι ιδιαίτερα άνετα με τις ψυχομετρικές αναλύσεις, αλλά και ότι η μέχρι σήμερα διαδεδομένη αντίληψη ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται μόνο για τις πλέον senior προσλήψεις, έχει αρχίσει να αμφισβητείται.

Η έρευνα αποκαλύπτει ότι ενώ τα ψυχομετρικά εργαλεία εξακολουθούν να στοχεύουν στα μεσαία και ανώτερα επίπεδα στελεχών – καθώς χρησιμοποιούνται σε ποσοστό 89% ανάμεσα στους senior managers και σε ποσοστό 65% στα ανώτερα διοικητικά στελέχη-, το 38% των junior ρόλων πια υπόκεινται σε ψυχομετρική ανάλυση. Αυτό δείχνει ότι ολοένα και περισσότερο τα ψυχομετρικά εργαλεία ενσωματώνονται στις διαδικασίες του recruitment των εταιρειών. Σύμφωνα με τα στελέχη του Network HR: «μέχρι πρόσφατα, οι επαγγελματίες του HR και του recruitment δεν ένιωθαν άνετα με τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων. Ωστόσο, σήμερα η ανάγκη για αναγνώριση και εντοπισμό των πραγματικών ταλέντων δεν αφήνει περιθώρια σε κανέναν να αγνοεί οποιοδήποτε διαθέσιμο και αποτελεσματικό εργαλείο.

Κι ενώ υπάρχουν ακόμα σημαντικά περιθώρια και προοπτικές ανάπτυξης, όσο περισσότερο τα στελέχη του HR θα καταγράφουν θετική εμπειρία από τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων, τόσο περισσότερο θα διευρύνεται η χρήση τους». Μία χρήση που όπως δείχνουν τα αποτελέσματα της έρευνας δεν περιορίζεται πλέον στις διαδικασίες πρόσληψης. Περισσότερο από τις μισές εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι χρησιμοποιούν τα ψυχομετρικά εργαλεία για την προσωπική ανάπτυξη, ενώ και η ανάπτυξη ομάδων (team development) είναι άλλη μία δημοφιλής αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων, με ποσοστό 41%.

Θα πρέπει βέβαια σε αυτό το σημείο να αναφερθούμε σε ένα μάλλον αντιφατικό δεδομένο, και αυτό δεν είναι άλλο από το γεγονός ότι παρά την αυξημένη εμπιστοσύνη και χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων των στελεχών του HR για την πρόσληψη και διαχείριση των εργαζομένων, φαίνεται από την έρευνα ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία δεν έχουν καμία επίδραση στους ίδιους. Πιο συγκεκριμένα, ένα 80% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι δεν έχουν κάνει οι ίδιοι ποτέ ένα τέτοιο τεστ ως μέρος της στρατολόγησής τους για το ρόλο τους.

Ωστόσο, οι ειδικοί επισημαίνουν ότι ακριβώς επειδή ο ρόλος του HR είναι απολύτως ανθρωποκεντρικός, η κατάρτιση προφίλ ικανοτήτων και συμπεριφορών μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα σημαντική για τον ίδιο τον κόσμο του HR.


Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων στις ελληνικές επιχειρήσεις
Και μπορεί τα στοιχεία να δείχνουν ότι διεθνώς αυξάνεται και διευρύνεται η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αλλά και η εμπιστοσύνη που δείχνουν οι εταιρείες στα αποτελέσματά τους και τα οφέλη που προσφέρουν, στην Ελλάδα, ωστόσο, παγιωμένες προκαταλήψεις και λανθασμένες αντιλήψεις τροχοπεδούν τη διείσδυση αυτών των εργαλείων στο ελληνικό επιχειρείν, σύμφωνα με τον Δ. Γ. Λυράκο.

Όπως ο ίδιος επισημαίνει: «Στην Ελλάδα δυστυχώς δεν είμαστε εξοικειωμένοι με τα ψυχομετρικά εργαλεία. Θεωρούμε πως ένα τέτοιο εργαλείο θα μας βγάλει “τρελούς” ή υπάρχει και η νοοτροπία πως η “ανθρώπινη ψυχή δεν μετριέται”. Αρχικά, επιτρέψτε μου να αναφέρω πως η ψυχολογία και η ψυχομετρία δεν ασχολείται με την ψυχή, αυτό είναι κομμάτι της θρησκείας, αντίθετα ασχολείται με την ανθρώπινη συμπεριφορά και αυτό μετριέται, αξιολογείται και τροποποιείται. Αυτό το λάθος στην αντίληψη, δυστυχώς, είναι κάτι που και εμείς οι ψυχολόγοι καλλιεργήσαμε, με αποτέλεσμα τώρα να υπολειπόμαστε σε πολλούς τομείς σε σχέση με την υπόλοιπη Ε.Ε».

Το αποτέλεσμα αυτών των αντιλήψεων, σε συνδυασμό με τις περικοπές των δαπανών στις οποίες οδηγήθηκαν οι ελληνικές επιχειρήσεις λόγω της κρίσης, είναι σήμερα οι εταιρείες στη χώρα μας να βρίσκονται αντιμέτωπες με προκλήσεις και προβλήματα που σε άλλες χώρες πλέον αντιμετωπίζονται προληπτικά σε σημαντικό βαθμό. Και αυτό από μόνο του, φυσικά, επιφέρει και το ανάλογο κόστος. «Από το 2010 που η οικονομική κρίση χτύπησε την Ευρώπη, βλέπουμε δυο εκ διαμέτρου αντίθετες πρακτικές.

Η Βόρεια Ευρώπη ενίσχυσε τους προϋπολογισμούς και έδωσε περισσότερο βάρος στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, ενώ στην Ελλάδα, ήταν τα πρώτα τμήματα που μειώθηκαν και σε προϋπολογισμό και σε δυναμικό. Αυτό που δεν έχουμε καταφέρει να περάσουμε στις εταιρείες είναι πως η πρόληψη μπορεί να μειώσει το κόστος και να αυξήσει την παραγωγή. Αυτό σε μια οικονομία που οι εταιρείες πασχίζουν καθημερινά, είναι σημαντικό να το μεταδώσεις αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, από το 2010, το κόστος του εργασιακού άγχους στην Ευρώπη, στον κλάδο των επιχειρήσεων, ήταν 20 δις ευρώ. Αυτό το κόστος μέσω της πρόληψης άρχισε να μειώνεται σε όλες τις χώρες πλην της Ελλάδας, όπου τα επίπεδα είναι εξαιρετικά υψηλά.

Συνοψίζοντας, τονίζουμε ότι το κόστος αυτό μπορεί να προληφθεί και να αντιμετωπιστεί σε μεγάλο βαθμό, αρκεί εμείς να μπορέσουμε να μεταδώσουμε το μήνυμα αποτελεσματικά και κυρίως να μπορούμε να προσφέρουμε σωστές και ποιοτικές υπηρεσίες», επισημαίνει ο Δ. Γ. Λυράκος.

Αντίθετη άποψη εκφράζει ο Δ. Ρήνας, ο οποίος διαπιστώνει ότι ολοένα και περισσότερες ελληνικές εταιρείες συνειδητοποιούν την αξία των ψυχομετρικών εργαλείων και στρέφονται προς αυτά. Πιο συγκεκριμένα, υποστηρίζει ότι: «Η ζήτηση ψυχομετρικών εργαλείων στην Ελλάδα καθίσταται ολοένα και μεγαλύτερη, παρουσιάζοντας συνεχώς αυξητικές τάσεις. Αυτό μαρτυρά, άλλωστε, και το πλήθος των ψυχομετρικών εργαλείων που κάνουν την εμφάνισή τους αυτή τη στιγμή στην ελληνική επιχειρηματική αγορά. Είναι αξιοσημείωτο το γεγονός ότι σήμερα ολοένα και μεγαλύτερος αριθμός επιχειρήσεων εγκαταλείπουν τις απαρχαιωμένες μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής προσωπικού, όπως είναι οι συστάσεις και η αδόμητη συνέντευξη.

Αρχίζει πλέον να γίνεται συνείδηση, όχι μόνο στο χώρο των επαγγελματιών του HR αλλά και στην ευρύτερη διοίκηση των επιχειρήσεων, ότι η σωστή και αποτελεσματική χρήση ψυχομετρικών εργαλείων για την αξιολόγηση, επιλογή και ανάπτυξη προσωπικού προσδίδει μακροχρόνια αξία στον οργανισμό. Οι νέες τάσεις και οι σύγχρονες εξελίξεις στο χώρο της διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού και της διοίκησης επιχειρήσεων προσανατολίζουν τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων και μεθόδων σε τομείς όπως είναι η διαχείριση ταλέντων, η ανάπτυξη διοικητικών ιδιοτήτων και τα προγράμματα αλλαγής κουλτούρας.

Η λέξη-κλειδί για το μέλλον των επιχειρήσεων είναι η αλλαγή. Μόνο οι οργανισμοί που αλλάζουν, θα είναι σε θέση να επιβιώσουν στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Η εμπειρία της Response σε τέτοιου είδους έργα έχει δείξει ότι η χρήση αξιόπιστων και έγκυρων ψυχομετρικών μεθόδων συνεισφέρει στην αυτογνωσία του οργανισμού και των ανθρώπων που τον απαρτίζουν, αμβλύνει τις άμυνες στην αλλαγή και καθιστά την αλλαγή συνειδητή επιλογή. Τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται ευρέως πλέον στην ελληνική αγορά και ιδιαίτερα στις μέρες μας ολοένα περισσότεροι οργανισμοί τα χρησιμοποιούν προκειμένου να λάβουν τις καλύτερες δυνατές αποφάσεις.

Οι εταιρείες πλέον κατανοούν ότι η λανθασμένη επιλογή ενός ατόμου για ένα ρόλο κοστίζει τόσο, όσο και το κόστος της εύρεσης ενός αντικαταστάτη. Έχουν συνεπώς εντοπίσει ότι η επένδυση της χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων σε σχέση με το πιθανό κόστος μιας λανθασμένης επιλογής είναι πολύ μικρότερο· κάτι που καθιστά ευδιάκριτο το οικονομικό όφελος της χρήσης των ψυχομετρικών εργαλείων, με συνέπεια να μην τα αντιμετωπίζουν ως πολυτέλεια ή περιττή δαπάνη».

Χρήσιμοι ορισμοί και ιστορία
Ψυχομετρία (psychometrics) είναι η εφαρμοσμένη επιστήμη που μελετά τη μέτρηση ψυχολογικών χαρακτηριστικών, όπως για παράδειγμα γνώσεις, ικανότητες, στάσεις, προσωπικότητα, επιδόσεις, με τη χρήση ερωτηματολογίων, δοκιμασιών, κλιμάκων κ.λπ.

Εναλλακτικά, μπορεί κανείς να πει ότι ψυχομετρία είναι:

  • ο κλάδος της ψυχολογίας που ασχολείται με το σχεδιασμό, χορήγηση και αξιολόγηση ποσοτικών δοκιμασιών που μετρούν ψυχολογικές μεταβλητές, όπως νοημοσύνη, ικανότητα και προσωπικότητα
  • η θεωρία και η τεχνική των νοητικών μετρήσεων (λεξικό Merriam-Webster)
  • η ποσοτικοποίηση και ανάλυση των ατομικών διαφορών που περιλαμβάνει την ανάπτυξη και την αξιολόγηση ψυχολογικών δοκιμασιών
  • η συστηματική χρήση τεστ με σκοπό την ποσοτική μέτρηση των ψυχικών φαινομένων και της ανθρώπινης συμπεριφοράς (λεξικό Τριανταφυλλίδη).

«Πατέρας» της ψυχομετρίας θεωρείται ο Francis Galton (1822-1911), ξάδερφος του Charles Darwin, που μεταξύ των ανθρωποκεντρικών του μελετών συμπεριέλαβε και νοητικές δοκιμασίες. Σημαντική μορφή της ψυχομετρίας ήταν και ο James McKeen Cattel (1860-1944), ψυχολόγος, που προώθησε τη συστηματική χορήγηση νοητικών δοκιμασιών και ίδρυσε το πρώτο εργαστήριο ψυχομετρίας.

Η πρώτη εφαρμοσμένη ψυχομετρική δοκιμασία ήταν η «κλίμακα νοημοσύνης των Binte και Simon» (1905) που χρησιμοποιήθηκε σε μία προσπάθεια έγκαιρης αναγνώρισης των νοητικά υστερημένων παιδιών στο εκπαιδευτικό σύστημα της Γαλλίας. Αποτελείτο από 30 θέματα ποικίλης δυσκολίας, από το να αγγίξει τη μύτη ή το αυτί του μετά από αντίστοιχη εντολή μέχρι την ικανότητα να σχεδιάζει σκίτσα από μνήμης και να ορίζει αφηρημένες έννοιες. Με βάση την κλίμακα αυτή και σε συνάρτηση με την ηλικία τους, τα παιδιά ταξινομούνταν σε κατηγορίες ανάλογα με το επίπεδο της νοημοσύνης τους.

HR Technology: Η «ανθρώπινη» πλευρά της τεχνολογίας

«Η τεχνολογία έχει πλέον εισβάλλει σε όλες τις εκφάνσεις λειτουργίας μιας επιχείρησης και το HR είναι ένας τομέας που απολαμβάνει μέγιστα οφέλη από την ενσωμάτωση αυτή» τονίζει ο Βασίλης Πρασσάς, Εμπορικός Διευθυντής, Epsilon Net και συνεχίζει: «Οι κυριότερες υπηρεσίες που μπορούν να προσφέρουν τα HRMS είναι: α) μείωση του λειτουργικού κόστους, β) ελαχιστοποίηση της γραφειοκρατίας, και γ) ενοποίηση των λειτουργιών HR. Τα τελευταία χρόνια όμως, αυξάνονται γεωμετρικά τα περιστατικά στην αγορά σχετικά με παραβάσεις και πρόστιμα που συνδέονται με τη νομοθεσία και τη μισθοδοσία.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, το εκάστοτε HRMS δε μπορεί a priori να παρέχει τέτοια υποστήριξη, αλλά ο πάροχος του λογισμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να προσφέρει υπηρεσίες, όπως ασφάλεια στις αλλαγές της νομοθεσίας, επιστημονική υποστήριξη και καθοδήγηση. Τέλος, ένα ολοκληρωμένο σύστημα HRMS προϋποθέτει την ενοποίηση όλων των λειτουργιών ενός τμήματος HR, όπως της έκδοσης Μισθοδοσίας, της Διαχείρισης Ανθρωπίνων Πόρων, της αυτόματης ενημέρωσης από την Ωρομέτρηση, της παροχής λύσεων Αυτοεξυπηρέτησης Εργαζομένων, με χαμηλό όμως κόστος συντήρησης και διαχείρισης. Η στρατηγική υπάρχει (ή τουλάχιστον θα πρέπει να υπάρχει) σε όλα τα επίπεδα ενός οργανισμού».

Μια στρατηγική που αφορά την τεχνολογία του HR θα πρέπει να δημιουργηθεί και να υποστηρίζει τους συνολικούς στρατηγικούς στόχους τόσο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και του ίδιου του οργανισμού. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να έχει την κυριότητα της σχετικής τεχνολογίας και να εξασφαλίζει ότι αυτή εξυπηρετεί τη στρατηγική HR, η οποία θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένη με τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική. Επιπλέον, θα πρέπει να δοθεί μεγαλύτερη έμφαση σε κάτι περισσότερο από την αποτελεσματικότητα ως οδηγός για την υιοθέτηση της τεχνολογίας και να επιλεγούν λύσεις με ευελιξία που να επιτρέπουν τη μελλοντική ανάπτυξη, εστιάζοντας ταυτόχρονα στην ανάπτυξη λύσεων που καλύπτουν τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού.

«Το πεδίο του HRM παραδοσιακά είναι συνυφασμένο με την εξέλιξη των πληροφοριακών συστημάτων» επισημαίνει ο Β. Πρασσάς. Ο ίδιος εξηγεί ότι: «Η εξέλιξη των συστημάτων τα τελευταία χρόνια με την αυξανόμενη χρήση τεχνολογιών υπολογιστικού νέφους (cloud computing) και την αξιοποίηση αυτών από χιλιάδες νέες φορητές συσκευές έχει επιφέρει μια νέα μικρή επανάσταση στα συστήματα HRM. Οι νέες τεχνολογίες φέρνουν μια σειρά από σημαντικά πλεονεκτήματα όπως είναι η αποκεντροποιημένη λειτουργία των ομάδων HR αλλά και η ενίσχυση της ομαδικής λειτουργίας των τμημάτων που μέχρι χθες έβρισκε εμπόδια για γεωγραφικούς λόγους.

Επιπρόσθετα, η άμεση και διαρκής πρόσβαση των δεδομένων (όπως π.χ. το σύστημα ESS – αυτοεξυπηρέτηση εργαζομένων) από οποιοδήποτε σημείο εξασφαλίζοντας την ακεραιότητα και την ασφάλεια των δεδομένων είναι πιο εύκολη από ποτέ προσφέροντας πολλαπλά οφέλη ενώ όλα τα παραπάνω υποστηρίζονται δυναμικά και μπορούν να εξελιχθούν είτε προς τα πάνω είτε προς τα κάτω ακολουθώντας τις αλλαγές στον όγκο των δεδομένων των οργανισμών».

1. Αποκτήστε την κυριότητα της στρατηγικής της HR τεχνολογίας
Η τεχνολογία έχει αλλάξει τον τρόπο που η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού λειτουργεί. Οι σύγχρονες εταιρικές ανάγκες προστάζουν το HR να γίνει ένας ένθερμος υποστηρικτής της τεχνολογίας. Είναι αδιαμφισβήτητος ο ρόλος των στελεχών του HR στην προώθηση της τεχνολογίας για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας, για τη σύνδεση των εργαζομένων και την αξιοποίηση νέων καναλιών επικοινωνίας όπως τα κοινωνικά δίκτυα με στόχο τη δέσμευση των εργαζομένων.

Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να είναι υπεύθυνο για τον καθορισμό της στρατηγικής της HR τεχνολογίας και σε συνεργασία με τo τμήμα Πληροφορικής, θα πρέπει να διασφαλίσει ότι το HR προσεγγίζει τα προβλήματα των επιχειρήσεων με τις σωστές λύσεις. Ενώ το τμήμα ΙΤ μπορεί σίγουρα να βοηθήσει στη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη και να συνεισφέρει σημαντικά στη φάση της υλοποίησης, το HR πρέπει να έχει το «γενικό πρόσταγμα» καθώς γνωρίζει καλύτερα από τον καθένα την οπτική των εργαζομένων και τις πρακτικές που υποστηρίζουν την αποτελεσματικότητα του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Το νέο κύμα της τεχνολογίας HR (που οδηγείται από την αυξανόμενη δημοτικότητα τoυ cloud based HR) δεν απαιτεί πολύ βαριά αναβάθμιση και ο χώρος είναι ώριμος για κάποια στελέχη HR που έχουν τις τεχνικές γνώσεις και μπορούν να συμβάλουν στη διαμόρφωση της μελλοντικής λειτουργίας της. Οι πλατφόρμες Software-as-a-service (SaaS) μπορεί να αναπτύσσονται πολύ πιο γρήγορα και είναι εξαιρετικά παραμετροποιήσιμες. Με τις SaaS, το HR έχει πλέον τα κλειδιά για την τεχνολογία και δεν χρειάζεται να ζητάει από το ΙΤ να κάνει αλλαγές στο λογισμικό.

Επιτρέποντας στη Διεύθυνση HR να βελτιώσει γρήγορα τον σχεδιασμό των συστημάτων και των διαδικασιών HR μπορεί γρήγορα να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης. Για να κατέχει αποτελεσματικά τη στρατηγική, το HR θα πρέπει να:

  • Κατανοήσει την τεχνολογία και να είναι σε θέση να έρχεται σε επαφή με το ΙΤ σε τακτική βάση
  • Να ηγείται της δημιουργίας, υλοποίησης και συντήρησης της στρατηγικής τεχνολογίας HR
  • Κατανοήσει πώς οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν με την εργασία τους σε καθημερινή βάση και το πώς η τεχνολογία μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός για την υποστήριξή τους.

2. Ευθυγραμμίστε τη στρατηγική της τεχνολογίας με τους βασικούς στόχους του HR και της Επιχείρησης
Χωρίς ένα κοινό όραμα ή κατανόηση του πώς η τεχνολογία HR υποστηρίζει την επιχείρηση, οι εφαρμογές κατά πάσα πιθανότητα θα αποτύχουν και τα πολλαπλά οφέλη της τεχνολογίας ποτέ δεν θα αξιοποιηθούν πλήρως. Η έλλειψη ευθυγράμμισης μπορεί να έχει ακόμη και αρνητικές συνέπειες για τον οργανισμό σας.

Για να δημιουργήσετε μια στρατηγική ή το σχέδιο για την τεχνολογία HR, είναι επιτακτική ανάγκη να εξοικειωθείτε με τους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους του οργανισμού (όπως επίσης και εκείνων του HR), πράγμα που σημαίνει κάτι περισσότερο από την ανάγνωσή τους σε κάποια αναφορά ή παρουσίαση. Για να αποκτήσει μια καλύτερη και πιο ολιστική κατανόηση της σημασίας των στόχων αυτών, το HR θα πρέπει να διεξάγει συνεντεύξεις με τους εμπλεκόμενους, στις οποίες θα πρέπει να παρίστανται ηγετικά στελέχη του HR καθώς και ηγετικά στελέχη της επιχείρησης.

Οι πληροφορίες και οι γνώσεις που μπορεί να αποκτηθούν από αυτές τις συνεντεύξεις μπορεί να προσθέσουν «χρώμα» και να προσφέρουν καλύτερη συνειδητοποίηση της στρατηγικής κατεύθυνσης του οργανισμού και τις προκλήσεις που πρέπει να ξεπεραστούν ώστε η εταιρεία να έχει επιτυχία. Όπως ακριβώς συμβαίνει με οποιαδήποτε τεχνολογία διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου, δεν υπάρχει μια ενιαία εφαρμογή που θα οδηγήσει στην αποτελεσματικότητα. Είναι σημαντικό να ευθυγραμμιστούν τα προγράμματα και οι δράσεις που πάνε μαζί.

Επιπροσθέτως, δημιουργώντας την ευθυγράμμιση όχι μόνο παρέχετε ένα στόχο για το σχέδιό σας, αλλά και ένα μέσο για να εκτιμήσετε ή να μετρήσετε την επιτυχία και τον αντίκτυπο της στρατηγικής σας. Η ευθυγράμμιση της στρατηγικής της HR Τεχνολογίας θα πρέπει να προχωράει ένα βήμα πιο πέρα από την απλή ευθυγράμμιση με τους συνολικούς στόχους της οργάνωσης. Θα πρέπει, επίσης, να περιλαμβάνει την ευθυγράμμιση με κρίσιμες επιχειρηματικές μονάδες.

Δημιουργώντας μια στρατηγική που είναι ευθυγραμμισμένη με πολλαπλά τμήματα του οργανισμού, σας επιτρέπει να προσαρμόζεστε στις αλλαγές της αγοράς και διασφαλίζει ότι επικεντρώνεστε στα σωστά πράγματα. Για να εξασφαλιστεί η ευθυγράμμιση με την επιχειρηματική στρατηγική:

  • Κατανοήστε το σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον – εσωτερικά και εξωτερικά. Μάθετε ποιες δυνάμεις βρίσκονται στο «παιχνίδι»
  • Τεκμηριώστε τους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους του οργανισμού
  • Καταγράψτε τις μοναδικές ανάγκες της κάθε λειτουργίας και τις κρίσιμες επιχειρηματικές περιοχές
  • Κατανοήστε με σαφήνεια το πώς η τεχνολογία μπορεί ή ακόμα και δεν μπορεί, να διευκολύνει την επίτευξη των στρατηγικών σας στόχων.

Ωστόσο, το να υπάρχει μια στρατηγική για την τεχνολογία HR δεν είναι αρκετό. Ούτε το να έχετε διαθέσιμη την καλύτερη τεχνολογία. Αυτό που έχει σημασία περισσότερο και παρέχει πραγματική διαφοροποίηση είναι η αποτελεσματική εκτέλεση αυτής της στρατηγικής. Η αποτελεσματική εκτέλεση απαιτεί να έχετε τους κατάλληλους πόρους (από πλευράς λογισμικού και φυσικά και ανθρώπων), δημιουργώντας ένα χάρτη πορείας που θα είναι ευέλικτος και έτοιμος να αλλάξει και που επικεντρώνεται τόσο στους βραχυπρόθεσμους όσο και στους μακροπρόθεσμους στρατηγικούς στόχους.

3. Δημιουργήστε ευελιξία στη στρατηγική τεχνολογίας HR
«Η ευελιξία είναι το νέο νόμισμα της οικονομίας», όπως έχει ειπωθεί, και η τεχνολογία διαδραματίζει καίριο ρόλο στην ικανότητα του οργανισμού να παραμείνει ανταγωνιστικός και σε καλύτερη θέση αναφορικά με την αντιμετώπιση ενός διαρκώς μεταβαλλόμενου εργασιακού περιβάλλοντος.

Η τεχνολογία που στηρίζει τη διαχείριση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου του οργανισμού πρέπει να είναι αρκετά ευέλικτη για να ανταποκριθεί στους εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες. Η στρατηγική θα πρέπει να είναι πολυετής, να επεκτείνετε σε εύρος χρόνου και να επανεξετάζεται συχνά για να αξιολογείται η πρόοδος. Η συνεχής παρακολούθηση των εσωτερικών και εξωτερικών επιχειρηματικών συνθηκών και η σύνδεσή τους με τη στρατηγική είναι ζωτικής σημασίας για την ευελιξία και την άμεση και εύκολη προσαρμογή όταν προκύψουν οι σχετικές ανάγκες.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, το να είναι ένας οργανισμός ευέλικτος όσον αφορά την τεχνολογία του ανθρώπινου δυναμικού σημαίνει το να την έχει στο «σύννεφο» και να είναι σε θέση να αναδιαμορφώσει γρήγορα τις προσφορές ή να αλλάξει τεχνολογίες. Οι τεχνολογικές καινοτομίες, όπως software-as-a-service (SaaS), έχουν τη δυνατότητα να κάνουν τον κόσμο μικρότερο και τους οργανισμούς πιο αποτελεσματικούς. Μέσω της τυποποίησης των διαδικασιών, οι εφαρμογές SaaS μπορούν να μειώσουν την πολυπλοκότητα και να αναβαθμιστούν γρηγορότερα. Σε ένα ενοποιημένο ή / και ολοκληρωμένο παγκόσμιο σύστημα SaaS αυτό μπορεί να διευκολύνει πολύ μεγαλύτερη απλούστευση και επιτρέπει στον οργανισμό να αντιδράσει πιο γρήγορα στο μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Με την εφαρμογή του SaaS (cloud-based), οι οργανισμοί τεχνολογίας HR μπορούν να γίνουν πιο ευέλικτοι στη διαχείριση των ανθρώπων, τα πιο πολύτιμα περιουσιακά τους στοιχεία. Ωστόσο, για ορισμένους οργανισμούς, η υβριδική προσέγγιση είναι ο σωστός τρόπος. Ως αποτέλεσμα της προσαρμογής στο σύστημά τους επιλέγουν να κρατήσουν το HRMS στις εγκαταστάσεις τους, ενώ μετακινούν τις διαδικασίες διαχείρισης ταλέντου στο σύννεφο.

Σκεφτείτε τα εξής:

  • Εφαρμόστε την τεχνολογία που διευκολύνει (δεν αναστέλλει) την ικανότητα του οργανισμού να αλλάξει
  • Κατασκευάστε τα σενάρια που προάγουν τις αλλαγές του εσωτερικού και εξωτερικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος (για παράδειγμα μείωση του προσωπικού, ρυθμιστικές αλλαγές κ.ά.)
  • Δημιουργήστε μια στρατηγική τεχνολογίας HR 5-10 χρόνια που έχει ετήσιο έλεγχο και αξιολογήσεις ως μέρος της διαδικασίας
  • Επιλέξτε την τεχνολογία που είναι επεκτάσιμη και ευέλικτη. Η αξιοπιστία του παρόχου είναι ένας σημαντικός παράγοντας που πρέπει κάποιος να εξετάσει κατά την επιλογή των παρεχόμενων λύσεων.

4. Σκεφτείτε πέρα από την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα
Προκειμένου η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να είναι σε θέση να συμβάλει άμεσα στη μακροπρόθεσμη επιτυχία του οργανισμού θα πρέπει να σταματήσουμε να σκεφτόμαστε την τεχνολογία HR μόνο ως μέσο για την αυτοματοποίηση. Η αυτοματοποίηση από μόνη της δεν οδηγεί στην εταιρική επιτυχία.

Οι εφαρμογές διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου που βοηθούν στην προσέλκυση, διατήρηση και ανάπτυξη των κατάλληλων ανθρώπων, με τις κατάλληλες δεξιότητες και το δικαίωμα της πολιτιστικής προσαρμογής είναι τα πράγματα που μπορεί να εκκινήσουν τη στρατηγική μετασχηματισμού της λειτουργίας HR. Για την υποστήριξη των στρατηγικών πρωτοβουλιών, οι οργανισμοί θα πρέπει να είναι σε θέση να απαντήσουν στα εξής δύο ερωτήματα:

  • Πώς η τεχνολογία επιτρέπει την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα των ανθρώπων, των προγραμμάτων και των πρωτοβουλιών; Θυμηθείτε ότι η τεχνολογία δεν είναι η λύση, αλλά μάλλον ένας καταλύτης (και σε ορισμένες περιπτώσεις εργαλείο που βοηθάει να αποτραπούν κακοτοπιές). Επικεντρωθείτε στο ρόλο που διαδραματίζει η τεχνολογία στη διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου και όχι σε ένα συγκεκριμένο προμηθευτή ή στον τύπο του εργαλείου. Μείνετε ανοιχτοί στα νέα και στις εξελίξεις και αναζητήστε τις απαντήσεις σε όλα αυτά τα ερωτήματα. Μόλις έχετε επιλέξει ένα εργαλείο (ή εργαλεία), εμπλέξτε όλους τους εργαζόμενους για να βοηθήσουν στον εντοπισμό των χαρακτηριστικών που είναι λογικό να εφαρμοστούν και να αξιολογήσουν πόσο φιλικά προς το χρήστη είναι αφού το ανθρώπινο δυναμικό είναι οι πελάτες του συστήματος.
  • Πώς μπορεί η τεχνολογία να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα του πώς διαχειρίζεται ο οργανισμός σας το ταλέντο; Σύμφωνα με έρευνα από το Ινστιτούτο Εταιρικής Παραγωγικότητας (i4cp), οι εταιρείες με μεγάλη απόδοση διαχειρίζονται αποτελεσματικά το ταλέντο, δημιουργώντας ένα περιβάλλον που μεγιστοποιεί την απόδοση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Οι επιτυχημένες εταιρείες αναγνωρίζουν ότι η επιτυχία δεν στηρίζεται στις εσωτερικές λειτουργίες των διαδικασιών διαχείρισης ταλέντου, αλλά μάλλον με το να λαμβάνονται αποφάσεις που βασίζονται σε στοιχεία που παρέχουν ο σωστός σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού και οι καταρτισμένοι διαχειριστές ανθρώπων και ηγέτες. Η τεχνολογία που υποστηρίζει και δεν παρεμποδίζει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης του ταλέντου θα πρέπει να είναι απλή, εύκολη στην πρόσβαση (ακόμα και από το κινητό τηλέφωνο) και να επιτρέπει την ταχύτερη και με μεγαλύτερη ακρίβεια λήψη αποφάσεων.

Σκεφτείτε το εξής: Χρησιμοποιήστε την τεχνολογία HR ως στρατηγικό εργαλείο για να βοηθήσετε να αυξηθούν οι επιδόσεις στον οργανισμό σας. Όχι μόνο ως μέσο για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας. Η τεχνολογία πρέπει να εφαρμοστεί μόνον εφόσον προσθέτει αξία (ή, όπου απαιτείται από το νόμο). Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής τεχνολογίας HR ξεκινάει με μια βαθύτερη ματιά σε επιχειρηματικές προτεραιότητες και επικύρωση του πώς τα σημερινά συστήματα είναι και δεν είναι υποστηρικτικά ως προς τους στόχους του οργανισμού. Αυτό συμβάλλει στη δημιουργία μιας πορείας προς τον συγχρονισμό των προτεραιοτήτων του οργανισμού με τη στρατηγική της τεχνολογίας HR.

Μια τέτοια στρατηγική θα πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τις ανάγκες της επιχείρησης, να είναι ευέλικτη, να επικεντρώνεται στη στρατηγική ενεργοποίησης και όχι μόνο της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας, αλλά θα πρέπει να ανήκει στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (σε συνεργασία με τη Διεύθυνση Πληροφορικής). Εξίσου σημαντική με την αγαστή συνεργασία μεταξύ των τμημάτων HR και IT είναι η επιλογή του κατάλληλου παρόχου, εξωτερικού συνεργάτη.

Ο Β. Πρασσάς αναφέρει σχετικά: «Το βασικότερο κριτήριο αποτελεί το brand name του παρόχου που πρέπει να διαθέτει τόσο την εμπειρία όσο και την “προϋπηρεσία” στις HR λύσεις. Παράλληλα, ωστόσο, θα πρέπει να αξιολογούνται και τα ακόλουθα δεδομένα: α) Πληρότητα, αξιοπιστία, φιλικότητα συστήματος, β) αυτοματοποίηση σε Μισθοδοσία & Ωρομέτρηση, γ) επιστημονική εργατική υποστήριξη για την προσαρμογή στις αλλαγές της νομοθεσίας ιδιαίτερα τώρα που όλοι μιλούν για τεχνολογία αλλά λίγοι παρέχουν ποιοτική εξυπηρέτηση των πελατών, δ) εξωστρέφεια και αλληλεπίδραση προς τους εργαζόμενους με παροχή των εργαλείων αυτοεξυπηρέτησής τους.

Αν όλα αυτά συνδυαστούν και με χαμηλό κόστος υποστήριξης και συντήρησης τότε θα πρόκειται για έναν άριστο συνδυασμό. Θεωρούμε, λοιπόν, ότι ο πάροχος δεν πρέπει να αποτελεί απλά ένα προμηθευτή λογισμικού, αλλά ένα επιστημονικό σύμβουλο ή καλύτερα “έναν εργατολόγο στις υπηρεσίες του χρήστη”. Τέλος, η άρτια και συνεχόμενη εκπαίδευση των στελεχών-χρηστών του HRMS από τον πάροχο είναι προαπαιτούμενο για να βελτιστοποιηθούν τα οφέλη από τη χρήση του συστήματος. Είναι ωστόσο κάτι που διασφαλίζεται εύκολα και άμεσα με αυτοματοποιημένες διαδικασίες από την ίδια την εφαρμογή».


Έρευνα και αριθμοί
Στην έρευνα «The Sierra-Cedar 2015–2016 HR Systems Survey White Paper, 18th Annual Edition», οι εταιρείες που συμμετείχαν ρωτήθηκαν αναφορικά με τις ενέργειες που αφορούν τις τεχνολογίες του HR, για το σε ποιους τομείς σκοπεύουν να δαπανήσουν το 25% ή και περισσότερο του χρόνου και των πόρων τους για το επόμενο έτος. Οι οργανισμοί, θεωρητικά, επικεντρώνονται σε συγκεκριμένους τομείς σε ετήσια βάση, και έτσι στη διάρκεια μιας τριετούς περιόδου που χρονολογείται από το 2013, αυτό που προκύπτει είναι ότι η βελτίωση της επιχειρηματικής διαδικασίας εξακολουθεί να είναι ο νούμερο ένα τομέας στον οποίο επενδύουν οι εταιρείες.

Σήμερα, το 64% των οργανισμών σχεδιάζει μια σημαντική πρωτοβουλία που αφορά μια προσπάθεια βελτίωσης της επιχειρηματικής διαδικασίας. Θα μπορούσε να είναι μια εύλογη απορία γιατί τα δύο τρίτα των 1.200 οργανισμών που συμμετείχαν στην έρευνα είναι διστακτικά στην πραγματοποίηση αλλαγών στις διαδικασίες τους, αλλά η έρευνα δείχνει ότι οι οργανισμοί με υψηλότερα από το μέσο όρο επίπεδα ωριμότητας της συνολικής διαδικασίας βλέπουν πολλά οφέλη σε βάθος χρόνου. Αυτές οι εταιρείες αναφέρουν υψηλότερη συνολική ικανοποίηση από τον πάροχο της τεχνολογίας, καλύτερη εμπειρία του χρήστη, καλύτερα αποτελέσματα στις διαδικασίες HR και στη διαχείριση ταλέντων καθώς και υψηλότερα επίπεδα υιοθέτησης της τεχνολογίας.

Η επόμενη σημαντική πρωτοβουλία, που αφορά τη στρατηγική των HR Systems, είδε το μεγαλύτερο άλμα από την τέταρτη θέση πέρυσι στη δεύτερη στο τρέχον έτος. Υπάρχει μια αύξηση κατά 30% τα τελευταία τρία χρόνια σε οργανισμούς που σχεδιάζουν μια πρωτοβουλία για να δημιουργήσουν ή να επικαιροποιήσουν τη στρατηγική τους. Η συζήτηση για τη στρατηγική HR Systems δεν είναι μόνο για το σχεδιασμό της τεχνολογίας, αλλά και για τις μεταβαλλόμενες προσδοκίες που έχουν οι εταιρείες για τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν από διεργασίες του HR και τις επενδύσεις σε τεχνολογία.

Βλέπουμε, επίσης, μια μικρή αύξηση στις πρωτοβουλίες Διαχείρισης Ταλέντων που επικεντρώνεται κυρίως σε επιχειρήσεις που σχεδιάζουν να εφαρμόσουν πρόσθετες ενότητες που αφορούν το ταλέντο στο πλαίσιο των υφιστάμενων ή να μεταβούν σε τεχνολογίες ταλέντου πιο στενά συνδεδεμένες με τα περιβάλλοντα HRMS. Συνολικά, εντοπίζεται μια μικρή αύξηση φέτος στο ποσοστό των οργανισμών που σχεδιάζει να αντικαταστήσει πλήρως σουίτες Διαχείρισης Ταλέντων. Οι πρωτοβουλίες παροχής υπηρεσιών είδαν μια μικρή μείωση, πράγμα που δεν αποτελεί έκπληξη λαμβάνοντας υπόψη ότι την προηγούμενη χρονιά είχαν μια αύξηση 30% στην υιοθέτηση Manager Self Service και την τεχνολογία HR Help Desk.

Όταν εξετάζονται οι πρωτοβουλίες Business Process Improvement (BPI), που οι επιχειρήσεις σχεδιάζουν να αντιμετωπίσουν αυτό το χρόνο, βλέπουμε τις επενδύσεις σε συγκεκριμένες κατηγορίες. Η μεγαλύτερη ομάδα των οργανισμών προβαίνει σε βελτιώσεις της διαδικασίας που επικεντρώνεται στην πρόσληψη. Υπάρχουν επίσης εταιρείες που εργάζονται για προφίλ Διαχείρισης Ταλέντων και Βελτίωσης Διεργασιών δεδομένων, καθώς και εκπαίδευση και ανάπτυξη, αμοιβές, παροχές και απόδοση.

Άλλες αλλαγές σε σημαντικές πρωτοβουλίες HR που αξίζει να σημειωθούν είναι οι εξής:

  • 22% των μεγάλων παγκόσμιων οργανισμών σχεδιάζουν την παγκόσμια ενοποίηση HRMS. Αυτό παραμένει μια σημαντική πρωτοβουλία για μεγάλες παγκοσμίου εμβέλειας επιχειρήσεις και εκτιμάται ότι θα συνεχίσουν να εστιάζουν σε πρωτοβουλίες ενοποίησης από τη στιγμή που υπάρχουν πολλαπλές λύσεις σε επιμέρους περιοχές που εμποδίζουν τη συγκέντρωση δεδομένων για τους εργαζομένους σε μια ενιαία θέση.
  • 1/3 των οργανισμών σχεδιάζουν μια πρωτοβουλία ενοποίησης των συστημάτων. Αυτό αποτελεί σημαντική άνοδο από το περασμένο έτος. Η πρωτοβουλία αυτή δείχνει ότι οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν, ακόμη και με την ενοποίηση νέων λύσεων, προκλήσεις που συνεχίζουν να κοστίζουν χρόνο και χρήμα για το HR και τα τμήματα IT.
  • Μείωση 17% σε σημαντικές πρωτοβουλίες εφαρμογών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Πρόκειται για έναν τομέα, όπως η Μισθοδοσία, όπου οι εταιρείες διστάζουν να κάνουν μια αλλαγή. Δεν είναι μόνο η ανησυχία που έχει να κάνει με το νομικό σκέλος και τη συμμόρφωση αλλά, είναι επίσης ότι περιμένουν να δουν αν τα περιβάλλοντα εφαρμογών για επιχειρήσεις σχεδιάζουν να προβούν σε περαιτέρω επενδύσεις σε αυτά τα συστήματα.
  • Αύξηση κατά 70% τα τελευταία τρία χρόνια στην επένδυση των οργανισμών σε πρωτοβουλίες για κινητά με δυνατότητα HR, με το 20% να σχεδιάζει μια σημαντική πρωτοβουλία στον τομέα αυτό κατά τους επόμενους δώδεκα μήνες. Κατά μέσο όρο, βλέπουμε ότι οι οργανισμοί έχουν διπλασιάσει το μέσο ποσοστό των εργαζομένων που χρησιμοποιούν τώρα κάποιο επίπεδο της κινητής τηλεφωνίας με δυνατότητα HR.

Case Study
Δήμητρα Μπεζιάνη
, Human Resources Generalist, AstraZeneca: Η σύγχρονη τάση του Employee Self Service

Οι εξελίξεις στα συστήματα HR έχουν υπάρξει καταιγιστικές τα τελευταία χρόνια, με τις μεγάλες εταιρείες του χώρου να προσανατολίζονται σε λύσεις που προσφέρουν στις εταιρείες-πελάτες τους και τους εργαζόμενούς τους φιλικότητα στη χρήση, ευχρηστία, αστείρευτες δυνατότητες αναφορών κ.λπ. και βέβαια αμεσότητα διασφαλίζοντας όλα τα δεδομένα τη στιγμή που τα χρειάζεται ο χρήστης.

H AstraZeneca, ως μεγάλη φαρμακευτική εταιρεία και συνεχώς αναπτυσσόμενη στον κλάδο της, αποφάσισε παγκοσμίως να υιοθετήσει τη σύγχρονη τάση του Employee Self Service (ESS). Ένας από τους κύριους στόχους της AstraZeneca παγκοσμίως ήταν να αναδείξει έναν πιο στρατηγικό ρόλο για το HR, απλοποιώντας και αυτοματοποιώντας παγκοσμίως κάποιες χρονοβόρες διαδικασίες όπως η υποστήριξη παροχών κ.λπ. Με την υλοποίηση της συγκεκριμένης «cloud» εφαρμογής, το HR μπορεί τώρα να διαχειρίζεται αρκετές διαδικασίες που αφορούν ετήσιους κύκλους εργασιών της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (εκτός της μισθοδοσίας), έχοντας συγκεντρωμένη την πληροφόρηση σε ένα σημείο και όλες οι εγκρίσεις να γίνονται ηλεκτρονικά προσφέροντας αισθητή μείωση γραφειοκρατίας.

Πιο συγκεκριμένα, το HR διαχειρίζεται ηλεκτρονικά τις παρακάτω διαδικασίες:

  • Υποβολή Στόχων & Ετήσια αξιολόγηση απόδοσης (Goal Setting & End of year review)
  • Προβολή Πλάνων Ανάπτυξης (Talent Development Plans)
  • Υπολογισμός Ετήσιων Αμοιβών (Annual salary increases) με βάση τους δείκτες της αγοράς (MRP) και ατομικής αξιολόγησης (Individual Performance rate)
  • Διαχείριση Προσλήψεων (ηλεκτρονικά Job postings, βάση δεδομένων για CVs κ.λπ.)
  • Ηλεκτρονικό βιβλίο αδειών (εγκρίσεις αιτημάτων και προβολή πλάνου αδειών)
  • Έκδοση χρήσιμων HR αναφορών (reporting tool) & Headcount reports (με έτοιμα διαγράμματα)
  • Αναζήτηση και ανάπτυξη ταλέντων σε παγκόσμιο επίπεδο (μέσω talent card).

Η υιοθέτηση ενός τέτοιου συστήματος σε παγκόσμια κλίμακα για συστήματα, τα οποία δεν διαφέρουν σημαντικά από χώρα σε χώρα επιτρέπει τη διαχείριση σημαντικών πληροφοριών σχετικά με την απόδοση, τη διαχείριση ταλέντων και τις αμοιβές και παροχές. Επίσης, για τους εργαζόμενους είναι ένα αρκετά εύχρηστο και φιλικό σύστημα, χωρίς να απαιτείται ιδιαίτερη εκπαίδευση. Λόγω της cloud τεχνολογίας, μπορούν να διαχειρίζονται το προφίλ τους χρησιμοποιώντας τις φορητές συσκευές τους (smart phones & tablets), οποιαδήποτε στιγμή το χρειαστούν (λειτουργία 24/7).

Ενδεικτικά, μπορούν να έχουν πρόσβαση:

  • Ενημέρωση προσωπικών στοιχείων & ανέβασμα φωτογραφίας
  • Ενημέρωση Εκπαιδευτικής κατάρτισης (Talent Profile) – για την οποία υπάρχει δυνατότητα σύνδεσης και με το LinkedIn profile του
  • Δημιουργία Ατομικού Πλάνου ανάπτυξης (Talent Development Plan) & Προτιμήσεις Επαγγελματικής σταδιοδρομίας (Career preferences)
  • Διαχείριση Στόχων (Goal Setting)
  • Προβολή Οργανογραμμάτων (σε παγκόσμιο επίπεδο με φωτογραφίες)
  • Υποβολή αιτημάτων αδειών (Time module)
  • Προβολή μηνιαίας απόδειξης μισθοδοσίας (payslips)

Ταυτόχρονα, στους Διευθυντές, το σύστημα δίνει παραπάνω αυτονομία στο να διαχειρίζονται τις πιο κύριες διαδικασίες του HR που αφορούν την ομάδα τους (Manager Self Service – MSS) και πάντα με την επίβλεψη και την τελική έγκριση του HR.

Δηλαδή, ο Διευθυντής μπορεί να έχει πρόσβαση ή να διαχειρίζεται για την ομάδα του:

  • Προβολή εταιρικών και μισθολογικών δεδομένων (Οργανωτική δομή, Levels, τίτλοι εργασίας, δείκτες MRP, Global Job profiles κλπ.)
  • Προβολή Εκπαιδευτικής κατάρτισης και προτιμήσεις επαγγελματικής σταδιοδρομίας – αναζήτηση ταλέντων (talent card)
  • Ανάπτυξη ταλέντων (μέσω του Talent Development Plan)
  • Διαχείριση Στόχων & Ετήσια αξιολόγηση απόδοσης (Approve Goals & End of year review) και αυτόματος υπολογισμός Bonus
  • Εγκρίσεις αδειών και προβολή πλάνου αδειών (Time module)
  • Έκδοση χρήσιμων HR αναφορών (reporting tool – HR data analytics)

Είναι σημαντικό, λίγο πριν το τέλος, να αναφερθούμε στην υλοποίηση ενός τέτοιου έργου η οποία δεν είναι απλή υπόθεση. Απαιτεί μεγάλη προσοχή στη λεπτομέρεια ώστε και το customization του συστήματος να είναι περιορισμένο αλλά και να επιτευχθεί ο στόχος του συστήματος και να επιβεβαιωθεί η προστιθέμενη αξία για τον οργανισμό και τους εργαζόμενους.

Συνοψίζοντας, η υλοποίηση του συστήματος στέφθηκε με επιτυχία, διασφαλίζοντας την ομαλή ροή της μισθοδοσίας και ταυτόχρονα την τήρηση και ασφάλεια όλων των HR δεδομένων, παρόλες τις δυσκολίες που αντιμετωπίσαμε κατά τη μετάβαση, όπως η αλλαγή κουλτούρας των εργαζομένων ως προς την αυτοεξυπηρέτηση (ESS & MSS) αλλά και την προσαρμογή των ελληνικών διαδικασιών σύμφωνα με τα πρότυπα και την πολυπλοκότητα της ελληνικής νομοθεσίας.

Viewpoint
Καραμαλή Εμμανουέλα
, Human Resources Manager, Aegean Airlines & Olympic Air: HR Technology: Η Τεχνολογία στα χέρια της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού

Οι εταιρείες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα καλούνται τα τελευταία χρόνια να αντιμετωπίσουν πρωτόγνωρες και δύσκολες καταστάσεις. Συναντώντας καθημερινές προκλήσεις, οι διοικήσεις των εταιρειών έχουν πλέον αντιληφθεί ότι η αναζήτηση ταλέντων αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες και πιο σημαντικές. Η ανάπτυξη των εργαζομένων, η κοινωνική δικτύωσή τους και η δημιουργία ισχυρών δεσμών μεταξύ των εργαζομένων και της εταιρείας, αποτελούν ιδιαίτερα σημαντικά επιχειρηματικά θέματα και η χρήση της τεχνολογίας συμβάλει στην επίλυση και επίτευξή τους.

Τα συστήματα και τα προγράμματα που αναζητούνται από το HR δεν έχουν πλέον αποκλειστικά και μόνο ως στόχο τους να διευκολύνουν την καθημερινή λειτουργία του, αλλά και να παρέχουν υποστήριξη στη διοίκηση της εταιρείας για αποτελεσματικότερη διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων της. Κριτήρια για την επιλογή των τεχνολογικών συστημάτων από το HR, σε συνάρτηση πάντα με τις ανάγκες και το μέγεθος της εταιρείας, αποτελούν τα ακόλουθα:

  • Δυνατότητα για παροχή στατιστικών αναλύσεων και reporting
  • Σύνδεση με το διαδίκτυο και τα ηλεκτρονικά μέσα μαζικής ενημέρωσης για προσέλκυση ταλέντων
  • Αυτοματοποιημένη συλλογή και ταξινόμηση βιογραφικών για άμεση επικοινωνία με τους κατάλληλους υποψηφίους
  • Δυνατότητα ηλεκτρονικής αξιολόγησης των εργαζομένων για αντιστοίχιση της θέσης τους με το προφίλ τους, με σκοπό τη μεγιστοποίηση της παραγωγικότητάς τους και την κινητοποίησή τους
  • Παροχή στοιχείων και καταγραφή εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων άμεσα συνδεδεμένα με τη θέση τους
  • Εκπαίδευση μέσω E-Learning και Webinars.

Εσωτερικές εφαρμογές, άμεσα συνδεδεμένες με την τεχνολογία, όπως το Intranet, το Portal και τα συστήματα Self-service, βοηθούν την επικοινωνία μεταξύ των τμημάτων και του HR. Οι εφαρμογές αυτές βρίσκονται ανά πάσα στιγμή στη διάθεση των εργαζομένων, προσφέροντας έγκυρη και έγκαιρη ενημέρωση και υπηρεσίες. Παρέχουν δε, τη δυνατότητα στους εργαζομένους να διαχειρίζονται στοιχεία που τους αφορούν και να διεκπεραιώνουν ταχύτερα και ευκολότερα καθημερινά θέματα που προκύπτουν και υπόκεινται στις αρμοδιότητες του HR.

Έχει αποδειχθεί από έρευνες ότι οι εταιρείες που συνδυάζουν το HR Management με τις δυνατότητες που παρέχει το HR Technology είναι αποδοτικότερες. Κλείνοντας, είναι απαραίτητο να θυμόμαστε, ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν το κυριότερο και το σημαντικότερο περιουσιακό στοιχείο των εταιρειών και ως εκ τούτου η χρήση των τεχνολογικών εργαλείων θα πρέπει πάντα να συμβαδίζει με τη διατήρηση της προσωπικής επαφής.