Η έννοια των ψυχομετρικών τεστ δεν είναι καινούρια. Το πρώτο εργαστήριο αφιερωμένο στο θέμα δημιουργήθηκε τη δεκαετία του 1880, στο πανεπιστήμιο του Cambridge από τον αμερικανό καθηγητή James McKeen Cattell, ο οποίος επεδίωκε να μετρήσει ικανότητες κυρίως σε σχέση με τον χρόνο αντίδρασης, τη μνήμη και την προσοχή. Η πρώτη εφαρμοσμένη ψυχομετρική δοκιμασία ήταν η «κλίμακα νοημοσύνης των Binte και Simon» (1905), που χρησιμοποιήθηκε σε μία προσπάθεια έγκαιρης αναγνώρισης των παιδιών με νοητική υστέρηση στο εκπαιδευτικό σύστημα της Γαλλίας. Αποτελείτο από 30 θέματα ποικίλης δυσκολίας, από το να αγγίξει τη μύτη ή το αυτί του μετά από αντίστοιχη εντολή μέχρι την ικανότητα να σχεδιάζει σκίτσα από μνήμης και να ορίζει αφηρημένες έννοιες. Με βάση την κλίμακα αυτή και σε συνάρτηση με την ηλικία τους, τα παιδιά ταξινομούνταν σε κατηγορίες ανάλογα με το επίπεδο της νοημοσύνης τους.
Η αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων ή εκτιμήσεων στο εργασιακό περιβάλλον ήρθε στο προσκήνιο κατά τη διάρκεια του Πρώτου Παγκοσμίου Πολέμου, όταν ο αμερικανικός στρατός χρησιμοποίησε ποικίλα αριθμητικά, προφορικά και άλλα τεστ ώστε να μετρήσει και να αξιολογήσει την ικανότητα ενός ατόμου να ακολουθεί οδηγίες, με στόχο να απορρίψει τους λιγότερο ικανούς υποψηφίους, καθώς και να αναγνωρίσει δυνητικές ηγετικές ικανότητες ανάμεσα στα μέλη του στρατεύματος.
Τις τελευταίες δεκαετίες η έννοια των ψυχομετρικών εργαλείων έχει επεκταθεί από την έννοια της ψυχικής ικανότητας και περιλαμβάνει μετρήσεις προσωπικότητας, κρίσης, κινήτρων και ικανοτήτων σε σχέση με συγκεκριμένο ρόλο. Σε γενικές γραμμές τα ψυχομετρικά εργαλεία εμπίπτουν σε δύο κατηγορίες: τα «αυτο-αναφερόμενα», όπως είναι τα τεστ προσωπικότητας, και τα τεστ επιδόσεων, τα οποία μετρούν τη νοητική δυναμική ενός ανθρώπου.
Πλέον, η χρήση των ψυχομετρικών τεστ έχει εξελιχθεί ώστε σήμερα το 75% των εταιρειών της λίστας Fortune 500 να αξιοποιεί τα ψυχομετρικά εργαλεία ως ένα μέσο που υποστηρίζει την ανάπτυξη του ταλέντου. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, και με δεδομένες τις σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις και αλλαγές στο επιχειρείν, η χρήση τους αναμένεται να σημειώσει περαιτέρω άνοδο.
Ειδικά σε ό,τι αφορά στην εξέλιξη των ψυχομετρικών εργαλείων στη σύγχρονη εποχή και στη χρήση αυτών από το επιχειρείν, σύμφωνα με τον Ηλία Βαρθολομαίο, CEO & Co-founder της Owiwi, «τα ψυχομετρικά εργαλεία προκειμένου να προσαρμοστούν στις επιταγές της εποχής έχουν γίνει online με μεγάλο βαθμό αυτοματοποίησης. Έχουν mobile και tablet εκδόσεις, ενώ τα πλέον προηγμένα διαθέτουν αλγορίθμους επεξεργασίας δεδομένων, πράγμα το οποίο υποστηρίζει το κομμάτι του people analytics. Σε επίπεδο εμπειρίας του υποψηφίου και Employer Branding έχουν εμφανισθεί gamified assessment tools, των οποίων τα οφέλη είναι πολλαπλά για τον υποψήφιο αλλά και για τον οργανισμό. Επίσης, υπάρχει μια μεγάλη στροφή στα Soft Skills Assessments έναντι των Personality Tests από πλευράς εξέλιξης των ψυχομετρικών. Ίσως να προκαλεί απορία το γεγονός πως δεν αναφέρουμε το AI και το Machine Learning. Ο λόγος για αυτό είναι πως, μπορεί να οδεύουν προς τα εκεί τα πράγματα και το μέλλον των αξιολογήσεων να κινείται σε αυτές τις τεχνολογίες, όμως ακόμα δεν υπάρχουν στον τομέα των ψυχομετρικών ενδείξεις που να επιβεβαιώνουν τη χρήση αυτών των τεχνολογιών. Τέλος, μια τομή στα ψυχομετρικά έρχεται να δημιουργήσει ο νέος Κανονισμός Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων, στον οποίο υπάρχει ρητή αναφορά για δεδομένα που προέρχονται από ψυχομετρικά εργαλεία. Αυτό από μόνο του δημιουργεί ένα πιο αυστηρό πλαίσιο λειτουργίας για τους δημιουργούς και παρόχους των εργαλείων αυτών».
ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ…
Τα ίδια τα ψυχομετρικά εργαλεία έχουν επίσης εξελιχθεί και ενσωματώνουν πλέον τις νέες τεχνολογίες, όπως είναι το gamification, οι κινητές συσκευές, οι online πλατφόρμες και διάφορα λογισμικά ενοποίησης συστημάτων. Σήμερα, οι κυριότερες τάσεις γύρω από τις αξιολογήσεις με βάση τα ψυχομετρικά εργαλεία περιλαμβάνουν τα παρακάτω.
Ολιστικές εκτιμήσεις (holistic assessments)
Όλο και περισσότεροι οργανισμοί χρησιμοποιούν μία ευρεία γκάμα αξιολογήσεων προκειμένου να μετρήσουν ένα εξίσου ευρύ φάσμα χαρακτηριστικών του μοναδικού προφίλ κάθε εργαζομένου. Αυτό περιλαμβάνει το assessment της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, των γνωστικών ικανοτήτων, των κινήτρων, των ενδιαφερόντων κ.ά. Επιπλέον, οι εταιρείες ολοένα και περισσότερο έχουν αρχίσει να ενσωματώνουν στα ψυχομετρικά τεστ διάφορα άλλα διαγνωστικά εργαλεία, όπως ερωτηματολόγια που εκτιμούν τη δέσμευση και την αφοσίωση, ερωτηματολόγια coaching κ.ά., με στόχο να ενισχύσουν τη δυνατότητά τους να αναγνωρίζουν και να αναπτύσσουν το κορυφαίο ταλέντο του οργανισμού.
Η χρήση των online αξιολογήσεων αποτελεί πλέον μία κυρίαρχη τάση στον κόσμο της εργασίας. Με την αύξηση στη χρήση των έξυπνων φορητών συσκευών, τα ψυχομετρικά τεστ περνάνε ολοένα και περισσότερο σε αυτές τις συσκευές προκειμένου αφενός να ανταποκριθούν στις ανάγκες των σύγχρονων εργαζομένων και υποψηφίων, αφετέρου να καταστήσουν δυνατή την mobile διαχείριση, την υποβολή αναφορών και τη χρήση analytics.
Παγκόσμια μελέτη της εταιρείας Cut-e γύρω από τα ψυχομετρικά εργαλεία δείχνει ότι οι επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ολοένα και περισσότερο ενοποιούν αυτές τις αξιολογήσεις με τα υπάρχοντα recruitment ή άλλα πληροφοριακά συστήματα προκειμένου να παρέχουν δεδομένα που μπορούν να αναλυθούν, ερμηνευθούν και αξιοποιηθούν με τους νέους τρόπους που παρέχει η τεχνολογία. Οι εργοδότες αρχίζουν πλέον να συνδέουν τα δεδομένα που έχουν να κάνουν με την επιλογή προσωπικού με αυτά που αφορούν στην απόδοση ή ευρύτερα στο ταλέντο, προκειμένου να αναπτύξουν προγνωστικά μοντέλα που θα επιτρέψουν στην εταιρεία να ανταποκριθεί σε μελλοντικές ανάγκες και προκλήσεις. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, είναι πλέον σημαντικό αυτού του είδους τα τεστ και τα αποτελέσματά τους να αξιοποιούνται σε συνδυασμό με πρωτοβουλίες και στρατηγικές που αφορούν στο Learning & Development καθώς και τη διαχείριση της απόδοσης για να μπορέσουν οι εταιρείες να εντοπίζουν πιθανά κενά σε δεξιότητες και να αναγνωρίζουν τις ανάγκες τους για εκπαίδευση και κατάρτιση, τους κινδύνους που σχετίζονται με τη διαδοχή κ.ά.
Εξειδικευμένες λύσεις ψυχομετρικών εργαλείων
Ολοένα και περισσότερες εταιρείες αναζητούν ψυχομετρικά τεστ που είναι προσαρμοσμένα στις ανάγκες του κλάδου δραστηριοποίησής τους, στον εκάστοτε ρόλο ή ακόμα και στην ίδια την εταιρεία προκειμένου να αξιολογήσουν κάθε πτυχή που είναι μοναδική για τον οργανισμό και την επιτυχία του.
Μείωση της αφοσίωσης σε συγκεκριμένα προϊόντα
Καθώς η γνώση για τα διαφορετικά προϊόντα, εργαλεία και εφαρμογές αυξάνεται, τα στελέχη του HR θα γίνονται ολοένα και πιο συγκεκριμένα σε ό,τι αφορά στην επιλογή τεστ για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας ή επίπεδα ρόλων. Παραδοσιακά, οι εταιρείες συνήθως αξιοποιούσαν το ίδιο χαρτοφυλάκιο εργαλείων -πολλές φορές ενός μόνο παρόχου- για χρόνια, χωρίς να εξετάζουν άλλα εργαλεία και προϊόντα που μπορεί να ήταν τελικά πιο κατάλληλα για τον εκάστοτε σκοπό.
… ΚΑΙ ΕΞΕΛΙΞΕΙΣ
Στις παραπάνω τάσεις συνηγορεί ο Κώστας Ζούλιας, Director, ICAP Human Capital Consulting, ο οποίος έρχεται να προσθέσει, μεταξύ άλλων, την αυτοματοποίηση, την αυτοαξιολόγηση και την αυξανόμενη χρήση τέτοιων εργαλείων στην ελληνική αγορά. Όπως χαρακτηριστικά ο ίδιος εξηγεί, «οι τάσεις που έχουν εμφανιστεί τα τελευταία χρόνια, ειδικά στις μεγαλύτερες χώρες είναι οι ακόλουθες:
- Συντομότερα, εξατομικευμένα τεστ, νωρίτερα στη διαδικασία επιλογής. Οι εργοδότες θέλουν να προ-επιλέγουν τους υποψήφιους όσο το δυνατόν ταχύτερα, με εργαλεία σχεδιασμένα ειδικά για την επιχείρηση και τις θέσεις εργασίας που διαθέτει.
- Αυτοματοποίηση της διαδικασίας επιλογής μέχρι τη φάση της συνέντευξης. Για να γίνει αυτό χρειάζεται ενσωμάτωση των εργαλείων επιλογής, όπως τα ψυχομετρικά εργαλεία στις πλατφόρμες επιλογής των μεγάλων εταιρειών.
- Αξιολόγηση μέσω φορητών συσκευών, π.χ. κινητού και tablet. Οι πάροχοι ψυχομετρικών προσαρμόζονται στις συνήθειες των εργαζόμενων.
- Πακέτα εργαλείων. Πολλές επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συνδυασμούς εργαλείων για να έχουν σφαιρική αντίληψη για τους υποψήφιους. Εργαλεία δυνατοτήτων, προσωπικότητας, ικανοτήτων και αξιών συνεργάζονται για μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση.
- Αυτοαξιολόγηση για προσωπική ανάπτυξη. Όλο και περισσότερο οι αξιολογήσεις χρησιμοποιούνται ως εργαλείο αυτογνωσίας για τη δημιουργία πλάνων προσωπικής ανάπτυξης.
- Gamification. Η παροχή ψυχομετρικών με τη μορφή παιχνιδιού συνεχίζει να αναπτύσσεται γιατί βελτιώνει την εμπειρία των συμμετεχόντων. Όμως, καθώς κάθε εταιρεία θέλει να έχει τις δικές της ασκήσεις, το πρόβλημα του κόστους παραμένει εμπόδιο για την εξάπλωση της τάσης αυτής.
Στην Ελλάδα, η τάση χρήσης ψυχομετρικών για επιλογή ή ανάπτυξη συνεχίζει να ενισχύεται σταθερά καθώς εφοδιάζει τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού με τεκμήρια που υποστηρίζουν τις αποφάσεις επιλογής και τα πλάνα ανάπτυξης, πέρα από την προσωπική κρίση».
Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Η. Βαρθολομαίος αναφέρει ότι η αγορά των ψυχομετρικών εργαλείων σαφώς και επηρεάζεται από τις εξελίξεις, ενώ κάνει και ιδιαίτερη μνεία στα νέα skills που αναζητούν οι εργοδότες, όπως η ακεραιότητα και η ηθική και τα οποία μόνο η ψυχομετρία μπορεί να εντοπίσει. Πιο συγκεκριμένα, ο ίδιος αναφέρει ότι «αρχικά έχει πολύ μεγάλη σημασία να αναφερθεί ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν μια μεγάλη αγορά, η οποία σύμφωνα με όλες τις πρόσφατες έρευνες που έχουν δημοσιευθεί, κάθε χρόνο αναπτύσσεται ακόμα περισσότερο και έχει σιγά σιγά την τάση να αυτονομείται από την ευρύτερη αγορά του Recruitment. Φυσικά δεν θα μπορούσε να μείνει όμως ανεπηρέαστη από τις τάσεις της εποχής. Αξιολογήσεις μέσω smartphone και tablet και αυτοματοποίηση των διαδικασιών είναι στην κορυφή των τάσεων στα ψυχομετρικά, μαζί με την ενσωμάτωση τους πλέον στην όλη διαδικασία του Employer Branding. Οι υποψήφιοι είναι πλέον κάτι παραπάνω από δυνητικοί πελάτες, είναι brand ambassadors της εταιρείας στο σύνολό της. Το pre-application assessment είναι επίσης μια τάση που ήρθε αδιαμφισβήτητα για να μείνει με τους εργοδότες να δίνουν έμφαση στα Τεστ που περιλαμβάνουν Σενάρια Αξιολόγησης Υποθετικών Καταστάσεων, την ίδια στιγμή που το κομμάτι των Data-People Analytics είναι ένα μεγάλο κεφάλαιο με βάση το οποίο οι εταιρείες θα παίρνουν αποφάσεις στα επόμενα χρόνια. Τέλος, έχουν αλλάξει πολύ οι δεξιότητες απασχολησιμότητας τα τελευταία χρόνια με πολλούς εργοδότες να δίνουν πολύ μεγάλη έμφαση σε παράγοντες όπως το Ethics και το Integrity, στοιχεία στα οποία τα ψυχομετρικά είναι σχεδόν απαραίτητα για τη διάγνωσή τους».
ΠΕΡΙΟΧΕΣ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗΣ
Τα ψυχομετρικά εργαλεία σήμερα χρησιμοποιούνται από τις Διοικήσεις Ανθρώπινου Δυναμικού για πάρα πολλούς λόγους, οι οποίοι εκτείνονται από το recruitment και την ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση, μέχρι την ενίσχυση της ομαδικότητας και την ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας και της καινοτομίας.
Όπως χαρακτηριστικά εξηγεί ο Κ. Ζούλιας, «υπάρχει ένα εύρος χρήσεων που καλύπτει δύο βασικές περιοχές που αφορούν στον ανθρώπινο παράγοντα. Την επιλογή και την ανάπτυξη. Παραδείγματα χρήσης σε σχέση με την επιλογή είναι η προ-επιλογή, δηλαδή η επιλογή long-list υποψηφίων από ένα μεγάλο αριθμό αιτήσεων, η δημιουργία short-list, η τελική επιλογή και η ένταξη του επιλεγμένου στην επιχείρηση. Παραδείγματα σε σχέση με την ανάπτυξη αφορούν στον εντοπισμό δυνατοτήτων και περιοχών προς βελτίωση για δημιουργία πλάνων ανάπτυξης, υποστήριξη παρεμβάσεων coaching και mentoring, διαχείριση καριέρας, ανάλυση ομάδων, ενίσχυση ηγετικών χαρακτηριστικών, εντοπισμός καινοτομίας και επιχειρηματικότητας κ.ά.».
Για τις πολλαπλές χρήσεις των ψυχομετρικών τεστ κάνει λόγο και ο Η. Βαρθολομαίος, αναφέροντας ότι «τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν με επιτυχία σε διάφορα στάδια ανάλογα με τον σκοπό για τον οποίο τα χρησιμοποιεί η κάθε εταιρεία. Μπορούν να εισαχθούν στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, στην αξιολόγηση του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού αλλά και στην εκπαίδευση και ανάπτυξή του. Επίσης, έχουν μεγάλη επιτυχία σε Graduate Trainee προγράμματα».
ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Η αντικειμενικότητα που προσφέρουν στην εξαγωγή συμπερασμάτων για το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σημαντικότερο πλεονέκτημα των ψυχομετρικών εργαλείων. Ένα ψυχομετρικό τεστ αν χρησιμοποιηθεί σωστά, παρέχει μία τυποποιημένη μέτρηση όλων των υποψηφίων με έναν άκρως αμερόληπτο τρόπο. Δεν είναι όμως το μόνο. Το δεύτερο μεγάλο πλεονέκτημα των ψυχομετρικών αξιολογήσεων είναι η δυνατότητα να ανακαλύψουν σημαντικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων, στα οποία διαφορετικά δεν θα είχαν πρόσβαση. Οι επιστημονικά έγκυρες και αξιόπιστες αξιολογήσεις μπορούν να καθορίσουν με ακρίβεια τις πτυχές της προσωπικότητας ανθρώπου, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τα ενδιαφέροντα, τις γνωστικές του ικανότητες και ούτω καθεξής. Όλα αυτά είναι εξαιρετικά δύσκολο να αξιολογηθούν και να μετρηθούν στη διάρκεια μίας συνέντευξης, για παράδειγμα, έτσι τα ψυχομετρικά τεστ είναι από τις λίγες μεθόδους που μπορούν να αξιολογήσουν και μάλιστα με ταχύτητα τέτοιου είδους ιδιότητες.
Τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να εξοικονομήσουν πολύτιμο χρόνο. Είναι εύκολα σε ό,τι αφορά στη διαχείρισή τους (κυρίως online) και πολλοί άνθρωποι μπορούν να ολοκληρώσουν ταυτόχρονα ένα τεστ. Επιπλέον, τα αποτελέσματα συνήθως βγαίνουν γρήγορα και είναι αξιόπιστα. Επομένως, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αποτελέσουν μία αποτελεσματική μέθοδο αναφορικά με το φιλτράρισμα των υποψηφίων. Κατ’ επέκταση τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να μειώσουν δραστικά το φόρτο εργασίας των στελεχών του HR, ειδικά όσων ασχολούνται με το recruitment, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των ανθρώπων. Ένα ακόμα πλεονέκτημα των ψυχομετρικών εργαλείων αποτελεί το γεγονός ότι τα σχετικά τεστ μπορούν να ολοκληρωθούν οπουδήποτε, γεγονός που συμβάλλει στη διεύρυνση της δεξαμενής υποψηφίων.
Επιπλέον, παρόλο που τα ψυχομετρικά τεστ προϋποθέτουν μία επένδυση από πλευράς της εταιρείας, μπορούν ωστόσο να συμβάλουν στη μείωση του κόστους. Και αυτό είναι εύκολα κατανοητό αν σκεφτούμε για παράδειγμα ότι το κόστος αντικατάστασης ενός μεσαίου επιπέδου εργαζόμενου μπορεί να ανέλθει εύκολα σε αντίστοιχα επίπεδα με αυτά του κόστους μισθοδοσίας 6-12 μηνών. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, υπό τις κατάλληλες προϋποθέσεις, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν ακόμα να συμβάλλουν στη μείωση του turnover και την αύξηση του retention.
Όπως υπογραμμίζει και ο Η. Βαρθολομαίος, «από πλευράς εταιρείας δημιουργούν προστιθέμενη αξία καθώς οι αποφάσεις συνοδεύονται από μετρήσιμα και όχι εμπειρικά δεδομένα που επιβεβαιώνουν τα σενάρια και τις υποθέσεις που έχουν προηγηθεί. Μειώνουν το κόστος που θα δημιουργούσε μια λανθασμένη πρόσληψη σε όλα τα επίπεδα για τον οργανισμό ενώ μέσα από την αυτοματοποίηση των διαδικασιών, όλα γίνονται πιο εύκολα, γρήγορα και αποτελεσματικά, πράγμα το οποίο κερδίζει χρόνο και χρήμα στον Υπεύθυνο Προσωπικού».
Ειδικότερα σε ό,τι αφορά στον εργαζόμενο, ο ίδιος επισημαίνει ότι «για τον υποψήφιο από την άλλη, η χρήση των ψυχομετρικών είναι πολύ σημαντική καθώς του επιτρέπουν να χαρτογραφήσει τις δεξιότητές του, τα δυνατά του σημεία αλλά και τα σημεία προς βελτίωση προκειμένου να έχει μια πιο ολοκληρωμένη αντίληψη του προφίλ του, πράγμα που μπορεί να τον βοηθήσει στην προσωπική ανάπτυξη και βελτίωση, στο πώς λαμβάνει αλλά και δίνει feedback, στη διεκδίκηση μιας θέσης εργασίας, στην ανέλιξη στον οποιονδήποτε οργανισμό καθώς και στην αποδοτικότερη εργασία».
ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗΣ
Όταν τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιοποιούνται σωστά, τα πλεονεκτήματα που αποκομίζει η εταιρεία και το HR είναι, όπως αναφέρεται παραπάνω, πολλαπλά -από την άμβλυνση της μεροληψίας και το φιλτράρισμα των υποψηφίων, μέχρι την ενίσχυση της αυτογνωσίας των managers. Σύμφωνα με έρευνα της Cut-e, το 81% των εταιρειών που χρησιμοποιεί ψυχομετρικά τεστ, λαμβάνει περισσότερο αξιόπιστες και λιγότερο επικίνδυνες αποφάσεις, ενώ το 57% εκτιμά ότι η ψυχομετρία θα μπορούσε ακόμα και να συμβάλλει στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης. Όταν όμως η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων δεν γίνεται σωστά, οι επιπτώσεις μπορεί να είναι καταστροφικές, τόσο για την εταιρεία όσο και για τον εργαζόμενο. Και αυτό γιατί τα αποτελέσματα της ψυχομετρίας είναι «τόσο καλά όσο είναι το εργαλείο καθώς και το “χέρι” που το χρησιμοποιεί». Οι εταιρείες, λοιπόν, και οι διοικήσεις του Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται να είναι ιδιαίτερα προσεκτικές.
Σύμφωνα με τον Κ. Ζούλια, «καταρχήν χρειάζεται να οριστεί το ζητούμενο από τα εργαλεία. Δηλαδή τι ενδείξεις θέλουμε να μας δώσουν και για ποιο λόγο. Αν π.χ. θα χρησιμοποιηθούν σε διαδικασία επιλογής, η θέση που πρόκειται να καλυφθεί πρέπει να έχει αναλυθεί επαρκώς και να έχει δοθεί προτεραιότητα σε ένα μικρό αριθμό αναγκαίων δεξιοτήτων. Όσο ανοίγουμε τη βεντάλια των δεξιοτήτων τόσο χάνουμε σε σαφήνεια ενδείξεων από τα εργαλεία. Έπειτα χρειάζεται να γίνει μεθοδολογικά σωστή χαρτογράφηση του ψυχομετρικού εργαλείου με τις δεξιότητες που θέλουμε να βαθμολογήσουμε. Η δημιουργία ενός σχετικού excel βοηθάει ιδιαίτερα. Ο εξειδικευμένος σύμβουλος μπορεί να βοηθήσει στα παραπάνω όπως και στην ανάγνωση των αποτελεσμάτων. Π.χ. ποιος βαθμός είναι αποδεκτός σε ένα τεστ ικανοτήτων; Σε ποιο βαθμό μπορούμε να δεχτούμε ένα χαρακτηριστικό προσωπικότητας που δεν συνάδει με μια θέση εργασίας; Τέλος, τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται πρέπει να είναι επιστημονικά τεκμηριωμένα και ο πάροχος πρέπει να διαθέτει εύρος εργαλείων που να υποστηρίζουν τις διάφορες χρήσεις. Π.χ διαφορετικές εκθέσεις, διαφορετικές νόρμες κ.ά. Η ύπαρξη τοπικής νόρμας και χρήση στην τοπική γλώσσα είναι απολύτως απαραίτητα».
Τη σημασία του σωστού σχεδιασμού καθώς και του παρόχου αναφέρει ο Η. Βαρθολομαίος ως δύο βασικούς παράγοντες για την επιτυχή αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων: «Προκειμένου τα ψυχομετρικά εργαλεία να έχουν νόημα και πραγματικά να προσδίδουν προστιθέμενη αξία στον οργανισμό και τους υποψηφίους θα πρέπει να ελέγχεται από ποιον σχεδιάζονται. Συγκεκριμένα, η κατασκευή τους θα πρέπει να πραγματοποιείται από επιστήμονες-ψυχολόγους, εξειδικευμένους στην ψυχομετρία. Πλέον, έχει καταδειχτεί ότι είναι αναγκαίο, κατά τη διαδικασία της επιλογής, να γίνεται κάποιος συνδυασμός των αποτελεσμάτων αυτών των μεθόδων και να αποφεύγεται η εφαρμογή μίας και μόνο από αυτές. Ένας τέτοιος συνδυασμός είναι η χρήση της συνέντευξης και των ψυχομετρικών τεστ. Προκειμένου, επίσης, να χρησιμοποιηθούν τα ψυχομετρικά τεστ, τα στελέχη Διοίκησης ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να έχουν προσδιορίσει τι αρμοδιότητες περιλαμβάνει η θέση που θα καλυφθεί και ποιες είναι οι δεξιότητες και οι πτυχές της προσωπικότητας που είναι απαραίτητες, για να ανταποκριθεί κάποιος με επιτυχία στις απαιτήσεις του επαγγελματικού του ρόλου. Τέλος, τα αποτελέσματά τους πρέπει να αξιολογούνται συμπληρωματικά με τις υπόλοιπες μεθόδους και να μην τους δίνεται μεγαλύτερη βαρύτητα από αυτή που τους αναλογεί καθώς επίσης να ερμηνεύονται από άτομα καταρτισμένα/εκπαιδευμένα προκειμένου να διασφαλίζεται η ορθή αποκωδικοποίηση των αποτελεσμάτων. Οι εξωτερικοί πάροχοι μπορούν να βοηθήσουν σε αυτό καθώς συνήθως διαθέτουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες αναφορικά με την κατασκευή και εγκυρότητα των εργαλείων και βρίσκονται δίπλα στον πελάτη σε όλα τα στάδια, από την επιλογή του εργαλείου και των δεξιοτήτων που θα μετρά έως και την αποκωδικοποίηση και ανάλυση των αποτελεσμάτων».
Η ΔΙΕΙΣΔΥΣΗ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ
Τις διεθνείς τάσεις που δείχνουν διαρκή αύξηση στη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων φαίνεται ότι ακολουθεί και η ελληνική αγορά. Οι παλαιότερες προκαταλήψεις και η έλλειψη εξοικείωσης με τα ψυχομετρικά εργαλεία ολοένα και λιγότερο αποτελούν πλέον εμπόδιο. Το πρόβλημα ωστόσο του μεγέθους των ελληνικών επιχειρήσεων καθώς και των μειωμένων προϋπολογισμών εξακολουθεί να αποτελεί τροχοπέδη, καθώς σύμφωνα με τον Κ. Ζούλια «οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενημερώνονται συνέχεια και υιοθετούν λύσεις που τις βοηθούν στη λήψη αποφάσεων που αφορούν στον ανθρώπινο παράγοντα. Η νέα γενιά επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού είναι πολύ θετική στη χρήση των ψυχομετρικών και οι επιχειρήσεις που τα χρησιμοποιούν αυξάνονται συνέχεια. Δύο εμπόδια που βλέπουμε είναι το μικρό μέγεθος των επιχειρήσεων και η έλλειψη σχετικών budget από το ανθρώπινο δυναμικό». Ο ίδιος σημειώνει ότι «οι πάροχοι των εργαλείων πρέπει να βοηθούν τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού στο να δημιουργούν το ROI της χρήσης ψυχομετρικών έτσι ώστε να διατίθεται το ανάλογο budget από τη διοίκηση. Σε τελική ανάλυση η χρήση τους εξοικονομεί πολλές ανθρωπο-ώρες, και μειώνει αισθητά τα λάθη επιλογής, ενώ ταυτόχρονα βελτιώνει την ποιότητα της διοίκησης του ανθρώπινου παράγοντα».
Την στροφή και των ελληνικών επιχειρήσεων στην αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων διαπιστώνει και ο Η. Βαρθολομαίος, ο οποίος ωστόσο εντοπίζει και μία επιφυλακτικότητα η οποία εξακολουθεί να υπάρχει: «Τα ψυχομετρικά εργαλεία συγκριτικά με άλλες χώρες και άλλες αγορές δεν έχουν ενταχθεί ακόμα πλήρως στην ελληνική εργασιακή πραγματικότητα, φαίνεται να κερδίζουν όμως συνεχώς έδαφος τα τελευταία τρία χρόνια. Το φαινόμενο του Brain Drain είναι πιο εμφανές από ποτέ και το Talent Management φαίνεται να αντιμετωπίζει τόσες προκλήσεις που τα εργαλεία είναι πλέον αναγκαιότητα. Οι αποφάσεις συνδέονται με δείκτες και οι δείκτες συνδέονται με τους γενικότερους επιχειρηματικούς στόχους των εταιρειών. Οι επιχειρήσεις εμφανίζονται επιφυλακτικές απέναντι στη χρήση τους, πράγμα το οποίο συνήθως απορρέει από το γεγονός πως δεν γνωρίζουν πλήρως το πως αυτά πρέπει να χρησιμοποιούνται και τι να περιμένουν, όμως δεν είναι αρνητικές απέναντι στην ενημέρωση πάνω στο ζήτημα. Όσες επιχειρήσεις τα εντάσσουν στις λειτουργίες τους σταθερά και με περιοδικότητα και ανατροφοδότηση των αποτελεσμάτων είναι σίγουρο ότι συνδέουν αυτή την απόφαση με μια ευρύτερη στρατηγική επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού».
Με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων εξασφαλίζουμε:
- Αντικειμενικότητα στην εξαγωγή συμπερασμάτων για το ανθρώπινο δυναμικό.
- Δυνατότητα ανακάλυψης σημαντικών χαρακτηριστικών των στελεχών (όπως συναισθηματική νοημοσύνη, γνωστικές ικανότητες, ενδιαφέροντα κ.ά.).
- Εξοικονόμηση πολύτιμου χρόνου για τα στελέχη του HR.
- Διεύρυνση της δεξαμενής υποψηφίων (τα σχετικά τεστ μπορούν να ολοκληρωθούν από οπουδήποτε).
- Μείωση του turnover και αύξηση του retention.
- Πιο αξιόπιστες και λιγότερο επικίνδυνες αποφάσεις.
