Εργασιακός εκφοβισμός: Συχνό ή σπάνιο φαινόμενο;

Πέρα από τον συμβατικό, ο εργασιακός εκφοβισμός έχει αρχίσει να αποτελεί αντικείμενο προσοχής από το τέλος του προηγούμενου αιώνα, τουλάχιστον ερευνητικά. Πόσο σίγουροι, όμως, μπορούμε να είμαστε ότι μιλάμε για bullying κάθε φορά που χρησιμοποιούμε τον όρο για να περιγράψουμε ένα περιστατικό σε ένα περιβάλλον εργασίας; Για να απαντηθεί αυτό το ερώτημα, ας απαντήσουμε σε μερικά ακόμη.

ΤΙ ΣΗΜΑΙΝΕΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΚΦΟΒΙΣΜΟΣ;
Ο εργασιακός εκφοβισμός είναι ένα φαινόμενο με αποδεδειγμένες αρνητικές επιπτώσεις σε μία σειρά από παράγοντες, το οποίο όμως για να οριστεί ως τέτοιο πρέπει να έχει μία σειρά από χαρακτηριστικά. Βασική προϋπόθεση για την ύπαρξη ενός περιστατικού εργασιακού εκφοβισμού είναι η άσκηση συμπεριφορών οι οποίες έχουν τα χαρακτηριστικά της άμεσης ή έμμεσης επίθεσης προς ένα μέλος οργανισμού. Η επιθετική αυτή στάση καλύπτει ένα ευρύ φάσμα συμπεριφορών. Οι συμπεριφορές αυτές μπορεί να διαφοροποιούνται, από την εμπλοκή στο αποτέλεσμα και τον τρόπο διεξαγωγής των καθηκόντων ενός εργαζομένου, μέχρι την ψυχολογική και σωματική βία. Όλα αυτά όμως μέσα από ένα πρίσμα συστηματικότητας. Οι επιθετικές συμπεριφορές σε ένα περιστατικό εργασιακού εκφοβισμού τείνουν να επαναλαμβάνονται, συχνά με υψηλή συχνότητα. Για παράδειγμα, η φραστική αντιπαράθεση με ένα μέλος του οργανισμού δεν συνδέεται απαραίτητα με εργασιακό εκφοβισμό, εφόσον πρόκειται για μεμονωμένο περιστατικό και πραγματοποιείται επί ίσοις όροις. Τέλος, ο εργασιακός εκφοβισμός είναι ένα φαινόμενο το οποίο στις περισσότερες περιπτώσεις συνδέεται με μία συνέχεια στον χρόνο. Για παράδειγμα, ένας μήνας διαπραγμάτευσης για το budget του επόμενου χρόνου μπορεί να συνδέεται με μεγάλη ένταση και συγκρούσεις, αλλά εάν η ολοκλήρωση της διαπραγμάτευσης οδηγεί αυτόματα στο τέλος της έντασης και των συγκρούσεων, δεν υφίσταται συνθήκη εκφοβισμού.

ΠΟΙΟΙ ΠΑΙΡΝΟΥΝ ΜΕΡΟΣ ΣΕ ΑΥΤΟ ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ;
Τα δύο βασικά πρόσωπα του εργασιακού εκφοβισμού είναι ο θύτης και το θύμα. Η απόδοση ταυτοτήτων σε αυτά τα δύο μέρη είναι συχνά κατατοπιστική αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να μην δίνεται η πλήρης διάσταση σε μία συνθήκη. Ας ξεκινήσουμε από την ταυτότητα του θύτη. Στα αγγλικά, ο όρος εργασιακός εκφοβισμός συχνά αποδίδεται ως mobbing, μία δανειζόμενη έκφραση από την συμπεριφορά ορισμένων ειδών πτηνών, τα οποία στοχοποιούν κάποιο ή κάποια αδύναμα μέλη του σμήνους και τα εξοστρακίζουν με τη βία, οδηγώντας ορισμένες φορές στο θάνατο. Όπως στο mobbing, ο θύτης δεν είναι ένα μόνο άτομο, έτσι και στον εργασιακό εκφοβισμό, ο θύτης μπορεί να είναι περισσότεροι από ένα πρόσωπα. Παράλληλα, υπάρχει μία τάση ο θύτης να ταυτίζεται με ένα άτομο ανώτερο σε ιεραρχία από ότι το άτομο που υφίσταται τον εκφοβισμό, και αυτό συχνά ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα, όχι όμως πάντα. Ο θύτης μπορεί να είναι επίσης, στο ίδιο επίπεδο ιεραρχίας με το θύμα, μπορεί να είναι ακόμη και κατώτερος ή και κάποιο μέλος ομάδας ενδιαφέροντος (π.χ. πελάτης, προμηθευτής).

Πολλά έχουν γραφτεί γύρω από την ταυτότητα του θύματος και πολλά είναι επίσης τα θύματα εργασιακού εκφοβισμού που, συχνά με δυσάρεστο τρόπο, έχουν βρεθεί στο προσκήνιο τα τελευταία χρόνια. Το μεγαλύτερο κοινό σημείο για τους ανθρώπους που βιώνουν εργασιακό εκφοβισμό, είναι ότι ένα ή περισσότερα μέλη του οργανισμού βρίσκουν τον τρόπο να αποκτήσουν εξουσία πάνω τους και να επηρεάσουν την εργασιακή καθημερινότητά τους. Το θύμα εμπλέκεται σε ένα μοτίβο συμπεριφορών προς το πρόσωπό του, οι οποίες συνδέονται με εξαιρετικά επιζήμιες επιπτώσεις τόσο στη διάθεσή του, όσο και στην εργασία του. Παράλληλα, η άλλη πλευρά έχει επιβάλει την εξουσία της με τέτοιο τρόπο ώστε να δημιουργεί ένα περιβάλλον εγκλωβισμού.

Τέλος, μία ταυτότητα η οποία συχνά παραγνωρίζεται, είναι εκείνη των τρίτων μερών. Ο εργασιακός εκφοβισμός, λόγω της έντασης που επιφέρει, ιδιαίτερα στο άτομο που τον υφίσταται αλλά και της διάρκειάς του στον χρόνο, σπάνια μένει απαρατήρητος. Οι παρατηρητές του εργασιακού εκφοβισμού, συχνά μένουν σιωπηλοί, είτε διότι δεν θέλουν να αναμειχθούν σε μία τέτοια συνθήκη φοβούμενοι μία ενδεχόμενη κακή έκβαση για τους ίδιους σε περίπτωση που μιλήσουν για το θέμα, είτε διότι υποτιμούν το ζήτημα και τις προεκτάσεις του. Από την άλλη, οι παρατηρητές είναι εκείνοι που συχνά θα μπορούσαν να τραβήξουν την προσοχή της ηγεσίας και να οδηγήσουν ένα περιστατικό στο τέλος του.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Σε ένα εργασιακό περιβάλλον το οποίο τα τελευταία χρόνια η διαφορετικότητα και η κουλτούρα ενσωμάτωσης τείνουν να ανθίζουν, ο εργασιακός εκφοβισμός θεωρητικά πρέπει να περιορίζεται. Τι σημαίνει, όμως, να υπάρχει ένα φαινόμενο εργασιακού εκφοβισμού στον οργανισμό όπου εργάζομαι; Πολλά έχουν ειπωθεί για τις συνέπειες σε επίπεδο παραγωγικότητας και απόδοσης των εμπλεκομένων και του ευρύτερου οργανισμού, ακόμη και για τη σύνδεση ενός περιστατικού εργασιακού εκφοβισμού με τα οικονομικά αποτελέσματα του οργανισμού. Σε ένα πιο ολιστικό επίπεδο, η ύπαρξη εργασιακού εκφοβισμού σημαίνει ότι η κουλτούρα του οργανισμού είναι τέτοια που επιτρέπει μία σειρά από συνθήκες να λαμβάνουν χώρα ταυτόχρονα. Ένα ή περισσότερα μέλη του στενού ή ευρύτερου οργανισμού είναι αποδεκτό, φανερά ή σιωπηρά να ασκούν επιθετικές συμπεριφορές σε ένα άλλο μέρος του οργανισμού. Από την άλλη πλευρά, σημαίνει ότι ένα μέλος του οργανισμού βιώνει αυτές τις επιθετικές συμπεριφορές μέσα στο ίδιο το εργασιακό πλαίσιο και δεν αισθάνεται, ή δεν υφίσταται το υποστηρικτικό πλαίσιο για να μοιραστεί το βίωμά του. Τέλος, σημαίνει πως η κουλτούρα του οργανισμού είναι τέτοια που κανένα μέλος του που έχει αντιληφθεί αυτό το φαινόμενο δεν είναι σε θέση να το εκφράσει και να τραβήξει την προσοχή ώστε να γίνει κάτι για αυτό. Συνεπώς, αν σε ένα οργανισμό υφίσταται ένα περιστατικό εργασιακού εκφοβισμού, ίσως το ουσιαστικότερο μέτρο είναι να αναζητηθεί το πώς η κουλτούρα επιτρέπει την εμφάνιση ενός τέτοιου φαινομένου και τι μπορεί να γίνει για να αντιμετωπιστούν μελλοντικά τέτοια φαινόμενα.

Επιστρέφοντας στο αρχικό ερώτημα, ο εργασιακός εκφοβισμός είναι ένα φαινόμενο που θα ήταν καλό να ακούμε τόσο συχνά, όσο αυτό λαμβάνει χώρα. Μέσα από όσα συζητήθηκαν παραπάνω, μπορεί κάποιος να συνάγει ότι ο εργασιακός εκφοβισμός είναι ένα πολυδιάστατο φαινόμενο, ίσως ορισμένες φορές περισσότερο σύνθετο από ό,τι μπορεί να γίνεται αντιληπτό σε επίπεδο καθημερινότητας. Πριν χαρακτηριστεί, λοιπόν, ένα γεγονός ή μία συμπεριφορά ως εκφοβισμός είναι καλό να έχει διαπιστωθεί το κατά πόσο αυτός ο όρος περιγράφει ικανοποιητικά την εν λόγω κατάσταση. Αν η αναφορά δεν είναι ενδεικτική του ίδιου του φαινομένου, τότε ίσως να είναι παραπλανητική για την πραγματική του διάσταση και τις συνέπειές του τόσο για το άτομο που το υφίσταται, όσο και για τον οργανισμό στον οποίο λαμβάνει χώρα.

Θέλεις να γίνεις ο coach μου;

Η μοναξιά σχετίζεται σε μεγάλο βαθμό με το αίσθημα της απομόνωσης. Η μειωμένη αλληλεπίδραση με τους συναδέλφους μας ή το γεγονός ενδεχόμενης απομακρυσμένης εργασίας δεν αποτελούν τις μοναδικές αιτίες πρόκλησης. Αυτό που την επηρεάζει σε σημαντικό βαθμό είναι η ποιότητα και το νόημα των σχέσεων που οικοδομούμε με τους γύρω μας. Είναι αρκετά συχνό φαινόμενο για τους εργαζόμενους να αισθάνονται μοναξιά ενώ περιτριγυρίζονται από συναδέλφους με τους οποίους όμως δεν συνδέονται ουσιαστικά. Για την ακρίβεια, πόσο καλά γνωρίζει το περιβάλλον σας τον πραγματικό σας εαυτό και όχι την persona που έχετε δημιουργήσει και προβάλλετε; Κι αν ο «μεταμφιεσμένος» σας εαυτός είναι κι εκείνος που κυριαρχεί, τότε πιθανότατα να υποφέρετε από ένα βαθμό μοναξιάς στο εργασιακό σας περιβάλλον.

Το αίσθημα της μοναξιάς και η απομόνωση, ωστόσο, δεν αποτελούν προσωπική αποτυχία των εργαζομένων αλλά μία προβληματική διάσταση της κουλτούρας ενός οργανισμού. Οι άνθρωποι κατεξοχήν έχουν την ανάγκη να αισθάνονται πολύτιμοι και άξιοι προσοχής από το φιλικό και το εργασιακό τους περιβάλλον. Παρόλα αυτά, αρκετοί είναι εκείνοι που επιλέγουν να κρατούν σε απόσταση τους συναδέλφους τους και να δημιουργούν επιφανειακές σχέσεις μαζί τους καθώς πιστεύουν ότι αυτό είναι αποδεκτό από το περιβάλλον τους. Αν η ίδια η εταιρεία, λοιπόν, και τα core values που διαθέτει, δεν αναδεικνύουν τα οφέλη που προκύπτουν από την ειλικρινή σύνδεση των ανθρώπων της, τότε είναι δύσκολο να αλλάξει η λανθασμένη πεποίθηση ότι αυτό που πραγματικά είσαι θα πρέπει να διαφέρει από αυτό που καλείσαι να είσαι στο εργασιακό περιβάλλον. Η ψυχολογική ασφάλεια -που μας επιτρέπει να είμαστε ο εαυτός μας χωρίς φόβο- δεν μπορεί να ευδοκιμήσει σε ένα περιβάλλον όπου ο manager δεν είναι ο πρώτος που όχι μόνο επιτρέπει αλλά συμμετέχει στη δημιουργία της, στο πλαίσιο της ομάδας του. Η διαμόρφωση κουλτούρας που δεν προάγει την ανάπτυξη ουσιαστικών και πραγματικών σχέσεων μεταξύ των ομάδων, αλλά και των μελών που ανήκουν σε κάθε μία από αυτές, οδηγεί στη μοναξιά και ακολούθως στην απομόνωση.

PEER COACHING
Το peer coaching αποτελεί έναν από τους τρόπους να δημιουργήσουμε ένα δίκτυο συμμάχων που να χαρακτηρίζεται από αμοιβαία υποστήριξη με στόχο τη δημιουργία θετικών αλλαγών ώστε να βελτιώσουμε την απόδοσή μας. Εκτός από τα πολλαπλά οφέλη που είναι σε θέση να προσφέρει σε όρους μάθησης και εκπαίδευσης, οι σχέσεις που διαμορφώνονται καταπολεμούν τις αιτίες σύμφωνα με τις οποίες κάποιος εργαζόμενος μπορεί να αισθάνεται μοναξιά στην εργασία του. Αν το εξετάσουμε επιφανειακά ως εργαλείο, θα συναντήσουμε το επιχείρημα ότι αποτελεί μία low budget επιλογή coaching, όμως μπορεί να αποτελέσει πολλά περισσότερα. Όταν οι οργανισμοί επενδύουν στο peer coaching, ενσωματώνουν ουσιαστικά στην κουλτούρα τους την ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ των μελών, με τους εργαζόμενους να αναπτύσσουν συναισθήματα σύνδεσης με τους συναδέλφους και επίσης, αυξάνεται η εμπιστοσύνη. Σε ατομικό επίπεδο ο καθένας κερδίζει insights για προβλήματα που αντιμετωπίζει μέσα από την ενασχόληση και τη βοήθεια που παρέχει ο ίδιος σε άλλους. Το coaching μεταξύ συναδέλφων παρέχει ουσιαστικά τη δυνατότητα σύνδεσης με άλλους και αναπτύσσει την αντίληψη ότι αυτό που πραγματικά είμαστε είναι ευπρόσδεκτο στο εργασιακό μας περιβάλλον. Μερικά από τα οφέλη που προσφέρει το peer coaching είναι, μεταξύ άλλων:

    Δημιουργεί την κουλτούρα που δίνει αξία στη σύνδεση των ανθρώπων:

Οι άνθρωποι βιώνουν το αίσθημα της μοναξιάς όταν νιώθουν απομονωμένοι, ανεξάρτητα από την κοινωνική υποστήριξη που μπορεί να τους προσφέρεται. Τα ψυχολογικά προβλήματα μάλιστα αυξάνονται όταν το άτομο διαθέτει χαμηλές προσδοκίες για περισσότερη σύνδεση και διάδραση με συναδέλφους του στο μέλλον. Η προσωπική δέσμευση του εργαζόμενου ως προς την ανάπτυξη επικοινωνίας με τους συνεργάτες του μπορεί να μειώσει αισθητά τη μοναξιά και την απομόνωση που μπορεί να βιώνει κάποιος ακόμη και πριν ξεκινήσει η ανάγκη για coaching. Η ανάγκη αυτή μάλιστα διαπιστώνεται ακόμη πιο έντονη στους νεότερους εργαζόμενους καθώς σε σχετικές έρευνες, το 71% των millennials δηλώνει ότι τον βοηθά να αντιλαμβάνεται τους συναδέλφους του ως δεύτερη οικογένεια. Μέσα από την προώθηση του peer coaching σε έναν οργανισμό, οι άνθρωποι φαίνεται να αντιλαμβάνονται το εργασιακό περιβάλλον ως έναν χώρο που τους καλλιεργεί και τους αναπτύσσει ακόμη και σε προσωπικό επίπεδο.

    Διάλογος με περιεχόμενο:

Η επικοινωνία μέσω email ή/και σύντομων συζητήσεων ονομάζεται social snacking, τακτική που προσφέρει την ψευδαίσθηση της σύνδεσης με το περιβάλλον χωρίς ωστόσο να δίνει τροφή για σκέψη. Αυτό που έχει ιδιαίτερη σημασία δεν είναι το πόσο συχνά αλληλοεπιδρούμε με τους γύρω μας, αλλά εάν η επικοινωνία μας έχει περιεχόμενο και νόημα. Το peer coaching θα μπορούσαμε να πούμε ότι αντικαθιστά τις μικρές «μπουκιές» επικοινωνίας με ένα πιο ολοκληρωμένο «γεύμα». Όσοι συμμετέχουν σε αυτό το τραπέζι συζήτησης αποκαλύπτουν τον πραγματικό τους εαυτό και αποδέχονται τους «συνδαιτημόνες» ακριβώς όπως είναι. Οι αμοιβαίες σχέσεις που αναπτύσσονται σε αυτό το πλαίσιο είναι εξαιρετικά σημαντικές για τη βαθιά κατανόηση και αποδοχή των άλλων. Προσφέροντας λοιπόν το έδαφος ώστε να ανθίσουν τέτοιες συζητήσεις κατά τη διαδικασία του peer coaching (χωρίς πίεση ή ανάγκη να εντυπωσιάσουμε κάποιον συνάδελφο) μπορούμε να μειώσουμε το αίσθημα μοναξιάς που βιώνουν κάποιοι συνάδελφοι πιο αποτελεσματικά από ότι σε κάποια οργανωμένη κοινωνική εκδήλωση.

    Ψυχολογική ασφάλεια:

Στην ερώτηση πόσους έμπιστους ανθρώπους διαθέτετε στο περιβάλλον σας, σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε στην Αμερική, η πλειοψηφία αποκρίθηκε «κανένας», όταν σε αντίστοιχη μελέτη πριν από 2 περίπου δεκαετίες ο αριθμός αυτός άγγιζε τους 3. Οι μοναχικοί-απομονωμένοι άνθρωποι έχει αποδειχθεί ότι είναι λιγότερο πρόθυμοι να επικοινωνήσουν και να αλληλοεπιδράσουν με συναδέλφους, σε σχέση πάντα με τους πιο εξωστρεφείς. Επειδή το coaching σε συναδέλφους ως πρακτική συμπεριλαμβάνει επαναλαμβανόμενες συναντήσεις-συζητήσεις με συγκεκριμένα άτομα, είναι σε θέση να δημιουργήσει εμπιστοσύνη μεταξύ των εμπλεκόμενων μερών και μάλιστα με διάρκεια. Άλλωστε το coaching εστιάζει κατά κύριο λόγο στην ενεργή ακρόαση και στις ερωτήσεις και συνήθως οδηγεί στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος ψυχολογικής ασφάλειας που επηρεάζει θετικά τον εργαζόμενο.

MSc in Strategic HRM: Διεθνώς αναγνωρισμένες σπουδές και άμεση απορρόφηση

Μία επιλογή που ξεχωρίζει είναι το μεταπτυχιακό πρόγραμμα MSc in Strategic HRM, που προσφέρει το Alba Graduate Business School, The American College of Greece. Ο Διονύσης Διονυσίου, Ακαδημαϊκός Διευθυντής του προγράμματος, η Μαρία Μελιώτη, Senior Career Development Manager, και η Μαρία Μωραγιάννη, Διευθύντρια του Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων, παρουσιάζουν στο HR Professional τα χαρακτηριστικά του, επισημαίνουν τη σημασία απόκτησης πρακτικής γνώσης στο κομμάτι του Ανθρώπινου Δυναμικού μέσα από τα προγράμματα μαθητείας του Alba, και εμβαθύνουν στον καθοριστικό ρόλο του Γραφείου Σταδιοδρομίας της Σχολής.

    HR Professional: Ποια είναι τα πλεονεκτήματα του MSc in Strategic HRM του Alba έναντι άλλων μεταπτυχιακών προγραμμάτων;

Διονύσης Διονυσίου: Tο πρόγραμμα MSc in Strategic HRM είναι το μοναδικό μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα που έχει αξιολογηθεί και πιστοποιηθεί από τον διεθνή ανεξάρτητο φορέα αξιολόγησης ακαδημαϊκών προγραμμάτων EFMD (European Foundation for Quality Management, EPAS accreditation από τις Βρυξέλλες, στην Ευρώπη). Επίσης, έχει πιστοποιηθεί και από το NΕCHE (New England Commission of Association of Schools and Colleges, ΗΠΑ). Παράλληλα, το Society for Human Resource Management (SHRM), ο μεγαλύτερος επαγγελματικός σύνδεσμος στελεχών ανθρωπίνου δυναμικού, αναγνωρίζει επίσημα ότι το ακαδημαϊκό μας πρόγραμμα είναι πλήρως ευθυγραμμισμένο με τις οδηγίες και τα πρότυπα που έχει εκδώσει για μεταπτυχιακές σπουδές στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.

Στα πλεονεκτήματα του προγράμματος συγκαταλέγονται και οι καθηγητές του, μόνιμοι και επισκέπτες, καταξιωμένοι στον χώρο τους διεθνώς, με σπουδές και εμπειρία στα καλύτερα πανεπιστήμια της Ευρώπης και της Αμερικής και δημοσιεύσεις στα κορυφαία επιστημονικά περιοδικά του χώρου. Ένα ακόμη σημαντικό χαρακτηριστικό του προγράμματος είναι ότι η θεωρία και η πράξη είναι αρμονικά συνδεδεμένες μεταξύ τους. Οι φοιτητές μας λαμβάνουν όλες τις θεωρητικές γνώσεις που πρέπει να έχει ένα στέλεχος στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και παράλληλα, αναπτύσσουν σχετικές δεξιότητες και ικανότητες μέσω πρακτικών εργαστηρίων (workshops) που το Alba προσφέρει σε συνεργασία με την κορυφαία στον χώρο συμβουλευτική εταιρεία KornFerry/HayGroup.

    HR P.: Πώς κατορθώνει το πρόγραμμα να ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες των επιχειρήσεων και των στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού σε έναν κόσμο που μεταβάλλεται ραγδαία και, πολλές φορές, απρόβλεπτα;

Οι επιχειρήσεις σήμερα αντιμετωπίζουν ένα περιβάλλον που αλλάζει με ταχείς ρυθμούς (οικονομική κρίση, παγκοσμιοποίηση, ψηφιακή επανάσταση κ.ά.). Σε αυτήν τη νέα, συνεχώς διαμορφούμενη πραγματικότητα, η παροχή σχετικών γνώσεων και ικανοτήτων σε όσους εργάζονται ή επιθυμούν να εργαστούν στον χώρο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί μία μεγάλη πρόκληση για τα ακαδημαϊκά ιδρύματα που προσφέρουν σχετικά προγράμματα σπουδών, αλλά και για όσους επιθυμούν να αποκτήσουν ένα σχετικό πτυχίο. Στο Αlba Graduate Business School, η παρακολούθηση των διεθνών και εγχώριων τάσεων και αναγκών είναι συνεχής, προκειμένου τα προγράμματα σπουδών να προσαρμόζονται διαρκώς στις σημερινές και μελλοντικές ανάγκες των στελεχών και των επιχειρήσεων. Ενδεικτικά και μόνο, στο MSc in SHRM, το πρόγραμμα αναθεωρείται σε ετήσια βάση, με αποτέλεσμα τη συνεχή ανανέωση του περιεχομένου των ακαδημαϊκών μαθημάτων, καθώς και την προσθήκη νέων μαθημάτων και workshops, όπου αυτό κρίνεται σκόπιμο. Επίσης, οι φοιτητές μας έχουν τη δυνατότητα να παρακολουθήσουν μαθήματα στο εξωτερικό μέσω προγραμμάτων ανταλλαγής φοιτητών με κορυφαία πανεπιστήμια άλλων χωρών.

    HR P.: Πόσο ανταγωνιστικό είναι το MSc in Strategic HRM στην Ελλάδα και το εξωτερικό; Κατά πόσο η εγγενής σύνδεση του Alba με την αγορά εργασίας μπορεί να συμβάλει στο επαγγελματικό μέλλον των αποφοίτων του προγράμματος;

Για τους λόγους που αναφέραμε παραπάνω, το πρόγραμμά μας είναι πλήρως ανταγωνιστικό σε διεθνές επίπεδο και αποτελεί μία σίγουρη επιλογή από πλευράς ποιότητας σπουδών. Ένα επιπλέον σημαντικό στοιχείο που ενδιαφέρει τους περισσότερους υποψήφιους είναι η προοπτική απορρόφησής τους από την αγορά εργασίας (αν και η ποιότητα των σπουδών συντελεί αποφασιστικά στην εύρεση εργασίας και την προώθηση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας γενικότερα). Οι στενές σχέσεις του Alba Graduate Business School με την επιχειρηματική κοινότητα αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της ταυτότητάς του, από την ίδρυσή του το 1992 με πρωτοβουλία του Συνδέσμου Ελληνικών Βιομηχανιών (ΣΕΒ) και της Ελληνικής Εταιρίας Διοίκησης Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ). Επιπλέον, μετά την ενσωμάτωσή του στο Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος (του παλαιότερου και μεγαλύτερου πιστοποιημένου από το NΕCHE αμερικανικού κολλεγίου στην Ευρώπη), το Alba Graduate Business School αναδεικνύεται στην «αιχμή του δόρατος» ενός εκπαιδευτικού οργανισμού με ένα δίκτυο 54.000 αποφοίτων που εργάζονται στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Το τμήμα Καριέρας και Αποφοίτων (Career and Alumni Office) του Alba προσφέρει στους φοιτητές και αποφοίτους μας μία ευρεία γκάμα υπηρεσιών για την εξέλιξή τους ως επαγγελματιών και την προετοιμασία τους στη διαδικασία εύρεσης εργασίας, με εξαιρετικά αποτελέσματα.

    Ποιο είναι το τελικό κριτήριο που ωθεί τον υποψήφιο να αποφασίσει υπέρ του προγράμματος MSc in SHRM του Alba;

«Η κουλτούρα και η εμπειρία των σπουδών στο Alba» απαντά ο Ακαδημαϊκός Διευθυντής του προγράμματος, Διονύσης Διονυσίου. «Όπως πολλοί φοιτητές και απόφοιτοί μας ομολογούν, «πρέπει να το βιώσεις για να το αντιληφθείς!» τονίζει ο Δ. Διονυσίου. «Οι σπουδές στο Alba είναι απαιτητικές, αλλά παράλληλα οι φοιτητές μας νιώθουν ότι είναι μέλη μιας οικογένειας που ενδιαφέρεται για αυτούς και την πρόοδό τους και που είναι πάντα δίπλα τους σε ό,τι χρειαστούν κατά τη διάρκεια των σπουδών τους, αλλά και μετά από αυτές. Είτε έχετε αποκτήσει πρόσφατα το πρώτο σας πτυχίο ή είστε ήδη εργαζόμενοι είστε ευπρόσδεκτοι στην οικογένεια του Alba. Έχοντας υψηλό το αίσθημα της κοινωνικής του ευθύνης, το Alba παρέχει μεγάλο αριθμό υποτροφιών και προγραμμάτων οικονομικής βοήθειας για όλους όσοι αισθάνονται ότι ο οικονομικός παράγοντας αποτελεί εμπόδιο στην εκπλήρωση της επιθυμίας τους να σπουδάσουν».


Μαρία Μωραγιάννη, Διευθύντρια του Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων
Παράλληλα με την υψηλή ποιότητα των σπουδών, καθοριστική αναδεικνύεται και η συμβολή του Γραφείου Σταδιοδρομίας του Alba Graduate Business School στην επαγγελματική αποκατάσταση των φοιτητών του προγράμματος MSc in Strategic HRM. Η Μαρία Μωραγιάννη, Διευθύντρια του Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων, αναπτύσσει την πλούσια δραστηριότητα του Γραφείου σε εκδηλώσεις, σεμινάρια, παρουσιάσεις, forum, καθώς και τις υπηρεσίες που προσφέρει στους φοιτητές και αποφοίτους του Alba, ώστε να τους βοηθήσει να χαρτογραφήσουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα τους και να προσανατολιστούν στο αντικείμενο που ικανοποιεί τις ανάγκες και τα ενδιαφέροντά τους.

    HR P.: Ποια είναι τα «εργαλεία» που μπορεί να αξιοποιήσει ένας φοιτητής απευθυνόμενος στο Γραφείο Σταδιοδρομίας του Alba, ώστε να διευκολυνθεί στην επαγγελματική του αναζήτηση;

Το Γραφείο Σταδιοδρομίας του Alba Graduate Business School παρέχει στους ενδιαφερόμενους συνεχή συμβουλευτική υποστήριξη, σε θέματα που αφορούν από τη διαχείριση σταδιοδρομίας και την προετοιμασία για συνέντευξη, μέχρι την αναζήτηση εργασίας, καθ’ όλη τη διάρκεια των σπουδών τους, με τους παρακάτω τρόπους:

  • Συμβουλευτική Καριέρας
  • Σεμινάρια προετοιμασίας για εύρεση εργασίας
  • Εκδηλώσεις Καριέρας
  • Ημέρες Καριέρας: The Alba Career Forum Ιnternships.
    HR P.: Με ποιους τρόπους μπορούν οι φοιτητές να ανιχνεύσουν τις δυνατότητες και τα ταλέντα τους σε σχέση με τις διαθέσιμες επιλογές καριέρας;

Κατ’ αρχάς, αυτό επιτυγχάνεται μέσα από τη λεγόμενη Συμβουλευτική Καριέρας ή Career Coaching. Προσφέρονται ατομικές συναντήσεις με κάθε φοιτητή ξεχωριστά, όπου τους δίνεται η ευκαιρία να διερευνήσουν τις επαγγελματικές τους επιλογές, αλλά και να θέσουν στόχους και πλάνο επαγγελματικής ανάπτυξης σύμφωνα με τις ικανότητες και τα ενδιαφέροντά τους.

    HR P.: Το Γραφείο Σταδιοδρομίας προσφέρει σειρά σεμιναρίων προετοιμασίας στους φοιτητές του προγράμματος MSc in SHRM. Τι περιεχόμενο έχουν αυτά τα σεμινάρια και πώς μπορούν να βοηθήσουν τους φοιτητές στην αναζήτηση εργασίας σε αγορές εντός και εκτός Ελλάδας;

Για την καλύτερη προετοιμασία των φοιτητών σχετικά με την ένταξή τους στην αγορά εργασίας, διεξάγονται διαδραστικά σεμινάρια σε όλη τη διάρκεια των σπουδών τους. Σε αυτά περιλαμβάνονται:

  • Σεμινάρια στοχευμένης αναζήτησης εργασίας, όπου οι φοιτητές ενημερώνονται για τη διαδικασία διερεύνησης επαγγελματικών επιλογών στην Ελλάδα αλλά και στο εξωτερικό, τις μεθόδους λήψης απόφασης και τον σχεδιασμό ολοκληρωμένων πλάνων δράσης για την πραγμάτωση των επαγγελματικών τους στόχων. Γίνεται επίσης παρουσίαση των εργαλείων αναζήτησης που διαθέτει το Γραφείο Διασύνδεσης αποκλειστικά για τους φοιτητές.
  • Σεμινάρια σύνταξης βιογραφικού σημειώματος όπου οι φοιτητές μαθαίνουν τεχνικές για την καλύτερη παρουσίαση της επαγγελματικής τους πορείας. Μόλις ολοκληρωθούν και διορθωθούν από τον Coach τους, τα βιογραφικά των φοιτητών μας, αναρτώνται στην ηλεκτρονική βάση δεδομένων μας (CV Database), όπου έχουν πρόσβαση τα στελέχη ΗR όταν αναζητούν να καλύψουν θέσεις στις εταιρείες τους.

Ακόμη, το Γραφείο διοργανώνει και προσφέρει σεμινάρια τεχνικών συνέντευξης, σεμινάρια επαγγελματικής δικτύωσης, σεμινάρια personal branding και σεμινάρια για τo LinkedIn.

    HR P.: Πώς καταγράφει και κάνει γνωστές στους φοιτητές το Γραφείο Σταδιοδρομίας τις κυρίαρχες τάσεις της απασχόλησης στην Ελλάδα και διεθνώς; Με ποιους τρόπους το Γραφείο Σταδιοδρομίας φέρνει κοντά τους φοιτητές του προγράμματος με τους εκπροσώπους της αγοράς;

Για την καλύτερη ενημέρωση των φοιτητών σχετικά με τις τάσεις και προοπτικές απασχόλησης σε βασικούς επιχειρηματικούς κλάδους, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό, το γραφείο μας οργανώνει μια σειρά από εταιρικές παρουσιάσεις ελληνικών αλλά και πολυεθνικών επιχειρήσεων, συζητήσεις στρογγυλής τραπέζης με καταξιωμένα και έμπειρα στελέχη της αγοράς, επισκέψεις σε εταιρείες καθώς και παρουσιάσεις υψηλόβαθμων στελεχών (γενικών διευθυντών/CEO). Το ετήσιο Career Forum (Ημέρες Καριέρας) αποτελεί την κορύφωση των δραστηριοτήτων του γραφείου μας και έχει πλέον καθιερωθεί ως θεσμός στην αγορά εργασίας. Έχει ως στόχο να φέρει σε επαφή τους τελειόφοιτους με εκπροσώπους της ελληνικής αγοράς, ώστε να διερευνήσουν από κοινού τις ευκαιρίες επαγγελματικής συνεργασίας. Στο Career Forum του Σεπτεμβρίου, φοιτητές μας συναντήθηκαν με 160 εκπροσώπους από 100 κορυφαίες επιχειρήσεις από την Ελλάδα και το εξωτερικό, πραγματοποιώντας πάνω από 1.500 συνεντεύξεις.

    HR P.: Πώς αποτυπώνεται η δράση του Γραφείου Σταδιοδρομίας του Alba στην επαγγελματική απορρόφηση των φοιτητών του προγράμματος MSc in SHRM;

Αυτή τη στιγμή, ένα μήνα πριν την αποφοίτησή τους, 93% των τελειοφοίτων του MSc in Strategic HRM που δεν εργάζονταν στο ξεκίνημα των σπουδών τους, έχει ήδη απορροφηθεί σε θέσεις στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού. Επίσης, 20% των φοιτητών μας έχουν πετύχει να κάνουν στροφή στην καριέρα τους και να μεταπηδήσουν στον συγκεκριμένο χώρο, εξελίσσοντας την επαγγελματική τους σταδιοδρομία.


Μαρία Μελιώτη, Senior Career Development Manager
Τη θεωρητική γνώση έρχεται να συμπληρώσει η απόκτηση πρακτικών δεξιοτήτων μέσα από το πρόγραμμα μαθητείας του Alba Graduate Business School. Με την τοποθέτησή τους σε θέσεις ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρείες και οργανισμούς στη διάρκεια των σπουδών τους, οι φοιτητές του MSc in SHRM καλούνται να ενσωματώσουν στην εκπαίδευσή τους εμπειρίες και δεξιότητες απαραίτητες και πολύτιμες για τη μετέπειτα εξέλιξή τους. Τον βιωματικό ρόλο, τη λειτουργία και τη σημασία του προγράμματος μαθητείας του Alba εξηγεί και αναλύει η Μαρία Μελιώτη, Senior Career Development Manager.

Μέχρι σήμερα, 70 φοιτητές του MSc in Strategic HRM έχουν παρακολουθήσει πρόγραμμα μαθητείας σε γνωστές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται κυρίως στον κλάδο των Υπηρεσιών προς Επιχειρήσεις (24%), των Καταναλωτικών Προϊόντων (23%), του Λιανικού Εμπορίου (16%), του Τουρισμού (9%), των Τηλεπικοινωνιών και της Πληροφορικής (9%). Το 2018, ένας στους τρεις φοιτητές που συμμετείχε στο συγκεκριμένο πρόγραμμα προσλήφθηκε σε θέση πλήρους απασχόλησης στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας με την οποία συνεργάστηκε. Επίσης, το 90% των υπόλοιπων φοιτητών απορροφήθηκε σε αντίστοιχα τμήματα άλλων επιχειρήσεων σε σύντομο χρονικό διάστημα μετά την ολοκλήρωση του προγράμματός τους.

    HR P.: Ποιες γνώσεις, δυνατότητες, πρακτικές και εργαλεία προσφέρει το πρόγραμμα μαθητείας στους φοιτητές, επιπλέον του μαθήματος μέσα στην αίθουσα διδασκαλίας, και πώς αυτή η εμπειρία υποβοηθά την ένταξή τους στην αγορά εργασίας;

Μέσα στο πλαίσιο της εκπαίδευσής τους, οι φοιτητές του MSc in Strategic HRM έχουν την ευκαιρία να αποκτήσουν πρακτική γνώση και εξοικείωση πάνω στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού, μέσα από ένα δομημένο πρόγραμμα μαθητείας. Η διάρκειά του είναι 3 μήνες και προσφέρεται ως «μάθημα επιλογής» κατά την τελευταία περίοδο των μεταπτυχιακών σπουδών τους. Το πρόγραμμα διαθέτει έντονο βιωματικό χαρακτήρα και παρέχει τη δυνατότητα στους φοιτητές να έρθουν σε επαφή με τη λειτουργία ενός σύγχρονου επιχειρησιακού περιβάλλοντος και να συνδέσουν τη θεωρία με την πράξη, μέσα σε πραγματικές εργασιακές συνθήκες. Με αυτό τον τρόπο, αποκτούν άμεση πρόσβαση στις καθημερινές δραστηριότητες, τις πρακτικές και τα εργαλεία που χρησιμοποιεί ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς και στις πολυεπίπεδες και αναδυόμενες προκλήσεις, με τις οποίες τα στελέχη του HR έρχονται αντιμέτωπα στη σημερινή εποχή. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ακόμα ότι οι φοιτητές, κατά τη διάρκειά της εκπαιδευτικής αυτής διαδικασίας, έρχονται σε στενή επαφή με καταξιωμένους επαγγελματίες στον χώρο της εξειδίκευσής τους, διευρύνοντας το δίκτυο των επαφών τους και αντλώντας χρήσιμες και πρακτικές συμβουλές για τον συγκεκριμένο τομέα και για το πώς μπορούν να εξελιχθούν μέσα σε αυτόν.

Η ολοκλήρωση ενός τέτοιου προγράμματος προϋποθέτει την παράδοση μίας εφ’ όλης της ύλης εργασίας πάνω σε συγκεκριμένα μαθησιακά αποτελέσματα καθώς και στους τρόπους που οι εκπαιδευόμενοι εμπλούτισαν και διεύρυναν τις γνώσεις και δεξιότητές τους, σε πρακτικό επίπεδο, στον συγκεκριμένο τομέα. Αναμφισβήτητα, το πρόγραμμα μαθητείας αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο στην εκπαιδευτική διαδικασία των φοιτητών του MSc in Strategic HRM, αφού τους προσφέρει τη μοναδική ευκαιρία να ενδυναμώσουν τις δεξιότητές τους και να χτίσουν πρακτική γνώση και εμπειρία που θα συμβάλει στην ταχεία ένταξή τους στην αγορά εργασίας.

«Κατά τη διάρκεια των σπουδών μου στο Alba Graduate Business School βίωσα μια άρτια οργανωμένη εμπειρία επαγγελματικής καθοδήγησης και στήριξης από το Career Office. Καινοτόμα εκπαιδευτικά προγράμματα προσαρμοσμένα στις απαιτήσεις της αγοράς, καθοδήγηση στον σχεδιασμό προσωπικού πλάνου εξέλιξης, ευκαιρίες εργασίας και δικτύωσης, καθώς και το πιο σημαντικό: τη δημιουργία μιας προσωπική σχέσης εμπιστοσύνης, είναι μόνο μερικά από τα εφόδια που μου δόθηκαν. Σε μία εποχή μεγάλης αβεβαιότητας και ανταγωνισμού, το Alba με έχει εξοπλίσει με όλες τις απαραίτητες δεξιότητες προκειμένου να εκπληρώσω τις επαγγελματικές μου φιλοδοξίες και όνειρα».

    Μαριάννα Χαντζιάρα

«Το Γραφείο Διασύνδεσης του Alba σίγουρα είναι ένα από τα ισχυρότερα “όπλα” του ιδρύματος και έρχεται επάξια να πλαισιώσει και να υποστηρίξει την εξαιρετική ακαδημαϊκή εκπαίδευση που παρέχεται. Με μεθοδικότητα και επαγγελματισμό, αλλά και πάθος για επιτυχία, μεταδίδει βιωματικά στους εκπαιδευόμενους τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις προκειμένου να αναδείξουν τον εαυτό τους σωστά και να πετύχουν τα όνειρά τους!».

    Θεόδωρος Δασκαλάκης

«Το πρόγραμμα μαθητείας αποτέλεσε μία ουσιαστική ευκαιρία για να γνωρίσω εκ των έσω τη δομή και λειτουργία μιας μεγάλης πολυεθνικής εταιρείας και να εξελίξω τα hard και τα soft skills στον τομέα του HR, διευρύνοντας την κριτική μου σκέψη, τη δημιουργικότητά μου και την επαγγελματική μου ωρίμανση, και ανοίγοντας νέους ορίζοντες και ευκαιρίες ανέλιξης στη σταδιοδρομία μου».

    Κωνσταντίνα Λέπουρα

Artificial Intelligence: Το HR στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης

Η σύγχρονη ιδέα και αντίληψη για την τεχνητή νοημοσύνη έχει τις ρίζες της στην παγκόσμια μυθολογία, μέσω μορφών όπως η Γαλάτεια ή τα Γκόλεμ. Αργότερα μέσα στην ιστορία, οι στοχαστές του Μεσαίωνα και της εποχής του Διαφωτισμού θα διεύρυναν την έννοια της τεχνητής νοημοσύνης συμβάλλοντας άμεσα ή έμμεσα στην ανάπτυξη του σύγχρονου υπολογιστή. Η ιδέα του Artificial Intelligence έχει επίσης ευδοκιμήσει στη λογοτεχνία επιστημονικής φαντασίας, με ένα από τα πιο διάσημα παραδείγματα να αποτελεί ο «Frankenstein» της Mary Shelley.

Ωστόσο, η έρευνα γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη, όπως την αντιλαμβανόμαστε σήμερα, αναδείχτηκε το 1956, στο συνέδριο του Dartmouth, το οποίο συνέβαλε στη σύγχρονη κατανόηση και διάρθρωση των σχετικών ορισμών του AI. Υπάρχουν πολλοί ορισμοί και υποκατηγορίες ορισμών που θα πρέπει να ληφθούν υπόψη και οι οποίοι διαφοροποιούνται ανάλογα με την πολυπλοκότητα της τεχνολογίας και των διεργασιών. Οι ειδικοί συμφωνούν ότι είναι μάλλον δύσκολη η ύπαρξη ενός ενιαίου ορισμού. Ο κοινός παρονομαστής όλων είναι ότι η τεχνητή νοημοσύνη έχει να κάνει με την προσπάθεια ή την πρόθεση που επιτρέπει στους υπολογιστές να συμπεριφέρονται με τρόπους οι οποίοι μιμούνται την ανθρώπινη ευφυΐα.

Η τεχνητή νοημοσύνη διαθέτει μία μεγάλη πληθώρα εφαρμογών στο σύγχρονο επιχειρηματικό πλαίσιο, όπως είναι για παράδειγμα οι επαναλαμβανόμενες, χαμηλής προστιθέμενης αξίας, εργασίες. Προσφέρει απτά επιχειρηματικά οφέλη, όπως η ικανότητα αφομοίωσης και ανάλυσης μεγάλων όγκων δεδομένων, η μείωση του χρόνου εισαγωγής δεδομένων καθώς και η πιθανότητα λάθους. Σύμφωνα με τη μελέτη της Deloitte «2018 Global Human Capital Trends», οι εταιρείες στη συντριπτική τους πλειοψηφία συμφωνούν ότι η τεχνητή νοημοσύνη είναι πολύ σημαντική, σε ποσοστό 72%. Ωστόσο, εξ αυτών, μόλις το 31% εμφανίζεται έτοιμο να αξιοποιήσει σχετικές τεχνολογίες και εφαρμογές. Τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που έχουν ήδη εφαρμόσει την τεχνητή νοημοσύνη στις διαδικασίες τους αναφέρουν εντυπωσιακά αποτελέσματα και δείχνουν, ίσως, ότι το μέλλον ανήκει στην τεχνητή νοημοσύνη.

Τόσο οι επιχειρηματικοί ηγέτες όσο και τα στελέχη του HR φαίνεται ότι πιστεύουν ότι η ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης σε λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως το onboarding και η διαχείριση των benefits, μπορεί να συμβάλλει στη βελτίωση της συνολικής εμπειρίας των εργαζομένων. Σύμφωνα με τη μελέτη της IBM «Extending expertise: How cognitive computing is transforming HR and the employee experience», η οποία δημοσιεύτηκε το 2017 και στην οποία συμμετείχαν 6.000 στελέχη, 66% των CEOS πιστεύουν ότι η γνωστική πληροφορική (cognitive computing) μπορεί να προσδώσει σημαντική αξία στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Σε αυτή την άποψη συνηγορεί και το 50% των στελεχών του HR, δηλώνοντας ότι αναγνωρίζει πως η γνωστική πληροφορική έχει τη δύναμη να μετασχηματίσει βασικές διαστάσεις του HR. Παράλληλα, το 54% των στελεχών του HR πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα επηρεάσει βασικούς ρόλους μέσα στο τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Προφανώς και δεν είναι όλα ρόδινα. Η Human Resources Professional Association (HRPA) σε μελέτη της το 2017 αναφέρει ότι το 52% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι οι εταιρείες είναι απίθανο να υιοθετήσουν AI λύσεις για το τμήμα HR τα επόμενα πέντε χρόνια. Περίπου το 36% πιστεύει ότι η εταιρεία τους είναι πολύ μικρή για να προβεί σε σχετικές επενδύσεις, ενώ το 28% δήλωσε ότι η ανώτερη διοίκηση δεν συμφωνεί με την ανάγκη για απόκτηση τέτοιων τεχνολογιών. Το «να επενδύσει κανείς σε τεχνητή νοημοσύνη ή να μην επενδύσει» εξακολουθεί να αποτελεί ένα ερώτημα για πολλούς οργανισμούς – αν και κάποιες βρίσκονται ήδη σε τροχιά AI.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΑΙ ΣΤΟ HR ΚΑΙ ΣΤΟ MANAGEMENT
Θα πρέπει σε αυτό το σημείο να υπογραμμιστεί ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν είναι κάποια μαγική μηχανογραφημένη persona. Πρόκειται για ένα ευρύ φάσμα αλγορίθμων και εργαλείων μηχανικής μάθησης που μπορούν να τροφοδοτήσουν με δεδομένα, να προσδιορίσουν τα πρότυπα και να βελτιστοποιήσουν και να προβλέψουν τις τάσεις. Τα συστήματα αυτά μπορούν να κατανοήσουν την ομιλία, να αναγνωρίσουν τις φωτογραφίες και να χρησιμοποιήσουν την αντιστοίχιση προτύπων για να πάρουν τα σήματα σχετικά με τη διάθεση, την ειλικρίνεια και ακόμη και την προσωπικότητα. Αυτοί οι αλγόριθμοι δεν είναι «διαισθητικοί» όπως τα ανθρώπινα όντα, αλλά είναι γρήγοροι, ώστε να μπορούν να αναλύουν εκατομμύρια κομμάτια πληροφοριών σε δευτερόλεπτα και να τα συσχετίζουν γρήγορα με πρότυπα και μοτίβα.

Στατιστικά, τα συστήματα ΑΙ μπορούν να «προβλέψουν» και να «μάθουν», σχεδιάζοντας καμπύλες πιθανών αποτελεσμάτων και στη συνέχεια βελτιστοποιώντας τις αποφάσεις βάσει πολλών κριτηρίων. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, θα μπορούσε να φανταστεί κάποιος ένα σύστημα AI που εξετάζει τα πιθανά δημογραφικά στοιχεία, το ιστορικό θέσεων εργασίας και τις ερωτήσεις της συνέντευξης με έναν υποψήφιο και στη συνέχεια «προβλέπει» πόσο καλά θα αποδώσει στην εργασία του ο συγκεκριμένος υποψήφιος-πολλές εταιρείες πληροφορικής και τεχνολογίας δουλεύουν ήδη πάνω σε αυτό.

Προφανώς, είναι πιο περίπλοκο από όσο ακούγεται, αλλά είναι μια σημαντική και ευγενής προσπάθεια. Σύμφωνα με δήλωση του κορυφαίου αναλυτή σε θέματα HR, Josh Bersin, «οι περισσότερες επιχειρηματικές αποφάσεις που λαμβάνουμε σήμερα βασίζονται σε εμάς. Εάν τα συστήματα αυτά μας κάνουν λίγο πιο έξυπνους, μπορούμε να βελτιώσουμε τις δραστηριότητές μας με απίστευτους τρόπους». Ναι, υπάρχουν πολλοί κίνδυνοι και εμπόδια σε ό,τι αφορά στην αξιοποίηση των τεχνολογιών τεχνητής νοημοσύνης, αλλά η δυναμική τους είναι πολύ μεγάλη.

Η ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ AI ΕΧΕΙ ΦΤΑΣΕΙ
Με βάση την έρευνα της Norhstar Research Partners, το 61% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι συνολικά η κοινωνία θα γίνει καλύτερη μέσα από την ενίσχυση της αυτοματοποίησης και του ΑΙ. Μόλις το 22% διαφώνησε. Και παρόλο που το 36% υποστήριξε ότι η τεχνητή νοημοσύνη έχει σήμερα σημαντικό αντίκτυπο στη ζωή τους, ένα εντυπωσιακό 92% εκτιμά ότι αυτό θα αποτελεί αδιαμφισβήτητη πραγματικότητα μέχρι το 2027.

Μία από τις πλέον συζητημένες και αμφιλεγόμενες τάσεις στους κύκλους της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι το γιατί, το πότε και το πώς θα αξιοποιηθεί η τεχνητή νοημοσύνη. Η σημασία της και η επιρροή της τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική μας ζωή είναι αδιαμφισβήτητη. Η Siri, η Alexa και η Google χρησιμοποιούν ΑΙ. Το Facebook και το Netflix χρησιμοποιούν ΑΙ. Οι εφαρμογές GPS οι οποίες αξιοποιούν σε πραγματικό χρόνο τις κυκλοφοριακές συνθήκες για να προβλέψουν την ταχύτερη διαδρομή, τα συστήματα παρακολούθησης και εντοπισμού απάτης μέσω πιστωτικών καρτών και το φίλτρο αναγνώρισης ανεπιθύμητων emails χρησιμοποιούν AI.

Η εποχή της τεχνητής νοημοσύνης είναι εδώ και ολοένα και περισσότερα τμήματα HR υιοθετούν τις σχετικές τεχνολογίες. Σε έρευνα του Institute for Business Value της IBM, στην οποία συμμετείχαν περίπου 400 επικεφαλής διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού, διαπιστώθηκε ότι οι μισοί αναγνωρίζουν τη δύναμη της γνωστικής πληροφορικής να μετασχηματίσει βασικούς τομείς του ανθρώπινου δυναμικού, όπως η απόκτηση ταλέντων και η ανάπτυξη ανθρώπων.

Για τους επαγγελματίες του HR, αυτή είναι μια συναρπαστική στιγμή. Chatbots ή αλγόριθμοι υπολογιστών που έχουν σχεδιαστεί για να προσομοιώνουν ανθρώπινες συνομιλίες, προσλαμβάνουν εργαζόμενους, απαντούν σε γενικές ερωτήσεις HR και εξατομικεύουν τις μαθησιακές εμπειρίες. Οι τεράστιοι όγκοι δεδομένων που συλλέγονται μπορούν να μεταφραστούν γρήγορα, αποτελεσματικά και με ακρίβεια σε αξιοποιήσιμη γνώση και analytics. Η «συνάντηση» των big data και της τεχνητής νοημοσύνης θα μπορούσε να είναι το σημείο ανατροπής για το HR – το σημείο όπου τα οφέλη σαφώς υπερβαίνουν τις ανησυχίες.


ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΣΜΟΙ
Όλες αυτές οι εφαρμογές είναι καινούριες και όσο συναρπαστικές και αν φαίνονται, δεν έρχονται χωρίς κινδύνους και προκλήσεις που πρέπει να αντιμετωπιστούν. Ο μεγαλύτερος είναι ότι το AI δεν μπορεί να λειτουργήσει χωρίς «training data». Με άλλα λόγια, οι αλγόριθμοι μαθαίνουν από το παρελθόν. Εάν οι τρέχουσες πρακτικές διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού χαρακτηρίζονται από προκαταλήψεις και διακρίσεις, είναι υπερβολικά ιεραρχικές, η αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να καταλήξει απλά να θεσμοθετήσει όλα όσα πρέπει να αλλάξουν. Για αυτό τον λόγο, χρειαζόμαστε τεχνολογία AI που να είναι διαφανής και «ευέλικτη» ώστε να μπορέσουμε να ελέγχουμε τους αλγόριθμους και να διασφαλίζουμε ότι κάνουν τα σωστά πράγματα. Ακριβώς όπως τα πρώτα αυτοκίνητα δεν πήγαιναν πάντα ευθεία, οι πρώτοι αλγόριθμοι θα χρειαστούν «προφυλακτήρες» και «κουμπιά ρύθμισης» έτσι ώστε να μάθουμε πώς να τους κάνουμε πιο ακριβείς.

Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να παγιώσουν τις προκαταλήψεις. Ας υποθέσουμε ότι μία εταιρεία δεν έχει προσλάβει ποτέ γυναίκες μηχανικούς και έχει πολύ λίγους μηχανικούς μετανάστες. Το σύστημα προσλήψεων του AI θα κατέληγε φυσικά στο συμπέρασμα ότι οι γυναίκες και οι αλλοδαποί μηχανικοί είναι λιγότερο πιθανό να προσληφθούν. Είναι σημαντικό τέτοιου είδους μεροληψίες να εξαλειφθούν προσεκτικά από τους αλγόριθμους και θα χρειαστεί χρόνος για να γίνει αυτό καλά.

Ένας ακόμα κίνδυνος είναι αυτός της έκθεσης δεδομένων και της ακούσιας κακής χρήσης αυτών. Ας πάρουμε για παράδειγμα μια κοινή χρήση των analytics, όπου προσπαθούμε να προβλέψουμε την πιθανότητα ενός high performer να εγκαταλείψει την εταιρεία. Αν πούμε στους managers ότι «αυτό το άτομο έχει μεγάλη πιθανότητα να φύγει», μπορούμε στην πραγματικότητα να δημιουργήσουμε μια λανθασμένη συμπεριφορά-ο manager μπορεί να αγνοήσει αυτό το πρόσωπο ή να τον μεταχειριστεί διαφορετικά.

Mέσα σε αυτό το πλαίσιο, αναδύεται η ανάγκη δημιουργίας «ερμηνευτικών» και «διαφανών» συστημάτων AI. Με άλλα λόγια, κάθε φορά που το σύστημα λαμβάνει μια απόφαση, θα πρέπει να αιτιολογήσει γιατί έλαβε αυτή την απόφαση, έτσι ώστε εμείς ως άνθρωποι να μπορούμε να αποφασίσουμε εάν τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται είναι σωστά και ακριβή. Για να επιτευχθεί αυτό υπάρχει ακόμα δρόμος. Όταν ένα από τα καινούρια αυτοκινούμενα αυτοκίνητα συντριβεί, ξοδεύουμε πολύ χρόνο να διαγνώσουμε το πώς συνέβη, ποια οπτικά ή αλγοριθμικά συστήματα απέτυχαν και ποιες συνθήκες μπορεί να οδήγησαν στο ατύχημα. Τι γίνεται αν η τεχνητή νοημοσύνη κάνει λανθασμένη αναφορά για έναν υποψήφιο ή για μια προσαρμογή μισθού; Θα μάθουμε; Θα το διαγνώσουμε; Θα το ανακαλύψουμε πριν να είναι πολύ αργά; Καταληκτικά, υπάρχει πολύ δρόμος ακόμα μέχρι να μάθουμε πώς να «εκπαιδεύουμε» τα συστήματα AI να δουλεύουν σωστά.

Η ΧΡΗΣΗ ΤΟΥ ΑΙ ΣΤΟ HR
Οι χρήσεις της τεχνητής νοημοσύνης είναι πολλές και σίγουρα όσο η ίδια η τεχνολογία εξελίσσεται και όσο όλοι εξοικειωνόμαστε περισσότερο με αυτή, τόσο θα διευρύνεται η αξιοποίηση σε περισσότερες διαδικασίες και λειτουργίες γενικά του επιχειρείν και ειδικά του ΗR. Aς εξετάσουμε μερικές από τις πλέον σημαντικές, στις οποίες οι προσδοκίες για εντυπωσιακά αποτελέσματα είναι μεγάλες.

Recruitment & hiring: Στο recruiting συχνά λαμβάνονται αποφάσεις που βασίζονται στο ένστικτο. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι περισσότεροι υπεύθυνοι για τις προσλήψεις λαμβάνουν την απόφασή τους σχετικά με έναν υποψήφιο μέσα στα πρώτα 60 δευτερόλεπτα της συνάντησής τους μαζί του, συχνά βασιζόμενοι στην εμφάνιση, τη χειραψία, το ντύσιμο ή την ομιλία. Γνωρίζουμε πραγματικά ποια χαρακτηριστικά, εμπειρίες, εκπαίδευση και γνωρίσματα προσωπικότητας εγγυώνται την επιτυχία σε έναν συγκεκριμένο ρόλο; Η αλήθεια είναι ότι δεν γνωρίζουμε, τουλάχιστον όχι πάντα.

Οι managers και οι επαγγελματίες του HR επενδύουν δισεκατομμύρια δολάρια σε assessment, tests, simulations και παιχνίδια για να επιλέξουν τους κατάλληλους ανθρώπους και παρόλα αυτά πολλοί υποστηρίζουν ότι 30-40% των τελικών επιλογών αποδεικνύονται λανθασμένες.

Οι αλγόριθμοι που βασίζονται στην τεχνητή νοημοσύνη μπορούν να κάνουν τη διαλογή ανάμεσα στα βιογραφικά σημειώματα, να εντοπίσουν καλούς υποψηφίους που βρίσκονται ήδη στην εταιρεία, να αναγνωρίσουν το προφίλ των high performers, ακόμα και να αποκωδικοποιήσουν βίντεο συνεντεύξεων και να αναγνωρίσουν στοιχεία που δείχνουν ποιος είναι πιθανόν να επιτύχει. Κάποιες εταιρείες χρησιμοποιούν ήδη assessment συστήματα που βασίζονται σε τεχνητή νοημοσύνη για την επιλογή υποψηφίων και διαπιστώνουν σημαντική βελτίωση στις προσλήψεις, ενώ ταυτόχρονα επιτυγχάνουν αξιόλογη εξάλειψη μίας σειράς προκαταλήψεων, όπως αυτές της εμφάνισης ή της κατοχής τίτλων σπουδών από αναγνωρισμένα ιδρύματα. Οι ειδικοί εκτιμούν ότι η επίδραση της τεχνητής νοημοσύνης στις προσλήψεις θα είναι τεράστια.

Employee development & learning: Σε ό,τι αφορά στην εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων, θα μπορούσε να υποστηρίξει κάποιος ότι ακόμα δεν ξέρουμε πώς να «εκπαιδεύουμε» τους ανθρώπους τέλεια. Η παγκόσμια αγορά του Learning & Development εκτιμάται ότι ξεπερνάει τα 200 δισεκατομμύρια δολάρια, ωστόσο οι περισσότεροι επαγγελματίες της εταιρικής εκπαίδευσης υποστηρίζουν ότι τουλάχιστον οι μισές από αυτές τις επενδύσεις δεν αποδίδουν-ξεχνιούνται, εφαρμόζονται λάθος ή απλώς σπαταλούν τον χρόνο των ανθρώπων. Το πρόβλημα είναι ότι τελικά δεν ξέρουμε ποιες είναι αυτές οι επενδύσεις. Όλοι γνωρίζουμε περίπου τι «χρειάζεται να μάθουμε» για να κάνουμε καλύτερα τη δουλειά μας. Τι θα συνέβαινε όμως αν είχαμε αλγόριθμους οι οποίοι παρακολουθούν και μελετούν τα skills, τις συμπεριφορές και τις δραστηριότητες των πλέον αποδοτικών επαγγελματιών στις ομάδες μας και στη συνέχεια αυτοί οι αλγόριθμοι μας έλεγαν πώς μπορούμε να γίνουμε και εμείς σαν και εκείνους;

Αυτού του είδους οι αλγόριθμοι, που μοιάζουν με αυτούς που χρησιμοποιεί το Netflix, εισέρχονται πλέον στον κόσμο των learning platforms, καθιστώντας την εκπαίδευση χρήσιμη και διασκεδαστική όσο η παρακολούθηση στο Netflix. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η αγορά δεν είναι ακόμα ώριμη και οι τεχνολογίες είναι νέες. Ωστόσο, η ευκαιρία είναι τεράστια. Μελέτη της Deloitte by Bersin δείχνει ότι ο μέσος εργαζόμενος διαθέτει λιγότερα από 25 λεπτά την εβδομάδα για να εκπαιδευτεί και να μάθει. Αν καταφέρουμε να κάνουμε αυτό τον χρόνο πιο σχετικό με τις ανάγκες τους, όλοι θα αποδίδουν καλύτερα.

Management & Leadership: Σε ό,τι αφορά στη διοίκηση και στην ηγεσία, συχνά οι άνθρωποι λειτουργούν σαν δάσκαλοι διαλογισμού. Διαβάζουν βιβλία, συμμετέχουν σε σεμινάρια και workshops, αντιγράφουν τους managers που θαυμάζουν και δοξάζουν τους επιτυχημένους ηγέτες. Γνωρίζουμε όμως οι περισσότεροι πραγματικά την επιστήμη της ηγεσίας; Τα τελευταία χρόνια εστιάζουμε στον σκοπό, την αποστολή και το followership. Μόλις πριν λίγα χρόνια ωστόσο, η τάση ήταν η «servant leadership», ενώ ακόμα παλιότερα η εταιρική ηγεσία εστίαζε στην εκτέλεση και τα οικονομικά νούμερα. Οι περισσότερες μελέτες δείχνουν ότι υπάρχουν δεκάδες διοικητικά και ηγετικά χαρακτηριστικά που καθορίζουν την επιτυχία και κάθε ένας από εμάς φέρει έναν ελαφρώς διαφορετικό αλλά μοναδικό συνδυασμό αυτών.

Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί πλέον να αποκωδικοποιήσει αυτή την πραγματικότητα. Έχουν ήδη αρχίσει να αναπτύσσονται από τους τεχνολογικούς παρόχους «AI-based» coaching εργαλεία. Πρόκειται για συστήματα που απαιτούν feedback, διαβάζουν σχόλια και αναγνωρίζουν συναισθήματα σε εργαζόμενους και ομάδες. Στη συνέχεια, αξιοποιούν τα δεδομένα αυτά για να αντιπαραβάλουν τα ζητήματα των εργαζόμενων και των ομάδων αυτών έναντι των υψηλότερα αποδοτικών ομάδων, ενώ ταυτόχρονα προσφέρουν στους managers και τους προϊσταμένους ώθηση για το πώς μπορούν να βελτιωθούν.

Fraud & Compliance: Σε ό,τι αφορά στην πρόληψη της απάτης και στην κανονιστική συμμόρφωση, οι ευκαιρίες που προσφέρει η τεχνητή νοημοσύνη είναι τεράστιες. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι εργαζόμενοι που κλέβουν ή προβαίνουν σε απάτες και εγκλήματα μπορούν να «κολλήσουν» τους συναδέλφους τους (οι άνθρωποι που δουλεύουν μαζί τους μπορεί να αναπτύξουν αντίστοιχες κακές συνήθειες). Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να εξετάσει το δίκτυο δεδομένων μίας εταιρείας και να αναγνωρίσει περιοχές stress, περιοχές με δυνητικά ηθικά κενά και πολλά άλλα ήδη κινδύνων συμμόρφωσης και να βοηθήσουν τα στελέχη του HR ώστε να παρέμβουν πριν καν προκύψει η κακή συμπεριφορά.

Wellbeing & employee engagement: Σε ό,τι αφορά στη δέσμευση και στην ευζωία των εργαζομένων, η τεχνητή νοημοσύνη χρησιμοποιείται ήδη για την αναγνώριση συμπεριφορών που προκαλούν χαμηλά επίπεδα απόδοσης. Σε σχέση με την ασφάλεια, η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αναγνωρίσει συμπεριφορές και εμπειρίες που οδηγούν σε ατυχήματα. Μία νέα γενιά εργαλείων ερευνών μπορεί πλέον να αναγνωρίσει μοτίβα άγχους και κακής συμπεριφοράς και να ειδοποιήσει αντίστοιχα τόσο το HR όσο και τους managers.

Goldair Handling: Με τους ανθρώπους μας δημιουργούμε την αλλαγή

    HR Professional: Πείτε μας λίγα λόγια για την πορεία της Goldair Handling. Ποιες είναι οι βασικές αρχές που διέπουν την εταιρεία;

Φανή Μελέτη: H Goldair Handling, μέλος του Ομίλου Goldair, είναι η πρώτη ελληνική ιδιωτική εταιρεία επίγειας εξυπηρέτησης με έναρξη λειτουργίας το 1999. Από τότε μέχρι σήμερα, δραστηριοποιείται σε 26 σταθμούς στην Ελλάδα ενώ παράλληλα, κατά την περίοδο 2008-2014, επεκτάθηκε σε άλλες δύο γειτονικές χώρες (στη Βουλγαρία μέσω της θυγατρικής Goldair Handling Bulgaria και στην Κύπρο μέσω της εταιρείας Louis Goldair Services LGS), παρέχοντας υπηρεσίες εδάφους σε ακόμα 5 διεθνή αεροδρόμια, καθιστώντας έτσι την Goldair Handling ηγέτιδα εταιρεία στον τομέα της επίγειας εξυπηρέτησης στην Ν.Α. Ευρώπη.

Το 2013, η Goldair Handling υπήρξε ιδρυτικό μέλος της ευρωπαϊκής συμμαχίας εταιρειών επίγειας εξυπηρέτησης, «ground.net», η οποία καλύπτει ένα διευρυμένο δίκτυο 67 αεροδρομίων σε 11 χώρες και τέλος, από το 2014 η εταιρεία μας παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες σε εταιρείες επίγειας εξυπηρέτησης σε αναδυόμενες αγορές, εστιάζοντας στην Αφρική και την Μ. Ανατολή, διατηρώντας συμβάσεις με αντίστοιχες εταιρείες στην Αιθιοπία και πρόσφατα στο Ομάν. Σήμερα, αριθμούμε συνολικά 3.500 συνεργάτες στα υποκαταστήματά μας στην Ελλάδα, μια αύξηση 300% την τελευταία δεκαετία και νιώθουμε υπερήφανοι για αυτό. Το μότο μας «Προοδευτική σκέψη, καινοτόμος δράση, σκληρή δουλειά», το οποίο είχε οραματιστεί ο ιδρυτής του ομίλου Goldair, Δημήτρης Γκολέμης το 1955, είναι οι αρχές στις οποίες βασίστηκε και βασίζεται η ανάπτυξη της εταιρείας και η εξέλιξη των ανθρώπων μας.

    HR P.: Αναφέρατε προηγουμένως το τρίπτυχο του ιδρυτή σας, Δημήτρη Γκολέμη, ότι είναι «Προοδευτική σκέψη, καινοτόμος δράση, σκληρή δουλειά». Τι σημαίνει αυτό για την εταιρεία; Πώς αντανακλάται στη στρατηγική της ΔΑΔ του οργανισμού;

Φ. Μ.: Η Goldair Handling εξελίσσεται μαζί με τους ανθρώπους της. Το 90% των ανθρώπων τόσο της Διοικητικής Ομάδας όσο και της μεσαίας διοίκησης, προέρχεται από την πρώτη γραμμή της Goldair Handling. Για αυτό και στις προσλήψεις, σημαντικό για εμάς είναι: 80% ο χαρακτήρας και 20% οι τεχνικές γνώσεις. Όσοι δουλεύουν με πάθος και αφοσίωση στο αποτέλεσμα, κοιτάζουν μπροστά, είναι ενεργό κύτταρο της ομάδας και προτείνουν ιδέες που θα πάνε την εταιρεία στην επόμενη ημέρα, είναι οι άνθρωποι που χτίζουν το σήμερα και το αύριο της εταιρείας μας. Εμείς τους παρέχουμε «χώρο» για να μιλήσουν, να δράσουν, να αναδειχθούν, να εκπαιδευτούν και να εξελιχθούν. Είναι μια καθημερινή προσπάθεια και θέλει φροντίδα και συνέπεια για να έχει αποτέλεσμα.

    HR P.: Ποια θα λέγατε ότι είναι η κουλτούρα της εταιρείας;

Φ. Μ.: Μία είναι η λέξη που χαρακτηρίζει την κουλτούρα μας, Οικογένεια. Είναι σημαντικό για εμάς, οι άνθρωποι μας να αισθάνονται την εταιρεία ως το δεύτερό τους σπίτι, όπου μπορούν να μιλήσουν, να έχουν αλληλεπίδραση, να συνεισφέρουν, να έχουν έμπρακτα συμπαράσταση τόσο στα εύκολα όσο και στα δύσκολα της ζωής τους και να αναγνωρίζεται η προσπάθεια αλλά κυρίως, το αποτέλεσμα που φέρουν.

    HR P.: Πώς διαμορφώθηκε η νέα εταιρική σας κουλτούρα;

Φ. Μ.: Μεταξύ του 2011 και του 2013 διπλασιάστηκε ο αριθμός των ανθρώπων μας. Δώσαμε χρόνο να μάθουν το επιχειρησιακό έργο με τα δικά μας κριτήρια λειτουργίας και αναρωτηθήκαμε, «οι παλιοί συνάδελφοι γνωρίζουν την κουλτούρα μας, οι νέοι πως θα συμμετέχουν στη διαμόρφωση μιας νέας εταιρικής κουλτούρας;». Σκεφτήκαμε ότι είναι ευκαιρία να συμμετέχουν όλοι στην αλλαγή και στην επιβεβαίωση της νέας μας κουλτούρας. Δημιουργήσαμε focus groups, όπου καθίσαμε μαζί τους να δούμε τι σημαίνει το τρίπτυχο του ιδρυτή μας. «Πώς το αντιλαμβανόμαστε σήμερα;». Εφόσον πήραμε αυτή την πληροφορία, συνεχίσαμε με διαδραστικά σεμινάρια σε όλο το δίκτυό μας, να δούμε τον τρόπο που θέλουμε να λειτουργούμε σήμερα. Από τον κόσμο μας αναδείχθηκε ότι θέλουμε να λειτουργούμε με 4 συμπεριφορές «Με Αμεσότητα/Προσαρμοστικότητα, με Συνέπεια, με Ομαδικότητα και με Σεβασμό». Στη συνέχεια αναλύσαμε αυτές τις συμπεριφορές και τη σημαντικότητα για τον οργανισμό μας, δεσμευτήκαμε εγγράφως στους ανθρώπους μας σε 9 βασικούς πυλώνες, μεταξύ άλλων, για αμφίδρομη επικοινωνία, εποικοδομητική κριτική, παροχή εκπαίδευσης και μέσων για ασφαλή εργασία, δίκαιη και αξιοκρατική αντιμετώπιση, ενθάρρυνση ομαδικής προσπάθειας.

    HR P.: Στο πλαίσιο αυτό, τι δράσεις αναπτύξατε;

Φ. Μ.: Επικοινωνήσαμε τις παραπάνω ενέργειες και ξεκινήσαμε δράσεις με επίκεντρο τις εταιρικές συμπεριφορές, την επικαιροποίηση του τριπτύχου του ιδρυτή μας και τη δέσμευση της διοικητικής ομάδας. Προσθέσαμε στο σύστημα των αξιολογήσεων τις συμπεριφορές τόσο σε επίπεδο καθημερινής αξιολόγησης όσο και συγκεκριμένης στοχοθέτησης για το επόμενο έτος. Εντάξαμε μηνιαία, σε συναντήσεις της διοικητικής ομάδας, ανθρώπους της πρώτης γραμμής, νέους και έμπειρους, τόσο από την Αθήνα όσο και από την περιφέρεια για να συζητάμε τι λειτουργεί σωστά και τι χρειάζεται βελτίωση. Δημιουργήσαμε διαδικασία κατάθεσης προτάσεων βελτίωσης και ενημερώνοντας ποιες ιδέες προχωράνε σε υλοποίηση. Δύο φορές τον χρόνο οργανώνουμε συνάντηση με τη μεσαία διοίκηση για να ενημερώσουμε για την πορεία της εταιρείας αλλά και να ανταλλάξουμε απόψεις για το τι μπορούμε να βελτιώσουμε περαιτέρω για να εξελιχθούμε. Καθιερώσαμε βραβεύσεις των ανθρώπων μας για άριστη επίδοση στις 4 εταιρικές συμπεριφορές σε θέματα ασφάλειας, εταιρικής υπευθυνότητας και άριστης εξυπηρέτησης, οι οποίες βασίζονται σε προσωπικές συγχαρητήριες επιστολές τόσο από την εταιρεία μας όσο και από τους επιβάτες και τις αεροπορικές εταιρείες.

    HR P.: Ποια άλλα στοιχεία διαφοροποιούν την κουλτούρα σας;

Φ. Μ.: Για να ενισχύσουμε την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία, μεταξύ άλλων, δημιουργούμε ετήσιες συντονισμένες καμπάνιες ασφαλείας από το εξειδικευμένο τμήμα Υγιεινής και Ασφάλειας, παρέχουμε εμβολιασμούς σε ομάδες υψηλού κινδύνου, δημιουργήσαμε εγχειρίδιο «fatigue management» για τους ανθρώπους που εργάζονται σε βάρδιες και επηρεάζεται το βιολογικό τους ρολόι, παρέχουμε μέσα προστασίας πέραν από τα προβλεπόμενα για τις καιρικές συνθήκες και την καταπόνηση του σώματος και συντονίζουμε δράσεις και σεμινάρια που έχουν να κάνουν με την καθημερινή υγεία και ασφάλεια των ανθρώπων μας. Για την ενίσχυση των σχέσεων με τους ανθρώπους μας πραγματοποιούμε εκδηλώσεις για τη συμμετοχή των παιδιών τους όσο και για τους ίδιους. Ενισχύσαμε την προώθηση των νέων και των δράσεων της εταιρείας μέσω των κοινωνικών μέσων δικτύωσης. Επενδύσαμε στην εκπαίδευση σε soft skills, έτσι ώστε κάθε χρόνο να εκπαιδεύονται τα μεσαία στελέχη μας σε θέματα αξιολογήσεων και ανατροφοδότησης. Σημαντικό για την κουλτούρα της εταιρείας μας, είναι το γεγονός ότι οι πόρτες της διοίκησης είναι πάντα ανοιχτές καθ’ όλη τη διάρκεια της ημέρας στους ανθρώπους μας. Για να επιβεβαιώσουμε το αποτέλεσμα των προαναφερθέντων δράσεων το 2016-2017, πραγματοποιήσαμε ανώνυμη έρευνα ικανοποίησης των ανθρώπων μας (μόνιμο προσωπικό), και είμαστε υπερήφανοι που το 97% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι «θέλει να ανήκει στην εταιρεία», πάνω από το 70% ότι «μου προσφέρει ευκαιρίες να βελτιώσω τη θέση μου τόσο επαγγελματικά όσο και προσωπικά» και το 90% δήλωσε ότι «θα συνιστούσε την εταιρεία ως καλό εργοδότη».

    HR P.: Η Goldair Handling επενδύει συνεχώς στους ανθρώπους της. Μέσα από ποιες ενέργειες;

Φ. Μ.: Πέραν από όσα ανέφερα παραπάνω, έχουμε δημιουργήσει ειδικό Τμήμα Εκπαίδευσης που στελεχώνεται από έμπειρους εκπαιδευτές οι οποίοι προέρχονται από την πρώτη γραμμή. Πραγματοποιούν τις εκπαιδεύσεις των νεοεισερχόμενων συναδέλφων αλλά και επανεκπαίδευσης των παλαιότερων συναδέλφων σε τεχνικές γνώσεις και εξειδικευμένα διπλώματα που απαιτούνται για την άρτια και ασφαλή εξυπηρέτηση επιβατών, αεροσκαφών και εμπορευμάτων. Ενδεικτικά να ενημερώσω, ότι μέσα στο 2017 πραγματοποιήσαμε 1941 εκπαιδεύσεις που συμμετείχαν πάνω από 2400 συνάδελφοι. Περαιτέρω, το 2018, δημιουργήσαμε ένα tailor made πρόγραμμα Customer Service Excellence με τη συμβολή έμπειρων εξωτερικών συνεργατών, εκπαιδεύσαμε τους customer training specialists σε ειδικό Train-the-Trainer πρόγραμμα με στόχο να εκπαιδευτούν 2.000 συνάδελφοι, αναδεικνύοντας δικαίως το 2019 σε χρονιά Customer Service Excellence!


    HR P.: Ένας βασικός πυλώνας για την εταιρεία είναι η Εταιρική Κοινωνική Υπευθυνότητα. Θέλετε να μας μιλήσετε για αυτό;

Φ. Μ.: Για εμάς στην Goldair Handling η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη και η Βιώσιμη Ανάπτυξη αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της εταιρικής κουλτούρας. Ορίζεται ως πυλώνας της στρατηγικής της εταιρείας, αποτελώντας συγκεκριμένη δημόσια δέσμευση, προσδίδοντας παράλληλα κύρος, προστιθέμενη αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ακόμα, αποτελεί την κινητήριο δύναμη για την ανάπτυξη των κοινωνικών δεξιοτήτων των ανθρώπων μας με σκοπό τη συνεισφορά τους στην Κοινωνία, το Περιβάλλον και τον Άνθρωπο.

Πραγματοποιούμε εθελοντικές ενέργειες για την υποστήριξη ευπαθών κοινωνικών ομάδων, χορηγίες για την ενδυνάμωση των δραστηριοτήτων Μη Κερδοσκοπικών Οργανισμών (ΜΚΟ) με παιδιά και αστέγους, δράσεις για την προστασία του περιβάλλοντος με προγράμματα ανακύκλωσης και καθαρισμού ακτών στο δίκτυο της Goldair Handling, πάντα με κινητήριο δύναμη την ανάπτυξη του αισθήματος εθελοντισμού των ανθρώπων μας.

Ακόμα, μέσω της καμπάνιας Green Team, κινητοποιούμε τους ανθρώπους μας να αναλάβουν ενεργό δράση και να υιοθετήσουν ένα φιλικό προς το περιβάλλον τρόπο ζωής στους χώρους που εργάζονται. Η Green Team συμμετέχει ενεργά σε προγράμματα ανακύκλωσης, ανάπλασης και καθαρισμούς δημόσιων χώρων. Στόχος μας είναι να υλοποιούμε όσο το δυνατόν περισσότερες περιβαλλοντικές δράσεις τόσο πλησίον του αεροδρομίου της Αθήνας, όσο και των περιφερειακών αεροδρομίων. Αξίζει να αναφερθεί ότι η συμμετοχή των ανθρώπων μας στις δράσεις του 2017 ξεπέρασε τα 400 άτομα.

    HR P.: Κλείνοντας, πώς οραματίζεστε την εξέλιξη της Goldair Handling σε επίπεδο ΔΑΔ; Ποιοι είναι οι στόχοι σας για το επόμενο έτος;

Φ. Μ.: Είναι σημαντικό να μην εφησυχάζεις ποτέ. Οι άνθρωποι μας θέλουν καθημερινές πράξεις και φροντίδα, όπως όλες οι ανθρώπινες σχέσεις. Για το 2019, δημιουργούμε μια διαδικασία προαγωγών μέσα από το talent pool όπου με τη δημιουργία in-house Management Academy, οι μελλοντικοί, οι παρόντες αλλά και οι αρκετά έμπειροι Διευθυντές θα εκπαιδεύονται σε managerial skills, Επικοινωνία, Διαχείριση Κρίσεων, Διαχείριση ομάδας, Παρακίνηση προσωπικού κ.ά., για να είναι έτοιμοι τόσο να αναλάβουν Διευθυντικές θέσεις όσο και να ενισχύσουν τις δεξιότητες διαχείρισης των ανθρώπων μας. Επιπλέον, επενδύουμε σε τεχνολογίες HR για πιο εύχρηστη και γρήγορη ενημέρωση, διαχείριση των αξιολογήσεων και των αιτημάτων των ανθρώπων μας. Για την περαιτέρω ενίσχυση της επικοινωνίας μας, δημιουργούμε ένα e-Newsletter τόσο για την ενημέρωση των νέων που αφορά στην εξέλιξη των ανθρώπων της εταιρείας (προαγωγών, εκπαιδεύσεων) καθώς και με tips βελτίωσης της καθημερινότητάς μας που θα προέρχονται τόσο από τους ίδιους όσο και από εμάς. Τέλος, για την ενίσχυση του wellbeing των ανθρώπων μας, ετοιμάζουμε ένα διήμερο με σεμινάρια και πρακτικές διαχείρισης του στρες και των ανθρωπίνων σχέσεων.

Κλείνοντας, αυτό που θα ήθελα να αναφέρω είναι ότι ο λόγος που οι άνθρωποι μας πάνε μπροστά είναι γιατί είμαστε εκεί να τους ακούσουμε με «ανοιχτά αυτιά» και όχι με προκαταλήψεις. Οι άνθρωποι της πρώτης γραμμής θα σου δώσουν τα καινοτόμα insights για να κάνεις τη διαφορά στη δουλειά σου και άρα την επιτυχία στην εταιρεία σου.

Ο ΛΟΓΟΣ ΣΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ ΤΗΣ GOLDAIR HANDLING

«Η Goldair Handling αποτελεί για εμένα αδιαμφισβήτητο πυρήνα προσωπικής και επαγγελματικής ανέλιξης. Η ομαδικότητα και η σύμπνοια σε στόχους και αξίες, διευκόλυνε την εμπειρία μου στην εταιρεία και μου προσέδωσε σιγουριά και κίνητρο να εξελίσσομαι συνεχώς. Κάθε μέρα ξεκινά με μεράκι και στόχο, διατηρώντας έτσι υψηλά τις προσδοκίες μου για συνεχή βελτίωση. Σύμμαχο σε αυτό αποτελεί η άριστη σχέση μεταξύ συναδέλφων και η επικοινωνία μεταξύ των τμημάτων, κάτι που φτάνει και στους επιβάτες μας. Βρίσκομαι στην οικογένεια της Goldair τα τελευταία επτά χρόνια και ήταν μια απόφαση ζωής που δικαιώθηκε πολύπλευρα!».

    Μαρία Καλαμπούκη, Trainer

«Εργάζομαι εδώ και 1,5 χρόνο στα Lounges της Goldair Handling και μπορώ να πω ότι το αγαπημένο μου κομμάτι είναι το να βλέπεις στο πρόσωπο κάθε επιβάτη αμέτρητες ιστορίες ταξιδιών να συμβαίνουν μπροστά σου, και να γίνεσαι και εσύ ο ίδιος κομμάτι της κάθε μιας από αυτές, με ένα θερμό χαμόγελο και μια ευγενική εξυπηρέτηση. Είναι χαρά μου να δουλεύω στο Lounge της Goldair Handling και να ανήκω σε μια τόσο επαγγελματική και συνεπή ομάδα».

    Κατιάννα Νικολοπούλου, Lounge Agent

«Έπειτα από 8 χρόνια στον σταθμό της Αθήνας με προϋπηρεσία στον εμπορευματικό σταθμό και την πίστα αεροσκαφών, το 2015 μου δόθηκε η ευκαιρία να εργαστώ στην Περιφέρεια. Πρώτος σταθμός η πανέμορφη Σάμος και μετέπειτα η μαγευτική Σαντορίνη. Όλα αυτά τα χρόνια έχω γνωρίσει εξαίρετους συναδέλφους αλλά και φίλους. Αυτό που με κάνει πραγματικά να χαίρομαι είναι ότι κάθε φορά που επισκέπτομαι τον σταθμό της Αθήνας, βλέπω αυτούς τους συναδέλφους/φίλους που πραγματικά το αξίζουν, να έχουν ανέβει και ένα σκαλοπάτι παραπάνω».

    Τιμόθεος Κλαυδιανός, Station Manager JTR

«Η ένταξή μου στον οργανισμό της Goldair Handling έγινε το 2000 ξεκινώντας την καριέρα μου στο τμήμα Εξυπηρέτησης Επιβατών. Είμαι από τους τυχερούς που έχουν ζήσει την εταιρεία από τα πρώτα της βήματα στον χώρο της Επίγειας Εξυπηρέτησης, βλέποντάς την χρόνο με τον χρόνο να μεγαλώνει και να εξελίσσεται. Μέσα από το περιβάλλον εργασίας που έχει δημιουργήσει, τις δομές και την κουλτούρα που έχει υιοθετήσει, βοηθάει στην εξέλιξη των εργαζομένων της όπως ακριβώς έγινε και με εμένα. Τώρα, στη θέση του Διευθυντή Εξυπηρέτησης Αεροσκαφών στην οποία βρίσκομαι, μπορώ να πω με βεβαιότητα ότι πριν 18 χρόνια έκανα την σωστότερη επαγγελματική επιλογή».

    Γεώργιος Γρηγοριάδης, Ramp Operations Manager

«Ξεκίνησα στην Goldair Handling το καλοκαίρι του 2010 με το άνοιγμα του σταθμού στην Κω, ήμαστε 14 άτομα, μας μίλησε ο Διευθύνων Σύμβουλος, Δημήτρης Παπαμιχαήλ, για το μέλλον και τα λόγια του με έπεισαν για την πορεία μου στην εταιρεία. Ξεκινάω τον 9ο χρόνο μου και κάθε χρονιά ήταν γεμάτη νέες προκλήσεις (συνεχόμενη αύξηση πτήσεων, ανάληψη ΟΑ/Α3, Fraport), καθώς με πολύ καλή συνεργασία και οργάνωση τα καταφέρναμε κάθε χρόνο και καλύτερα».

    Σωτήρης Οικονόμου, Chief Loader KGS

«Εργάζομαι στον εμπορευματικό σταθμό Αθηνών της Goldair Handling για σχεδόν 20 χρόνια. Μετά από θέληση, βήματα και ευκαιρίες εξέλιξης, κατέχω τη θέση του Duty Manager. Χαίρομαι που η καριέρα μου βρήκε και βρίσκει υποστηρικτές, ανθρώπους της εταιρείας και για το γεγονός πως πολλά από όσα έχουμε καταφέρει έως τώρα στον εμπορευματικό σταθμό, αλλά και στα υπόλοιπα τμήματα, είναι επιτεύγματα μέσα από αντιξοότητες. Αυτό είναι κάτι, που μας καθιστά έτοιμους και πιο δυνατούς, απέναντι στις επόμενες μέρες…!».

    Σωτήριος Τσιούνης, Duty Manager Cargo

«Είμαι Χειριστής Ανυψωτικών Μηχανημάτων (ΧΑΜ) στην Goldair Handling από το 2010, που είναι μια από τις μεγαλύτερες εταιρείες handling στην Ευρώπη. Είμαι εξαιρετικά ευχαριστημένος από την εταιρεία καθώς αγκαλιάζει όλους τους εργαζομένους της σε ό,τι πρόβλημα και αν έχουν, και τους βοηθάει να το ξεπεράσουν. Θέλω να πιστεύω ότι θα παραμείνει για πάντα έτσι και στο μέλλον».

    Αργύρης Αψόκαρδος, GSE Operator

«Η επιτυχία ενός Ramp Agent (Συντονιστή πτήσεων) βρίσκεται στη σκληρή δουλειά καθώς πρέπει να είσαι αξιόπιστος, υπεύθυνος, επικοινωνιακός και να συνεργάζεσαι αρμονικά με τους συναδέλφους σου για να επιτευχθεί μια πτήση με απόλυτη ασφάλεια. Η Goldair Handling, μέσω απαιτητικής εκπαίδευσης και project, εξελίσσει τις γνώσεις μας και τις ικανότητες μας ενώ καθοριστικό ρόλο παίζουν οι προϊστάμενοι και οι συνεργάτες μας οι οποίοι συμβάλουν με τη μετάδοση των γνώσεων τους και την καθοδήγηση τους δίνοντας μας ευκαιρίες και εφόδια να εξελιχθούμε στην εταιρεία».

    Μελίνα Κουτρέλα, Ramp Agent

Πιόνια ή παίχτες;

Τα πιόνια χρειάζονται τη διεύθυνση κάποιου άλλου, ο οποίος θα αποφασίζει για αυτά και με την κίνηση που θα επιλέξει να πραγματοποιήσει να αλλάζει συνειδητά τη θέση που τους προσφέρεται. Ουσιαστικά πρόκειται για ένα σύστημα στο οποίο πιστεύεται ότι αν του ασκηθεί μία συγκεκριμένη δύναμη και επέλθει συγκεκριμένη μεταβολή σε αυτό, θα λάβουμε και ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα. Αντίθετα, οι παίχτες είναι αυτόνομοι. Γνωρίζουν τους κανόνες του παιχνιδιού, τον σκοπό (που εκφράζει και τους ίδιους), τους συμπαίκτες και είναι εκείνοι που θα αποφασίσουν το πότε, τον τρόπο και το με ποιον θα συνεργαστούν για να φέρουν εις πέρας αυτό για το οποίο έχουν δεσμευθεί.

Τα πιόνια δεν διαθέτουν εσωτερικά κίνητρα. Αυτό που τους κινητοποιεί προέρχεται από εξωγενείς παράγοντες που συνήθως προσφέρουν βραχυπρόθεσμα οφέλη και ικανοποίηση αλλά μακροπρόθεσμα κρίνονται μυωπικά. Ο έλεγχος είναι απαραίτητος όμως και άκρως αντίθετος με την αυτονομία που διαμορφώνει πρόσφορο έδαφος ώστε να αναπτυχθούν οι παίχτες. Και ο έλεγχος οδηγεί φυσικά στην επιβράβευση ή στη συμμόρφωση, άμεση εφαρμογή της τακτικής «καρότου και μαστίγιου». Και φυσικά αυτό μπορεί ως κίνητρο να λειτουργήσει υπό προϋποθέσεις για τις αλγοριθμικές εργασίες (εργασίες για τις οποίες ακολουθούμε ένα σύνολο οδηγιών και μέσω ενός συγκεκριμένου τρόπου οδηγούμαστε σε συγκεκριμένη κατάληξη). Τι γίνεται όμως με εκείνες τις εργασίες που απαιτούν δημιουργικότητα, καινοτομία, ευελιξία στην επίλυση προβλημάτων και γενικότερα τη συμμετοχή του δεξιού ημισφαιρίου του εγκεφάλου μας; Σε αυτές τις περιπτώσεις τα εξωγενή κίνητρα και οι τιμωρίες είναι σε θέση να προξενήσουν μεγάλη ζημιά και να αποτελέσουν τροχοπέδη εφόσον περιορίζουν εξ ορισμού την εστίασή μας.

Πρόσφατα διάβασα το «Κίνητρο», βιβλίο του Daniel Pink το οποίο πραγματεύται το κίνητρο 3.0, που δεν είναι τίποτε άλλο από την εγγενή επιθυμία του ανθρώπου να ορίζει τη ζωή του, να διευρύνει τις ικανότητές του και να ζει διαθέτοντας έναν σκοπό που ξεφεύγει από τα στενά ατομικά όρια. Αναλύει τη συμπεριφορά τύπου Σ η οποία εξαρτάται από την αυτονομία, την αριστοτεχνία και την αίσθηση του σκοπού, ενώ εξηγεί τους λόγους που ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων δηλώνει ότι δεν συμμετέχει ενεργά στη δουλειά του ή ακόμη και ότι είναι συνειδητά αποστασιοποιημένο από αυτήν, με τεράστιες απώλειες για τις εταιρείες.

Εσείς τελικά πόσους παίχτες και πόσα πιόνια διαθέτετε;

Ολοκληρώθηκε η εκπαιδευτική αποστολή της Huawei

Χάρη σε αυτήν την πρωτοβουλία της Huawei, η οποία αποτελεί μέρος του προγράμματος ΕΚΕ της εταιρείας, 11 φοιτητές και φοιτήτριες από το Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο, το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και τα Πανεπιστήμια Θεσσαλονίκης, Κρήτης, Μακεδονίας και Πειραιώς, είχαν την ευκαιρία να ταξιδέψουν στην Κίνα για 2 εβδομάδες και να έρθουν σε επαφή με τον κινέζικο πολιτισμό, να επισκεφτούν τα κεντρικά γραφεία της Huawei και να διευρύνουν τις γνώσεις τους στον τομέα των Τεχνολογικών Λύσεων Πληροφορικής & Επικοινωνιών (ICT).

Πραγματοποιήθηκε η 1η ημερίδα της ΕΑΣΕ για την ηγεσία

Στην πρώτη εκδήλωση που διοργανώθηκε στο Μέγαρο Μουσικής με γενικό θέμα: «Η επιτυχία έτσι κι αλλιώς» έδωσαν το παρών περίπου 200 στελέχη, τα οποία είχαν την ευκαιρία να αναλύσουν το φαινόμενο της επιτυχίας, ανταλλάσσοντας απόψεις με επιστήμονες, υψηλόβαθμα στελέχη ελληνικών και πολυεθνικών εταιριών και επιχειρηματίες. Όπως χαρακτηριστικά επεσήμανε ο Πρόεδρος της ΕΑΣΕ και Διευθύνων Σύμβουλος της Xerox Hellas Βασίλης Ραμπάτ: «Η Ημερίδα C-Suites της ΕΑΣΕ διοργανώθηκε με σκοπό να αποτελέσει το σημείο αναφοράς για τα θέματα που απασχολούν τα στελέχη της Ανώτατης Ηγεσίας στην Ελλάδα του σήμερα. Η πάγια θέση μας ως ΕΑΣΕ είναι να στηρίζουμε την Ανώτατη Ηγεσία, προσφέροντας απαντήσεις σε καίρια ζητήματα της καθημερινότητας ενός στελέχους. Η εκδήλωση αυτή αποτελεί μία μετεξέλιξη της παλιότερης Ημερίδας Γενικού Διευθυντή, εστιάζοντας πλέον όχι μόνο στα οικονομικά αλλά σε όλες τις εκφάνσεις του σύγχρονου Management».

Διάκριση για την PwC Ελλάδας

Το πρόγραμμα Κοινωνικής Επιχειρηματικότητας της PwC Ελλάδας εντάσσεται στον στρατηγικό άξονα «Υποστήριξη της κοινωνίας» και έχει στόχο να συμβάλλει στη δημιουργία βιώσιμων νεοφυών επιχειρήσεων και Κοινωνικών Συνεταιριστικών Επιχειρήσεων (ΚΟΙΝΣΕπ), προς όφελος της οικονομίας και της κοινωνίας. Συγκεκριμένα, το 2017 αφιερώθηκαν περισσότερες από 6.000 ώρες σε εθελοντικές υπηρεσίες από 158 εργαζόμενους – εθελοντές της PwC ενώ ξεκίνησε και το πρόγραμμα μακροπρόθεσμης υποστήριξης της AFI – ΑΜΚΕ που υποστηρίζει νεοφυείς επιχειρήσεις μέσω πλήρους απασχόλησης των εργαζομένων της PwC στην AFI, για συγκεκριμένο διάστημα.

Η Ελλάδα συμμετέχει για πρώτη φορά στην Παγκόσμια έρευνα Αξιών

Πρόκειται για μακράς κλίμακας, παγκόσμια έρευνα αξιών που διεξάγεται από το 1981 σε δεκάδες χώρες και καλύπτει το 90% του παγκόσμιου πληθυσμού, με σκοπό να παρακολουθεί την εξέλιξη και τον μετασχηματισμό των βασικών αξιών των πολιτών, στις σύγχρονες κοινωνίες. Με πρωτοβουλία του ΕΚΚΕ, η χώρα μας συμμετέχει για πρώτη φορά στην WVS. Η έρευνα στηρίχθηκε σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 1.200 ατόμων και έγινε με τη χρήση προσωπικού ερωτηματολογίου.

Σύμφωνα με τους ερευνητές του ΕΚΚΕ, Χαράλαμπο Τσέκερη και Γιώργο Παπαδούδη, διαπιστώνονται επιμέρους ομαδοποιήσεις σε διαφορετικά θέματα της δημόσιας συζήτησης. Για παράδειγμα, όσοι υιοθετούν «αξίες επιβίωσης» (τάξη, ασφάλεια, βιολογική και οικονομική επιβίωση, κα), απαντούν περισσότερο θετικά στην ερώτηση σχετικά με την «ύπαρξη ισχυρού ηγέτη που δεν δέχεται τον έλεγχο από τη βουλή και τις εκλογές».

Παράλληλα, με βάση την εισήγηση του ερευνητή Γιώργου Μπιθυμήτρη, τεκμηριώνεται ότι τα άτομα διαμορφώνουν προδιαθέσεις, με βάση όχι μόνο αυτό που είναι κοινωνικά, αλλά ανάλογα και με το τί (και πώς) νιώθουν ότι είναι κοινωνικά. Οι αυτοτοποθετούμενοι στην εργατική και την κατώτερη τάξη, φαίνεται ότι αισθάνονται με τρόπους που προσιδιάζουν σε αυτήν.

Η μνησικακία, ένα κατεξοχήν ταξικό συναίσθημα και δευτερευόντως τα δυσάρεστα πρωτογενή συναισθήματα (λύπη, φόβος, θυμός), εκδηλώνονται εντονότερα από όσους/όσες αυτοτοποθετούνται στην κατώτερη, αλλά και στην εργατική τάξη, με την αντιθεση να είναι εντονότερη, όταν τα συναισθήματά τους συγκρίνονται με αυτά της ανώτερης μεσαίας τάξης.