Η Groupama Ασφαλιστική στα Best Workplaces

Το βραβείο απονεμήθηκε σε εκδήλωση που έγινε στο Athenaeum Intercontinental. Στο περιθώριο της τελετής απονομής, ο Γενικός Διευθυντής της Groupama Ασφαλιστικής, Χρήστος Κάτσιος, δήλωσε σχετικά: «Στη Groupama Ασφαλιστική επενδύουμε, όχι μόνο στους υπό στενή έννοια εργαζόμενούς μας, αλλά ευρύτερα στους ανθρώπους μας.

Το καταφέρνουμε μέσα από πρωτοβουλίες που αναδεικνύουν το όραμά μας και νοηματοδοτούν τις σχέσεις μας μέσα στο εταιρικό μας “οικοσύστημα”. Δουλεύουμε ως ομάδα και δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε τις δράσεις μας, με στόχο τη διαρκή βελτίωση του κλίματος στην εταιρεία μας. Το βραβείο σίγουρα αποτελεί σημαντική διάκριση, ωστόσο τη σημαντικότερη όλων αποτελεί η ίδια η αναγνώριση των συναδέλφων μας».

Η Pfizer Hellas συνυπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας

Για τον σκοπό αυτό, έχει δημιουργηθεί μια ομάδα εργαζομένων, με την ονομασία «Diversity & Inclusion Action», που σχεδιάζει και πραγματοποιεί στοχευμένες δράσεις, Η Λία Μπερτσιάδου, επικεφαλής της ομάδας «Diversity & Inclusion Action» και του τμήματος Immunology & Inflamation της Pfizer δήλωσε σχετικά ενδεικτικά: «Για όλους εμάς στην Pfizer Hellas ο πλουραλισμός και η διαφορετικότητα στον τρόπο σκέψης αποτελεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που ενισχύει την καινοτομία και μας φέρνει πιο κοντά τόσο στους ασθενείς μας όσο και στην κοινωνία που δραστηριοποιούμαστε.

Δίνουμε ιδιαίτερη σημασία στην αξία της διαφορετικότητας. Αξιοποιούμε τα διαφορετικά υπόβαθρα των εργαζομένων μας, ενσωματώνοντάς τα στην καθημερινή μας εργασία, καθώς πεποίθησή μας είναι ότι ο καθένας με το ταλέντο του και τη δική του μοναδική ματιά μπορεί να συνεισφέρει στην εξέλιξη του συνόλου». Αξίζει να σημειωθεί, τέλος, ότι η Pfizer για 16η χρονιά συγκέντρωσε βαθμολογία 100% στον κατάλογο για το Καλύτερο Εργασιακό Περιβάλλον προς την ΛΟΑΤΚΙ κοινότητα, που είναι γνωστός ως Δείκτης Εταιρικής Ισότητας (Corporate Equality Index), της οργάνωσης «Εκστρατεία Ανθρώπινων Δικαιωμάτων» (Human Rights Campaign).

Παπαστράτος: Δημιουργεί 160 νέες θέσεις εργασίας

Οι 160 πωλητές IQOS που θα επιλεγούν και θα προσληφθούν από συνεργαζόμενες επιχειρήσεις με την Παπαστράτος, θα απασχοληθούν με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Όλη η διαδικασία της επιλογής και πρόσληψης θα ολοκληρωθεί πανελλαδικά μέσα στον Ιούνιο. Οι νέες αυτές θέσεις εργασίας είναι επιπλέον των 400 θέσεων που ανακοίνωσε η Παπαστράτος, ως αποτέλεσμα της μεγάλης επένδυσης των 300 εκατ. ευρώ για τη μετατροπή του εργοστασίου της σε μονάδα αποκλειστικής παραγωγής θερμαινόμενων ράβδων καπνού.

«Η μεγάλη επένδυση που έχει κάνει η Παπαστράτος στη χώρα μας τα τελευταία χρόνια, έχει ενισχύσει την απασχόληση στη χώρα μας σε καιρούς πραγματικά δύσκολους, με εκατοντάδες παραγωγικές και ανταγωνιστικά αμειβόμενες θέσεις εργασίας. Δημιουργούμε τις προϋποθέσεις για περαιτέρω ανάπτυξη και είμαστε υπερήφανοι γιατί αφήνουμε ένα θετικό αποτύπωμα και δημιουργούμε μέλλον για όλους» δήλωσε ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Παπαστράτος.

Όμιλος ΟΤΕ: Ιδρυτικό μέλος της «χάρτας διαφορετικότητας»

Η Χάρτα, την οποία υπέγραψε η Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού, Έλενα Παπαδοπούλου, είναι μια πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, που έχει ως στόχο να λειτουργήσει ως μέσο δέσμευσης για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον στην Ευρώπη. Σημειώνεται ότι προωθείται σε κάθε χώρα-μέλος της Ε.Ε. από το 2004.

Συμμετέχοντας στο πάνελ «Διαφορετικότητα, Ίσες Ευκαιρίες & Ηγεσία» του συνεδρίου, η Chief Officer Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου ΟΤΕ, μίλησε μεταξύ άλλων για τις βαθιά ριζωμένες, ασυνείδητες προκαταλήψεις που επικρατούν στην κοινωνία και στον εργασιακό χώρο, ενώ αναφέρθηκε στις δυσκολίες που συχνά αντιμετωπίζουν γυναίκες που ανελίσσονται στην ιεραρχική κλίμακα, φαινόμενο που συνδέεται με τις παγιωμένες αντιλήψεις για τη θέση των δύο φύλων.

Όπως ανέφερε, η αλλαγή αυτού του καθεστώτος δεν είναι μόνο ευθύνη της κοινωνίας, της παιδείας και της οικογένειας, αλλά και των εταιρειών, που μπορούν να αναπτύξουν, από το αρχικό στάδιο της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, μια κουλτούρα που να συμπεριλαμβάνει όλες τις διαφορετικές ομάδες ισότιμα (inclusive culture), υιοθετώντας πρωτοβουλίες που προωθούν την πολυμορφία στον εργασιακό χώρο.

Ετήσια έκθεση 2019 για την ελληνική οικονομία και την απασχόληση

Η έκθεση επισημαίνει, μεταξύ άλλων, ότι οι ροές απασχόλησης των τελευταίων ετών δημιουργούν αισιοδοξία, ωστόσο η κατάσταση της αγοράς εργασίας σε όρους ποιότητας νέων θέσεων εργασίας και προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων απέχει από το να θεωρείται ικανοποιητική.

Ταυτόχρονα, το χρηματικό κόστος από την απώλεια μίας θέσης εργασίας για ένα έτος ανήλθε κατά το 2018 σε 8.126 ευρώ, ποσό που αντιστοιχεί στο 50% του μέσου καθαρού εισοδήματος από εργασία. Το υψηλό κόστος απώλειας εργασίας αποτυπώνει τις αδυναμίες της κοινωνικής πολιτικής και την περιορισμένη διαπραγματευτική ισχύ της εργασίας στην Ελλάδα. Ενδεικτικά, αναφέρεται ότι το επίδομα ανεργίας αναπληρώνει μόλις το 27% του μέσου μισθού.

Η πρόσφατη αύξηση του κατώτατου μισθού επίσης σε 650 ευρώ μικτά ή κατά 10,9% και η κατάργηση του υποκατώτατου μισθού, η οποία αντιστοιχεί σε αύξηση 27% για τους νέους κάτω των 25 ετών, αντισταθμίζουν περίπου το μισό της αρχικής μισθολογικής μείωσης των εργαζομένων που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό. Τέλος, το 2018 στον ιδιωτικό τομέα 571 χιλιάδες άτομα αμείβονταν με μισθό κάτω των 500 ευρώ, ενώ 251 χιλιάδες άτομα αμείβονταν με μισθό κάτω των 250 ευρώ.

Αύξηση της απασχόλησης 1,4% στο λιανεμπόριο τροφίμων και το 2018

Συγκεκριμένα, προκύπτει ότι την 6ετία 2010-2018 το λιανεμπόριο τροφίμων παρουσιάζει αύξηση της απασχόλησης κατά 12,3%, σε αντίθεση με το σύνολο του λιανικού εμπορίου το οποίο παρουσιάζει μείωση κατά 1,5% και συνολικά με την ελληνική οικονομία η οποία παρουσιάζει μείωση κατά 12,8%.

Πρακτικά το λιανεμπόριο τροφίμων το 2018 απασχολούσε σχεδόν 25 χιλ. περισσότερους εργαζόμενους σε σχέση με το 2010 πλησιάζοντας τις 210 χιλ. άμεσα απασχολούμενους. Ταυτόχρονα, για το 2018 το λιανεμπόριο τροφίμων αύξησε την απασχόληση του 1,4% σε σχέση με το 2017, δηλαδή κατά 2,8 χιλ. εργαζομένους. Συνολικά το λιανικό εμπόριο παρουσιάζει επίσης αυξητική τάση το 2018 με αύξηση κατά 0,9% σε σχέση με το 2017.

Όπως σημειώνει το ΙΕΛΚΑ, η αύξηση αυτή της απασχόλησης στο λιανεμπόριο τροφίμων είναι αποτέλεσμα παραγόντων όπως οι εξαγορές και συγχωνεύσεις, οι οποίες οδήγησαν τις νέες μεγαλύτερες εταιρείες να προβούν σε προσλήψεις προσωπικού τις οποίες δεν ήταν εφικτό να κάνουν τα μικρότερα σχήματα, η ανάπτυξη νέων επιχειρήσεων στον κλάδο, είτε σε νέα κανάλια πώλησης όπως π.χ. τα ηλεκτρονικά σουπερμάρκετ, είτε σε εξειδικευμένα κανάλια όπως π.χ. delicatessen, καθώς και τα ανεπτυγμένα δίκτυα που προκαλούν επιπλέον νέες επενδύσεις στην οργάνωση, μηχανογράφηση και συντήρηση του δικτύου, προκειμένου να αυξηθεί η παραγωγικότητα των επιχειρήσεων, οι οποίες με τη σειρά τους προκαλούν νέες ανάγκες σε υψηλών προσόντων προσωπικού.

Τέλος, σε σχέση με τα ποιοτικά στοιχεία της απασχόλησης στον κλάδο των σούπερ μάρκετ, επισημαίνεται ότι οι αλυσίδες σούπερ μάρκετ προσφέρουν εργασία σε ομάδες του πληθυσμού που πλήττονται περισσότερο από την ανεργία και αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες στην εύρεση εργασίας, όπως οι νέοι, οι ανειδίκευτοι εργάτες και οι γυναίκες.

Επίσης, πρέπει να σημειωθεί η συμβολή του κλάδου στην αντιμετώπιση της ανεργίας στην επαρχία, εφόσον τα δίκτυα πωλήσεων των αλυσίδων δεν περιορίζονται στα αστικά κέντρα ή στις βιομηχανικές περιοχές της χώρας, αλλά καλύπτουν όλη την επικράτεια. Στο προσωπικό των αλυσίδων σούπερ μάρκετ υπερτερούν οι γυναίκες σε ποσοστό 65%-70%, ενώ περισσότερο από τα 2/3 των καταστημάτων των αλυσίδων δραστηριοποιούνται εκτός των μεγάλων αστικών κέντρων της χώρας.

Performance Management Conference: Εστιάζοντας στην ανάπτυξη της απόδοσης

Η αλλαγή στις στρατηγικές, στα συστήματα αλλά κυρίως στη νοοτροπία γύρω από το performance management είναι παραπάνω από επιβεβλημένη. Και για να συμβεί αυτό θα πρέπει να ξεπεραστεί ο «φόβος» που κάνει τις επιχειρήσεις να επιμένουν σε παραδοσιακές και μη λειτουργικές πια προσεγγίσεις και να εστιάσουν πλέον σε φρέσκες, απλούστερες πρακτικές που θα ανταποκρίνονται αφενός στις ανάγκες της εποχής, αφετέρου στις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε οργανισμού.

Τα ζητήματα αυτά τέθηκαν στο επίκεντρο του Performance Management Conference 2019: Trends | Strategies | Lessons Learned, το οποίο διοργάνωσε το HR Professional και η BOUSSIAS. Το συνέδριο έλαβε χώρα την Πέμπτη 21 Μαρτίου στο Αμφιθέατρο Maroussi Plaza.

Ομιλητές από τη διεθνή σκηνή αλλά και Έλληνες τόσο από τον επιχειρηματικό κόσμο όσο και από την ακαδημαϊκή πλευρά, έδωσαν τη δική τους οπτική στο ζήτημα της διαχείρισης της απόδοσης που ταλανίζει αρκετές επιχειρήσεις. Παράλληλα, έδωσαν τις δικές τους συμβουλές σε όσους συμμετείχαν, ενώ το συνέδριο ολοκληρώθηκε με τη συζήτηση πάνελ ανάμεσα σε στελέχη της ελληνικής αγοράς. Τον συντονισμό είχε καθόλη τη διάρκεια του συνεδρίου η Αγγελική Κορρέ, Senior Editor/ Conference Producer της BOUSSIAS.

Η πρώτη αυτή ιδιαίτερα επιτυχημένη διοργάνωση επιβεβαίωσε το ενδιαφέρον και τις πολύ σημαντικές προσπάθειες των ελληνικών επιχειρήσεων να βελτιώσουν την εταιρική αποδοτικότητα προς όφελος όλων – εταιρειών, ανθρώπινου δυναμικού και τελικά της ίδιας της οικονομίας και της κοινωνίας.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΚΑΘΕ ΕΝΕΡΓΕΙΑΣ
Τοποθετώντας τον ρόλο της τεχνολογίας στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον στο επίκεντρο, ο Stuart Hearn, Performance Management Expert | Ιδρυτής & CEO Clear Review εξήγησε γιατί χρειαζόμαστε την τεχνολογία αναφέροντας ότι οι παραδοσιακές ετήσιες appraisals μέθοδοι δεν είναι πλέον κατάλληλες. Αρχικά, μέσω της τεχνολογίας οι managers μπορούν να δουν τι συμβαίνει στην ομάδα τους αποκτώντας «ορατότητα» σε στοιχεία και δείκτες. «Βέβαια, τα δεδομένα είναι η μία διάσταση, το πώς επιλέγετε να τα αξιοποιήσετε, είναι αυτό που κάνει τη διαφορά». Ο δεύτερος ρόλος που διαδραματίζει η τεχνολογία είναι ότι παρέχει το πλαίσιο λειτουργίας (framework), το οποίο απαντά στο τι και στο πώς των ενεργειών που οφείλουν να γίνουν για την εύρυθμη λειτουργία ενός οργανισμού. Η πιο σημαντική επίδραση, ωστόσο, αφορά στην αλλαγή της συμπεριφοράς για να επιτευχθεί η επιδιωκόμενη απόδοση. Δίνοντας τη δυνατότητα στους managers να συγκεντρώνουν και να έχουν στη διάθεσή τους στοιχεία που συνδέονται με το τι σκέφτονται και νιώθουν οι εργαζόμενοι, τους δίνει το προβάδισμα στο να σχεδιάσουν τις κατάλληλες ενέργειες ενσωματώνοντας το performance management στη ροή της καθημερινής εργασίας. Για παράδειγμα, μέσα από τέτοια συστήματα, μπορούν να λάβουν και να αξιοποιήσουν το feedback του ανθρώπινου δυναμικού. Εκτός από τη χρήση της τεχνολογίας, ο S. Hearn ανέφερε ότι παράγοντες επιτυχίας αποτελούν και τα εξής: να ξεκινάτε με το γιατί, να ακούτε τι έχουν να σας πουν οι εργαζόμενοι, να δίνετε προσοχή στην έννοια του accountability και στη σημασία της κουλτούρας.

ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΡΟΛΟ ΤΟΥ MANAGER
Από την πλευρά της, η Παναγιώτα Θεοδώρου, Talent, Rewards, Performance (TRP) Leader Greece & Cyprus στην Aon Hewitt μίλησε για την ευελιξία, την ταχύτητα και την προσαρμοστικότητα που πρέπει να έχουν τα νέα συστήματα απόδοσης. Αναφέρθηκε παράλληλα στην ωριμότητα τόσο της επιχείρησης όσο και των χρηστών που καθορίζει την επιτυχία του performance management και στη διαφορετική οπτική που έχουν εργαζόμενοι και managers για το συγκεκριμένο θέμα. Η ίδια υπογράμμισε πόσο καταλυτικός είναι ο ρόλος του manager καθώς οι εργαζόμενοι που έχουν πιο συχνή αλληλεπίδραση με εκείνον, είναι κατά 29% περισσότερο «εμπνευσμένοι», κατά 30% πιο δεσμευμένοι, κατά 16% πιο καινοτόμοι και καταγράφουν κατά 15% πιο ενδογενή κίνητρα. «Το πιο κρίσιμο συστατικό της εξίσωσης είναι η ανάμειξη, η δέσμευση και η υπευθυνότητα του manager». Εξίσου σημαντικό όμως είναι οι επιχειρήσεις να μπορούν να απαντήσουν με σαφήνεια στην ερώτηση «Τι θέλω να πετύχω μέσα από το σύστημα performance management;», ενώ δεν πρέπει να ξεχνάνε τη σύνδεση μεταξύ της αμοιβής και της απόδοσης.

ΣΥΝΔΕΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Το πλαίσιο της εξέλιξης της αξιολόγησης της απόδοσης, των τάσεων στην ανατροφοδότηση των εργαζομένων και τις δεξιότητες που ζητούν οι σύγχρονοι οργανισμοί, σκιαγράφησε μέσα από την ακαδημαϊκή ερευνητική ματιά ο Αλέξανδρος Παπαλεξανδρής, Επίκουρος καθηγητής στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Σύμφωνα με τον ίδιο, σήμερα οι περισσότερες εταιρείες έχουν εφαρμόσει κάποιας μορφής αξιολόγηση της απόδοσης. Το πρόβλημα όμως είναι ότι οι δεξιότητες που ζητώνται δεν είναι συνδεδεμένες με την αξιολόγηση, ενώ η ποσοτική αξιολόγηση (μέσω KPIs) και στοχοθεσίας είναι δύσκολο να εφαρμοστεί. Όπως σημείωσε ο Α. Παπαλεξανδρής, η μέση διάρκεια των δεξιοτήτων σήμερα είναι τα 5 έτη και τα τελευταία χρόνια έχουν δημιουργηθεί πολλές νέες θέσεις οι οποίες δεν υπήρχαν πριν. Αναφορικά με τις τάσεις, «η ανατροφοδότηση (feedback) ατόμων ή ομάδων στηρίζεται στη λογική του crowdsourcing, κατά το οποίο μία μεγάλη ομάδα ατόμων συνεισφέρουν με τις αξιολογήσεις/απόψεις τους και η αξιολόγηση πραγματοποιείται σε πραγματικό χρόνο». Καταληκτικά, επισήμανε την αναγκαιότητα για καλύτερη σύνδεση/ευθυγράμμιση της αξιολόγησης της απόδοσης με τις άλλες λειτουργίες της ΔΑΔ.

ΕΝΤΑΞΗ ΟΜΑΔΙΚΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΣΤΗΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗ
Αναφορικά με τη διοίκηση της απόδοσης, πολυεθνικές και ελληνικές εταιρείες έχουν διαφορετική εμπειρία και ως εκ τούτου διαφορετική οπτική για το εν λόγω θέμα, όπως ανέφερε στην αρχή της παρουσίασής του ο Κώστας Ζούλιας, Director, Human Capital Consulting στην ICAP People Solutions. Ο ίδιος υπογράμμισε ότι τα συστήματα απόδοσης προάγουν κατά κύριο λόγο την ατομικότητα και όχι την ομαδικότητα και έτσι, όσοι καταφέρνουν να «αυτοπροβάλλονται» σημειώνουν καλύτερη βαθμολογία. Για αυτό άλλωστε είναι ιδιαίτερα σημαντικό να υπάρχει ένταξη ομαδικών στόχων στην ατομική βαθμολόγηση και καλλιέργεια ομαδικότητας μέσω των συμπεριφορών. Μέσα από τη συμβουλευτική του ματιά, προέτρεψε τα στελέχη της ΔΑΔ να θέτουν λίγους και εύκολα μετρήσιμους ποσοτικούς στόχους, να ενθαρρύνουν τον εργαζόμενο να συμμετέχει στη στοχοθέτηση αλλά και να αξιολογεί ο ίδιος τον εαυτό του, ενώ τόνισε τη σημαντικότητα της εκπαίδευσης όλων των εμπλεκόμενων μερών. Ο Κ. Ζούλιας έκανε λόγο επίσης για συλλογή πληροφοριών από περισσότερους αξιολογητές και για την ανάγκη πιο συχνούς σύντομης ανατροφοδότητς (4 φορές τον χρόνο) με αναπτυξιακή κατεύθυνση.


ΑΠΟ ΜΕΣΑ ΠΡΟΣ ΤΑ ΕΞΩ
Σύμφωνα με τον Scott D. McArthur, Speaker | Writer | Mentor | Facilitator, η πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί προέρχεται, εν μέρει, από μία ιστορική υπόθεση υπό την οποία πολλές εταιρείες συνεχίζουν να λειτουργούν, αλλά στην ουσία είναι λανθασμένη: η υπόθεση ότι η πραγματικότητα μπορεί να χωριστεί σε ξεκάθαρα τμήματα, ρόλους εργασίας και πολιτικές απόδοσης. Για αυτό τον λόγο, θεωρεί ότι δεν υπάρχουν best practices πλέον, τα οποία είναι απαρχαιωμένα, και σίγουρα one-size-does-not-fit-all. Σε μια εποχή που όλα είναι μεταβλητά και αλλάζουν, τα παραδοσιακά performance reviews σταδιακά εγκαταλείπονται, οι άνθρωποι απαιτούν περισσότερα από τους εργοδότες και οι εξελίξεις στην τεχνολογία δημιουργούν ένα περιβάλλον εργασίας διαφορετικό και γεμάτο προκλήσεις για τις εταιρείες. Όπως ανέφερε ο ομιλητής, τα KPIs είναι δείκτες που μπορούν να αποδειχθούν ιδιαίτερα «τοξικοί» για έναν οργανισμό και για αυτό καλό είναι να σταματήσουν να χρησιμοποιούνται. «Η κορυφαία απόδοση προέρχεται από την εστίαση σε αυτό που κάνουμε, σε ό,τι πρέπει να γίνει». Ο ίδιος προέτρεψε τους συμμετέχοντες να επανεξετάσουν την προσέγγισή τους και να εστιάσουν στην αλλαγή που συμβαίνει από μέσα προς τα έξω, αυτό που αποκαλεί «inner work» και αφορά στις σχέσεις που δημιουργούνται, στην κουλτούρα και στον οργανισμό συνολικά. «Διερευνήστε και αξιοποιήστε ποιες είναι οι ικανότητες, τα οφέλη που δημιουργούν, τις ανησυχίες που προκύπτουν και σχεδιάστε το επόμενο βήμα, σε μία διαδικασία που είναι ανατροφοδοτούμενη».

ΑΥΞΑΝΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΑΠΟΔΟΣΗ
«Οι διαδικασίες performance management εξακολουθούν να αφορούν στη διαχείριση του “τι” και σε κάποιες περιπτώσεις στο “πώς” αντί να δίνουν έμφαση στον άνθρωπο. Αυτή η προσέγγιση όμως αφήνει εκτός τον συναισθηματικό παράγοντα και οι ενέργειες τείνουν να συνδέονται με την ανταμοιβή (reward)». Το αποτέλεσμα; Να μην αυξάνουν την απόδοση, αλλά να έχουν αρνητική επίδραση στον οργανισμό, όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο Shakil Butt, HR Hero | HR and Leadership Consultant. Το ζητούμενο είναι να προσεγγίσει μία εταιρεία την αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού ολιστικά, σχεδιάζοντας ενέργειες που ανταποκρίνονται στην ανάγκες, στις επιθυμίες και στις προσδοκίες των εργαζομένων της. Έτσι, θα μπορέσει να απελευθερώσει τις δυνατότητές τους αλλά και να τους σπρώξει να βγουν από τη ζώνη ασφαλείας τους προκειμένου να προχωρήσουν μπροστά κάνοντας το επόμενο βήμα. «Σε κάθε περίπτωση, οι τοξικοί άνθρωποι πρέπει να απομακρύνονται» δήλωσε ο ομιλητής. Για να επιτευχθεί η αύξηση της απόδοσης, όμως, ο οργανισμός, εκτός από τον επαναπροσδιορισμό του ταλέντου, οφείλει να αξιοποιήσει τα οφέλη της εκπαίδευσης για την ανάπτυξη των managers του έτσι ώστε «να σταθούν στον ρόλο τους και να κατευθύνουν τις ομάδες τους». Ο S. Butt δεν παρέλειψε να αναφέρει τη σημασία της κουλτούρας σε ό,τι γίνεται, αλλά και της ειλικρινούς συζήτησης μεταξύ όλων των συμβαλλόμενων μερών.

ΑΞΙΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ
Αντλώντας παραδείγματα μέσα από μία προσωπική της εμπειρία, η Michelle Mills-Porter, speaker | author | trainer, έδειξε πώς μπορούμε να αυξήσουμε τη συνεργατικότητα και τη συνολική αποδοτικότητα μέσα σε έναν οργανισμό. Η ίδια μοιράστηκε με το κοινό το πώς βίωσε μία από τις μεγαλύτερες φυσικές καταστροφές των τελευταίων χρόνων, το τσουνάμι, εξηγώντας ότι κάθε άνθρωπος έχει ικανότητες και δεξιότητες που μπορεί μία ομάδα να αξιοποιήσει. «Μερικές φορές, αυτά τα skills είναι κρυμμένα κάτω από το νερό» και «κάποιος πρέπει να τα ανακαλύψει», όπως της αποκάλυψε η εμπειρία της αυτή. Κάθε ένας φέρει το δικό του σύστημα αξιών και αυτό δεν μπορεί να αγνοείται. Κατόπιν, οφείλουμε να βεβαιωθούμε ότι οι αρμοδιότητες και οι ρόλοι είναι ευθυγραμμισμένοι με τις αξίες κάθε ατόμου και να δώσουμε τη δυνατότητα στους ανθρώπους να εργαστούν σε εναρμόνιση με τα values τους. Η ίδια έκανε λόγο επίσης για την αξία της συνεργασίας όπως τη βίωσε κατά τη διάρκεια του τσουνάμι και με τη σειρά της έδωσε τις εξής συμβουλές:

  • Να επιτρέψετε στους ανθρώπους να βλέπουν τα ταλέντα και τις αξίες των άλλων.
  • Να βοηθήσετε τους ανθρώπους να κατανοήσουν τη διαφορά και τα οφέλη αυτών των αξιών.
  • Να δείξετε εμπιστοσύνη στους ανθρώπους και να τους αφήσετε να συνεργαστούν με φυσιολογικό τρόπο.

ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΠΑΝΕΛ: ALL ABOUT PERFORMANCE
Οι βασικότερες προκλήσεις για τον κλάδο του HR, η μετατόπιση των επιχειρήσεων από τα παραδοσιακά συστήματα απόδοσης σε νέες προσεγγίσεις, τα προσδοκώμενα οφέλη για εταιρείες και εργαζόμενους, τα συστατικά που συνθέτουν ένα επιτυχές performance management, αλλά και οι δεξιότητες και γνώσεις που τα ίδια τα στελέχη του HR καλούνται να έχουν στη σύγχρονη εποχή, βρέθηκαν στο επίκεντρο της συζήτησης πάνελ που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του συνεδρίου.

Στη συζήτηση συμμετείχαν η Γκόλφω Αγαπητού, Βοηθός Γενικός Διευθυντής, Επικεφαλής του Τομέα People Talents, Eurobank Ergasias, ο Δημήτρης Βασαλάκης, HR Business Partner, Intrasoft International, η Ιωάννα Τζουγκανοπούλου, People Performance & Learning Business leader, Leroy Merlin και η Καρίνα Σκουτέρη, Διευθύντρια Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, ενώ ο Αλέξανδρος Παπαλεξανδρής συντόνισε το εν λόγω πάνελ.

Οι συνομιλητές συμφώνησαν στο ότι είναι σημαντικό να μπορείς να ακούς τι έχουν να σου πουν οι εργαζόμενοι και να υπάρχει ποιοτική επικοινωνία. Αυτό μάλιστα φαίνεται να είναι πιο επιτακτικό ως ανάγκη στις νεότερες γενεές. Εξίσου καίριο είναι να γνωρίζεις ποιοι είναι οι άνθρωποί σου, οι δεξιότητες/ικανότητές τους και το σύστημα αξιών τους. «Ο εργαζόμενος είναι ουσιώδες να αισθάνεται ότι αντιμετωπίζεται με δίκαιο και διάφανο τρόπο», ανέφερε μεταξύ άλλων η Γ. Αγαπητού.

Όσον αφορά τις βασικότερες προκλήσεις, υπογραμμίστηκε ότι οι εξελίξεις είναι πολύ γρήγορες στον χώρο εργασίας και τα συστήματα performance management δεν μπορούν να «κοιτάνε προς τα πίσω». Για αυτό, «ο καθένας πρέπει να αντιληφθεί τον ρόλο του σε αυτό το σύστημα για να το υποστηρίξει όσο το δυνατόν καλύτερα», είπε ο Δ. Βασαλάκης.

Ως σημαντική παράμετρο σε όλο αυτό εντόπισε την κουλτούρα continuous feedback η Ι. Τζουγκανοπούλου η οποία, μεταξύ άλλων, έκανε λόγο για τα coaching skills των managers αλλά και για το ότι πρέπει και οι ίδιοι να αξιολογούνται, όπως συμβαίνει με το υπόλοιπο ανθρώπινο δυναμικό.

Το πόσο καίριο είναι «να μιλάει τη γλώσσα του business» το HR, να γνωρίζει τη συμβαίνει στον κλάδο δραστηριοποίησής του ανέδειξε η Κ. Σκουτέρη. Την ίδια στιγμή, όπως υποστήριξε η ίδια, η απλοποίηση των συστημάτων είναι μείζονος σημασίας και η στοχοθεσία πρέπει να είναι γνωστή σε όλους.

    Μεγάλος Χορηγός: Aon Hewitt
    Χορηγός: ICAP People Solutions
    Επιστημονικός Συνεργάτης: ΜΠΣ στη ΔΑΔ, ΟΠΑ
    Conference Experience Sponsor: Conferience

Best Workplaces 2019: Εταιρείες που ξεχωρίζουν

    HR Professional: Για 17η χρονιά, αναδείχθηκαν μέσα από την έρευνα Best Workplaces, οι εταιρείες με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στην Ελλάδα. Πείτε μας λίγα λόγια για την φετινή έρευνα.

Δημήτρης Γκανούδης: Για 17η συνεχόμενη χρονιά το Great Place to Work® ανακοίνωσε τα αποτελέσματα της ετήσιας έρευνας Best Workplaces. Ουσιαστικά πρόκειται για τη μεγαλύτερη έρευνα στη χώρα μας για την αποτίμηση και αξιολόγηση του εργασιακού περιβάλλοντος.

Κάθε χρόνο, όσες εταιρείες ενδιαφέρονται να αξιολογήσουν, να «ζυγίσουν» και να κατανοήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον, εάν το επιθυμούν, μπορούν να συμμετάσχουν και στο διαγωνιστικό σκέλος της έρευνας, που αποβλέπει στην επιλογή και διάκριση των καλύτερων εταιρειών και κατά συνέπεια στην καταξίωση και προβολή μιας εταιρείας ως προτιμητέος εργοδότης.

Οι εταιρείες, οι οποίες πέραν της αξιολόγησης του εργασιακού τους περιβάλλοντος, ενδιαφέρονται και για τη διάκρισή τους, υποχρεούνται στο να ακολουθήσουν όλα τα στάδια της αξιολόγησης. Δηλαδή, την αποστολή των ερωτηματολογίων Trust Index© στο σύνολο των εργαζομένων τους (εάν είναι λιγότερα από 1.000 άτομα), στη συμπλήρωση και επιστροφή ενός στατιστικά αντιπροσωπευτικού δείγματος των ερωτηματολογίων, στην υποβολή των 2 εκθέσεων Culture Audit© που αποσκοπούν στην αξιολόγηση των πρακτικών και των πολιτικών της επιχείρησης, στον σεβασμό των χρονικών περιορισμών που υπάρχουν, καθώς και στην αποδοχή των όρων και των κανονισμών που επιβάλλονται.

Οι 25 εταιρείες που ξεχωρίζουν (5 μικρές με 20-49 εργαζόμενους, 10 μεσαίες με 50-250 εργαζόμενους, 10 μεγάλες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους) αποκτούν το δικαίωμα να φέρουν το badge αλλά και τον τίτλο Best Workplaces 2019.

Οι εταιρείες οι οποίες αξιολογήθηκαν μέσα στο 2018, απασχολούν πάνω από 23.000 εργαζόμενους. Στην έρευνα συμμετείχαν 17.262 εργαζόμενοι και λάβαμε συμπληρωμένα 12.051 ερωτηματολόγια, έχοντας στο σύνολο των εταιρειών ένα μέσο response rate μεγαλύτερο του 83%.

    HR P.: Ποια είναι εκείνα τα χαρακτηριστικά που φέρουν οι εταιρείες που ξεχώρισαν; Πού οφείλουν τη διάκρισή τους αυτή;

Δ. Γ.: Η βαθμολογία και κατά συνέπεια η κατάταξη της κάθε εταιρείας, είναι το αποτέλεσμα από τις απαντήσεις των εργαζομένων της στο ερωτηματολόγιο Trust Index©, με βαρύτητα 2/3, καθώς και η αξιολόγηση των πρακτικών και των πολιτικών της εταιρείας μέσα από τις εκθέσεις Culture Audit©, με βαρύτητα 1/3 στο σύνολο της βαθμολογίας. Είναι σαφές ότι η άποψη των εργαζομένων της επιχείρησης φέρει τη μεγαλύτερη βαρύτητα στη τελική της κατάταξη.

Αν μπορούσα να περιγράψω με μια λέξη τι είναι αυτό που κάνει μια εταιρεία να ξεχωρίζει, θα έλεγα ότι είναι το επίπεδο εμπιστοσύνης που έχει αναπτυχθεί μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Η εμπιστοσύνη συντίθεται από την αξιοπιστία της διοίκησης, τον σεβασμό που εισπράττουν οι εργαζόμενοι, καθώς και το αίσθημα δικαίου που υπάρχει στην εταιρεία.

Τα παραπάνω μαζί με την υπερηφάνεια που αισθάνονται οι εργαζόμενοι για τη δουλειά και την εταιρεία τους και τη συντροφικότητα που νοιώθουν στον χώρο εργασίας καθορίζουν την αξιολόγηση της κάθε εταιρείας.

Κάθε εταιρεία έχει τα δικά της δυνατά χαρακτηριστικά από αυτά που ανέφερα παραπάνω, αλλά και αυτά στα οποία υπάρχουν περιθώρια βελτίωσης. Καμία επιχείρηση δεν είναι τέλεια, ακόμα και οι καλύτερες εταιρείες έχουν πολλά πράγματα να βελτιώσουν. Αυτό όμως δεν τους στερεί το δικαίωμα να προβάλλουν το καλό τους εργασιακό περιβάλλον και τις προσπάθειες που συνεχώς καταβάλουν για να το κάνουν ακόμα καλύτερο. Η συμμετοχή στην ερευνητική διαδικασία επιβεβαιώνει αυτήν τους την προσπάθεια.

    HR P.: Φέτος, η διαδικασία αξιολόγησης άλλαξε ως προς τον ελάχιστο αριθμό των συμμετοχών των εργαζομένων για τις μεγάλες εταιρείες. Πώς αποτυπώνεται αυτό στην έρευνα;

Δ. Γ.: Από φέτος συμπορευόμενοι με τη διεθνή πρακτική, υιοθετήσαμε τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων μιας εταιρείας (μικρότερης των 1.000 ατόμων) στην ερευνητική διαδικασία. Με αυτόν τον τρόπο, η ερευνητική διαδικασία γίνεται ένα πραγματικό survey για όλες τις εταιρείες, τα αποτελέσματα αποκτούν μεγαλύτερη εγκυρότητα, αλλά κυρίως μας επιτρέπεται να εναρμονισθούμε με το FOR ALL concept του Great Place to Work®.

Πιο συγκεκριμένα, το μοντέλο μας εμπλουτίζεται πλέον με την παραδοχή ότι μια εταιρεία για να διακριθεί οφείλει να ικανοποιεί όλους τους εργαζόμενους της, ανεξάρτητα από το ιεραρχικό επίπεδο, το φύλο, την ηλικία, τα χρόνια προϋπηρεσίας, και το status της απασχόλησης (full time, part time, εποχικούς κ.ά.).

Συνεπώς, μια διευρυμένη διερεύνηση, μας επιτρέπει να δούμε και να αξιολογήσουμε αναλυτικότερα τα αποτελέσματα των επιμέρους δημογραφικών ομάδων των εργαζομένων της.


    HR P.: Υπάρχουν εταιρείες που επιτυγχάνουν στη διαδικασία αξιολόγησης, αλλά δεν διακρίνονται, λαμβάνοντας υπόψη ότι αναδεικνύονται μόνο τα 25 πρώτα best workplaces περιβάλλοντα. Τι θα αλλάξει για αυτές τις εταιρείες;

Δ. Γ.: Ευχαριστώ για την ερώτηση, η οποία μου επιτρέπει να πω περισσότερα για τη νέα μας υπηρεσία, την Πιστοποίηση (Certification) Great Place to Work® .

Όντως έχετε δίκιο, η λίστα Best Workplaces είναι κλειστή, περιλαμβάνει μόνο 25 εταιρείες, τις καλύτερες κάθε χρόνο, αποκλείοντας όμως την προβολή και καταξίωση εταιρειών οι οποίες αν και απαντούν στα standards τα οποία ορίζει το Great Place to Work® , δεν βρίσκουν «χώρο» για να αναγνωρισθούν και να διεκδικήσουν την προβολή που τους αρμόζει.

Η απόκτηση της Πιστοποίησης by Great Place to Work® είναι μια δυνατότητα την οποία εφεξής προσφέρει το Great Place to Work® σε κάθε εταιρεία η οποία επιθυμεί να αξιολογήσει το εργασιακό της περιβάλλον με τα εργαλεία και τη μεθοδολογία του.

Μέσα από την Πιστοποίηση, πιστεύουμε ότι δίνουμε τη δυνατότητα σε κάθε εταιρεία που επιτυγχάνει τα standards τα οποία έχει καθιερώσει το Great Place to Work®, να προβάλει τις προσπάθειές της και την προσήλωσή της στη δημιουργία ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Ουσιαστικά, η Πιστοποίηση επιβραβεύει κάθε εταιρεία η οποία εκπληρώνει από μόνη της τα απαιτούμενα standards και «συναγωνίζεται» με τον εαυτό της!

Η διαδικασία για την Πιστοποίηση είναι η ίδια για κάθε οργανισμό, ο οποίος επιθυμεί την αξιολόγηση του εργασιακού του περιβάλλοντος, καθώς και την ένταξή του στην ετήσια λίστα Best Workplaces.

Τα βασικά εργαλεία αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος με την μεθοδολογία του Great Place to Work® είναι δύο:

    Α. Ερωτηματολόγιο Trust Index©: Πρόκειται για ένα μελετημένο ερωτηματολόγιο 58 βασικών κλειστών ερωτήσεων και 2 ανοικτών, (μπορεί να εμπλουτισθεί και με επιπλέον ερωτήσεις), το οποίο διερευνά τις 5 διαστάσεις, τις οποίες το Great Place to Work® θεωρεί σημαντικές για κάθε εργασιακό περιβάλλον (Αξιοπιστία, Σεβασμός, Δικαιοσύνη, Υπερηφάνεια, Συντροφικότητα). Το ερωτηματολόγιο αποστέλλεται (ηλεκτρονικά ή έντυπα) στο σύνολο των εργαζομένων μιας επιχείρησης, οι οποίοι καλούνται να απαντήσουν ανώνυμα και εμπιστευτικά και να το επιστρέψουν απευθείας στο Great Place to Work®.
    Β. Δύο ερωτηματολόγια Culture Audit©, τα οποία αποστέλλονται στη Διεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων της εταιρείας για να συμπληρωθούν με στόχο τη διερεύνηση και ανάλυση των πρακτικών και πολιτικών της επιχείρησης σχετικά με τη Διοίκηση των ανθρώπων της. Πρόκειται για 2 ειδικά σχεδιασμένα ερωτηματολόγια στα οποία χρειάζεται η εταιρεία να απαντήσει και να τα επιστρέψει μαζί με αποδεικτικά στοιχεία αναφορικά με τον τρόπο λειτουργίας της σε 9 περιοχές.

Η Πιστοποίηση Great Place to Work® μπορεί να γίνει οποιαδήποτε περίοδο μέσα στη χρονιά. Μόλις η εταιρεία ολοκληρώσει και τα δύο στάδια της αξιολόγησης, και εφόσον τα αποτελέσματά της καλύπτουν τα κριτήρια Πιστοποίησης του Great Place to Work® (70/100 στο Trust Index© και 30/60 στο Culture Audit©), μπορεί να αποκτήσει τον τίτλο και το σήμα της Πιστοποίησης.

Η Πιστοποίηση αποκτάται τον επόμενο μήνα της ολοκλήρωσης της διαδικασίας και έχει διάρκεια για ένα έτος από την ημερομηνία της απόκτησης. Είναι απαραίτητο τα δύο στάδια της αξιολόγησης (Trust Index© και Culture Audit©) να διεξαχθούν μέσα στην ίδια ημερολογιακή χρονιά.

Η Πιστοποίηση μιας εταιρείας της δίνει το δικαίωμα υποψηφιότητας για ένταξη στη λίστα Best Workplaces. Η Πιστοποίηση δεν εξασφαλίζει τη διάκριση της εταιρείας στη λίστα Best Workplaces, αλλά αποτελεί το πρώτο βήμα προς αυτήν.

Οι Προϋποθέσεις για την απόκτηση της Πιστοποίησης (Certification) Great Place to Work® είναι οι ίδιες που ισχύουν και για τη διάκριση στη λίστα Best Workplaces

    Ο ελάχιστος αριθμός εργαζομένων στην εταιρεία είναι 20 άτομα.
    Η εταιρεία δραστηριοποιείται τουλάχιστον 2 έτη στην Ελληνική αγορά.
    Η εταιρεία αποδέχεται τους όρους και κανονισμούς που ισχύουν και για την ετήσια διαγνωστική διαδικασία Best Workplaces
    HR P.: Ποιος είναι ο επόμενος σταθμός για όσες εταιρείες ξεχώρισαν στη φετινή διοργάνωση;

Δ. Γ.: Ο πρώτος σταθμός είναι η βράβευση των εταιρειών σε ειδική εκδήλωση όπως κάθε χρόνο. Ο δεύτερος σταθμός είναι η Ευρωπαϊκή λίστα η οποία θα ανακοινωθεί στην Στοκχόλμη στις 6 Ιουνίου. Κάποιες από τις εταιρείες μας, όπως συμβαίνει κάθε χρόνο, θα συμπεριληφθούν και στη λίστα των 125 καλύτερων Ευρωπαϊκών εταιρειών (25 πολυεθνικές, 20 μικρές με 20-50 εργαζόμενους, 50 μεσαίες με 50-500 εργαζόμενους και 30 μεγάλες, με περισσότερους από 500 εργαζόμενους σε εθνικό επίπεδο).

Πάντως, εκτός από τους σταθμούς, οι εταιρείες έχουν να απολαύσουν και το ταξίδι μέσα στη χρονιά, το οποίο εκτός από τις πολλαπλές αναφορές, δημοσιεύσεις και συνεντεύξεις θα περιλαμβάνει και άλλες ευχάριστες εκπλήξεις όπως π.χ η λήψη περισσοτέρων αλλά κυρίως καλύτερων βιογραφικών από υποψήφιους για θέσεις εργασίας.

Social Recruiting: Εσείς, πόσο «κοινωνικοί» είστε;

Το social recruiting υπερβαίνει τη δημοσίευση διαφημίσεων και αγγελιών για τις κενές θέσεις εργασίας της εταιρείας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Αντίθετα, προσφέρει πολλά περισσότερα και στην ουσία αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο τα social media και το διαδίκτυο γενικότερα στον άξονα της δυναμικής και συνεχούς αναζήτησης υποψηφίων. Μέσα από το social recruiting, οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να χτίσουν τη σχέση τους με τους δυνητικούς υποψήφιους-ταλέντα και να τους ενθαρρύνουν να υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας. Δεν είναι τυχαίο άλλωστε ότι είναι μία από τις ισχυρές τάσεις όταν γίνεται λόγος για στρατηγικές προσλήψεων και διαχείρισης ταλέντου.

Όπως αναφέρει η εταιρεία TalentLyft, το 94% των recruiters χρησιμοποιεί ή σχεδιάζει να χρησιμοποιήσει τα social media στο recruiting, ενώ το 49% των εργοδοτών που ήδη τα αξιοποιεί, δηλώνει ότι έχει βελτιωθεί η ποιότητα των υποψηφίων. Επιπρόσθετα, αξίζει να αναφερθεί ότι το 70% όσων recruiters χρησιμοποιεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τείνει να αυξήσει την επένδυσή του στο social recruiting. Έρευνα επίσης της εταιρείας SocialTalent αποτυπώνει την αυξητική τάση που παρουσιάζει η εύρεση υποψηφίων που τελικά προσλήφθηκαν, από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

ΕΧΕΤΕ ΔΗΜΙΟΥΡΓΗΣΕΙ STORIES & VIDEOS;
Η δυναμική που έχουν τα social media σε κάθε έκφανση της καθημερινότητάς μας δεν μπορεί να αγνοηθεί. Στο επιχειρηματικό περιβάλλον που γίνεται όλο και περισσότερος λόγος για τη φήμη που φέρουν οι οργανισμοί ως εργοδότες επιλογής, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης κατέχουν σημαντικό ρόλο και αποτελούν μία low-cost σχετικά επιλογή για την ενίσχυση του brand με την ευρεία έννοια. Σε αυτό το πλαίσιο, η συνεργασία μεταξύ της ομάδας μάρκετινγκ και εκείνη του Recruitment μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα χρήσιμη. Πώς; Χτίζοντας μία διπλής κατεύθυνσης στρατηγική όπου από τη μία πλευρά, θα προβάλλονται οι ιστορίες πελατών με στόχο την ενίσχυση της κερδοφορίας και από την άλλη, εκείνες των εργαζομένων που θα οδηγήσουν στην προσέλκυση νέων ταλέντων. Τα stories αλλά και τα videos σε Instagram και Facebook αξιοποιούν με τον βέλτιστο τρόπο τη δυναμική της εικόνας και μπορούν να δώσουν την ίδια στιγμή στοχευμένες πληροφορίες σχετικά με το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, να προβάλλουν στοιχεία από την κουλτούρα της κ.ά. Τα testimonials των εργαζόμενων αποτελούν επίσης ένα ισχυρό εργαλείο που μπορεί να αξιοποιηθεί στη δημιουργία stories/videos καθώς αποτελούν έναν τρόπο έκφρασης του τι κάνει τον οργανισμό μοναδικό και εξαιρετικό ως περιβάλλον εργασίας.

ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΑΤΕ ΤΑ JOB POSTS;
Η αγγελία για μία θέση εργασίας περιλαμβάνει κατά κύριο λόγο τα απαιτούμενα προσόντα και το σετ δεξιοτήτων που ο εν δυνάμει υποψήφιος καλείται να έχει έτσι ώστε να ανταποκριθεί με επιτυχία στον ρόλο που θα αναλάβει. Για αυτό τον λόγο, άλλωστε, οι recruiters αφιερώνουν χρόνο στο να καταγράψουν τα στοιχεία εκείνα που θα συμπεριλάβουν στην περιγραφή αυτή. Σημαντικός όμως είναι και ο τίτλος της θέσης εργασίας, εκείνο το πρώτο στοιχείο που θα μαγνητίσει τον δυνητικό υποψήφιο και θα κερδίσει το ενδιαφέρον του για τη θέση. Μάλιστα, στην εποχή των social media, που όλα «καταναλώνονται» με κεκτημένη ταχύτητα και από ότι φαίνεται «ο χρόνος είναι πιο πολύτιμος από ποτέ», αυτός ο τίτλος αποδεικνύεται ζωτικής σημασίας. Όπως συμβαίνει με το subject ενός email -στο οποίο δίνουμε προσοχή-, είναι το πρώτο κομμάτι πληροφορίας που θα διαβάσει ο υποψήφιος. Η περιγραφή του, λοιπόν, οφείλει να είναι ακριβής, να παρέχει -με λίγα λόγια- το σετ δεξιοτήτων που αναζητά ο οργανισμός, και να παροτρύνει τον υποψήφιο είτε να αναζητήσει περισσότερες πληροφορίες είτε να διερευνήσει άλλες ευκαιρίες εργασίας. Σε μία online ανάρτηση, αυτός ο τίτλος πρέπει να δίνει εποικοδομητικά την περιγραφή της θέσης εργασίας, ενώ μπορείτε με παραπομπή σε κάποιο career site ή ιστοσελίδα που θα παρέχει περισσότερες πληροφορίες, να έχετε πιο λεπτομερή title job & description. Αυτό όμως δεν είναι αρκετό από μόνο του εάν απουσιάζει το call to action που θα οδηγήσει στην υποβολή της αίτησης. Ακόμα και ένα «απλό» κουμπί «Apply here» θα μπορούσε να είναι αρκετό στην παρούσα φάση, παρότι στερείται δημιουργικότητας και εφευρετικότητας. Αν θέλετε να ξεχωρίστε, σκεφτείτε τρόπους που να σας κάνουν να διαφοροποιηθείτε στα μάτια των ταλέντων. Τα A/B tests πριν το λανσάρισμα της θέσης εργασίας σε social media και διαδίκτυο, θα μπορούσαν να αποδειχθούν ιδιαίτερα χρήσιμα.

ΠΟΣΟ ΕΠΙΚΑΙΡΟΠΟΙΗΜΕΝΗ ΕΙΝΑΙ Η CAREER PAGE ΣΑΣ;
Μπορεί για κάποιες εταιρείες να θεωρείται δεδομένο, για κάποιες άλλες όμως δεν είναι. Ο λόγος; Το Caree site η Career page, το πιο σημαντικό κανάλι πρόσληψης όπου οι υποψήφιοι μπορούν να βρουν όλες τις πληροφορίες για το ποιος είναι ο οργανισμός, ποιες οι αξίες του, ποιοι οι άνθρωποί του και όχι μόνο κατά την ερευνητική τους διαδικασία. Κατά μία έννοια, αποτελεί το πρώτο σημείο -άτυπης- συνάντησης μεταξύ της εταιρείας και του ταλέντου. Ο διαδικτυακός τόπος της εταιρείας και το LinkedIn αποτελούν τους πρώτους προορισμούς στην έρευνα των υποψηφίων οι οποίοι αναζητούν τις εταιρικές αξίες, τι λένε οι υπάρχοντες εργαζόμενοι για την εργασία τους και τι κάνει την επιχείρησή σας να ξεχωρίζει στον κλάδο της. Η διαδικασία αυτή δεν περιορίζεται μόνο στον σχεδιασμό μίας τέτοιας σελίδας. Είναι εξίσου ουσιώδες να ελέγχεται η επισκεψιμότητά της, να λαμβάνεται feedback και να αξιολογείται το περιεχόμενό της ανά προκαθορισμένες χρονικές περιόδους έτσι ώστε η εταιρεία να προχωράει σε βελτιωτικές κινήσεις και παραμετροποιήσεις που θα ενισχύσουν την εικόνα της ως εργοδότης επιλογής και θα προβάλλουν την εξέλιξή της σε ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό και μεταβαλλόμενο κόσμο.


ΠΟΙΕΣ ΕΙΝΑΙ ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΓΕΝΙΚΑ ΠΟΥ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΕΠΗΡΕΑΣΟΥΝ ΤΟ SOCIAL RECRUITING;
Ένα ολοκληρωμένο πλάνο στρατηγικής προσλήψεων αφορά σε διάφορα στάδια τα οποία πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα μεταξύ τους και να έχουν τον ίδιο απώτερο στόχο. Το social recruiting είναι ένα από τα κομμάτια του παζλ που συνθέτουν τη στρατηγική προσλήψεων για μία εταιρεία. Στο πλαίσιο αυτό, οι Recruiters καλούνται να είναι ενήμεροι για τις τάσεις που αναφέρονται στην πρόσληψη και στη διακράτηση του ταλέντου και να τις λαμβάνουν υπόψη κατά τον σχεδιασμό των επιμέρους τμημάτων της στρατηγικής τους.

Σύμφωνα με την έκθεση LinkedIn 2019 Global Talent Trends, μια ετήσια έρευνα για τους επαγγελματίες στελέχωσης, οι επόμενες τέσσερις τάσεις αφορούν στα soft skills, το workplace mobility, τις πρακτικές που ακολουθούν οι οργανισμοί εναντίον κάθε μορφής παρενόχλησης και η διαφάνεια στις μισθολογικές απολαβές. Πιο συγκεκριμένα:

  • Διαφάνεια στις αμοιβές (pay transparency). 53% των επαγγελματιών HR συμφωνούν ότι η διαφάνεια των αμοιβών είναι εξαιρετικά σημαντική για τη στελέχωση ενός οργανισμού και τη μελλοντική διακράτηση του ταλέντου. Γιατί; Η έκθεσή διαπίστωσε ότι το 57% των ερωτηθέντων συμφώνησε ότι το μέγιστο όφελος που προκύπτει από την κατανομή των μισθών είναι η απλοποίηση των διαπραγματεύσεων, καθιστώντας τις προσλήψεις πιο γρήγορες και πιο άμεσες.
  • Παρενόχληση (anti-harassment στρατηγικές). Οι περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης και η γνωστοποίηση αυτών, οδήγησαν τα τελευταία χρόνια τις εταιρείες να λάβουν αντίστοιχα μέτρα και να ανταποκριθούν σε αυτή την κατάσταση. Μάλιστα, το 75% των ερωτηθέντων διαπίστωσε κάποια αλλαγή στη δυναμική και στην κουλτούρα στον χώρο εργασίας του τα τελευταία δύο χρόνια και το 80% δήλωσε ότι η εταιρεία του έχει εφαρμόσει κάποια δράση πρόληψης παρενόχλησης τους τελευταίους 12 μήνες ή τουλάχιστον σχεδιάζει να το κάνει.
  • Ευελιξία στον χώρο εργασίας (workplace mobility). Αναμφίβολα αποτελεί μία ισχυρή τάση και αυτό καταγράφεται στην εν λόγω έρευνα όπου το 72% των επαγγελματιών του ταλέντου συμφωνεί με τη δυνατότητα της εξ αποστάσεως εργασίας. Έτσι, φαίνεται ότι η επιλογή των στελεχών να εργάζονται όταν και όπου θέλουν είναι εξαιρετικά σημαντική στη διαμόρφωση του μέλλοντος της πρόσληψης και του ταλέντου. Οι επιχειρήσεις που αγκαλιάζουν την ευελιξία της εργασίας αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, ενώ με βάση την έρευνα από το 2016 έως σήμερα έχει σημειωθεί αύξηση κατά 78% στα job posts των εταιρειών που αναφέρουν το workplace mobility στις παροχές τους.
  • Soft skills. Με την άνοδο της τεχνητής νοημοσύνης και του αυτοματισμού και των αλλαγών που ως εκ τούτου συντελούνται στην αγορά εργασίας, 92% των επαγγελματιών HR και των Recruiters συμφωνούν ότι οι υποψήφιοι με ισχυρά soft skills είναι όλο και πιο σημαντικοί για τη βιωσιμότητα των οργανισμών. Αξιοσημείωτο σε αυτό το σημείο είναι ότι το 89% των συμμετεχόντων αναφέρει ότι μία «κακή» πρόσληψη οφείλεται σε μη επαρκή soft skills για τον ρόλο εργασίας.

CASE STUDY
LIDL ΕΛΛΑΣ: ΠΩΣ ΑΞΙΟΠΟΙΟΥΜΕ ΤΗ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΤΩΝ SOCIAL MEDIA ΣΤΟ RECRUITING

Αλεξάνδρα Μπόζα
Head of Recruiting, Greece & Cyprus,
Lidl Hellas
Περικλής Αντωνιάδης
Lead of HR Marketing, Greece & Cyprus,
Lidl Hellas

Το Social Recruiting είναι το «φυσικό» επόμενο της κατακλυσμιαίας επίδρασης των κοινωνικών δικτύων στη ζωή μας. Και δεν αναφερόμαστε στο LinkedIn. Με 5.500.000 χρήστες (Οκτώβριος 2018), το Facebook φιλοξενεί τον μισό πληθυσμό της Ελλάδας. Το 67% εξ αυτών είναι ηλικίας 18-44 ετών – δηλαδή σχεδόν το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της χώρας είναι λίγο έως πολύ ενεργό στη συγκεκριμένη πλατφόρμα.

Στη Lidl Ελλάς έχουμε «αγκαλιάσει» το συγκεκριμένο μέσο (όπως και το «παιδάκι» του, το Instagram) και το αξιοποιούμε τακτικά, συνδυαστικά με το LinkedIn, ώστε να καλύψουμε ανάγκες στελέχωσης. Ενώ το LinkedIn αξιοποιείται για θέσεις υψηλότερων βαθμίδων ως εργαλείο social sourcing, τα υπόλοιπα κοινωνικά δίκτυα (YouTube, Facebook, Instagram και Twitter) χρησιμοποιούνται για μεγαλύτερο όγκο προσλήψεων σε ίδιες ή παρεμφερείς θέσεις εργασίας.

Το Recruitment Marketing είναι αλληλένδετο μέρος της Employer Branding στρατηγικής μας. Το LinkedIn ήταν για εμάς το πρώτο μέσο προσέλκυσης και ενημέρωσης για απασχόληση στον οργανισμό, όταν «τρέξαμε» την καμπάνια ενάντια στο brain drain, «It’sBetterAtHome». Σημαντικότερο όφελος για εμάς είναι η ενδυνάμωση της εικόνας μας ως εργοδότης επιλογής, μέσα τόσο από τα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας, όσο και της εικαστικής προσέγγισης που ακολουθούμε για να προσελκύσουμε τους κατάλληλους υποψηφίους. Χρησιμοποιούμε σύγχρονα εργαλεία με στόχο την «user friendly» στελέχωση.

Το δοκιμάσαμε για την κάλυψη εποχιακών αναγκών για υπαλλήλους καταστημάτων μίας συγκεκριμένης γεωγραφικής περιοχής. Δημιουργήσαμε μία recruiting campaign για το target group μας, βασισμένη στα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας αλλά και των συνθηκών απασχόλησης: ημιαπασχόληση σε super market κατά τους καλοκαιρινούς μήνες.

ΤΙ ΜΑΣ ΠΑΡΕΙΧΑΝ ΤΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΑ ΔΙΚΤΥΑ;

    1. Αναρίθμητες δυνατότητες στόχευσης (περιοχής, ηλικίας, ενδιαφερόντων κ.ά.).
    2. Πολύ χαμηλότερο κόστος σε own media σε σχέση με άλλου είδους διαφημίσεις, σε άλλα μέσα (τηλεόραση, τύπος, outdoor, job boards).
    3. Την παρουσία active αλλά και passive υποψηφίων –πηγαίνουμε ενεργά εκεί που είναι τα ταλέντα και δεν περιμένουμε να έρθουν αυτά σε μας.
    4. Την ευκαιρία να μας «γνωρίσουν» ταλέντα που δεν είναι πελάτες της Lidl Ελλάς και να παραμείνουν «engaged» με εμάς.
    5. Μετρήσιμα αποτελέσματα με πολύ μεγάλη λεπτομέρεια στα επιμέρους στοιχεία.

ΤΙ ΚΕΡΔΙΣΑΜΕ;

    1. Ταχύτερη κάλυψη ανοιχτών θέσεων εργασίας μέσα από προσέλκυση σημαντικού όγκου βιογραφικών σε μικρό χρονικό διάστημα.
    2. Μείωση διαχειριστικού κόστους λόγω ενοποιημένων αγγελιών και στοχευμένων συνεντεύξεων.
    3. Θετικές εντυπώσεις από τους ίδιους τους υποψηφίους που συμμετείχαν στη μετέπειτα Ημέρα Γνωριμίας, όπου και επελέγησαν οι επικρατέστεροι.

Παρόμοια διαδικασία ακολουθήσαμε και σε θέσεις Area Manager, δείχνοντας ότι τα πλεονεκτήματα είναι εκεί και για υποψηφίους με εργασιακή εμπειρία σε πιο στελεχιακές θέσεις. Επίσης, εξετάζουμε την αποτελεσματικότητα τέτοιων campaigns σε ρόλους που είναι δύσκολο να καλυφθούν, λόγω μεγάλης εξειδίκευσης της θέσης (π.χ. IT professionals).

Διατηρούμε δυναμική την παρουσία μας σε άλλα job boards και σε πιο παραδοσιακά κανάλια επικοινωνίας και συνεχίζουμε να χρησιμοποιούμε το recruiting tool που μας παρέχει το LinkedIn ώστε να αναζητούμε εμείς οι ίδιοι έμπειρα στελέχη. Αξιοποιούμε το κάθε μέσο με τον κατάλληλο για το target group μας τρόπο, λαμβάνουμε υπόψη τη σχέση κόστους-οφέλους και τις ανάγκες του υποψηφίου.

Οι ρόλοι αντιστρέφονται. Δεν προσαρμόζονται μόνο οι υποψήφιοι στην εκάστοτε πολιτική προσέλκυσης μιας εταιρείας. Προσαρμοζόμαστε και εμείς στις ανάγκες τους. Και βλέπουμε το Social Recruiting ως ένα ακόμη εργαλείο για να τοποθετήσουμε τη Lidl Ελλάς ως εργοδότη επιλογής στην ελληνική αγορά εργασίας.

Κυνηγός ή ψαράς;

Η διαφορά ανάμεσα στις ερωτήσεις «προτιμάς γάλα ή χυμό για πρωινό» ή «τι προτιμάς για πρωινό» είναι αρκετά μεγάλη καθώς οι απαντήσεις τους μπορεί να διαφέρουν σημαντικά, αφού ο βαθμός ελευθερίας που διαθέτει ο ερωτώμενος δεν είναι σε καμία περίπτωση ο ίδιος. Η πρώτη ερώτηση, χαρακτηρίζεται ως ερώτηση «κυνηγού» καθώς οι απαντήσεις και ταυτόχρονα οι επιλογές που έχει ο ερωτώμενος ώστε να τοποθετηθεί είναι συγκεκριμένες. Στη δεύτερη ερώτηση, ωστόσο, που ανήκει στην κατηγορία ερωτήσεις του «ψαρά» ο αποκρινόμενος μπορεί να απαντήσει στο ερώτημα ανάλογα με τις ανάγκες του, τη διάθεσή του, το περιβάλλον και φυσικά τη σχέση που έχει με αυτόν που το θέτει, και δεν φαίνεται να διαθέτει κανέναν περιορισμό.

Οι ερωτήσεις λοιπόν, ανοιχτού και κλειστού τύπου, όπως θα τις ονομάζαμε αλλιώς, φαίνεται να εξυπηρετούν διαφορετικούς σκοπούς και ανάγκες. Εάν για παράδειγμα, θέλουμε συγκεκριμένες απαντήσεις ώστε να μετρήσουμε ή να οδηγηθούμε σε ασφαλή και ίσως μετρήσιμα συμπεράσματα για θέματα που έχουμε προς εξέταση, οι ερωτήσεις κλειστού τύπου είναι προτιμότερες και για τον λόγο αυτό συναντώνται τις περισσότερες φορές σε ερωτηματολόγια ερευνών. Από την άλλη πλευρά όμως, εάν χρειαζόμαστε ο ερωτώμενος να εκφραστεί και να τοποθετηθεί ελεύθερα βάσει των προσωπικών του αντιλήψεων και χωρίς περιορισμούς, οι ερωτήσεις ανοιχτού τύπου είναι αυτές που χρησιμοποιούνται κατά κύριο λόγο.

Το σημαντικότερο κεφάλαιο των επιχειρήσεων κλήθηκε να δώσει τις δικές του απαντήσεις σε ερωτήματα κλειστού αλλά και ανοιχτού τύπου, και ανέδειξε τις εταιρείες που διαθέτουν τα καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στη χώρα μας για το 2019. Για ακόμη μία χρονιά, 25 εταιρείες ξεχώρισαν όχι μόνο στην καρδιά των εργαζομένων τους αλλά και στο επιχειρηματικό γίγνεσθαι και θα αποτελέσουν παράδειγμα προς μίμηση για ολόκληρη την αγορά.

Συγχαρητήρια!