Μήνας: Δεκέμβριος 2020

Assessment Centers: Συνδέοντας τη στρατηγική με τις διαδικασίες

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν μία μέθοδο που μπορεί να χαρακτηριστεί ως αδιάβλητη και αντικειμενική. Πλέον, η σκυτάλη περνά στα εικονικά κέντρα αξιολόγησης, ακολουθώντας τις επιταγές της ψηφιακής εποχής και συμβάλλοντας στη μείωση του κόστους, του χρόνου και της αποδοτικότητας των πόρων.

Οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς αλλαγές καθώς οι δυναμικές του επιχειρηματικού οικοσυστήματος μεταβάλλονται. Η φύση της εργασίας αλλάζει, η διοίκησης της απόδοσης επαναπροσδιορίζεται, ενώ η άνθηση της gig οικονομίας και ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε όλα τα επίπεδα επηρεάζουν καταλυτικά τον τρόπο με τον οποίο το ανθρώπινο δυναμικό προσελκύεται, διακρατείται, εξελίσσεται, καθοδηγείται κ.ά.

Με ποιον τρόπο οι οργανισμοί μετασχηματίζουν τις πρακτικές τους για το ταλέντο, προκειμένου να λαμβάνουν υπόψη της αλλαγές στη φύση της εργασίας και το κενό που ενδεχομένως δημιουργείται μεταξύ προσφοράς και ζήτησης τόσο στα εξωτερικά όσο και στα εσωτερικά κοινά τους; Πώς θα ενισχύσουν το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα με βάση την υφιστάμενη κατάσταση; Σε μία όλο και πιο ανταγωνιστική αγορά εργασίας, μέσα από ποιες ενέργειες οι εταιρείες θα διασφαλίσουν ότι χρησιμοποιούν τις βέλτιστες μεθόδους για την προσέλκυση, την επιλογή και τη διακράτηση του ταλέντου που θα οδηγήσει στην επίτευξη των επιχειρηματικών τους στόχων;

Υπό το φως όλων όσων συμβαίνουν, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού υφίσταται από τη μεριά της ένα διαρκή μετασχηματισμό προκειμένου να τοποθετήσει τα δεδομένα που προκύπτουν στο κέντρο των διαδικασιών και των μεθόδων της. Και αυτό, δεν θα μπορούσε να μην αφορά στην αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού της. Μέσα από τις μετρήσεις και τα αποτελέσματα αυτών, εκτιμάται παράλληλα το ποσοστό επιτυχίας των προγραμμάτων που σχεδιάζει και εφαρμόζει για το ταλέντο της. Το HR καλείται περισσότερο από ποτέ να «μιλήσει» για το «πώς». Ταυτόχρονα, οφείλει να επιλέξει και να αξιολογήσει το ταλέντο σύμφωνα με τις επιχειρηματικές ανάγκες και το job description, να λάβει αποφάσεις σχετικά με το succession planning του, αλλά και να βελτιστοποιήσει τις διαδικασίες ανάπτυξης του ταλέντου. Σε όλο αυτό, οι τεχνικές αξιολόγησης διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο, με τα Κέντρα Αξιολόγησης να έχουν εξελιχθεί ως ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους επιλογής ταλέντων.

Σύμφωνα με την Έλενα Κατσίνα, Director, People and Culture, People for Business «οι λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία επενδύει στα Development & Assessment Centers είναι πολύ συγκεκριμένοι και εστιάζουν στα εξής:

  • μείωση του ρίσκου επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων,
  • βελτίωση της αποτελεσματικότητας,
  • σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους εταιρικούς,
  • εντοπισμό των περιοχών προς ανάπτυξη για κάθε αξιολογούμενο,
  • ορθολογική διαχείριση του κόστους εκπαίδευσης των εργαζομένων,
  • διασφάλιση των κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας,
  • μείωση ρίσκου απώλειας ταλέντου.

Για αυτούς τους λόγους, αποτελεί καλή πρακτική των εταιρειών που εφαρμόζουν δομημένες διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους, να αξιοποιούν τα Assessment & Development Centers, με απώτερο στόχο την μεγιστοποίηση της απόδοσης των εργαζομένων τους. Πρακτικά, λοιπόν, αυτό σημαίνει ότι κατανοούν σε βάθος τους εργαζομένους τους, κεφαλαιοποιούν τις δυνατότητές τους, δίνουν έμφαση στην ανάπτυξη των περιοχών που μπορούν να βελτιωθούν, αντιλαμβάνονται τις προσδοκίες τους, κατανοούν τα κίνητρά τους, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτόν την συνολική εταιρική απόδοση».

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΣΕ ΠΡΩΤΟ ΠΛΑΝΟ
Ένα Assessment Center μπορεί να οριστεί ως η μέθοδος για την αξιολόγηση της ικανότητας και της απόδοσης του εν δυνάμει ανθρώπινου δυναμικού, που εφαρμόζεται σε μία ομάδα συμμετεχόντων από εκπαιδευμένους αξιολογητές. Το κέντρο αξιολόγησης εστιάζει σε ένα σύνολο ποικίλων ασκήσεων που έχει σχεδιαστεί για να προσομοιώσει διαφορετικές πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος. Σημαντικό να διευκρινιστεί είναι ότι όταν οι εν λόγω τεχνικές διεξάγονται για να χαρτογραφήσουν τις ικανότητες και τις δεξιότητες των εργαζομένων με βάση το υφιστάμενο επίπεδό τους, τότε η φύση τους είναι αναπτυξιακή και γίνεται λόγος για τα Κέντρα Ανάπτυξης. Αν και συχνά συγχέονται, ως όροι δεν είναι ταυτόσημοι, καθώς τα Κέντρα Ανάπτυξης έχουν ως στόχο να αξιολογηθεί το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό, να εντοπιστούν τα δυνατά σημεία και να καταγραφούν οι ανάγκες σε όρους ανάπτυξης, όπως υποδηλώνεται και από το όνομά του.
Οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται αφορούν σε ψυχομετρικές δοκιμασίες, προσομοίωση και ασκήσεις έτσι ώστε να ληφθούν αποφάσεις όπως η επιλογή ενός υποψηφίου για μία θέση εργασίας, αλλά και για την προαγωγή ενός στελέχους κ.ά. Στο πλαίσιο αυτό, κάθε κέντρο αξιολόγησης και ανάπτυξης είναι σημαντικό να έχει σαφώς καθορισμένες ικανότητες προς εξέταση, δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες αξιολόγησης. Μία εταιρεία οφείλει να έχει πρωτίστως ορίσει με ακρίβεια ποιοι είναι οι στρατηγικοί στόχοι της και ποιες οι προσδοκώμενες συμπεριφορές από το ανθρώπινο δυναμικό της, προκειμένου να προσδιοριστούν ακριβώς οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν κάθε φορά.

VIRTUAL ASSESSMENT CENTERS
Τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν τον προτιμώμενο τρόπο επιλογής υποψήφιων ταλέντων στην επιχειρηματική αρένα. Για δεκαετίες, οι οργανισμοί λειτουργούσαν με βάση αυτό που θεωρείται ως ο παραδοσιακός τρόπος διεξαγωγής ενός κέντρου αξιολόγησης. Ωστόσο, η ψηφιακή εποχή επιτάσσει νέες προσεγγίσεις και έχει οδηγήσει στα Virtual Assessment Centers (VAC). Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης δεν υποκαθιστά τον παραδοσιακό τρόπο, ούτε έρχεται για να επισκιάσει τα πλεονεκτήματα που απορρέουν. Αντιθέτως, σκοπός είναι να συμβάλλει στην κάλυψη του κενού που δημιουργείται από ό,τι συνέβαινε ως τώρα και έχει επηρεαστεί από την τεχνολογία και την εξέλιξη του workplace. Άλλωστε, η τεχνολογία έχει ήδη μεταμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν και διαχειρίζονται τις διαδικασίες πρόσληψης. Διαδικτυακή συνέντευξη και αξιολόγηση χρησιμοποιούνται με γρήγορο και αποτελεσματικό τρόπο, βοηθώντας τους οργανισμούς να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις πρόσληψης. Σε αυτή τη βάση, τα Κέντρα Αξιολόγησης δεν θα μπορούσαν να μείνουν «αποσυνδεδεμένα».

Επί της ουσίας, ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αλλά και ανάπτυξης είναι μία online προσομοίωση ενός παραδοσιακού κέντρου αξιολόγησης, το οποίο αναπαράγει πραγματικές καταστάσεις στο εργασιακό περιβάλλον -σενάρια- προκειμένου να αξιολογήσει τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές των συμμετεχόντων σε ένα ελεγχόμενο περιβάλλον. Κατόπιν, με βάση τα αποτελέσματα που προκύπτουν, ο οργανισμός είναι σε θέση να λάβει κρίσιμες αποφάσεις σχετικά με την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ταλέντου, όπως ακριβώς θα συνέβαινε και με τον παραδοσιακό τρόπο.

Κατά αντιστοιχία, τα VACs χρησιμοποιούν σε ψηφιακή μορφή τεστ προσωπικότητας, γνωστικά τεστ, παιχνίδια ρόλων, προσομοίωση με βάση μελέτες περιπτώσεων, in-basket ασκήσεις, παρουσιάσεις, συνεντεύξεις βάσει ικανοτήτων κ.ά. Ένα εικονικό κέντρο αξιολόγησης αξιοποιεί με τον βέλτιστο τρόπο την τεχνολογία και μειώνει τον ποσοστό του ανθρώπινου σφάλματος. Αυτό σημαίνει ότι ενισχύεται η αξιοπιστία και η αντικειμενικότητα των αποτελεσμάτων που προκύπτουν, μία σημαντική παράμετρος για όποιον οργανισμό θέτει αντικειμενικά κριτήρια ως προς την πρόσληψη και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του.

Η Ε. Κατσίνα σημειώνει ότι «η πανδημία του Covid-19 επιτάχυνε τη δημιουργία ενός νέου μοντέλου εργασίας, το οποίο βασίζεται στην τηλεργασία και απαιτεί νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά, αλλά και διαφοροποίηση των μοντέλων επιλογής και αξιολόγησης των εργαζομένων». Όπως εξηγεί η ίδια, «σε αυτό το πλαίσιο, η λειτουργία των Development & Assessment Centers επηρεάζεται σε τρία επίπεδα:

Ως προς τον τρόπο διεξαγωγής, καθώς πλέον πραγματοποιούνται διαδικτυακά σε μεγάλο βαθμό. Αυτό απαιτεί εξοικείωση τόσο του αξιολογητή όσο και του αξιολογούμενου με διαδικασίες αξιολόγησης μέσω τεχνολογίας, όμως ταυτόχρονα είναι πολύ πιο αποτελεσματικό χρονικά και επομένως πρακτικά.

Διαφοροποίηση των εργαλείων που χρησιμοποιούνται, ώστε να εξυπηρετείται η διαδικτυακή διάδραση. Ενισχύεται ο συνδυασμός τεχνολογίας και διάδρασης ανάμεσα στον αξιολογητή και στον αξιολογούμενο –με έμφαση προφανώς στον ανθρώπινο παράγοντα που καλείται να αξιολογήσει και να ερμηνεύσει τα αποτελέσματα από τα online εργαλεία– και ας μην ξεχνάμε ότι χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή και εκπαίδευση στην ερμηνεία αυτών των αποτελεσμάτων.

Διαφοροποίηση ως προς τις δεξιότητες που αξιολογούνται. Συγκεκριμένα, στρατηγική αλλαγών για τα ανώτατα στελέχη, εσωτερική επικοινωνία και διασφάλιση του αποτελέσματος, για τα ανώτερα στελέχη και ατομική υπευθυνότητα για την επίτευξη του αποτελέσματος, για κάθε εργαζόμενο».

Οι λόγοι που οδηγούν σε αυτή τη μετάβαση είναι, μεταξύ άλλων, οι εξής:

Επεκτασιμότητα. Τα παραδοσιακά κέντρα αξιολόγησης διαθέτουν περιορισμένη χωρητικότητα τόσο για τους συμμετέχοντες όσο και για τους αξιολογητές. Την ίδια στιγμή, μία γεωγραφική τοποθεσία μπορεί να αποτελεί εμπόδιο για την επεκτασιμότητά τους, λαμβάνοντας υπόψη και την άνθιση της gig οικονομίας. Από την πλευρά τους, τα διαδικτυακά κέντρα αξιολόγησης ξεπερνούν αυτόν τον «σκόπελο» καθώς επιτρέπουν απεριόριστο αριθμό συμμετεχόντων. Ένα VAC επιτρέπει τη διεξαγωγή αξιολογήσεων σε διαφορετικές τοποθεσίες την ίδια χρονική στιγμή, χωρίς να επηρεάζεται ή / και αλλοιώνεται η ποιότητα του αποτελέσματος. Τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης μάς επιτρέπουν να διεξάγουμε αξιολογήσεις σε διαφορετικές τοποθεσίες ταυτόχρονα, χωρίς να παρεμποδίζουμε την ποιότητα της αφοσίωσης ή τα αποτελέσματα.

Η εμπειρία των συμμετεχόντων. Σε μία εποχή που όλα κινούνται virtual, γίνεται σαφές ότι η προσαρμογή κάθε ενέργειας, πρωτοβουλίας και μεθόδου υλοποίησης δεν μπορεί να μην λαμβάνει αυτή τη διάσταση. Μάλιστα, ένα κέντρο αξιολόγησης με την παραδοσιακή μορφή του, μπορεί να είναι αποθαρρυντικό για τους συμμετέχοντες, δημιουργώντας την εντύπωση ότι η εταιρεία δεν εξελίσσεται και δεν εκσυγχρονίζεται. Την ίδια στιγμή, όμως, ένα Virtual Assessment Center έχει τη δυνατότητα να αυτοματοποιήσει πλήρως τον προγραμματισμό, αναθέτοντας σε υποψηφίους και αξιολογητές τα σωστά tasks, τη σωστή στιγμή. Επίσης, ένα αυτοματοποιημένο σύστημα μπορεί να καλύψει τον «κενό» χρόνο που δημιουργείται αν κάποιοι υποψήφιοι δεν εμφανιστούν την προκαθορισμένη ώρα. Σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι η δημιουργία θετικού candidate experience ενισχύει το employer brand.

Εξοικονόμηση χρόνου και κόστους. Βασικό πλεονέκτημα ενός VAC είναι η ακριβής και συνεπής καταγραφή των αποτελεσμάτων – παρατηρήσεων κατά τη διάρκεια της ημέρας. Με τον παραδοσιακό τρόπο, όλα τα δεδομένα συγκεντρώνονται από την ομάδα αξιολόγησης, καταγράφονται και αναλύονται με την ολοκλήρωση των διαδικασιών. Η ψηφιοποίηση παρέχει τη δυνατότητα η ανάλυση και επεξεργασία των δεδομένων να γίνεται πιο άμεσα, εξαλείφοντας ακόμα περισσότερο το υποκειμενικό στοιχείο. Την ίδια στιγμή, η μεταφορά μίας τέτοιας διαδικασίας σε ψηφιακή πλατφόρμα μειώνει το γραφειοκρατικό κόστος και μακροπρόθεσμα μπορεί να αποβεί οικονομικά συμφέρουσα.
GDPR και συμμόρφωση. Ένα κεντρικό ψηφιακό σύστημα για τη διαχείριση της διαδικασίας αξιολόγησης διασφαλίζει ότι τα δεδομένα είναι ασφαλή και ελαχιστοποιεί τον κίνδυνο μη συμμόρφωσής για τα ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα που προκύπτουν.

Βελτιστοποίηση μετρήσεων. Η ποιότητα των δεδομένων και των αποτελεσμάτων που εξάγονται οφείλει να είναι υψηλή και μη διαπραγματεύσιμη. Ένα VAC βελτιώνει σημαντικά τη συλλογή των δεδομένων, καθώς όλα καταγράφονται αυτόματα, σε πραγματική μορφή, στην ίδια μορφή. Αυτό, όχι μόνο μειώνει την πιθανότητα σφάλματος από τον ανθρώπινο παράγοντα, αλλά επιτρέπει τη συλλογή συνεπών και αξιόπιστων δεδομένων, που αντικατοπτρίζουν το προφίλ ενός υποψηφίου.

Εν κατακλείδι, τα εικονικά κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης μπορούν να αντικαταστήσουν τις παραδοσιακές δραστηριότητες και πρωτοβουλίες στον χώρο εργασίας. Η συμβολή τους είναι καθοριστικά σημαντική για όσους οργανισμούς είναι goal-oriented και δίνουν τη δυνατότητα στα στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να επικεντρωθούν στο core αντικείμενό τους.

ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ, ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑ ΚΑΙ ΣΩΣΤΟΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ
Το βασικότερο προτέρημα που απορρέει από τη χρησιμοποίηση ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η αντικειμενικότητα. Όποια τεχνική και αν χρησιμοποιείται, οι αξιολογητές οφείλουν να παρέχουν αποτελέσματα αξιόπιστα, χωρίς υποκειμενικό φίλτρο και προκαταλήψεις. Επιπλέον, αποτελεί μία αντικειμενική μέθοδο επιλογής καθώς τα κριτήρια και τα αποτελέσματα βασίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία και δεδομένα, ενώ η συμμετοχή πολλαπλών αξιολογητών, που φέρουν τον ρόλο του παρατηρητή, διασφαλίζουν την ελαχιστοποίηση κάθε υποκειμενικού στοιχείου. Η εξαγωγή συμπερασμάτων με μικρή πιθανότητα σφάλματος διασφαλίζεται από τον συνδυασμό ασκήσεων που ελέγχουν τις ίδιες δεξιότητες αλλά και την προσομοίωση του πραγματικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Ένα ακόμα πλεονέκτημα που προκύπτει, αν και όχι τόσο εμφανές κάποιες φορές, σχετίζεται με το ότι, ειδικά στις περιπτώσεις των κέντρων ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι επωφελούνται, από την άποψη πως μαθαίνουν πράγματα για τον εαυτό τους, μερικά από τα οποία ίσως και να μη τα γνώριζαν μέχρι τη στιγμή της ανάλυσης των συμπερασμάτων. Εξάλλου, στα συγκεκριμένα κέντρα δε συμμετέχουν αποκλειστικά μεμονωμένοι υποψήφιοι ή εργαζόμενοι, αλλά και ομάδες ανθρώπων. Έτσι γίνεται κατανοητό πως ένα άτομο λειτουργεί μέσα σε μια πραγματική ομάδα, κάτι που πολύ λίγα εργαλεία μπορούν να προβλέψουν.

Ωστόσο, η λειτουργία ενός Κέντρου Αξιολόγησης είναι μία χρονοβόρα διαδικασία που απαιτεί πόρους, μεθοδικότητα και σωστή προετοιμασία, κάτι που δεν μπορεί να αγνοηθεί. Από την άλλη, ένα Κέντρο Αξιολόγησης και Ανάπτυξης μπορεί να εξοικονομήσει πόρους σε έναν οργανισμό σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, λαμβάνοντας υπόψη το κόστος που προκύπτει από μία λανθασμένη πρόσληψη ή / και μη επιτυχή αναβάθμιση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού. Οι δεξιότητες που αξιολογούνται αντανακλούν την κουλτούρα και τις αξίες του ίδιου του οργανισμού και, ως εκ τούτου, συνδέονται άμεσα με το σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης που έχει η εκάστοτε εταιρεία. Για αυτό και η επιλογή του κατάλληλου εξωτερικού συνεργάτη είναι ουσιαστική και μείζονος σημασίας.

Όπως υπογραμμίζει ο Πάνος Μπαλτάς, Director, Special Projects, People for Business «δύο είναι τα χαρακτηριστικά που κάνουν επιτυχημένο ένα Assessment & Development Center. Αρχικά, είναι η μεθοδολογία που ακολουθείται, η οποία ξεκινά από τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων που θα αξιολογηθούν μέχρι τη συζήτηση ανατροφοδότησης που δίνεται στον εργαζόμενο. Το μοντέλο δεξιοτήτων είναι το μέτρο βάσει του οποίου θα αξιολογηθούν οι εργαζόμενοι – αν δεν προσδιοριστεί με ακρίβεια σε επίπεδο συμπεριφορών, τότε μπορεί να οδηγηθούμε σε γενικά ή λανθασμένα συμπεράσματα. Με βάση αυτό, επιλέγονται και παραμετροποιούνται τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν, ώστε να προσομοιάζουν στον συγκεκριμένο ρόλο, στη συγκεκριμένη εταιρεία.

Το«One size fits all» είναι το πιο συνηθισμένο λάθος που παρατηρούμε να γίνεται ως προς την επιλογή των εργαλείων για τον ίδιο ρόλο σε διαφορετικές εταιρείες. Τέλος, η πληροφορία που παράγεται για κάθε εργαζόμενο είναι σημαντικό να είναι δομημένη, σαφής και με πρακτική αξία τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία. Το δεύτερο και πιο σημαντικό χαρακτηριστικό είναι η εμπειρία του αξιολογητή στην πραγματοποίηση Assessment & Development Center. Εμπειρία που να συμβάλλει στη δημιουργία πρακτικής αξίας για την εταιρεία και τον αξιολογούμενο, καθώς τελικά ο βασικός στόχος αυτής της διαδικασίας είναι η βελτίωση των εταιρικών στόχων.

Ακριβώς, λοιπόν, επειδή η πραγματοποίηση ενός Assessment & Development Center είναι μια πολύ σημαντική υπόθεση, είναι καθοριστικής σημασίας να πραγματοποιείται από εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη. Με τον τρόπο αυτόν διασφαλίζεται και η αντικειμενικότητα και η αμεροληψία, γεγονός που – όπως αποδεικνύεται από σχετικές μετρήσεις – αυξάνει τη δέσμευση του εργαζόμενου στην προσωπική του βελτίωση και μειώνει την πιθανή δυσαρέσκεια που μπορεί να προκληθεί, όταν αισθάνεται ότι αδικείται, λόγω μεροληψίας».

Εν κατακλείδι, βασικό στοιχείο των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η δυνατότητα προσαρμογής τους στη φύση της κάθε εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, ο σωστός σχεδιασμός είναι η βάση για την επιτυχημένη έκβαση της εκάστοτε αξιολόγησης και για αυτό το πρώτο βήμα είναι η εταιρεία να εντοπίσει την ανάγκη που καλείται να καλύψει. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, μαζί με την Ηγεσία, οφείλουν πρωτίστως να θέσουν ξεκάθαρα του στόχους που επιθυμούν να πετύχουν. Σε επόμενη φάση, τα αρμόδια στελέχη οφείλουν να αναλύσουν τις συγκεκριμένες δεξιότητες που θα χρειαστεί να εξεταστούν. Η φύση της εργασίας, την οποία επιτελούν ή πρόκειται να επιτελούν οι δυνητικοί συμμετέχοντες – υποψήφιοι, είναι αναγκαίο να χαρτογραφηθεί έτσι ώστε να ενημερωθούν και να επιλεγούν αντίστοιχα οι αξιολογητές.

Άλλωστε, πάνω στα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά σχεδιάζονται οι ασκήσεις και οι προσομοιώσεις. Σε κάποιες περιπτώσεις, όπως για παράδειγμα αν πρόκειται για μία δοκιμασία που θα σχεδιαστεί για πρώτη φορά ή έχει σχεδιαστεί για τις ανάγκες των στελεχών σε κάποια άλλη χώρα που δραστηριοποιείται ο οργανισμός, θα ήταν σκόπιμο να εφαρμοστούν σε πρώτη φάση πιλοτικά σε ένα κοινό με διαφορετικά χαρακτηριστικά, ώστε να διασφαλιστεί και στην πράξη ότι τα κέντρα λειτουργούν σύμφωνα με το πρόγραμμα. Τελευταίο βήμα μίας τέτοιας διαδικασίας αποτελεί η ενημέρωση των αποτελεσμάτων των εργαζομένων.

Outplacement: Προβάλλοντας το ανθρώπινο πρόσωπο

Posted on by Χριστόφορος Παυλάκης

Η απομάκρυνση ενός εργαζόμενου είναι μια δύσκολη στιγμή τόσο για τον ίδιο όσο και για την εκάστοτε εταιρεία. Ωστόσο, με την παροχή υπηρεσιών outplacement, η επιχείρηση αφενός στηρίζει το άτομο στο να κάνει το επόμενό του βήμα και αφετέρου διασφαλίζει τη φήμη της ως εργοδότη. Πώς έχουν εξελιχθεί οι υπηρεσίες Outplacement και πού βρισκόμαστε σήμερα;

Η απομάκρυνση για έναν εργαζόμενο μπορεί να είναι καταστροφική, αφού δεν σχετίζεται μόνο με την απώλεια του εισοδήματός του, αλλά, κυρίως, με την απώλεια ενός μέρους της ταυτότητάς του καθώς και του εργασιακού του περίγυρου. Ιδιαίτερα τώρα, που ο επιχειρησιακός κόσμος αγωνίζεται να ξαναβρεί τα πατήματά του και να ανταπεξέλθει στις επιταγές της νέας κανονικότητας, ως απόρροια της πανδημίας του κορωνοϊού, η ανησυχία για την επόμενη μέρα είναι απολύτως λογική. Βέβαια, πέραν πάσης αμφιβολίας, η απομάκρυνση ενός ή περισσότερων εργαζομένων είναι εξίσου «επίπονη» τόσο για τους managers όσο και για το τμήμα HR γενικότερα. Εντούτοις, οι επιχειρήσεις, στην περίπτωση που αναγκαστούν να προβούν σε απομακρύνσεις εργαζομένων, είναι σε θέση να εξομαλύνουν την όλη διαδικασία, προσφέροντας υπηρεσίες outplacement στα άτομα, έτσι ώστε να τα βοηθήσουν στο επόμενο βήμα τους, διατηρώντας παράλληλα μια θετική εικόνα ως εργοδότες.

Όπως εξηγεί η Μαίρη Καλογεροπούλου, Head of Right Management, ManpowerGroup: «Διαπιστώνουμε ότι, λόγω του Covid-19, πολλές εταιρείες σε παγκόσμιο επίπεδο αναγκάζονται να προβούν σε δύσκολες αποφάσεις για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας απαντούν στην ανάγκη των επιχειρήσεων για αναδιοργάνωση, υποστηρίζοντας τους εργαζομένους που αποδεσμεύουν ώστε οι τελευταίοι να μεταβούν οργανωμένα και ομαλά στον νέο τους ρόλο. Παρόλο που για αρκετές εταιρείες η επένδυση σε αυτές τις υπηρεσίες δεν αποτελεί ακόμα αναγκαιότητα, γίνεται όλο και περισσότερο κατανοητό ότι τα οφέλη αφορούν όχι μόνο στο παρόν αλλά και στο μέλλον μιας επιχείρησης. Συγκεκριμένα, όσον αφορά στο παρόν, οι ηγέτες φροντίζουν τους εργαζομένους που αποδεσμεύονται, υποστηρίζοντάς τους στο επόμενο επαγγελματικό τους βήμα. Απώτερα, η εμπιστοσύνη των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό αποκαθίσταται, ενώ διατηρείται η καλή εταιρική του φήμη».

ΤΟ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΤΟΥ OUTPLACEMENT
Οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας αποτελούν μια έξτρα παροχή που προσφέρει η εταιρεία στους εργαζομένους που φεύγουν, προκειμένου να τους βοηθήσει στην ανεύρεση νέας εργασίας. Σε γενικές γραμμές, η εταιρεία επιστρατεύει τη βοήθεια ενός πάροχου υπηρεσιών outplacement, ο οποίος υποστηρίζει τα άτομα που απομακρύνονται. Παρόλο που ο στόχος του outplacement, δηλαδή η υποστήριξη των εργαζομένων, παρέμεινε σταθερός, οι υπηρεσίες που προσφέρονται έχουν αλλάξει σε αρκετά μεγάλο βαθμό τα τελευταία χρόνια, ανταποκρινόμενες στις εκάστοτε ανάγκες των οργανισμών. Όταν, λοιπόν, τα προγράμματα outplacement έκαναν την εμφάνισή τους το 1960, οι επιχειρήσεις, στην συντριπτική τους πλειοψηφία προσέφεραν βοήθεια στα ανώτερα και ανώτατα στελέχη, παρέχοντάς τους ένα περιφερειακό γραφείο, τηλέφωνο και έναν σύμβουλο στην προσπάθειά τους για ανεύρεση νέας απασχόλησης. Στην εποχή μας, οι εταιρείες επιδιώκουν να προσφέρουν υπηρεσίες μετάβασης καριέρας όχι σε «λίγους» και «εκλεκτούς», αλλά σε όλους τους εργαζομένους που επηρεάζονται, ανεξαρτήτου βαθμίδας και θέσης, με απώτερο στόχο την μεγαλύτερη προστασία της φήμης του brand τους και την καλύτερη υποστήριξη των ατόμων.

Σύμφωνα, μάλιστα, με την Γεωργία Καλεμίδου, Senior Manager, KPMG: «Οι υπηρεσίες αυτές παρατηρούμε να εξελίσσονται ολοένα και περισσότερο τα τελευταία χρόνια. Σήμερα, είναι πολλαπλάσια μεγαλύτερος ο αριθμός των εταιρειών που παρέχουν αυτές τις υπηρεσίες, ενώ έχει αυξηθεί σημαντικά το ενδιαφέρον των ελληνικών εταιρειών, οι οποίες έχουν αναγνωρίσει την αξία του outplacement. Παράλληλα, δεδομένου ότι αυξάνεται, πλέον, ο αριθμός των ατόμων από μία εταιρεία που συμμετέχει στα προγράμματα αυτά, υπάρχει η τάση να υλοποιούνται και σε πιο μαζική βάση. Επιπρόσθετα, τα προγράμματα outplacement εντάσσονται ολοένα και περισσότερο στο πορτφόλιο των παροχών μίας εταιρείας προς τους εργαζομένους της, ειδικά σε περιπτώσεις αναδιοργανώσεων, καταργήσεων ρόλων κ.ά. Η αύξηση του αριθμού των ατόμων που αναζητούν το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, με πολύ διαφορετικά χαρακτηριστικά και απαιτήσεις, οδηγεί στη διαμόρφωση και στην ανάδειξη νέων υπηρεσιών υποστήριξης για άτομα που ενδιαφέρονται για μια νέα επιχειρηματική πρωτοβουλία ή για εργασία ως ελεύθεροι επαγγελματίες, που εστιάζουν στην ενίσχυση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων τους κ.ά.».

Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, το «one size doesn’t fit all» ισχύει έντονα και για τις υπηρεσίες outplacement, που οφείλουν να προσαρμόζονται στις ανάγκες των εργαζομένων, οι οποίες σαφέστατα ποικίλουν ανάλογα με τα θέλω, την εργασιακή εμπειρία και τις αντικειμενικές δυσκολίες που συναντούν. Ως εκ τούτου, συναντάται μια πληθώρα επιλογών ως προς τις υπηρεσίες που μπορεί να προσφέρει ένα πρόγραμμα outplacement. «Οι υπηρεσίες πρέπει να περιλαμβάνουν τα βασικά, όπως tips βελτιστοποίησης του βιογραφικού και του LinkedIn profile, αλλά να μην σταματούν εκεί.

Η διενέργεια ενός τεστ αξιολόγησης επαγγελματικών δεξιοτήτων και η εστίαση στο coaching από πιστοποιημένους career coaches είναι πολύ σημαντικά» τονίζει ο Αποστόλης Κατσόρχης, Outplacement Practice Leader, Optimal HR Group και συνεχίζει: «Σημείο κλειδί είναι η δυνατότητα διενέργειας προγραμμάτων Virtual Outplacement με τη χρήση πλατφόρμας, παρέχοντας στους συμμετέχοντες απεριόριστη πρόσβαση σε περισσότερο υλικό από ότι το face-to-face, με τη συνεχή και διακριτική υποστήριξη ενός εξειδικευμένου Coach. Επίσης, σημαντικό πλεονέκτημα αποτελεί η δυνατότητα των ατόμων να παρακολουθούν το εξατομικευμένο, με βάση τις ατομικές τους δεξιότητες και την εμπειρία τους, εκπαιδευτικό υλικό, καθώς και τις συμβουλευτικές ενότητες του προγράμματος, τη χρονική στιγμή που εκείνοι επιλέγουν. Τέλος, σημείο αιχμής είναι η δικτύωση με την αγορά και οι “κρυμμένες ευκαιρίες” που πρέπει να δίνει ένας καλός σύμβουλος στους συμμετέχοντές του. Με απλά λόγια, πρέπει να ανοίγει καινούριους επαγγελματικούς ορίζοντες, ακόμα και σε κλάδους και εταιρείες που οι συμμετέχοντες πιθανότατα δεν έχουν σκεφτεί».

Στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και η Ιωάννα Κουνούπη, Μanager, Randstad Risesmart & Εμπορική Διευθύντρια Randstad Ελλάδας, η οποία εξηγεί ότι «οι βασικές σταθερές ενός προγράμματος οutplacement περιλαμβάνουν την υποστήριξη στη διαχείριση των αλλαγών και των κρίσεων, την αναζήτηση και τη σκιαγράφηση των δεξιοτήτων – κλειδιών για τη δημιουργία νέων πλάνων καριέρας, τη δημιουργία και διαχείριση του προσωπικού brand και τη δημιουργία των προσωπικών εργαλείων αναζήτησης εργασίας, όπως για παράδειγμα το βιογραφικό, τη συνοδευτική επιστολή και τα προφίλ στα social media του εργαζομένου. Επίσης, περιλαμβάνει συνεχή συμβουλευτική και καθοδήγηση κατά την αναζήτηση εργασίας σε θέματα συνέντευξης και επικοινωνίας, τη διαπραγμάτευση της νέας θέσης και των αντίστοιχων παροχών και φυσικά το job hunting. Αξίζει να σημειωθεί ότι το job hunting έχει πλέον αλλάξει μορφή, καθώς οι ανάγκες της αγοράς επιτάσσουν πολλές φορές τη διερεύνηση των αναγκών μιας εταιρείας προτού της προταθεί ένας συμμετέχοντας από ένα τέτοιο πρόγραμμα. Όσο περισσότερο θωρακίζεις και ενδυναμώνεις τις σχέσεις σου με τις εταιρείες – συνεργάτες, αυτό διευκολύνει τη διαδικασία και επιφέρει ταχύτερα και πολύ ικανοποιητικά αποτελέσματα για όλους τους εμπλεκόμενους».

ΕΠΙΛΕΓΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Το γεγονός πως τα διαφορετικά προγράμματα outplacement προσφέρουν και διαφορετικές υπηρεσίες σημαίνει ότι απαιτείται από την εκάστοτε επιχείρηση να προβεί στη διερεύνηση του προγράμματος εκείνου που θα εξυπηρετεί αποτελεσματικότερα τις ανάγκες της. Για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα το οποίο προσφέρει ατομικό coaching με έναν ειδικό στο career development και έναν επαγγελματία που θα αναλάβει προσωπικά τη διανομή του βιογραφικού ίσως να είναι καταλληλότερο σε σχέση με ένα πρόγραμμα που περιλαμβάνει ομαδικό coaching και συμβουλές αναζήτησης εργασίας. Αντίστοιχα, ένα πρόγραμμα που απαιτεί από τους εργαζομένους να συναντηθούν δια ζώσης με έναν σύμβουλο καριέρας ίσως να μην εξυπηρετεί επακριβώς τις ανάγκες του οργανισμού, ο οποίος θα προτιμούσε την ύπαρξη μιας online πλατφόρμας που παρέχει άμεση πρόσβαση σε career coaching αλλά και on demand αξιοποίηση άλλων διαθέσιμων εργαλείων. Συνεπώς, με ποια κριτήρια θα ήταν σκόπιμο η εταιρεία να επιλέξει τον συνεργάτη της;

Σύμφωνα με τον Α. Κατσόρχη: «Τα βασικά κριτήρια επιλογής είναι η εμπιστοσύνη, το κόστος και οι διαπροσωπικές σχέσεις, ενώ σημαντικό παράγοντα αποτελεί και το σωστό μείγμα της χρήσης της τεχνολογίας και της ανθρώπινης επαφής. Επιπλέον, η εμπειρία των συμβούλων, η γνώση της αγοράς, οι εξειδικευμένες πλατφόρμες και το σωστό Coaching. Το εκάστοτε πρόγραμμα, βέβαια, πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα, έτσι ώστε να του παρέχει τα εφόδια για να διεκδικήσει ή να δημιουργήσει μόνος του νέες επιτυχημένες επαγγελματικές εμπειρίες».

«Σημαντικό είναι ο πάροχος να έχει μεγάλη δικτύωση στην αγορά εργασίας, αφού μέσα από το δίκτυό του θα αναζητήσει τις κατάλληλες ευκαιρίες εργασίας για τα άτομα που υποστηρίζει» σημειώνει από την πλευρά της η Γ. Καλεμίδου και συμπληρώνει: «Χρειάζεται να διαθέτει μακροχρόνια εμπειρία, με μετρήσιμα αποτελέσματα των υπηρεσιών του, καθώς και κατάλληλη ομάδα στελεχών, από διαφορετικές ειδικότητες, προκειμένου να μπορούν να καλύπτουν τις διαφορετικές ανάγκες των ατόμων που υποστηρίζουν. Επιπρόσθετα, θα πρέπει να διαθέτει ευελιξία ως προς το να διαμορφώνει προγράμματα που ανταποκρίνονται αφενός στα διαφορετικά προφίλ των ανθρώπων (περισσότερο ή λιγότερο έμπειρα, με εξειδίκευση σε συγκεκριμένους κλάδους κ.ά.) και αφετέρου στα δεδομένα της εταιρείας (διαθέσιμοι πόροι). Τέλος, είναι σημαντικό να μπορεί να υποστηρίξει ολοκληρωμένα μία εταιρεία, συμβουλεύοντάς την τόσο κατά τη διαμόρφωση των πλέον κατάλληλων προγραμμάτων όσο και καθοδηγώντας την σε θέματα διαχείρισης επικοινωνίας με τα άτομα που πρόκειται να αποχωρήσουν αλλά και εσωτερικά».

«Η φήμη του πάροχου, η τεχνογνωσία σε επίπεδο καινοτομίας της εργαλειοθήκης και της μεθοδολογίας που χρησιμοποιεί, η εμπεριστατωμένη γνώση της αγοράς εργασίας, τα αποτελέσματα που επιφέρει καθώς και η εμπειρία που διαθέτει είναι βασικά κριτήρια που διαμορφώνουν την τελική αξιολόγηση πριν κάποιος επιλέξει τον συνεργάτη του για την παροχή προγραμμάτων Outplacement» συμπληρώνει η Ι. Κουνούπη και υπογραμμίζει πως: «Στους παράγοντες που διαμορφώνουν την επιλογή εκτιμώνται φυσικά και οι ίδιοι οι σύμβουλοι, εννοώντας τα προφίλ, το εκπαιδευτικό υπόβαθρο και τη σχετική τους εμπειρία, ενώ το κόστος των υπηρεσιών συνιστά και αυτό ένα σημαντικό κριτήριο επιλογής. Η επαφή του παρόχου με την αγορά εργασίας και η ύπαρξη ενός δικτύου συνεργατών είναι ένα ακόμα βασικό στοιχείο που κάποιος πρέπει να αξιολογήσει στον μελλοντικό του συνεργάτη, το οποίο μάλιστα παλαιότερα βρισκόταν χαμηλά στη λίστα των κριτηρίων επιλογής και συνδέεται με την αποτελεσματικότητα του job hunting».

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΚΑΙ ΤΟ ROI
Ένα εύλογο ερώτημα που δημιουργείται είναι για ποιο λόγο μια εταιρεία να επενδύσει σε όλη αυτή τη διαδικασία και να βοηθήσει άτομα τα οποία δεν εργάζονται πια για εκείνην. Οι συνθήκες, μάλιστα, που επικρατούν με την πανδημία του κορωνοϊού θα μπορούσε να πει κανείς ότι ενδεχομένως να είναι και απαγορευτικές. Ωστόσο, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας δεν αφορούν μόνο τους εργαζόμενους που απομακρύνονται. Τουναντίον, οι υπηρεσίες αυτές σχετίζονται πολύ περισσότερο με την εταιρική φήμη και τους εργαζόμενους που παραμένουν.
Στην εποχή των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, η σχέση εργοδότη/επιχείρησης και εργαζομένων έχει αλλάξει δραματικά. Αυτό συμβαίνει διότι, πλέον, είναι σπάνιο το φαινόμενο οι εργαζόμενοι να παραμένουν για μεγάλα χρονικά διαστήματα -πολλώ δε μάλλον για όλη την εργασιακή τους ζωή- στην ίδια εταιρεία.

Αντιθέτως, τα άτομα, προσπαθώντας να χτίσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την καριέρα τους, αλλάζουν συχνά εργασία και, ιδίως όταν αποχωρούν από μια θέση, τείνουν να μοιράζονται δημόσια τις απόψεις τους μέσα από το Glassdoor, το Facebook, το Twitter, το LinkedIn και γενικότερα τα social media. Το γεγονός αυτό καθιστά τις μεταβάσεις από εταιρεία σε εταιρεία, είτε πρόκειται για απομάκρυνση είτε για ακούσια έξοδο, σημαντικές σε σχέση με την φήμη και την προστασία του brand του οργανισμού. Εδώ ακριβώς εντοπίζεται μία πτυχή της χρησιμότητας του outplacement, το οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τις εταιρείες ως μέτρο πρόληψης ή τουλάχιστον περιορισμού των αρνητικών σχολίων και κριτικών.

Όπως επισημαίνει η Ι. Κουνούπη: «Μια εταιρεία που προσφέρει προγράμματα Outplacement στους εργαζομένους της, και ειδικά όσες εταιρείες τα εντάσσουν ως μόνιμη παροχή, επιτυγχάνει την ενδυνάμωση του Employer Brand και αποδεικνύει τη δέσμευσή της ως κοινωνικά υπεύθυνη. Ιδιαίτερα μετά την πανδημία, διαφαίνεται η τάση των εταιρειών να στραφούν σε ένα μοντέλο κοινωνικού εταίρου αναλαμβάνοντας ενεργό ρόλο στην υποστήριξη των εργαζομένων τους με παροχές που στοχεύουν στη βελτίωση της καθημερινότητας και της ευζωίας τους. Ένα πρόγραμμα outplacement όχι μόνο καταφέρνει να ενισχύσει το αίσθημα ασφάλειας και να διασφαλίσει την επόμενη θέση εργασίας των ανέργων, αλλά ταυτόχρονα ενδυναμώνει το αίσθημα δικαίου και την αυτοπεποίθηση των εργαζομένων που εξακολουθούν να εργάζονται στην εταιρεία, βελτιώνοντας το συνολικό employee experience. Επιπλέον, τα τμήματα HR έχουν στη διάθεσή τους πολυάριθμα εργαλεία για να αποτυπώσουν την επίδραση των προγραμμάτων outplacement όπως χαρακτηριστικά είναι τα ερωτηματολόγια ικανοποίησης, καθώς και η παρακολούθηση του δείκτη κινητικότητας και διατήρησης των εργαζομένων».

Σαφέστατα, μέσω του outplacement ο οργανισμός προσφέρει μια ευκαιρία στα άτομα να προχωρήσουν πιο γρήγορα στο επόμενο βήμα της καριέρας τους, απαλλάσσοντάς τους από το άγχος της ολοκληρωτικής αβεβαιότητας, αφού αναγνωρίζουν ότι έχουν κάπου να βασιστούν, ενώ απολαμβάνουν όλα αυτά τα οφέλη χωρίς κάποιο οικονομικό κόστος για εκείνα. Συν τοις άλλοις, με την παροχή των υπηρεσιών αυτών η εταιρεία δείχνει πως «δεν υπάρχει κάτι το προσωπικό», αλλά η πόρτα παραμένει ανοιχτή για το μέλλον. Με απλά λόγια, το γεγονός ότι δεν μπορεί πλέον να συνεργαστεί με το συγκεκριμένο άνθρωπο, δεν σημαίνει ότι αποκλείεται στο μέλλον να «ξανασυναντηθούν οι δρόμοι τους». Φυσικά, η προσφορά τέτοιων υπηρεσιών βοηθά εμμέσως τους εργαζόμενους που παραμένουν στην επιχείρηση, αφού κατανοούν ότι, ακόμα και σε μια δύσκολη στιγμή, αυτή εξακολουθεί να νοιάζεται για τους ανθρώπους της.

«Οι υπηρεσίες αυτές έχουν αποτέλεσμα τόσο για την ίδια την εταιρεία όσο και για τους πρώην εργαζόμενούς της» υποστηρίζει και η Γ. Καλεμίδου, τονίζοντας πως: «Η εταιρεία επιτυγχάνει γρηγορότερη αποδοχή των όποιων αλλαγών υλοποιεί (π.χ. αναδιοργάνωση) από τους εργαζόμενους που παραμένουν και αναγνώριση του ενδιαφέροντός της για την καριέρα τους. Τα αποτελέσματα αυτά μπορεί να μετρηθούν μέσα από δείκτες δέσμευσης των εργαζομένων της εταιρείας, της παραγωγικότητάς τους και της διακράτησης των ταλέντων. Ενισχύονται, ακόμα, οι δείκτες που σχετίζονται με τη φήμη της εταιρείας ως επιθυμητό εργοδότη, όπως ο αριθμός των κατάλληλων υποψηφίων ανά θέση προς κάλυψη, η ταχύτητα κάλυψης θέσης από εξωτερικούς υποψηφίους κ.ά. Φυσικά, για τους πρώην εργαζόμενους το αποτέλεσμα, πέραν της εύρεσης νέας θέσης εργασίας, σχετίζεται και με την ενίσχυση των δεξιοτήτων και των γνώσεων που αποκτούν για την αποτελεσματική διαχείριση της καριέρας τους».

Τα οφέλη, λοιπόν, είναι πολλαπλά και για την ίδια την επιχείρηση, αφού, πέρα από το ισχυρό employer brand -και τα πλεονεκτήματα που προσφέρει έναντι του ανταγωνισμού- διατηρείται ένα ήρεμο κλίμα και μια θετική κουλτούρα, ενώ μια καλή πρακτική, σε περιπτώσεις που μπορεί να υπάρξει η σχετική προειδοποίηση, είναι η εφαρμογή του προγράμματος outplacement παράλληλα με τον τελευταίο ή τους τελευταίους μήνες εργασίας. Από τη στιγμή, μάλιστα, που υπάρχουν τρόποι για τον υπολογισμό του ROI, τότε οι όποιο ενδοιασμοί, αν όχι εξαλείφονται, τουλάχιστον αμβλύνονται. Κατά τον Α. Κατσόρχη: «Είναι πολύ σημαντικό στην εποχή μας κάθε εταιρεία να γνωρίζει τι όφελος έχει από οποιαδήποτε ενέργεια της. Ένα πολύ καλό εργαλείο είναι η διενέργεια ενός Engagement Survey εντός της εταιρείας πριν ξεκινήσει το πρόγραμμα outplacement και ένα αφού τελειώσει το πρόγραμμα. Επίσης, βασικό για μια εταιρεία είναι να μετρά τον αριθμό των ατόμων που πήραν μέρος στο πρόγραμμα και τον αριθμό εκείνων που έκαναν το επόμενο βήμα τους είτε ως εργαζόμενοι αλλά και ως άνθρωποι του επιχειρείν».

Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΚΑΙ Η ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ
Η πανδημία του κορωνοϊού άλλαξε ραγδαία τον όποιο προγραμματισμό είχαν οι επιχειρήσεις, αναγκάζοντάς τες, μάλιστα, αφενός να επισπεύσουν τον ψηφιακό τους μετασχηματισμό και αφετέρου να λάβουν δραστικά μέτρα για να εξασφαλίσουν την επιχειρηματική τους συνέχεια. Κατά τη διαδικασία, λοιπόν, των ενεργειών τους για επιβίωση, δεν ήταν λίγες οι εταιρείες που αναγκάστηκαν να προβούν σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Όλα αυτά, όμως, επηρέασαν το outplacement; Σύμφωνα με την Ι. Κουνούπη: «Παγκοσμίως, βιώνουμε όλοι μια εξαιρετικά ανατρεπτική και ταραχώδη περίοδο που μας φέρνει μπροστά σε προκλήσεις που δεν είχε χρειαστεί μέχρι σήμερα να αντιμετωπίσουμε. Θα ήταν παράλογο, λοιπόν, να μην αναμέναμε την επίδραση της πανδημίας στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού και συνολικά στον κόσμο της εργασίας.

Η πανδημία φυσικά και δεν άφησε ανεπηρέαστες τις υπηρεσίες Outplacement. Αρχικά, η φυσική παρουσία και επαφή έχει αποκλειστεί ως επιλογή για τους περισσότερους από εμάς. Μπορεί το να βρίσκεσαι χωρίς δουλειά να μην σε εντάσσει σε μία από τις βασικές κατηγορίες «επείγοντος» που ισχύουν σε ένα lockdown, όμως σίγουρα είναι μια πρόκληση η οποία επιβαρύνεται από την τρέχουσα συγκυρία, κυρίως σε συναισθηματικό και ψυχολογικό επίπεδο. Οι άνθρωποι που έχουν χάσει την εργασία τους τώρα, και δεν είναι εξοικειωμένοι με την τεχνολογία, αισθάνονται αποκλεισμένοι και, λόγω έλλειψης της φυσικής επαφής, δυσκολεύονται να παρακολουθήσουν ένα πρόγραμμα εξ αποστάσεως».

Όπως εξηγεί και η Γ. Καλεμίδου: «Αξίζει να εξετάσουμε τι άλλαξε στην αγορά λόγω της πανδημίας και τι συνεχίζει να αλλάζει. Ο ψηφιακός τρόπος συνεργασίας, επικοινωνίας και αναζήτησης ευκαιριών κυριαρχεί ως τρόπος διερεύνησης του επόμενου επαγγελματικού βήματος. Η δικτύωση στην αγορά γίνεται πλέον κυρίως με ψηφιακά μέσα, οι συνεντεύξεις επιλογής πραγματοποιούνται μέσω ψηφιακών πλατφόρμων κ.ά. Ωστόσο, όσοι αναζητούν εργασία αυτό το διάστημα δεν είναι απαραίτητα εξοικειωμένοι με τα νέα δεδομένα. Έτσι, οι υπηρεσίες επαγγελματικής αποκατάστασης δίνουν έμφαση στην προετοιμασία και στην καθοδήγηση των συμμετεχόντων στο νέο αυτό περιβάλλον. Επιπλέον, οι υπηρεσίες χρειάζεται να εντείνουν ακόμα περισσότερο τη δικτύωση για την αναζήτηση ευκαιριών που ταιριάζουν στους συμμετέχοντες. Πολύ περισσότερο, λαμβάνοντας υπόψη τις έντονες αλλαγές (ρόλοι περιορίζονται, καταργούνται, μετουσιώνονται), οι υπηρεσίες χρειάζεται να υποστηρίζουν τα άτομα να αντιλαμβάνονται γρήγορα επερχόμενες τάσεις της αγοράς και να κάνουν τις κατάλληλες κινήσεις επένδυσης στην καριέρα τους».

Όπως είναι λογικό, η πανδημία επηρέασε τις υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μετατοπίζοντας τες στο ψηφιακό περιβάλλον, δεδομένου των ποικίλων περιορισμών στην κυκλοφορία, στη λειτουργία των γραφείων κ.ά. Πέραν τούτου όμως, ποια είναι η επόμενη μέρα για τις υπηρεσίες αυτές; Όπως υπογραμμίζει ο Α. Κατσόρχης, μερικές από τις σημαντικότερες τάσεις που παίζουν ρόλο στην επόμενη μέρα του outplacement είναι «Η εξέλιξη της τεχνολογίας και η εφαρμογή της στην εργασία. Σημαντικό ρόλο θα παίξει η τεχνητή νοημοσύνη, με κύριο άξονα την τεχνική υποστήριξη και το service, οπού θα δημιουργηθούν πολλές θέσεις εργασίας, καθώς και η χρήση της ΑΙ στην αξιολόγηση των ταλέντων με σκοπό το reskilling. Επίσης, το Work from anywhere είναι μια τάση που ήρθε για να μείνει. Οι Millennials και οι Gen Z, μάλιστα, το θέτουν ως βασικό κριτήριο στην επιλογή εργοδότη. Έτσι, ανοίγει ο δρόμος για απεριόριστες επαγγελματικές ευκαιρίες.

Τέλος, το ΑQ και το Reskilling. Με τον όρο ΑQ αναφερόμαστε στο Adaptability Quotient, δηλαδή στην προσαρμοστικότητα των εργαζομένων στις αλλαγές. Οι εργαζόμενοι καλούνται να αναπτύξουν αμφιδεξιότητες και να αποκτήσουν βαθιά γνώση, ώστε να ξεχάσουν αυτά που ήξεραν και να πειραματιστούν».

Επιπροσθέτως, μερικές ακόμα τάσεις που αναμένεται να διαμορφώσουν την επόμενη μέρα των υπηρεσιών μετάβασης καριέρας είναι:

Η αύξηση της ηλικίας του ανθρώπινου δυναμικού. Με την ηλικία των εργαζομένων να αυξάνεται συνεχώς, η επόμενη μέρα θα απαιτήσει περισσότερη προσοχή των υπηρεσιών outplacement, προκειμένου να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας στην πορεία προς τη συνταξιοδότησή τους. Ως εκ τούτου, τέτοιου είδους παροχές αναμένεται να αναζητούνται όλο και περισσότερο τα επόμενα χρόνια.

Οι νέες δεξιότητες που απαιτούνται. Με τις διαδικασίες του recruitment να μεταβάλλονται και να εξελίσσονται συνεχώς, η μετάβαση των εργαζομένων απαιτεί νέες δεξιότητες, οι οποίες θα τους βοηθήσουν τόσο στην αναζήτηση εργασίας αυτή καθαυτή όσο και στο να αποτελούν ελκυστικούς υποψηφίους, ξεχωρίζοντας από τον ανταγωνισμό. Για παράδειγμα, είναι εξαιρετικά σημαντικό οι υποψήφιοι να κατανοήσουν τη χρησιμότητα των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και το πώς να τα αξιοποιούν στη διαδικασία ανεύρεσης εργασίας. Επιπλέον, στο άμεσο μέλλον, τα άτομα οφείλουν να γνωρίζουν τον τρόπο με τον οποίο θα ανταπεξέλθουν στις αυτοματοποιημένες διαδικασίες πρόσληψης, αλλά και πώς να δημιουργούν cover letters και βιογραφικά, τα οποία θα εγκρίνονται από τα διάφορα bots.

Η εξατομίκευση. Όσο ο ανταγωνισμός αυξάνεται, οι συμμετέχοντες στα προγράμματα outplacement θα αναγκαστούν να είναι περισσότερο ευέλικτοι και να εξατομικεύσουν το «ταξίδι» προς τη νέα μετακίνησή τους, γεγονός που θα οδηγήσει σε εξατομίκευση και του ίδιου του outplacement. Αυτό σημαίνει ότι οι υπηρεσίες θα απεμπλακούν, ως ένα βαθμό, από τις παραδοσιακές τακτικές και θα εστιάσουν σε πρακτικές που θα λαμβάνουν υπόψη το στάδιο το οποίο βρίσκεται το άτομο στη ζωή του (αν έχει οικογένεια, αν έχει παιδιά, αν μπορεί να αλλάξει τόπο διαμονής κ.ά), από κοινού με τις διαφορετικές προτεραιότητες και τους στόχους καριέρας του.

Ενίσχυση εργαζομένων και όχι υποψηφίων. Η απομάκρυνση ενός ατόμου επηρεάζει τα συναισθήματά του, άρα έχει αντίκτυπο και στη μελλοντική του επιτυχία. Επομένως, οι πάροχοι αναμένεται, όχι απλώς να εξοπλίζουν τα άτομα με τις δεξιότητες που απαιτούνται για την αναζήτηση εργασίας, αλλά και να εφαρμόζουν coaching, το οποίο θα οδηγεί τα άτομα προς την αλλαγή, θα ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και θα αναπτύσσει την ανθεκτικότητα. Όλα αυτά δεν οδηγούν στη δημιουργία ιδανικών υποψηφίων, αλλά ιδανικών εργαζομένων.

Κοντολογίς, οι υπηρεσίες outplacement αποτελούν, ακόμα και την περίοδο της πανδημίας, έναν καλό τρόπο για να διατηρήσουν οι εταιρείες την καλή τους φήμη ως εργοδότες. Για να συμβεί, όμως, αυτό, χρειάζεται να επιλέξουν τον κατάλληλο συνεργάτη, αναλογιζόμενες όχι μόνο το κόστος αλλά, κυρίως, την αξία του εκάστοτε προγράμματος. Εξάλλου, με τις εν λόγω υπηρεσίες όχι μόνο αποδεικνύουν τον ανθρωποκεντρικό τους χαρακτήρα αλλά, ουσιαστικά, αντί για αντίο, εύχονται εις το επανιδείν στον εργαζόμενο που αποχωρεί.

ΟΙ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ… ΜΕ ΜΙΑ ΜΑΤΙΑ
Συνοπτικά, οι υπηρεσίες μετάβασης καριέρας μπορούν να περιλαμβάνουν:
Ατομικό ή ομαδικό coaching καριέρας
Εργαλεία για τη σύνταξη ενός βιογραφικού ή ενός cover letter
Ανασκόπηση και βελτίωση του βιογραφικού
Coaching και πρακτική εξάσκηση σχετικά με τις συνεντεύξεις
Τεστ αξιολόγησης των ικανοτήτων
Καθοδήγηση στα θέματα καριέρας
Βοήθεια στο personal branding
Tips ως προς το networking
Πρόσβαση σε πληροφορίες για διάφορες εταιρείες
Έρευνα για τις μελλοντικές εταιρείες – στόχους
Αναβάθμιση του προφίλ στα social media

ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Ορισμένες καίριες ερωτήσεις που κάθε εταιρεία θα ήταν χρήσιμο να θέσει στους πάροχους για να επιλέξει τον καταλληλότερο για αυτήν είναι:
Τι υπηρεσίες προσφέρονται;
Οι υπηρεσίες προσφέρονται ψηφιακά ή δια ζώσης;
Ποια είναι η τεχνολογία που χρησιμοποιείται;
Ποιο είναι το κόστος;
Ποιο είναι το υπόβαθρο των coaches;
Πώς διαχειρίζονται τους εργαζομένους που βρίσκονται στο εξωτερικό;
Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα από τις προηγούμενες συνεργασίες τους;
Υπάρχουν στατιστικά δεδομένα ως προς την ικανοποίηση των πελατών τους;
Διαθέτουν διασυνδέσεις και στο εξωτερικό;

«Θέλουμε δίπλα μας ανθρώπους που θα μοιραστούν περήφανα τον τίτλο του “Kaizener”»

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Η Kaizen Gaming, ως μια από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες GameTech εταιρείες στην Ευρώπη μέσω των brands Stoiximan και Betano, έχει σημειώσει κατακόρυφη αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού της τα τελευταία χρόνια. Η Αλεξάνδρα Λόη, HR Director της εταιρείας, μας μιλάει για το πώς έχουν καταφέρει να το επιτυχούν, χτίζοντας ένα άριστο κλίμα ομαδικότητας. Παράλληλα, μοιράζεται το «στοίχημα» που έχουν αποφασίσει να κερδίσουν, τον επαναπατρισμό Ελλήνων εργαζομένων μέσα από την πρωτοβουλία Try this at home.

HR Professional: Τρεις διαφορετικές διακρίσεις στα φετινά HR Awards. Πριν μιλήσουμε περισσότερο για τις πρωτοβουλίες αυτές, δώστε μας ένα Insight για τους λόγους που συνέβαλαν στην επίδοση αυτή.
Αλεξάνδρα Λόη: Στην Kaizen Gaming λέμε ότι είμαστε «Μια Ομάδα». Στη βάση αυτής της ιδέας καλλιεργούμε συνειδητά και με πράξεις την κουλτούρα που επιθυμούμε να μας αντιπροσωπεύει όλους και τον καθένα ξεχωριστά. Βλέπουμε δηλαδή πάντα πρώτα τους ανθρώπους μας, ακριβώς γιατί στο σημείο αυτό βασίζεται και η δυναμική της εταιρείας μας. Οι άνθρωποί μας είναι ένα αναντικατάστατο κεφάλαιο στο οποίο επενδύουμε καθημερινά όλα αυτά τα χρόνια της λειτουργίας μας, είναι εκείνοι που μας διαφοροποιούν και μας κάνουν να στεκόμαστε υπερήφανοι, να ξεχωρίζουμε σε έναν άκρως ανταγωνιστικό κλάδο παγκοσμίως. Οι άνθρωποί μας, μας κάνουν ξεχωριστούς, από αυτούς αρχίζουν τα πάντα.

HR P.: Η Kaizen Gaming έχει σχεδιάσει και υλοποιεί μια σειρά από παροχές για τους εργαζομένους της που την έκαναν να ξεχωρίσει. Ποια είναι τα στοιχεία που οδήγησαν σε αυτή τη χρυσή διάκριση;
Α. Λ.: Στην Kaizen Gaming αναπτυσσόμαστε με πραγματικά μεγάλη ταχύτητα. Και αυτό σίγουρα οφείλεται στους 800 Kaizeners, όλους τους συναδέλφους μας που από τις θέσεις ευθύνης τους, μας χτίζουν τις επόμενες στρατηγικές επιλογές, μας εμπνέουν και μας παρακινούν να πάρουμε ρίσκα που μας φέρνουν πιο κοντά στο όραμά μας και τα φιλόδοξα πλάνα μας. Είμαστε μια από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες GameTech εταιρείες στην Ευρώπη και για να συνεχίσουμε να υπερασπιζόμαστε τον τίτλο μας, θέλουμε οι ίδιοι οι άνθρωποί μας να ευθυγραμμίζονται με τους εταιρικούς στόχους. Ξέρουμε καλά ότι αυτό είναι μια συλλογική προσπάθεια, που δεν μπορεί να προχωρήσει χωρίς τη συμμετοχή, την ενέργεια και το πάθος του κάθε ένα από εμάς.

Θέλουμε δίπλα μας τους ανθρώπους που θα μοιραστούν περήφανα τον τίτλο του «Kaizener». Δέσμευσή μας είναι να προσφέρουμε παροχές, κίνητρα και προγράμματα που αναπτύσσουν τους ανθρώπους μας και εξασφαλίζουν ένα δυνατό κλίμα ομαδικότητας, με οφέλη για όλους σε όλα τα επίπεδα, με σκοπό να ανεβαίνουμε ένα σκαλοπάτι ακόμη πιο ψηλά κάθε φορά. Ένα καλό παράδειγμα, είναι το πρόγραμμα Kaizen X-Peerience, το οποίο αναπτύσσεται σε τρεις βασικούς άξονες: τη διαρκή αναζήτηση για βελτίωση, την ομαδικότητα στον πυρήνα της ύπαρξής μας και την ανθρωποκεντρική προσέγγιση. Στη βάση αυτών των αξόνων, δημιουργήσαμε μια πολύ μεγάλη δέσμη δράσεων, καλλιεργώντας παράλληλα ένα αυθεντικό, ειλικρινές και ψυχαγωγικό περιβάλλον, προσφέροντας στους Kaizeners τα κατάλληλα κίνητρα και ευκαιρίες που θα ενισχύσουν την επίδοσή τους. Τώρα περισσότερο από ποτέ, η σημασία της ανταμοιβής και της αναγνώρισης -και δεν αναφέρομαι μόνο στις οικονομικές παροχές- είναι τόσο πολύτιμη στην προσπάθειά μας να ενθαρρύνουμε τους ανθρώπους μας, προσφέροντάς τους περισσότερους λόγους για να νιώθουν περήφανοι που εργάζονται στην Kaizen Gaming.

HR P.: Τo brain gain αποτελεί ένα μεγάλο στοίχημα για εσάς. Την ίδια στιγμή, επενδύετε στη διασφάλιση ενός άριστου κλίματος μεταξύ των ανθρώπων σας. Ποια είναι τα στοιχεία που συμβάλλουν σε αυτό; Πώς χτίζεται τελικά μία άριστη ομάδα;
Α. Λ.: Πράγματι, το Brain Gain είναι ένα μεγάλο στοίχημα για εμάς. Για αυτό και η πρωτοβουλία «Τry this at home» συνεχίζεται με τον ίδιο ενθουσιασμό, στηρίζοντας έναν πολύπλευρα σημαντικό σκοπό για την ελληνική κοινωνία: την επιστροφή των Ελλήνων στον τόπο τους. Ένα τέτοιο εγχείρημα και οι πιθανότητες επιτυχίας του να επαναπατρίσει τους Έλληνες εργαζόμενους του εξωτερικού, δεν εξαντλείται αποκλειστικά στις καλύτερες αμοιβές, στις ελκυστικότερες δηλαδή οικονομικές παροχές. Για να μπορέσεις να διεκδικήσεις ταλαντούχους και αφοσιωμένους επαγγελματίες, χρειάζεσαι κάτι περισσότερο από αυτό. Και εδώ πάλι, συνεισφέρει καταλυτικά η δημιουργία ενός σταθερού, ασφαλούς και ενθαρρυντικού περιβάλλοντος εργασίας, ακριβώς γιατί βλέπουμε στην πράξη ότι λειτουργεί ως καταλύτης για την ανάπτυξή μας. Το κλίμα, λοιπόν, μεταξύ των ανθρώπων μας είναι πολύ σημαντικό για εμάς και επενδύουμε πολύ συνειδητά σε αυτό.

Στην Kaizen Gaming έχουμε δημιουργήσει μια κοινωνία στην οποία θέλουμε να ζούμε και να συνεισφέρουμε συλλογικά για να μπορεί τελικά να ανθίζει ο καθένας μας καθημερινά. Είναι μια εμπειρία αλληλεπίδρασης στην οποία συμμετέχουμε όλοι κάθε στιγμή, σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό.

Για να επιστρέψω στην πρωτοβουλία του Brain Gain, θα ήθελα να επισημάνω ότι μέσω του «Try this at home» λάβαμε περισσότερες από 400 αιτήσεις από Έλληνες που εργάζονται στο εξωτερικό, 30 από τους οποίους αποτελούν ήδη μέρος του ανθρώπινου δυναμικού μας. Αυτή η πρωτοβουλία είναι ένας από τους πολλούς τρόπους για να προσελκύσουμε αλλά και να διατηρήσουμε τα ταλέντα μας που αναζητούν ευκαιρίες για να «προσγειωθούν» στο «σωστό» μέρος. Το να δημιουργήσεις μια πολύ καλή ομάδα δεν είναι σίγουρα μια εύκολη υπόθεση. Η ομάδα σου χρειάζεται να σκέφτεται αλλά και να πράττει σύμφωνα με την αρχή της συλλογικότητας, να βάζει δηλαδή το μαζί και το εμείς πάντα πρώτο. Για εμάς, δεν επικρατεί το «εγώ» και στην ομάδα της Kaizen Gaming έχουμε ανθρώπους που ευθυγραμμίζονται με τις αρχές και τις αξίες της εταιρείας και στοχεύουν ψηλά στην απόδοσή τους.

Η Kaizen Gaming είναι μια κορυφαία GameTech εταιρεία που ανταγωνίζεται πλέον διεθνείς πολυεθνικές παγκοσμίως. Είμαστε σήμερα σε αυτή τη θέση ακριβώς γιατί στοχεύουμε πάντα υψηλότερα και έχουμε μάθει να κατακτούμε κορυφές. Αυτό δεν γίνεται αυτόματα, ούτε και εύκολα. Πίσω από αυτές τις νίκες κρύβονται οι άνθρωποί μας και η δυνατή ομάδα που έχουμε δημιουργήσει. Συνεπώς, το να παρέχουμε τα εργαλεία, τους μηχανισμούς και τους πόρους για να απελευθερώσουμε τις δυνατότητες των ανθρώπων μας, είναι για εμάς αυτονόητο, πέρα από απαραίτητο.

HR P.: Κλείνοντας, ποιο είναι το όραμά σας για τη χρονιά που έρχεται;
Α. Λ.: Τώρα περισσότερο από ποτέ, η ανάγκη μας να υποστηρίξουμε και να επικεντρωθούμε στους ανθρώπους μας γίνεται ακόμη πιο σημαντική. Η κρίση της πανδημίας που δεν έχει τελειώσει ακόμη, άλλαξε σε μεγάλο βαθμό τις ζωές μας και τοποθέτησε τον άνθρωπο ως βασική προτεραιότητα. Αυτό δεν συνέβη ούτε αφορά μόνο σε εμάς, αλλά σε όλους τους οργανισμούς παγκοσμίως. Πραγματικά, νοιαζόμαστε πολύ και ανησυχούμε για τους ανθρώπους μας. Όμως, παρά το αίσθημα αβεβαιότητας, παραμένουμε αισιόδοξοι και προσδοκούμε ένα καλύτερο, αλλά φυσικά διαφορετικό μέλλον. Αυτό το διάστημα μπορώ να σας πω ότι με μεγάλο ενθουσιασμό καταρτίζουμε και επεξεργαζόμαστε τις δράσεις της επόμενης χρονιάς, ένα ολοκληρωμένο πλάνο που στηρίζεται στους βασικούς πυλώνες της επικοινωνίας, της διασκέδασης, της αφοσίωσης, της υγείας και της ευεξίας, της υποστήριξης και της μάθησης.
Είναι πολύ σημαντικό για εμάς να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποί μας έχουν ό,τι χρειάζονται ή τουλάχιστον όσα περισσότερα μπορούμε να τους παρέχουμε, ώστε να προσαρμοστούν ομαλά στη νέα πραγματικότητα με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Ένα είναι βέβαιο: οι οργανισμοί που θα βρεθούν στο πλευρό του ανθρώπινου δυναμικού τους θα είναι εκείνοι που θα καταφέρουν να ανταπεξέλθουν στο διεθνές και εύθραυστο επιχειρηματικό περιβάλλον, και να αναδειχθούν νικητές.

Το μέλλον της εργασίας ως το 2025

Posted on by Σοφία Καρακάση

Το «Future of Jobs Report 2020» του World Economic Forum χαρτογραφεί τις θέσεις εργασίας και τις δεξιότητες του μέλλοντος, όπως αυτές διαμορφώνονται από τις επιπτώσεις της πανδημίας του covid-19 και την ευρεία υιοθέτηση της τεχνολογίας.

Η πανδημία του Covid-19, με τα lockdowns και την παγκόσμια οικονομική ύφεση που τη συνοδεύει, δημιουργεί ένα εξαιρετικά αβέβαιο τοπίο για την αγορά εργασίας, επιταχύνοντας την «επόμενη μέρα» του εργασιακού περιβάλλοντος. Το «Future of Jobs Report 2020», που δημοσιεύθηκε τον Οκτώβριο του 2020 από το World Economic Forum, μελετά 15 κλάδους της αγοράς σε 26 χώρες (η Ελλάδα δεν περιλαμβάνεται) και ρίχνει φως τόσο στις επιπτώσεις της πανδημίας μέχρι σήμερα, όσο και στις αναμενόμενες τάσεις υιοθέτησης της τεχνολογίας, οι οποίες επηρεάζουν τις θέσεις εργασίας και τις δεξιότητες που θα χρειαστούμε στο μέλλον.

Σύμφωνα με τα βασικά ευρήματα της έρευνας:

Ο ρυθμός υιοθέτησης της τεχνολογίας θα παραμείνει αμείωτος, ενώ σε ορισμένους τομείς της οικονομίας θα επιταχυνθεί. Το cloud computing, το ηλεκτρονικό εμπόριο και τα big data παραμένουν ψηλά στις προτεραιότητες των επιχειρηματικών ηγετών, ενώ διαπιστώνεται και σημαντική αύξηση του ενδιαφέροντος για κρυπτογράφηση, μη ανθρωποειδή ρομπότ και τεχνητή νοημοσύνη.

  • Οι πιέσεις στην οικονομία από την πανδημία, σε συνδυασμό με την αυξανόμενη εφαρμογή της αυτοματοποίησης, δημιουργούν αρκετές αλλαγές στις θέσεις εργασίες και στις δεξιότητες που θα χρειαστούν οι επιχειρήσεις έως το 2025. Το 43% των επιχειρήσεων που ερωτήθηκαν προβλέπει ότι θα μειώσουν το ανθρώπινο δυναμικό του. Το 41% σχεδιάζει να επεκτείνει τη χρήση έκτακτου ανθρώπινου δυναμικού για εξειδικευμένες εργασίες (contractors), ενώ το 34% σχεδιάζει να αυξήσει τους εργαζομένους του, προκειμένου να υποστηρίξει την τεχνολογική αναβάθμιση της επιχείρησης. Το 2025, ο χρόνος που θα αφιερώνεται στις τρέχουσες εργασίες από τους ανθρώπους και τις μηχανές θα είναι ίσος.
    Μέχρι το 2025, η αλλαγή στον καταμερισμό της εργασίας μεταξύ ανθρώπων και μηχανών εκτιμάται ότι θα εξαλείψει 85 εκατομμύρια θέσεις εργασίας και θα δημιουργήσει 97 εκατομμύρια νέες. Οι εταιρείες ευελπιστούν να αξιοποιήσουν σε νέους ρόλους σχεδόν το 50% των εργαζομένων που θα χάσουν τη θέση τους λόγω της αυτοματοποίησης και της βελτιστοποίησης των διαδικασιών.
  • Η έλλειψη δεξιοτήτων εξακολουθεί να αποτελεί καίριο πρόβλημα για τις επιχειρήσεις, το οποίο επιδεινώνεται καθώς οι απαιτούμενες δεξιότητες μεταβάλλονται μέσα στην επόμενη πενταετία. Οι δεξιότητες που θα έχουν το προβάδισμα για τους εργοδότες ως το 2025 είναι η κριτική σκέψη, η αναλυτική ικανότητα και η επίλυση προβλημάτων, καθώς και οι ικανότητες αυτοδιαχείρισης, όπως η ενεργή μάθηση, η ανθεκτικότητα, η προσαρμοστικότητα και η αποτελεσματική διαχείριση άγχους. Κατά μέσο όρο, οι επιχειρήσεις εκτιμούν ότι σχεδόν το 40% των εργαζομένων τους θα χρειαστεί μετεκπαίδευση στο αντικείμενό του μέσα στο επόμενο εξάμηνο, ενώ το 94% πιστεύει ότι θα απαιτηθεί να αποκτηθούν καινούριες εργασιακές δεξιότητες (ραγδαία αύξηση από 65% το 2018).
  • Το μέλλον της εργασίας έχει ήδη φτάσει για τη μεγάλη πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού που εργάζεται διαδικτυακά. Το 84% των εργοδοτών ψηφιοποιούν ταχύτατα τις εργασιακές διαδικασίες και επεκτείνουν την εξ’ αποστάσεως εργασία για το μεγαλύτερο ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού τους. Με στόχο να αντιμετωπίσουν τις ανησυχίες που σχετίζονται με την παραγωγικότητα και την ευεξία των απομακρυσμένων εργαζομένων, περίπου 1 στις 3 επιχειρήσεις σκοπεύει να πάρει μέτρα για να αναπτύξει κλίμα «κοινότητας», σύνδεσης και ομαδικότητας μεταξύ τους με τη βοήθεια ψηφιακών εργαλείων.
  • Δυστυχώς, η έρευνα του World Economic Forum προβλέπει ότι η επέλαση της πανδημίας και της τεχνολογίας είναι πολύ πιθανό να επιδεινώσουν τις ανισότητες. Οι γυναίκες, οι χαμηλόμισθοι και οι νεότεροι εργαζόμενοι επλήγησαν περισσότερο στην πρώτη φάση της οικονομικής κρίσης. Συγκρίνοντας τον αντίκτυπο της παγκόσμιας χρηματοπιστωτικής κρίσης του 2008 σε άτομα με χαμηλότερα επίπεδα εκπαίδευσης με τον αντίκτυπο της κρίσης του Covid-19, ο αντίκτυπος σήμερα είναι πολύ πιο σημαντικός και είναι πιθανότερο να εμβαθύνει τις υπάρχουσες ανισότητες.
  • Η online εκπαίδευση γνωρίζει προφανώς μεγάλη άνθηση και θα συνεχίσει να αυξάνεται, ωστόσο φαίνεται να διαφοροποιείται μεταξύ εργαζομένων και ανέργων. Όσοι έχουν ήδη απασχόληση δίνουν έμφαση σε μαθήματα προσωπικής ανάπτυξης (αύξηση 88%), ενώ εκείνοι που αναζητούν εργασία προτιμούν την εκπαίδευση σε ψηφιακές δεξιότητες, όπως είναι η ανάλυση δεδομένων και η πληροφορική.
  • Παρόλη την οικονομική ύφεση, οι περισσότερες επιχειρήσεις που συμμετείχαν στην έρευνα αναγνωρίζουν την αξία της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Το 66% των εργοδοτών αναμένει απόδοση της επένδυσής του στην εκπαίδευση των ανθρώπων του μέσα σε ένα έτος. Κατά μέσο όρο, στόχος τους είναι να παράσχουν ευκαιρίες εκπαίδευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων στο 70% των εργαζομένων τους μέσα στην επόμενη πενταετία.
  • Ο δημόσιος τομέας χρειάζεται να ενισχύσει τη στήριξη που προσφέρει για την εκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων, καθώς και των ανθρώπων που έχασαν τη δουλειά τους λόγω των τεχνολογικών εξελίξεων. Επί του παρόντος, μόνο το 21% των επιχειρήσεων μπορεί να κάνει χρήση δημοσίων πόρων για να υποστηρίξει τη «μετεκπαίδευση» των ανθρώπων του. Επίσης, ο δημόσιος τομέας θα πρέπει να δημιουργήσει κίνητρα για επενδύσεις στις αγορές και στις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, να παράσχει ισχυρότερο δίχτυ ασφαλείας για όσους χάνουν τη δουλειά τους και βρίσκονται σε μεταβατικό στάδιο, καθώς και να αντιμετωπίσει αποφασιστικά το χρόνιο, αλλά επιτακτικό πλέον, πρόβλημα του εκσυγχρονισμού του εκπαιδευτικού συστήματος.

Με όχημα την αισιοδοξία

Posted on by Νάνσυ Βλαχάκη

Βρισκόμαστε προ των πυλών για να υποδεχθούμε τη νέα χρονιά και τα συναισθήματα είναι -μάλλον- ανάμεικτα. Η ανάγκη για προσαρμογή και αλλαγή είναι ιδιαίτερα έντονη τόσο
σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο.

Η πανδημική κρίση αφήνει τα σημάδια της με πολλαπλούς τρόπους σε όλους μας, σε όλο το επιχειρηματικό οικοσύστημα και την οικονομία. Οι οργανισμοί έχουν κληθεί να βγουν εκτός της «comfort zone» τους, να υπερβούν το business-as-usual και, κυρίως, να μεριμνήσουν για το ανθρώπινο δυναμικό τους περισσότερο από ποτέ -ας μην ξεχνάμε, άλλωστε, ότι διανύουμε πρωτίστως μία ανθρωπιστική κρίση, με ό,τι αυτό συνεπάγεται. Αυτό αποδεικνύεται και από τις πολύπλευρες ενέργειες και πρωτοβουλίες της κοινότητας του Ανθρώπινου Δυναμικού. Στο παρόν τεύχος, φιλοξενούμε τις διακρίσεις στα HR Awards 2020, μέσα από τις οποίες αναδεικνύεται ο στρατηγικός ρόλος της ΔΑΔ. Αναδιάταξη του ταλέντου, νέες προσεγγίσεις και ενδυνάμωση της ηγεσίας είναι μόνο μερικές από τις συνιστώσες μέσα από τις οποίες οι οργανισμοί ξεπέρασαν τα όρια. Εταιρείες και στελέχη δηλώνουν «παρών» παρά τις δυσκολίες, ενώ, σημαντικά είναι και τα insights που προκύπτουν για την εξέλιξη της κοινότητας του HR μέσα από τις διακρίσεις.
Παράλληλα, η καινοτομία βρίσκεται στην καρδιά κάθε επιχειρηματικής δραστηριότητας. Όπως θα διαβάσετε μέσα από τις συνεντεύξεις που φιλοξενούμε, τα τμήματα HR δεν επαναπαύονται. Αντιθέτως, επενδύουν στο ταλέντο, χαράσσουν τη στρατηγική που θα οδηγήσει στην επόμενη μέρα, μεριμνούν για τον επαναπατρισμό των Ελλήνων στελεχών και όχι μόνο.
Στο πλαίσιο αυτό κινείται και το αναλυτικό ρεπορτάζ για το Digi HR Conference 2020, το οποίο ανέδειξε τις βέλτιστες πρακτικές και σκιαγράφησε τον «ψηφιακό χάρτη» για τα στελέχη HR. Η αλληλεπίδραση ανθρώπων και τεχνολογίας με νέους τρόπους βρίσκεται στον πυρήνα των λειτουργικών μοντέλων των εταιρειών. Στο ίδιο μήκος κύματος, θα διαβάσετε για το πώς διαμορφώνεται το νέο εργασιακό τοπίο και ποιες είναι οι δεξιότητες του μέλλοντος, όπως καταγράφονται από την έκθεση του World Economic Forum.

Ας υποδεχτούμε το 2021 με αισιοδοξία και ελπίδα! Καλή ανάγνωση!

Httpool: Άδεια στους εργαζομένους για να παίξουν…Cyberpunk 2077

Posted on by HR Pro Online Team

Η Httpool, ο μεγαλύτερος παγκόσμιος συνεργάτης του Twitter, υποστηρίζει το CD Projekt Red’s Launch of Cyberpunk 2077 και προσφέρει δωρεάν license και μια μέρα άδεια για να παίξουν στους εργαζομένους της gamers. Συγκεκριμένα, όπως επισημαίνει η ανακοίνωση, η Httpool είναι ο μεγαλύτερος ads partner του Twitter και αγωνίζεται για τη δημιουργία μιας θετικής νέας Covid-19 πραγματικότητας. Έτσι, οι gamers της εταιρείας έχουν επιβραβευτεί με ένα δωρεάν εισιτήριο για τη Night City, με δωρεάν licenses και μια ημέρα άδειας για να παίξουν Cyberpunk 2077. Σημειώνεται ότι τo Cyberpunk είναι το πιο αναμενόμενο βιντεοπαιχνίδι της σύγχρονης εποχής, καθώς χρειάστηκαν οκτώ χρόνια αναμονής για την κυκλοφορία του.

Μασούτης: Τρία εκατομμύρια ευρώ στους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής

Posted on by HR Pro Online Team

Στην καταβολή του 30% των ετήσιων καθαρών κερδών στους ανθρώπους της πρώτης γραμμής, δηλαδή τους εργαζόμενους στα καταστήματα και στις αποθήκες, προχώρησε η Μασούτης, με την εν λόγω έξτρα παροχή να συνιστά την έμπρακτη αναγνώριση και ουσιαστική ανταπόδοση της υπερπροσπάθειας που έχει γίνει και συνεχίζει να γίνεται από τους ανθρώπους της εταιρείας. Ο Γιάννης Μασούτης, Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας, σε προσωπικό του μήνυμα προς τους εργαζόμενους, μεταξύ άλλων, τόνισε: «Στις αρχές της πανδημίας, τον περασμένο Μάρτιο, σας είχα ζητήσει να συμβάλετε με όλες σας τις δυνάμεις για να στηρίξουμε μαζί ως ομάδα τόσο τους καταναλωτές μας όσο και την εταιρεία μας. Είμαι πολύ χαρούμενος και περήφανος γιατί όλοι μαζί τα καταφέραμε».

 

Ολοκληρωθηκε το Developers:Day: Digital του kariera.gr

Posted on by HR Pro Online Team

Περισσότεροι από 550 υποψήφιοι από τον κλάδο της Πληροφορικής διεξήγαγαν 3.871 online συνεντεύξεις στο Developers:Day:Digital που διοργανώθηκε ψηφιακά από το kariera.gr. Η πλειοψηφία των θέσεων εργασίας που αναζητούν να καλύψουν οι εταιρείες αφορούσαν ενδεικτικά Data Scientist, Full Stack Engineers, Front-end Engineers κ.ά. Επιπρόσθετα, στο επίκεντρο των συζητήσεων, μέσω των online webinars, ήταν η Data-driven λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων, πώς το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να αξιοποιήσει γνώσεις και εμπειρία για να καλύψει νέα αντικείμενα που αναδεικνύει η ψηφιοποίηση της εργασίας και το μοντέλο του remote working, όπως και οι digital nomads και η αναζήτηση, από οργανισμούς, ανθρώπων με γνώσεις και δεξιότητες γύρω από το digital economy.

 

Mikel Coffee: Υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας

Posted on by HR Pro Online Team

Τη Χάρτα Διαφορετικότητας, μία πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την εφαρμογή της ισότητας, η οποία υλοποιείται με πρωτοβουλία του ΚΕΑΝ, υπέγραψε η Mikel Coffee Company, στηρίζοντας την προσπάθεια για την εξάλειψη των ανισοτήτων στο εργασιακό περιβάλλον. Με την εν λόγω αφορμή, ο Aλέξανδρος Κατιγούδης, Human Resources Director της εταιρείας, σημείωσε: «Είμαστε περήφανοι που γίναμε η πρώτη επιχείρηση από τον χώρο της εστίασης που υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας. Είμαστε περήφανοι που θα συνεχίσουμε –και επίσημα πια- να πιστεύουμε ότι κάθε ομάδα ανθίζει όταν αναγνωρίζει τη μοναδικότητα των μελών της και θα συνεχίσουμε να αξιοποιούμε τη διαφορετικότητα ως συνθήκη που συμβάλει στην ανάπτυξη και στην δημιουργικότητα».

 

Bayer Ελλας: Τριπλή διάακριση στα HR Awards 2020

Posted on by HR Pro Online Team

Μία χρυσή και δύο αργυρές διακρίσεις απέσπασε η Bayer Ελλάς στα HR Awards 2020. Η ομάδα Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας απέσπασε Χρυσή διάκριση στην κατηγορία «HR Team of the Year» για την ευθυγράμμιση της στρατηγικής του τμήματος με την αντίστοιχη επιχειρησιακή στρατηγική. Επιπλέον, η ομάδα απέσπασε Αργυρή διάκριση τόσο στην κατηγορία «Learning & Development: Best Change Management Strategy Initiative» όσο και στην κατηγορία «Covid-19 Response Actions – Most valuable HR team», για τα γρήγορα αντανακλαστικά που επέδειξαν όλες οι Διευθύνσεις στα μέτρα για τον περιορισμό της πανδημίας.

Η Αγγέλικα Τζέμου, Head of HR της Bayer Ελλάς, μεταξύ άλλων, δήλωσε: «Οι φετινές διακρίσεις της Bayer Ελλάς στις κατηγορίες HR Team of the Year, Learning & Development και Covid-19 Response Actions έρχονται να επιβραβεύσουν τις πρωτοβουλίες και τις πρακτικές που εφαρμόζει η εταιρεία και αποδεικνύουν περίτρανα πως όταν μια εταιρεία επενδύει στην υγεία, στην ασφάλεια και στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού της, επενδύει στο ίδιο της το μέλλον και την εξέλιξή της».