--> 

Η Τίνα Καφαντάρη Head of HR στην Smilekiosk

Τη θέση της Head of HR στην Smilekiosk ανέλαβε η Τίνα Καφαντάρη, όπως ανακοίνωσε η ίδια σε σχετική της ανάρτηση στο LinkedIn. Η Τ. Καφαντάρη είναι απόφοιτος του τμήματος Οργάνωσης & Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΟΠΑ και κάτοχος MBA από το Πανεπιστήμιο του Birmingham, ενώ, μεταξύ άλλων, έχει διατελέσει Country HR & Recruitment Lead στην Accenture, HR Manager στην Raycap, καθώς και HR Business Partner Greece & Israel και Country D&I Lead στην Fujitsu.

Επιθεώρηση Εργασίας: Εγκρίθηκαν από την Επιτροπή Θεσμών και Διαφάνειας της Βουλής τα μέλη του Συμβουλίου Διοίκησης

Προχωράει η μετεξέλιξη του ΣΕΠΕ σε Ανεξάρτητη Αρχή Επιθεώρησης Εργασίας (που αποτελεί μια από τις βασικές τομές του ν. 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας) μετά την έγκριση των πέντε μελών, που θα απαρτίζουν το Συμβούλιο Διοίκησης της Αρχής, από την Επιτροπή Θεσμών και Διαφάνειας της Βουλής.

Πρόκειται για τον καθηγητή της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου Αθηνών, Θεόδωρο Λύτρα, τον οικονομολόγο και πρώην Γενικό Διευθυντή του ΕΛΙΝΥΑΕ, Μηνά Αναλυτή, τους οικονομολόγους Αφροδίτη Μακρυγιάννη και Γιώργο Πελεκανάκη και την δικηγόρο παρ’ Αρείω Πάγω, Μαρία Σικαλοπούλου. Το επόμενο διάστημα θα ακολουθήσει η προκήρυξη του Διαγωνισμού για την επιλογή του Διοικητή της Επιθεώρησης Εργασίας, με ανάλογη διαδικασία.

Στη συνέχεια, ο Διοικητής με απόφασή του (που δημοσιεύεται στο ΦΕΚ) εκδίδει τον Οργανισμό της Επιθεώρησης Εργασίας, που θα περιγράφει την διάρθρωση των υπηρεσιών της Αρχής, τις αρμοδιότητές τους κ.λπ. και τον Εσωτερικό Κανονισμό Λειτουργίας. Μετά την έκδοση του Οργανισμού, ο Υπουργός Εργασίας θα εκδώσει Διαπιστωτική Πράξη για την έναρξη λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας. Από την έναρξη λειτουργίας της, η Επιθεώρηση Εργασίας καθίσταται καθολικός διάδοχος του ΣΕΠΕ. Η διαδικασία της «μετάπτωσης» αναμένεται να ολοκληρωθεί κατά τους πρώτους μήνες του 2022. Μέχρι την έναρξη λειτουργίας της Επιθεώρησης Εργασίας οι αρμοδιότητές της ασκούνται από το ΣΕΠΕ.

KPMG: Σε 60 χώρες παγκοσμίως η δράση Global Cyber Day

Tη δράση Global Cyber Day πραγματοποίησε σε 60 χώρες και περιοχές παγκοσμίως, για 5η συνεχή χρονιά, η KPMG International. Αναλυτικότερα, η εν λόγω πρωτοβουλία, την οποία έχουν αναλάβει επαγγελματίες κυβερνοασφάλειας της εταιρείας, έχει ως στόχο να εκπαιδεύσει τους νέους ανθρώπους για τη σπουδαιότητα της κυβερνοασφάλειας και τους κινδύνους του διαδικτύου, με τις διαδικτυακές συναντήσεις να πραγματοποιούνται στη διάρκεια του Οκτωβρίου, στο πλαίσιο του παγκόσμια αναγνωρισμένου Διεθνούς Μήνα Ευαισθητοποίησης για την Ασφάλεια στον Κυβερνοχώρο, ενώ περιλάμβαναν οδηγίες για την ασφαλή χρήση των προσωπικών δεδομένων, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τον διαδικτυακό εκφοβισμό (bullying), τα διαδικτυακά ηλεκτρονικά παιχνίδια και τα κινητά τηλέφωνα.

Στην Ελλάδα, το εν λόγω πρόγραμμα κατάφερε να ενημερώσει στο διάστημα του Ευρωπαϊκού Μήνα Κυβερνοασφάλειας περισσότερους από 1 400 μαθητές σχετικά με την ασφάλεια στον κυβερνοχώρο, σπάζοντας έτσι το προηγούμενο ρεκόρ των 960 μαθητών για το οποίο η εταιρεία βραβεύθηκε στα Hellenic Responsible Business Awards τo 2019. «Δεν μπορούμε να φανταστούμε έναν διασυνδεδεμένο κόσμο όπου τα νεότερα μέλη της κοινωνίας μας δεν λαμβάνουν τα κατάλληλα εφόδια ώστε να προστατευτούν από κυβερνοεπιθέσεις και άλλες δυσάρεστες καταστάσεις στο διαδίκτυο.

Η πρωτοβουλία αυτή, δεν αποτελεί άλλη μια δράση κοινωνικής υπευθυνότητας της KPMG, αλλά και μια ουσιαστική δέσμευσή μας ως άνθρωποι, γονείς και επαγγελματίες για τη δημιουργία ενός ασφαλέστερου ψηφιακού χώρου» σχολίασε, σχετικά, ο Δρ. Θοδωρής Στεργίου, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής της KPMG στην Ελλάδα.

Unison: Εσωτερική καμπάνια υπέρ του εμβολιασμού

H εταιρεία παροχής υπηρεσιών Facility Management και Human Resources, Unison, σχεδίασε και υλοποίησε εσωτερική καμπάνια εμβολιασμού κατά της Covid-19 με στόχο να αναδείξει ακόμα περισσότερο την αξία και την αναγκαιότητά του στους εργαζομένους της. Με κύριο μήνυμα «It starts with U-NISON! Η προστασία όλων μας ξεκινάει από εσένα», η εσωτερική καμπάνια εμβολιασμού της εταιρείας απευθύνθηκε στους 2.200 εργαζομένους της, με έμφαση σε όσους απασχολούνται στην πρώτη γραμμή της παροχής υπηρεσιών, όπως οι εργαζόμενοι της καθαριότητας και της τεχνικής υποστήριξης.

Σύμφωνα με την εταιρεία, η καμπάνια, η οποία «έτρεξε» για δύο μήνες, συνέβαλλε σημαντικά στον εμβολιασμό των εργαζομένων, με το συνολικό ποσοστό πλέον να υπερβαίνει το 86% και την πλειοψηφία των πελατών να επιβραβεύει την πρωτοβουλία της εταιρείας. Ο Κωνσταντίνος Μωραϊτάκης, Διευθύνων Σύμβουλος της Unison, δήλωσε σχετικά: «Οι άνθρωποί μας είναι το κλειδί της επιτυχίας μας και η εγγύηση της ποιότητας των υπηρεσιών μας.

Η υγεία και η ασφάλεια τους ήταν ανέκαθεν πολύ σημαντική για εμάς, γι’ αυτό και την προστατεύουμε με κάθε τρόπο. Με συνέπεια και δέσμευση προς την κοινωνία, η πρωτοβουλία αυτή ενισχύει την εκστρατεία ευαισθητοποίησης για τον περιορισμό της διάδοσης της COVID-19, προκειμένου να επιταχυνθεί η επιστροφή στην κανονικότητα».

Kevin + Marshall Athens: Εκπαίδευση σε συνεργασία με τη Ζωή Φράγκου

Μια εκπαίδευση για το σύνολο των εργαζομένων της οργάνωσε την Παρασκευή 17 Δεκεμβρίου η Kevin + Marshall Athens, σε συνεργασία με την Οργανωσιακή Ψυχολόγο και Business Coach Ζωή Φράγκου.

Συγκεκριμένα, οι 8 εργαζόμενοι της διαφημιστικής εταιρείας συμμετείχαν στο training session που οργανώθηκε και αφορούσε την εταιρική κουλτούρα, ενώ στη συνέχεια η εκπαίδευση περιλάμβανε team building δραστηριότητα, η οποία στόχευε στην ενδυνάμωση και στην καλύτερη γνωριμία μεταξύ των μελών της ομάδας.

ΣΕΠΕ: Πρόκληση η εξεύρεση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού

Σε μια από τις πιο σημαντικές προκλήσεις των επιχειρήσεων της ψηφιακής τεχνολογίας, την εξεύρεση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και τον επαναπατρισμό των νέων επιστημόνων στη χώρα, αναφέρθηκαν οι συμμετέχοντες στο πάνελ «Το μέλλον της εργασίας – Αναζητώντας το ταλέντο», στο πλαίσιο του digital economy forum 2021 που διοργάνωσε ο ΣΕΠΕ. Η Ευρωβουλευτής της Νέας Δημοκρατίας, Άννα-Μισέλ Ασημακοπούλου, αναφέρθηκε στην Ψηφιακή Πυξίδα της ΕΕ, σημειώνοντας ότι η ακίδα αυτής της πυξίδας δεν μπορεί παρά να στρέφεται αποφασιστικά προς την ανάπτυξη των ψηφιακών δεξιοτήτων. Όπως είπε, στόχος της Ψηφιακής Πυξίδας είναι το 70% των ενηλίκων να έχουν τις βασικές ψηφιακές δεξιότητες έως το 2025. Το ποσοστό αυτό είναι 58% σήμερα στην ΕΕ και 51% στην Ελλάδα. «Έχουμε δρόμο ακόμη να διανύσουμε. Δεν είναι τυχαίο ότι σήμερα  1 στους 4 Ευρωπαίους, σύμφωνα με το Ευρωβαρόμετρο, ανησυχεί σοβαρά για τις ψηφιακές τους δεξιότητες» σημείωσε κατά την παρέμβασή της η κυρία Ασημακοπούλου.

K. Γεράρδος: Να δημιουργήσουμε μηχανισμούς απορρόφησης εξειδικευμένης γνώσης
Στην έλλειψη στελεχών με τις κατάλληλες δεξιότητες, αλλά και στην ευθύνη των ίδιων των εταιρειών να βοηθήσουν στην κάλυψη αυτού του κενού, αναφέρθηκε ο Διευθύνων Σύμβουλος της Plaisio, Κώστας Γεράρδος. «Οφείλουμε ως επιχειρήσεις να δημιουργήσουμε τους κατάλληλους μηχανισμούς, ώστε να απορροφούμε την απαραίτητη εξειδικευμένη γνώση και να τη μεταφέρουμε στη συνέχεια στους ανθρώπους μας. Ως επιχειρήσεις έχουμε την ευθύνη να στήνουμε τέτοιους μηχανισμούς» σημείωσε ο K. Γεράρδος. Η Marketing & Operations Director της Microsoft Greece, Cyprus, Malta, Χριστίνα Λεϊμονή, υπογράμμισε την ανάγκη αλλαγής νοοτροπίας και κουλτούρας στο εργασιακό επίπεδο. Όπως, είπε σήμερα μόνο 1 στους 3 Ευρωπαίους νιώθει ότι μπορεί να είναι ο εαυτός του όταν βρίσκεται στον χώρο εργασίας. Η ίδια τόνισε ότι οι μεγάλες επενδύσεις,  όπως αυτές της Microsoft στην Ελλάδα, δεν εξαντλούνται σε επίπεδο υποδομών, αλλά αφορούν στενά το ίδιο το ανθρώπινο δυναμικό. Η ίδια τόνισε ότι «τα digital skills δεν είναι κάτι εφήμερο. Είναι μια διαδικασία διαρκείας. Πρέπει να δίνουμε χρόνο στους υπαλλήλους μας» είπε χαρακτηριστικά.

Ο Επικεφαλής Τμήματος Συσκευών Κινητής Τηλεφωνίας, Ελλάδος & Κύπρου της Samsung Electronics Άρης Παρασκευόπουλος, σχολίασε, από την πλευρά του, ότι η Ελλάδα κινείται σε καλό δρόμο προς την κατεύθυνση του brain regain, ωστόσο, όπως είπε, είναι σημαντικό να κάνουμε πιο γρήγορο τον βηματισμό μας. Ο ίδιος στάθηκε στην ανάγκη να δοθούν κίνητρα, όπως για παράδειγμα, φορολογικά ώστε να καταφέρει η Ελλάδα να επαναπατρίσει το ταλαντούχο εργατικό δυναμικό. Η Senior Public Relations Manager της Huawei, Τόνια Πέτροβιτς, αναφέρθηκε στην ανάγκη reskilling του εργατικού δυναμικού, τονίζοντας, ότι η ηλικία δεν θα έπρεπε να είναι απαγορευτικός παράγοντας για τα συγκεκριμένα προγράμματα, αφού το skilling είναι μια διαχρονική διαδικασία καθώς θα πρέπει να επενδυθούν και πόροι για την αναβάθμιση των υποδομών.

Σ. Πατρίκης, Cube RM: «Βασικό μας μέλημα να προσθέτουμε διαρκώς αξία σε όλους τους εμπλεκόμενους»

«Θέλουμε να αναπτυχθούμε ολοκληρωμένα και με σωστά βήματα, για να προσφέρουμε ολοκληρωμένες, νέες και μοναδικές λύσεις τεχνολογίας στους πελάτες μας, έχοντας όμως και χαρούμενους τους ανθρώπους που εργάζονται μαζί μας, για να επιτευχθεί κάτι τέτοιο, παγκόσμιο και διαφορετικό». Αυτό τόνισε ο Στάθης Πατρίκης, HR Head, της Cube RM στο Workforce, με αφορμή την ανακοίνωση της εταιρείας για την ολοκλήρωση ενός επενδυτικού κύκλου Series A, ύψους 8 εκατομμυρίων ευρώ.

Επιπρόσθετα, ερωτηθείς για τη συνεργασία που ξεκίνησε πρόσφατα η εταιρεία με την Bryq, ο Σ. Πατρίκης απάντησε πως η κίνηση αυτή θα παρέχει τη δυνατότητα μεγαλύτερης αξιοπιστίας και εγκυρότητας της διαδικασίας επιλογής και ανάπτυξης των ανθρώπων της Cube RM, βασιζόμενη σε cognitive, personality και cultural aspects. «Η συμφωνία προβλέπει πλήρη αξιοποίηση της πλατφόρμας της Bryq και μας δυναμώνει όσον αφορά την τοποθέτηση του πιο ταιριαστού υποψήφιου στην κατάλληλη θέση» τόνισε χαρακτηριστικά και σημείωσε πως «οδηγηθήκαμε σε αυτήν την απόφαση και επιλογή, λόγω της σύγκλισης του οράματός μας με τον συγκεκριμένο οργανισμό, αλλά και της επιστημονικής ανάλυσης που παρέχει».

Συνεργασία με Hibob και οι στόχοι για το 2022
Επιπλέον, ο HR Head της εταιρείας αναφέρθηκε στο τι προβλέπει το πλάνο για τη νέα χρονιά, εστιάζοντας στη νέα συνεργασία με την Hibob. «Έχουμε ήδη υπογράψει συμφωνία με την ταχέως αναπτυσσόμενη εταιρεία και εφαρμογή HRMS HiBob και αυτή τη στιγμή είμαστε σε φάση ανάπτυξης και υλοποίησης, ώστε τον Ιανουάριο του 2022 να ξεκινήσουμε δυναμικά, προσφέροντας μια ολοκληρωμένη λύση στους ανθρώπους μας, με ευκολία και φιλικότητα χρήσης, για τη διοίκηση των ομάδων μας» επισήμανε και υπογράμμισε ότι πρόκειται για ένα νέο σύστημα HRMS που προσαρμόζεται συνεχώς στις νέες επιταγές της εποχής και περιλαμβάνει σύγχρονες ενότητες, πλήρως διαχειρίσιμες και παραμετροποιήσιμες.

Τέλος, ως προς τους στόχους για το 2022, ο κ. Πατρίκης υποστήριξε ότι οι βασικοί άξονες στους οποίους θα κατευθυνθούν άμεσα οι ενέργειες του τμήματος είναι η Οργανωσιακή Ανάπτυξη και Κουλτούρα, με σκοπό τη διεθνή εξέλιξη, την προσέλκυση και διοίκηση ταλέντου, το employer branding, τη διοίκηση απόδοσης και δέσμευσης των εργαζομένων καθώς και την εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων της εταιρείας, με πλάνα ανάπτυξης κ.ά. «Βασικό μας μέλημα είναι να προσθέτουμε διαρκώς αξία σε όλους τους εμπλεκόμενους, είτε αυτοί είναι οι εργαζόμενοι μας, οι υποψήφιοι για εργασία, η διοίκηση, οι πελάτες, οι μέτοχοι, οι επενδυτές, οι συνεργάτες, οι κοινότητές γύρω από εμάς ή η κοινωνία που ζούμε. Προσφέρουμε κάτι πραγματικά διαφορετικό, το οποίο προσθέτει αξία και έχει νόημα και σημασία για την κάθε πλευρά» κατέληξε.

Σημειώνεται ότι η Cube RM παρέχει μια αυτοματοποιημένη λύση, η οποία αξιοποιεί το AI και το Machine Learning για να βοηθήσει τις εταιρείες να διαχειριστούν αποτελεσματικά τη διαδικασία υποβολής προσφορών και στοχεύει κυρίως σε πολυεθνικές εταιρείες φαρμάκων και ιατρικού εξοπλισμού, με στόχο να επεκταθεί σύντομα σε άλλες βιομηχανίες, ενώ η πλατφόρμα της χρησιμοποιείται ήδη από εταιρείες όπως η Boston Scientific, η Takeda, η Bavarian Nordic και άλλες Fortune 500 εταιρείες.

Digi HR 2021: H τεχνολογία είναι το καινούργιο εργασιακό περιβάλλον

Καθώς η έννοια της εργασίας αναδιαμορφώνεται το Digi HR Conference 2021 προσέφερε «φρέσκα» insights, τεχνολογικά εργαλεία, καλές πρακτικές και προβληματισμούς σε σχέση με τον σημαντικό ρόλο της τεχνολογίας και τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να αξιοποιηθεί από τα τμήματα HR.

Το πώς η τεχνολογία βοήθησε τις επιχειρήσεις να μετασχηματιστούν και να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις της πανδημίας ήταν το κεντρικό θέμα συζήτησης του Digi HR Conference 2021, το οποίο διεξήχθη διαδικτυακά την Πέμπτη 11 Νοεμβρίου. Μεταξύ άλλων, οι ομιλητές αναφέρθηκαν στο σημαντικό ρόλο των δεδομένων, προσφέροντας παράλληλα «φρέσκα» insights, τεχνολογικά εργαλεία, καλές πρακτικές και προβληματισμούς. Το συνέδριο περιλάμβανε και δύο ενδιαφέροντα πάνελ στα οποία συζητήθηκαν στο μεν η ηθική πλευρά της χρήσης του ΑΙ από τα τμήματα HR και στο δε η εμπειρία και οι γνώσεις που τα στελέχη αποκόμισαν από την ψηφιοποίηση των διαδικασιών των εταιρειών τους. Οι εργασίες του συνεδρίου ξεκίνησαν με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Conference Producer, Βoussias, να καλωσορίζει το ψηφιακό κοινό και να αναλύει τον στόχο του συνεδρίου, αλλά και την πλατφόρμα που χρησιμοποιήθηκε.

ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΩΣ PREMIUM ΠΕΛΑΤΕΣ
Η Jaclyn Lee, Chief Human Resource Officer, Singapore University of Techno-logy and Design, Senior Fellow – HR Analytics and Digital Strategy, SUTD Academy τόνισε την κατακόρυφη αύξηση που παρουσιάζει η χρήση δεδομένων ίντερνετ από τις κινητές συσκευές και την ανάπτυξη των Talent Platforms. «Η εργασία στο μέλλον θα είναι πιo agile και όλα θα είναι χτισμένα βάσει ενός σκοπού, ενώ αναμένεται η διόγκωση της gig οικονομίας» ανέφερε χαρακτηριστικά και παρουσίασε το κενό που εμφανίζεται μεταξύ τεχνολογίας, ατόμων, επιχειρήσεων και του κράτους.

Επίσης, έθεσε τα 5 βασικά ερωτήματα που πρέπει να απαντηθούν από το HR σε σχέση με την τεχνολογία και ανέλυσε τον τρόπο που το HR φέρει εις πέρας σήμερα μια σειρά από εργασίες, καθώς και το πώς αυτές μετασχηματίζονται κατά την εφαρμογή μιας digital προσέγγισης. Στη συνέχεια, η J. Lee εξήγησε τον όρο employee experience και, προβάλλοντας ένα σχετικό βίντεο, υπογράμμισε ότι σχετίζεται άμεσα με το customer experience. «Οι εργαζόμενοι είναι οι καταναλωτές του εργασιακού περιβάλλοντος, επομένως πρέπει να τους διαχειριζόμαστε ως premium πελάτες» υποστήριξε και, παραθέτοντας τις αλλαγές που έγιναν ιστορικά στη φιλοσοφία του management, επισήμανε ότι πλέον αυτό που έχει σημασία είναι το Empathy και το Sustainability. Επιπλέον, η ομιλήτρια σημείωσε ότι το ΕΧ είναι πλέον διαδικτυακό και ανέφερε ότι η πανδημία οδηγεί τους ηγέτες του HR να επενδύσουν στο Employee Wellbeing, το οποίο είναι απαραίτητο για την επιτυχία.

ΒΟΗΘΕΙΑ ΣΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ
Η Komal Singh, Director HR- APAC & EMEA, InMobi υπογράμμισε ότι η τεχνολογία πλέον δεν βρίσκεται πια στο παρασκήνιο αλλά διαμορφώνει την εργασιακή κουλτούρα, τονίζοντας ότι κατευθυνόμαστε προς τη διόγκωση του Digital Culture, αφού με την πανδημία έχει αλλάξει τελείως ο κόσμος της εργασίας. «Η ανάγκη για την άμεση υιοθέτηση της τηλεργασίας δεν άφησε περιθώρια να σκεφτούμε τις αλλαγές που θα επιφέρει στο περιβάλλον και στο άτομο» σημείωσε και εξήγησε, βάσει της πυραμίδας του Maslow, ότι οι ανάγκες κάθε ατόμου είναι διαφορετικές, ενώ ανέλυσε το ταξίδι της αλλαγής που κάθε εργαζόμενος χρειάστηκε να περάσει.

Έπειτα, η ομιλήτρια υποστήριξε ότι δεν αγκαλιάζουν όλοι οι άνθρωποι την αλλαγή και τόνισε ότι είναι σημαντικό το HR να γνωρίζει το στάδιο στο οποίο βρίσκεται κάθε εργαζόμενος σε αυτό το ταξίδι, ούτως ώστε να το βοηθήσει να προχωρήσει. Αφού ενθάρρυνε το κοινό να αναλογιστεί σε σχέση με το στάδιο στο οποίο βρίσκεται το ίδιο, εστίασε στο τι χρειάζεται ώστε να διευκολυνθεί η διαδικασία της αλλαγής. «Η αρχή γίνεται με την ανίχνευση των κατάλληλων ερωτήσεων για τον εαυτό μας και το περιβάλλον. Πρώτα πρέπει να βοηθήσεις τον εαυτό σου για να είσαι σε θέση να βοηθήσεις τους άλλους» ανέφερε και εξήρε τη σημασία της ηγεσίας. Τέλος, εστίασε στο να ανακαλυφθεί αφενός το πώς ο οργανισμός «απορροφά» την αλλαγή και αφετέρου τα άτομα που θα αποτελέσουν τα παραδείγματα προς μίμηση.

ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
O Γιώργος Ιωάννου, Epsilon College Director παρουσίασε την Epsilon Net και σημείωσε ότι τα συστήματα της εταιρείας καλύπτουν πάνω από το 70% της αγοράς σε ό,τι αφορά τη μισθοδοσία. «Το HR είναι κομμάτι του DNA μας, γι’ αυτό και τα τελευταία χρόνια βραβευόμαστε συνεχώς» επισήμανε και εξήγησε ότι το Epsilon College συνδέει απευθείας τους φοιτητές με την αγορά εργασίας, αφού οι γνώσεις που λαμβάνει ο εκπαιδευόμενος είναι άμεσα συνδεδεμένες με αυτό που θα συναντήσει βγαίνοντας στην αγορά εργασίας. Εν συνεχεία, ο Γ. Ιωάννου αναφέρθηκε στη συνεργασία με το University of Northampton για 2 προγράμματα , τα οποία έχουν δημιουργηθεί βάσει των αναγκών της ελληνικής αγοράς. Τέλος, ο ομιλητής παρουσίασε το MA HR Management που προσφέρεται, αλλά και το Diploma in Digital HRM and Analytics, στο οποίο υπάρχει και συνεργασία με την Owiwi. Τέλος, έκανε λόγο και για το Γραφείο Διασύνδεσης και Σταδιοδρομίας evresis, μέσω του οποίου καλύπτονται ανοιχτές θέσεις της αγοράς από τους σπουδαστές του κολεγίου.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ PEOPLE ANALYTICS
Η Claudia Salomon, Founder & CEO, HR Tech Consulting, Former SVP Analytics & SVP HR Business Partner, T-Systems International ξεκίνησε με την προβολή ενός βίντεο που παρουσίασε την εταιρεία και το όραμα της και συνέχισε με μια ιστορική αναδρομή που έδειξε ότι η ραγδαία ανάπτυξη επιτεύχθηκε τα τελευταία 20 χρόνια. Αναλύοντας το τι πραγματικά σημαίνει ο ψηφιακός μετασχηματισμός στο HR, τόνισε ότι η ψηφιοποίηση του HR δεν είναι ένα project για το IT τμήμα, αλλά ένα project του HR, το οποίο υποστηρίζεται από το IT. «Δεν περιλαμβάνει μόνο την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών, αλλά την αλλαγή στον οργανισμό, στις διαδικασίες, στην κουλτούρα και στην επικοινωνία» υπογράμμισε χαρακτηριστικά. Επιπρόσθετα, η C. Salomon μίλησε για το HR του σήμερα και το πώς θα οδηγηθούμε στο HR του μέλλοντος, με το μυστικό να εδράζεται και στα People Analytics, ενώ παρέθεσε και τα βήματα για τη διαμόρφωση του ψηφιακού μετασχηματισμού, με την αρχή να γίνεται με τον πειραματισμό. «Είναι σημαντικό να υπάρχει κατάλληλη ανάλυση και κατανόηση των δεδομένων που υπάρχουν, καθώς και μια συστηματική προσέγγιση» τόνισε και εστίασε στην αποτελεσματική ερμηνεία των δεδομένων, δίνοντας παραδείγματα ερωτήσεων που μπορούν να απαντηθούν αποτελεσματικά μέσω των People Analytics. Τέλος, η ομιλήτρια εξήρε τη σημασία της συνεχούς μάθησης και κατέληξε επισημαίνοντας πως «η αυτοματοποίηση δεν σχετίζεται μόνο με την τεχνολογία, αλλά και με την κουλτούρα, τα δεδομένα και τις δεξιότητες».

ANAΠΤΥΞΗ ΜΙΑΣ DATA DRIVEN ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
H Δρ. Αναστασία Λουκά, Data Transformation and People Analytics Lead, Stanton Chase, Athens μίλησε για το πώς μπορεί να χτιστεί μια HR κουλτούρα που βασίζεται στα δεδομένα. Αρχικά, η ομιλήτρια τόνισε την πληθώρα δεδομένων που το HR έχει στα χέρια του και εξήγησε ότι το HR μετασχηματίζεται εξαιτίας της ψηφιοποίησης, αλλά και του διαφορετικού τρόπου επικοινωνίας. Εν συνεχεία, παρέθεσε τα θέματα που απασχολούν σήμερα τους οργανισμούς σε σχέση με το HR, μεταξύ των οποίων είναι το reskilling, το Diversity & Inclusion και το employee engagement και υπογράμμισε τους λόγους για τους οποίους πολλές εταιρείες αποτυγχάνουν στο να τα αντιμετωπίσουν. «Το μυστικό για κάθε πρωτοβουλία είναι η προαγωγή μιας data driven κουλτούρας» ανέφερε η Α. Λουκά και ανέλυσε τα χαρακτηριστικά που διαθέτει η εν λόγω κουλτούρα. Σε μια τέτοια κουλτούρα, οι HR ηγέτες βασίζουν τις αποφάσεις τους στους «αριθμούς» και μιλούν με βάση τα στοιχεία που διαθέτουν, ενώ μιλούν για την αξία που έχουν τα δεδομένα και τα ζητούν σε κάθε περίσταση. «Τα στελέχη χρειάζεται να αναπτύξουν ένα κατάλληλο mindset με το οποίο θα σκέφτονται το πώς μπορούν να μετατρέψουν τα δεδομένα σε πληροφορίες, πρωτοβουλίες και ενέργειες» υποστήριξε η κα. Λουκά και κατέληξε ότι η αρχή μπορεί να γίνει με την ανίχνευση των δεδομένων που ήδη υπάρχουν.

ΤΑ ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
O Benoit Hardy-Vallée, Ph.D., AVP, Talent Experience Strategy, Phenom, αφού τόνισε ότι η τηλεργασία οδήγησε τις λειτουργίες που δεν ήταν εντελώς ψηφιοποιημένες να μετατραπούν άμεσα σε διαδικτυακές, εξήγησε ότι, παρότι η ιδέα για την απομακρυσμένη εργασία είχε ξεκινήσει ήδη από το 1998, υπήρχαν πολλοί παράγοντες που οδήγησαν στην εστίαση στο γραφείο. «Σήμερα, όμως, το 89% των ανθρώπων αναμένει να εργάζεται έστω και μερικώς απομακρυσμένα μετά το τέλος της πανδημίας. Αυτό συμβαίνει διότι, πλέον, κατανοήσαμε ότι κάτι τέτοιο είναι δυνατό» υπογράμμισε και παρέθεσε τα οφέλη της τηλεργασίας που αναδεικνύονται από μια σειρά ερευνών.

Επιπρόσθετα, ο Β. Hardy- Vallée παρουσίασε τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για τους digital nomads, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και το Career Management, και τον ρόλο που θα διαδραματίζουν τα γραφεία στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, ενώ αναφέρθηκε στη σημασία της ασύγχρονης επικοινωνίας κατά την τηλεργασία και υποστήριξε ότι το υβριδικό μοντέλο δεν αποτελεί την ενδεδειγμένη λύση. Επίσης, ο ομιλητής εξήρε τη σημασία της εμπιστοσύνης και σημείωσε την αλλαγή στις προσδοκίες των εργαζόμενων της επόμενης γενιάς, επισημαίνοντας παράλληλα ότι χρειάζεται να αξιοποιηθεί η τεχνολογία εκείνη που επιτρέπει την εξ αποστάσεως επικοινωνία με νόημα. Τέλος, ο κ. Hardy- Vallée μίλησε για την ηγεσία του HR και συμπέρανε ότι, πλέον, οι ηγέτες χρειάζεται να καταλάβουν τις νέες ανάγκες των εργαζομένων.

ΚΛΕΙΔΙ ΤΟ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ
O Juan Corral, Human Resources Regional Functions@Europe OU, The Coca-Cola Company εστίασε στο ότι η πρόκληση σήμερα είναι να δημιουργηθεί η αλλαγή και η βοήθεια στις εταιρείες να μετασχηματιστούν, ενώ εξήγησε ότι σημείο κλειδί ώστε να ηγηθεί κάποιος της απαραίτητης αλλαγής είναι το συναισθηματικό κεφάλαιο. Αφού ανέλυσε το τι ίσχυε και το τι χρειάζεται, πλέον, να υλοποιηθεί στην αγορά εργασίας, τόνισε ότι απαιτείται ο επιχειρηματικός κόσμος να περάσει από ένα παραδοσιακό μοντέλο ιεραρχίας σε ένα μοντέλο networking. Στη συνέχεια, ο J. Corral περιέγραψε το πλαίσιο που ήταν σε ισχύ πριν την εμφάνιση της πανδημίας αναφορικά με το συναισθηματικό κεφάλαιο, το οποίο στηριζόταν κυρίως στο status και στις απολαβές, και υποστήριξε ότι τη δεδομένη χρονική στιγμή απαιτείται ένα πλαίσιο ευελιξίας ως προς τις ανταμοιβές, την τοποθεσία, και τις εμπειρίες ανάπτυξης.

«Οι άνθρωποι γίνονται όλο και πιο άνετοι στο να εκφράζονται και να ακούν, γεγονός που αυτόματα αυξάνει τον παράγοντα του Diversity στο συναισθηματικό κεφάλαιο» ανέφερε χαρακτηριστικά και εξήρε τη σημασία των role models. Επιπλέον, ο ομιλητής επισήμανε τις διαφορετικές ανάγκες των ατόμων και έφερε ως παράδειγμα την τακτική που ακολουθούν στην Coca -Cola για την ανάπτυξη της ηγεσίας. «Προσωπικά, θεωρώ ότι η δουλειά του HR είναι να βοηθούμε τους ανθρώπους να είναι επιτυχημένοι» υποστήριξε και κατέληξε ότι για τον σχεδιασμό του μέλλοντος απαιτείται ενσυναίσθηση, διαφάνεια και η ενεργητική ακρόαση των άλλων.

Η ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΜΕΣΩ ΤΗΣ «F2F»
Για το πώς μπορούν οι εταιρείες να γίνουν πιο ψηφιοποιημένες και πιο διασυνδεδεμένες σήμερα μίλησαν οι Νατάσα Σπύρου, Group HR Director και Άννα Αλεξάκου, Group Development & Communication Supervisor, Fourlis Group. Αρχικά, η Ν. Σπύρου εξήρε τη σημασία της επικοινωνίας σε περιόδους αβεβαιότητας και παρουσίασε, μέσω ενός βίντεο, την tailor made εφαρμογή «F2F» που αξιοποιεί η εταιρεία για την εσωτερική της επικοινωνία εδώ και τρία χρόνια. Εν συνεχεία, η Α. Αλεξάκου ανέλυσε τα οφέλη της εν λόγω εφαρμογής και περιέγραψε το πότε και το πώς υλοποιήθηκε η δημιουργία της, ενώ δεν παρέλειψε να αναφερθεί στις προκλήσεις τόσο της υλοποίησης όσο και του λανσαρίσματος, οι οποίες, μεταξύ άλλων, αφορούσαν τις διαφορετικές γλώσσες και συσκευές, αλλά και τη σύγκριση με άλλες εφαρμογές.

Επιπρόσθετα, η ομιλήτρια τόνισε τις ανάγκες που εξυπηρετεί η «F2F», η οποία χαρακτηρίζεται από μια σειρά καινοτόμων στοιχείων, όπως το εξατομικευμένο newsfeed, οι στοχευμένες ειδοποιήσεις και η σύνδεση με όλες τις πλατφόρμες του Ομίλου, ενώ υπογράμμισε ότι η σημαντικότητα της εφαρμογής αναδείχθηκε ακόμα περισσότερο κατά τη διάρκεια των lockdown. Τέλος, η κα. Αλεξάκου έκανε λόγο για τα αποτελέσματα που καταγράφηκαν από τη χρήση της εφαρμογής, παραθέτοντας και ορισμένα αριθμητικά δεδομένα, ενώ σημείο κλειδί αποτελεί και η δυνατότητα reporting, η οποία επιτρέπει την περαιτέρω ανάπτυξη και βελτίωση της εφαρμογής.

DIGITAL ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΚΑΙ ΕΚΔΗΜΟΚΡΑΤΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΓΝΩΣΗΣ
O Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition and Development Manager, Nestlé εξήγησε ότι η εταιρεία προσπαθεί να περάσει το κομμάτι του digital σε όλο το φάσμα της επιχειρηματικής της δραστηριότητας. Έπειτα, ανέλυσε τη στρατηγική Workplace of Tomorrow και τους βασικούς άξονες που αυτή περιλαμβάνει, τονίζοντας τον τρόπο με τον οποίο το digital βοηθά να χτιστούν τα απαραίτητα initiatives. Συγκεκριμένα, ο Γ. Γεωργαλάς παρουσίασε την Olivia, την ψηφιακή βοηθό που χρησιμοποιείται για την πρώτη επαφή με τους εκάστοτε υποψηφίους και το πρόγραμμα Nesternship, που αξιοποιεί το gamification και προσφέρει ένα εξατομικευμένο report που αποτελεί εργαλείο ανάπτυξης για τον ίδιο τον υποψήφιο.

Εν συνεχεία, μίλησε για το Virtual Οnboarding που προσφέρεται ενώ, ως προς τον πυλώνα της ανάπτυξης των ανθρώπων, εστίασε στις πρωτοβουλίες Nestle Digital Campus και eBusiness Academy. «Αυτό που είναι πολύ σημαντικό για εμάς είναι ο εκδημοκρατισμός της γνώσης, εξού και έχουμε δημιουργήσει online Nestle Αcademies, με διάφορες θεματολογίες, οι οποίες διευκολύνουν τον χρήστη» υπογράμμισε χαρακτηριστικά ο κ. Γεωργαλάς και πρόσθεσε την προσφορά licenses για το LinkedIn Learning, αλλά και το Boost Mobile App που συμβάλλει στην εκπαίδευση των ανθρώπων της Nespresso. Κλείνοντας, ο ομιλητής παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία που αποδεικνύουν το engagement των ανθρώπων της εταιρείας στην εκπαίδευση, αναφέρθηκε στο People Dashboard και τον «πειραματισμό» της εταιρείας με το VR, αλλά εξήρε και τη σημασία του Digital Recognition και της Nestle Digital Library.

Η ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ METRO LEARN ΚΑΙ ΟΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ
Ο Ζήσης Ανδριανόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Metro ξεκίνησε προβάλλοντας ένα βίντεο γνωριμίας με την εφαρμογή Metro Learn και το τι αυτή περιλαμβάνει. Αναφερόμενος στη συνεργασία με τη Flexlearn, ο ομιλητής παρέθεσε ορισμένα στατιστικά στοιχεία για την εφαρμογή, την ανταπόκριση των εργαζομένων και τα microlearnings. Στη συνέχεια, ο Ζ. Ανδριανόπουλος παρουσίασε τα μαθήματα και τον τρόπο διαχωρισμού τους, ενώ μίλησε για τη διαδικασία διαπίστευσης των στελεχών που ακολουθείται, αλλά και για τα διαθέσιμα KPIs που προσφέρει η πλατφόρμα.

Συγκεκριμένα, η πλατφόρμα επιτρέπει στο τμήμα HR να ξέρει τους Top 10 χρήστες στις πιστοποιήσεις και τις εξετάσεις και τις Top Προβολές Microlearnings, τα οποία μπορούν να παρουσιαστούν και ανά Business Unit. Τέλος, ο κ. Ανδριανόπουλος αναφέρθηκε στα σχέδια για το 2022, τα οποία περιλαμβάνουν την προσθήκη αναλυτικότερης δομής στα Κέντρα Διανομής και του Induction για τους νέους εργαζόμενους σε αυτά, τη δημιουργία custom made Ατομικού Πλάνου Ανάπτυξης για τα στελέχη, την ενσωμάτωση του gamification στη διαδικασία παρακολούθησης των μαθημάτων και των εμπλουτισμό των μαθημάτων, βάσει των σχολίων που έχουν κάνει οι εργαζόμενοι.

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΩΣ ΒΟΗΘΗΜΑ
Ο Φάνης Μπούρας, HR Operations Lead Greece & Cyprus, PepsiCo, αφού ανέφερε ότι η εταιρεία έχει την τεχνολογία στο DNA της σε όλα τα κομμάτια της λειτουργίας της, δίνοντας ορισμένα παραδείγματα από τον διεθνή χώρο, ανέφερε ότι βασικοί πυλώνες του HR είναι το employee experience, το talent attraction και το candidate experience, τονίζοντας ότι οι αλλαγές που επέφερε η πανδημία τους βρήκε σε έναν μεγάλο βαθμό ετοιμότητας.

Επίσης, ο Φ. Μπούρας παρουσίασε το application που αξιοποιούν οι εργαζόμενοι για μια σειρά ενεργειών και εστίασε, σε πρώτη φάση, στην πρωτοβουλία stay connected για την καλύτερη επικοινωνία των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Έμφαση δόθηκε ακόμη στην εκπαίδευση, με τη νέα έκδοση του PepsiCο University, το οποίο αξιοποιήθηκε στο πλαίσιο της στρατηγικής για blended learning, αλλά και στο wellbeing των ατόμων, το οποίο υποστηρίχθηκε μέσα από ένα wellness εργαλείο. «Η τεχνολογία ήταν εκεί για να μας βοηθήσει να υλοποιήσουμε αυτά που καταλαβαίναμε ότι ήθελαν οι άνθρωποί μας» υποστήριξε ο ομιλητής και έκλεισε επισημαίνοντας πως η ατζέντα για τα επόμενα χρόνια περιλαμβάνει πολλά τεχνολογικά project, μεταξύ των οποίων είναι και η αξιοποίηση της AI.

Η ΧΡΗΣΗ ΤΟΥ AI ΑΠΟ ΤΟ HR
Στο πάνελ με τις Megan Marie Butler, Director, Augmented HR, Digital HRM, The London School of Economics and Political Science, Research Manager, The HR Analytics ThinkTank, AI HR Expert Advisor and Subject Matter Expert, Institute for Ethical AI, Oxford Brookes University, Lara Montefiori, Chief Science Officer, Arctic Shores και Rebecca Jiggens, Director of Legal Services, Just Reasonable, Co-Founder, Director of Research, The Work Inclusion Project, συζητήθηκε η ηθική χρήση της τεχνητής νοημοσύνης από τα HR στελέχη. Η αρχή έγινε με την M.M. Butler,η οποία ανέλυσε την εικόνα που επικρατεί στην αγορά σε σχέση με τα προϊόντα AI για το HR και το που ακριβώς χρησιμοποιούνται.

Τον λόγο πήρε η L. Montefiori, η οποία παρουσίασε τις προκλήσεις που εμφανίζονται στην χρήση της AI από τις εταιρείες σήμερα, ενώ η R. Jiggens αναφέρθηκε στη νομική πλευρά, τόσο σε τοπικό όσο και σε ευρωπαϊκό επίπεδο, εστιάζοντας στο κομμάτι των διακρίσεων. Αυτό που τονίστηκε είναι ότι τα τμήματα HR δεν πρέπει να επαναπαύονται στο ότι κάποιο AΙ εργαλείο λειτουργεί αποτελεσματικά, αλλά να σκέφτονται συνεχώς αν υπάρχουν ασυνείδητες προκαταλήψεις στην όλη διαδικασία που ακολουθείται.  «Δεν πρέπει να υποθέτουμε ότι επειδή ένα εργαλείο χρησιμοποιείται ή βρίσκεται στην αγορά έχει απαραίτητα ελεγχθεί ή πιστοποιηθεί» υπογράμμισε η κα. Montefiori, ενώ η κα. Butler συνόψισε, παραθέτοντας τις ηθικές διαστάσεις του ΑΙ στο HR.

Η ΑΠΟΚΤΗΜΕΝΗ ΓΝΩΣΗ ΚΑΙ ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ
Στο πάνελ με τους Νίκο Χατζηνικολάου, Head of Learning and Development, Lidl, Αγάπη Ευαγγελινάκη, Head of Talent Acquisition, Kaizen, Αθηνά Σταύρου, ΗR Lead Greece, Cyprus & Malta, MSD και Μαριέλλα Σακελλαρίου, Προϊσταμένη Τομέα Υπηρεσιών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, Μ.Ο.Δ, ο διάλογος άνοιξε με τον Ν. Χατζηνικολάου, ο οποίος αναφέρθηκε στην αξιοποίηση του digital gamification από την Lidl και τα οφέλη που το συνοδεύουν.

Σειρά είχε η Α. Ευαγγελινάκη, η οποία μίλησε για την υποδοχή των νέων μελών της ομάδας και τον θεσμό του Buddy, που βοηθά στην γρήγορη προσαρμογή και γνωριμία των νέων εργαζομένων με τον οργανισμό, ενώ η Α. Σταύρου υπογράμμισε την όσο το δυνατόν μεγαλύτερη αυτοματοποίηση ορισμένων διαδικασιών, ούτως ώστε να απελευθερωθεί περισσότερος χρόνος για τα άτομα, αλλά και την τροποποίηση των αναγκών ως προς τους ρόλους και τις εκάστοτε ειδικότητες. Από την πλευρά της, η Μ. Σακελλαρίου, αφού παρουσίασε την εταιρεία και το έργο της, έκανε λόγο για την εισαγωγή της τηλεκπαίδευσης πριν από 15 χρόνια στην Μ.Ο.Δ, η οποία αναβαθμίζεται συνεχώς και μετασχηματίστηκε για να μην υπάρξει κάποιο κενό κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

Στη συνέχεια, ο κ. Χατζηνικολάου εστίασε στην ψηφιακή πλατφόρμα που βοήθησε τους εργαζόμενους στο να διαχειρίζονται αυτόνομα τα προσωπικά του δεδομένα, με την κα. Ευαγγελινάκη να εντοπίζει δυσκολία στο Data Analysis και να υποστηρίζει την αυτοματοποίηση των λειτουργικών διαδικασιών, ενώ η κα. Σταύρου επισήμανε ότι πρέπει να γίνει κατανοητό το γιατί απαιτείται η ψηφιακή μετάβαση, αν αυτή θέλουμε να είναι επιτυχής, καθώς και η επιχείρηση να γνωρίζει το που βρίσκεται και το πού θέλει να πάει. Καταληκτικά, οι συμμετέχοντες συζητήσαν σχετικά με τη διατήρηση του ηθικού του προσωπικού και τις προκλήσεις της ψηφιοποίησης για το work-life balance, αλλά και για το πώς θα αναδιαμορφωθεί η έννοια της εργασίας τα επόμενα χρόνια.

Καίγομαι, καίγεσαι, καήκαμε

Με το burnout να ακούγεται ως όρος όλο και πιο συχνά πλέον, τι συνέβη τελικά; αυξήθηκαν τα περιστατικά; υπάρχει περισσότερη ευαισθητοποίηση; ή μήπως ανακαλύψαμε άλλη μια ταμπέλα ώστε γι’ ακόμη μια φορά να μην χρειαστεί να κοιτάξουμε μέσα μας;

Πότε το θες; Χθες. Τι κάνεις σήμερα; Πνίγομαι. Τι νέα; Τι νέα να έχω, πήζω!

Είναι εντυπωσιακό το πώς μετά από τόση κουβέντα γύρω από το burnout, τόσα άρθρα, τόσα σεμινάρια, τόσα podcast, δεν είμαστε ακόμα σε θέση να συνδέσουμε τις παραπάνω φράσεις με το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης. Παράλληλα, η επικρατούσα γενικευμένη εταιρική κουλτούρα του αν δεν αδειάσεις, τότε είσαι τεμπέλης, αν δεν είσαι πάντα διαθέσιμος, σημαίνει πως δεν είσαι παραγωγικός, αν δεν φεύγεις τελευταίος σημαίνει ότι δεν νοιάζεσαι αρκετά, σε συνδυασμό με το «οικογενειακό κλίμα» των περισσότερων επιχειρήσεων, το οποίο στην πραγματικότητα περισσότερο πατρονάρει και ενοχοποιεί παρά εξελίσσει ή επιβραβεύει, ούτε και αυτά φαίνεται να αποτελούν αρκετά καμπανάκια.

Το burnout δεν είναι διάγνωση. Πρόκειται για ένα σύνολο συμπτωμάτων που προσομοιάζουν αρκετά σε κατάθλιψη και συσχετίζονται με το (υποτιμημένο) χρόνιο εργασιακό στρες.
Στη δουλειά μας αφιερώνουμε τουλάχιστον το 1/3 της ημέρας μας. Για τους περισσότερους από εμάς, η επαγγελματική ταυτότητα δεν είναι μόνο βιοπορισμός, μα και το ψυχολογικό μας δεκανίκι, η πηγή της αυτοπραγμάτωσής μας, η αυτοπεποίθησή μας.
Όταν κάτι τόσο καίριο κλονίζεται και σταματά πια να μας προσφέρει απόλαυση, είναι πολύ λογικό το πρώτο μας συναίσθημα να είναι η άρνηση. Αν συμπεριφερθώ σαν να μην υπάρχει πρόβλημα, το πρόβλημα θα εξαφανιστεί.

Ο χρόνος φυσικά κυλάει και χωρίς να το καταλάβουμε η κατάσταση γίνεται μη διαχειρίσιμη. Διαρκές άγχος, αισθήματα αναξιότητας, ψυχοσωματικά συμπτώματα, αϋπνία, εμμονές. Δουλειά παντού, κι εμείς πουθενά. Και ύστερα ακούμε κάπου το burnout και εκεί κουμπώνουν όλα. Έχω burnout, γι’ αυτό νιώθω άσχημα. Λες και η όποια διαταραχή να είναι έξω από εμάς και να μη μας χαρακτηρίζει. Σα να μην έχουμε θέση ή δύναμη σε όσα μας συμβαίνουν. Σα να είμαστε εμείς από τη μία και το πρόβλημά μας από την άλλη. Πάντα όμως έχουμε θέση. Πάντα έχουμε δύναμη.

Την λέξη burnout δεν την μαθαίνουμε για να δικαιολογούμε τα συναισθήματά μας, αλλά για να τα αιτιολογούμε. Την μαθαίνουμε για να μας κινητοποιεί, κατ’ αρχάς προκαταβολικά ώστε να προσέχουμε τον εαυτό μας και να μην τον εξαντλούμε, και σε δεύτερο επίπεδο για να αντιληφθούμε πως είναι απολύτως φυσιολογικό να ζητήσουμε βοήθεια αν κάτι επιμένει να μας δυσκολεύει ή να μας πιέζει. Αν δεν έχουμε εμείς την ευθύνη της υγείας μας, ποιος θα την έχει για εμάς; Αν εμείς οι ίδιοι αγνοούμε τις εσωτερικές μας φωνές και τα ένστικτά μας, πώς να ανταποκριθούν οι άλλοι;

Συνεπώς, έχει έρθει η ώρα να μάθουμε να επικοινωνούμε τις ανάγκες μας ανοιχτά στο εργασιακό μας περιβάλλον. Όχι ετεροχρονισμένα, με βίαιες τυχαίες εκρήξεις, αλλά συστηματικά και με αξιοπρέπεια. Να περιορίζουμε τις συμπεριφορές που μας ενοχλούν την πρώτη φορά που τις συναντάμε. Να μη φοβόμαστε να γίνουμε δυσάρεστοι στο παρόν, προκειμένου να χτίσουμε μια υγιέστερη σχέση στο μέλλον που δεν στηρίζεται στην συγκατάβαση αλλά στον αμοιβαίο σεβασμό. Να μην μας αγχώνει το να αγνοήσουμε προσωρινά το τηλέφωνο στον διευθυντή μας αν εκείνη την στιγμή οδηγούμε ή αν απλά είναι Σάββατο και ξέρουμε πώς δεν επείγει. Να παίρνουμε χρόνο όταν τον χρειαζόμαστε χωρίς να ντρεπόμαστε να πούμε «θα το σκεφτώ και θα επανέλθω».

Οι άνθρωποι εκπαιδεύονται αν τους εκπαιδεύσεις και όταν εμείς αλλάζουμε, το περιβάλλον μοιραία προσαρμόζεται. Η ψυχική υγεία δεν είναι ούτε κατάσταση, ούτε γεγονός, ούτε κάτι το δεδομένο. Είναι κατ’ αρχάς απόφαση.

Μία απόφαση που πρέπει να την παίρνουμε ενεργητικά κάθε πρωί που ξυπνάμε και ύστερα να την υποστηρίζουμε όλη την υπόλοιπη ημέρα, κάθε μέρα, για όλη μας τη ζωή.