Καθώς η αγορά εργασίας γίνεται όλο και πιο ανταγωνιστική, η εύρεση και η ανάπτυξη των ταλέντων αποτελούν πρόκληση για τη ΔΑΔ. Σε αυτό το πλαίσιο, τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης καλύπτουν την ανάγκη για διαφανή προσέγγιση των υποψηφίων αλλά και για την εξέλιξη των εργαζομένων, συμβάλλοντας με αυτόν τον τρόπο στην απόδοση του οργανισμού, συνολικά.
Σε έναν ιδανικό κόσμο, η μέθοδος «try before you buy» θα μπορούσε να αξιοποιηθεί σε οποιονδήποτε κλάδο, ώστε να γνωρίζουμε αν έχουμε προβεί σε μία συμφέρουσα και ικανοποιητική αγορά. Όμως, στον κλάδο του HR τα πράγματα είναι λίγο διαφορετικά. Πώς το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα μπορέσει να εντοπίσει τους κατάλληλους υποψηφίους για την κατάλληλη θέση; Και όταν προχωρήσει η συνεργασία, με ποιον τρόπο η εταιρεία θα συμβάλλει στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, κάνοντάς τους ακόμα καλύτερους; H απάντηση βρίσκεται στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, μία από τις πιο έγκυρες και αξιόπιστες μεθόδους πρόβλεψης των δυνατοτήτων της μελλοντικής απόδοσης των εργαζομένων.
Όπως εξηγεί η Λίλιαν Τσέρτου, Head της Right Management – Talent Solutions, ManpowerGroup Greece, «Σε μία εποχή κατά την οποία οι εργαζόμενοι αναζητούν μεγαλύτερο νόημα στην εργασία τους σε συνδυασμό με την ανάπτυξή τους, η αξιόπιστη αξιολόγηση των δυνατών τους σημείων και των ταλέντων τους αποκτά ιδιαίτερη σημασία, είτε πρόκειται για διαδικασία επιλογής είτε για την ανάπτυξή τους». Σύμφωνα με την ίδια, τα Κέντρα Αξιολόγησης συνιστούν ένα ουσιαστικό εργαλείο όχι μόνο για την εύρεση του «καταλληλότερου» για τη θέση αλλά και για τον εντοπισμό των σημείων προς βελτίωση των υπόλοιπων συμμετεχόντων μέσω της ανατροφοδότησης. «Στις περιπτώσεις κατά τις οποίες οι εταιρείες χρησιμοποιούν τα Κέντρα Αξιολόγησης για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους, εξασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα στην επιχείρηση, μεγιστοποιώντας τα οφέλη της από τη βέλτιστη αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων και τη διατήρηση των ταλέντων», συμπληρώνει.
Τη δική του άποψη παραθέτει και ο Ιωάννης Κόρσος, Key Account Manager & RiseSmart Lead, Randstad Ελλάδας. «Η εμπειρία των εργαζομένων και των υποψηφίων παίζει πολύ μεγάλο ρόλο στην εικόνα μίας επιχείρησης και ένα ολοκληρωμένο Assessment / Development Center μπορεί να ενισχύσει την ελκυστικότητα ενός εργοδότη». Όπως εξηγεί ο ίδιος, τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμεύουν τόσο στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων, κατά τη διαδικασία μίας νέας πρόσληψης ή εσωτερικής προαγωγής όσο και στην αποτύπωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων ενός οργανισμού που στοχεύει στην αναγνώριση των επόμενων ηγετών αλλά και των εκπαιδευτικών αναγκών και χαρακτηριστικών προς βελτίωση των στελεχών. Και συμπληρώνει: «Στον “πόλεμο” για τα ταλέντα που επικρατεί αυτή την εποχή, η σωστή χρήση των Assessment / Development Centers τελειοποιεί τη διαδικασία αξιολόγησης των εργαζομένων ενός οργανισμού και των υποψηφίων, εστιάζοντας στις απαιτούμενες συμπεριφορές και δεξιότητες που απαιτεί ο κάθε ρόλος».
Από την πλευρά της, η Γαλήνη Ηλιοπούλου, Εργασιακή Ψυχολόγος, Senior Manager, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions, επισημαίνει πως τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν την πιο ολοκληρωμένη και αξιόπιστη μεθοδολογία για την αξιολόγηση ατόμων για σκοπούς επιλογής, προαγωγής ή/και ανάπτυξης. «Ειδικά στη σημερινή επιχειρηματική πραγματικότητα, με την τάση των εταιρειών να υιοθετούν ευέλικτα μοντέλα εργασίας, όπως το υβριδικό, οι εταιρείες χρειάζονται μία ολιστική μέθοδο για να γνωρίσουν τους εργαζομένους τους σε βάθος, να ανακαλύψουν τις δυνατότητές τους αλλά και τις περιοχές προς βελτίωση, για να επενδύσουν πιο στοχευμένα στην ανάπτυξή τους. Επιπλέον, ένα άλλο φαινόμενο που παρατηρείται είναι το Great Resignation. Είναι σημαντικό για τις εταιρείες που επιθυμούν να συγκρατήσουν τα ταλέντα τους να αναπτύξουν τη στρατηγική διαχείρισης ταλέντων τους, ενσωματώνοντας σε αυτήν εξελιγμένες μεθοδολογίες, όπως τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης», αναφέρει χαρακτηριστικά η ίδια.
ΠΟΥ ΑΞΙΟΠΟΙΟΥΝΤΑΙ ΤΑ ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTERS;
Εκτός από την αξιολόγηση των υποψηφίων, το τμήμα HR χρησιμοποιεί τα Assessment & Development Centers για τους παρακάτω σκοπούς:
- Succession Planning: Συμβάλλουν στον προγραμματισμό της διαδοχής, καθώς βοηθούν στην εύρεση του σωστού υποψηφίου, ελαχιστοποιώντας τα περιθώρια για τυχόν λάθη.
- Εντοπισμός των ταλέντων: Αναδεικνύουν τα ταλέντα που απασχολούνται στην εταιρεία και βοηθούν στον εντοπισμό των κατάλληλων ατόμων για μία θέση εργασίας.
- Επιλογή: Βοηθούν στον εντοπισμό των ατόμων με τις κατάλληλες δεξιότητες για τη σωστή θέση εργασίας.
- Ανάπτυξη των υποψηφίων: Βοηθούν σε μεγάλο βαθμό στην ανάπτυξη των skills των υποψηφίων, μέσω συγκεκριμένων δραστηριοτήτων.
- Ανάγκη για κατάρτιση: Συμβάλλουν στον εντοπισμό των τομέων στους οποίους ο υποψήφιος μπορεί να αναπτυχθεί περαιτέρω. Βοηθούν, επίσης, στην αξιολόγηση των αναγκών κατάρτισης και ανάπτυξης του υποψηφίου.
TO ΚΟΣΤΟΣ ΜΙΑΣ ΛΑΝΘΑΣΜΕΝΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Η πρόσληψη αλλά και οι αποφάσεις για ανάπτυξη ή προαγωγή αποτελούν μερικές από τις πιο σημαντικές αποφάσεις που λαμβάνει ένας HR Manager. Ωστόσο, σύμφωνα με τον Γιάννη Λαγουδάκη, Senior Consultant and Partner, Human Resources Planning, οι αποφάσεις για ανάπτυξη δεν στηρίζονται σε ξεκάθαρα κριτήρια μέτρησης. «Συχνά, ένας μάνατζερ θα προτείνει για προαγωγή ανθρώπους με παρόμοιο τρόπο εργασίας με τον δικό του. Το ρίσκο είναι η επένδυση χρόνου και χρήματος σε εκπαιδευτικές δράσεις που δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα ή η αναπαραγωγή στελεχών με παρόμοια χαρακτηριστικά, που δεν εμπλουτίζουν τον ρόλο. “Αντικειμενικά δεδομένα”, όπως οι τεχνικές γνώσεις του υποψηφίου ή οι πωλήσεις δεν αποτελούν πάντοτε κριτήρια σχετικά με τον επόμενο ρόλο». Και συμπληρώνει: «Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης αποτελούν έναν στοχευμένο τρόπο συλλογής δεδομένων που θα εξοικονομήσει χρήμα από μία λάθος διάγνωση αναγκών ή από λάθος επιλογή. Στην εποχή της “σιωπηλής παραίτησης” αποτελούν, επίσης, ένα μήνυμα προς τους εργαζομένους σχετικά με το πόσο σοβαρά λαμβάνουν οι εταιρείες τις διαδικασίες ανάπτυξης και επιλογής, στηριζόμενες σε αντικειμενικά και επιστημονικά κριτήρια».
Τι συμβαίνει, όμως, στην περίπτωση της λανθασμένης επιλογής και ποιος ο αντίκτυπος αυτής στον οργανισμό; Σύμφωνα με ανεξάρτητη έρευνα της εξειδικευμένης εταιρείας προσλήψεων Robert Half που διεξήχθη στην Αυστραλία τον Μάιο του 2021, σχεδόν εννέα στους δέκα (86%) ερωτηθέντες ηγέτες επιχειρήσεων πιστεύουν ότι ο αρνητικός αντίκτυπος μίας κακής πρόσληψης οδηγεί σε ακόμα πιο σοβαρές συνέπειες σήμερα, συγκριτικά με τον προηγούμενο χρόνο. Πιο συγκεκριμένα, μία κακή πρόσληψη μπορεί να κοστίσει στον εργοδότη μεταξύ 15%-21% του μισθού του εργαζομένου, με την έκταση των επιπτώσεων να εξαρτάται από τον κλάδο αλλά και το επίπεδο της θέσης. Μάλιστα, ο αντίκτυπος μίας κακής πρόσληψης μεταξύ των επαγγελματιών της τεχνολογίας γίνεται πιο έντονα αισθητός από ό,τι σε άλλους κλάδους, με το κόστος μίας λανθασμένης πρόσληψης σε Director-level Tech θέσεις τεχνολογίας να είναι σήμερα πιο σοβαρό, εν συγκρίσει με τους CFOs ρόλους (83%).
Επιπλέον, ένας εργαζόμενος που δεν ανταποκρίνεται στην περιγραφή της θέσης του μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο, λόγω διαφυγόντων εσόδων ή χαμένης παραγωγικότητας. Πέραν, όμως, από το άμεσο κόστος, μία κακή πρόσληψη μπορεί να προκαλέσει δαπανηρές συνέπειες σε ολόκληρο τον οργανισμό, από τη σπατάλη χρόνου για την πρόσληψη και την εκπαίδευση του προσληφθέντος, έως τη μείωση της παραγωγικότητας των ομάδων που επηρεάζονται και την αύξηση του άγχους των managers. Συνεπώς, κατανοούμε την ανάγκη της αξιολόγησης των υποψηφίων, πριν την υπογραφή της σύμβασης πρόσληψης και σε αυτό, «σύμμαχος» των εταιρειών αποδεικνύονται τα Assessment & Development Centers.
ΑΠΟΦΕΥΓΟΝΤΑΣ ΤΙΣ «ΠΑΓΙΔΕΣ»
Η διαχείριση των Κέντρων Αξιολόγησης απαιτεί προσοχή, ώστε οι μέθοδοι που ακολουθούνται να ανταποκριθούν στις προσδοκίες του τμήματος HR και να μην δημιουργήσουν επιπτώσεις στην εταιρική κουλτούρα. Ποιες είναι, λοιπόν, οι ενδεχόμενες «παγίδες»;
Οι νεοπροσληφθέντες με υψηλές προσδοκίες μπορεί να απογοητευτούν, εάν το Κέντρο Αξιολόγησης τους ενθάρρυνε να πιστέψουν ότι η θέση εργασίας ή ο οργανισμός ταιριάζει με τις αξίες τους, ενώ στην πραγματικότητα ενδέχεται να μην ισχύει κάτι τέτοιο.
Εάν δεν έχουν καθοριστεί εξ αρχής ποιες είναι οι απαιτούμενες δεξιότητες πριν από την εκδήλωση ενδιαφέροντος αλλά και ο τρόπος μέτρησής τους, δεν θα μπορέσει να γίνει η ακριβής αξιολόγηση των υποψηφίων.
Τα εσωστρεφή άτομα χρειάζονται χρόνο για να «ανοιχτούν» και μπορεί να αγχωθούν κατά τη διάρκεια των ομαδικών συζητήσεων ή παρουσιάσεων.
Ορισμένοι αξιολογητές δυσκολεύονται να κατανοήσουν τα εργαλεία και τις ικανότητες που «χαρτογραφούν» και δεν κατανοούν πλήρως τη θέση για την οποία εξετάζεται ο υποψήφιος. Συνεπώς, είναι ζωτικής σημασίας οι assessors να συμμετέχουν σε ένα σύντομο εκπαιδευτικό πρόγραμμα πριν από την αξιολόγηση, ώστε να κατανοήσουν σε βάθος τις ανάγκες της θέσης.
ΤΑ ΟΦΕΛΗ
Σύμφωνα με το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), κατά μέσο όρο το 1/3 των εταιρειών στο Ηνωμένο Βασίλειο χρησιμοποιεί Κέντρα Αξιολόγησης ως μέθοδο επιλογής υποψηφίων. Τα Κέντρα Αξιολόγησης συμβάλλουν στο screening πολλαπλών υποψηφίων αλλά και για μεμονωμένες συνεντεύξεις. Βοηθούν, επίσης, στον εντοπισμό των ακατάλληλων υποψηφίων ή αξιοποιούνται για την επιλογή των καταλληλότερων ατόμων από μία ομάδα δυνητικών υποψηφίων. Ένα από τα πλεονεκτήματα που προσφέρονται μέσω των τεστ τους, είναι πως παρέχουν λεπτομερή εικόνα των ικανοτήτων, της ψυχολογίας, καθώς και της ευθυγράμμισης των αξιών των υποψηφίων με τις εκάστοτε εταιρείες.
Συνοπτικά, παρακάτω παρατίθενται τα επιχειρηματικά οφέλη των Κέντρων Αξιολόγησης:
- Δίνουν ακριβή αποτελέσματα, εν συγκρίσει με μία τυπική διαδικασία πρόσληψης, καθώς επιτρέπουν τη χρήση ενός ευρύτερου φάσματος μεθόδων επιλογής κατά τη διάρκεια της διαδικασίας.
- Επιτρέπουν στους υπεύθυνους συνεντεύξεων να αξιολογούν την υφιστάμενη απόδοση, καθώς και να προβλέπουν τη μελλοντική απόδοση του υποψηφίου στην εταιρεία.
- Επιτρέπουν την εις βάθος αξιολόγηση, η οποία θα διαφοροποιήσει τους υποψηφίους με κοινά χαρακτηριστικά (π.χ., κοινό εκπαιδευτικό υπόβαθρο), ώστε να επιλεχθεί αυτός που ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες της θέσης.
- Μέσω των τεστ, οι υποψήφιοι αποκτούν ξεκάθαρη εικόνα για τα καθήκοντα της θέσης εργασίας που τους ενδιαφέρει.
- Βοηθούν στην οικοδόμηση ενός employer brand. Οι υποψήφιοι που συμμετέχουν σε Κέντρα Αξιολόγησης τα οποία αντικατοπτρίζουν τη θέση εργασίας αλλά και τις αξίες του οργανισμού, κατανοούν πως ο εργοδότης δίνει ιδιαίτερη βαρύτητα στο ανθρώπινο δυναμικό και στους μελλοντικούς του συνεργάτες, ακόμη και αν απορριφθούν.
- Λιγότερο δαπανηρό κόστος, σε σύγκριση με το πιθανό κόστος πολλών φάσεων πρόσληψης αλλά και το κόστος μίας λανθασμένης επιλογής.
- Προάγουν τη διαφορετικότητα, καθώς αποτελούν μία δίκαιη διαδικασία επιλογής, διασφαλίζοντας ότι οι άνθρωποι επιλέγονται αποκλειστικά βάσει της αξίας τους.
ΟΙ ΜΕΘΟΔΟΙ ΠΟΥ ΟΔΗΓΟΥΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΤΥΧΙΑ
Παρακάτω, παρατίθενται επτά από τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται στα Κέντρα Αξιολόγησης:
1. Βιογραφική συνέντευξη. Πρόκειται για μία CV-based συνέντευξη. Οι αξιολογητές υποβάλλουν ερωτήσεις σχετικά με τις προηγούμενες θέσεις εργασίας, τις αρμοδιότητες αλλά και τις δεξιότητες που έχει αποκτήσει ο υποψήφιος μέσω αυτών.
2. Συνέντευξη συμπεριφοράς. Σύμφωνα με αυτή, ζητούνται από τους υποψηφίους παραδείγματα εμπειριών από προηγούμενους ρόλους που δείχνουν τις ικανότητές τους. Βασίζεται στην ιδέα ότι, ο τρόπος με τον οποίο ξεπέρασαν ένα πρόβλημα που αντιμετώπισαν, αποτελεί ένδειξη για το πώς θα αντιμετώπιζαν ένα πρόβλημα σε μελλοντική θέση εργασίας.
3. Role Play. Μέσω τέτοιων ειδών τεστ, δοκιμάζονται διάφορες ικανότητες και skills. Ο αξιολογητής αποκτά ξεκάθαρη εικόνα για το πόσο σίγουρος νιώθει ένας υποψήφιος και πόσο καλός είναι στο να λαμβάνει γρήγορα αποφάσεις. Τα παιχνίδια ρόλων μπορούν να διεξαχθούν σε ομάδες ή ατομικά, όπου ο αξιολογητής έχει ενεργό ρόλο στην άσκηση.
4. Ομαδική άσκηση. Σε πολλές περιπτώσεις, η ικανότητα του να δουλεύουμε σε ομάδες είναι απαραίτητο skill για τη διεκπεραίωση των καθημερινών εργασιακών καθηκόντων. Σε μία ομαδική άσκηση, λοιπόν, οι αξιολογητές ορίζουν έναν στόχο για την ομάδα και παρακολουθούν την απόδοσή της. Με αυτόν τον τρόπο, μπορεί να γίνει αξιολόγηση σε πληθώρα δεξιοτήτων, όπως listening skills, άμεση λήψη αποφάσεων και ικανότητα ανάθεσης αρμοδιοτήτων. Επίσης, αναδεικνύονται οι αδυναμίες που μπορεί έχουν οι υποψήφιοι, όπως για παράδειγμα το να μην μπορούν να υπερασπιστούν τον εαυτό τους.
5. Ψυχομετρικά τεστ. Τα εν λόγω τεστ «ξεδιπλώνουν» την προσωπικότητα του υποψηφίου. Εδώ, δεν υπάρχουν σωστές ή λανθασμένες απαντήσεις, αλλά μέσω αυτών, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ανακαλύψει το πώς σκέφτεται πραγματικά ο υποψήφιος.
6. Λεκτικές και αριθμητικές δοκιμασίες. Αυτά τα τεστ μπορούν να διεξαχθούν είτε online, είτε offline, είτε την ημέρα της αξιολόγησης ή εκ των προτέρων, εφόσον το επιθυμεί ο αξιολογητής. Παρέχουν αποδείξεις για τις λεκτικές και αριθμητικές δεξιότητες του υποψηφίου, ενώ εκείνος βρίσκεται υπό την πίεση του χρόνου.
7. Άσκηση παρουσίασης. Βάσει αυτής, οι υποψήφιοι προετοιμάζουν κάποιου είδους παρουσίαση για την ημέρα της αξιολόγησης. Συνήθως, το θέμα της παρουσίασης βασίζεται σε κάτι σχετικό με τη θέση εργασίας, αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις παίρνει τη μορφή ενός επιχειρηματικού σχεδίου.
ΕΝΤΟΠΙΖΟΝΤΑΣ ΟΜΟΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΙΑΦΟΡΕΣ
Μία έννοια στενά συνδεδεμένη με το Κέντρο Αξιολόγησης είναι αυτή του Κέντρου Ανάπτυξης. Ο στόχος μπορεί να είναι διαφορετικός, αλλά η «γραμμή» μεταξύ αυτών των δύο προσεγγίσεων δεν είναι πάντα σαφής. Πρώτον, ο στόχος του Κέντρου Αξιολόγησης είναι η ατομική αξιολόγηση των μελλοντικών εργαζομένων για την ανάδειξη των δεξιοτήτων και των δυνατοτήτων τους. Αντιθέτως, ο στόχος του Κέντρου Ανάπτυξης είναι να εστιάσει στα δυνατά σημεία ενός ατόμου και να τα αναπτύξει περαιτέρω.
Ο Γ. Λαγουδάκης, εστιάζοντας στις ομοιότητες και διαφορές ανάμεσα στα Κέντρα αξιολόγησης και Ανάπτυξης, αναφέρει πως η διαδικασία και τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται συνήθως είναι τα ίδια: ηλεκτρονικές προσομοιώσεις, ερωτηματολόγια, ασκήσεις ρόλων, παρατηρήσεις ομάδας. «Διαφέρουν η στόχευση και το παραδοτέο. Τα Κέντρα Ανάπτυξης μετρούν την απόδοση στον παρόντα ρόλο και τις προϋποθέσεις εξέλιξης σε έναν επόμενο. Ο συμμετέχων λαμβάνει τα αποτελέσματα. Τα Κέντρα Ανάπτυξης προσφέρουν δεδομένα στην εταιρεία για τη λήψη αποφάσεων, όπως επιλογή, μετακίνηση, προαγωγή και οι αποδέκτες των αποτελεσμάτων είναι οι άνθρωποι του HR και οι μάνατζερ της θέσης», σημειώνει ο Senior Consultant and Partner της Human Resources Planning.
Όπως μας εξηγεί η Γ. Ηλιοπούλου, «Τα Κέντρα Αξιολόγησης και τα Κέντρα Ανάπτυξης είναι στην ουσία η ίδια μεθοδολογία. Οι ίδιες διαδικασίες (ασκήσεις προσομοίωσης, συνεντεύξεις, ψυχομετρικά εργαλεία) μπορούν να χρησιμοποιηθούν τόσο στη μία όσο και στην άλλη περίπτωση, προσαρμοσμένες ανάλογα με τον ρόλο, το επίπεδο της θέσης, την περιοχή δραστηριοποίησης της εταιρείας». Σύμφωνα με την ίδια, η βασική τους διαφορά είναι ο σκοπός για τον οποίο χρησιμοποιούνται. «Τα Κέντρα Αξιολόγησης αξιοποιούνται όταν η εταιρεία θέλει να αξιολογήσει υποψηφίους, εσωτερικούς ή εξωτερικούς, για να καλύψει μία θέση. Τα Κέντρα Ανάπτυξης, από την άλλη, χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες για αναπτυξιακούς λόγους, όταν ο οργανισμός θέλει να λάβει ολοκληρωμένη εικόνα για το δυναμικό υφιστάμενων εργαζομένων του, προκειμένου να τους/τις υποστηρίξει στη συνέχεια με σχετικές αναπτυξιακές ενέργειες», επισημαίνει η Senior Manager, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions.
Στη διαφορά του σκοπού εστιάζει και η Λ. Τσέρτου. «Τα Κέντρα Αξιολόγησης στοχεύουν στην επιλογή εσωτερικών ή εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης εργασίας, ενώ τα Κέντρα Ανάπτυξης αφορούν στον προσδιορισμό των ταλέντων, των δυνατών σημείων, καθώς και των αναγκών προς βελτίωση». Και συνεχίζει: «Παρά το γεγονός ότι το αντικείμενο είναι διαφορετικό, η γραμμή που τα διαχωρίζει συνήθως δεν είναι ευδιάκριτη. Τα Κέντρα Αξιολόγησης διερευνούν τη δυναμική των μελλοντικών εργαζομένων, όσον αφορά στη δυνατότητά τους να φέρουν εις πέρας έναν ρόλο σε επίπεδο γνώσεων, συμπεριφοράς ή/και διαχείρισης ανθρώπων και ομάδων. Τα Κέντρα Ανάπτυξης είναι σχεδιασμένα για να αποκωδικοποιούν ειδικά μέσα από την προσομοίωση καταστάσεων, την αντίδραση και τη συμπεριφορά σε έναν ρόλο, καθώς και τις συνέπειες των αποφάσεων σε σχέση με τον οργανισμό ή/και τους υπόλοιπους εργαζόμενους», τονίζει η Head της Right Management – Talent Solutions της ManpowerGroup Greece.
ΜΕ ΤΗ «ΔΥΝΑΜΗ» ΤΟΥ ΔΙΑΔΙΚΤΥΟΥ
Η πανδημία άλλαξε τον τρόπο με τον οποίο αλληλοεπιδρούμε με τους ανθρώπους, με την υιοθέτηση του υβριδικού μοντέλου εργασίας να έχει, πλέον, εδραιωθεί σε πληθώρα οργανισμών. Ως αποτέλεσμα αυτού, η τεχνολογία έχει «διεισδύσει» και στον χώρο των Assessment Centers, προσδίδοντας ευελιξία στους συμμετέχοντες. Σύμφωνα με τον Ι. Κόρσο, η εμφάνιση της πανδημίας πυροδότησε ταχείς εξελίξεις στο εργασιακό περιβάλλον και ενδυνάμωσε τον ρόλο της τεχνολογίας στην καθημερινότητά μας. «Αυτή τη στιγμή, υπάρχουν τεχνολογικά εργαλεία και πλατφόρμες που παρέχουν video interviews και ασκήσεις αξιολόγησης και οι εταιρείες που τα επιλέγουν, μειώνουν τα κόστη τους, κερδίζουν χρόνο και περιορίζουν αισθητά τον φόρτο εργασίας. Επίσης, δεν πρέπει να ξεχνάμε και τη μείωση του περιβαλλοντικού αντίκτυπου, μιας και δεν υπάρχει λόγος μετακίνησης των συμμετεχόντων και αξιολογητών, καθώς και εκτύπωσης βιογραφικών σημειωμάτων και ασκήσεων. Επιπλέον, δίνεται η δυνατότητα για πλήρη προσαρμογή αυτών των ηλεκτρονικών εργαλείων, ώστε η εμπειρία των συμμετεχόντων να προσομοιάζει σε πολύ μεγάλο βαθμό με την εμπειρία ενός παραδοσιακού Κέντρου Αξιολόγησης», αναφέρει ο Key Account Manager & RiseSmart Lead της Randstad Ελλάδας.
Το Virtual ή Digital Assessment Center, λοιπόν, αξιοποιεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο την τεχνολογία της νέας εποχής για την επίτευξη ολοκληρωμένων αποτελεσμάτων, χωρίς να διακυβεύεται η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της διαδικασίας. Με ένα μείγμα διαδικτυακών εργαλείων και τεχνολογιών, τα ψηφιακά Κέντρα Αξιολόγησης βοηθούν τους οργανισμούς στην αντιστοίχιση των εργαζομένων σε έναν συγκεκριμένο ρόλο, ο οποίος ορίζεται από ένα σύνολο ικανοτήτων.
Επιπροσθέτως, η δημιουργία των εικονικών Κέντρων Αξιολόγησης συνέβαλε στην αποφυγή των παρακάτω προκλήσεων:
Προσβασιμότητα: Τα διαδικτυακά Κέντρα Αξιολόγησης δίνουν τη δυνατότητα σε απεριόριστο αριθμό συμμετεχόντων να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό εικονικά, χωρίς την ταλαιπωρία των ταξιδιών και του συντονισμού.
Χρόνος διεξαγωγής: Ο χρόνος που απαιτείται σε ένα παραδοσιακό Κέντρο Αξιολόγησης, ξεκινώντας από τον προγραμματισμό, την εφαρμογή της αξιολόγησης, την ανάλυση των αποτελεσμάτων, την παροχή ανατροφοδότησης έως τη λήψη της τελικής απόφασης, μπορεί να είναι «βασανιστικά» μεγάλος, δεδομένης της πολλαπλότητας των παραγόντων. Αντίθετα, στα διαδικτυακά Κέντρα Αξιολόγησης επιταχύνεται η όλη διαδικασία, με την άμεση διεξαγωγή των αποτελεσμάτων.
Εμπειρία συμμετεχόντων & αξιολογητών: Το διαδικτυακό Κέντρο Αξιολόγησης επιτρέπει τη συμμετοχή από οπουδήποτε, εξασφαλίζοντας ότι οι υποψήφιοι συμμετέχουν σε χρόνο που τους εξυπηρετεί, ώστε να μην σπαταλούνται επιπλέον εργατοώρες. Σε ένα παραδοσιακό περιβάλλον, απαιτείται η συνάντηση όλων των συμμετεχόντων σε μία συγκεκριμένη τοποθεσία, γεγονός που οδηγεί όχι μόνο σε διογκωμένο κόστος, αλλά και στην απώλεια παραγωγικών ωρών.
Δεδομένα & πληροφορίες: Ένα άλλο πλεονέκτημα της επιλογής του διαδικτυακού Κέντρου Αξιολόγησης είναι ότι όλη η δραστηριότητα λαμβάνει χώρα στον εικονικό κόσμο, πράγμα που σημαίνει ότι οι στοίβες εγγράφων για τη διεξαγωγή των τελικών αποτελεσμάτων, παραλείπονται. Τα διαδικτυακά Κέντρα Αξιολόγησης διευκολύνουν την τυποποίηση των αξιολογήσεων, τη συγκέντρωση και τη σύγκριση των απαντήσεων. Η ικανότητά τους να παράγουν άμεσα και αυτοματοποιημένα αποτελέσματα στα οποία απαιτούνται ελάχιστες ή ακόμα και μηδαμινές χειροκίνητες ενέργειες, αποτελούν ένα ακόμα επιχειρηματικό πλεονέκτημα.
Η ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΜΑΤΙΑ ΕΝΟΣ VENDOR
Καθώς στόχος των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η αντικειμενικότητα και η ουδετερότητα, η συμβολή ενός εξωτερικού συνεργάτη κρίνεται αναγκαία. Για τον Ι. Κόρσο, οι εταιρείες που επιλέγουν να συνεργαστούν με έναν εξωτερικό συνεργάτη στον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός Αssessment & Development Center, το κάνουν για την αντικειμενικότητα και την τεχνογνωσία του. «Ειδικότερα, σε ό,τι αφορά τα Development Centers που στοχεύουν στην εύρεση των εκπαιδευτικών αναγκών των στελεχών αλλά και στην αναγνώριση των high potentials, τότε η ύπαρξη ενός εξωτερικού συνεργάτη διασφαλίζει τόσο την αντικειμενικότητα της διαδικασίας όσο και των αποτελεσμάτων και των προτάσεων που τους αφορούν». Και συνεχίζει: «Μία εξειδικευμένη εταιρεία μπορεί να δημιουργήσει ένα Κέντρο Αξιολόγησης, ειδικά σχεδιασμένο για την ανάγκη του συνεργάτη της, να επιλέξει από την πληθώρα εργαλείων και τεχνικών αξιολόγησης που υπάρχουν και να το υλοποιήσει με βάση τις ανάγκες και τις προδιαγραφές που έχουν εξαρχής συμφωνηθεί».
Όπως τονίζει η Γ. Ηλιοπούλου, «Ο/η εξωτερικός/ή σύμβουλος που αναλαμβάνει τη διεξαγωγή των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία και εμπειρία στο αντικείμενο. Προσφέρει, επιπλέον, την ουδετερότητα και την αντικειμενικότητα ενός “τρίτου ματιού”, ενός ατόμου που δεν εμπλέκεται με κάποιον τρόπο με τους υποψηφίους, κάτι που είναι ιδιαίτερα σημαντικό στις περιπτώσεις που οι συμμετέχοντες/ουσες είναι εργαζόμενοι/ες στον οργανισμό και αξιολογούνται για σκοπούς προαγωγής ή ανάπτυξης». Επίσης, σύμφωνα με την ίδια, «Ο/η σύμβουλος έχει ευρύτερη εικόνα της αγοράς κι έτσι μπορεί να προσφέρει ένα είδος benchmarking, πολύτιμο για τους οργανισμούς που θέλουν να γνωρίζουν πού βρίσκονται, πώς συγκρίνονται με τον ανταγωνισμό και σε ποια σημεία υπερέχουν, αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό τους».
Στα οφέλη που προκύπτουν από τη συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη, ο Γ. Λαγουδάκης ξεχωρίζει, πρώτον, την τεχνογνωσία και αξιοποίηση τεχνολογίας, την οποία ο πελάτης ίσως δεν γνωρίζει. Δεύτερον, τη συμβουλευτική, όσον αφορά στην προετοιμασία, την υλοποίηση της διαδικασίας και τα επόμενα βήματα, όπως για παράδειγμα, ποια μορφή πρέπει να λάβει η επικοινωνία των managers με τους συμμετέχοντες. Τρίτον, (και ίσως σημαντικότερο), την αντικειμενικότητα και κρίση ανεπηρέαστη από προσωπικές σχέσεις με τους συμμετέχοντες και από το περιρρέον κλίμα.
Ωστόσο, για τη Λ. Τσέρτου, οι εξωτερικοί συνεργάτες είναι σημαντικοί σε ορισμένες περιπτώσεις και δεν συνιστούν απαραίτητα «μονόδρομο» για τις εταιρείες. «Ωστόσο, όταν αξιολογούνται “τρόποι συμπεριφοράς” είναι σημαντικό να υπάρχουν εκπαιδευμένοι συνεργάτες που θα μπορούν να κατανοήσουν υποβόσκουσες αντιδράσεις και μηχανισμούς σκέψης. Επίσης, όταν στην εταιρεία οι εργαζόμενοι έχουν εκφράσει τον φόβο ότι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού ή ο manager τους δεν είναι αμερόληπτος. Και τέλος, όταν η αξιολόγησή τους συνδέεται με προαγωγή και στοχεύει στην ανάληψη ενός νέου ρόλου». Και συμπληρώνει: «Αυτό που πρέπει να έχουμε κατά νου είναι ότι η ουσία βρίσκεται στην ποιότητα του σχεδιασμού και των αξιολογητών και όχι κατ’ ανάγκη στην επιλογή τους εντός ή/και εκτός επιχείρησης».
ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Η επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων αλλά και η ανάπτυξή τους όταν, πλέον, ενταχθούν στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού, αποτελεί πρόκληση για τα τμήματα HR. Σε αυτό το δύσκολο έργο, τα Assessment and Development Centers με τη βοήθεια των εξωτερικών συνεργατών, αξιοποιούνται καταλλήλως, για τη λήψη της πιο σωστής απόφασης. Παράλληλα, με αυτόν τον τρόπο οι εταιρείες αποδεικνύουν στην πράξη πως επενδύουν στους εργαζομένους τους, εστιάζοντας στις ανάγκες και την ανάπτυξή τους, βελτιώνοντας τα επίπεδα του employee engagement αλλά και την παραγωγικότητά τους.
