Μήνας: Μάρτιος 2023

Best Workplaces™ for Women Hellas 2023: Ανακοινώθηκε η λίστα

Posted on by Workforce Daily News

 

Tη Λίστα Best Workplaces™ for Women Hellas 2023 ανακοίνωσε το Great Place to Work® Hellas. Πρόκειται για μία λίστα με τις εταιρείες που διακρίνονται ως οι καλύτεροι εργοδότες για τις γυναίκες, ανάμεσα σε αυτές που έχουν συμμετάσχει στην έρευνα του Great Place To Work® και έχουν Πιστοποιηθεί για το καλό εργασιακό τους περιβάλλον από τον οργανισμό μέσα στο 2022. Ειδικότερα, διακρίνονται 30 επιχειρήσεις, οι οποίες χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους. Έτσι, στην κατηγορία των «Μεγάλων» επιχειρήσεων (250+ εργαζόμενοι), την πρώτη θέση κατέλαβε η Blueground, με τις bluegr Hotels &Resorts και DHL Express Hellas να ακολουθούν. Στην 4η θέση βρέθηκε η Epsilon Net και στην 5η η Electra Hotels & Resorts, ενώ τη δεκάδα συμπληρώνουν οι Teleperformance, Qualco, Grant Thornton, IQVIA και Deloitte. Όσον αφορά στην κατηγορία των «Μεσαίων» επιχειρήσεων (50 έως 250 εργαζόμενοι), στην πρώτη τριάδα βρέθηκαν οι Bristol Myers Squibb, Netsteps και CMA D. Argoudelis & CO, ενώ ακολουθούν οι Edenred, Chiesi Hellas, Danone, Net2Grid, Gilead Sciences, Bausch + Lomb Greece και Boston Scientific. Τέλος, στην κατηγορία των μικρών επιχειρήσεων (20-49 εργαζόμενοι), στο βάθρο βρέθηκαν οι Frontstage, Ipsen και Orange Click Media, ενώ τη δεκάδα συμπληρώνουν οι Embryoclinic, People for Business, Up Hellas, Codefunnels, Zoetis, Γλωσσομάθεια και Premia Properties.

Τα κριτήρια αξιολόγησης

Οι υποψήφιες για ένταξη στην εν λόγω λίστα ήταν εταιρείες με 20 εργαζόμενους και πάνω, με μεγαλύτερο από το 33% του πληθυσμού τους να αποτελείται από γυναίκες και τουλάχιστον το 33% των εργαζόμενων με θέση ευθύνης (προϊστάμενοι, managers) να είναι γυναίκες. Παράλληλα, οι 30 εταιρείες που επελέγησαν ήταν αυτές στις οποίες οι γυναίκες εργαζόμενοι, μέσα από το ερωτηματολόγιο Trust Index©, αξιολογούν θετικότερα την εργασιακή τους εμπειρία τόσο συνολικά όσο και κατά κύριο λόγο στις περιοχές «Ίση και δίκαιη μεταχείριση, ανεξάρτητα από το φύλο», «Δίκαιες αμοιβές για όλους», «Προαγωγές σε αυτούς που πραγματικά το αξίζουν», «Δυνατότητα άδειας όποτε χρειάζεται» και «Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής».

 

Ευρωπαϊκή Πίστη: Εκπαίδευση εργαζομένων μέσω των «Super Heroes» της

Posted on by Workforce Daily News

Τρία νέα animated videos δημιούργησε η Ευρωπαϊκή Πίστη, προκειμένου να ενημερώσει τις εσωτερικές της υπηρεσίες για σημαντικά θέματα που αφορούν στις λειτουργίες των Compliance Officer, Data Protection Officer και Security Officer. Στόχος της εταιρείας ήταν να εξηγήσει με απλό και κατανοητό τρόπο, τις σύνθετες λειτουργίες της Κανονιστικής Συμμόρφωσης, της Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα και της Ασφάλειας Πληροφοριών. Αυτό επιτεύχθηκε με τον σχεδιασμό ειδικών χαρακτήρων «Super Heroes», έναν για κάθε λειτουργία, οι οποίοι ενημερώνουν, αναλύουν και επεξηγούν στους εργαζόμενους τα θέματα λειτουργιών που πρέπει όλοι να γνωρίζουν και να κατανοούν, αντικαθιστώντας τις εκτενείς παρουσιάσεις και τα πολλαπλά email.

Σύμφωνα με την εταιρεία, με τα διάρκειας περίπου 2 λεπτών videos, ενισχύεται η εμπλοκή του ανθρώπινου δυναμικού στα επιμορφωτικά προγράμματα, αυξάνεται το ενδιαφέρον τους προς την εκπαίδευση και δημιουργείται ένας ευχάριστος τρόπος μετάδοσης πληροφοριών, ενώ τα εν λόγω animated videos παρουσιάστηκαν στους εργαζόμενους, αφήνοντας πολύ θετικές εντυπώσεις. Σημειώνεται, τέλος, ότι η ενέργεια αυτή αποτελεί μέρος της ψηφιακής στρατηγικής της εταιρείας, η οποία περιλαμβάνει μια σειρά από δράσεις και εκπαιδεύσεις για το σύνολο των στελεχών της, καθώς και του Δικτύου Πωλήσεων.

Τι δείχνει το 11th Global Family Business Survey 2022 της PwC

Posted on by Workforce Daily News

Τη μεγαλύτερη αύξηση του ποσοστού ανάπτυξης των τελευταίων ετών πέτυχαν οι οικογενειακές επιχειρήσεις, ενώ, έχοντας αφήσει πλέον πίσω τους την πανδημική κρίση, το 77% αυτών δηλώνει ιδιαίτερα αισιόδοξο και για τις προοπτικές για τα επόμενα δύο χρόνια. Αυτό αποτυπώνεται στην έκθεση της PwC «11th Global Family Business Survey 2022,Transform to Build Trust», σύμφωνα με την οποία το 43% σε δείγμα 2.000 οικογενειακών επιχειρήσεων, παγκοσμίως, σημείωσε διψήφια αύξηση πωλήσεων το 2022, έναντι μόλις 21% το 2021. Επιπρόσθετα, από την έκθεση προκύπτει ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις που δίνουν έμφαση στις εταιρικές αξίες, στην επικοινωνία εντός του οργανισμού και στις ψηφιακές δεξιότητες πετυχαίνουν τις καλύτερες επιδόσεις.

Συγκεκριμένα, το 73% των οικογενειακών επιχειρήσεων που κατέγραψαν διψήφια ανάπτυξη το 2022 διαθέτει σαφές σύστημα οικογενειακών αξιών και ξεκάθαρο εταιρικό σκοπό, ενώ οι οικογενειακές επιχειρήσεις με τις υψηλότερες επιδόσεις είναι εκείνες που παρέχουν κίνητρα στους εργαζόμενους (53%), έχουν διοικητικά συμβούλια που δίνουν έμφαση στη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία (52%) και απασχολούν ανθρώπινο δυναμικό με ισχυρές ψηφιακές ικανότητες (47%). Ωστόσο, για το 2023, οι οικογενειακές επιχειρήσεις, παγκοσμίως, τοποθετούν πιο ψηλά στην ατζέντα τους τη μείωση του κόστους (+37%), με μόλις το 1/3 (36%) αυτών να επικεντρώνεται στην προσέλκυση και στη διατήρηση ταλέντων, αν και δηλώνει πως η εμπιστοσύνη των εργαζομένων είναι κρίσιμη για την επιτυχία της επιχείρησης.

Grant Thornton: Στο 9% η αύξηση αποδοχών των CEO στην Ελλάδα

Posted on by Workforce Daily News

Η Grant Thornton έδωσε στη δημοσιότητα τη νέα της μελέτη με θέμα «Ανάλυση αμοιβών μελών ΔΣ εισηγμένων επιχειρήσεων», η οποία εστιάζει στην καταγραφή και την ανάλυση των αποδοχών που έλαβαν τα μέλη ΔΣ των εισηγμένων εταιριών στο Χρηματιστήριο Αθηνών εντός του 2021 (και οι οποίες εγκρίθηκαν εντός του 2022) και 2020 (και οι οποίες εγκρίθηκαν εντός του 2021), με βάση τις δημοσιευμένες πληροφορίες και τις εκθέσεις αποδοχών των εταιριών, την ετήσια μεταβολή που είχαν, καθώς και τη μεταβολή τους ανάλογα με το οικονομικό μέγεθος της εκάστοτε εταιρείας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της μελέτης της Grant Thornton προκύπτει ότι η συνολική αύξηση στις αμοιβές που δόθηκαν το 2021 ανήλθε στο 10% σε σχέση με το 2020. Η αύξηση προέρχεται κυρίως από τις πολύ μεγάλες και μεγάλες επιχειρήσεις.

Στο σύνολο, το 72% των αμοιβών είναι σταθερές και όσο αυξάνεται το μέγεθος των επιχειρήσεων, τόσο αυξάνεται η αναλογία μεταβλητών αμοιβών σε σχέση με τις σταθερές αμοιβές, ενώ το 2021 οι μέσες συνολικές αμοιβές ανά εταιρεία ήταν 4,4 εκατ. ευρώ στις πολύ μεγάλες, 1,6 εκατ. ευρώ στις μεγάλες, 1,1 εκατ. ευρώ στις μεσαίες και 0,3 εκατ. ευρώ στις μικρές. Τέλος, περίπου το 80% των συνολικών αμοιβών του 2021 λαμβάνεται από εκτελεστικά μέλη Δ.Σ. Στον τραπεζικό τομέα όπου οι δομές εταιρικής διακυβέρνησης είναι πιο ώριμες, το 2021 η σχετική αναλογία αμοιβών εκτελεστικών μελών σε σχέση με μη εκτελεστικά ήταν 42:58, ενώ στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις η αναλογία αυτή ήταν 88:12 και στις μεγάλες 84:16. Συνολικά το 62% των εταιρειών αύξησαν το 2021 τις αμοιβές που κατέβαλαν στα μέλη του ΔΣ τους σε σχέση με το 2020. Παράλληλα, σε επίπεδο CEO διαπιστώνεται ότι η μέση αμοιβή τους αυξήθηκε το 2021 κατά 9% σε σχέση με το 2020, ενώ στο σύνολο των εταιρειών, η μέση αμοιβή αυτών το 2021 ανέρχεται σε 0,48 εκατ. ευρώ. Τέλος, η μέση αμοιβή των CEO το 2021 ανερχόταν σε 1,1 εκατ. ευρώ στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, 0,4 εκατ. ευρώ στις μεγάλες, 0,27εκατ. ευρώ στις μεσαίες και 0,07 εκατ. ευρώ στις μικρές.

Attica Bank: Νέα Chief HR Officer η Ιωάννα Τσίτουρα

Posted on by Workforce Daily News

Καθήκοντα Chief HR Officer στην Attica Bank ανέλαβε από τις 13 Μαρτίου η Ιωάννα Τσίτουρα, όπως ανακοίνωσε η ίδια η Τράπεζα.

Η Ι. Τσίτουρα, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Group HR & Administration Service Director στον Antenna Group, είναι απόφοιτη του Εθνικού Μετσόβιου Πολυτεχνείου και κάτοχος MBA από το University of Wales.

Στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει CHRO στην Wind Hellas και Director of HR στην Hyatt Regency, ενώ έχει εργαστεί και στον ΟΤΕ.

Όμιλος Σαρακάκη: Το 30% των ετήσιων νέων θέσεων εργασίας καλύπτεται από εσωτερικούς υποψηφίους

Posted on by Workforce Daily News

Την πολιτική «Promotions From Within» είχε την ευκαιρία να παρουσιάσει στους φοιτητές των ΜΠΣ στη ΔΑΔ και Executive MBA του ΟΠΑ ο Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη, μετά από πρόσκληση των Λήδας Παναγιωτοπούλου, Ειρήνης Νικάνδρου και Βίκτωρα Κούκη.

Πρόκειται για μια πολιτική που εφαρμόζει ενεργά ο Όμιλος για την εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού του, με τους φοιτητές να γνωρίζουν τι σημαίνει στην πράξη, πώς ακριβώς λειτουργεί και τι όφελος έχει τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την ίδια την εταιρεία.

Όπως ανέφερε, μάλιστα, στην παρουσίασή της η Ρένια Κρεμαλή, HR Director του Ομίλου Σαρακάκη, το 30% των ετήσιων νέων θέσεων εργασίας καλύπτεται από εσωτερικούς υποψηφίους, ενώ το 85% των σημερινών στελεχών της Διοικητικής ομάδας του Ομίλου έχει προέλθει εκ των έσω, τα τελευταία 7 χρόνια.

Συνεργασία Goldair Handling και Hellas EAP

Posted on by Workforce Daily News

Διαδικτυακή ομιλία με θέμα «Πρόληψη και Διαχείριση Σχολικού Εκφοβισμού» πραγματοποίησε για την ομάδα της η Goldair Handling, σε συνεργασία με την Hellas EAP.

Στην εν λόγω ομιλία, οι άνθρωποι της εταιρείας είχαν την ευκαιρία να μάθουν από τους ειδικούς ψυχικής υγείας της Hellas EAP για την έννοια του σχολικού εκφοβισμού, τις συμπεριφορές και τις επιπτώσεις στο θύμα και στον θύτη του σχολικού εκφοβισμού.

Παράλληλα, οι εργαζόμενοι μπόρεσαν να εμβαθύνουν ως προς τις ενέργειες που μπορούν να κάνουν ως γονείς / φροντιστές για την πρόληψη και τη σταδιακή εξάλειψη της εκδήλωσης της βίας στο σχολείο.

H «εισβολή» της Τεχνητής Νοημοσύνης στις συνεντεύξεις

Posted on by Χριστόφορος Παυλάκης

Ζούμε σε μια εποχή όπου η τεχνητή νοημοσύνη «εισβάλλει» διαρκώς στην εργασιακή -και όχι μόνο- πραγματικότητα. Από την πλευρά τους, τα τμήματα HR στρέφονται όλο
και περισσότερο σε συνεντεύξεις με αυτοματοποιημένα βίντεο, ενώ πολλές φορές βασίζονται στην ΑΙ για να αποφασίσουν ποιοι υποψήφιοι θα περάσουν στην επόμενη φάση. Τι μπορεί να σημαίνει αυτό για το μέλλον των συνεντεύξεων;

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, δεν ήταν λίγες οι διαδικασίες των HR τμημάτων που ψηφιοποιήθηκαν. Και παρότι επιστρέφουμε σε μία «δια ζώσης» καθημερινότητα, πολλές από τις εν λόγω ψηφιοποιημένες διαδικασίες έχουν έρθει για να μείνουν. Μία τέτοια περίπτωση είναι οι ψηφιακές ή οι μαγνητοσκοπημένες συνεντεύξεις, οι οποίες καθοδηγούνται, πλέον, όλο και περισσότερο από την Τεχνητή Νοημοσύνη. Τέτοιου είδους συνεντεύξεις αξιοποιούνται, προκειμένου να συντομεύσουν τη διαδικασία των προσλήψεων και να καταστήσουν πιο οικονομική την ανεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων από τις επιχειρήσεις.

Ωστόσο, αυτή η στροφή αλλάζει ριζικά την εμπειρία των υποψηφίων. Αυτό συμβαίνει διότι, στις μέρες μας, οι νέοι που βρίσκονται σε αναζήτηση του πρώτου τους ρόλου, της πρώτης τους θέσης ή μαθητείας, είναι πιο πιθανό, πλέον, να συναναστραφούν ένα bot και όχι ένα υπαρκτό πρόσωπο κατά την πρωταρχική τους συνέντευξη. Αν μιλάμε, δε, για έναν συγκεκριμένο τύπο αυτοματοποημένης συνέντευξης μέσω βίντεο (AVI), το εκάστοτε bot διατυπώνει προκαθορισμένες ερωτήσεις, δίνοντας στους υποψηφίους ένα μικρό χρονικό περιθώριο για να τις απαντήσουν και στη συνέχεια λαμβάνει μία απόφαση για το αν το συγκεκριμένο άτομο είναι το κατάλληλο ή όχι για τη θέση. Αυτές είναι οι λεγόμενες AI καθοδηγούμενες συνεντεύξεις. Παρόλο, λοιπόν, που πολλά σημεία, όπως η καλή πρώτη εντύπωση, παραμένουν κοινά τόσο στις παραδοσιακές συνεντεύξεις, όσο και στις AVIs, οι τελευταίες καλύπτονται ακόμα από ένα σχετικό πέπλο μυστηρίου και δημιουργούν νέες προκλήσεις και για τα δύο συνδιαλεγόμενα μέρη.

Οι διαφορετικοί τύποι των συνεντεύξεων
Το πρώτο βήμα για να ξεδιαλύνει η κατάσταση αφενός για τους υποψήφιους και αφετέρου για τα τμήματα HR και κατ’ επέκταση τις εταιρείες, είναι η αναγνώριση του ακριβούς τύπου συνέντευξης που λαμβάνει χώρα. Και αυτό διότι, συναντώνται διαφορετικοί τύποι συνεντεύξεων, οι οποίοι διαφοροποιούνται ανάλογα με το πώς αξιοποιείται η τεχνολογία κατά τη διαδικασία της επιλογής, αλλά και το σε τι βαθμό εμπλέκεται η Τεχνητή Νοημοσύνη. Οι συνηθέστεροι, λοιπόν, τύποι συνεντεύξεων που χρησιμοποιούνται στη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα είναι:
Οι «παραδοσιακές» συνεντεύξεις. Πρόκειται για συνεντεύξεις πρόσωπο με πρόσωπο, οι οποίες πραγματοποιούνται δια ζώσης, με τα άτομα να βρίσκονται μαζί στον ίδιο τόπο.
Οι βίντεο-συνεντεύξεις. Πρόκειται για συνεντεύξεις που διεξάγονται μέσω οθόνης, με τα συνδιαλεγόμενα μέρη να είναι παρόντα, άλλα να βρίσκονται σε διαφορετικούς χώρους. Αυτό σημαίνει ότι ναι μεν αξιοποιείται η τεχνολογία, αλλά δεν εμπλέκεται καθόλου η Τεχνητή Νοημοσύνη.

Οι αυτοματοποιημένες συνεντεύξεις μέσω βίντεο (AVI). Οι εν λόγω συνεντεύξεις διεξάγονται μέσω οθόνης, αλλά τα συνδιαλεγόμενα μέρη ούτε είναι παρόντα ούτε βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Η τεχνολογία εδώ βοηθά στην καταγραφή, αλλά όχι στην τελική απόφαση.
Οι AVIs, υποβοηθούμενες από την AI. Όπως και οι AVIs, διεξάγονται μέσω οθόνης, με τα δύο μέρη να μην είναι παρόντα και να μη βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Σε αυτή την περίπτωση, όμως, η τεχνολογία είναι σε θέση να παρέχει προτάσεις, με βάση τις ερμηνείες των διαφόρων χαρακτηριστικών (π.χ. εκφράσεις προσώπου, τόνος φωνής, λέξεις-κλειδιά κ.ά.). Οι προτάσεις αυτές συχνά παίρνουν τη μορφή ενός report, προκειμένου να διαβαστούν από τους αρμόδιους ανθρώπους.

Οι AVIs, καθοδηγούμενες από την AI. Και εδώ, η συνέντευξη πραγματοποιείται μέσω οθόνης και καταγράφεται, με τα δύο μέρη να μην είναι παρόντα και να μη βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Η τεχνολογία χρησιμοποιείται προκειμένου να λάβει την απόφαση, χωρίς ανθρώπινη παρέμβαση. Μία συνηθισμένη απόφαση είναι για το αν ένας υποψήφιος θα περάσει ή όχι στην επόμενη φάση της διαδικασίας του recruitment.
Κοντολογίς, όταν εμπλέκεται η Τεχνητή Νοημοσύνη στη διαδικασία της συνέντευξης είναι πιθανό να συγκεντρώνονται οπτικά (εκφράσεις, κίνηση ματιών ή χεριών), λεκτικά (λεξιλόγιο, λέξεις-κλειδιά) και φωνητικά (τόνος φωνής, προφορά) δεδομένα, ενώ για να οδηγηθεί σε προτάσεις, η ΑΙ είναι πιθανό να χρησιμοποιεί δεδομένα από παρελθοντικές προσλήψεις κ.ά.

Η «αγιοποίηση» της τεχνολογίας και οι νέες προκλήσεις
Όπως γίνεται κατανοητό, οι συνεντεύξεις που αξιοποιούν την AI έχουν κάτι κοινό. Ο υποψήφιος βρίσκεται μπροστά σε μία οθόνη, πολλές φορές βλέποντας την αντανάκλασή του, και απαντά σε αυτοματοποιήμενες ερωτήσεις, έχοντας ελάχιστο χρόνο για να σκεφτεί. Συνεπώς, απουσιάζει η ανθρώπινη αλληλεπίδραση και τα μη λεκτικά μηνύματα που και οι δύο πλευρές παρέχουν η μία στην άλλη, η οποία λειτουργεί και ως δείγμα για την έκβαση της όλης διαδικασίας. Παράλληλα, ο υποψήφιος δεν έχει πια τον χρόνο της μετακίνησης και την αλλαγή περιβάλλοντος, προκειμένου να προετοιμαστεί και πνευματικά για τη διαδικασία.

Επιπρόσθετα, έρευνες έχουν δείξει ότι μία τέτοια εμπειρία συνέντευξης μπορεί να οδηγήσει σε διττά αποτελέσματα. Από τη μία πλευρά, η «μαγεία» της τεχνολογίας και η «ανώτερη» ποιότητα που αποδίδεται στην Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να οδηγήσει σε μια φουτουριστική εμπειρία, η οποία στοχεύει στο να ξεπεραστούν οποιεσδήποτε ανθρώπινες προκαταλήψεις. Από την άλλη πλευρά, η έλλειψη της ανθρώπινης σύνδεσης κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης και η αγωνία της στιγμής μπορεί να δημιουργήσουν έναν ιδιαίτερο συνδυασμό που να εκτοξεύσει στα ύψη τα επίπεδα του άγχους. Με απλά λόγια, υπάρχει περίπτωση η «αγιοποίηση» της τεχνολογίας, η οποία βασίζεται μάλλον περισσότερο στην ελλιπή κατανόηση του τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει η AI, να οδηγήσει τους υποψηφίους να θεωρήσουν όχι απλά αντικειμενικότερη τη διαδικασία, αλλά να νιώσουν ότι «κρίνονται» από κάποια «ανώτερη οντότητα», επιτείνοντας το άγχος.

Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να γίνει κατανοητό και από τα δύο μέρη ότι η τεχνολογία δεν είναι -σε καμία περίπτωση- τέλεια. Αντιθέτως, τέτοιου είδους συνεντεύξεις μπορεί να πάσχουν από χαμηλή εγκυρότητα και αυτό διότι δεν είναι τόσο ικανές να προβλέψουν τις προσωπικές αρετές κάποιου. Η εν λόγω τεχνολογία, δηλαδή, συχνά δεν είναι αποτελεσματική στο να μετρά αυτό που υποτίθεται ότι μετρά, άρα είναι πιθανό να μην είναι τόσο προηγμένη όπως αφήνεται να εννοηθεί. Επομένως, οι υποψήφιοι σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να χάσουν την αυτοεκτίμησή τους αν κάτι δεν πάει καλά στη διαδικασία ή να απελπίζονται αν θεωρούν ότι η όλη εμπειρία δεν εξελίχθηκε όπως περίμεναν. Παρομοίως, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR δεν πρέπει να εφησυχάζουν και να περιμένουν ότι αυτές οι τεχνολογίες θα κάνουν τα πάντα, με 100% αποτελεσματικότητα.

Παρά τις όποιες ατέλειες, η χρήση τέτοιων τεχνολογιών είναι αρκετά συχνή, εξού και οι υποψήφιοι «μελετούν» συνεχώς για το πώς μπορούν να ανταποκριθούν στη νέα αυτή πρόκληση. Το κλειδί για την επιτυχία σε μία συνέντευξη ήταν ανέκαθεν ο υποψήφιος να είναι απλώς ο εαυτός του. Αυτό, όμως, σύμφωνα με έρευνες, είναι και το πιο δύσκολο κομμάτι που καλούνται να αντιμετωπίσουν στη περίπτωση των συνεντεύξεων που αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη. Αυτό συμβαίνει διότι, όταν έρχονται αντιμέτωποι με μία AVI, οι υποψήφιοι τείνουν να συμπεριφέρονται με μη συνηθισμένους τρόπους και τροποποιούν τις κινήσεις, το βλέμμα και την εμφάνισή τους. Οι υποψήφιοι, δηλαδή, καταβάλλουν τόσο μεγάλη προσπάθεια για να εντυπωσιάσουν, που συχνά συμπεριφέρονται και οι ίδιοι ως ρομπότ. Ταυτόχρονα, δεν είναι λίγοι εκείνοι που προετοιμάζονται, κάνοντας ακόμα και πρόβες, προκειμένου να «περάσουν» από τη σκόπελο της ΑΙ.

Φυσικά, τα παραπάνω γεγονότα οφείλουν να προβληματίσουν κάθε τμήμα HR, αφού μπορούν εύκολα να οδηγήσουν σε λανθασμένα συμπεράσματα. Από τη μία, υπάρχει η πιθανότητα ένας υποψήφιος να φανεί κατάλληλος από τη συγκεκριμένη διαδικασία μόνο και μόνο επειδή έχει προετοιμαστεί για αυτές τις συνθήκες, έχοντας στο μυαλό του το πώς να «ξεγελάσει» την τεχνητή νοημοσύνη. Από την άλλη, ένας «ιδανικός» υποψήφιος, ο οποίος δεν έχει εμπειρία σε τέτοιου είδους συνεντεύξεις, είναι πιθανό να «κοπεί» από την ΑΙ και η επιχείρηση να απωλέσει την ευκαιρία να τον ενσωματώσει στην ομάδα της.

Αντί επιλόγου
Οι AVIs είναι πραγματικά ένα χρήσιμο εργαλείο που μπορεί να συμβάλλει στο δύσκολο έργο της ανεύρεσης του κατάλληλου υποψηφίου και να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιούνται οι συνεντεύξεις στο μέλλον. Ωστόσο, καθώς ακόμα πρόκειται για μία νέα τεχνολογία, οι υποψήφιοι και οι επιχειρήσεις πρέπει να υπολογίσουν τις προκλήσεις και να κατανοήσουν ότι πιθανόν να μην είναι και τόσο έξυπνη όσο νομίζουμε. Έτσι, οι υποψήφιοι οφείλουν να μην κρίνουν αυστηρά μία αρνητική εμπειρία που πιθανόν να έχουν, αλλά να κατανοήσουν το άγχος και τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να αντιμετωπίσουν τέτοιες συνεντεύξεις. Οι εταιρείες και τα τμήματα HR είναι σκόπιμο να εξετάσουν όλα τα ενδεχόμενα κατά την εφαρμογή της τεχνολογίας αυτής και σε καμία περίπτωση να μην εφησυχάσουν, θεωρώντας ότι έχουν βρει τη λύση που θα αποτελέσει πανάκια στη διαδικασία του Recruiting. Τουλάχιστον προς ώρας…

Πηγή:
«Are You Prepared to Be Interviewed by an AI?», Zahira Jaser, Dimitra Petrakaki, Harvard Business Review digital article, 7 Φεβρουαρίου 2023

Βολικά ψέματα και άβολες αλήθειες

Posted on by HR Professional Editor

Μήπως ζούμε με βολικές ψευδαισθήσεις και αρνούμαστε να δεχτούμε νέες πραγματικότητες; είμαστε μεν ικανοί στη μάθηση, αλλά έχουμε, άραγε, τη δυνατότητα να αναθεωρούμε παρωχημένες αντιλήψεις;

Για να κάνουμε τη δουλειά μας σωστά, πρέπει να προσπαθούμε να κατανοούμε αυτά που συμβαίνουν γύρω μας (π.χ., τεχνητή νοημοσύνη, ψηφιοποίηση). Συχνά όμως δεν το καταφέρνουμε. Παραμένουμε στάσιμοι, προσκολλημένοι σε πεποιθήσεις που μας βολεύουν, αλλά δεν ανταποκρίνονται στα δεδομένα της νέας εποχής. Εξηγώντας τη δυσκολία αυτή σε πρόσφατη ομιλία της, η Nancy Adler σταχυολόγησε, από το βιβλίο του περίφημου Adam Grant, ότι πολλοί προτιμούμε την άνεση της εδραιωμένης πεποίθησης, αντί να «ταλαιπωρούμαστε» με αμφιβολίες. Προτιμούμε να ακούμε τις γνώμες αυτών με τους οποίους συμφωνούμε, αντί αυτών που μας παρακινούν να σκεφτούμε διαφορετικά. Και η ευφυία δεν θεραπεύει. Όσο πιο έξυπνος είναι ένας άνθρωπος, τόσο πιο προσκολλημένος μπορεί να είναι στις πεποιθήσεις του.

Αναλογιστείτε, ποια μπορεί να είναι αυτά τα «βολικά ψέματα» τα οποία λέμε στους εαυτούς μας στον χώρο του HR; Εστιάζω σε τρία παραδείγματα.
1. Η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι στο DNA της εταιρείας: Αναντίρρητα, το κοινωνικό έργο πολλών εταιρειών είναι σπουδαίο. Όμως, πόσο κοινωνικά υπεύθυνη είναι μια εταιρεία η οποία αφενός χρηματοδοτεί πλουσιοπάροχα μία κοινωνική δράση, αφετέρου διαθέτει ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον; Κατ’ ευφημισμό αναφερόμαστε στις εταιρείες ως «οικογένειες», λέξη η οποία αποδομείται εύκολα στις επιχειρήσεις, χάνοντας πλήρως το νόημά της όταν οι εποχές είναι δύσκολες.
2. Η τεχνητή νοημοσύνη θα μας απασχολήσει στο μέλλον: Είναι σύνηθες να αγνοούμε τις τεχνολογικές επαναστάσεις όταν συμβαίνουν, να υποτιμούμε την αξία τους, και να διστάζουμε να τις υιοθετήσουμε. Βολευόμαστε με την πεποίθηση ότι αυτό που μας έθρεψε ως τώρα, θα συνεχίσει να μας θρέφει. Συχνά ελλοχεύει ο φόβος του άγνωστου ή ο κόπος της επανεκπαίδευσης. Η αλήθεια είναι ότι η τεχνητή νοημοσύνη είναι εδώ και καιρό στη ζωή μας. Οι τεχνολογικές εξελίξεις επηρεάζουν όχι μόνο τις δουλειές που υπόκεινται σε αυτοματοποίηση, αλλά και άκρως δημιουργικές που αφορούν στο σχέδιο, τον προγραμματισμό, τη γραφή, και την εκπαίδευση.
3. Οι πρακτικές ασκήσεις των φοιτητών πρέπει να είναι άμισθες: Είναι μία βολική ανακρίβεια ότι οι φοιτητές στις πρακτικές δεν πρέπει να αμείβονται διότι αποκτούν εμπειρίες, ενώ δεν παράγουν. Εντούτοις, σε πολλές περιπτώσεις οι φοιτητές ανταποκρίνονται με επάρκεια, ειδικά αν αναλογιστούμε τις τεχνολογικές απαιτήσεις πολλών θέσεων εργασίας. Η άβολη αλήθεια είναι ότι χρησιμοποιούνται ως ανθρώπινο δυναμικό χαμηλού κόστους.

Ας προβούμε σε αλλαγές, αντιμετωπίζοντας την πραγματικότητα με περισσότερη:
α. Ταπεινότητα: Είναι λογικό να διαφημίζουμε τις κοινωνικές μας δράσεις. Ας είμαστε φειδωλοί στους χαρακτηρισμούς.
β. Θάρρος: Ας παραδεχτούμε ότι κανείς μας δεν γεννήθηκε με τη γνώση αλγόριθμων και έχουμε ανάγκη να εκπαιδευτούμε ή να μάθουμε από νεότερους.
γ. Ειλικρίνεια: Ας οικοδομήσουμε σχέσεις με νέους και φοιτητές, αναλογιζόμενοι το δίκαιο της υπόθεσης, αλλά και δημογραφικά ζητήματα.
H πρόκληση είναι να είμαστε ανοιχτοί και με εποικοδομητική διάθεση να επανεξετάσουμε θέσφατα στον χώρο μας. Με θάρρος αλλά και ταπεινότητα να ταρακουνήσουμε ριζωμένες πεποιθήσεις που πλέον δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Και όπως γράφει ο A. Grant, να «απολαύσουμε τη χαρά να κάνουμε λάθος».

SHORT BIO
Ο Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης είναι αναπληρωτής καθηγητής διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στο Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος.
Η διδασκαλία και έρευνά του εστιάζει σε θέματα στρατηγικής διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, διαχείρισης ταλέντων, οργανωσιακής κουλτούρας, HR analytics, ηγεσίας και εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Έχει δημοσιεύσει περισσότερες από 20 μελέτες σε διεθνή επιστημονικά περιοδικά, συνέδρια και βιβλία.

Είναι μέλος του Τομεακού Επιστημονικού Συμβουλίου Ανθρώπινου Δυναμικού του Εθνικού Συμβουλίου Έρευνας, Τεχνολογίας και Καινοτομίας, ομιλητής TEDx και έχει εργαστεί ως ανώτερος σύμβουλος στην PwC. Απέκτησε το διδακτορικό του δίπλωμα το 2007 από το University of Bath.
Προσωπική ιστοσελίδα: https://www.konstantinostasoulis.eu/en/

Επιθεώρηση Εργασίας: Ξεκίνησαν οι online έλεγχοι σε πραγματικό χρόνο

Posted on by Δημήτρης Κορδεράς

Στην ψηφιακή εποχή περνούν οι επιτόπιοι έλεγχοι που πραγματοποιούν στις επιχειρήσεις οι επιθεωρητές της Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας». Με σχετική του ανακοίνωση το Υπουργείο Εργασίας ενημερώνει ότι εδώ και λίγες ημέρες οι επιθεωρητές έχουν πρόσβαση σε 500 tablet διασυνδεδεμένα με το Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα (ΟΠΣ) της Επιθεώρησης Εργασίας, αλλά και το αναβαθμισμένο «Εργάνη ΙΙ».

Έτσι δηλώνεται διαδικτυακά ο χρόνος έναρξης και λήξης του ελέγχου (ώστε να μην υπάρχει εκ των υστέρων δυνατότητα δήλωσης αδήλωτων εργαζομένων), ενώ τα αποτελέσματα των ελέγχων αποστέλλονται άμεσα τόσο στην ελεγχόμενη επιχείρηση, όσο και στη βάση δεδομένων της Επιθεώρησης Εργασίας.

Ο νέος αυτός τρόπος ελέγχων συνδυάζεται επίσης με την εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, αλλά και με τη μέθοδο risk analysis που εφαρμόζεται από την Επιθεώρηση Εργασίας. «Καθώς τα tablet των επιθεωρητών έχουν άμεση πρόσβαση στα δεδομένα της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, οι έλεγχοι για την τήρηση του ωραρίου και την καταγραφή των υπερωριών γίνονται με ταχύτητα και διαφάνεια, ενισχύοντας την προστασία των εργαζομένων αλλά και τον δίκαιο ανταγωνισμό μεταξύ των επιχειρήσεων.

Ταυτόχρονα, βελτιώνεται και η ποιότητα των ελέγχων που αφορούν στην τήρηση της νομοθεσίας για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία» αναφέρει μεταξύ άλλων η ανακοίνωση του Υπουργείου Εργασίας.

Σύμφωνα πάντα με το Υπουργείο, όλοι σχεδόν οι Επιθεωρητές έχουν εκπαιδευθεί στη χρήση της νέας online εφαρμογής διενέργειας των ελέγχων μέσω των φορητών συσκευών και το νέο μοντέλο έχει ήδη ξεκινήσει να εφαρμόζεται πιλοτικά. Στόχος είναι η πραγματοποίηση του 60% των ελέγχων  της Επιθεώρησης Εργασίας με τη χρήση των tablets μέχρι το τέλος Ιουνίου και του 80% μέχρι το τέλος του έτους.