H Μicrosoft ανακοίνωσε ότι σε συνεργασία με το ReGeneration δημιούργησε το πρόγραμμα DiGiYouth Initiative, το οποίο εστιάζει «σε μοναδικές ευκαιρίες εκπαίδευσης και απασχόλησης για νέες και νέους απόφοιτους με στόχο τη μείωση της νεανικής ανεργίας», όπως αναφέρει η ίδια σε σχετική της ανακοίνωση.
Οι ακαδημίες του προγράμματος έχουν δημιουργηθεί, ώστε παράλληλα με την κατάρτιση των συμμετεχόντων σε ήπιες δεξιότητες (soft skills) και την εκμάθηση και ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων αιχμής, «να βοηθούν ουσιαστικά στα επαγγελματικά τους βήματα, τοποθετώντας τους σε καίριες θέσεις στην αγορά εργασίας, μέσω σύνδεσής τους με εργοδότες και κορυφαίες εταιρείες κάθε μεγέθους».
Εστιάζοντας σε δεξιότητες απαραίτητες για τη νέα αγορά εργασίας (skilling for employability) οι ακαδημίες του DiGiYouth Initiative αποτελούν μέρος της πρωτοβουλίας GRforGrowth της Microsoft για την εκπαίδευση 100.000 ανθρώπων, συμπεριλαμβανομένων φοιτητών, αποφοίτων, ανέργων και επαγγελματιών από τον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα.
O τρέχων κύκλος του DiGiYouth Initiative υλοποιείται με την υποστήριξη του στρατηγικού δωρητή ‘Κοινωφελές Ίδρυμα Ιωάννη Σ. Λάτση’. Τέλος, όπως αναφέρει η Microsoft, σχεδόν το 50% των market ready νέων είναι γυναίκες, μειώνοντας ενεργά το χάσμα μεταξύ των φύλων στον τομέα της τεχνολογίας. Βάσει του Digital Futures Index χάρτη της Microsoft, η Ελλάδα είναι μια από τις χώρες όπου οι γυναίκες με ψηφιακές δεξιότητες υπερβαίνουν τον μέσο όρο στην κλίμακα της προόδου.
Η ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων των Διοικητικών Στελεχών της ΑΝΕΔΗΚ Κρητικός ήταν ο στόχος του εκπαιδευτικού προγράμματος «Leadership Skills # Ηγεσία Διοικητικών Στελεχών», με εισηγήτρια την Χάτζη Σκευοφύλακα, CEO και Founder της Ηatzi Filax Group.
Το εν λόγω πρόγραμμα, το οποίο διήρκησε συνολικά 18 ώρες και διεξήχθη υπό την αιγίδα της Ακαδημίας Κρητικός, συνέβαλε ώστε οι εργαζόμενοι να διευρύνουν τις γνώσεις τους σε Leadership Skills, Diversity & Inclusion και Time Management. «Μέσα από την Ακαδημία Κρητικός έχουμε τη δυνατότητα να προσφέρουμε έναν μεγάλο αριθμό εκπαιδευτικών προγραμμάτων, σε πολλά και διαφορετικά αντικείμενα στο σύνολο των εργαζομένων μας.
Το τελευταίο πρόγραμμα που υλοποιήσαμε για την ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων των Διοικητικών μας Στελεχών ενίσχυσε περαιτέρω την πολύ σημαντική αυτή ομάδα και βοήθησε στο να πετύχουν τόσο τους εταιρικούς όσο και τους προσωπικούς στόχους του καθενός» δήλωσε ο Γιώργος Κατωπόδης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της ΑΝΕΔΗΚ Κρητικός.
Ολοκληρώθηκε με την αποφοίτηση 11 εκπαιδευομένων, ένα ακόμη ταχύρρυθμο πρόγραμμα των Tech Academies τις οποίες δημιούργησε η ManpowerGroup Ελλάδας με στόχο την στήριξη των οργανισμών που αντιμετωπίζουν την πρόκληση της τρέχουσας έλλειψης ταλέντων.
Η ομάδα των 11 συνολικά υποψηφίων που εκπαιδεύτηκαν στην Ακαδημία, καταρτίστηκαν σε τεχνολογίες Java / React & .Net. ενώ την ημέρα της αποφοίτησης έκαναν τις παρουσιάσεις των τελικών ατομικών project τους σε εταιρείες/πελάτες της ManpowerGroup Ελλάδας.
Παράλληλα η ManpowerGroup Ελλάδας πραγματοποιεί στις 5 Ιουλίου νέα online συνάντηση στο πλαίσιο του κύκλου Lightning meetups που διοργανώνει, προκειμένου οι Οργανισμοί που θα εκδηλώσουν ενδιαφέρον για τους εκπαιδευόμενους των Tech Academies να έρθουν σε επαφή μαζί τους και να αντλήσουν περισσότερες πληροφορίες για τα προγράμματα μετεκπαιδεύσεων που έχουν σχεδιαστεί για να παρέχουν τις γνώσεις και δεξιότητες που απαιτεί η αγορά εργασίας σε απόφοιτους STEM.
Οι ημίωρες συναντήσεις θα πραγματοποιηθούν μέσω Teams, οπότε οι Οργανισμοί που θα έχουν εκδηλώσει ήδη ενδιαφέρον έως τις 3 Ιουλίου, θα γνωρίσουν τους συμμετέχοντες των Ακαδημιών, θα λάβουν τα βιογραφικά τους αλλά και τα GitHub links. Ακόμη, θα έχουν την ευκαιρία να αξιολογήσουν τον κώδικα που έχουν παράξει οι εκπαιδευόμενοι και να αποκτήσουν μια ολοκληρωμένη εικόνα για τη γενικότερη μέχρι στιγμής, πρόοδό τους. Από την πλευρά τους, οι εταιρείες θα έχουν την ευκαιρία να παρουσιάσουν τις Τεχνολογίες τους, τα έργα και την κουλτούρα τους γενικά.
Σε σχετική της ενημέρωση ο Όμιλος Adecco, με βάση ευρήματα πρόσφατων ερευνών, επισημαίνει ότι οι γυναίκες εργαζόμενες, ειδικά οι υψηλόβαθμες, αποχωρούν συχνότερα από ποτέ, από επιχειρήσεις και οργανισμούς που δεν τις αντιμετωπίζουν ισότιμα.
Ειδικότερα, για κάθε μια γυναίκα που προσλαμβάνεται σε διευθυντική θέση, δυο γυναίκες αποχωρούν οικειοθελώς από την εργασία τους.
H πρόσφατη έρευνα του Ομίλου, «Global Workforce of the Future 2022», ανέδειξε την έντονη κινητικότητα που καταγράφεται διεθνώς στην αγορά εργασίας, με το 60% των συμμετεχόντων στην έρευνα να δηλώνουν ότι είναι ανοιχτοί στο ενδεχόμενο να αλλάξουν εργασία. Την ίδια στιγμή, το φαινόμενο των «quitfluencers» βρίσκεται σε ραγδαία άνοδο, καθώς το 50% των εργαζομένων που είδαν κάποιον συνάδελφο να αποχωρεί από την εταιρεία αποχώρησαν και οι ίδιοι μετά από 12 μήνες.
OHE: Μόνο το 35% των αποφοίτων STEM είναι γυναίκες
Η ισότιμη αντιμετώπιση των γυναικών στελεχών δεν αποτελεί απλώς επιλογή αλλά αναγκαιότητα, για να αποφευχθεί μια γενικευμένη κρίση που θα διαταράξει τον κόσμο της εργασίας, αναφέρει ο Όμιλος Adecco. Σύμφωνα με μελέτη του ΟΗΕ, οι γυναίκες αποτελούν μόνο το 35% των αποφοίτων στους τομείς της Τεχνολογίας, της Μηχανικής και των Μαθηματικών (STEM) και μόνο ένας στους πέντε επαγγελματίες σε τεχνολογίες αιχμής, όπως η τεχνητή νοημοσύνη, είναι γυναίκες.
«Επομένως, είναι απαραίτητο να ληφθούν περισσότερες πρωτοβουλίες από τις επιχειρήσεις αλλά και τα εκπαιδευτικά ιδρύματα, προκειμένου να παρέχουν κίνητρα στις γυναίκες να δραστηριοποιηθούν σε τομείς υψηλής τεχνολογίας και να απασχοληθούν σε θέσεις εργασίας με υψηλή προστιθέμενη αξία» αναφέρει η Adecco. Επίσης, η περαιτέρω εφαρμογή πολιτικών που θα ενθαρρύνουν ή και θα επιβάλουν στους εργοδότες να εφαρμόζουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων, με στόχο τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων, όπως οι γυναίκες, είναι προαπαιτούμενο για την ενίσχυση της θέσης των γυναικών στην αγορά εργασίας.
Όπως αναφέρει ο Όμιλος, ένας τρόπος να λάβει η επιχείρηση ορθολογικότερες αποφάσεις, που θα ενθαρρύνουν την ισότιμη αντιμετώπιση των εργαζομένων, είναι η αξιοποίηση των δεδομένων που προκύπτουν από τις αξιολογήσεις των ίδιων των υπαλλήλων. Σε πολλές χώρες του εξωτερικού, οι εταιρείες έχουν καθιερώσει ανώνυμες έρευνες, στις οποίες συμμετέχουν οι εργαζόμενοι και εξετάζουν τον βαθμό ικανοποίησής τους από τον εργοδότη τους – από το ύψος των απολαβών τους και τις προοπτικές ανέλιξης μέχρι την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.
Σήμερα, στις πολύ επιτυχημένες επιχειρήσεις, η πνευματικότητα συνδέεται με την οργανωσιακή κουλτούρα, καθώς αποτελεί εφαλτήριο προς την ανάπτυξη, διεύρυνση και ευημερία του οργανισμού.
Έχετε ποτέ σκεφθεί να εντάξετε την πνευματικότητα στην επιχείρησή σας; Εδώ και καιρό, στους πολύ επιτυχημένους οργανισμούς, η πνευματικότητα συνδέεται με την οργανωσιακή κουλτούρα, καθώς διαπιστώθηκε πως αποτελεί εφαλτήριο προς την ανάπτυξη, διεύρυνση και ευημερία του οργανισμού.
Ας αναλύσουμε το θέμα με «ευρύτητα πνεύματος». Αρχικά, να γίνει ξεκάθαρο ότι πνευματικότητα και θρησκεία διαφέρουν. Η πνευματικότητα, ανεξαρτήτως θρησκευτικού προσανατολισμού, σχετίζεται με την αναζήτηση νοήματος και σκοπού στη ζωή και αποτελεί μία παρώθηση του ατόμου προς μία διαρκή εσωτερική πρόοδο, βελτιώνοντας την πνευματική, σωματική, ψυχική και συναισθηματική ευεξία.
Όσον αφορά στην πνευματικότητα στον χώρο εργασίας, έχει οριστεί ως «ένα πλαίσιο οργανωτικών αξιών που αποδεικνύεται μέσα από την κουλτούρα, η οποία προωθεί την εμπειρία της υπερβατικότητας των εργαζομένων, μέσω της εργασιακής διαδικασίας, διευκολύνοντας την αίσθηση ότι συνδέονται με άλλους με τρόπο που παρέχει συναισθήματα πληρότητας και χαράς» (Giacalone & Jurkiewicz). Αφορά δε, στον σκοπό και το νόημα που δίνουν οι εργαζόμενοι στον τρόπο με τον οποίο αλληλοεπιδρούν με την εργασιακή κοινότητα και στο πώς επιτυγχάνεται η στενή ευθυγράμμιση μεταξύ των προσωπικών αξιών με αυτές του οργανισμού. Απολαμβάνουν να εργάζονται και να συνεργάζονται, έχοντας νόημα και σκοπό, καθώς αυτό τους εκπληρώνει, με έναν πιο εσωτερικό και πληρέστερο τρόπο. Η εργασία τους αποκτά ουσία και δημιουργείται ένα ακλόνητο, αυτοτροφοδοτούμενο και διαρκές κίνητρο συνεργασίας, αμοιβαιότητας, σεβασμού, ανταλλαγής, αποδοτικότητας και προόδου.
ΤΑ ΟΦΕΛΗ
Τα τελευταία χρόνια, διενεργήθηκαν διεθνείς έρευνες με μετρήσιμα αποτελέσματα, που παρουσιάζουν τα οφέλη της πνευματικότητας στον χώρο εργασίας, μερικά από τα οποία αναφέρονται παρακάτω:
Αυξάνεται η ικανοποίηση από την εργασία (Cavanaugh & Bandsuch 2002, Pawar 2009).
Δημιουργείται υποστηρικτικό κλίμα, συνεργασίας – μη διαχωριστικότητας.
Αναπτύσσεται ζωτικής σημασίας εσωτερική δύναμη η οποία, εγγενώς, παρακινεί τον εργαζόμενο να αντιμετωπίσει με ηρεμία και αποτελεσματικότητα τις προκλήσεις και τις ανατροπές (Fry, 2003, Jordan & Maehr, 1995).
Αυξάνονται η παραγωγικότητα, η ακεραιότητα (ή πνευματική ακεραιότητα), η ηθική, τα κίνητρα, η αυτοπειθαρχία, η αποδοχή, η προσφορά, τα επίπεδα ευεξίας, ενώ μειώνονται οι απουσίες (van de Walt & De Klerk 2014) και τα ποσοστά εναλλαγής προσωπικού.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ
Μελέτες ηγετών με πνευματικές αξίες (πνευματική νοημοσύνη –SI) αποδεικνύουν ότι είναι πιο αποτελεσματικοί, αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση, τα κίνητρα, την παραγωγικότητα και τα κέρδη. Αξιοποιούν αυτό το κάτι παραπάνω, που κάνει την επιχείρηση ανθρωποκεντρική και για αυτό ξεχωρίζει. Ένας ηγέτης που αντιλαμβάνεται τη σημασία της πνευματικότητας, κατέχει τις αξίες και τις συμπεριφορές που επιτρέπουν, σε όσους εργάζονται μαζί του, να βιώνουν το «αίσθημα του ανήκειν», της σύνδεσης και του κοινού σκοπού. Παρακινεί τους άλλους, δημιουργώντας και αναπτύσσοντας ένα κοινό όραμα. Αυτή η μορφή Ηγεσίας επιλέγει τη μετατόπιση από τις παλιές νοοτροπίες Διοίκησης, σε νοοτροπίες εμπνευσμένης Ηγεσίας, του 21ου αιώνα. Δημιουργεί ένα περιβάλλον που επιτρέπει στους εργαζόμενους να φέρουν ολόκληρο τον εαυτό τους και τις αξίες τους στην καθημερινή εργασία, αναπτύσσοντας με αυτόν τον τρόπο ένα ακμάζον περιβάλλον ανθρώπινου δυναμικού. Κατανοεί πως «τα μέρη αντικατοπτρίζουν και συνθέτουν το Όλον» και αποδεικνύεται ικανή να εμπνεύσει τους «συναγωνιστές», στην επίτευξη του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Αρκετές φορές τα τμήματα HR αναγκάζονται να κρατούν μια αμυντική στάση σχετικά με την επίλυση διαφορών μεταξύ των εργαζομένων ή λόγω άλλων δυσμενών συνθηκών. Τότε, η εφαρμογή βασικών αρχών των πολεμικών τεχνών είναι η πιο κατάλληλη λύση. Φυσικά, δεν προτείνω τη χρήση βίας από το τμήμα HR!
Το Aikido είναι μια ιαπωνική πολεμική τέχνη που μεταφράζεται ως «το μονοπάτι προς ένα αρμονικό πνεύμα». Βασικές αρχές του Aikido είναι οι ιδέες της «μη αντίστασης», της «ανακατεύθυνσης της ενέργειας» του αντιπάλου, και της «ισορροπίας». Αυτές οι αρχές μπορούν να εφαρμοστούν από τους υπευθύνους του τμήματος HR, και όχι μόνο, προκειμένου να δημιουργηθεί ένα αρμονικό και αποτελεσματικό περιβάλλον εργασίας.
Η εφαρμογή της «μη αντίστασης» στο HR υποδηλώνει ότι αντί να αντιστέκονται ή να πολεμούν τις συγκρούσεις ή τα ζητήματα που προκύπτουν στον εργασιακό χώρο, τα τμήματα HR θα πρέπει να προσπαθούν να βρουν μια ειρηνική λύση που να ωφελεί όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί ακούγοντας προσεκτικά τις ανησυχίες των εργαζομένων, επιδιώκοντας να κατανοήσουν τις προοπτικές τους προτού αναλάβουν δράση. Περιλαμβάνει επίσης, την ικανότητα ευελιξίας και προσαρμοστικότητας προκειμένου να βρεθεί η καλύτερη δυνατή λύση σε ένα δεδομένο πρόβλημα.
Η έννοια της «ανακατεύθυνσης της ενέργειας» συνιστά τη διοχέτευση της ενέργειας των εργαζομένων προς μια θετική κατεύθυνση, αντί να προσπαθούν να την καταστείλουν ή να την ελέγξουν. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τον καθορισμό σαφών στόχων και προσδοκιών για τους εργαζόμενους, την παροχή των κατάλληλων πόρων και τη συνεχή υποστήριξη προς τους εργαζομένους για την επίτευξη των στόχων τους. Επιπλέον, θα πρέπει να αναγνωρίζεται και να επιβραβεύεται η προσπάθεια των εργαζομένων, και η συνεισφορά τους στην εταιρεία.
Η αρχή της «μη αντίστασης» συνδέεται και με την επικοινωνία. Το Aikido μας διδάσκει να έχουμε επίγνωση των προθέσεων του αντιπάλου και να αντιδράμε με τρόπο που να ωφελεί και τα δύο μέρη. Αντίστοιχα, στον εργασιακό χώρο, αυτό απαιτεί την προσπάθεια κατανόησης των απόψεων των εργαζομένων από το τμήμα HR, και τη συνεχή επικοινωνία με τρόπο σαφή και σεβάσμιο. Αυτό περιλαμβάνει την ενεργή ακρόαση των προτάσεων βελτίωσης (εποικοδομητική κριτική), τη διαφάνεια στη λήψη αποφάσεων και την έγκαιρη και αποτελεσματική αντιμετώπιση τυχόν θεμάτων ή ανησυχιών που μπορεί να προκύψουν.
Τέλος, μία από τις πιο σημαντικές αρχές του Aikido είναι η ιδέα της ισορροπίας. Στο πλαίσιο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, αυτό ισοδυναμεί με προσπάθεια δημιουργίας ενός ισορροπημένου και αρμονικού χώρου εργασίας για όλους τους εργαζόμενους. Αυτό περιλαμβάνει τη διασφάλιση μιας υγιούς ισορροπίας/σχέσης μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των εργαζομένων, την παροχή ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη και την καλλιέργεια μιας κουλτούρας αμοιβαίου σεβασμού και υποστήριξης.
Συμπερασματικά, οι αρχές του Aikido μπορούν να εφαρμοστούν στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, προκειμένου να δημιουργηθεί ένας πιο αποτελεσματικός και αρμονικός χώρος εργασίας. Χρησιμοποιώντας τις αρχές της μη αντίστασης, της ανακατεύθυνσης της ενέργειας, της αποτελεσματικής επικοινωνίας και της ισορροπίας, το τμήμα HR, και οι υπεύθυνοι διοίκησης ομάδων, μπορούν να δημιουργήσουν ένα θετικό και παραγωγικό περιβάλλον προς όφελος όλων των εμπλεκόμενων μερών.
Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης είναι Επίκουρος Καθηγητής στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University. Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνά του σχετίζεται με θέματα οργανωσιακής εκπαίδευσης, ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, επισφαλούς απασχόλησης, καθώς και με την αποδοχή της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο μέσω της υλοποίησης μέτρων κατάρτισης. Έχει αναγνωρισθεί πολλές φορές για την ερευνητική και διδακτική του προσφορά.
Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο Talent Acquisition conference. Υπό τον τίτλο «Discussing recruitment & hiring practices», στο συνέδριο αναπτύχθηκαν όλες οι προκλήσεις και τα trends που διαμορφώνουν το TA σήμερα, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Χρήσιμες πρακτικές, καινοτόμες ιδέες, ενδιαφέρουσες θεωρίες, διάλογος και έντονο networking ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά του «Talent Acquisition conference» που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη, 9 Μαΐου 2023. Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο κατάμεστο αμφιθέατρο της ΟΤΕΑcademy και συμμετείχαν ενεργά μέσω ερωτήσεων στο συνέδριο. Η τεχνητή νοημοσύνη, το employer branding, οι απομακρυσμένες προσλήψεις, η δημιουργία ομάδων talent acquisition και η ψυχολογία των υποψηφίων, ήταν μερικά μόνο από τα επίκαιρα θέματα που παρουσιάστηκαν από τους καταξιωμένους ομιλητές.
Χορηγοί του συνεδρίου ήταν οι Executive Level | member of kariera.gr και η Knowcrunch. Υποστηρικτές ήταν η Evalion-SHL και η novibet. Venue Sponsor ήταν η OTE Academy ενώ η οπτικοακουστική κάλυψη έγινε από την Coneq.
Την παραγωγή του συνεδρίου είχε η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Boussias, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias.
Το ραντεβού για το επόμενο Talent Acquisition conference ανανεώθηκε για την Τρίτη, 6 Μαΐου 2025!
«Από το talent acquisition, στο talent magnetism»
Live από την Γενεύη και με τίτλο ομιλίας «Try fast, fail fast, win fast: the art of implementing talent magnetism at SITA», ο Michel Guye-Bergeret, Global Director Talent Intelligence, Attraction & Acquisition, SITA, ήταν ο πρώτος keynote speaker του συνεδρίου, ο οποίος παρουσίασε το case study της εταιρείας. «Η SITA έχει 4.300 εργαζομένους, οπότε είναι εύκολο να καταλάβετε πόσες είναι οι προκλήσεις», ανέφερε ο ομιλητής, ο οποίος στη συνέχεια μίλησε για τα προβλήματα που αντιμετώπισε όταν ξεκίνησε να εργάζεται στην SITA, όσον αφορά στο Talent Acquisition. «Η ανάγκη για αλλαγή ήταν επιτακτική», τόνισε, ενώ εξήγησε το 4ετές πλάνο ενεργειών που έχουν σχεδιάσει προς αυτήν την κατεύθυνση. «Εστιάσαμε σε 3 σημεία: στους ανθρώπους και τις ομάδες, στα εργαλεία της τεχνολογίας και στην απλούστευση των διαδικασιών. Δημιουργήσαμε την ομάδα talent magnetism, η οποία αποτελείται από 3 υποομάδες: την ομάδα talent attraction, την ομάδα talent acquisition και την ομάδα υποστήριξης, κάθε μία εκ των οποίων είχε διαφορετικό αντικείμενο εργασίας και διαφορετικό ανθρώπινο δυναμικό», εξήγησε. Έπειτα, ο M. Bergeret αναφέρθηκε στα εργαλεία και τις 7 νέες τεχνολογίες που εισήγαγαν, όπως το σύστημα παρακολούθησης υποψηφίων, την αξιολόγηση των soft skills, τον στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού και την αξιολόγηση τεχνικών δεξιοτήτων, υποστηρίζοντας ότι «όλα αυτά μάς διασφάλισαν πως είχαμε στη διάθεσή μας σύγχρονες και agile τεχνολογικές λύσεις». Αναφερόμενος στα αποτελέσματα, τόνισε πως μέσα στους πρώτους 12 μήνες επισπεύστηκε σημαντικά η διαδικασία των προσλήψεων, ενώ παράλληλα σημειώθηκε 78% βελτίωση στο net promoter score. «Δεν υπάρχει μαγική συνταγή. Η επιτυχία ήταν αποτέλεσμα ομαδικής δουλειάς», κατέληξε ο ίδιος.
«Απαραίτητη η ευθυγράμμιση του talent acquisition με τους επιχειρηματικούς στόχους»
«Η εύρεση ταλέντων δεν είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες των επιχειρήσεων σήμερα. Η πρόκληση είναι να βρουν τα κατάλληλα ταλέντα», ανέφερε live από τη σκηνή ο Yasar Ahmad, Global VP Talent, Mobility And Rewards, HelloFresh, στην έναρξη της ομιλίας του με τίτλο «Build an Unstoppable Talent Magnet: Uncovering the blueprint for Creating a World-Class Talent Acquisition Team that Leaves Competitors Behind! «Το σημαντικότερο όλων είναι η ευθυγράμμιση του Talent Acquisition με τους συνολικούς επιχειρηματικούς στόχους κάθε οργανισμού», ενώ ο ίδιος ανέλυσε γιατί είναι σημαντικό ένας οργανισμός να αναγνωρίζει τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε ταλέντου και να προσαρμόζει τον τρόπο προσέγγισής του σε αυτές. Έπειτα, αναφέρθηκε στον τρόπο με τον οποίο πρέπει να χτίζεται η ομάδα του talent acquisition, ώστε να προσφέρει τα μέγιστα δυνατά αποτελέσματα και πώς έχει εξελιχθεί με το πέρασμα των ετών. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας υψηλής απόδοσης αποτέλεσε ένα ακόμα σημείο στο οποίο αναφέρθηκε ο ομιλητής, ο οποίος τόνισε πως «αυξάνει τη συνοχή και την υπευθυνότητα της ομάδας». Ολοκληρώνοντας την ομιλία του, ο Y. Ahmad αναφέρθηκε στο employer branding και στο πώς αυτό συμβάλει στο Talent Acquisition. «Υπάρχει μία αλληγορία όσον αφορά στο employer branding: Το να ζητάς από κάποιον να βγείτε ραντεβού είναι σαν το marketing. Το employer branding είναι ο λόγος για τον οποίο δέχεται. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, «πως όσο περισσότερο αντιμετωπίζετε το employer branding ως μέσο πωλήσεων, τόσο πιο αποδοτικό θα γίνεται στην προσέλκυση ταλέντων», ενώ κλείνοντας τόνισε πως η εμπειρία των υποψηφίων είναι επίσης καθοριστικής σημασίας, στην οποία οι ομάδες του Talent Acquisition θα πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη σημασία. «Η ποιότητα της πρόσληψης έχει τεράστια σημασία. Όταν σκέφτεστε το “candidate journey”, αναρωτηθείτε: τους προσφέρω μία μοναδική υπηρεσία; Αυτό πρέπει να είναι το ζητούμενό σας», κατέληξε.
«Προσελκύοντας υποψηφίους με τη δύναμη του νευρομάρκετινγκ»
Live στη σκηνή του αμφιθέατρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε ο Marcel Van Der Meer, Global Sourcing Trainer, LinkedIn Recruiter Expert, Growth Hacker, ο οποίος ανέλαβε να πλοηγήσει το κοινό στα μυστικά τoυ νευρομάρκετινγκ, της νευροεπιστήμης του μάρκετινγκ. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, με τίτλο «Discover the Secrets of Neuromarketing for Effective Candidate Outreach», ανέλυσε τους τρόπους και αποκάλυψε τα μυστικά που βοηθούν τους οργανισμούς να εντοπίζουν τους κορυφαίους υποψηφίους, να δομούν αποτελεσματικά τις online αναζητήσεις τους, να αυτοματοποιούν τις διαδικασίες προσέλκυσης ταλέντων στο online περιβάλλον και -τελικά- να αυξάνουν τον αριθμό των απαντήσεων που λαμβάνουν από τους υποψηφίους. «Στόχος της ομιλίας μου είναι να σας αποκαλύψω πώς μπορείτε να συντάσσετε τα πιο αποτελεσματικά κείμενα προσέλκυσης υποψηφίων, χρησιμοποιώντας την ψυχολογία και το νευρομάρκετινγκ», εξήγησε ο ίδιος.
Ανάμεσα σε άλλα, έκανε λόγο για τον σωστό τρόπο δόμησης ενός email, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στον κανόνα των τριών: «Ο εγκέφαλος φαίνεται πως λειτουργεί καλύτερα διαβάζοντας 3 σημεία. Για αυτό και το σλόγκαν πολλών εταιρειών απαρτίζεται από 3 λέξεις. Χρησιμοποιήστε αυτόν τον κανόνα όταν γράφετε», εξήγησε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις λέξεις που πρέπει να αποφεύγονται, όπως το «μη» και το «εγώ», αλλά και σε 3 λέξεις που θα πρέπει να προτιμώνται στα κείμενα: «επειδή», «εσύ» και «φαντάσου». Καταλήγοντας, ανέφερε πως το σημαντικότερο σημείο σε ένα email ή σε ένα website είναι το «call to action» (CTA), δηλαδή η φράση που καλεί τον υποψήφιο να κάνει κάποια ενέργεια. «Έχουν γίνει διάφορες έρευνες που μας βοηθούν να καταλάβουμε πώς ο χρήστης αντιλαμβάνεται το CTA και πώς υποσυνείδητα αποφασίζει αν του αρέσει, ώστε να το ακολουθήσει. Αυτή η πρόσκληση για μία συγκεκριμένη ενέργεια είναι που μετατρέπει τον επισκέπτη σε πελάτη και τον υποψήφιο σε δυνητικό εργαζόμενο, αφού τον καθοδηγεί στο τι πρέπει να κάνει στη συνέχεια. Για αυτό και είναι τόσο σημαντικός ο σωστός τρόπος δόμησής του», κατέληξε ο ίδιος.
«The digital marketing job»
Μέσω από ένα άτυπο swοt analysis επιχείρησε να σκιαγραφήσει το τοπίο στο digital marketing ο Αποστόλης Αϊβαλής, CEO, Knowcrunch, δίνοντας απαντήσεις στο πώς οι οργανισμοί μπορούν να βρουν πιο εύκολα στελέχη, τα οποία θα είναι έτοιμα να «ρολάρουν» αμέσως μετά την ανάληψη του ρόλου τους. Στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «The digital marketing job», ανέφερε πως «σύμφωνα με το LinkedIn, μόλις το 30% των εργαζόμενων στο marketing παγκοσμίως ψάχνει ενεργητικά νέα θέση εργασίας, ενώ το 70% ψάχνει παθητικά, δηλαδή… δεν το ξέρετε. Αυτό δημιουργεί μεγάλες προκλήσεις για τους recruiters. Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με τη Microsoft, το 65% των recruiters που αναλαμβάνουν την προσέλκυση marketers, διαπιστώνει πως οι περισσότεροι δεν διαθέτουν digital skills, ενώ συχνά, οι ίδιοι οι recruiters δεν μπορούν να τα αναγνωρίσουν. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως υπάρχει έλλειψη ψηφιακών δεξιοτήτων». Όπως εξήγησε ο ίδιος, στη σημερινή πραγματικότητα τα digital skills είναι απαραίτητα σε όλα τα επίπεδα εργασίας, από το επίπεδο παραγωγής και το επίπεδο assistance, μέχρι το επίπεδο των managers και των directors. «Σήμερα, πάνω σε όλα τα προηγούμενα, έρχεται να προστεθεί και η ανάγκη για ΑΙ skills».
«Το μυστικό του επιτυχημένου Employer Branding είναι να παραμείνετε ανθρώπινοι»
Στον τρόπο με τον οποίο μία εταιρεία μπορεί να διαφοροποιήσει το employer brand της την εποχή του αυτοματισμού, της ψηφιοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης ήταν εστιασμένη η ομιλία της Lidiya Nadych-Petrenko, Talent Acquisition and Employer Branding Leader, με τίτλο «How to differentiate your Employer Brand in the era of automatization, digitalization and AI». Η ομιλήτρια, live από την Γενεύη, ξεκίνησε, περιγράφοντας στο κοινό τα κορυφαία trends για το employer branding, όπως το DEI, το Worklife Balance, το Employee Experience κ.ά, αλλά και τα κορυφαία εργαλεία, όπως το Omnichannel, τα Chatbots, το ChatGPT κ.ά. «Όλα τα trends συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα», τόνισε η ίδια, παρουσιάζοντας τους τρόπους με τους οποίους μία εταιρεία μπορεί να ξεχωρίσει για τη διαφορετικότητά της. «Καταρχάς, θα πρέπει να αναζητήσετε τις δράσεις που δίνουν αξία στο employer branding σας, δηλαδή δράσεις που έχουν σημασία για την αγορά εργασίας, τους υποψηφίους σας ή την κοινωνία συνολικά», εξήγησε. Έπειτα, αναφέρθηκε στη δύναμη του βιωματικού marketing, τονίζοντας πως καθώς οι άνθρωποι αναζητούν εμπειρίες και όχι εντυπώσεις, οι εταιρείες θα πρέπει να τους «μεταδώσουν» το πάθος τους, εκπαιδεύοντάς τους. «Το βιωματικό Marketing εστιάζει στη μύηση του υποψηφίου στην επιχείρησή σας, δημιουργώντας αξέχαστες προσωπικές εμπειρίες. Αυτές οι διαδραστικές εμπειρίες έχουν σχεδιαστεί για να οικοδομήσουν μία νέα και ισχυρή σχέση». Αναφερόμενη δε, στο ChatGPT, σημείωσε ότι θα δημιουργήσει ένα νέο είδος τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), παρέχοντας στους οργανισμούς ευκολία στην παραγωγή ιδεών, καινοτομιών και λειτουργιών, αλλά συνέστησε στους οργανισμούς να το χρησιμοποιούν όχι ως κύριο εργαλείο «παραγωγής ιδεών», αλλά συμπληρωματικά. Καταλήγοντας, τόνισε πως «τα συστατικά για ένα επιτυχημένο Employer Branding είναι να βάλετε τον εαυτό σας στη θέση των υποψηφίων σας, να τους εμπνεύσετε και να τους πάρετε νοερά μαζί σας και -κυρίως- να είστε ανθρώπινοι».
«I’m a recruitment robot»
Μία πρόβλεψη σχετικά με το μέλλον των προσλήψεων, αποπειράθηκε να κάνει ο Φώτης Ρήγας, CEO, Executive Level | member of kariera.gr, στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «I’m a recruitment robot». «Σήμερα, ο ρόλος του recruiter έχει αλλάξει. Δεν έχει αλλάξει αυτό που ψάχνουμε και γιατί το ψάχνουμε. Πάντα ψάχναμε τους καλούς εργαζομένους, αυτό που ονομάζουμε ταλέντο. Αυτό που έχει αλλάξει είναι ο τρόπος που κάνουμε τη δουλειά μας καθημερινά. Ταυτόχρονα, πλέον δίνουμε μεγάλη σημασία και στο engagement των εργαζομένων, καθώς έχουμε καταλάβει ότι είναι πιο κοστοβόρο να αλλάζουμε ανθρώπινο δυναμικό, από ότι να προσπαθούμε να το διατηρήσουμε», υποστήριξε ο Φ. Ρήγας. Στη συνέχεια, ανέλυσε βήμα βήμα πώς αναζητούν υποψηφίους στη νέα digital εποχή, η οποία χαρακτηρίζεται από παθητική αναζήτηση εργασίας, δηλαδή από υποψηφίους τους οποίους πρέπει οι ίδιες εταιρείες να αναζητήσουν, περιγράφοντας όλα τα ψηφιακά εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους. Σχετικά με τον ανθρώπινο παράγοντα και την εμπλοκή του στην παραπάνω διαδικασία, ο Φ. Ρήγας υπογράμμισε ότι: «Φυσικά και δεν μπορούν να αντικαταστήσουν εμάς. Επιλέγουμε ανθρώπους. Αλλάζουμε τις ζωές ανθρώπων. Επομένως, πρέπει να φροντίσουμε ώστε να παραμείνουμε ανθρώπινοι και ακέραιοι και να είμαστε προσεκτικοί όσον αφορά στο με τι τροφοδοτούμε τα ψηφιακά εργαλεία που χρησιμοποιούμε».
«Δεν πρέπει να φοβόμαστε την ΑΙ»
«Αν νιώθετε λίγο άβολα με την τεχνητή νοημοσύνη, καλώς ήρθατε στο μέλλον!». Έτσι ξεκίνησε την ομιλία του, με τίτλο «Recruiting in the Era of Generative Artificial Intelligence», ο Hung Lee, Curator, Recruiting Brainfood. Αρχικά, ο ομιλητής εξήγησε το πώς ακριβώς «εκπαιδεύεται» η τεχνητή νοημοσύνη από τον άνθρωπο και τη διαφορά μεταξύ GPT και AI, ενώ έκανε και μία ιστορική αναδρομή, παρουσιάζοντας μία σειρά από εφαρμογές. «Οι Recruiters πρέπει να σκεφτούν πώς μπορούν να αξιοποιήσουν αυτά τα εργαλεία, προκειμένου να είναι πιο αποτελεσματικοί» τόνισε και πρότεινε η αρχή να γίνει με την καταγραφή των δραστηριοτήτων ενός recruiter, ενώ παρουσίασε ποιες κατά την άποψή του θα αντικατασταθούν από την τεχνητή νοημοσύνη. «Δεν υπάρχει επιλογή. Θα υπάρξει πίεση για την άμεση ενσωμάτωση της ΑΙ» υποστήριξε ο H. Lee και υπογράμμισε ότι οι Recruiters και τα HR στελέχη είναι υποχρεωμένα να είναι ενημερωμένα για τις εξελίξεις, προκειμένου να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων. «Το κλειδί είναι οι recruiters να καταφέρουν να προβλέψουν το πιθανό κενό, προωθώντας ακόμα και την εσωτερική κινητικότητα» πρόσθεσε και δεν παρέλειψε να αναφερθεί στην μεγάλη αλλαγή που θα προκριθεί στην κοινωνία. Συγκεκριμένα, ο ίδιος εστίασε στις συνέπειες που θα υπάρχουν για τα άτομα, τους οργανισμούς και τις κυβερνήσεις, υπογραμμίζοντας ότι οι εργασίες που απαιτούν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης θα είναι και αυτά που πιθανότατα δεν θα αντικατασταθούν από την ΑΙ. «Προτείνω να “κολυμπήσουμε” μέσα σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, χρησιμοποιώντας τα συγκεκριμένα εργαλεία για να έχουμε προσωπική εμπειρία, να δικτυωθούμε και να είμαστε “ανοιχτοί”, δείχνοντας τον ανθρώπινο εαυτό μας. Δεν πρέπει να φοβόμαστε την AI» κατέληξε ο Hung Lee.
«Για να χτίσετε μια remote working ομάδα, πρέπει να χτίσετε αντίστοιχη εταιρική κουλτούρα»
Live στην σκηνή του αμφιθεάτρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε η Renita Käsper, Director Of Global Recruiting, Testlio, η οποία εστίασε στα μυστικά των επιτυχημένων προσλήψεων στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, με τίτλο «The future is Now: Strategies for Successful Remote Hiring», ανέφερε πως: «Οι εταιρικές αξίες είναι αυτό που έχει τη μεγαλύτερη σημασία όταν μιλάμε για remote working ανθρώπινο δυναμικό, καθώς αποτελούν το συνδετικό κρίκο και την κοινή συνισταμένη για όλους τους εργαζόμενους». Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στα πλεονεκτήματα της απομακρυσμένης εργασίας για τους οργανισμούς (μεγαλύτερη και πλουσιότερη δεξαμενή ταλέντων, προσέλκυση ποιοτικών ταλέντων, ποικιλομορφία, καινοτομία και διαφορετικές προοπτικές, εξοικονόμηση κόστους κ.ά), αλλά και για τους εργαζόμενους (ευελιξία, αυτονομία, work life balance κ.ά). Έπειτα, περιέγραψε την περίπτωση της Testilo και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί με απομακρυσμένους εργαζομένους σε 171 χώρες. «Για να χτίσετε μία remote working ομάδα, το βασικότερο είναι να χτίσετε την αντίστοιχη εταιρική κουλτούρα, όπου όλοι, ανεξάρτητα από τη χώρα ή τη ζώνη ώρας συμπεριλαμβάνονται και αισθάνονται ότι ανήκουν, ενώ παράλληλα είναι εξοπλισμένοι για να κάνουν την καλύτερη δυνατή δουλειά. Αν θέλετε να δημιουργήσετε μία σπουδαία ομάδα που θα εργάζεται εξ αποστάσεως, θα πρέπει να προσαρμοστείτε και να εφαρμόσετε τις βέλτιστες πρακτικές που θα σας βοηθήσουν να κάνετε τα πράγματα να λειτουργήσουν για όλους τους εμπλεκόμενους. Πρέπει να καθορίσετε ξεκάθαρα τους κανόνες με τους οποίους όλοι οι εργαζόμενοι θα συνεργάζονται αρμονικά. Και κυρίως, πρέπει να έχετε μία ξεκάθαρη απάντηση στο ερώτημα “Είμαστε έτοιμοι να φτιάξουμε μία remote working ομάδα”, πριν ξεκινήστε τη διαδικασία προσλήψεων. Χρειάζεται προετοιμασία και συστηματική μελέτη για να πάρετε την απόφαση και να την υλοποιήσετε», τόνισε. «Μην ξεχνάτε ότι σε έναν ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται απομακρυσμένα, ο ανταγωνισμός για την εύρεση ταλέντων δεν περιορίζεται σε γεωγραφικά όρια. Είναι παγκόσμιος».
«Χτίζοντας δεξαμενή ταλέντων από τους πρώην εργαζόμενους»
«Building talent pipelines from your ex-employees» ήταν το θέμα της ομιλίας του David J Brammer, TA Leadership consultant, ο οποίος βρέθηκε στο συνέδριο live από το Λονδίνο. «Το μέσο ποσοστό οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένων στην Ευρώπη είναι 14%, ενώ το μέσο κόστος ανά πρόσληψη είναι €4.500-€6.000. Ταυτόχρονα, ο χρόνος που απαιτείται για να ολοκληρωθεί μία νέα πρόσληψη είναι 40-62 ημέρες, ενώ το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζομένου (συμπεριλαμβανομένου του κόστους πρόσληψης, εισαγωγής, εκπαίδευσης και μισθοδοσίας, με μέσο χρόνο πρόσληψης τις 42 ημέρες), αγγίζει το 75% του ετήσιου μισθού. Αυτό το κόστος θα μπορούσε να μειωθεί σημαντικά αν οι οργανισμοί κάλυπταν τις ανάγκες τους επαναπροσλαμβάνοντας πρώην εργαζόμενούς τους», εξήγησε ο ομιλητής, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στα μη οικονομικά οφέλη αυτών των (επανα)προσλήψεων. «Απαιτείται λιγότερος ή και καθόλου χρόνος για onboarding και εκπαίδευση, η εργασιακή απόδοσή τους είναι πιο άμεση, ενώ ταυτόχρονα αυτοί οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα, τα συστήματα, τις διαδικασίες αλλά και τον συνολικό τρόπο λειτουργίας του οργανισμού. Επιπλέον, έχουν ήδη δημιουργήσει σχέσεις με τους συναδέλφους, γεγονός που καθιστά την ενσωμάτωσή τους πιο απλή και τη μετάβασή τους πιο φυσική διαδικασία», τόνισε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στο χρονοδιάγραμμα και τις διαδικασίες που απαιτούνται για αυτού του τύπου τις επαναπροσλήψεις, καθώς και στα προαπαιτούμενα. Καταλήγοντας, εστίασε σε 6 βασικά σημεία: «1. Απαιτείται ευελιξία και από τις δύο πλευρές, 2. Η επαναδιαπραγμάτευση του μισθού και των όρων εργασίας είναι δεδομένη, 3. Οι προσδοκίες των υποψηφίων μπορεί να έχουν αλλάξει, 4. Εξετάστε τις επιπτώσεις που μπορεί να έχει αυτή η επαναπρόσληψη στους υπόλοιπους εργαζομένους 5. Εάν υπάρχουν προηγούμενα ζητήματα, θα πρέπει να επιλυθούν».
Panel Discussion: Το Talent Acquisition στην Ελλάδα Οι εργασίες του συνεδρίου ολοκληρώθηκαν με ένα ενδιαφέρον πάνελ, στο οποίο συμμετείχαν κορυφαία στελέχη τεσσάρων ελληνικών επιχειρήσεων που συζήτησαν για τις προκλήσεις, τις πρακτικές, τις μελέτες περίπτωσης, τις λύσεις και τις ιδέες σχετικά με το Talent Acquisition στην Ελλάδα, όπως εξήγησε και η Τζένη Αναγνωστοπούλου, η οποία έκανε τον συντονισμό του. «Ζούμε σε ένα περιβάλλον το οποίο είναι highly disrupted. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο καλούμαστε εμείς, οι άνθρωποι του HR, να βοηθήσουμε τις εταιρείες να φέρουν αποτελέσματα, μέσα από τους ανθρώπους που επιλέγουμε από το talent acquisition», εξήγησε ο Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition, Recruitment Marketing & Development Manager, Nestlé. «Αυτή τη στιγμή στη χώρα μας υπάρχει μεγάλος ανταγωνισμός για την εύρεση των κορυφαίων ταλέντων. Αυτό που μπορεί να αποτελέσει το game changer, είναι το να αλλάξουμε το mindset μας και περάσουμε σε μία candidate-centric προσέγγιση. Παράλληλα, καθώς πλέον ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καθοριστικός, οφείλουμε να χτίσουμε capabilities στους talent acquisition specialists, ώστε να κατανοούν τις νέες ειδικότητες που σχετίζονται με αυτήν. Τέλος, όλα τα νέα τεχνολογικά εργαλεία, θα πρέπει να γίνουν μέρος της δουλειάς μας, χωρίς όμως να χάσουμε την επαφή μας με τον ανθρώπινο παράγοντα», συμπλήρωσε.
Από την πλευρά της, η Κλειώ Σταυρίδου, Head of HR & Talent Acquisition, SWORD Services Greece, αναφέρθηκε στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το talent acquisition στον κλάδο της τεχνολογίας. «Παλιότερα, βλέπαμε τους υποψηφίους να αναζητούν εργασία σε εταιρείες με δυνατό brand name. Από το 2018, οι εργαζόμενοι βλέπουν τις εταιρείες πιο ολιστικά. Ειδικά για τις tech εταιρείες, οι υποψήφιοι αναζητούν και το technology stack και τις ευκαιρίες εκπαίδευσης και ανάπτυξης που παρέχει ένας οργανισμός. Όλοι οι υποψήφιοι δεν έχουν τα ίδια ζητούμενα και για να είναι μία εταιρεία ανταγωνιστική, θα πρέπει να προσφέρει το σωστό “πακέτο” και να καλύπτει τις ανάγκες όλων των προφίλ. Επιπλέον, στον κλάδο μας, οι πιο senior εργαζόμενοι δεν είναι ιδιαίτερα ενεργοί, επομένως έχουμε λιγότερα κανάλια εξεύρεσης υποψηφίων. Τέλος, οι άνθρωποι που είμαστε στο HR καλούμαστε να αναπτύξουμε τεχνικές δεξιότητες, για να μπορούμε να καταλαβαίνουμε τι ζητούν οι hiring managers», ανέφερε. «Τα challenges και τα practices του talent acquisition προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε οργανισμού. Για παράδειγμα, η πίεση για την ομάδα του talent acquisition στην Kaizen Gaming είναι το γεγονός πως σήμερα είμαστε 1.500 εργαζόμενοι και πρέπει να κάνουμε onboard σε άλλους 1.500», εξήγησε από την πλευρά του ο Γιάννης Σταθάκης, Head of Talent Acquisition | Tech & Product, Kaizen Gaming. «Όσον αφορά στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ομάδες ΤΑ στη χώρα μας, και ειδικά οι tech εταιρείες, αυτές είναι πολλές. Όταν μιλάμε για προσέλκυση tech ταλέντου, αυτό το οποίο συμβαίνει είναι η ζήτηση να είναι πολύ μεγαλύτερη από την προσφορά. Επίσης, πλέον η αγορά είναι παγκόσμια. Δεν ανταγωνίζεσαι μόνο τις εταιρείες στη χώρα μας, αλλά και εταιρείες από… άλλες ηπείρους. Εκτός από τα external challenges, υπάρχουν και τα internal. Είναι στο χέρι μας να ανοίξουμε περισσότερο το talent pool», κατέληξε ο ίδιος.
Στις προκλήσεις και τα challenges του talent acquisition στη βιομηχανία αναφέρθηκε στη συνέχεια η Ελίζα Τσακανίκα, Organizational Development & Resourcing Manager, ΤΙΤΑΝ Greece. «Οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε είναι τρεις. Η πρώτη έχει να κάνει με το employer branding της βαριάς βιομηχανίας, καθώς για πολλά χρόνια θεωρούνταν ένα declining industry. Αυτό σημαίνει ότι οι περισσότεροι δεν “έβλεπαν” τον εαυτό τους να έχει μέλλον σε αυτόν τον τομέα. Αν προσθέσουμε στην εξίσωση τις ιδιαιτερότητες που έχει η βιομηχανία, ως προς τις συνθήκες εργασίας (π.χ. βάρδιες, 24ωρη λειτουργία κ.ά), αλλά και τις σχετικά χαμηλές μισθολογικές απολαβές, δεν τον καθιστά ιδιαίτερα ελκυστικό κλάδο. Η 2η πρόκληση έχει να κάνει με τη σύνδεση της εκπαίδευσης με την απασχόληση. Πολλά επαγγέλματα που έχουν ζήτηση στη βιομηχανία, είναι επαγγέλματα που δεν επιλέγονται από τους νέους που σπουδάζουν ή που ετοιμάζονται να κάνουν τις επαγγελματικές τους επιλογές.
Τέλος, σήμερα δεν υπάρχει σύζευξη των skills που διαθέτουν οι νέοι με τα skills που ζητά η αγορά, κυρίως όσον αφορά στα soft skills», κατέληξε η Ε. Τσακανίκα.
H «περιπέτεια» της πανδημίας, αλλά και η ταχύτατη είσοδος της ψηφιακής τεχνολογίας στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, άλλαξαν σχεδόν τα πάντα στην αγορά εργασίας, ενώ παράλληλα, ανέδειξαν τη σημασία πρακτικών που ίσως στο παρελθόν να είχαν υποτιμηθεί. Μία από αυτές είναι αναμφίβολα η ανταμοιβή και η επιβράβευση των εργαζομένων.
Είναι πλέον ξεκάθαρο για την πλειοψηφία των επιχειρήσεων και των οργανισμών ότι η ανταμοιβή των εργαζομένων και η αναγνώριση της δουλειάς τους βοηθά στην οικοδόμηση σχέσεων εμπιστοσύνης, ενισχύει το engagement και την αποτελεσματικότητα, αυξάνοντας κατ’ επέκταση και την παραγωγικότητα. Αυτό επιβεβαιώνεται και από τα στοιχεία, με πλέον χαρακτηριστικό το ερευνητικό εύρημα ότι στις ΗΠΑ οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι κοστίζουν κάθε χρόνο στο ΑΕΠ της χώρας έως και 550 δις δολάρια.
Οι εταιρείες με ισχυρά συστήματα διαχείρισης αμοιβών τείνουν να έχουν πιο αφοσιωμένους και παραγωγικούς εργαζόμενους. Πρόσφατη μελέτη της Gallup διαπίστωσε ότι οι εταιρείες με υψηλή αφοσίωση των εργαζομένων ξεπέρασαν τους ανταγωνιστές τους κατά 147% στα κέρδη ανά μετοχή. Επιπλέον, είχαν χαμηλότερα ποσοστά εναλλαγής εργαζομένων και απουσιών.
TΙ ΕΙΝΑΙ ΕΝΑ EMPLOYEE REWARD SYSTEM;
Η αναγνώριση και οι ανταμοιβές των εργαζομένων αφορούν σε σύνθετα προγράμματα και πρωτοβουλίες που υλοποιούνται από οργανισμούς και επιχειρήσεις, με στόχο να αναγνωρίσουν και να επιβραβεύσουν τις προσπάθειες και τη συμβολή των εργαζομένων τους στους εταιρικούς στόχους. Το σύστημα ανταμοιβής αναφέρεται σε όλες τις χρηματικές, μη χρηματικές και «ψυχολογικές» επιβραβεύσεις που παρέχει ένας οργανισμός στους εργαζόμενους, σε αντάλλαγμα του έργου που επιτελούν.
Σκοπός των προγραμμάτων αυτών είναι να δημιουργήσουν ένα θετικό και υγιές εργασιακό περιβάλλον, που προάγει την αφοσίωση των εργαζομένων.
Τα αποτελεσματικά προγράμματα αναγνώρισης και ανταμοιβής μπορούν να οδηγήσουν σε αυξημένη παραγωγικότητα, υψηλότερα ποσοστά διατήρησης εργαζομένων και βελτιωμένη ικανοποίηση από την εργασία. Μπορούν επίσης, να βοηθήσουν στη δημιουργία αίσθησης συναδελφικότητας και να ενισχύσουν το ομαδικό πνεύμα, στοιχεία που αποδεικνύονται επωφελή για τη συνολική επιτυχία της εκάστοτε επιχείρησης.
Η αναγνώριση και οι ανταμοιβές μπορούν να λάβουν πολλές μορφές, από την πιο απλή που είναι ένας λεκτικός έπαινος ή μία εταιρική έξοδος για φαγητό, μέχρι πιο σύνθετες, που αφορούν στην παροχή στους εργαζόμενους χρηματικού μερίσματος από τα κέρδη της επιχείρησης. Μπορεί επίσης, να περιλαμβάνουν χρηματικά μπόνους, προσφορές, δώρα ή επιπλέον άδεια. Ο τύπος αναγνώρισης και οι ανταμοιβές που προσφέρονται εξαρτώνται από την κουλτούρα και τις αξίες της κάθε επιχείρησης, αλλά και του CEO της.
Οι ανταμοιβές, σε μία ευρύτερη σκοπιά, μπορεί να περιλαμβάνουν εξωγενείς και εγγενείς ανταμοιβές. Οι εξωγενείς ανταμοιβές είναι παροχές όπως οι οικονομικές απολαβές και οι καλές συνθήκες εργασίας που λαμβάνει ο εργαζόμενος ως μέρος της εργασίας του. Οι εγγενείς ανταμοιβές σχετίζονται με την ικανοποίηση που προέρχεται από την πραγματική εκτέλεση της εργασίας, όπως η προσωπική ολοκλήρωση και η αίσθηση ότι ο εργαζόμενος συνεισφέρει κάτι καλό στην κοινωνία. Πολλοί άνθρωποι που εργάζονται για φιλανθρωπικές οργανώσεις, για παράδειγμα, αμείβονται με πολύ χαμηλότερους μισθούς από ό,τι θα μπορούσαν να αμείβονται εάν εργάζονταν για εμπορικούς οργανισμούς. Με αυτόν τον τρόπο, «ανταλλάσσουν» εξωγενείς ανταμοιβές για την εγγενή ανταμοιβή του να κάνουν κάτι που πιστεύουν ότι είναι καλό για την κοινωνία.
ΠΡΟΑΓΟΝΤΑΣ ΤΟ EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
Σύμφωνα με τον Λεονάρδο Παπαγιαννούλη, Reward Consulting Lead, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions, ένα ολοκληρωμένο σύστημα επιβράβευσης περιλαμβάνει προγράμματα που ανταμείβουν τους εργαζόμενους και προάγουν το Employee Value Proposition (EVP), δηλαδή την αξία που παρέχει η επιχείρηση σε αυτούς, μέσω της συνολικής εμπειρίας εργασίας, περιλαμβάνοντας ευκαιρίες και δυνατότητες για δίκαιες και ευέλικτες αμοιβές και παροχές, αναγνώριση, ανάπτυξη, ευεξία, ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής. Όπως αναφέρει ο ίδιος, οι οργανισμοί που διαχειρίζονται τα προγράμματα επιβράβευσης ως «χαρτοφυλάκιο», έχουν μεγαλύτερη ευελιξία, ανταποκρίνονται στις ανάγκες της σύγχρονης επαγγελματικής ζωής, καθώς και στα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων τους. «Ένα ολοκληρωμένο σύστημα επιβράβευσης των εργαζομένων πρέπει να ευθυγραμμίζεται με τους στόχους και τις στρατηγικές του οργανισμού και να προάγει τις αξίες του, να είναι αποδοτικό, δίκαιο, διαφανές και ευέλικτο, και να ενισχύει τη δυνατότητα του οργανισμού, ώστε να προσελκύει, να παρακινεί και να διατηρεί ευχαριστημένους, δεσμευμένους και προσηλωμένους εργαζομένους» καταλήγει ο Λ. Παπαγιαννούλης.
ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΙΣ ΣΥΝΟΛΙΚΕΣ ΑΝΤΑΜΟΙΒΕΣ
Όπως ήδη αναφέρθηκε, η πανδημία επιτάχυνε την υιοθέτηση ψηφιακών τεχνολογιών κατά αρκετά χρόνια, με ένα μεγάλο άλμα που έγινε τα τελευταία τρία χρόνια. Όπως φαίνεται, η ψηφιακή τεχνολογία και οι εφαρμογές της θα συνεχίσουν να αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της επιχειρηματικής και εργασιακής καθημερινότητας, με τις εφαρμογές που εξελίσσονται καθημερινά να διαμορφώνουν νέα δεδομένα στην αξιακή κουλτούρα των επιχειρήσεων και κατ’ επέκταση και στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού. Ειδικότερα για τον τελευταίο, η πρόκληση είναι μεγάλη, από τη στιγμή που η υβριδική εργασία και η εργασία εξ αποστάσεως «διασκορπίζουν» τους εργαζόμενους, με το βασικό ζητούμενο να είναι πλέον η διατήρηση της συνοχής και της ομαδικής κουλτούρας αυτών. Έτσι, η ενίσχυση του employee reward system δεν είναι απλά, πλέον, μία πολιτική «nice to have», αλλά μία επιτακτική αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς.
Μιλώντας για τις σύγχρονες τάσεις στα συστήματα επιβράβευσης εργαζομένων, ο Λεονάρδος Παπαγιαννούλης εστιάζει στις Συνολικές Ανταμοιβές (Total Rewards). Όπως αναφέρει, οι οργανισμοί, προκειμένου να ανταποκριθούν στις αλλαγές και τις επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντος και στις διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις των εργαζομένων, επικεντρώνονται, πέρα από τις παραδοσιακές αμοιβές και παροχές, στην εξατομίκευση και την ευελιξία. «Οι νέες μορφές εργασίας που εμφανίστηκαν λόγω της πανδημίας, όπως η εργασία από απόσταση (remote work) και η ψηφιοποίηση των διαδικασιών εργασίας, έχουν επιβάλλει την ανάγκη ευελιξίας στα συστήματα ανταμοιβών.
Παράλληλα, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν τη σημασία της ευημερίας των εργαζομένων και ενσωματώνουν προγράμματα ευεξίας και ευζωίας, καθώς και προώθηση της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης» τονίζει ο ίδιος, εκτιμώντας ότι οι τάσεις αυτές πιθανόν θα συνεχίσουν να διαμορφώνουν τα συστήματα επιβράβευσης τα επόμενα χρόνια, δίνοντας παράλληλα έμφαση στην εξατομίκευση και την ευελιξία.
ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ ΤΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Το σύστημα ανταμοιβής θα πρέπει να υποστηρίζει τους στόχους του οργανισμού και να είναι συνεπές με την στρατηγική του. Μία στρατηγική θα μπορούσε να είναι, για παράδειγμα, το σύστημα ανταμοιβής να προκύπτει με βάση την απόκτηση από τους εργαζόμενους συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή την επίτευξη προκαθορισμένων στόχων και σε αυτή την περίπτωση οι παροχές να είναι πιο γενναιόδωρες. Μία άλλη στρατηγική θα μπορούσε να στηρίζεται στο χαμηλό κόστος. Μία επιχείρηση, δηλαδή, θα μπορούσε να επιλέξει ένα απλό σύστημα ανταμοιβής που προσφέρει αρκετά χαμηλούς μισθούς, καθώς απαιτείται λιγότερο εξειδικευμένο προσωπικό, το νέο προσωπικό είναι εύκολο να προσληφθεί και χρειάζεται λιγότερη εκπαίδευση, επομένως υπάρχει μικρότερο κίνητρο για να προσφέρει ο οργανισμός αυτός γενναιόδωρες ανταμοιβές. Ο αμερικανικός όμιλος super market Walmart, για παράδειγμα, ακολουθεί μία στρατηγική χαμηλού κόστους. Προσλαμβάνει εργαζομένους με χαμηλά προσόντα και πληρώνει χαμηλούς μισθούς. Παράλληλα, αποθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό από το να εργάζεται υπερωρίες, καθώς επιθυμεί να αποφύγει την πληρωμή υπερωριών.
Μιλώντας για τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες ένα σύστημα επιβράβευσης εργαζομένων μπορεί να είναι αποτελεσματικό, ο Λ. Παπαγιαννούλης της ICAP People Solutions, τονίζει ότι το σημαντικότερο είναι να επικεντρώνεται στον άνθρωπο και όχι μόνο στον εργαζόμενο. «Η επιτυχία των συστημάτων επιβράβευσης των εργαζομένων επηρεάζεται από την κουλτούρα ενός οργανισμού, καθώς και από παράγοντες όπως η ευθυγράμμιση με τη στρατηγική, η εξατομίκευση και η ευελιξία, η σαφής επικοινωνία των προγραμμάτων, η δημιουργία ενός μείγματος ανταμοιβών (χρηματικών και μη), η τακτική αξιολόγηση και ανατροφοδότηση, τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, όπως και η ανταγωνιστική θέση της εταιρείας στην αγορά εργασίας» αναφέρει. Και καταλήγει: «Οι προκλήσεις για την αποτελεσματική παροχή των προγραμμάτων συνήθως προκύπτουν όταν τα στελέχη ενός οργανισμού δεν υποστηρίζουν επαρκώς την υλοποίησή τους, αλλά και από συντελεστές όπως η πολυπλοκότητα, το κόστος σχεδιασμού, παροχής και διαχείρισης, η ανισότητα και μεροληψία, η αλλαγή των οργανωτικών αναγκών, η έλλειψη ευθυγράμμισης καθώς και το νομοθετικό πλαίσιο».
ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Συνοψίζοντας τα οφέλη που έχουν οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί με την εφαρμογή ενός employee reward system, θα μπορούσαμε να αναφέρουμε τα εξής: Η εφαρμογή των συστημάτων αυτών βελτιώνει την παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενισχύει τα κίνητρα αποδοτικότητας και την ικανοποίησή τους, ενώ ενθαρρύνει τη διατήρηση αυτών στο στελεχιακό δυναμικό των επιχειρήσεων. Παράλληλα, ενισχύει την εταιρική κουλτούρα, βοηθάει στην πρόσληψη νέων εργαζομένων, ενώ δημιουργεί μία αίσθηση ανταγωνισμού μεταξύ αυτών.
Σε κάθε περίπτωση, τα συστήματα ανταμοιβής των εργαζομένων αποτελούν ζωτικό μέρος κάθε εταιρείας και θα πρέπει να σχεδιάζονται ώστε να συνάδουν με τις ανάγκες τόσο αυτής, όσο και των ίδιων των εργαζομένων, Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να είναι ευέλικτα, όχι περιστασιακά, να ακολουθούν την εταιρική κουλτούρα και να συμπορεύονται με τους εταιρικούς στόχους. Είναι πολύ σημαντικό να γίνει ξεκάθαρο στους εργαζόμενους ότι τα συστήματα ανταμοιβής αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής της εταιρείας και δεν είναι «φωτοβολίδες» για κάποια συγκεκριμένη χρονική περίοδο και μόνο. Διαφορετικά δεν θα έχουν κανένα αποτέλεσμα, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις θα μπορούσαν να προκαλέσουν και τα αντίθετα αποτελέσματα, εάν φανεί ότι δεν είναι ειλικρινή.
ΤΑ ΠΛΕΟΝ ΔΙΑΔΕΔΟΜΕΝΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗΣ & ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗΣ
Όπως είναι αναμενόμενο, υπάρχουν διάφοροι τύποι συστημάτων ανταμοιβής και επιβράβευσης εργαζομένων, δεδομένου ότι κάθε επιχείρηση έχει τη δική της κουλτούρα και τις δικές της αξίες, κάτι που σημαίνει πως μία ανταμοιβή που σε μία επιχείρηση είναι ιδανική, σε μία άλλη μπορεί να μην έχει αποτέλεσμα. Σε κάθε περίπτωση, οι πλέον διαδομένες παροχές είναι οι εξής:
Χρηματικά bonus
Τα χρηματικά bonus είναι συστήματα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχουν σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για την επίτευξη ή την υπέρβαση προκαθορισμένων στόχων. Αυτά τα προγράμματα βασίζονται συνήθως στην απόδοση των εργαζομένων, αλλά μπορούν επίσης να βασίζονται στην κερδοφορία της εταιρείας ή σε άλλους παράγοντες.
Συμμετοχή στα κέρδη
Η συμμετοχή στα κέρδη είναι ένα σύστημα ανταμοιβής των εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή με βάση την κερδοφορία της εταιρείας. Ωστόσο, μπορούν επίσης να βασίζονται στην ατομική απόδοση του εργαζομένου.
Προμήθεια (commission)
Η προμήθεια είναι ένα σύστημα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για κάθε πώληση. Τα προγράμματα προμήθειας συνήθως διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία, ωστόσο, μπορούν να βασίζονται σε ένα σταθερό ή μεταβλητό ποσοστό της τιμής πώλησης.
Προγράμματα Αναγνώρισης
Τα προγράμματα αναγνώρισης είναι συστήματα ανταμοιβής που παρέχουν στους εργαζόμενους αναγνώριση για τα επιτεύγματά τους. Μπορούν να λάβουν πολλές διαφορετικές μορφές, αλλά συνήθως περιλαμβάνουν κάποια μορφή δημόσιας αναγνώρισης, όπως π.χ. το βραβείο εργαζόμενου του μήνα ή ακόμα και του χρόνου. Μπορεί να περιλαμβάνει π.χ. τιμητική πλακέτα ή κάποιο είδος πιστοποιητικού που μπορεί να εμφανίσει ο εργαζόμενος, το οποίο στη συνέχεια του δίνει μια αίσθηση υπερηφάνειας και ένα επιπλέον κίνητρο για να συνεχίσει να επιτυγχάνει τους στόχους του.
Δωροκάρτες
Μία άλλη ανταμοιβή μπορεί να είναι οι δωροκάρτες, οι οποίες είναι συστήματα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχουν μία οικονομική ανταμοιβή που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αγορά αντικειμένων (π.χ. τρόφιμα), σε ένα συγκεκριμένο κατάστημα ή στο διαδίκτυο.
Άδειες μετ’ αποδοχών
Η άδεια μετ’ αποδοχών είναι ένα σύστημα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για άδεια μετ’ αποδοχών. Συνήθως, χρησιμοποιείται για διακοπές, προσωπικές ημέρες ανάπαυσης ή ημέρες ασθενείας.
Μεταβλητή αμοιβή (Variable Pay)
Ένα άλλο σύστημα ανταμοιβής είναι η μεταβλητή αμοιβή, η οποία παρέχει μία οικονομική ανταμοιβή που ποικίλλει ανάλογα με την απόδοση των εργαζομένων. Αυτά τα προγράμματα μπορούν να βασίζονται σε διάφορους παράγοντες, όπως η παραγωγικότητα των εργαζομένων, η κερδοφορία της εταιρείας ή η ατομική απόδοση.
Παροχή μετοχών
Η παροχή μετοχών της εταιρείας αποτελεί μία από τις σημαντικότερες παροχές, αφού ενισχύει το engagement των εργαζομένων με αυτή, τους κινητοποιεί στο να είναι πιο αποτελεσματικοί, ενώ τους παρακινεί να παραμείνουν στην εταιρεία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.
Παροχές σε είδος
Οι παροχές σε είδος είναι ένα μη χρηματικό σύστημα ανταμοιβής που παρέχει στους εργαζόμενους μη χρηματικές παροχές, όπως εταιρικό αυτοκίνητο ή ασφάλιση υγείας. Αυτά μπορούν να παρακινήσουν τους εργαζόμενους να παραμείνουν στην εταιρεία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Τέτοιες παροχές διασφαλίζουν ότι η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι υψηλή και δημιουργούν κίνητρα, ώστε αυτοί να εργαστούν σκληρότερα για την εταιρεία.
Παροχές ευελιξίας, με στόχο το engagement
Πέρα από τα παραπάνω, σε ένα employee reward system θα μπορούσαν να συμπεριληφθούν και άλλες παροχές, όπως π.χ. η δυνατότητα πρόωρης αποχώρησης από την εργασία (π.χ. κάθε Παρασκευή θα μπορούσαν οι εργαζόμενοι να αποχωρούν από την εταιρεία στις 2 το μεσημέρι, αντί για τις 5 το απόγευμα), η καθιέρωση μίας ημέρας ως ημέρα εταιρικού γεύματος ή εκδρομής ή πολιτιστικής εκδήλωσης μέσα στο μήνα ή στο δίμηνο, κάποιο τριήμερο ταξίδι του εργαζόμενου που διακρίθηκε κ.ά.
Workshop με θέμα την αποτελεσματική επικοινωνία διοργάνωσε, την Παρασκευή 23 Ιουνίου, η Διεύθυνση HR της Φάρμα Κουκάκη, σε συνεργασία με την Person Group System, δίνοντας έμφαση στη βελτίωση του skillset των στελεχών σε διαπροσωπικές δεξιότητες και στη γόνιμη συνεργασία.
Συγκεκριμένα, κατά τη διάρκεια του εν λόγω workshop, αναλύθηκαν θεωρίες και πρακτικές που σχετίζονται με τα δομικά στοιχεία της επικοινωνίας, την ενεργητική ακρόαση, την ενσυναίσθηση, το σαφές feedback στο εργασιακό περιβάλλον και τη γλώσσα του σώματος, χρησιμοποιώντας τη μεθοδολογία Lego Serious Play®.
«Τα αυθόρμητα χαμόγελα των συναδέλφων μας αποτελούν ψήφο εμπιστοσύνης και πηγή έμπνευσης για μας, προκειμένου να συνεχίσουμε να διοργανώνουμε εκδηλώσεις με ψυχή και μεράκι, ικανοποιώντας ανάγκες και επιθυμίες!» αναφέρει χαρακτηριστικά ο Παύλος Μαυρίδης, Head of People & Culture της Φάρμα Κουκάκη σε σχετική του ανάρτηση.
Στην αξιολόγηση των προγραμμάτων απασχόλησης προχώρησε για πρώτη φορά η ΔΥΠΑ, αναφορικά με την εξέλιξη των ωφελουμένων στην αγορά εργασίας μετά το τέλος της επιδοτούμενης εργασίας, στο πλαίσιο της συστηματικής παρακολούθησης της αποτελεσματικότητας των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, με στόχο τη συνεχή βελτίωσή τους.
Ειδικότερα, η Διεύθυνση Στρατηγικού Σχεδιασμού της ΔΥΠΑ ανέλυσε συνδυαστικά στοιχεία από το Ολοκληρωμένο Πληροφοριακό Σύστημα της ΔΥΠΑ και από το Πληροφοριακό Σύστημα Εργάνη του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων για συνολικά 40.000 ωφελούμενους 11 διαφορετικών προγραμμάτων δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας της περιόδου Ιουνίου 2020 – Δεκεμβρίου 2021. Οι συγκεκριμένες δράσεις επιχορηγούν τις επιχειρήσεις για την πρόσληψη ανέργων σε νέες θέσεις εργασίας, μέσω της επιδότησης ποσοστού του μισθού και των εισφορών για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, όπως ορίζει η κάθε δημόσια πρόσκληση.
Ειδικότερα, ο έλεγχος στο ΠΣ Εργάνη αναζήτησε την ύπαρξη εργασιακής σχέσης (σε οποιονδήποτε εργοδότη) σε 3 χρονικά σημεία: 1 ημέρα, 6 μήνες και 12 μήνες μετά την προβλεπόμενη ημερομηνία λήξης της συμμετοχής στο πρόγραμμα. Σύμφωνα με την ανάλυση των στοιχείων, 74% των ωφελουμένων εργαζόταν 1 ημέρα μετά την λήξη του προγράμματος, ενώ το 70% των ωφελουμένων εργαζόταν 6 μήνες μετά την λήξη του προγράμματος. Τέλος, το 64% των ωφελουμένων εργαζόταν 12 μήνες μετά την λήξη του προγράμματος.
Χρήσιμες πρακτικές, καινοτόμες ιδέες, ενδιαφέρουσες θεωρίες, διάλογος και έντονο networking ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά του «Talent Acquisition conference» που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη, 9 Μαΐου 2023. Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο κατάμεστο αμφιθέατρο της ΟΤΕΑcademy και συμμετείχαν ενεργά μέσω ερωτήσεων στο συνέδριο. Η τεχνητή νοημοσύνη, το employer branding, οι απομακρυσμένες προσλήψεις, η δημιουργία ομάδων talent acquisition και η ψυχολογία των υποψηφίων, ήταν μερικά μόνο από τα επίκαιρα θέματα που παρουσιάστηκαν από τους καταξιωμένους ομιλητές.
Οι εργασίες του συνεδρίου ολοκληρώθηκαν με ένα ενδιαφέρον πάνελ, στο οποίο συμμετείχαν κορυφαία στελέχη τεσσάρων ελληνικών επιχειρήσεων που συζήτησαν για τις προκλήσεις, τις πρακτικές, τις μελέτες περίπτωσης, τις λύσεις και τις ιδέες σχετικά με το Talent Acquisition στην Ελλάδα, όπως εξήγησε και η Τζένη Αναγνωστοπούλου, η οποία έκανε τον συντονισμό του. «Ζούμε σε ένα περιβάλλον το οποίο είναι highly disrupted. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο καλούμαστε εμείς, οι άνθρωποι του HR, να βοηθήσουμε τις εταιρείες να φέρουν αποτελέσματα, μέσα από τους ανθρώπους που επιλέγουμε από το talent acquisition», εξήγησε ο Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition, Recruitment Marketing & Development Manager, Nestlé. «Αυτή τη στιγμή στη χώρα μας υπάρχει μεγάλος ανταγωνισμός για την εύρεση των κορυφαίων ταλέντων. Αυτό που μπορεί να αποτελέσει το game changer, είναι το να αλλάξουμε το mindset μας και περάσουμε σε μία candidate-centric προσέγγιση. Παράλληλα, καθώς πλέον ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καθοριστικός, οφείλουμε να χτίσουμε capabilities στους talent acquisition specialists, ώστε να κατανοούν τις νέες ειδικότητες που σχετίζονται με αυτήν. Τέλος, όλα τα νέα τεχνολογικά εργαλεία, θα πρέπει να γίνουν μέρος της δουλειάς μας, χωρίς όμως να χάσουμε την επαφή μας με τον ανθρώπινο παράγοντα», συμπλήρωσε.
