Yπόμνημα 13 σημείων κατέθεσε το Εμπορικό & Βιομηχανικό Επιμελητήριο Πειραιά (ΕΒΕΠ) στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Άδωνη Γεωργιάδη, στο οποίο περιγράφονται μια σειρά θεμάτων που απασχολούν τις επιχειρήσεις, με αιχμή την έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού και εργατικού δυναμικού με ψηφιακές και ενεργειακές δεξιότητες, την υπερωριακή απασχόληση και το συνταξιοδοτικό. Σύμφωνα με σχετική ενημέρωση από το ΕΒΕΠ, ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στο θέμα της ψηφιακής κάρτας εργασίας με αφορμή και τις σχεδιαζόμενες σημαντικές αλλαγές στο μέτρο, καθώς και στην παροχή κινήτρων για την εφαρμογή του από τις επιχειρήσεις, αλλά και στις ιδιαιτερότητες εφαρμογής του στη ναυτιλία. Κατά τη διάρκεια συνάντησης του Προέδρου του ΕΒΕΠ, Βασίλη Κορκίδη με τον Υπουργό Εργασίας, ο πρώτος ανέφερε μεταξύ άλλων ότι είναι προς τη σωστή κατεύθυνση η κατάργηση της ανάρτησης στο Πληροφοριακό Σύστημα Εργάνη μιας σειράς εντύπων, για τις επιχειρήσεις με προσωπικό έως 20 εργαζόμενους, η πλειονότητα των οποίων δεν διαθέτει καν τμήμα λογιστηρίου, κατάργηση που θα τους δώσει ένα επιπλέον κίνητρο για να εφαρμόσουν ταχύτερα την ψηφιακή κάρτα εργασίας.
Στην ίδια συνάντηση συζητήθηκαν ακόμα θέματα που σχετίζονται με τον ΕΦΚΑ αλλά και οι ρυθμίσεις για το συνταξιοδοτικό, με επίκεντρο εκείνες που αφορούν στους ελεύθερους επαγγελματίες συνταξιούχους, που συνεχίζουν να εργάζονται, καθώς και ζητήματα που σχετίζονται με την τήρηση της εργατικής νομοθεσίας.
Σε σχετική δήλωσή του μετά τη συνάντηση, ο Β. Κορκίδης εξέφρασε την ικανοποίησή του από τις ρυθμίσεις που σχεδιάζει να επιφέρει στο εργασιακό πεδίο με το νομοσχέδιο που θα καταθέσει το Σεπτέμβριο το Υπουργείο Εργασίας, σημειώνοντας ότι η διευκόλυνση των επιχειρήσεων σε μια σειρά επί μέρους εργασιακών θεμάτων με ταυτόχρονη μείωση της γραφειοκρατίας θα συμβάλουν θετικά στην τόνωση του επιχειρείν και συνακόλουθα στην απασχόληση.
«Η οικονομία είναι κυκλική και η ενδυνάμωση των “κρίκων της” θα συμβάλει στην γενικότερη βελτίωση του οικονομικού κλίματος που είναι και το ζητούμενο, αλλά και την εργασιακή ειρήνη ως προαπαιτούμενο για την ανάπτυξη των επενδύσεων. Προϋπόθεση όλων είναι κάθε συζήτηση και σχεδιασμός να θέτει στο επίκεντρο τον ανθρώπινο παράγοντα» κατέληξε ο Πρόεδρος του ΕΒΕΠ.
Η Πλαίσιο έχει επενδύσει μέχρι σήμερα περισσότερες από 50.000 ανθρωποώρες σε προγράμματα που έχουν στόχο την προσωπική και επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων της, όπως ανέφερε η ίδια η εταιρεία σε σχετική της ανακοίνωση με αφορμή την 5η θέση που κατέκτησε στις ‘Most Admired Companies in Greece’, λίστα που καταρτίζει το Fortune Greece, για 9η χρονιά. Μάλιστα η Πλαίσιο Computers αποτελεί τη μοναδική εταιρεία στον κλάδο του retail τεχνολογίας, καταλαμβάνοντας για έβδομη χρονιά μια από τις υψηλότερες θέσεις.
Η συγκεκριμένη έρευνα για την εταιρική φήμη πραγματοποιείται σε συνεργασία με την KPMG, με τη συμμετοχή περισσότερων από 2.200 στελεχών της αγοράς, από 440 οργανισμούς από το σύνολο της επιχειρηματικής δραστηριότητας και κύκλο εργασιών άνω των 50 εκατ. ευρώ.
«Για την Πλαίσιο Computers, η κατάκτηση αυτής της θέσης αποτυπώνει τη συνολική αναπτυξιακή στρατηγική της, το συνεκτικό πλάνο επενδύσεων καθώς και τη σύνδεση την ανάπτυξής της με τη διατήρησή της ανάμεσα στους δημοφιλέστερους εργοδότες επιλογής στην Ελλάδα καθώς και με το διευρυμένο κοινωνικό της αποτύπωμα, το οποίο επιτυγχάνει μέσα από τα προγράμματα κοινωνικής συνεισφοράς που υλοποιεί» αναφέρει η εταιρεία στην σχετική της ανακοίνωση.
Ολοκληρώθηκε το πρόγραμμα «Προώθηση της Απασχόλησης μέσω Προγραμμάτων Κοινωφελούς Χαρακτήρα για 25.000 άτομα σε Δήμους, Περιφέρειες, Κέντρα Κοινωνικής Πρόνοιας Περιφερειών, υπηρεσίες Υπουργείων και άλλους φορείς», καθώς συμπληρώθηκε η τετράμηνη παράταση που είχε ανακοινωθεί τον Φεβρουάριο (ΦΕΚ 797/Β/16-02-2023).
Σύμφωνα με τη σχετική ανακοίνωση του Υπουργείου Εργασίας, το συγχρηματοδοτούμενο πρόγραμμα, αρχικής διάρκειας 8 μηνών, είχε ξεκινήσει τον Ιούνιο του 2022 και οδήγησε στην κάλυψη 19.148 θέσεων, με συνολικό προϋπολογισμό 189 εκατ. ευρώ, τα οποία εξαντλήθηκαν.
Ανάρμοστη χαρακτηρίζει τη χρήση των emojis στη δουλεία το 62% των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο. Αυτό δείχνει έρευνα του TollFreeForwarding.com, με δείγμα 1.000 εργαζόμενους, αναφορικά με τις μη αποδεκτές συμπεριφορές στον εργασιακό χώρο.
Αναλυτικότερα, βάσει της εν λόγω έρευνας, οι γυναίκες (64%) είναι πιο πιθανό να θεωρούν ανάρμοστη τη χρήση των emojis σε σχέση με τους άνδρες (56%), ενώ τα άτομα 35-44 ετών είναι πιο πιθανό να τα χρησιμοποιούν στην εργασίας τους. Παράλληλα, οι άνω των 55 είναι αυτοί που είναι πιο πιθανό να τα θεωρούν ακατάλληλα.
Εκτός της χρήσης των emojis, το 86% των ερωτηθέντων θεωρεί ανεπίτρεπτη την κατανάλωση αλκοόλ εν ώρα εργασίας, το 87% έχει πρόβλημα όταν κάποιος συνάδελφός του φωνάζει, το 83% με τις συζητήσεις για τη σεξουαλική ζωή των ατόμων και το 80% με τη χρήση γενικώς ακατάλληλης φρασεολογίας. Εντούτοις, ένα 36% δηλώνει ότι δεν έχει κάποιο πρόβλημα όταν ένας συνάδελφός του κάνει ένα γρήγορο διάλειμμα για να εργαστεί πάνω σε κάποιο προσωπικό ζήτημα.
Το πρόγραμμα εκπαίδευσης «Eurolife The Next Advisors» διοργανώνει η Eurolife FFH, το οποίο απευθύνεται αποκλειστικά στα παιδιά των συνεργατών της και διοργανώνεται από το Τμήμα Εκπαίδευσής της, σε συνεργασία με εξωτερικούς εισηγητές.
Αναλυτικότερα, το εν λόγω πρόγραμμα αποτελείται από δύο ενότητες και καλύπτει βασικά γνωστικά πεδία στο κομμάτι των Πωλήσεων και του Management σε ό,τι αφορά τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της εταιρείας, καθώς και το επάγγελμα του ασφαλιστικού διαμεσολαβητή γενικότερα, όπως τον ρόλο του στις ψηφιακές πωλήσεις, την επίτευξη της στοχοθεσίας του, αλλά και την απαραίτητη ανάπτυξη soft skills από πλευράς των νέων στελεχών για μια επιτυχημένη πορεία στον κλάδο.
Στο πρόγραμμα συμμετέχουν 12 παιδιά συνεργατών, τα οποία διαθέτουν μια πρώτη, μικρή εργασιακή εμπειρία στον κλάδο της ασφάλισης. Τα μαθήματα γίνονται δια ζώσης και η παρακολούθηση είναι υποχρεωτική. Η πρώτη ενότητα ολοκληρώθηκε πρόσφατα και η συνέχεια θα δοθεί τον ερχόμενο Σεπτέμβριο, με τη δεύτερη ενότητα να ολοκληρώνεται τον Μάιο του 2024. Σημειώνεται πως, στο τέλος της πρώτης ενότητας, οι συμμετέχοντες κλήθηκαν να ολοκληρώσουν εργασίες επάνω σε μια σειρά θεμάτων, προκειμένου να πιστοποιηθούν οι γνώσεις τους στα γνωστικά αντικείμενα που παρακολούθησαν και στη συνέχεια έλαβαν το αντίστοιχο πιστοποιητικό παρακολούθησης, σε ειδική τελετή αποφοίτησης.
Ολοκληρώθηκε το πρώτο στάδιο εφαρμογής του προγράμματος «Microsoft Civil Servants Academy», με την εκπαίδευση των πρώτων πενήντα Εκπαιδευτών του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ).
Η 1η Ακαδημία Δημοσίων Υπαλλήλων σε τεχνολογίες Microsoft, στοχεύει σύμφωνα με την εταιρεία, στην υλοποίηση ενός πρωτοπόρου προγράμματος εκπαίδευσης μεγάλης κλίμακας, μέσω μίας βιώσιμης συνεργασίας μεταξύ της Microsoft και του ΕΚΔΔΑ, με ορίζοντα την κατάρτιση και πιστοποίηση μέχρι 250.000 δημοσίων υπαλλήλων σε διαφορετικές ψηφιακές ιδιότητες.
Η συνεργασία περιλαμβάνει συνολικά την Εκπαίδευση και Πιστοποίηση Εκπαιδευτών του ΕΚΔΔΑ σε τεχνολογίες cloud, την παροχή εκπαιδευτικού υλικού της Microsoft, διαδραστικά εργαστήρια, vouchers πιστοποίησης, καθώς και συμβουλευτικές υπηρεσίες ανάπτυξης και υλοποίησης νέων προγραμμάτων σε τεχνολογίες cloud.
Παράλληλα, μέσα από αυτή την πρωτοβουλία, το ΕΚΔΔΑ θα έχει και την ευκαιρία να αποκτήσει μια δεξαμενή Πιστοποιημένων Εκπαιδευτών στο Microsoft Office (MOS), με στόχο την περαιτέρω ενίσχυση στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης που επιθυμούν να βελτιώσουν τις ψηφιακές τους δεξιότητες, σε εφαρμογές γραφείου (Microsoft Office). Το πρόγραμμα υλοποιείται στο πλαίσιο του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας / Ελλάδα 2.0 , ενώ οι δημόσιοι υπάλληλοι που θα πιστοποιούνται στα προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης του ΕΚΔΔΑ και της Microsoft θα μοριοδοτούνται.
Τις εμπειρίες των LGBT+ ατόμων στον εργασιακό χώρο, μελετά η έκθεση Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusion @Work, με δείγμα 5.474 LGBT+ εργαζόμενους από 13 χώρες, στις οποίες όμως δεν συμπεριλαμβάνεται η Ελλάδα. Συγκεκριμένα, βάσει της έρευνας, το ένα τρίτο των ερωτηθέντων ψάχνει ενεργά νέα θέση εργασίας, αναζητώντας έναν πιο συμπεριληπτικό για τα LGBT+ άτομα εργοδότη, ενώ το 69% αναφέρει τη διαφορετικότητα του ανθρώπινου δυναμικού ως το κυριότερο κριτήριο και ακολουθούν η ευκαιρία συμμετοχής σε πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα και την συμπερίληψη (64%), η εσωτερική (63%) και εξωτερική (56%) δέσμευση του οργανισμού για την συμπερίληψη των LGBT+ και η ύπαρξη ηγετών που είναι ανοιχτοί για τον σεξουαλικό τους προσανατολισμό τους στην εργασία τους (53%). Ταυτόχρονα, οι ερωτηθέντες της Gen Z και των millennials είναι πολύ πιο πιθανό να δώσουν έμφαση στη διαφορετικότητα και στη συμπερίληψη σε σχέση με την Gen X, όταν αναζητούν νέο εργοδότη. Έτσι, μόνο το 43% της Gen X δήλωσε ότι αναζήτησε ενεργά πληροφορίες για τη δέσμευση ενός οργανισμού όσον αφορά τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη πριν υποβάλει αίτηση για την τρέχουσα θέση εργασίας του, όταν τα αντίστοιχα ποσοστά είναι 64% για τους millennials και 72% για την Gen Z.
Μόνο το 37% αισθάνεται άνετα να μιλήσει με τους άμεσους διευθυντές του
Επιπρόσθετα, σύμφωνα με την έρευνα, οι έξι στους δέκα πιστεύουν ότι είναι σημαντικό να μπορούν να εκφράζουν ελεύθερα τον σεξουαλικό τους προσανατολισμό στην εργασία τους, ενώ το 75% δήλωσε το ίδιο για την ταυτότητα του φύλου του. Ωστόσο, λιγότεροι από τους μισούς αισθάνονται άνετα να γνωστοποιούν τον σεξουαλικό τους προσανατολισμό σε όλους τους συναδέλφους τους και ένα άλλο τρίτο εξηγεί ότι αισθάνεται άνετα μόνο με επιλεγμένους συναδέλφους, ενώ μόλις το 37% αισθάνεται άνετα να μιλήσει για τον σεξουαλικό του προσανατολισμό ή την ταυτότητα φύλου του με τους άμεσους διευθυντές του. Ως προς τις αιτίες που παρατηρείται το εν λόγω φαινόμενο, η πιο συνηθισμένη είναι η ανησυχία για διαφορετική μεταχείριση και ακολουθούν, κατά περίπτωση, η προτίμηση να μην συζητούν την ιδιωτική τους ζωή στην εργασία και οι ανησυχίες για την προσωπική ασφάλεια. Επιπλέον, η άνεση της έκφρασης αυξάνεται ανάλογα με τη θέση και το υποστηρικτικό περιβάλλον. Συγκεκριμένα, το 51% όσων κατέχουν υψηλόβαθμες θέσεις νιώθει άνετα να εκφράζεται για τα παραπάνω στην εργασία του, σε αντίθεση με το 37% των χαμηλόβαθμων εργαζομένων. Εντούτοις, ανεξαρτήτως θέσης, οι υποστηρικτικοί συνάδελφοι διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στο να αισθάνεται άνετα να εκδηλωθεί στον χώρο εργασίας, όπως και η ύπαρξη LGBT+ προτύπων στην εργασία.
Το 42% έχει βιώσει αποκλίνουσες συμπεριφορές στην εργασία του
Τέλος, το 42% υποστηρίζει ότι έχει βιώσει αποκλίνουσες συμπεριφορές στην εργασία του, με ένα 37% να τονίζει ότι υποψιάζεται έντονα πως το γεγονός αυτό ήταν αποτέλεσμα του σεξουαλικού του προσανατολισμού ή της ταυτότητας φύλου του, ενώ το 43% δεν ανέφερε την εμπειρία του στον εργοδότη του. Αυτό συνέβη είτε γιατί πίστευαν ότι η αναφορά τους δεν θα λαμβανόταν σοβαρά υπόψη, είτε γιατί ανησυχούσαν ότι η αναφορά θα έκανε την κατάσταση χειρότερη, είτε επειδή δεν υπήρχε εμπιστοσύνη ότι θα λαμβάνονταν μέτρα.
Υπό την προεδρία του John Antonakis, διοργανώνονται, για 9η συνεχή χρονιά, τα HR Awards. Στο πλαίσιο αυτό, συνομιλήσαμε μαζί του για όλα όσα χαρακτηρίζουν έναν χαρισματικό ηγέτη, τη σημασία της διαφορετικότητας στους σύγχρονους οργανισμούς και τον ρόλο της εκπαίδευσης και ανάπτυξης.
O John Antonakis είναι καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στη Σχολή Οικονομικών και Επιχειρηματικών Επιστημών του Πανεπιστημίου της Λωζάνης στην Ελβετία. Η έρευνά του επικεντρώνεται στο charisma, τους δείκτες πρόβλεψης για την ηγεσία, την ανάπτυξη ηγετών, καθώς επίσης στις μεθόδους έρευνας. Ο ίδιος έχει δημοσιεύσει άρθρα σε πολλά έγκριτα επιστημονικά περιοδικά όπως, μεταξύ άλλων, Science, Nature Human Behavior, Psychological Science, Academy of Management Journal, Journal of Management κ.ά. Έχει επίσης δημοσιεύσει τέσσερα βιβλία και δεκάδες κεφάλαια βιβλίων και πρακτικά συνεδρίων. Το 2019, αναγνωρίστηκε ως επιστήμονας με υψηλή αναφορά από την ομάδα Clarivate-Web of Science. Τα έτη 2020, 2021 και 2022, κατατάχθηκε από το PLOS Biology στο κορυφαίο 2% των επιστημόνων παγκοσμίως για τον αντίκτυπο που έχει η πορεία του.
Ως πρόεδρος των HR Awards για το 2023, ο ίδιος δήλωσε, μεταξύ άλλων: «Έχουμε καθήκον να μαθαίνουμε συνεχώς και να διαχειριζόμαστε καλύτερα τις τεράστιες δυνατότητες που έχουν οι άνθρωποί μας ώστε να διασφαλιστεί ότι οι οργανισμοί είναι αποτελεσματικοί και αποδοτικοί. Δεν είναι μόνο η επιβίωση του εκάστοτε οργανισμού που διακυβεύεται, είναι επίσης ολόκληρος ο κλάδος, η χώρα, ο ίδιος ο πλανήτης μας. Στο τέλος της ημέρας, το καλύτερο management δεν είναι μόνο θέμα οικονομικό, αλλά και ηθικό. Για αυτούς τους λόγους είμαι πολύ χαρούμενος που προεδρεύω της Κριτικής Επιτροπής των HR Awards 2023. Μιας επιτροπής που είναι επιφορτισμένη με την επιβράβευση των βέλτιστων πρακτικών σε καινοτόμες Ελληνικές εταιρείες και οργανισμούς. Ανυπομονώ να γνωρίσω και να συγχαρώ τους νικητές».
HR Professional: Ως καταξιωμένος ειδικός σε θέματα ηγεσίας και διοίκησης, ποια βασικά χαρακτηριστικά πιστεύετε ότι είναι ζωτικής σημασίας για τα HR στελέχη στο σημερινό δυναμικό επιχειρηματικό περιβάλλον;
John Antonakis: Η χαρισματική ηγεσία μπορεί να συμβάλει στην εναρμόνιση, να επιτύχει δέσμευση και να βοηθήσει στη διάδοση ενός οράματος το οποίο θα μείνει. Το όραμα μπορεί να χαρακτηριστεί ως η «κόλλα» που συγκρατεί ενωμένη μία συλλογικότητα. Φυσικά, δεν είναι εύκολο να μάθεις πώς να είσαι πιο χαρισματικός άνθρωπος. Είναι, όμως, δυνατόν. Έχουμε αποδείξει ότι είναι εφικτό μέσα από τις πειραματικές μελέτες μας. Ουσιαστικά, αυτό που χρειάζεται να κάνει κάθε ηγέτης είναι να επικεντρωθεί στο να επικοινωνεί τις αξίες του με πολύ σαφή τρόπο. Κατόπιν, να επικοινωνεί με συμβολικούς τρόπους, δηλαδή με τρόπους που θα πυροδοτήσουν τη φαντασία, θα δημιουργήσουν μια εικόνα και θα πυροδοτήσουν ένα όραμα για το πώς θα είναι το μέλλον. Τρίτον, είναι σημαντικό να δείχνει δέσμευση και πάθος για ό,τι κάνει. Ας θυμόμαστε πάντα ότι οι άνθρωποι ενθαρρύνονται και συμμετέχουν ενεργά μέσα από πράξεις και παρατηρούν ιδιαίτερα τα μη λεκτικά σήματα.
HR P.: Στην έρευνά σας, έχετε διερευνήσει την έννοια της χαρισματικής ηγεσίας. Πώς μπορούν τα HR στελέχηνα αξιοποιήσουν τη χαρισματική ηγεσία για να ενισχύσουν την εργασιακή δέσμευση και κινητοποίηση;
J. Antonakis: Σε συνέχεια του προηγούμενου ερωτήματος, πιστεύω ότι ένα καίριο χαρακτηριστικό του Χαρισματικού Ηγέτη είναι η ικανότητα να μαθαίνει, να προσαρμόζεται, να δίνει προσοχή στις τάσεις και να αναλαμβάνει ενέργειες που έχουν κάποια αποδεδειγμένη βάση σε δεδομένα ή στην επιστήμη. Δυστυχώς, παρατηρώ υπερβολική χρήση πρακτικών, που είναι ευρέως διαδεδομένες, αλλά στην πραγματικότητα δεν βασίζονται στην επιστήμη. Με λίγα λόγια πρακτικές που είναι στη «μόδα», αλλά δεν έχουν τις ρίζες τους σε επιστημονικά δεδομένα. Επομένως, είναι σημαντικό να δίνουμε προσοχή στα στοιχεία εάν δεν είμαστε σίγουροι πως να πράξουμε σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Για αυτό, μία καλή πρακτική, που συνιστώ να ακολουθείται, είναι τα στελέχη να απευθύνονται στον ακαδημαϊκό χώρο και να συμβουλεύονται κάποιον που κάνει τη σχετική έρευνα, έναν καθηγητή ή ειδικευμένο επιστημονικό συνεργάτη που μπορεί να βοηθήσει.
HR P.: Πρόσφατες μελέτες έχουν αναδείξει τη σημασία της ηθικής ηγεσίας. Ποιες είναι ορισμένες στρατηγικές που μπορούν να εφαρμόσουν οι επαγγελματίες της ΔΑΔ για να προωθήσουν την ηθική συμπεριφορά και την ακεραιότητα στις εταιρείες τους;
J. Antonakis: Πιστεύω ότι η έννοια της ηθικής ηγεσίας μπορεί να είναι ενδιαφέρουσα, αλλά δυστυχώς πολύ λίγη επιστημονική έρευνα, που έχει γίνει σωστά, έχει μελετήσει αυτό το θέμα με αξιόπιστο και ακριβή τρόπο. Όπως ανέφερα προηγουμένως, η επικοινωνία των αξιών είναι σημαντική. Ωστόσο, είναι πολύ δύσκολο να διεξαχθεί εμπειρική έρευνα επί αυτού του θέματος, διότι η ηθική είναι κάτι που είναι δύσκολο να μετρηθεί. Πώς μπορείς να την διαχειριστείς στο εργαστήριο; Οπότε, όσον αφορά στην έννοια της ηθικής ηγεσίας, θα έλεγα ότι είναι σημαντικό να έχουμε υπόψη μας ότι πρέπει να προσπαθούμε να πράττουμε το καλό. Στον επιχειρηματικό κόσμο, ο βασικός στόχος πρέπει να είναι να εξασφαλίσουμε ότι ο οργανισμός θα παραμείνει σε λειτουργία. Αυτός είναι ένας ηθικός στόχος: Να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποι δεν θα χάσουν τη δουλειά τους. Επομένως, το να είσαι expert στον κλάδο σου πιστεύω ότι είναι ίσως το πιο σημαντικό ηθικό πράγμα που μπορείς να κάνεις ώστε να είναι βέβαιο ότι ο οργανισμός σου προσαρμόζεται και επιβιώνει. Στον βαθμό που μπορούμε, επίσης, να είμαστε ηθικά σωστοί και να κάνουμε καλά πράγματα για το περιβάλλον και να υποστηρίζουμε κοινωνικούς σκοπούς, νομίζω ότι θα μπορούσε εξίσου να είναι ενδιαφέρον. Όμως, η έρευνα που έχει γίνει, δεν επαρκεί, δεν μπορεί να αποδείξει με τεκμηριωμένο τρόπο την αιτιώδη σχέση μεταξύ ηθικής ηγεσίας και αποδοτικότητας.
HR P.: Το Diversity & Inclusion αποκτά ολοένα και περισσότερη σημασία στον εργασιακό χώρο. Ποιο ρόλο διαδραματίζουν τα HR στελέχη στην καλλιέργεια ενός ποικιλόμορφου και χωρίς αποκλεισμού περιβάλλοντος;
J. Antonakis: Η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη είναι σίγουρα ένα πολύ σημαντικό θέμα, και δεδομένων των σημερινών δημογραφικών τάσεων, είναι πραγματικά κρίμα που πολλές εταιρείες δεν αξιοποιούν συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό. Για εμένα, είναι πολύ σημαντικό το να βάζουμε στο επίκεντρο τη διαφορετικότητα όσον αφορά στο φύλο. Σήμερα πια γνωρίζουμε, και τα εμπειρικά στοιχεία τείνουν να αυξάνονται, ότι η διαφορετικότητα είναι σημαντική για τους οργανισμούς και στις περισσότερες περιπτώσεις, αποδεικνύεται ότι έχει θετικά αποτελέσματα μακροπρόθεσμα. Επομένως, είναι καταλυτικό τα άτομα που διοικούν και ηγούνται, να λειτουργούν ως υπέρμαχοι του φύλου, διασφαλίζοντας ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες. Και ξέρετε, οι άνθρωποι που παίζουν τον πιο σημαντικό ρόλο σε αυτή τη διαδικασία είναι οι άνδρες. Ως γνωστόν, στους περισσότερους οργανισμούς παγκόσμια, συμπεριλαμβανομένης της Ελλάδας φυσικά, τουλάχιστον στα ανώτερα κλιμάκια, κυριαρχούν οι άνδρες. Οπότε, αυτοί είναι που πρέπει πραγματικά να βοηθήσουν και να ηγηθούν αυτής της προσπάθειας. Όλα ξεκινούν από την κορυφή. Στο τέλος της ημέρας, δεν είναι μόνο ηθικό το θέμα, αλλά και οικονομικό.
HR P.: Στο πλαίσιο των μελετών σας, έχετε εξετάσει την αποτελεσματικότητα διαφόρων μεθόδων κατάρτισης. Ποιες είναι ορισμένες καινοτόμες προσεγγίσεις που μπορούν να εφαρμόσει η ΔΑΔ για τη βελτιστοποίηση των προγραμμάτων ανάπτυξης ηγεσίας και την καλλιέργεια αποτελεσματικών ηγετών στους οργανισμούς;
J. Antonakis: Δεν είναι εύκολο να διδάξουμε απλά την ηγεσία. Η ηγεσία πρέπει να ασκείται. Και δεν είναι μόνο δύσκολο να διδάξουμε την ηγεσία, αλλά είναι επίσης δύσκολο να εντοπίσουμε προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας που λειτουργούν, που έχουν δοκιμαστεί επιστημονικά. Γιατί, λοιπόν, κάποιος είναι αποτελεσματικός ως ηγέτης; Αυτό μπορεί να προέρχεται από τα φυσικά χαρακτηριστικά του. Μπορεί να είναι πιο έξυπνος, πιο εξωστρεφής, να έχει αυτοπεποίθηση κ.ά. Εντούτοις, είναι μείζονος σημασίας να βοηθήσουμε στην καλλιέργεια και την ανάπτυξη της ηγεσίας. Αυτό ήταν ένα σημαντικό θέμα συζήτησης στην αρχαία Ελλάδα. Η Δημοκρατία είναι, ίσως, η πρώτη συστηματική συζήτηση για το πώς και γιατί πρέπει να αναπτύσσουμε ηγέτες. Σε αυτή την περίπτωση, επρόκειτο για φιλοσόφους βασιλείς που θα κυβερνούσαν μεν, αλλά με ουσιαστικό τρόπο.
Η εκπαίδευση οφείλει να είναι, κατά βάθος, ένα αυστηρό και επιστημονικό πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας, το οποίο έχει δοκιμαστεί, έναντι μίας placebo παρέμβασης. Η κατάρτιση των managers μέσα από ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα δύναται να τους κάνει πιο συνειδητοποιημένους στο να συμπεριφέρονται καλύτερα. Και ακόμα και αν ο εισηγητής δεν τους διδάξει κάτι, οι ίδιοι θα έχουν βελτιωθεί. Όλη αυτή είναι μία κατάσταση την οποία έχω αποδείξει μέσα από επιστημονική μελέτη. Είναι αυτό που ονομάζεται «φαινόμενο placebo». Πρέπει, λοιπόν, να δείξουμε ότι μπορούμε να κάνουμε κάτι καλύτερο από το φαινόμενο placebo. Πολλές φορές οι εταιρείες δαπανούν αρκετά χρήματα σε συμβούλους για να τους διδάξουν πράγματα, τα οποία ουσιαστικά είναι απλώς ένα φαινόμενο placebo. Επομένως, είναι σημαντικό το εκπαιδευτικό πρόγραμμα να έχει δοκιμαστεί αυστηρά. Παράλληλα, είναι σημαντικό σε αυτά τα προγράμματα να μετράται στην αρχή το «πόσο ικανός» είναι ο ηγέτης, είτε μέσω ερωτηματολογίων 360 είτε μέσω συμπεριφορικών αξιολογήσεων, όπως, για παράδειγμα, να τους ζητηθεί να εκφωνήσουν μία ομιλία παρακίνησης, η οποία, εν συνεχεία, θα βαθμολογηθεί η κωδικοποιηθεί ως προς τις χαρισματικές τεχνικές.
Με αυτόν τρόπο, αφού κάποιος έχει το σημείο εκκίνησης, θα μπορέσει να διδάξει στα άτομα μέσω των κατάλληλων μελετών περίπτωσης, παρουσιάσεων, παιχνιδιών ρόλων, βίντεο κ.ά, πώς πρέπει να συμπεριφέρονται στην πράξη. Κατόπιν, τα ίδια τα άτομα θα κληθούν να παίξουν ρόλους και να εξασκήσουν όσα έχουν διδαχθεί. Μετά από όλη αυτή τη διαδικασία, είναι σημαντικό να μετρηθεί εκ νέου το πόσο ικανοί είναι για το μέλλον. Σε αυτό το σημείο, θα ήθελα να τονίσω τη σημασία της επαναμέτρησης. Για αυτό είναι το κομβικό σημείο, που κάνει τους managers να λάβουν σοβαρά υπόψη τους την εκπαίδευση. Παράλληλα, εστιάζουν στην ανάπτυξή τους έτσι ώστε να δείξουν καλύτεροι στον ίδιο τον εαυτό τους αλλά και στους ανθρώπους που τους παρατηρούν κατά τη διάρκεια μίας αξιολόγησης.
Η ψηφιακή εποχή έχει φέρει αλλαγές σε κάθε πτυχή της κοινωνίας και της οικονομίας. Ο τομέας του ανθρώπινου δυναμικού δεν αποτελεί εξαίρεση, καθώς η τεχνολογία και τα δεδομένα έχουν εισέλθει στον κόσμο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, το HR καλείται να «αγκαλιάσει» τα δεδομένα και να υιοθετήσει μία data-driven στρατηγική που να είναι εναρμονισμένη με τις τεχνολογικές τάσεις.
Εν έτει 2023, οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο την αξία των δεδομένων για την επίτευξη των στρατηγικών τους στόχων. Η ανάλυση των data παρέχει μία εμπεριστατωμένη κατανόηση των προτιμήσεων και συμπεριφορών των εργαζομένων, καθώς και των τάσεων που επηρεάζουν το περιβάλλον εργασίας. Αυτή η πληροφορία μπορεί να αποτελέσει ισχυρό εργαλείο για το HR, βοηθώντας το να λαμβάνει αποφάσεις που θα προάγουν την απόδοση, την καινοτομία και την ευημερία των εργαζομένων.
ΓΙΑΤΙ ΤΟ HR ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ «ΑΓΚΑΛΙΑΣΕΙ» ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
Γιατί, λοιπόν, το HR πρέπει να «αγκαλιάσει» τα δεδομένα και να εφαρμόσει μία data-driven στρατηγική; Η απάντηση είναι πολύπλοκη και αφορά τόσο στις επιχειρηματικές ανάγκες όσο και τις εξελίξεις στην τεχνολογία. Πρώτα απ’ όλα, η χρήση των δεδομένων μπορεί να βοηθήσει το HR να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, όπως η αύξηση της ανταγωνιστικότητας, η παγκοσμιοποίηση της αγοράς εργασίας και η αυξημένη πολυπλοκότητα των εργασιακών σχέσεων.
Η λειτουργία της ΔΑΔ ανέκαθεν βασιζόταν σε δεδομένα, όπως ατομικά αρχεία εργαζομένων, μισθολογικά στοιχεία και αξιολογήσεις απόδοσης. Ωστόσο, η πρόκληση σήμερα δεν είναι μόνο η συλλογή και η αποθήκευση των δεδομένων, αλλά η ικανότητα να τα αξιοποιούμε και να αντλούμε πολύτιμες πληροφορίες από αυτά.
Δίχως αμφιβολία, η υιοθέτηση μίας data-driven στρατηγικής από το HR έχει πολλά οφέλη. Καταρχάς, οι αποφάσεις οι οποίες είναι βασισμένες σε δεδομένα, είναι πιο ακριβείς και αντικειμενικές, μειώνοντας τον παράγοντα του ανθρώπινου λάθους και των υποκειμενικών κρίσεων. Επιπλέον, η ανάλυση των δεδομένων μπορεί να αποκαλύψει τάσεις και πρότυπα που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων και την ανάπτυξή τους. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε βελτιωμένες διαδικασίες προσλήψεων, ανάπτυξης και κατάρτισης, καθώς και σε πιο αποτελεσματικά μέτρα ευελιξίας και διαχείρισης της απόδοσης.
Ταυτόχρονα, είναι μείζονος σημασίας το γεγονός ότι η ανάλυση των data μπορεί να βοηθήσει το HR να προβλέψει τις ανάγκες των εργαζομένων, όπως, για παράδειγμα, την πιθανότητα παραίτησης ή τις ανάγκες για upskilling/reskilling. Επί της ουσίας, το HR θα είναι σε θέση να λειτουργήσει προληπτικά και να λάβει μέτρα για τη διακράτηση των ταλέντων, την προαγωγή της ευημερίας τους και τη βελτίωση της συνολικής απόδοσης του ανθρώπινο δυναμικού στον εκάστοτε οργανισμό.
Πέραν των παραπάνω, μία HR, data-driven στρατηγική είναι αντιμέτωπη με ορισμένες προκλήσεις. Μεταξύ άλλων, σημείο προσοχής αποτελεί η προστασία των δεδομένων που αφορούν στους εργαζόμενους και η εξασφάλιση της ιδιωτικότητάς τους. Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα δεδομένα που συλλέγονται είναι ασφαλή και χρησιμοποιούνται με τρόπο που σέβεται την ιδιωτικότητα των εργαζομένων. Αυτό περιλαμβάνει τη συμμόρφωση με τους νομικούς κανονισμούς περί προστασίας δεδομένων και την εφαρμογή αποτελεσματικών μέτρων ασφαλείας για την προστασία από ανεπιθύμητη πρόσβαση ή κατάχρησή τους. Επίσης, η αποτελεσματική χρήση των δεδομένων απαιτεί την ύπαρξη εξειδικευμένων γνώσεων και δεξιοτήτων από τα αρμόδια στελέχη. Με άλλα λόγια, οι επαγγελματίες του HR πρέπει να είναι ικανοί να συλλέγουν, να αναλύουν αλλά και να ερμηνεύουν τα δεδομένα με τρόπο που θα οδηγεί σε ενδιαφέροντα και χρήσιμα συμπεράσματα. Αυτό μπορεί να απαιτεί την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, όπως η κατανόηση των βασικών αρχών της ανάλυσης δεδομένων, η γνώση των εργαλείων ανάλυσης δεδομένων και η ικανότητα να επικοινωνούν τα αποτελέσματα με απλό και κατανοητό τρόπο.
Συνοψίζοντας, η ενσωμάτωση μίας data culture και η υιοθέτηση μίας data-driven στρατηγικής αποτελούν κρίσιμα στοιχεία για το HR στη σύγχρονη εποχή. Η αξιοποίηση των δεδομένων μπορεί να οδηγήσει σε βελτιωμένες αποφάσεις, αποτελεσματικότερες διαδικασίες και αυξημένη προσαρμοστικότητα του HR στις αλλαγές του περιβάλλοντος εργασίας.
ΤΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRMS) αποτελούν ένα κεντρικό στοιχείο της data-driven στρατηγικής του HR. Τα HRMS είναι λογισμικά εφαρμογών που επιτρέπουν τη διαχείριση και ανάλυση των δεδομένων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Αυτά τα συστήματα ενοποιούν τις λειτουργίες του HR, όπως η απασχόληση, η κατάρτιση, η αποδοτικότητα και η αμοιβή, και παρέχουν μία ολοκληρωμένη πλατφόρμα για τη συλλογή και ανάλυση δεδομένων. Η επιλογή και εφαρμογή των κατάλληλων HRMS αποτελεί σημαντική απόφαση για το HR. Κατά την επιλογή ενός συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, οι επαγγελματίες της ΔΑΔ πρέπει να λάβουν υπόψη τις ανάγκες και τις απαιτήσεις του οργανισμού, καθώς και τον βαθμό παραμετροποίησης του συστήματος και την αποδοτικότητά του αναφορικά με τις οργανωσιακές ανάγκες.
Τα HRMS επιτρέπουν στο HR να αξιοποιήσει τα δεδομένα για την κατανόηση των προτιμήσεων και των αναγκών των εργαζομένων. Μέσω της συλλογής και ανάλυσης δεδομένων, το HR μπορεί να αναγνωρίσει πρότυπα και τάσεις σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, την ικανοποίησή τους και την αποχώρησή τους από την εταιρεία. Όπως γίνεται αντιληπτό, τέτοια στοιχεία μπορούν να αξιοποιηθούν κατά τη λήψη αποφάσεων που αφορούν στη βελτίωση των πρακτικών προσλήψεων, την ανάπτυξη προγραμμάτων εκπαίδευσης και την υποστήριξη της ανάπτυξης των εργαζομένων.
Επιπλέον, τα HRMS παρέχουν εργαλεία για την αυτοματοποίηση και την επιτάχυνση των διαδικασιών του HR. Από την ψηφιοποίηση των αιτήσεων πρόσληψης και την αυτόματη αξιολόγηση των υποψηφίων μέχρι τη διαχείριση της απόδοσης και την αυτόματη υποβολή αιτήσεων άδειας, οι τεχνολογικές δυνατότητες των HRMS βοηθούν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και της ακρίβειας των διαδικασιών του HR. Επιπλέον, η αυτοματοποίηση διασφαλίζει τη συνέπεια και την αμεροληψία στις αποφάσεις που λαμβάνονται. Τα HRMS αποτελούν ένα κρίσιμο εργαλείο για τη συλλογή, ανάλυση και αξιοποίηση των δεδομένων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ η εκμάθηση νέων δεξιοτήτων και η προσαρμογή στις τεχνολογικές τάσεις αποτελούν ζωτικής σημασίας παράγοντες για την επιτυχή εφαρμογή μίας data-driven στρατηγικής.
ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΥΛΩΝΕΣ ΜΙΑΣ DATA-DRIVEN ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Για να διαμορφώσει μία κουλτούρα που βασίζεται στα δεδομένα, ένας οργανισμός χρειάζεται γερές βάσεις και πυλώνες, πάνω στους οποίες θα οικοδομηθεί μία data-driven κουλτούρα και θα αποτελέσουν μία ισχυρή βάση σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Συγκεκριμένα: 1. Leadership & Vision: Η ηγεσία διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στην προαγωγή μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Executives και managers οφείλουν να υποστηρίζουν τη χρήση data & analytics, θέτοντας ένα σαφές όραμα για τις data-driven πρωτοβουλίες του οργανισμού. Οι ίδιοι, ως στελέχη, καλούνται να δίνουν το παράδειγμα, χρησιμοποιώντας ενεργά τα δεδομένα στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και προωθώντας τη σημασία τους στο σύνολο του οργανισμού. 2. Data Governance: Η καθιέρωση ισχυρών πρακτικών διακυβέρνησης είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Αυτό περιλαμβάνει τον καθορισμό της ιδιοκτησίας των δεδομένων, τη διασφάλιση της ποιότητας και της ακεραιότητάς τους, και τη θέσπιση πολιτικών και διαδικασιών για τη διαχείρισή τους. Ένα ανθεκτικό πλαίσιο data governance δημιουργεί εμπιστοσύνη στα δεδομένα, προωθεί τη συνέπεια και επιτρέπει ακριβείς αναλύσεις και αναφορές. 3. Data Literacy & Skills: Οι εργαζόμενοι πρέπει να «εφοδιαστούν» με τις απαραίτητες δεξιότητες για την κατανόηση, ανάλυση και ερμηνεία των δεδομένων με αποτελεσματικό τρόπο. Είναι σημαντικό ο οργανισμός να παρέχει προγράμματα κατάρτισης και εκπαίδευσης με σκοπό τη βελτιστοποίηση της γνωστικής κατανόησης των δεδομένων σε όλα τα επίπεδα, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να μπορούν να λαμβάνουν αποφάσεις βασισμένες στα δεδομένα. 4. Access to Data & Analytics Tools: Η εύκολη πρόσβαση σε δεδομένα και εργαλεία ανάλυσης αποτελεί θεμέλιο πυλώνα μίας κουλτούρας που βασίζεται στα δεδομένα. Οι εργαζόμενοι οφείλουν να έχουν πρόσβαση σε σχετικές πηγές δεδομένων και φιλικά προς το χρήστη εργαλεία ανάλυσης για να εξερευνούν και να αναλύουν τα δεδομένα που χρειάζεται σε κάθε περίπτωση. Self-service πλατφόρμες ανάλυσης και εργαλεία οπτικοποίησης δεδομένων μπορούν να επιτρέψουν στο ανθρώπινο δυναμικό να εκμαιεύει insights χωρίς να εξαρτάται σε σημαντικό βαθμό από το IT τμήμα. 5. Data Transparency & Collaboration: Η δημιουργία μίας κουλτούρας διαφάνειας και συνεργασίας με βάση τα δεδομένα ενθαρρύνει τον διαμοιρασμό γνώσεων και πληροφοριών ανάμεσα σε ομάδες και τμήματα. Η κατάργηση των «σιλό δεδομένων» και η προώθηση της συνεργασίας μέσω διατμηματικών έργων και πρωτοβουλιών δίνει τη δυνατότητα για μία ολιστική αξιοποίηση των δεδομένων και προωθεί τη λήψη αποφάσεων βάσει αυτών στο σύνολο του οργανισμού. 6. Performance Measurement & KPIs: Ο καθορισμός και η παρακολούθηση των KPIs που είναι ευθυγραμμισμένα με τους οργανωτικούς στόχους είναι κρίσιμης σημασίας για μία data-driven κουλτούρα. Ένα σαφές πλαίσιο μέτρησης αποτελεσμάτων συνδράμει στην παρακολούθηση της προόδου, την αναγνώριση πεδίων βελτίωσης και τη λήψη αποφάσεων για την επίτευξη της επιτυχίας.
ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΑΔ
Οι τεχνολογικές εξελίξεις έχουν σημαντικό αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί διαχειρίζονται το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ποιες είναι ορισμένες από τις κυριότερες τεχνολογικές τάσεις που (ήδη) επηρεάζουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού; Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) και Μηχανική Μάθηση (ML): Η εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων έχει επανασχεδιάσει την προσέγγιση των διαδικασιών. Οι αλγόριθμοι μηχανικής μάθησης μπορούν να αναλύουν σημαντικά σύνολα δεδομένων σε όγκο προκειμένου να εξάγουν πληροφορίες σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, την ανάπτυξή τους και να προβλέπουν μελλοντικές συμπεριφορές. Cloud Computing: Η υπολογιστική νέφους -όπως αποδίδεται στα ελληνικά ο όρος- προσφέρει τη δυνατότητα αποθήκευσης και πρόσβασης σε δεδομένα από οπουδήποτε και οποτεδήποτε. Αυτό επιτρέπει στους εργαζόμενους και τα HR στελέχη να έχουν πρόσβαση σε απαραίτητες πληροφορίες, όπως αρχεία εργαζομένων, συμβάσεις και αποδοτικότητα, χωρίς την ανάγκη για φυσική αποθήκευση ή τοπικές υποδομές. Ανάλυση Big Data: Η ανάλυση των μεγάλων όγκων δεδομένων (Big Data) παρέχει στους επαγγελματίες του HR τη δυνατότητα να εξάγουν συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με την απόδοση, την κατάρτιση, τις τάσεις και τις προτεραιότητες του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτοματοποίηση εργασιών: Οι τεχνολογικές εξελίξεις, όπως οι ρομποτικές διαδικασίες αυτοματοποίησης (RPA: Robotic process automation), έχουν επηρεάσει τον τρόπο λειτουργίας των τμημάτων HR. Εργασίες όπως η επεξεργασία αιτήσεων πρόσληψης, οι αναλύσεις απόδοσης και οι διαδικασίες εκπαίδευσης, μπορούν να αυτοματοποιηθούν, ελευθερώνοντας τον χρόνο των εργαζομένων να αφοσιωθούν σε πιο στρατηγικά ζητήματα.
Συνολικά, οι τεχνολογικές τάσεις που επηρεάζουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στους σύγχρονους οργανισμούς προσφέρουν ευκαιρίες για πιο αποτελεσματικές και αποδοτικές διαδικασίες. Η εφαρμογή των τεχνολογιών αυτών μπορεί να βοηθήσει τα τμήματα HR να λαμβάνουν βελτιωμένες αποφάσεις βασισμένες σε δεδομένα και να συνεισφέρουν στην εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού και την επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού.
LEAD BY EXAMPLE…
Υπάρχουν πολλοί οργανισμοί παγκοσμίως που έχουν μία data-driven κουλτούρα και αξιοποιούν τα δεδομένα ως ένα από τα κύρια εργαλεία για την επίτευξη της επιχειρηματικής συνέχειάς τους. Μεταξύ άλλων, οι πιο γνωστοί είναι: Google: Η Google θεωρείται ως ένας από τους πρωτοπόρους στην υιοθέτηση μίας data-driven κουλτούρας. Από την αρχή, η Google έχει ενσωματώσει τη χρήση δεδομένων σε όλες τις πτυχές της λειτουργίας της, από τη βελτιστοποίηση των αλγορίθμων αναζήτησης μέχρι τη λήψη αποφάσεων που αφορούν την επέκταση της εταιρείας σε νέους τομείς. Η χρήση δεδομένων έχει συμβάλει στην ανάπτυξη και την καινοτομία της εταιρείας, καθώς επιτρέπει στην εταιρεία να κατανοεί τις ανάγκες των χρηστών και να προσφέρει βελτιωμένες υπηρεσίες. Netflix: Η Netflix είναι γνωστή για την επιτυχημένη χρήση των δεδομένων ως προς την εξατομίκευση των προτάσεων περιεχομένου και τη βελτιστοποίηση της εμπειρίας των χρηστών που χρησιμοποιούν την πλατφόρμα. Με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται για τις προτιμήσεις και τις συνήθειες των χρηστών, η Netflix δημιουργεί προσωποποιημένες προτάσεις περιεχομένου και βελτιστοποιεί την πλατφόρμα. Αυτό έχει συμβάλει στην αύξηση του αριθμού των συνδρομητών και την επιτυχία της στην αγορά των streaming υπηρεσιών. Amazon: Η Amazon είναι ένας από τους μεγαλύτερους ηλεκτρονικούς λιανοπωλητές στον κόσμο και έχει επιτύχει μία ισχυρή data-driven κουλτούρα. Με τη χρήση δεδομένων, η Amazon αναλύει τις αγοραπωλησίες και τις προτιμήσεις των πελατών για να προσαρμόσει την προσφορά της και να προωθήσει εξατομικευμένες προτάσεις προϊόντων. Αυτή η data-driven προσέγγιση έχει συμβάλει στην αύξηση των πωλήσεων και την επιτυχία της Amazon ως παγκόσμιου ηγέτη στον ηλεκτρονικό εμπόριο.
Αυτά τα παραδείγματα καταδεικνύουν ότι η εφαρμογή μίας data-driven κουλτούρας συνδέεται στενά με την επιτυχία των οργανισμών. Η αξιοποίηση των δεδομένων για τη λήψη αποφάσεων, τη βελτίωση των προϊόντων και υπηρεσιών, την προσαρμογή στις ανάγκες των πελατών και την ανακάλυψη νέων ευκαιριών αποτελεί κρίσιμο πλεονέκτημα για τους οργανισμούς στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο.
VIEWPOINT ΤΑ DATA ANALYTICS (DA), ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΣ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΣΤΟ PERFORMANCE MANAGEMENT Μαρία Ιωάννα Κρασσά HR Generalist, Miele Hellas
Οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις παρέχουν τη δυνατότητα διαμόρφωσης data-driven στρατηγικών στις σύγχρονες εταιρείες. Η σωστή αξιοποίηση των data υποστηρίζει τη λήψη βέλτιστων αποφάσεων για την εταιρική βιωσιμότητα. Στο πλαίσιο αυτό και με γνώμονα τον στρατηγικό ρόλο του HR ως Business Partner, οι HR data – driven στρατηγικές βρίσκονται στο επίκεντρο του εταιρικού γίγνεσθαι και έχουν εφαρμογή σε διαφορετικούς πυλώνες, όπως το Strategic workforce planning, Performance Management, Talent attraction & selection, Employer Branding , DEIB κ.ά.
Σημαντικό ποσοστό εταιρειών έχει διαμορφώσει ομάδες ανάλυσης δεδομένων σχετικά με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (HR data Analytics Teams), οι οποίες τροφοδοτούν τις εταιρείες με insights και αναζητούν τρόπους συνδυασμού των HR εργαλείων με τα Data Analytics, ενισχύοντας τη λειτουργικότητά τους. Ειδικότερα, η συγκεκριμένη αναζήτηση έχει οδηγήσει στον σχηματισμό του «data-driven performance management». Πώς, όμως, τα νέα τεχνολογικά εργαλεία μπορούν να συνεισφέρουν σε μία αποτελεσματικότερη αξιολόγηση των εργαζομένων μας; Ως «data-driven performance management» ορίζεται η διαδικασία αξιολόγησης και λήψης τεκμηριωμένων συμπερασμάτων αναφορικά με την εργασιακή απόδοση, χρησιμοποιώντας Metrics και Data Analytics. Η χρήση λοιπόν, των data analytics στο performance management προσφέρει:
Ακριβείς και αξιόπιστες μεθόδους αξιολόγησης. Συγκεκριμένα, οι αξιολογήσεις που βασίζονται σε data & analytics και measured KPIs προσφέρουν συγκεκριμένη και μετρήσιμη εικόνα της ατομικής απόδοσης και των σημείων επιβράβευσης και βελτίωσης.
Μεγαλύτερη σαφήνεια και διαφάνεια. Ιδιαίτερα, η ύπαρξη συγκεκριμένων τρόπων μέτρησης της απόδοσης βάσει στόχων και δεξιοτήτων, ενισχύει τη διαφάνεια και την αντικειμενική αξιολόγηση.
Στοχευμένες μέθοδοι development & learning των εργαζομένων. Ένα data-driven πρόγραμμα αξιολόγησης δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να έχει πλήρη εικόνα των αναγκών των εργαζομένων και να επιλέγει tailor made trainings και σεμινάρια με σκοπό τόσο τη δική τους εξέλιξη όσο και της εταιρείας.
Πρόβλεψη HR trends για τον εργοδότη. Τα αναλυτικά στοιχεία που παρέχονται στον εργοδότη μέσω του «data-driven performance management», του προσφέρουν τη δυνατότητα παρακολούθησης τάσεων. Σε περίπτωση που σημειωθούν κυκλικές και επαναλαμβανόμενες τάσεις (π.χ. πτώση παραγωγικότητας σε συγκεκριμένο τμήμα ανά τακτά χρονικά διαστήματα) τον ωθούν σε βαθύτερη αναζήτηση της πιθανής αιτίας.
Συνοψίζοντας, οι οργανισμοί που υιοθετούν ένα «data-driven performance management» και αξιοποιούν ορθά τα δεδομένα, διασφαλίζουν έναν καλύτερο προγραμματισμό και θέτουν τα θεμέλια για τη μέγιστη δυνατή απόδοση. Την ίδια στιγμή, οι εργοδότες αποκτούν μία ανεξάντλητη πηγή πληροφοριών αφού τα data προσφέρουν διαρκή ανατροφοδότηση των πολιτικών τους.
Η γενιά Alpha, που ακολουθεί τη Gen Z, φαίνεται ότι θα αλλάξει τους κανόνες του παιχνιδιού στον επαγγελματικό χώρο στο μέλλον.
Οι υποψήφιοι της Γενιάς Alpha, επίσης γνωστοί και ως Gen A ή iGeneration, αντιπροσωπεύουν άτομα που γεννήθηκαν κατά προσέγγιση από το 2010 μέχρι σήμερα και πρόκειται να γεννηθούν από σήμερα έως το 2025. Η νέα γενιά επαγγελματιών που πρόκειται να εισέλθει στην αγορά εργασίας, αναμένεται να φέρει μαζί της μια σειρά νέων προκλήσεων και ευκαιριών για όλους εμάς στον χώρο του Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε και να κατανοήσουμε τις ιδιαιτερότητες αυτής της γενιάς, προκειμένου να τους προσελκύσουμε και να τους διατηρήσουμε στις επιχειρήσεις μας στο εγγύς μέλλον.
Ας εξετάσουμε μερικούς βασικούς παράγοντες που αξίζει να λάβουμε υπόψη μας με βάση τα δεδομένα που έχουμε έως τώρα στη διάθεσή μας: Τεχνολογία και Καινοτομία: Η Γενιά Alpha θα έχει μεγαλώσει σε έναν ψηφιακό κόσμο και θα έχει έναν προηγμένο βαθμό τεχνολογικής γνώσης. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού θα κληθούμε να αξιοποιήσουμε αυτές τις γνώσεις, ενσωματώνοντας αξιολογήσεις που βασίζονται στην τεχνολογία και παρέχοντας ευκαιρίες για καινοτομία και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων.
Αποστολή και Αξίες: Η Γενιά Alpha προβλέπεται να δίνει μεγάλη σημασία στις αξίες και την αποστολή μίας επιχείρησης. Για αυτό, θα είναι σημαντικό να επικοινωνούμε με σαφήνεια τις αξίες και τους σκοπούς της επιχείρησής μας ή του οργανισμού μας και να τους ενσωματώνουμε στις διάφορες πτυχές της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Η Γενιά Alpha θα επιδιώκει συνεχή απόκτηση νέων γνώσεων, μάθηση και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Όλοι εμείς θα κληθούμε να υποστηρίξουμε αυτήν την ανάγκη, παρέχοντας ευκαιρίες για εκπαίδευση, προγράμματα mentoring και μηχανισμούς συνεχούς ανατροφοδότησης. Ένα περιβάλλον που προάγει την αναζήτηση, το ενδιαφέρον, και προσφέρει ευκαιρίες για αυτόνομη μάθηση, που να μπορεί να δημιουργήσει μια περιβάλλουσα ατμόσφαιρα για την ανάπτυξή τους. Συνεργασία και Ενσωμάτωση: Οι υποψήφιοι της Γενιάς Alpha θα εκτιμούν τη συνεργασία και την ενσωμάτωση στον χώρο εργασίας. Και εμείς, θα πρέπει να προάγουμε μια ποικίλη και περιεκτική εργασιακή κουλτούρα που τους ενθαρρύνει να συνεργάζονται, να ανταλλάσσουν ιδέες και να αισθάνονται ότι ανήκουν.
Επιπλέον, μια σημαντική πτυχή για τους συναδέλφους στην επιλογή και στελέχωση θα αποτελέσει στο μέλλον, η ανάλυση των συνεντεύξεων των υποψηφίων της Γενιάς Alpha. Στο πλαίσιο έρευνας, από την εταιρεία GWI, πραγματοποιήθηκαν συνεντεύξεις σε παιδιά της γενιάς Alpha, τα οποία δείχνουν ενδιαφέροντα στοιχεία και τάσεις, που μπορούν να μας βοηθήσουν να κατανοήσουμε καλύτερα τις προτιμήσεις και τις ανάγκες του εν λόγω target group. Αποκωδικοποιώντας τα ευρήματα, μερικά από τα κύρια σημεία που προκύπτουν, είναι η επιθυμία για ευέλικτο ωράριο εργασίας και τηλεργασία, η αναζήτηση εργασίας με κοινωνικό αντίκτυπο, η ανάγκη για συχνή ανατροφοδότηση και ευκαιρίες ανάπτυξης, καθώς και η επιθυμία για κοινωνικοποίηση και ανταλλαγή ιδεών.
Αντιλαμβανόμενοι αυτές τις προτιμήσεις, μπορούμε να προσαρμόσουμε τις μελλοντικές πρακτικές μας προκειμένου, την κατάλληλη χρονική περίοδο, να προσελκύσουμε τους υποψήφιους της Γενιάς Α και να τους διατηρήσουμε για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα μαζί μας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την εισαγωγή ακόμα πιο ευέλικτων προγραμμάτων εργασίας, την παροχή σαφούς ανατροφοδότησης και την προώθηση ευκαιριών εκπαίδευσης και ανάπτυξης.
Συνεπώς, η Γενιά Alpha είναι μια γενιά με μοναδικά χαρακτηριστικά και ανάγκες. Ως επαγγελματίες της ΔΑΔ, είναι δική μας ευθύνη να μπορέσουμε να αναγνωρίσουμε και να ανταποκριθούμε σε αυτές τις ανάγκες, όταν κληθούμε, δημιουργώντας ένα περιβάλλον εργασίας που θα προσελκύει και θα εμπνέει τους νέους επαγγελματίες. Με την κατάλληλη προσέγγιση και την αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων της Γενιάς Alpha, θα μπορέσουμε να δημιουργήσουμε μια επιτυχημένη συνεργασία και να οικοδομήσουμε μια ευημερούσα επιχείρηση.
Οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις παρέχουν τη δυνατότητα διαμόρφωσης data-driven στρατηγικών στις σύγχρονες εταιρείες. Η σωστή αξιοποίηση των data υποστηρίζει τη λήψη βέλτιστων αποφάσεων για την εταιρική βιωσιμότητα. Στο πλαίσιο αυτό και με γνώμονα τον στρατηγικό ρόλο του HR ως Business Partner, οι HR data – driven στρατηγικές βρίσκονται στο επίκεντρο του εταιρικού γίγνεσθαι και έχουν εφαρμογή σε διαφορετικούς πυλώνες, όπως το Strategic workforce planning, Performance Management, Talent attraction & selection, Employer Branding , DEIB κ.ά.
