Οι κτηνοτρόφοι χρησιμοποιούν τον όρο «Thin the Herd» όταν μειώνουν το μέγεθος της αγέλης τους απομακρύνοντας τα αδύναμα ζώα. Στον εργασιακό χώρο, ως όρος περιγράφει την απόλυση των εργαζομένων που δεν παρουσιάζουν επαρκή απόδοση.
Η διακράτηση εργαζομένων που επιδεικνύουν αδύναμη απόδοση έχει τόσο οικονομικό όσο και συναισθηματικό κόστος. Η αποκατάσταση των ζημιών που προκύπτουν από τη χαμηλή απόδοση των εργαζομένων είναι δαπανηρή, καθώς περιλαμβάνει τον χρόνο που απαιτείται για να διορθωθούν τα λάθη, τη διαχείριση παραπόνων από πελάτες, την πτώση του ηθικού στην ομάδα, και τη δημιουργία τριβών και εσωτερικών συγκρούσεων. Έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ηθική και οδηγεί σε αύξηση του ποσοστού παραίτησης του ανθρώπινου δυναμικού.
Οι high achievers -δηλαδή οι εργαζόμενοι που είναι προθυμοί, εργατικοί και υπερβαίνουν τις προσδοκίες- δεν θα θέλουν να παραμείνουν σε έναν οργανισμό όπου διακρατώνται εργαζόμενοι με κακή απόδοση. Δεν θα σας σέβονται και σύντομα θα αποχωρήσουν και θα επιλέξουν να εργαστούν σε μία εταιρεία που δεν δείχνει ανοχή σε εργαζόμενους με κακή απόδοση. Αυτή η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού αντιλαμβάνεται ότι δεν υπάρχει επίπτωση σε όσους σημειώνουν ανεπαρκή απόδοση και θα αμφισβητήσει την ικανότητά σας να ηγηθείτε και να λάβετε αποφάσεις. Επιπρόσθετα, δυσανασχετούν επειδή αισθάνονται ότι καλούνται να καλύψουν τις αδυναμίες των υπολοίπων μελών της ομάδας. Σε αυτό το πλαίσιο, θα πρέπει ο οργανισμός και ο κάθε επικεφαλής να μεριμνήσει ώστε για να κρατήσει τους εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις.
Μία ακόμα παράμετρος για ναληφθεί υπόψη, είναι το πώς η διατήρηση ανθρώπων που αποδίδουν σε μη επαρκή επίπεδα, μπορεί να επηρεάσει εσάς προσωπικά ως ηγέτη της ομάδας και να επιδράσει αρνητικά στην επαγγελματική ανέλιξή σας. Κάθε άλλο πάρα δύσκολο είναι να σας συμπαρασύρει και εσάς όλο αυτό προς μία μη θετική κατεύθυνση. Όταν οι ανώτεροί σας αντιληφθούν το κόστος που προκαλείται στην εταιρεία από την μη απόλυση αυτών των εργαζομένων, μπορεί να σας «προσπεράσουν» τη στιγμή της δικής σας προαγωγής ή ακόμα, και να σας απολύσουν για τη διαχείριση της κατάστασης.
Πώς μπορείτε, λοιπόν, να αφήσετε αυτούς τους εργαζόμενους να «φύγουν»; Καταρχάς, πρέπει εσείς οι ίδιοι να συνειδητοποιήσετε ότι δεν μπορείτε να τους σώσετε από τον εαυτό τους. Απλώς δεν τους ενδιαφέρει η απόδοσής τους, εσείς ή η ίδια η εταιρεία. Οι καλοί managers μπορούν να αναγνωρίσουν τα αρνητικά χαρακτηριστικά ενός εργαζόμενου μέσα στις πρώτες 30 ημέρες. Αυτό περιλαμβάνει τη γνώση της εργασίας, την προσαρμογή τους και την απόδοση. Στο πρώτο έτος, καλό είναι να έχετε ένα σαφή απολογισμό των αξιολογήσεων απόδοσης. Κρατήστε σημειώσεις, καταγράψτε τα προβλήματα και παρακολουθήστε τις διορθωτικές ενέργειες. Βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τι αναμένεται από αυτούς και γιατί.
Εάν περιμένετε από έναν εργαζόμενο να βελτιωθεί, θα πρέπει και οι δύο να γνωρίζετε τι σημαίνει αυτό. Προγραμματίστε και επανεξετάστε αυτές τις προσδοκίες και τα σημεία αναφοράς. Εάν δεν έχουν επιτευχθεί, τότε έχει έρθει η στιγμή της απόλυσης.
Η απόλυση ενός εργαζομένου είναι δύσκολη διαδικασία και μπορεί να φαίνεται άκαρδη. Ωστόσο, να θυμάστε ότι να συνεχίζετε να απασχολείτε ανθρώπους που δεν ανταποκρίνονται συστηματικά στους στόχους είναι άδικο τόσο για αυτούς όσο και για τον οργανισμό. Αντί να αντιμετωπίζετε την απόλυση ως αρνητικό γεγονός, δείτε το ως μια ευκαιρία για την ανάπτυξή τους και ωθήστε τους να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους, τη συμπεριφορά τους και τις επιδόσεις τους.
Θα χρειαστεί αρκετός χρόνος για να ανακάμψετε και να ξαναχτίσετε το πνεύμα της ομάδας σας μετά την απόλυση, αλλά μπορείτε να αντιστρέψετε την κατάσταση, επιστρέφοντας γρήγορα στον σωστό δρόμο και κάνοντας ό,τι χρειάζεται για να δημιουργήσετε μια ισχυρή, συνεκτική ομάδα εργαζομένων που σας σέβονται για τον τρόπο που διαχειρίζεστε την ομάδα.
Καθήκοντα HR Director στην Τιτάν ανέλαβε η Μαρία Καφεντζή, η οποία μέχρι πρότινος κατείχε την ίδια θέση στην Βιοιατρική.
Η Μ. Καφεντζή είναι απόφοιτη του τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του ΠΑ.ΠΕΙ και κάτοχος Master στο HR Management από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Director στην Ολυμπιακή Ζυθοποιία και Recruiter στην Randstad.
Ως ένα από τα θετικά στοιχεία του νέου εργασιακού νόμου θεωρείται από το Υπουργείο Εργασίας η δυνατότητα κυριακάτικης απασχόλησης εργαζομένων σε ορισμένους κλάδους. Ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Άδωνις Γεωργιάδης, μιλώντας στην τηλεόραση του Σκάι τόνισε ότι η συγκεκριμένη διάταξη αυξάνει το εισόδημα των εργαζομένων. «Θεσμοθετούμε παραδείγματος χάριν σε κάποιους κλάδους της βιομηχανίας να μπορούν οι εργαζόμενοι να δουλεύουν και την Κυριακή.
Όποιος το κάνει θα πληρώνεται το ημερομίσθιό του συν 115%. Αν σήμερα που μιλάμε κάποιος δουλέψει εκτάκτως την Κυριακή παίρνει συν 75%, ενώ με το νέο νόμο θα παίρνει σύνολο 115%» ανέφερε χαρακτηριστικά. Σχολιάζοντας δε τα δημοσιεύματα περί καταπάτησης του οκτάωρου, ανέφερε μεταξύ άλλων τα εξής:
«Δεν έχει αλλάξει κανένα οκτάωρο. Αυτό που έχει γίνει είναι ότι στην ευρωπαϊκή οδηγία ορίζεται ότι είναι δικαίωμα του εργαζόμενου όταν τελειώσει τη δουλειά του στον κύριο εργοδότη του, εάν το επιθυμεί, να κάνει σύμβαση και με άλλον εργοδότη, και δεν έχει δικαίωμα ο κύριος εργοδότης να τον εμποδίσει. Αυτό λέει η οδηγία. Αυτό που θεσμοθετήσαμε, στην οδηγία είναι γραμμένο ως δικαίωμα του εργαζομένου. Στην Ελλάδα παρουσιάστηκε ως 13άωρο».
Σύμφωνα με τον Υπουργό Εργασίας, δεν μπορεί πλέον ο εργοδότης καταχρηστικά να χρησιμοποιήσει αυτό τον νόμο για να αποφύγει την πληρωμή υπερωριών. «Το έχουμε προβλέψει στην αιτιολογική έκθεση και θα βγει και ειδική εγκύκλιος. Οποιαδήποτε συνδεόμενη καθ’ οιονδήποτε τρόπο εταιρεία, απαγορεύεται να το κάνει. Η Επιθεώρηση Εργασίας θα μπορεί να ελέγξει αν είναι καθ’ οιονδήποτε τρόπο συνδεόμενη η επιχείρηση, δηλαδή αν έχει συστέγαση, αν έχει ένα ίδιο μέλος, αν είναι ίδιος ο νόμιμος εκπρόσωπος κλπ. Αυτά τα ελέγχει η Επιθεώρηση Εργασίας με την Εργάνη. Ο έλεγχος γίνεται αυτόματα, ηλεκτρονικά. Ακόμα και αν είναι σε διαφορετικούς χώρους, στον ίδιο όμιλο απαγορεύεται» κατέληξε.
Το κλίμα αισιοδοξίας που φαίνεται να εδραιώνεται μεταξύ των στελεχών των ελληνικών επιχειρήσεων σχετικά με τις προοπτικές της ελληνικής αγοράς εργασίας, αποτυπώνεται στη διατήρηση του δείκτη RCI (Recruitment Confidence Index – Δείκτης Τάσεων Αγοράς Εργασίας) σε σταθερά υψηλά επίπεδα για το α’ εξάμηνο του 2023. Σύμφωνα με την έρευνα του Alba Graduate Business School – The American College of Greece, που διεξήχθη το χρονικό διάστημα Ιούλιος – Αύγουστος 2023 μεταξύ στελεχών εταιρειών που εδρεύουν στην Ελλάδα, ο Δείκτης RCI, για το α’ εξάμηνο του 2023, διατηρήθηκε σε σταθερά υψηλά επίπεδα (136,7), καταγράφοντας ήπια πτώση κατά 1,7 μονάδες, από το ιστορικό ρεκόρ του 138,4 που σημειώθηκε κατά το 2ο εξάμηνο του 2022.
Αντίστοιχα, μικρή πτώση καταγράφηκε και στον δείκτη εξειδικευμένου και στελεχιακού προσωπικού, ο οποίος βρέθηκε στις 130,9 μονάδες στο α΄ εξάμηνο του 2023 από 133,8 μονάδες που βρισκόταν το β’ εξάμηνο του 2022. Σύμφωνα με το Alba, παρά τη μικρή μείωση, η διατήρηση του γενικού δείκτη σε επίπεδα άνω των 130 μονάδων καθώς και του δείκτη εξειδικευμένου προσωπικού σε επίπεδα άνω των 120 μονάδων για πέντε συνεχόμενες μετρήσεις, επιβεβαιώνει την εδραίωση του θετικού κλίματος σχετικά με τις προοπτικές ανάπτυξης της αγοράς εργασίας στην Ελλάδα.
Στο ίδιο πλαίσιο, η ήπια πτώση του δείκτη που παρατηρείται αφορά κυρίως τις ανησυχίες των στελεχών σχετικά με την κάλυψη των αυξημένων αναγκών τους σε νέο προσωπικό. Η εικόνα συγκρατημένης αισιοδοξίας αποτυπώνεται και στις εκτιμήσεις για την εξέλιξη των βασικών μεγεθών που σχετίζονται με το εργατικό δυναμικό.
Το 66,1% των συμμετεχόντων προσδοκά αύξηση του αριθμού των εργαζομένων τους, ενώ πάνω από εννέα στις δέκα επιχειρήσεις (96,1%) εκτιμούν ότι θα μπορέσουν να δώσουν κάποια – έστω και μικρή – αύξηση στον μισθό των εργαζομένων μέσα στο επόμενο εξάμηνο. Η έρευνα RCI πραγματοποιήθηκε από το τμήμα Εφαρμοσμένης Έρευνας και Καινοτομίας του Alba Graduate Business School – The American College of Greece με χορηγό την Continental και με την υποστήριξη του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος (ΣΔΑΔΕ).
Για 12η συνεχή χρονιά, διακεκριμένα στελέχη της ΔΑΔ από κορυφαίες εταιρείες της ελληνικής αγοράς, αλλά και προμηθευτές HR υπηρεσιών, μοιράστηκαν τα σημαντικότερα case studies, best practices και success stories για την περασμένη χρονιά.
Έντονο networking, 57 ομιλητές, 47 ομιλίες, 1 πάνελ discussion και 600+ στέλεχη HR είναι ο απολογισμός του φετινού HR in Action, που πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 12 Ιουλίου, στο Κέντρο Πολιτισμού «Ελληνικός Κόσμος». Το συνέδριο, που χαρακτηρίζεται για τις σύντομες και περιεκτικές παρουσιάσεις του, αποτέλεσε, για άλλη μία χρονιά, το «must attend event», συσπειρώνοντας τους επαγγελματίες της Διεύθυνσης Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Η κουλτούρα, η συμπερίληψη, η εκπαίδευση, η επιβράβευση, η τεχνητή νοημοσύνη, το wellbeing των εργαζομένων, η δέσμευση, η διακράτηση, το recruitment και το onboarding αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα των παρουσιάσεων.
Μεγάλοι Χορηγοί της εκδήλωσης ήταν η Dynargie και η Up Hellas, ενώ χορηγοί ήταν οι altoValue, Avocado Learning Experiences, be in, Being Essential, Compact, Epsilon HR, Evalion-SHL Greece & Cyprus, Kariera.group, ΝΑΚ Katsiberis Insurance Brokers, Orientum, People for Business, Positivity Coaching, Primary, Printec, Real Consulting, SoftOne Technologies, Tack TMI Greece, Tüv Austria Hellas, Wolt και WorkWell.
Υποστηρικτές ήταν οι Amnis, Premium Wellness, SmartCV και ΔΕΠΑ. Food Sponsor ήταν η εταιρεία Νικολόπουλου. Coffee Sponsor η Jacobs Douwe Egberts, Sweet & Ice Cream Sponsor η Passarella, ενώ χορηγός οπτικοακουστικών ήταν η εταιρεία Coneq Hellas.
Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Βoussias Events, η οποία, επίσης, συντόνισε, μαζί με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Conferences Host, το συνέδριο.
Ευκαιρίες ανάπτυξης, διαχείριση απόδοσης, ολοκληρωμένη εμπειρία
Την έναρξη του συνεδρίου σηματοδότησε η ομιλία των Άρη Αποστολάκη, People & Culture Manager και Νικόδημου Κούλιτς, People & Culture Manager, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, με τίτλο «Unlocking Potential: Harnessing the power of a first class experience». Τα στελέχη από το Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, ανέλυσαν πώς ένα ψηφιακό και παράλληλα ανθρωποκεντρικό καλωσόρισμα εργαζομένων (από το στάδιο της προεπιλογής μέχρι και τη στιγμή του check in) μπορεί να δημιουργήσει μία ολοκληρωμένη εμπειρία και να διαμορφώσει μία σύγχρονη κουλτούρα στον παραδοσιακό κλάδο του Hospitality.
Στη συνέχεια, στη σκηνή ανέβηκε η Ελίνα Διαμαντάκη, Head of Learning & Development, Kaizen Gaming. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, ανέλαβε να περιγράψει στο κοινό το general και functional onboarding process (strengths, challenges και τα next steps) της εταιρείας για τις 13 χώρες που δραστηριοποιείται, με ξεχωριστά time zones και για 1.500 προσλήψεις για το 2023. Όπως επισήμανε η ίδια, λόγω της ραγδαίας ανάπτυξης αλλά και της δέσμευσης του οργανισμού να είναι στα κορυφαία Ευρωπαϊκά εργασιακά περιβάλλοντα, η ανάγκη seamless onboarding process είναι στρατηγικός στόχος για την Kaizen Gaming.
«You don’t need a Performance Management System. You need a Performance Management Strategy, with OKRs». Αυτό ήταν το κεντρικό μήνυμα της ομιλίας που παρουσίασε ο Σταύρος Γιαννέτσος, Co-Founder & Senior Strategy Advisor της altoValue. Με την παρουσίασή του, ανέδειξε τη σημασία της στρατηγικής προσέγγισης στη διαχείριση των επιδόσεων και τόνισε πως η Στρατηγική Διαχείρισης Επιδόσεων με βάση τους συγκεκριμένους στόχους και αποτελέσματα (OKRs) μπορεί να οδηγήσει τις επιχειρήσεις προς την επιτυχία.
Στην ένταξη της γενιάς Z στο περιβάλλον της εταιρείας, εστίασε η Αδαμαντία Κακαβούλη, HR Manager, Seaven & Mylaki Shipping Agency. Η ίδια παρουσίασε τις πρακτικές και την προσέγγιση της εταιρείας, η οποία «διαμορφώνει μία φιλόξενη εργασιακή κουλτούρα που ενθαρρύνει την ανάπτυξη και συμμετοχή των νέων εργαζομένων». Με στόχο να δημιουργήσουν μία σφαιρική εμπειρία, από την πρώτη στιγμή «η Seaven & Mylaki Shipping Agency προσφέρει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον και ευκαιρίες ανάπτυξης που βοηθούν τους νέους εργαζόμενους να αναδείξουν τον πραγματικό τους δυναμισμό», κατέληξε.
«Στην εποχή μας, ένα παιδί που μπαίνει στη διαδικασία επιλογής των σπουδών του, πρέπει να γνωρίζει ποιες είναι οι πολύπλευρες προοπτικές του επαγγέλματος που το ενδιαφέρον», τόνισε ο Θοδωρής Θεοτόκης, Sales Manager, Orientum, ανεβαίνοντας στο βήμα. Στο πλαίσιο της ομιλίας «Κανένα παιδί χωρίς επαγγελματικό προσανατολισμό», αναφέρθηκε στο ψυχομετρικό τεστ που δημιούργησαν, το οποίο ποσοτικοποιεί τα επαγγελματικά ενδιαφέροντα που έχει ένας μαθητής. «Βοηθάμε τα παιδιά να πάρουν συνειδητές αποφάσεις που αφορούν στις σπουδές τους», υποστήριξε, ενώ στη συνέχεια ανέφερε τα οφέλη των εταιρειών που επιλέγουν να παρέχουν την υπηρεσία αυτή για τα παιδιά των εργαζομένων τους.
Ψηφιακές λύσεις, diversity, συνεχής μάθηση
«Το HR πρέπει να είναι ο ηγέτης της ψηφιοποίησης, επειδή, στην πραγματικότητα, οι προκλήσεις της ψηφιοποίησης είναι προκλήσεις του “πολιτισμού της εργασίας”», επισήμανε ο Βασίλης Χουλιάρας, HR Director Eastern Europe, Barilla Hellas. Με τίτλο ομιλίας « Unleashing the true potential of Human Resources», αναφέρθηκε στο OneHR, το νέο project της εταιρείας που αποσκοπεί στο να αναδείξει την πραγματική δυναμική του τμήματος HR και να ενισχύσει την εταιρική κουλτούρα εκμεταλλευόμενο την τεχνολογία. «Το One HR στοχεύει στην εφαρμογή ενός επιχειρηματικού μοντέλου όπου οι αποφάσεις βασίζονται σε δεδομένα, ενισχύοντας ένα πιο ανοιχτό και διαφανές εργασιακό περιβάλλον», κατέληξε.
«Ο κόσμος μας αλλάζει και η μόνη βεβαιότητα είναι η αβεβαιότητα», υποστήριξε στη συνέχεια η Αντιγόνη Ξιώνη, CEO, People for Business. «Στον νέο ψηφιακό κόσμο, το κλειδί για την ανάπτυξη και την επιτυχία είναι ο ίδιος ο άνθρωπος, οι δεξιότητες που επαναπροσδιορίζει και αναπτύσσει, η συνεχής μάθηση». Η ίδια αναφέρθηκε στις νέες προκλήσεις στο εργασιακό περιβάλλον, στις νέες αξίες, δεξιότητες και συμπεριφορές που χαρακτηρίζουν τους εργαζόμενους της νέας γενιάς, ενώ εξήγησε πως η προσαρμοστικότητα αποτελεί βασικό εργαλείο για την αντιμετώπιση των νέων προκλήσεων που αντιμετωπίζουμε σε έναν κόσμο Μ.Α.Π.Α (Μεταβαλλόμενο, Αβέβαιο, Πολύπλοκο, Ασαφή).
Στον τρόπο με τον οποίο ένας οργανισμός που απασχολεί εργαζόμενους με το καθεστώς βαρδιών μπορεί να βελτιστοποιήσει τη διαδικασία προγραμματισμού εργασίας και ταυτόχρονα, να ελαχιστοποιήσει τα λειτουργικά κόστη του, αναφέρθηκε ο Παντελής Ιωάννου, Sales Manager, Primary. «Το σύστημα OPTISHIFT είναι ένα ολοκληρωμένο σύστημα προγραμματισμού εργασίας που παρέχει όλη την απαραίτητη λειτουργικότητα στα τμήματα του operations και του HR», εξήγησε, ενώ στη συνέχεια ανέλυσε τα πολλαπλά πλεονεκτήματα που προσφέρει (π.χ. βέλτιστη προσαρμογή στον φόρτο εργασίας, ελαχιστοποίηση μισθολογικού κόστους, συμβατότητα με ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, συμμόρφωση με νομοθεσία, μεγιστοποίηση παραγωγικότητας, ισονομία μεταξύ των εργαζομένων κ.ά.).
«#No Label: Καμία “ετικέτα” δεν μπορεί να μας προσδιορίσει και να μας αποκλείσει!: Αυτό είναι το μήνυμα της Ολυμπιακής Ζυθοποιίας για τη στήριξη ομάδων ατόμων με αναπηρία», εξήγησε η Αλίκη Γκοβόσδη, HR Director, Olympic Brewery. Η ίδια τόνισε πως η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη αποτελούν βασικούς πυλώνες της κουλτούρας της εταιρείας και παρουσίασε ως case study την υποστήριξη της Μη Κυβερνητικής Οργάνωσης «Λάρα». «Στο πλαίσιο της στρατηγικής μας για ενεργή προώθηση της DEI, διοργανώσαμε σε συνεργασία με την “Ελληνική Σχολή Σκύλων-Οδηγών Τυφλών Λάρα”, βιωματικές δράσεις για τους εργαζόμενούς μας, με στόχο την ενημέρωση, την ευαισθητοποίηση και την εξοικείωσή τους με άτομα με αναπηρία», εξήγησε.
«Fostering Success through HR Excellence» ήταν ο τίτλος της ομιλίας του Αλέξη Μπόνα, Manager, Lead of Human eXperience Consulting, Real Consulting, ο οποίος ανέβηκε στη συνέχεια στη σκηνή. «Οι προτεραιότητες για την αγορά HR λογισμικού θα αλλάξουν καθώς προχωράμε προς το μέλλον. Η μετάβαση στο Cloud HR παραμένει υψηλή προτεραιότητα», τόνισε ο ίδιος, ενώ έπειτα παρουσίασε το SAP SuccessFactors HXM Suite, μία ολοκληρωμένη πλατφόρμα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, που επιτρέπει στις εταιρείες να προσαρμόσουν τη διαχείριση των εργαζομένων τους στις ανάγκες τους και να προωθήσουν την εμπειρία τους, ώστε να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης.
Κουλτούρα, εκπαίδευση, προσαρμοστικότητα
Στην ομιλία της με τίτλο «Transforming ourselves to transform Coca-Cola HBC… Our culture evolution Journey», η Κωνσταντίνα Μπάρκα, People & Culture Director Greece & Cyprus, Coca Cola 3Ε, παρουσίασε το ταξίδι που ξεκίνησε η εταιρεία τα τελευταία δύο χρόνια -το οποίο υλοποιήθηκε μαζί με τη διοικητική ομάδα και όλους τους εργαζόμενους-, με στόχο την εξέλιξη και τον μετασχηματισμό της κουλτούρας της Coca Cola 3Ε. Ταυτόχρονα, η Κ. Μπάρκα αναφέρθηκε στους διάφορους σταθμούς και πρωτοβουλίες που βρίσκονται πίσω από τους πυλώνες της στρατηγικής της εταιρείας, επισημαίνοντας τον σημαντικό ρόλο της κουλτούρας στην επιτυχία και την ανάπτυξή τους.
Στη συνέχεια, στο βήμα ανέβηκε η Ελίνα Κουλούρη, Chief People Officer του Printec Group. «Όταν ανακοινώθηκαν οι τραγικές ειδήσεις για τον πόλεμο στην Ουκρανία, ξεκίνησε μία περίοδος μεγάλης αβεβαιότητας και φόβου για την ασφάλεια των εργαζομένων του Ομίλου μας. Αυτή δεν είναι μία ιστορία επιτυχίας ενός οργανισμού, αλλά μία πραγματική ιστορία ενότητας, γενναιοδωρίας και ακλόνητης ανθεκτικότητας». Σύμφωνα με την ίδια, «η δύναμη που επέδειξε η ουκρανική ομάδα των εργαζομένων μας, οι εξαιρετικές προσπάθειες που κατέβαλαν οι ομάδες σε διαφορετικές χώρες για να παράσχουν υποστήριξη και ο κρίσιμος ρόλος που διαδραμάτισε ο οργανισμός στο σύνολό του, τους έκανε πιο δυνατούς και πιο σοφούς, μέσα από απρόβλεπτα μαθήματα που διδάχτηκαν».
Παίρνοντας τη σκυτάλη, ο Παναγιώτης Μόρφης, Managing Partner της Dynargie Greece, παρουσίασε την καινοτόμο πλατφόρμα της εταιρείας, με την ονομασία «Gamification». Όπως εξήγησε ο ίδιος, η εν λόγω πλατφόρμα εισάγει στοιχεία και στρατηγικές από τον κόσμο των παιχνιδιών στον επιχειρηματικό τομέα. Στόχος της είναι να βελτιστοποιήσει την εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων σε μία επιχείρηση, ενθαρρύνοντάς τους να αφοσιωθούν περισσότερο στην διαδικασία μάθησης και να ενσωματώσουν πιο γρήγορα νέες γνώσεις και δεξιότητες. «Με αυτόν τον τρόπο, η εταιρεία προάγει ένα πιο δυναμικό, συνεργατικό και αποτελεσματικό εργασιακό περιβάλλον, που προωθεί την επιτυχία και την ανάπτυξή της».
Το #asto_pano_mou, το μακροχρόνιο πρόγραμμα αλλαγής κουλτούρας αποτέλεσε το αντικείμενο της ομιλίας του Πάνου Τσιαντούλα, Human Resources Director, Cosmote e-Value. ο ίδιος τόνισε ότι το πρόγραμμα εισήχθη εσωτερικά στους περίπου 8.000 ανθρώπους του Customer Operations του Ομίλου ΟΤΕ, προκειμένου να δημιουργηθεί και να ενισχυθεί το πλαίσιο και η κουλτούρα που απαιτούνται για να επιτρέψουν άμεση, εύκολη και μοναδική εξυπηρέτηση για κάθε πελάτη του. «Εργαστήκαμε μεθοδικά, διασφαλίζοντας τη συμμετοχή και τη δέσμευση όλων των ενδιαφερομένων μερών. Έχοντας το feedback όλων, υλοποιήσαμε L&D δράσεις, οι οποίες είχαν εξαιρετικά θετικό αντίκτυπο σε εργαζόμενους, πελάτες και εταιρεία!», κατέληξε ο ίδιος.
Στα blended learning journeys αναφέρθηκε ο Γιάννης Γεωργακόπουλος, Senior Business Consultant, Accredited Business Coach, Tack TMI Greece. Ο ίδιος περιέγραψε τα εκπαιδευτικά ταξίδια που έχτισαν με έναν από τους βασικούς συνεργάτες της εταιρείας, την Lidl Hellas, αναλύοντας τα βασικά σημεία του εγχειρήματος. «Τα Blended Learning Journeys είναι ο συνδυασμός πολλών διαφορετικών μεθόδων εκπαίδευσης, όπως το eLearning, το instructor-led training, το coaching κ.ά.», εξήγησε, ενώ αναφέρθηκε στον τρόπο με τα οποία τα σχεδίασαν, σύμφωνα με τις ανάγκες της εταιρείας και στη συνέχεια τα υλοποίησαν. Κλείνοντας, τόνισε στα πλεονεκτήματα των Blended Learning Journeys, με τη δημιουργία κουλτούρας συνεχούς μάθησης να είναι ένα από τα βασικότερα.
Με έναν διαφορετικό, διαδραστικό τρόπο επέλεξαν να παρουσιάσουν την UpFit, την εταιρική συνδρομή αθλητισμού και ευεξίας της Up Hellas οι Δήμητρα Καραφυλλάκη, Business Developer, Γιάννης Κουντούρης, Sales Manager, Λορύ Μπαραζιάν, Director of Operations and Compliance, Aλίκη Παπακωστοπούλου, Account Manager και Elena Bauten, UpFit Project Manager της εταιρείας. Πρόκειται για μία ψηφιακή, συνδρομητική υπηρεσία αθλητισμού και ευεξίας, αποκλειστικά για εταιρείες, που δίνει πρόσβαση στους εργαζομένους σε εκατοντάδες αθλητικούς χώρους και δραστηριότητες σε όλη την Ελλάδα. Όπως εξήγησαν, το UpFit, αποτελεί ένα ξεχωριστό προνόμιο που βοηθάει τις επιχειρήσεις να διατηρήσουν υγιείς και ευτυχισμένους υπαλλήλους, δημιουργώντας παράλληλα μία θετική εταιρική κουλτούρα.
L&D, τεχνολογικές Λύσεις, ολιστική προσέγγιση
Τον τρόπο με τον οποίο η εφαρμογή ενός Grading συστήματος αποτέλεσε για τις εταιρείες του ομίλου Βιοχάλκο το σημείο εκκίνησης για τη δημιουργία ενός ισχυρού EVP, παρουσίασε ο Κώστας Βαβαρούτας, HR Director, Cenergy Holdings. Υπογραμμίζοντας ότι πρόκειται για μία βαριά βιομηχανία, ανέλυσε αρχικά τις βασικές αιτίες και αφορμές στο να αναθεωρήσουν το συγκεκριμένο σύστημα. Εστιάζοντας στα αποτελέσματα, με αυτό το μοντέλο κατάφεραν να αντιστοιχίσουν τις θέσεις εργασίας σε όλα τα εργοστάσια και σε όλες τις χώρες και να συνδέσουν συγκεκριμένους τίτλους ανά ρόλο, γνωρίζοντας όλοι, ανάλογα με το grade που βρίσκονται, ποιες είναι οι παροχές τους, το μισθολογικό επίπεδο κ.ά.
Αναφερόμενος στη Μάχη των ταλέντων, ο Άκης Πρωτοπαπάς, Services & Operations Director, Epsilon HR, μέλος του Ομίλου Epsilon Net, παρουσίασε, για πρώτη φορά στο κοινό, το Epsilon Talent, τη νέα all-in-one cloud λύση Επιλογής Προσωπικού & Διαχείρισης Βιογραφικών. Μία νέα εφαρμογή, η οποία ψηφιοποιεί και απλοποιεί τις διαδικασίες εύρεσης και πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού, συγκεντρώνοντας όλες τις σχετικές εργασίες σε ένα ενιαίο, μοντέρνο και responsive περιβάλλον με δυναμικό περιεχόμενο. Η εν λόγω εφαρμογή διευκολύνει δραστικά όλες τις επί μέρους διαδικασίες, όπως είναι, μεταξύ άλλων, η δημοσιοποίηση των θέσεων εργασίας, η λήψη αιτήσεων, ο προγραμματισμός συνεντεύξεων, η αυτόματη αξιολόγηση των υποψηφίων κ.ά.
Ως Group HR Director της MAS & i4 Energy, η Αγγελική Παπαγεωργίου, μοιράστηκε με το κοινό την προσωπική της εμπειρία από την προσπάθειά της να κατανοήσει την πολυπλοκότητα του εργασιακού περιβάλλοντος της εταιρείας. Περιγράφοντας το επαγγελματικό ταξίδι που ακολούθησε με το spin off της i4 Energy, τόνισε τη σπουδαιότητα των τριών πυλώνων που αποτελούν τους φάρους του HR. «Ως επαγγελματίες που αντιμετωπίζουμε νέες προκλήσεις και μονοπάτια, πρέπει να επικεντρωθούμε στην αγάπη και το πάθος για το αντικείμενό μας, να σεβόμαστε και να είμαστε υπερήφανοι για τον οργανισμό μας και να νοιαζόμαστε και να στηρίζουμε τους ανθρώπους που απαρτίζουν την εταιρεία μας», τόνισε.
H Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner της Avocado Learning Experiences, εστίασε στην πρόκληση του Learning & Development να αντιμετωπίσει τις προκαταλήψεις των διαφορετικών γενεών στον χώρο εργασίας και να δημιουργήσει ολιστικές μαθησιακές εμπειρίες. Η ίδια πρότεινε μερικά hacks για τη δημιουργία εκπαιδευτικών εμπειριών για όλες τις γενιές, όπως να δίνεται χώρος και φωνή στον learner και να συνδέσουμε τους learners μεταξύ τους με συστηματικό τρόπο. Κατέληξε, υπογραμμίζοντας πως η αντίληψη για την εκπαίδευση. μπορεί να αποτελέσει τόσο κινητήριο δύναμη όσο και τροχοπέδη για τη δημιουργία εμπειριών που θα εμπλέκουν και θα δένουν τους εργαζόμενους, δημιουργώντας τις προϋποθέσεις για upskilling και reskilling.
Στην ομιλία του, ο Νίκος Μαραγκουδάκης, Human Resources Director της Novibet, παρουσίασε την εξέλιξη της εταιρείας, αναφέροντας πως σε μια περίοδο έντονου expansion, οι βασικοί πυλώνες στο επίκεντρο της ομάδας HR ήταν να παραμείνουν ανθρωποκεντρικοί, να δημιουργήσουν περιβάλλον συνεργασίας σε όλα τα location, να εστιάσουν στην top down επικοινωνία και να ενισχύσουν τους managers να διοικήσουν diverse ομάδες. Ο ίδιος ανέδειξε, επίσης, το «noviverse», μία πρωτότυπη προσέγγιση με την οποία δημιουργήθηκαν σχέδια χειροποίητα από τους ίδιους για όλες τις χώρες, ενώ τονίστηκε η σημασία της τεχνολογίας, των εργαλείων αξιολόγησης και της τεχνητής νοημοσύνης που συντελούν στην αποτελεσματικότητα των διεθνών δράσεων της εταιρείας.
Training, ψηφιακά εργαλεία, ΑΙ
Ο Στέφανος Χανιωτάκης, Presales & Project Manager του HR & Payroll BU στην SoftOne Technologies, παρουσίασε την αναγκαιότητα της ψηφιακής κάρτας εργασίας και τις νέες απαιτήσεις που φέρνει στον χώρο του HR. Αποτελώντας ήδη δεδομένο για εταιρείες όπως αυτές του ασφαλιστικού κλάδου, ο ίδιος παρουσίασε το Soft1 myErgani LIVE. Με Web application, mobile app και φυσικά συστήματα ωρομέτρησης, η πλατφόρμα προσφέρει συνδυαστικές υπηρεσίες και ευελιξία. Τέλος, ο Στ. Χανιωτάκης επισήμανε τους πολλαπλούς ελέγχους που προσφέρει το εν λόγω εργαλείο και διασφαλίζουν την ακρίβεια και την αποτελεσματικότητα, παρέχουν τη δυνατότητα απομακρυσμένης πρόσβασης και επικοινωνίας με τον ΕΡΓΑΝΗ, καθώς και τη διασύνδεση με τρίτα μεγάλα συστήματα.
Ο Πέτρος Κολώνιας, Group Human Resources Director, Netcompany-Intrasoft παρουσίασε πώς αντιμετώπισαν τις προκλήσεις στον συνεχώς μεταβαλλόμενο και ανταγωνιστικό κλάδο της τεχνολογίας, μετατρέποντάς τις σε ευκαιρίες μέσω στρατηγικών ενεργειών που αφορούν στους ανθρώπους της εταιρείας. Οι κύριοι στόχοι της #Netcompany-Intrasoft εστιάζουν στην προσέλκυση νέων ταλαντούχων, το reskilling των υπαρχόντων εργαζομένων και τη δημιουργία ευκαιριών για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Ο ίδιος ανέδειξε της σημασία της Onboarding Academy για την αποτελεσματική ένταξη των νέων στην ομάδα. Σε ό,τι αφορά στο talent retention, η εταιρεία επενδύει στον υψηλό επίπεδο εργαζομένων, προσφέροντας ευκαιρίες ανάπτυξης και εκπαίδευσης.
Ο Φώτης Ρήγας, Managing Director of Recruitment services του Kariera Group, παρουσίασε την αναπτυξιακή πορεία της εταιρείας από την ίδρυσή της το 1997 έως σήμερα. Καθοριστικά στάδια στην πορεία της περιλαμβάνουν την εξαγορά του kariera.gr από το CareerBuilder LLC το 2007, καθώς και τη δημιουργία της Hiring Solutions το 2017. Το 2022, η εταιρεία επέκτεινε τις δραστηριότητές της στον τουρισμό με την εξαγορά της «Workathlon». Η φιλοδοξία, που διακρίνεται σε κάθε επιχειρηματική κίνηση, οδήγησε πρόσφατα στην υπογραφή συμφωνίας για την εξαγορά των επιχειρήσεων της CareerBuilder L.L.C. σε Ηνωμένο Βασίλειο, Γαλλία, Γερμανία, Σουηδία, Ολλανδία, Νορβηγία, Βιετνάμ, Σιγκαπούρη και Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα, δημιουργώντας έτσι το Kariera Group.
Πώς μπορούν τα training να γίνουν αξέχαστα; Αυτή ήταν η κεντρική ερώτηση που αναπτύχθηκε από την Αλεξία Βασδέκη, Partner & Trainer της εταιρείας Being Essential. Στην αρχή, ανέφερε το σημαντικό ορόσημο του 2018, όταν εισήγαγαν στην Ελλάδα το blended learning, που συνδυάζει το e-learning, το coaching, τα workshops, τα εργαλεία αξιολόγησης, το gamification και το action group learning. Έπειτα, αναφέρθηκε στις 4 συνεργασίες τους για να ενισχύσουν τις προσφερόμενες εκπαιδευτικές υπηρεσίες: με το Harvard Business Publishing για τον τομέα του Management, με τη Skillsoft για μία σύγχρονη εκπαίδευση, την Mobie Train για τους on-the-go ανθρώπους που δεν έχουν συχνή πρόσβαση σε υπολογιστή και με τη Celemi, για business simulation.
Στην ομιλία του, ο Κώστας Καδής, Managing Director, Compact, επικεντρώθηκε στον τρόπο που η ΑΙ μπορεί να προσφέρει γρήγορες λύσεις για τα HR projects, εστιάζοντας ιδιαίτερα στην εκπαίδευση. Κατόπιν, παρουσίασε το Vyond GO, ένα εργαλείο για βίντεο που, με τη χρήση της ΤΝ, διευκολύνει τη δημιουργία και επεξεργασία αποτελεσματικών βίντεο για εκπαίδευση και επικοινωνία. Στη συνέχεια, μίλησε για τον τρόπο με τον οποίο τα βίντεο μπορούν να διαμοιραστούν μέσω του Cezanne HR, ενός ολοκληρωμένου συστήματος διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Cloud. Με την πλατφόρμα Cezanne HR, οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση μέσω Self Service σε πληροφορίες HR, όπως εκπαίδευση, αξιολόγηση, άδειες, κ.ά.
Digital culture, wellbeing, employee engagement
Μία διαφορετική «παρουσίαση» ετοίμασε για το κοινό ο Γιώργος Καπούλας, Managing Partner, be in – Experiential People Development, δημιουργώντας ένα ενδιαφέρον και διαδραστικό περιβάλλον για το κοινό. Για να αποδείξει -για άλλη μία φορά- πως η βιωματική εμπειρία προσθέτει αξία στην ανάπτυξη των ανθρώπων και των ομάδων, ο Γ. Καπούλας έδωσε την ευκαιρία στα περισσότερα από 600 στελέχη HR από όλους τους κλάδους της ελληνικής αγοράς που βρέθηκαν στο συνέδριο να το «ζήσουν», ζητώντας του να συμμετέχουν σε ένα διαδραστικό παιχνίδι μεταξύ τους, που στόχο είχε να θέσει τα «People Skills… in action!».
Στη συνέχεια, στο βήμα ανέβηκε η Μαρία Καφεντζή, HR Director του Bioiatriki Healthcare Group. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, αναφέρθηκε στον ψηφιακό μετασχηματισμό, ως βασική προτεραιότητα για τον οργανισμό. «Ο ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί για μας βασική προτεραιότητα, προκειμένου να επιταχύνουμε», τόνισε. Επιπλέον, όπως επισήμανε, αποτελεί κλειδί για την επίτευξη των στόχων και την ενίσχυση της ευελιξίας του οργανισμού προς όφελος των πελατών και των εργαζομένων. «Μεταμορφώνουμε το περιβάλλον μας αντιμετωπίζοντας τις προκλήσεις και δημιουργώντας τις ψηφιακές δεξιότητες που θα αναπτύξουν τους ανθρώπους μας», τόνισε η ίδια.
Η Ιόλη Γεωργαρίου, Sales Support Specialist, Wolt, στο πλαίσιο της ομιλίας της με τίτλο «Wolt for Work – Eating at the office done right», παρουσίασε στο κοινό τα πλεονεκτήματα της χρήσης της Wolt από τις επιχειρήσεις, ως παροχή για τους εργαζόμενούς τους. Συγκεκριμένα, τόνισε πως οι εταιρείες μπορούν να προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τουςτους τη δυνατότητα να απολαμβάνει νόστιμα και ποικίλα γεύματα, εξασφαλίζοντας έτσι μια θετική και ευχάριστη εργασιακή εμπειρία. Παρέχει, επίσης, έλεγχο στις εταιρικές παραγγελίες με μηνιαίο τιμολόγιο, ενώ βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον και την ικανοποίηση των εργαζομένων. «Πρόκειται για μία καινοτόμο λύση για επιχειρήσεις που επιδιώκουν την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού τους», τόνισε η ίδια.
Η σημασία του ύπνου για την υγεία και την ευεξία αποτέλεσε το κεντρικό θέμα της ομιλίας του Ιωάννη Καπάιου, Founder της WorkWell, με τίτλο «Bedtime Stories | The impact of sleep on health and wellbeing». Στο πλαίσιο της, ο Ι. Καπάιος ανέδειξε τα οφέλη του καλού ύπνου και την ανάγκη για έναν υγιή και αναζωογονητικό ύπνο για την καλή φυσική και ψυχική κατάσταση των εργαζομένων. Έπειτα, ο ίδιος κατέρριψε συνηθισμένους μύθους γύρω από τον ύπνο, ενώ μοιράστηκε με το κοινό εύκολες και πρακτικές συμβουλές για το πώς μπορεί να αποκτήσει καλύτερη ποιότητα ύπνου.
Στον τρόπο με τον οποίο η Excelya συμβάλει στην επιτυχία των εργαζομένων της, σε ένα πολυεθνικό περιβάλλον που απαρτίζεται από πολλές και διαφορετικές κουλτούρες, αναφέρθηκε ο Γεώργιος Αγελάρης, Regional HR Director, CEE της εταιρείας, στο πλαίσιο της ομιλίας του. Αφού παρουσίασε την εταιρεία και τις υπηρεσίες που προσφέρει, ο Γ. Αγελάρης επικεντρώθηκε στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η διεύθυνση HR σε μία πολυεθνική εταιρεία, με την έλλειψη engagement και το turnover να αποτελούν κάποιες από τις βασικότερες. Στη συνέχεια της ομιλίας, παρουσίασε τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνει η Excelya, ώστε να ανταπεξέλθει σε αυτές τις προκλήσεις.
Συμπερίληψη, ανθρωποκεντρισμός, ανήκειν
Η Μαρία Όλγα Καλογεροπούλου, Head of HR στην Toyota Hellas, παρουσίασε την ομιλία της με θέμα «Συμπερίληψη και Διαφορετικότητα: Αναπτύσσοντας ένα εργασιακό περιβάλλον συμπερίληψης και ισότητας». Στο πλαίσιο της, εστίασε στην ανάγκη μίας επιχείρησης να υιοθετεί ένα συμπεριληπτικό μοντέλο ηγεσίας και πρακτικές που προωθούν την ισότητα. Επιπλέον, κατέδειξε πώς η Toyota Ελλάς, μέλος της Inchcape plc., εφαρμόζει συγκεκριμένα βήματα για τη δημιουργία ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος, εξαλείφοντας τις αποκλίσεις και υποστηρίζοντας τη διαφορετικότητα. Τέλος, τόνισε τη σημασία της διασφάλισης ίσων ευκαιριών για όλους τους εργαζόμενους.
Με τίτλο ομιλίας «Danaos Family: Developing and Sustaining Employee Engagement», στο βήμα ανέβηκε ο Δημήτρης Βασαλάκης, HR Director της Danaos Shipping. Σύμφωνα με τον ίδιο, η ενθάρρυνση των εργαζομένων αποτελεί θεμελιώδη στρατηγική και αξία της εταιρείας. «Στόχος μας είναι να δημιουργήσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον, που οι άνθρωποι είναι περήφανοι να ανήκουν. Σε αυτή την προσπάθεια, η ομάδα του HR της Danaos αναγνωρίζει συνεχώς πεδία βελτίωσης και δημιουργεί νέες στρατηγικές, πολιτικές και πρωτοβουλίες που ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς μας στόχους», τόνισε.
Στη διαφορετικότητα επικεντρώθηκε η Ευγενία Λιανού, Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, COCO-MAT. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, η ίδια ανέφερε: «Στην COCO-MAT, αντιμετωπίζουμε τη διαφορετικότητα με ανοικτό και σύγχρονο τρόπο. Δεν υπάρχουν περιορισμοί βασισμένοι σε χρώμα, θρησκεία, φυλή, εθνικότητα ή φυσική καταλληλότητα, καθώς πιστεύουμε ότι όλοι οι άνθρωποι είναι ίσοι και δικαιούνται ίσες ευκαιρίες. Αυτή η φιλοσοφία μας επιτρέπει να αξιοποιούμε το ταλέντο και τις ικανότητες κάθε εργαζομένου, ανεξαρτήτως της διαφορετικότητάς του. Στην εταιρεία μας συνυπάρχουν 13 εθνικότητες και 9 θρησκείες, δημιουργώντας ένα πλούσιο και ευέλικτο περιβάλλον».
Στη συνέχεια, η σκυτάλη δόθηκε στην η Ευγενία Μελέα, Head of HR Europe της Enel Green Power η οποία υπογράμμισε ότι για την εταιρεία το πολυτιμότερο περιουσιακό στοιχείο είναι οι άνθρωποί της. Με βάση τις τέσσερις βασικές αξίες της Εμπιστοσύνης, της Υπευθυνότητας, της Καινοτομίας και της Προνοητικότητας, η εταιρεία έχει «καταρτίσει» την «Πυξίδα» που καθοδηγεί την αποστολή της και το παγκόσμιο όραμά της, το «Enabling Progress With Sustainable Energy», όπου οι εργαζόμενοι αποτελούν τους πρωταγωνιστές.
Στην συνέχεια, τα χαρακτηριστικά της κουλούρας immerbesser, στα οποία θέλουν να βασιστούν στην Miele Hellas, αναφέρθηκε η Δήμητρα Μορτόγια, Head of HR της εταιρείας. «Στα γερμανικά, το immerbesser σημαίνει γινόμαστε διαρκώς καλύτεροι και για αυτό τα χαρακτηριστικά αυτής της κουλτούρας έχουν να κάνουν με το πάθος για αυτό που κάνουμε, την ποιότητα, την αξιοποίηση των ταλέντων, το accountability, την καλή επικοινωνία, καθώς και το νοιάξιμο για την εργασία μας», εξήγησε η ίδια. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις δράσεις τους από το 2019, ώστε να γίνουν ένας high performing οργανισμός. «Ο στόχος μας είναι σαφής: να υπερβαίνουμε συνεχώς τις προσδοκίες μας και να εξελισσόμαστε», τόνισε.
Tailor made λύσεις, engagement, self management
Στην ομιλία τους, οι Νικόλ Λούζη, People Engagement Partner και Στάθης Πατρίκης, Head of People & Organizational Development, Cube RM, επεσήμαναν τη σημασία προσαρμογής του wellbeing πλάνου βάσει των αναγκών. Η Ν. Λούζη εξήγησε πως ο τρόπος εργασίας έχει αλλάξει και πρέπει να προσαρμοζόμαστε, προσφέροντας tailor made λύσεις. Ο Σ. Πατρίκης τόνισε πως κινούνται σε 4 πυλώνες: Mindset, Movement, Nutrition και Recovery, χτίζοντας πάνω στην εμπιστοσύνη και συνδέοντας τα engagement activities με τις εταιρικές αξίες. Επιπλέον, αναφέρθηκε στην προσπάθεια εφαρμογής agile εργαλείων και νέων τεχνολογιών. Τέλος, η Ν. Λούζη παρέθεσε τα εργαλεία λήψης feedback που χρησιμοποιεί η CubeRM.
Αφού παρουσίασε σύντομα την εταιρεία, η Αναστασία Νάτση, HR Director, Phoenix Engineering Group, επικεντρώθηκε στην πρόκληση της εύρεσης προσωπικού σε σχέση με τους τεχνικούς οπτικών ινών. Στη συνέχεια, παρουσίασε τα βήματα που ακολούθησαν στην εταιρεία για την ίδρυση του Training Center. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει σαφείς στόχους, αναγνώριση του κενού στην αγορά, κριτήρια για τους υποψηφίους και σχεδιασμό της δομής του προγράμματος. Το Τraining Center παρέχει θεωρητική και πρακτική εκπαίδευση, παρέχοντας τον απαραίτητο εξοπλισμό για την προετοιμασία των εργαζομένων. Επιπλέον, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως εργαλείο για τις συνεντεύξεις. Κλείνοντας, υπογράμμισε πως οι προκλήσεις πρέπει να αντιμετωπίζονται δημιουργικά.
Παίρνοντας τον λόγο, η Μαριάν Κατσαμπούρη, HR Manager Greece, Cyprus & Balkans, Upfield Hellas, παρουσίασε το πλαίσιο λειτουργίας της εταιρείας με έμφαση στην προσέλκυση και διατήρηση ανθρώπινου δυναμικού. Υπογράμμισε τον σημαντικό ρόλο της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του προσωπικού και εξήρε το tailor-made mentoring και τη συναισθηματική σύνδεση των εργαζομένων με την εταιρεία, μέσω δραστηριοτήτων team building. Επισήμανε επίσης τη σημασία της εργασίας που έχει νόημα και της ενθάρρυνσης του Entrepreneurial Spirit. Τέλος, η ίδια τόνισε πως οι αξίες που καλλιεργεί ένα άτομο είναι εξίσου σημαντικές με τις δεξιότητες του για την επίτευξη των εταιρικών στόχων.
Στη συνέχεια, οι Κωνσταντίνος Βουρλούμης, Technology Consulting Services PM, και Έλενα Παπαδάκη, Senior Tech HR Business Partner, Code.Hub, αναφέρθηκαν στον τρόπο με τον οποίο εναρμονίστηκαν οι αρχές του HR και της τεχνολογίας για την ανάπτυξη και εξέλιξη των ανθρώπων. Προτεραιότητα ήταν η αύξηση του engagement και του loyalty. Εφάρμοσαν το μοντέλο Dev Ops, επικεντρώνοντας στο πέρασμα από το «You» στο «We». Συλλέγοντας feedback από τους νέους εργαζόμενους στο πρώτο εξάμηνο, ορίστηκαν οι εκπαιδευτικές ανάγκες στο δεύτερο. Το Engagement και το Involvement ακολούθησαν στο τρίτο εξάμηνο. Τελικά, στο 4ο εξάμηνο προέκυψαν οι αξιολογήσεις, οδηγώντας σε προαγωγές. Η εταιρεία επιδιώκει το sharing knowledge και δημιουργεί εμπιστοσύνη στο εργασιακό περιβάλλον, ενθαρρύνοντας τη δημιουργία και ανάπτυξη των ανθρώπων.
Ανεβαίνοντας στο βήμα, ο Δημήτρης Ρουμελιώτης, HR Manager South Eastern Europe, Timac Agro International εστίασε στο πώς οδηγήθηκαν στην επίτευξη των στόχων τους. «To challenge ήταν το νούμερο που φέραμε το 2022, να το φέρουμε στο πρώτο 5μηνο του 2023, με έπαθλο ένα ταξίδι στη Γαλλία» εξήγησε και τόνισε πως το Remote work και το hot desk policy ήρθε για να μείνει. Ο ίδιος αναφέρθηκε στην αυτονομία των εργαζομένων τους, που σημαίνει ότι ο καθένας μπορεί να διαμορφώσει το πρόγραμμά του, ενισχύοντας το risk taking και το self management. «Ενισχύθηκε η επικοινωνία, ο σεβασμός και οι συνάδελφοι να συνεργάζονται για να πετύχουν τους ατομικούς και τους εταιρικούς στόχους».
Υβριδικό μοντέλο εργασίας, employee retention, war of talent
Είναι δυνατόν ένα meeting να μπορεί να κάνει τη διαφορά σε ό,τι αφορά στην ισότητα και στη συμπερίληψη; Σε αυτό απάντησε ο Διονύσης Μπουρλάς, HR Manager, Skroutz Last Mile, ο οποίος ανέφερε πως «η πρόκληση ήταν να είμαστε aligned σε κάθε στιγμή, ευρισκόμενοι σε υβριδικό μοντέλο, με ελεύθερη διακίνηση ιδεών και σωστή πληροφόρηση των εργαζομένων» και σημείωσε ότι θεσπίστηκαν τα All Hands Meetings. Αυτά περιλαμβάνουν την ανάλυση των επιχειρησιακών στόχων, Q&A, και την ανάλυση των άμεσων επόμενων βημάτων. «Θέλαμε οι άνθρωποί μας να νιώθουν ότι είναι σημαντικοί στη λήψη των αποφάσεων» υπογράμμισε και τόνισε το 90% attendance rate.
Η Μαργαρίτα Καλογεροπούλου, Brand & Communications Senior Manager, Intrum παρουσίασε τα πλεονεκτήματα που επιφέρει η εφαρμογή ενός υβριδικού μοντέλου και υποστήριξε ότι απαιτείται ενσυναίσθηση και εμπιστοσύνη. Αφού πρόβαλε κάποια στοιχεία από την εσωτερική έρευνα, ανέλυσε το πώς έγινε η προετοιμασία για την υιοθέτηση του work from anywhere μοντέλου. «Για εμάς, το υβριδικό μοντέλο αποτελεί συνεχή επένδυση» επισήμανε και πρόβαλλε το πριν και το μετά των γραφείων, τα οποία καλύπτουν πλέον πλήρως τις νέες ανάγκες. Τέλος, αναφέρθηκε και στα οφέλη που έχει το υβριδικό μοντέλο για το περιβάλλον, όπως την εξοικονόμηση ενέργειας.
Από την πλευρά της, η Πολίνα Κουράκου, HR Manager, Marks & Spencer Greece, τόνισε πως «ηεμπειρία του πελάτη είναι πολύ σημαντική για εμάς και με τον ίδιο τρόπο σκεφτόμαστε και για τους εργαζομένους μας», ενώ αναφέρθηκε στην αλληλεπίδραση του experience μεταξύ υποψηφίων, εργαζομένων και πελατών. Έπειτα, παρουσίασε το employee journey στην Marks & Spencer, σημειώνοντας ότι στόχος είναι όλες οι ενέργειες να έχουν ένα θετικό αποτύπωμα, ενώ εστίασε στη στρατηγική Employee Listening που ακολουθούν, η οποία περιλαμβάνει το New Starter Survey, το Stay Survey και το Exit Interview. «Όπως συμπεριφερόμαστε στους ανθρώπους μας, έτσι θα συμπεριφερθούν και αυτοί στους πελάτες μας» κατέληξε.
«Η μεγάλη πρόκληση του Retail είναι το Retention» υπογράμμισε η Νατάσσα Φωτεινακοπούλου, HR Specialist, Fourlis Group of Companies (Dpam, Intersport), παίρνοντας τον λόγο. Αφού εξήγησε ότι το κλειδί είναι το diverse recruiting, τόνισε ότι προτεραιότητα αποτελεί η εργασιακή ικανοποίηση, αλλά και το internal recruiting, το οποίο παρέχει ένα μικρό boost στους ανθρώπους μέσα από το performance management. «Έχοντας ένα diverse team μπορούμε να έχουμε και περισσότερα role models» υποστήριξε και συμπλήρωσε πως «όταν υπάρχει κάθε τύπος ανθρώπου για κάθε τύπο πελάτη, τότε αυτός θα ξαναγυρίσει». Τέλος, ανέδειξε ορισμένους ρόλους και πρόσωπα από τους Diverse Heroes που διαθέτει η εταιρεία.
«Είμαστε μία εταιρεία που έχει στο επίκεντρο τον άνθρωπο» σημείωσε αρχικά ο Χάρης Λατσούδης, Senior HR Operations Manager, Campeόn Gaming και παρέθεσε κάποια στοιχεία για την εταιρεία, εστιάζοντας στις αξίες, οι οποίες είναι «η ηθική πυξίδα» που ακολουθεί η εταιρεία. Παράλληλα, τόνισε την ηθική στάση που ακολουθεί η Campeόn Gaming για τους εργαζομένους της, αναλύοντας την προσέγγιση σχετικά με τις παροχές. Στη συνέχεια, εξήγησε ότι αξιοποιείται το υβριδικό μοντέλο εργασίας και πώς η εταιρεία παρέχει κάλυψη των εξόδων μετακίνησης και σίτισης, καθώς και έξτρα μέρες αδείας, σεβόμενη το Work-life Balance. «Κλειδί είναι το engagement του Top Management» τόνισε και έκλεισε με τρία testimonials εργαζομένων της εταιρείας. .
«Όπως το ταγκό προϋποθέτει ακρίβεια, δυναμισμό και αρμονία, το ίδιο συμβαίνει και με το candidate experience. Αυτό που πραγματικά κερδίζει είναι η διαπροσωπική σχέση», υποστήριξε ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, HR Manager, Amplus και πρόσθεσε πως στο Recruitment απαιτείται ακρίβεια στην επικοινωνία, αμοιβαίο όφελος, γνώση των χαρακτηριστικών της θέσης που πρέπει να καλυφθεί, αλλά και ενσυναίσθηση. Στη συνέχεια, εξήγησε ότι χρειάζεται σεβασμός στον υποψήφιο κατά τη διαδικασία, καθώς και μία αξιοπρεπής διαδικασία απόρριψης. «Ας προσφέρουμε στους υποψηφίους μία ομαλή διαδικασία, χωρίς να ξεχνάμε την ανθρώπινη πλευρά» υπογράμμισε και παρουσίασε ορισμένα χρήσιμα tips. «Η ολιστική προσέγγιση αποτελεί την απάντηση για τον πόλεμο των ταλέντων».
PANEL DISCUSSION
Στη φετινή διοργάνωση του HR in Action, πραγματοποιήθηκε για πρώτη φορά συζήτηση πάνελ με θέματα που αφορούν στους σύγχρονους οργανισμούς και το HR. Η Τζένη Αναγνωστοπούλου ανέλαβε τον συντονισμό της συζήτησης, ενώ τέσσερα στελέχη της αγοράς ανέπτυξαν τις απόψεις τους σε σημαντικά θέματα.
Ο Άγγελος Δερλώπας, MSc, MCC Master Certified Coach & Accredited Supervisor από την Positivity Coaching, επικεντρώθηκε στον τομέα του coaching θετικότητας και της ψυχικής ανθεκτικότητας. Εξήγησε πώς η προσέγγιση της θετικότητας μπορεί να οδηγήσει στη δημιουργία θετικών συναισθημάτων και στην ενίσχυση της ανθρώπινης ψυχικής δυνατότητας να αντιμετωπίζει τις δυσκολίες και τις προκλήσεις. Επισήμανε, επίσης, την σημασία της εξατομίκευσης των εμπειριών, λαμβάνοντας υπόψη το μαθησιακό στυλ του κάθε ατόμου, ως σημαντικό στοιχείο για την επίτευξη της βέλτιστης απόδοσης και ανάπτυξης των ατόμων στον επαγγελματικό και προσωπικό τους βίο.
Η Όλγα Κατσιμπέρη, Partner από τη NAK Katsiberis Insurance Brokers, μοιράστηκε τις απόψεις της για τις ομαδικές ασφαλίσεις και τον τρόπο που επηρεάζονται από τις γεωπολιτικές συνθήκες και τις οικονομικές προκλήσεις. Επεσήμανε πως το κόστος των ομαδικών ασφαλίσεων επηρεάζεται από παράγοντες όπως ο ιατρικός πληθωρισμός και οι αυξημένες αποζημιώσεις. Η ίδια ανέφερε πως η κάθε εταιρεία χρειάζεται ένα πλάνο και έναν εξειδικευμένο σύμβουλο για να αντιμετωπίσει αυτές τις προκλήσεις. Επιπλέον, συζήτησε για τη σημασία της επιλογής μεταξύ ομαδικής υγείας ή συνταξιοδότησης και υπογράμμισε ότι και οι δύο αποτελούν σημαντικές παροχές, ανάλογα με το ποια ομάδα κοινού θέλει να στοχεύσει η εταιρεία.
Ο Ηλίας Παρλαβάντζας, Director of Digital Learning Solutions, TÜV Austria Hellas, αναφέρθηκε στη σημασία των λύσεων ψηφιακής εκπαίδευσης στον επαγγελματικό χώρο. Εξήγησε πώς η κουλτούρα της διαρκούς μάθησης έχει αλλάξει τον τρόπο που μαθαίνουμε και πως η εκπαίδευση έχει εξελιχθεί σε μία συνεχή και εν κινήσει διαδικασία. Τόνισε τη σημασία της στοχοθέτησης αποτελεσμάτων και της βούλησης του ατόμου για την επίτευξη αυτών των αποτελεσμάτων. Επιπλέον, συζήτησε για τον τρόπο με τον οποίο η ενεργή συμμετοχή εξασφαλίζεται μέσω της εξατομίκευσης της διαδικασίας εκπαίδευσης.
Τέλος, η Άννα Πολυχρονιάδου, Deputy Managing Director από την Evalion-SHL Greece & Cyprus, παρουσίασε το ακρωνύμιο BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible), το οποίο περιλαμβάνει και αναδεικνύει τις συναισθηματικές επιδράσεις που αντιμετωπίζουν οι άνθρωποι στο σύγχρονο περιβάλλον. Εξήγησε πώς οι συνεχείς αλλαγές και η υπερβολική πληροφορία δημιουργούν αίσθημα αβεβαιότητας και άγχους. Επισήμανε ότι τα τμήματα HR πρέπει να εστιάζουν στην ανθρώπινη εμπειρία, ενώ η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει στη λήψη αξιόπιστων αποφάσεων και να ενισχύσει τον ρόλο του HR στη διαδικασία της πρόσληψης και της ανάπτυξης των ανθρώπων.
To HR in Action 12 πρόσφερε στους συμμετέχοντες 7 PDCs, από τον παγκόσμιο φορέα Society for Human Resource Management (SHRM).
ΔΩΡΑ ΚΛΗΡΩΣΕΩΝ
Στο πλαίσιο του συνεδρίου, οι συμμετέχοντες είχαν την ευκαιρία να κερδίσουν:
Μία συνδρομή UpFit για όλο τον Σεπτέμβριο, από την UpHellas
Ένα L&D learning journey, από την Avocado
Ένα Smartphone Redmi Note 12 Pro, από την Being Essential
Ένα Group Coaching session « How to give personalized feedback based on Everything DiSC management profile of Wiley» σε 5 τυχερές εταιρείες και 5 βιβλία Positivity Coaching του Άγγελου Δερλώπα, από την Positivity Coaching
Ένα πλήρες πακέτο σεμιναρίων για την βελτιστοποίηση του ύπνου, από την Workwell
Το εργαλείο αξιολόγησης του Patrick Lencioni, Working Genius, από την Amnis
Ένα Apple iPhone 14 128GB 5G Midnight, από την Boussias
Δυο και πλέον χρόνια μετά την εμφάνιση της πανδημίας Covid και των ριζικών αλλαγών που προκάλεσε, ο τρόπος και ο τόπος που εργαζόμαστε, έχει αλλάξει ολοκληρωτικά και αμετάκλητα. Οι εταιρείες, ξεπερνώντας σιγά-σιγά το αρχικό σοκ, άρχισαν να εφαρμόζουν πιο ευέλικτα μοντέλα εργασίας όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέγουν το πού θα εργάζονται, δημιουργώντας το υβριδικό εργασιακό μοντέλο.
Η υβριδική εργασία είναι κάτι σημαντικότερο από τον χώρο που επιλέγουμε να εργαστούμε, εντός ή εκτός δηλαδή του γραφείου. Από την στιγμή που αποφασίσαμε να αλλάξουμε το Πού εργαζόμαστε και να εντάξουμε στην καθημερινότητα μας και άλλους εναλλακτικούς εργασιακούς χώρους όπως το σπίτι μας, έναν coworking χώρο, μία καφετέρια στη γειτονιά μας, τότε αυτό δημιουργεί καινούργια δεδομένα στο Πώς εργαζόμαστε. Συγκεκριμένες κουλτούρες ή συνήθειες, αλλάζουν εντελώς και στη θέση τους θα πρέπει να εντάξουμε νέα πρότυπα και κανόνες. Η υβριδική εργασία και η ευελιξία στο πού και πώς εργαζόμαστε, είναι σίγουρα σημαντικά χαρακτηριστικά της σύγχρονης εργασιακής καθημερινότητας, αλλά το υβριδικό αυτό μοντέλο χωρίς την ύπαρξη καινούργιων κανόνων και διαδικασιών, θα επιφέρει απλά χάος και σύγχυση τόσο στις διοικήσεις των εταιρειών, αλλά και τους ίδιους τους εργαζομένους.
Οι σοβαρές και ριζικές αυτές αλλαγές δεν μπορούν να επιτευχθούν από εταιρείες σε σύντομο χρονικό διάστημα. Καταρχάς, χρειάζεται χρόνος για να κατανοήσουν τα νέα δεδομένα και να καταστρώσουν σχέδια μετάβασης από ένα συγκεκριμένο μοντέλο εργασιακής κουλτούρας σε κάτι καινούργιο. Ακόμη και σήμερα οι περισσότεροι οργανισμοί μελετούν τα δεδομένα και τις μετρήσεις από μελέτες στην παγκόσμια αγορά και προσπαθούν να προσαρμοστούν σε αυτά. Τα πάντα ακόμη παραμένουν ρευστά. Εταιρείες ανακοινώνουν επιστροφή των εργαζομένων στο γραφείο για 2 ή 3 μέρες την εβδομάδα, ενώ άλλες επιτρέπουν απομακρυσμένη εργασία 2-3 φορές τον μήνα.
Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα της εταιρείας Steelcase, η οποία διεξήχθη σε 11 χώρες, και σε δείγμα 6.000 εργαζομένων, παρατηρείται μεγάλη απόκλιση στον τρόπο αντιμετώπισης του υβριδικού μοντέλου σε κάθε χώρα. Στις ΗΠΑ, π.χ το 55% των εργαζομένων περνάει τουλάχιστον 3 μέρες την εβδομάδα στο γραφείο, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στο Μεξικό είναι 79%. Στη Γαλλία, το 85% των εργαζομένων προτιμά την εργασία στο γραφείο και στη Γερμανία και το Ηνωμένο Βασίλειο τα αντίστοιχα ποσοστά είναι 70% και 53%. Η Κίνα επιλέγει την εργασία στο γραφείο με ποσοστό 95%.
Πέρα από τον γεωγραφικό διαχωρισμό στις επιλογές, γραφείο ή σπίτι, σημαντικά ήταν τα αποτελέσματα με κριτήριο το μέγεθος μίας εταιρείας. Η έρευνα έδειξε ότι το προσωπικό μικρών οργανισμών επιλέγει την εργασία από το γραφείο (75%), ενώ σε μεγάλους οργανισμούς με πληθυσμό εργαζομένων πάνω από 10Κ, το ποσοστό πέφτει στο 60%. Εντυπωσιακά είναι επίσης τα αποτελέσματα επιλογής του πού εργάζονται αναλόγως της ηλικίας τους. Οπως φαίνεται: Gen Z επιλέγουν το γραφείο κατά 77%, Millennials 73%, Gen X 67% & Boomers 57%. Το εντυπωσιακό εδώ είναι το ότι οι νεαρότεροι εργαζόμενοι επιλέγουν την εργασία στο γραφείο και υπάρχει λογική απάντηση σε αυτό το φαινόμενο. Ο νεαρός εργαζόμενος προσβλέπει στην γρήγορη επαγγελματική του ανέλιξη και πληρέστερη κατάρτιση και αυτό μπορεί να συμβεί μόνο μέσα στο γραφείο ενώ εργάζεται δίπλα από παλαιότερους και πιο έμπειρους συναδέλφους.
Ακόμη και η βιομηχανία στην οποία ανήκει μία εταιρεία επηρεάζει σημαντικά την επιλογή στον βαθμό υβριδικότητας. Οι οργανισμοί που επιλέγουν την εργασία στο γραφείο με τα υψηλότερα ποσοστά είναι: Educational Institutions 87%, Utilities 84%, Manufacturing 82%, ενώ αντίστοιχα οι εταιρείες με τα χαμηλότερα ποσοστά προέρχονται από τις εξής αγορές: Telecommunications 58%, Technology (IT) 64%, Professional / business Services 66%.
Είναι ξεκάθαρο ότι το υβριδικό μοντέλο εργασίας είναι πολυδιάστατο, πολυσύνθετο και μπορεί να προσφέρει διαφορετικούς τρόπους, χώρους και διαδικασίες σε οργανισμούς που θα επιλέξουν να το εφαρμόσουν. Η υβριδικότητα στον εργασιακό χώρο δεν είναι απόλυτη και συγκεκριμένη, αλλά μπορεί να είναι μεταβαλλόμενη και με διαφορετικές μορφές και φάσεις. Το μεγάλο ερώτημα που τίθεται είναι σε πιο βαθμό οι εταιρείες στην Ελλάδα είναι έτοιμες να αναλύσουν τα δικά τους δεδομένα και να αφουγκραστούν τις ανάγκες και απαιτήσεις των εργαζομένων τους πριν πάρουν τελικές αποφάσεις για το πώς προχωράνε από εδώ και πέρα.
Η υιοθέτηση Parental & Family-friendly πολιτικών οφείλει να ενσωματώνεται στην κουλτούρα και τη λειτουργία των εταιρειών και να αποσκοπεί στην προώθηση της ευεξίας των εργαζομένων και την ενίσχυση της ικανοποίησής τους. Ποια είναι τα οφέλη, ποιες οι προκλήσεις και πώς ανταποκρίνονται σε αυτές οι σύγχρονοι οργανισμοί;
Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, οι εργοδότες πολλές φορές παραβλέπουν ένα κοινό στοιχείο που ενώνει πολλούς από τους εργαζομένους τους: την ύπαρξη παιδιών, δηλαδή το γεγονός ότι είναι γονείς. Πράγματι, οι γονείς αντιστοιχούν περίπου στο 38% του ανθρώπινου δυναμικού των ΗΠΑ, ενώ, σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία του Υπουργείου Εργασίας των ΗΠΑ για το 2021, περισσότερα από τα τρία τέταρτα (78,5%) των νοικοκυριών στη χώρα έχουν τουλάχιστον ένα μέλος που εργάζεται, ποσοστό που παρουσιάζει μία μικρή αύξηση από το 2020 που ήταν στο 78,2% . Όπως παρατηρείται, οι εργαζόμενοι γονείς αναζητούν πλέον από τους εργοδότες προνόμια που αφορούν άμεσα στις οικογένειές τους. Αναζητούν ευελιξία στο ωράριο εργασίας, ώστε να μπορούν να παρακολουθούν τα παιδιά τους, να τα φροντίζουν σε περίπτωση ασθένειας, αλλά και να συμμετέχουν σε σημαντικές στιγμές της οικογενειακής ζωής τους, όπως, για παράδειγμα, οι αθλητικές εκδηλώσεις.
Ερευνα που διεξήχθη από τον οργανισμό «The Best Place for Working Parents» σε συνεργασία με το Κέντρο Έρευνας και Αξιολόγησης του Πανεπιστημίου Southern Methodist, αποκάλυψε τις προτιμήσεις των εργαζομένων σε εταιρείες που προσφέρουν φιλικό περιβάλλον για την οικογένεια. Σύμφωνα με τα αποτελέσματά της, το 99,1% των εταιρειών δίνουν παροχές, όπως άδειες με αποδοχές, οι οποίες αποτελούν την προτιμώμενη επιλογή των εργαζομένων. Με ποσοστό 97,1%, ακολουθεί το ευέλικτο ωράριο, ενώ το 94,9% αυτών των εταιρειών προσφέρει απομακρυσμένη εργασία. Τέλος, το 94,2% των εταιρειών που έχουν ανακηρυχθεί ως φιλικές προς την οικογένεια παρέχουν πληρωμένη υγειονομική περίθαλψη.
Σήμερα, ολοένα και περισσότερες εταιρείες υιοθετούν τέτοιες πολιτικές, ώστε να προσελκύσουν νέα ταλέντα και να διατηρήσουν το υφιστάμενο ανθρώπινο δυναμικό τους, καθώς αντιλαμβάνονται ότι η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που είναι φιλικό προς τον θεσμό της οικογένειας αποτελεί ηθική υποχρέωση, αλλά και μία στρατηγική επιχειρησιακή απόφαση.
ΟΙ ΠΙΟ ΔΙΑΔΕΔΟΜΕΝΕΣ FAMILY-FRIENDLY ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ
Οι φιλικές προς τους γονείς και την οικογένεια εταιρικές πολιτικές αναφέρονται στο σύνολο των μέτρων και των πρωτοβουλιών που εφαρμόζουν οι οργανισμοί για να υποστηρίξουν και να διευκολύνουν τους εργαζόμενους που είναι γονείς ή έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις. Οι πολιτικές αυτές αποσκοπούν στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που προωθεί την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, παρέχουν υποστήριξη για τις γονικές ανάγκες και διασφαλίζουν την ευημερία των εργαζομένων και των οικογενειών τους.
Τα παρακάτω αποτελούν τα πιο συνηθισμένα παραδείγματα τέτοιων πολιτικών: 1. Ευέλικτο ωράριο εργασίας: Μία σημαντική πολιτική που εφαρμόζουν πολλές εταιρείες είναι η παροχή ευελιξίας στο ωράριο εργασίας των εργαζομένων που είναι γονείς. Αυτό μπορεί να σημαίνει επιλογή ευνοϊκών ωρών εργασίας, απομακρυσμένη εργασία, ή τη δυνατότητα ευέλικτων περιόδων χρόνου εργασίας για να επιτρέπεται στους γονείς να προσαρμόζουν το πρόγραμμά τους στις οικογενειακές τους υποχρεώσεις. 2. Άδειες με αποδοχές: Μία πολιτική που προάγει την ευελιξία και την υποστήριξη των γονέων είναι η παροχή πρόσθετων άδειων με πλήρεις αποδοχές για γονείς που χρειάζονται χρόνο για να φροντίσουν τα παιδιά τους, ανεξάρτητα από τον λόγο της άδειας (π.χ. να αναλάβουν τη φροντίδα ενός άρρωστου παιδιού). Η πολιτική αυτή διασφαλίζει ότι οι γονείς δεν θα βρεθούν αντιμέτωποι με οικονομικά ζητήματα κατά τη διάρκεια της άδειάς τους, παρέχοντάς τους την άνεση να εστιάσουν στην οικογενειακή τους υποχρέωση, με ασφάλεια και σταθερότητα. 3. Παροχές υγειονομικής περίθαλψης για την οικογένεια: Πολλές εταιρείες παρέχουν ολοκληρωμένα προγράμματα υγειονομικής περίθαλψης για τους εργαζομένους και τα μέλη της οικογένειάς τους. Αυτό παρέχει την ασφάλεια και την ευεξία που χρειάζονται οι γονείς για να φροντίζουν την υγεία των παιδιών τους. 4. Ειδικές γονικές άδειες: Κάποιες εταιρείες προσφέρουν επιπλέον ημέρες άδειας για να επιτρέπουν στους γονείς να παραστούν σε σημαντικές οικογενειακές εκδηλώσεις, όπως σχολικά events, αθλητικά γεγονότα ή άλλες σημαντικές στιγμές στη ζωή των παιδιών τους. 5. Παιδικοί σταθμοί: Κάποιες εταιρείες, κυρίως στο εξωτερικό, προσφέρουν χώρους φύλαξης ή ακόμα και παιδικούς σταθμούς στον χώρο εργασίας των γονέων ή παρέχουν οικονομική ενίσχυση/ επιχορήγηση για την παιδική φροντίδα, ώστε να βοηθηθούν οι γονείς με τις δαπάνες που σχετίζονται με τα παιδιά προσχολικής ηλικίας.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι συγκεκριμένες πολιτικές και τα προγράμματα μπορεί να διαφέρουν από οργανισμό σε οργανισμό. Οι εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα σε πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια αποδεικνύουν τη δέσμευσή τους να υποστηρίζουν την ευημερία των εργαζομένων και να καλλιεργούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον.
ΤΑ ΠΟΛΛΑΠΛΑ & ΠΟΛΥΠΛΕΥΡΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥΣ
Οι φιλικές προς τους γονείς και την οικογένεια πολιτικές εντός των οργανισμών αναγνωρίζουν τη σημασία της ισορροπίας μεταξύ της εργασίας και της οικογενειακής ζωής και προάγουν τη δημιουργία ενός θετικού και υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας για τους εργαζόμενους γονείς.
Όσον αφορά στα απτά οφέλη τους: 1. Βελτιώνουν την ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας: Οι πολιτικές αυτές προάγουν την ισορροπία μεταξύ των επαγγελματικών και οικογενειακών υποχρεώσεων, επιτρέποντας στους γονείς να αφιερώνουν αρκετό χρόνο και προσοχή στην οικογένειά τους. 2. Συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας: Οι εργαζόμενοι που έχουν πρόσβαση σε πολιτικές φιλικές προς τους γονείς και την οικογένεια αισθάνονται πως υποστηρίζονται από την εταιρεία τους και είναι πιο ικανοποιημένοι, κάτι που μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητας και της αποτελεσματικότητάς τους. 3. Βοηθούν στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων: Οι family-friendly πολιτικές μπορούν να αποτελέσουν ένα «ανταγωνιστικό πλεονέκτημα» για την προσέλκυση και διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων. Και αυτό γιατί οι εργαζόμενοι είναι πιθανότερο να επιλέξουν μία εταιρεία που αναγνωρίζει και υποστηρίζει τον θεσμό της οικογένειας. 4. Αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση και ευεξία: Οι πολιτικές που προάγουν την ευεξία των γονέων μπορούν να οδηγήσουν σε αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση και ευεξία. Όταν οι γονείς έχουν τη δυνατότητα να επιτελούν τον γονικό ρόλο τους με ευελιξία, και ενίοτε χωρίς άγχος, αυξάνεται η η ικανοποίησή τους από την εργασία τους. 5. Ενισχύουν την εικόνα του οργανισμού: Η υιοθέτηση πολιτικών φιλικών προς τους γονείς και την οικογένεια μπορεί να βελτιώσει την εικόνα του οργανισμού, αυξάνοντας την εταιρική φήμη και μετατρέποντάς τον σε εργοδότη επιλογής.
ΟΙ ΔΙΑΧΡΟΝΙΚΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Η υιοθέτηση φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών αποτελεί ένα σημαντικό βήμα για τους οργανισμούς προς την κατεύθυνση της προώθησης της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής για τους εργαζόμενους τους. Παρόλα αυτά, υπάρχουν αρκετές προκλήσεις που οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν κατά την υιοθέτηση αυτών των πολιτικών. Ορισμένες από αυτές περιλαμβάνουν:
Οικονομικοί περιορισμοί: Η υλοποίηση φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών μπορεί να συνεπάγεται επιπλέον έξοδα για τον οργανισμό, όπως επιδόματα άδειας οικογενειακών υποχρεώσεων ή ευέλικτο ωράριο εργασίας. Αυτά τα κόστη μπορεί να αποτελέσουν πρόκληση, ειδικά για μικρές επιχειρήσεις ή οργανισμούς με περιορισμένο προϋπολογισμό.
Εξισορρόπηση των αναγκών: Η εξισορρόπηση μεταξύ των αναγκών του οργανισμού και των αναγκών των εργαζομένων και των οικογενειών τους μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Οι οργανισμοί πρέπει να βρουν τρόπους για να προσφέρουν υποστήριξη στους εργαζομένους τους, χωρίς να θέτουν σε κίνδυνο τη λειτουργία ή την ανάπτυξή τους.
Επικοινωνία και ενημέρωση: Η αποτελεσματική επικοινωνία και ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τις πολιτικές και τις διαθέσιμες παροχές μπορεί να αποτελέσει πρόκληση, καθώς πρέπει να διασφαλιστεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες. Σε αυτή την περίπτωση, η εσωτερική επικοινωνία είναι μείζονος σημασίας, προκειμένου το ανθρώπινο δυναμικό να γνωρίζει την πολιτική της εταιρείας.
Διαχείριση απόδοσης: Οι εταιρείες πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι φιλικές πολιτικές προς τους γονείς και την οικογένεια δεν θα επηρεάσουν αρνητικά την απόδοση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων, θέτοντας -ίσως- δικλείδες ασφαλείας ως προς την αξιοποίηση των μέτρων και των πρακτικών που εφαρμόζει.
ΟΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΕΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ
Η υιοθέτηση φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών απαιτεί ορισμένες σημαντικές προϋποθέσεις για να είναι επιτυχημένη και να έχει θετικό αντίκτυπο στους εργαζόμενους και τον οργανισμό γενικότερα. Οι κύριες περιλαμβάνουν τις εξής:
1. Αποφυγή των διακρίσεων: Οι πολιτικές που στοχεύουν στην υποστήριξη των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις πρέπει να είναι προσβάσιμες και να προσφέρονται χωρίς διακρίσεις. Αυτό σημαίνει ότι δεν πρέπει να υπάρχει διάκριση βάσει φύλου, εθνικότητας, ηλικίας, σεξουαλικού προσανατολισμού και άλλων χαρακτηριστικών στην παροχή αυτών των πολιτικών. Επίσης, πρέπει να διασφαλίζεται ότι οι εργαζόμενοι δεν θα αντιμετωπίζουν αρνητικές κυρώσεις ή περιορισμούς λόγω της χρήσης αυτών των πολιτικών. 2. Στήριξη από την ηγεσία: Η επιτυχημένη υιοθέτηση φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών απαιτεί υποστήριξη από την ηγεσία του οργανισμού. Αν η ηγεσία δεν προβάλλει θετική στάση προς τις αλλαγές ή δεν δίνει προτεραιότητα στην ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας, η επιτυχία των πολιτικών μπορεί να είναι περιορισμένη. 3. Διαμόρφωση κουλτούρας: Η καλλιέργεια μίας εταιρικής κουλτούρας που υποστηρίζει την ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας είναι απαραίτητη για την επιτυχή υιοθέτηση αυτών των πολιτικών. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να υπάρχει ένα εταιρικό κλίμα όπου οι εργαζόμενοι νιώθουν άνετα να «αξιοποιούν» αυτές τις πολιτικές, χωρίς φόβο ή άγχος για τις επιπτώσεις στην καριέρα τους. 4. Εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση: Οι οργανισμοί πρέπει να παρέχουν εκπαίδευση και ευαισθητοποίηση στους managers σχετικά με τις ανάγκες και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι γονείς και οι οικογένειές τους. Αυτό μπορεί να συμπεριλαμβάνει ενημερωτικά προγράμματα, σεμινάρια, εσωτερικές εκδηλώσεις ή ακόμη και διαδικτυακά μαθήματα που επισημαίνουν τη σημασία της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και οικογένειας και πώς οι πολιτικές αυτές μπορούν να υποστηρίξουν τους εργαζόμενους.
Στο πλαίσιο όλων των παραπάνω, δεν θα πρέπει να ξεχνάμε πόσο σημαντικό είναι όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από το εάν είναι γονείς ή όχι, οφείλουν να γνωρίζουν την πολιτική της εταιρείας σε τέτοια θέματα και πώς συνάδουν με την κουλτούρα της οι πρωτοβουλίες που λαμβάνει.
Από την άλλη, είναι μείζονος σημασίας, όσοι δεν είναι γονείς -και ως εκ τούτου δεν «απολαμβάνουν» τα οφέλη, να μην μένουν στο περιθώριο. Αντίστοιχα, ένας οργανισμός οφείλει να λαμβάνει πρωτοβουλίες και για τις υπόλοιπες ομάδες εσωτερικού κοινού, έχοντας ως κοινό παρονομαστή την ενσωμάτωση και τη συμπερίληψη.
ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Παρά τις προκλήσεις, οι family friendly πολιτικές μπορούν να έχουν σημαντικά οφέλη για τους οργανισμούς, όπως βελτίωση της ικανοποίησης των εργαζομένων, διατήρηση ταλέντων και ενίσχυση της φήμης τους ως εργοδότες. Με προσεκτικό σχεδιασμό και αφοσίωση από την ηγεσία, οι οργανισμοί μπορούν να υιοθετήσουν αυτές τις πολιτικές, διασφαλίζοντας τη θετική και επιτυχημένη πορεία τους στο μέλλον.
ΟΙ FAMILY FRIENDLY ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ…
Τέσσερα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού από εταιρείες που διακρίνονται για την υιοθέτηση φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών στη χώρα μας, μας μίλησαν για τα οφέλη τους στους σύγχρονους οργανισμούς.
«…δημιουργούν ένα δίκαιο εργασιακό περιβάλλον»
«Η γονεϊκότητα παίζει κυρίαρχο ρόλο στην προσωπική, αλλά και την επαγγελματική καθημερινότητα ενός ανθρώπου. Έχει συνεπώς, άμεσο αντίκτυπο και στις ίδιες τις επιχειρήσεις, οι οποίες χρειάζεται να δημιουργήσουν τις προϋποθέσεις που θα επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να αναλάβουν εύκολα και με υποστήριξη τον γονεϊκό τους ρόλο.
Δράσεις όπως η παροχή ευελιξίας με την απόκτηση παιδιών ή η δημιουργία ενός ολοκληρωμένου πλαισίου επανένταξης στην εργασία, ενισχύουν την έμφυλη ισότητα και τη δίκαιη κατανομή των ευθυνών φροντίδας ανάμεσα στους δύο γονείς.
Με αυτόν τον τρόπο, οι επιχειρήσεις δημιουργούν μία κουλτούρα ισότητας και ένα δίκαιο εργασιακό περιβάλλον, με επίκεντρο τους ανθρώπους τους και τις εκάστοτε ανάγκες τους, ανάλογα με τη φάση ζωής που κάθε φορά διανύουν». Νικολέττα Κολομπούρδα, CHRO & Member of the Board, Lidl Ελλάς
«…προωθούν τη θετική εργασιακή κουλτούρα»
«Η προάσπιση της γονεϊκότητας στο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί, όχι μόνο ηθική επιλογή αλλά και στρατηγικό πλεονέκτημα για τους σύγχρονους οργανισμούς. Οι φιλικές προς τους γονείς, πολιτικές, έχουν αντίκτυπο σε διάφορες πτυχές του χώρου εργασίας, ενισχύοντας την παραγωγικότητα, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων, προωθώντας την ισότητα και μία θετική εργασιακή κουλτούρα.
Επιπλέον η στήριξη των γονέων προσελκύει και διατηρεί μια ποικιλόμορφη δεξαμενή ταλέντων, προωθώντας μία κουλτούρα ένταξης». Julie McNamara, People & Culture Director, JT International Hellas
«…αποτελούν την έμπρακτη απόδειξη ενσυναίσθησης και σεβασμού»
«Οι πολιτικές φιλικές προς τους γονείς και την οικογένεια, όπως η παροχή ευέλικτων μορφών εργασίας, άδειες σχετικές με τη φροντίδα οικογένειας και κάλυψη εξόδων προσχολικής αγωγής είναι, καταρχάς, έμπρακτη απόδειξη ενσυναίσθησης και σεβασμού προς τους εργαζόμενους γονείς. Λαμβάνοντας κατανόηση από τους εργοδότες τους και απολαμβάνοντας θεσπισμένες πολιτικές, οι εργαζόμενοι μπορούν χωρίς ανασφάλεια να επικεντρωθούν στην εργασία τους, να παραμείνουν στις εταιρείες τους και μάλιστα να ανελιχθούν ιεραρχικά.
Ως προς τα οφέλη των family friendly πολιτικών, με την παροχή τους αυξάνεται:
α) η ποικιλομορφία (diversity) μέσα στον οργανισμό, καθώς δίνονται ίσες ευκαιρίες σε όλους,
β) ο αριθμός των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις, το ίδιο και εργαζόμενοι μειονοτήτων,
γ) η ικανοποίηση, άρα η παραγωγικότητα και η αφοσίωση των εργαζομένων, που ωφελεί τόσο τους ίδιους, όσο και τους εργοδότες τους
δ) η θετική εργασιακή κουλτούρα». Ήβη Μελακοπίδη, Senior Human Resources Manager, Allianz Trade
«…πρέπει να βρίσκονται στον πυρήνα των ενεργειών κάθε οργανισμού»
«Η ενίσχυση της γονεϊκότητας θα πρέπει να αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της κουλτούρας και να βρίσκεται στον πυρήνα των ενεργειών κάθε σύγχρονου οργανισμού. Το ευέλικτο ωράριο εργασίας, η δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας, η παροχή πρόσθετων ημερών αδείας και για τους δύο γονείς, τα mentoring sessions, υπό την καθοδήγηση εξειδικευμένων ψυχολόγων, καθώς και προγράμματα επαγγελματικού προσανατολισμού, αποτελούν παραδείγματα πολιτικών στήριξης των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Το όφελός τους είναι αδιαμφισβήτητο τόσο για τους γονείς, την ποιότητα της ζωής τους και την διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής, όσο και για την εύρυθμη λειτουργία του οργανισμού. Καθώς μειώνεται το καθημερινό άγχος των γονέων, ενισχύονται η πιστότητα των εργαζομένων, η αφοσίωσή τους, η ομαλή ενσωμάτωση, η ευεξία και η παραγωγικότητα, γεγονός που οδηγεί στην καλλιέργεια του σεβασμού και τη δημιουργία ενός αρμονικού εργασιακού περιβάλλοντος». Αλέξανδρος Βαφειάδης, Employer Branding & Internal Communications Specialist, Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη
Σήμερα, η ηγεσία είναι αντιμέτωπη με ένα ιδιαίτερα πολύπλοκο εργασιακό περιβάλλον. Η ταπεινότητα, η ευαισθησία και η προσαρμοστικότητα, αναδεικνύονται ουσιαστικές αρετές για την επιτυχημένη διαχείριση και ανάπτυξη ομάδων.
ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Το μεγαλύτερο πείραμα όλων των εποχών στην απομακρυσμένη εργασία επέφερε ένα ταχύτατο μετασχηματισμό στην οργάνωση και διοίκηση της εργασίας. Ισορροπώντας μεταξύ της πλήρους τηλεργασίας και της προσπάθειας επιστροφής στην «κανονικότητα», οι εργαζόμενοι έχουν πλέον δείξει ξεκάθαρη προτίμηση για μία υβριδική προσέγγιση εργασίας, με ευελιξία εργασίας από μία έως τρεις ημέρες την εβδομάδα από το σπίτι (Vogel, S. & Breitenbroich, M. «Industrial relations and social dialogue Germany: Working life in the COVID-19 pandemic 2020»). Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την ανάγκη να αναθεωρηθούν οι παραδοσιακές πρακτικές διοίκησης και να αναπτυχθούν νέες μέθοδοι για την προσέλκυση, την ένταξη νέων εργαζομένων, τη διαχείριση του χρόνου και της επικοινωνίας, τη διατήρηση και ενθάρρυνση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, αλλά και τη δημιουργία δεσμών εμπιστοσύνης με τον άμεσο προϊστάμενο και με την ομάδα εργασίας.
ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΤΟ ENGAGEMENT ΚΑΙ ΤΟ WELLBEING
Τα πρώτα χρόνια της πανδημίας, έγινε άμεσα αισθητή η πτώση του engagement και της αίσθησης «work-life balance» των εργαζομένων, με αποτέλεσμα μεγάλο ποσοστό των επιχειρήσεων να αντιμετωπίζουν πληθώρα παραιτήσεων. Στις ΗΠΑ το φαινόμενο έγινε γνωστό ως «Η μεγάλη παραίτηση» (Kane, P., 2021, «The Great Resignation Is Here, and It’s Real Inc.Com»). Είναι η στιγμή, λοιπόν, για τους ηγέτες των οργανισμών να επανεξετάσουν τις θεωρίες σχετικά με το engagement και το wellbeing των εργαζομένων. Η νέα γενιά (Gen Z) και μεγάλο ποσοστό των εργαζομένων που βρήκαν τον χρόνο μέσα στην πανδημία να επαναξιολογήσουν τις προτεραιότητές τους, έχουν φέρει την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής στο προσκήνιο με εντελώς διαφορετικό τρόπο από ό,τι είχαμε συνηθίσει. Αυτό σημαίνει πως οι ηγέτες πρέπει να ανταποκριθούν στις ανάγκες των εργαζομένων με κατανόηση και να δημιουργήσουν ευέλικτες εργασιακές συνθήκες, οι οποίες να συνδυάζουν τις επαγγελματικές απαιτήσεις με την προσωπική ζωή.
ΠΑΓΚΟΣΜΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Πλέον, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αναζητούν θέσεις εργασίας σε οποιοδήποτε μέρος του κόσμου, χωρίς την ανάγκη να μετακινηθούν. Αυτό απαιτεί από τους ηγέτες/ηγέτιδες να είναι εξοικειωμένοι/ες με τις πολιτισμικές διαφορές και να αγωνίζονται διπλά για τη διατήρηση των ταλαντούχων εργαζομένων τους. Στρατηγικές που προωθούν τη συμμετοχή στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, την ανοιχτή επικοινωνία με αμοιβαία κατανόηση μεταξύ της ομάδας και την αναγνώριση των επιτευγμάτων των εργαζομένων, μπορούν να συμβάλλουν στη διατήρηση της παραγωγικότητάς τους.
Η ΤΑΠΕΙΝΗ ΗΓΕΣΙΑ ΩΣ ΚΛΕΙΔΙ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Η «ego-free» ηγεσία είναι μία κρίσιμη πτυχή για τους ηγέτες στη μετά-COVID εποχή. Εκείνοι που επιδεικνύουν ταπεινότητα και γνήσιο ενδιαφέρον για τον εργαζόμενο-άνθρωπο, έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να δημιουργήσουν αμοιβαία εμπιστοσύνη σε ένα hybrid περιβάλλον με περιορισμένη διαπροσωπική επαφή. Χωρίς να χτιστεί εμπιστοσύνη, το remote management είναι αδύνατο, αλλά το remote management από τη φύση του παρεμποδίζει τη δημιουργία εμπιστοσύνης. Αυτός είναι ο δυσεπίλυτος γρίφος που καλείται να επιλύσει η νέα ηγεσία, σε αυτήν την νέα πραγματικότητα.
Ανάπτυξη της δημιουργικότητας: μια νέα στρατηγική προτεραιότητα για το μέλλον.
Οι πρόσφατες εξελίξεις στον χώρο της τεχνολογίας και ιδιαίτερα της τεχνητής νοημοσύνης συνθέτουν ένα νέο δυναμικό, αβέβαιο και απρόβλεπτο εξωτερικό περιβάλλον. Σύμφωνα με την έκθεση «Future of jobs report», η οποία δημοσιεύεται από το παγκόσμιο οικονομικό φόρουμ (World Economic Forum), οι εργαζόμενοι του μέλλοντος οφείλουν να αναπτύξουν κάποιες σημαντικές δεξιότητες και η πλειονότητά τους δεν τις διαθέτει αυτή τη στιγμή. Μία από αυτές είναι η δημιουργικότητα, η οποία ορίζεται ως την παραγωγή πολλών πρωτότυπων και χρήσιμων ιδεών και συνδέεται με τη σκέψη έξω από το κουτί (το γνωστό «οut of the box thinking») και τη φαντασία.
Η δημιουργικότητα απαιτεί δυο τρόπους σκέψεις:
1. Αποκλίνουσα σκέψη (Divergent think-ing), δηλαδή δημιουργία πολλών μοναδικών ιδεών και σκέψεων
2. Συγκλίνουσα σκέψη (Convergent think-ing), δηλαδή συνδυασμός ιδεών με στόχο ένα καλό αποτέλεσμα.
Η δημιουργικότητα μπορεί να οδηγήσει σε καινοτομία και να βοηθήσει στην επίλυση σύνθετων στρατηγικών προβλημάτων που αντιμετωπίζουν σχεδόν σε καθημερινή βάση πλέον οι εργαζόμενοι και τα στελέχη επιχειρήσεων και οργανισμών.
Η σημαντικότητα της δημιουργικότητας δεν έχει μόνο τονιστεί από το παγκόσμιο οικονομικό φόρουμ. Την τελευταία δεκαετία ολοένα και πιο συχνά έρευνες και δημοσιεύματα από την IBM, το LinkedIn Learning και συμβούλων επιχειρήσεων (π.χ. McKinsey), καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι η δημιουργικότητα ίσως είναι η πιο σημαντική ηγετική δεξιότητα. Ταυτόχρονα, πρόσφατη έρευνα της εταιρείας συμβούλων PwC, σε δείγμα 1.379 γενικών διευθυντών, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι εταιρείες δυσκολεύονται να βρουν εργαζομένους οι οποίοι να σκέφτονται δημιουργικά. Επιπρόσθετα, στα πειράματα του «πρωτεργάτη» και «πατέρα» της δημιουργικότητας, καθηγητή Paul Torrance, βρέθηκε ότι παιδιά με υψηλά επίπεδα δημιουργικότητας όταν μεγάλωσαν έγιναν επιτυχημένοι επιχειρηματίες, διπλωμάτες, γιατροί, συγγραφείς, γενικοί διευθυντές κ.ά. Για τους παραπάνω λόγους, η ανάπτυξη της δημιουργικότητας αποτελεί πλέον προτεραιότητα στα εκπαιδευτικά συστήματα χωρών μεταξύ των οποίων οι Ηνωμένες πολιτείες της Αμερικής και το Ηνωμένο Βασίλειο.
Δυστυχώς, από το 2000 και μετά παρατηρείται στον δυτικό κόσμο μία μείωση της δημιουργικότητας, η οποία έχει καταγραφεί στη βιβλιογραφία ως creativity crisis. Οι παράγοντες οι οποίοι φαίνεται να έχουν συντελέσει στη μείωση της δημιουργικότητας είναι πολλαπλοί και σχετίζονται κυρίως με το εκπαιδευτικό σύστημα, την αλόγιστη χρήση της τεχνολογίας (π.χ. video games) και τον εθισμό σε κινητά τηλέφωνα (smartphones).
Μπορεί, όμως, το μάνατζμεντ να ενισχύσει τη δημιουργικότητα των εργαζομένων;
Η διεθνής βιβλιογραφία προτείνει τους εξής τρεις τρόπους:
1. Ενθάρρυνση των εργαζομένων να δοκιμάζουν διαρκώς εκτός εργασίας νέες απασχολήσεις (hobbies), π.χ. μουσική, ταξίδια, ζωγραφική. Τα προαναφερθέντα δημιουργούν αυτοπεποίθηση, έκθεση σε νέες οπτικές γωνίες και γνωριμία με ανθρώπους οι οποίοι σκέφτονται με τελείως διαφορετικό τρόπο. Η διαφορετικότητα και η συνεχής έκθεση σε νέες ιδέες αποτελούν σημαντική πηγή δημιουργικών ιδεών.
2. Παροχή εκπαιδευτικών σεμιναρίων/workshops ανάπτυξης δημιουργικής σκέψης. Έχει παρατηρηθεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να βελτιώσουν τα επίπεδα δημιουργικής σκέψης μέσω συμμετοχής σε βιωματικές ασκήσεις υπό την καθοδήγηση ενός έμπειρου και κατάλληλα καταρτισμένου εκπαιδευτή.
3. Ανάθεση στους εργαζομένους καθηκόντων που οι ίδιοι θεωρούν ότι έχουν ενδιαφέρον. Με αυτόν τον τρόπο απελευθερώνεται η δημιουργικότητά τους.
SHORT BIO Ο Ιωάννης Θάνος είναι Επίκουρος Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ). Στο παρελθόν διετέλεσε Αναπληρωτής Καθηγητής στρατηγικής διοίκησης στο τμήμα Επιχειρηματικότητας και Στρατηγικής του Lancaster University Management School, Lancaster University και Επίκουρος Καθηγητής Μάνατζμεντ στο University of Glasgow. Το ερευνητικό του ενδιαφέρον εστιάζει στη μελέτη και ανάπτυξη της δημιουργικότητας και στη διοίκηση των εξαγορών και συγχωνεύσεων. Οι επιστημονικές του εργασίες έχουν δημοσιευτεί σε έγκριτα επιστημονικά περιοδικά και έχει λάβει βραβεία διδασκαλίας στα πανεπιστήμια ΟΠΑ, Lancaster, Glasgow.
Μία Ακαδημία Ηγεσίας & Διοίκησης σε συνεργασία με την Door Training & Coaching ξεκίνησε τη Δευτέρα 18 Σεπτεμβρίου η Κρι Κρι, με στόχο το Upskilling και την εξέλιξη των ανθρώπων της από People Managers σε People Leaders. Ειδικότερα, στην εν λόγω ακαδημία συμμετέχουν 40 People Managers της εταιρείας από τις Σέρρες, την Αθήνα και τη Θεσσαλονίκη, οι οποίοι εκπαιδεύονται πάνω σε θέματα ηγεσίας και διοίκησης, εστιασμένα στις ανάγκες της Κρι Κρι, αλλά και των ίδιων των ανθρώπων της.
Η εκπαίδευση πραγματοποιείται μέσω μίας Blended Learning μεθόδου, η οποία περιλαμβάνει δια ζώσης workshops, διαδικτυακές συνεδρίες και microlearning, ενώ εντάσσεται υπό την ομπρέλα της ευρύτερης πρωτοβουλίας «Μαζί στην Κρι Κρι». Η εν λόγω Ακαδημία αποτελεί συνέχεια τoυ Συστήματος Ανατροφοδότησης 360ο, μιας πρωτοβουλίας που υλοποιήθηκε στις αρχές του 2023, σε συνεργασία με την Evalion – SHL.
Στο πλαίσιο αυτό, οι Managers της εταιρείας έλαβαν feedback, από τον/την άμεσα προϊστάμενό/ή τους, από την ομάδα τους, από συναδέλφους με άμεση συνεργασία, αλλά και τον CEO, το οποίο ανέδειξε τη σημασία των soft skills στον εργασιακό χώρο. Έτσι, η Κρι Κρι προχώρησε στην υλοποίηση της Ακαδημίας Ηγεσίας & Διοίκησης, η οποία εστιάζει στις συμπεριφορικές δεξιότητες ενός Leader μέσα από ειδικά διαμορφωμένα θέματα, πάντα με επίκεντρο τον άνθρωπο.
Επισημαίνεται, τέλος, ότι σκοπός της Κρι Κρι είναι η συνεχής εκπαίδευση των εργαζομένων της, εξού και η διάρκεια της Ακαδημίας είναι 6 μήνες, με στόχο την εμβάθυνση στα soft skills, αλλά και την πρακτική άσκηση, με απώτερο στόχο την Πιστοποίηση των ΚΡΙ ΚΡΙ Leaders.
Από την πλευρά της, η Πολίνα Κουράκου, HR Manager, Marks & Spencer Greece, τόνισε πως «ηεμπειρία του πελάτη είναι πολύ σημαντική για εμάς και με τον ίδιο τρόπο σκεφτόμαστε και για τους εργαζομένους μας», ενώ αναφέρθηκε στην αλληλεπίδραση του experience μεταξύ υποψηφίων, εργαζομένων και πελατών. Έπειτα, παρουσίασε το employee journey στην Marks & Spencer, σημειώνοντας ότι στόχος είναι όλες οι ενέργειες να έχουν ένα θετικό αποτύπωμα, ενώ εστίασε στη στρατηγική Employee Listening που ακολουθούν, η οποία περιλαμβάνει το New Starter Survey, το Stay Survey και το Exit Interview. «Όπως συμπεριφερόμαστε στους ανθρώπους μας, έτσι θα συμπεριφερθούν και αυτοί στους πελάτες μας» κατέληξε.
Ο Ηλίας Παρλαβάντζας, Director of Digital Learning Solutions, TÜV Austria Hellas, αναφέρθηκε στη σημασία των λύσεων ψηφιακής εκπαίδευσης στον επαγγελματικό χώρο. Εξήγησε πώς η κουλτούρα της διαρκούς μάθησης έχει αλλάξει τον τρόπο που μαθαίνουμε και πως η εκπαίδευση έχει εξελιχθεί σε μία συνεχή και εν κινήσει διαδικασία. Τόνισε τη σημασία της στοχοθέτησης αποτελεσμάτων και της βούλησης του ατόμου για την επίτευξη αυτών των αποτελεσμάτων. Επιπλέον, συζήτησε για τον τρόπο με τον οποίο η ενεργή συμμετοχή εξασφαλίζεται μέσω της εξατομίκευσης της διαδικασίας εκπαίδευσης.
