--> 

20 under 40 HR 2024






Επικοινωνία: Ιωάννα Τάσου, Τ: 210 661 7777 (ext.184) Μ.: 6959 496 420, Ε: [email protected]

Καθώς το HR εξελίσσεται διαρκώς και διαδραματίζει κομβικό ρόλο στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και τη μεγιστοποίηση της απόδοσης κάθε επιχείρησης, το HR Professional, μέσω της λίστας 20under40 HR, έρχεται να αναδείξει νέα στελέχη που διακρίνονται για την καινοτομία και τις βέλτιστες πρακτικές που υιοθετούν. Η λίστα έχει ως στόχο την αναγνώριση ταλαντούχων επαγγελματιών ηλικίας κάτω των 40 ετών που δραστηριοποιούνται στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικού. Αυτοί οι επαγγελματίες, είτε ατομικά είτε συνεργατικά, έχουν καταφέρει να δημιουργήσουν θετικό αντίκτυπο στους εργαζόμενους και να προσφέρουν σημαντική ώθηση στις εταιρείες ή τους οργανισμούς στους οποίους δραστηριοποιούνται.

Η ανάδειξη των 20under40 HR αποσκοπεί στην αναγνώριση των εξαιρετικών επιδόσεων και στην προώθηση της νέας γενιάς των HR επαγγελματιών.

Η δημοσίευση της λίστας θα γίνει στο περιοδικό HR Professional ή/και στο ημερήσιο newsletter Workforce, καθώς και στο site www.hrpro.gr και στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.

Ποιοι συμμετέχουν στη λίστα

Στη λίστα μπορεί να συμμετάσχει οποιοδήποτε:

  • Στέλεχος εργάζεται στον χώρο του ΗR, είτε σε εταιρεία ή οργανισμό, είτε σε provider/εταιρεία συμβούλων.
  • Ανερχόμενο στέλεχος σε μια εδραιωμένη επιχείρηση.
  • Νέος επιχειρηματίας στον κλάδο.

Αναζητούμε ανθρώπους που βγήκαν από τα συνηθισμένα, που λειτούργησαν με ευφυΐα, υψηλή ενσυναίσθηση και ευελιξία και οι οποίοι καινοτόμησαν. Ο στόχος είναι να εντοπίσουμε νέους και νέες που εξελίσσουν τον τομέα του HR, μέσω των επιτυχιών και των πρωτοβουλιών τους αλλά και να γνωρίσουμε τις δράσεις και τον τρόπο σκέψης τους.

Απαραίτητη προϋπόθεση, οι συμμετέχοντες να είναι κάτω των 40 ετών.

Για την υποβολή της συμμετοχής, χρειάζεται να συμπληρωθεί ένα κείμενο 350 λέξεων που περιγράφει γιατί αξίζει κάποιος να βρεθεί στη λίστα. Μπορείτε να αναφέρετε τα εξής στοιχεία:

  • Ποια είναι η συνεισφορά μέσω έργων, πρωτοβουλιών ή προγραμμάτων στα οποία το στέλεχος έχει συμμετάσχει και/ή ηγηθεί; Παρακαλούμε να παραθέσετε στοιχεία που τεκμηριώνουν την αξία που έχει προσφέρει μέσω της προσωπικής εργασίας του ή της συνεργασίας με την ομάδα του.
  • Πώς η εργασία του υποψήφιου στελέχους έχει συμβάλει στην ανάπτυξη και την επιτυχία της εταιρείας ή του οργανισμού στον οποίο εργάζεται; Παρακαλούμε να αναλύσετε τη διαφορά που έχει κάνει.
  • Ποια ήταν τα αποτελέσματα της συνεισφοράς του; Παρακαλούμε να παραθέσετε παραδείγματα ή δεδομένα που αποδεικνύουν την αποτελεσματικότητα του έργου.

Γιατί να συμμετάσχετε

Αν είστε εργοδότης:

  • Προβάλετε την εταιρεία σας ως «employer of choice», δίνοντας έμφαση στην αναγνώριση των ταλαντούχων
    ανθρώπων σας.
  • Αναδεικνύετε τους ταλαντούχους ανθρώπους της εταιρείας σας, δημιουργώντας ένα θετικό κλίμα και ενισχύοντας τον εσωτερικό ανταγωνισμό.
  • Αποδεικνύετε ότι η εταιρεία σας δίνει έμφαση στην ανάπτυξη των ταλέντων και την αναγνώριση της αξίας τους.
  • Προσελκύετε ταλέντα από την αγορά, καθώς η συμμετοχή στο 20under40 HR αυξάνει το awareness για την εταιρεία σας.
  • Συμπληρώνετε το βιογραφικό των ανθρώπων που το αξίζουν, κάνοντας το έργο τους γνωστό στο ευρύτερο κοινό.

Αν υποβάλετε την υποψηφιότητα για τον εαυτό σας:

  • Αναδεικνύετε τη δουλειά σας και τις ικανότητές σας, δίνοντας την ευκαιρία σε άλλους να αναγνωρίσουν το ταλέντο σας.
  • Δίνετε δημοσιότητα στα project σας, στα έργα, τις πρακτικές και τις πρωτοβουλίες σας, μοιράζοντας την εμπειρία και την επιτυχία σας με άλλους επαγγελματίες.
  • Μοιράζεστε την καινοτόμο σκέψη σας με την επαγγελματική σας κοινότητα, προωθώντας την ανταλλαγή ιδεών και την ανάπτυξη του τομέα του ανθρώπινου δυναμικού.

Πώς θα εξασφαλίσετε τη συμμετοχή σας

Για να λάβει κάποιος μέρος στην επιλογή της τελικής λίστας, υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να γίνει το
Nomination:

  • Nα προταθεί εσωτερικά από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της επιχείρησης στην οποία εργάζεται.
  • Να προταθεί από συνάδελφο ή συνεργάτη από εξωτερικό φορέα.
  • Να δηλώσει ο ίδιος τη συμμετοχή του.

Η συμμετοχή ολοκληρώνεται μέσα από ένα κείμενο έως και 350 λέξεις (που παρουσιάζει τους λόγους για τους οποίους αξίζει κάποιος να βρίσκεται στη λίστα) και μία φωτογραφία, σε υψηλή ανάλυση (300 dpi, Πορτραίτο) του επαγγελματία.

Σημαντική σημείωση: Επιτρέπεται να προταθούν περισσότερα από ένα άτομο από την εταιρεία/ όμιλο εταιρειών ή οργανισμό.

Αξία συμμετοχής: Το κόστος για τη δήλωση συμμετοχής είναι 350 ευρώ + ΦΠΑ.

Πώς γίνεται η αξιολόγηση

Η επιλογή των 20 στελεχών που θα απαρτίσουν τη λίστα 20under40 HR γίνεται από την ομάδα του HR Professional (Content & Events Editors). Μετά τη λήξη της περιόδου υποβολής, η ομάδα λαμβάνει τα κείμενα των υποψηφιοτήτων και ξεκινά μια διαδικασία σύνθεσης της τελικής λίστας.

Κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας, η ομάδα συζητά και αξιολογεί κάθε υποψηφιότητα με προσοχή. Στόχος της είναι να δημιουργήσει μια πολυποίκιλη λίστα που αντιπροσωπεύει τον ευρύ κλάδο των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτή η πολυμορφία κατακτάται με τη συμπερίληψη εκπροσώπησης -στον βαθμό που είναι δυνατόν- από διάφορες αγορές, κλάδους, εταιρείες, οργανισμούς. Επιπλέον, η ομάδα επιδιώκει να διατηρήσει μια ισορροπημένη προσέγγιση σε θέματα όπως το φύλο, η εξειδίκευση, και άλλες παράμετροι που είναι σημαντικές για την ποικιλία και την αντιπροσώπευση.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι δεν γίνεται αιτιολόγηση για την επιλογή ή μη ενός υποψηφίου, καθώς η απόφαση εξαρτάται από πολλούς παράγοντες που αφορούν στη διαφοροποίηση και πολυμορφία της λίστας

Δημοσιότητα συμμετοχής σας στη λίστα

Τα στελέχη τα οποία θα επιλεγούν στη λίστα 20under40 HR θα λάβουν ευρεία δημοσιότητα και αναγνώριση. Συγκεκριμένα:

  • Κάθε στέλεχος θα λάβει sticker «Member of HR Professional’s 20 under 40 HR», καθώς και virtual badge, το οποίο μπορεί να προστεθεί στο LinkedIn profile του, λειτουργώντας ως ψηφιακό πιστοποιητικό της αναγνώρισής του.
  • Η τελική λίστα των 20 προσωπικοτήτων θα δημοσιευθεί σε ειδικό αφιέρωμα στο περιοδικό HR Professional ή/και στο καθημερινό Newsletter Workforce.
  • Παράλληλα, η λίστα θα δημοσιευθεί στο www.hrpro.gr, σε μία dedicated σελίδα.
  • Θα διεξαχθεί σημαντική καμπάνια δημοσιοποίησης της εν λόγω λίστας στα κοινωνικά μέσα δικτύωσης του HR Professional.

 

NOMINATIONS DEADLINE
08·03·24

Κατεβάστε τους όρους συμμετοχής

Παρακαλούμε κάντε click παρακάτω για να κατεβάσετε τους όρους συμμετοχής.

"*" indicates required fields

Step 1 of 2

Όροι και Προϋποθέσεις

  •  Για να συμμετάσχει ένας υποψήφιος πρέπει να είναι έως 40 ετών τη στιγμή της κατάθεσης της υποψηφιότητας και η δραστηριότητα που περιγράφεται να αφορά στην Ελλάδα.
  • Όλες οι υποψηφιότητες πρέπει να υποβληθούν και να εξοφληθούν online.
  • Εφόσον επιλεγεί ένας υποψήφιος, έχουμε τη δυνατότητα να επεξεργαστούμε και να δημοσιεύσουμε ολόκληρο ή μέρος του κειμένου της υποψηφιότητας σε κάθε Μέσο της BOUSSIAS Media.
  • Επιτρέπεται η υποβολή πολλών υποψηφίων από μια εταιρεία.
  • Η απόφαση των συντακτών δεν αμφισβητείται.

Ζητούμενα υποψηφιότητας

Τα απαιτούμενα στοιχεία για την υποβολή της υποψηφιότητας είναι τα εξής:
1. Όνομα & Επώνυμο [Παρακαλώ συμπληρώστε το ονοματεπώνυμο του υποψηφίου]
2. Τεκμηρίωση υποψηφιότητας (έως 350 λέξεις). Αυτή η ενότητα θα πρέπει -ενδεικτικά- να περιλαμβάνει:

  • Περιγραφή του έργου, της πρακτικής ή του project που υλοποίησε ο υποψήφιος. Ποια ήταν η πρωτοβουλία που έλαβε;
  • Ποια ήταν τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν;
  • Πώς συνέβαλε στην ανάπτυξη του οργανισμού;
  • Πώς η εν λόγω δράση/έργο συνέβαλε στη δημιουργία αξίας.

3. Βιογραφικό υποψηφίου (έως 100 λέξεις). Συνοπτική παρουσίαση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του.
4. Φωτογραφία υψηλής ανάλυσης (αρχείο jpg, png ή gif, έως 5 MB) Eνδέχεται να ζητηθεί φωτογράφιση ανάλογα με τις ανάγκες του περιοδικού.
5. Αντίγραφο αποδεικτικού Ημερομηνίας Γέννησης (αρχείο PDF, jpg, έως 20 ΜΒ) (πχ. Ταυτότητα, διαβατήριο) που πιστοποιεί ότι ο προτεινόμενος είναι έως 40 ετών τη στιγμή της κατάθεσης της υποψηφιότητας.
6. Email Συμπληρώστε το Email του υποψήφιου στελέχους.
7. LinkedIn Profile Συμπληρώστε το LinkedIn profile του υποψήφιου στελέχους (μπορείτε να κάνετε copy paste το url από το LinkedIn, π.χ. https://www.linkedin.com/in/linkedin-name-surname).

Άδ. Γεωργιάδης: «Οι κυβερνήσεις δεν επιβάλλουν κλαδικές συμβάσεις»

Ο Υπουργός Εργασίας και οι κυβερνήσεις στην Ευρωπαϊκή Ένωση δεν έχουν καμία δυνατότητα να επιβάλλουν κλαδικές συμβάσεις, ανέφερε μεταξύ άλλων ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Άδωνις Γεωργιάδης μιλώντας χθες στην ενημερωτική εκπομπή «Καλημέρα Ελλάδα» του ANT1.

Όπως τόνισε, ο νόμος είναι πανευρωπαϊκός, είναι ευρωπαϊκή οδηγία και λέει ότι όταν σε έναν κλάδο τα Σωματεία και οι εργαζόμενοι υπογράψουν κλαδική σύμβαση και αποδείξουν ότι εκπροσωπούν τα Σωματεία πάνω από το 50% των εργαζόμενων, τότε ο Υπουργός μπορεί να αποφασίσει μέσα από μια διαδικασία αν θα την κάνει υποχρεωτική σε όλο τον κλάδο ή όχι. «Μέχρι σήμερα, και εγώ και οι προκάτοχοί μου, όσες φορές έχει υπογραφεί τέτοιου τύπου κλαδική σύμβαση, την έχουμε καταστήσει υποχρεωτική. Δηλαδή έχουμε πει ότι εφόσον το υπογράψουν μεταξύ τους να ισχύσει για όλους.

Όμως, αυτή η διαδικασία δεν επιβάλλεται από το κράτος. Αυτή η διαδικασία επιβάλλεται από τους κοινωνικούς εταίρους» ανέφερε χαρακτηριστικά. Και κατέληξε: «Να σας πω ότι υπάρχει και ένα μεγάλο πρόβλημα στην Ελλάδα. Το 2018, ο ΣΥΡΙΖΑ κύρωσε τη διεθνή συμφωνία του ILO για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων και του μισθού και όλα τα υπόλοιπα. Εξαίρεσε όμως το άρθρο 6. Ποιο είναι το άρθρο αυτό; Αυτό που λέει ότι δεν υπάρχει δικαίωμα μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία, αλλά είναι υποχρεωμένα τα μέρη να συζητούν μέχρι να βρουν λύση μεταξύ τους και αν θέλουν πάνε οι δυο τους στη διαιτησία».

ΕΑΣΕ/ICAPCRIF CEO Index: Πτώση του Δείκτη Οικονομικού Κλίματος

Ο δείκτης οικονομικού κλίματος μεταξύ των CEOs στο τρίτο τρίμηνο του 2023 παρουσίασε πτώση έναντι του προηγούμενου τριμήνου. Αυτό αναφέρει μεταξύ άλλων η 3μηνιαία έρευνα που διεξάγεται σε  δείγμα 2.570 Διευθυνόντων Συμβούλων/Γενικών Διευθυντών των μεγαλύτερων ελληνικών επιχειρήσεων από την Ένωση Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ) σε συνεργασία με την ICAP CRIF.

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε την περίοδο 3/10 – 19/10/2023. Σύμφωνα με αυτή, ένας στους τρείς CEOs δήλωσαν ότι οι πληθωριστικές πιέσεις θα ενταθούν στο επόμενο εξάμηνο, ωστόσο αξιόλογο μερίδιο των CEOs, το 45% εκτιμά ότι θα παραμείνουν στο ίδιο επίπεδο. Η μεγάλη πλειοψηφία των CEOs (επτά στους δέκα) θεωρεί ότι οι πρόσφατες φυσικές καταστροφές θα έχουν αρκετά ως πολύ αρνητική επίδραση στις επιχειρήσεις.

Σχολιάζοντας τα ευρήματα της έρευνας, ο Πρόεδρος του Δ.Σ. της ΕΑΣΕ Βασίλης Ραμπάτ δήλωσε τα εξής: «Ο δείκτης οικονομικού κλίματος στο 3ο τρίμηνο του 2023 παρουσίασε μείωση μετά από τέσσερα τρίμηνα συνεχούς ανοδικής πορείας.

Η πτώση του δείκτη αποτυπώνει την εξασθένιση του θετικού κλίματος που είχε επικρατήσει μεταξύ των CEOs λόγω γεγονότων που συνέβησαν στο τέλος του τριμήνου, τόσο των πρωτοφανών φυσικών καταστροφών και των αρνητικών επιπτώσεων στην οικονομία και τις επιχειρήσεις, όπως δηλώνουν επτά στους δέκα CEOs, όσο και της πρόσφατης Αραβοϊσραηλινής σύγκρουσης με την άγνωστη εξέλιξη της και τις απρόβλεπτες συνέπειες στη διεθνή οικονομία.

Σχετικά με τις πληθωριστικές πιέσεις, σχεδόν οι μισοί CEOs θεωρούν ότι θα παραμείνουν στάσιμες, ενώ το 21% των CEOs είναι αρκετά αισιόδοξοι δηλώνοντας ότι θα αποκλιμακωθούν».

Nestlé: Αναγνωρίστηκε ως World’s Most Attractive Employers

Στη λίστα της Universum με τους World’s Most Attractive Employers συμπεριλήφθηκε, για μία ακόμα φορά, η Nestlé. Συγκεκριμένα, η Nestlé ήταν η εταιρεία τροφίμων και ποτών με την υψηλότερη κατάταξη στην πρώτη 25άδα για τους φοιτητές επιχειρήσεων και μηχανολογίας, ενώ βρέθηκε και μεταξύ των 50 πρώτων εταιρειών για την πληροφορική.

«Το να είμαστε μία από τις κορυφαίες εταιρείες στις οποίες οι νέοι απόφοιτοι φιλοδοξούν να εργαστούν, μας γεμίζει υπερηφάνεια. Ένα θερμό ευχαριστώ στους φοιτητές που μας ψήφισαν και στους ανθρώπους μας που εργάζονται με πάθος και αφοσίωση κάθε μέρα για να κάνουν τη Nestlé ένα μέρος όπου μπορείς να είσαι A Force For Good» δήλωσε η Béatrice Guillaume-Grabisch, Executive Vice President, Global Head of Human Resources and Business Services.

Επισημαίνεται ότι η κατάταξη της Universum βασίζεται στη βαθμολογία περισσότερων από 175.000 φοιτητών σχετικά με το ποιοι εργοδότες τους φαίνονται πιο ελκυστικοί, όταν σκέφτονται το επαγγελματικό τους μέλλον.

«Lead your boss»

Ένας πρακτικός οδηγός για επαγγελματική ανάπτυξη, που σας επιτρέπει να σπάσετε τα ιεραρχικά εμπόδια και να καλλιεργήσετε μία αμφίδρομη σχέση με τους ανωτέρους σας.

Κάθε στέλεχος που θέλει να σταδιοδρομήσει στον οργανισμό χρειάζεται συμμάχους, με κυριότερο τον προϊστάμενό του, καθώς αυτός/η κρατά το κλειδί για ενδιαφέροντα έργα, μία προαγωγή, σημαντική τεχνογνωσία και πολλά ακόμη. Ετσι, μία πολύ καλή εργασιακή σχέση μαζί του, αλλά και με άλλους ανωτέρους σε ιεραρχία, αποτελεί σημαντικό στόχο. Το βιβλίο του John Baldoni

«Lead Your Boss, The Subtle Art of Managing Up» αποτελεί έναν πρακτικό οδηγό για την τέχνη του «managing up», αντίθετα με τις παραδοσιακές αντιλήψεις που το θεωρούν είδος χειραγώγησης. Πλούσιο σε πραγματικά παραδείγματα και μελέτες περιπτώσεων, αποτελεί ανεκτίμητο βοήθημα για τα στελέχη που φιλοδοξούν να ενδυναμωθούν και να γίνουν πιο αποτελεσματικοί στους οργανισμούς τους. Βασικές έννοιες που πραγματεύεται το βιβλίο:

Στρατηγική επιρροή: Το βιβλίο διδάσκει τη σημασία της κατανόησης της ευρύτερης εικόνας, της ευθυγράμμισης των καθηκόντων και των δικών σας έργων με τους στόχους του οργανισμού.

Αποτελεσματική επικοινωνία: Η σαφής, συνοπτική και έγκαιρη επικοινωνία είναι απαραίτητη όταν αλληλεπιδράτε με τους ανώτερους στν ιεραρχία. Ο Baldoni παρέχει πρακτικές συμβουλές για το πώς να επικοινωνείτε αποτελεσματικά και να μεταφέρετε τις ιδέες σας, διασφαλίζοντας ότι ευθυγραμμίζονται με τους στόχους των ανωτέρων σας και του οργανισμού.

Πρωτοβουλία και αυτονομία: Η επίδειξη πρωτοβουλίας και η ανάληψη ευθύνης είναι χαρακτηριστικά που εκτιμώνται ιδιαίτερα σε κάθε στέλεχος. Το βιβλίο προσφέρει οδηγίες για το πώς να λύνετε τα προβλήματα και να λαμβάνετε αποφάσεις που θα κερδίσουν την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό.

Οικοδόμηση σχέσεων – συμμαχιών: Το βιβλίο εκπαιδεύει στον εντοπισμό συμμάχων και στον τρόπο αποτελεσματικής συνεργασίας.

Προσαρμοστικότητα: Πώς μπορείτε να παραμείνετε ευέλικτοι και να προσαρμοστείτε στις νέες προκλήσεις, χτίζοντας έτσι πλεονέκτημα για την ομάδα σας και τον διευθυντή σας;

 

Διατήρηση ή διαφοροποίηση κουλτούρας

Η ποικιλομορφία αποτελεί καίριο ζήτημα για τους οργανισμούς. Σε αυτό το πλαίσιο, κρίνεται σκόπιμη η ανάγκη μετάβασης από την προσέγγιση culture fit σε culture add.

Ένα ζήτημα που απασχολεί τις σύγχρονες επιχειρήσεις είναι η διασφάλιση της ποικιλομορφίας στο εσωτερικό τους. Ωστόσο, τροχοπέδη στην κατεύθυνση αυτή συνιστά η προσέγγιση «culture fit» που συχνά υιοθετείται από τους οργανισμούς, σε μια προσπάθεια να εισάγουν στο εσωτερικό τους δυναμικό που ταιριάζει στην ήδη υπάρχουσα κουλτούρα. Καθώς οι επιχειρήσεις στοχεύουν στην εφαρμογή σύγχρονων πρακτικών που ευνοούν την άνθιση της ποικιλομορφίας εντός αυτών, μια προσέγγιση που θα μπορούσε να συνεισφέρει σε αυτήν την προσπάθεια είναι αυτή της «culture add».

«culture fit» ή «culture add»;
Αναλυτικότερα, η προσέγγιση «culture fit» αναφέρεται στην τάση για εισαγωγή στον οργανισμό δυναμικού που είναι συμβατό με την υπάρχουσα κουλτούρα και τις αξίες του. Οι θιασώτες της προσέγγισης αυτής αναμένουν ότι το νεοεισερχόμενο προσωπικό θα ενσωματωθεί και θα προσαρμοστεί ευκολότερα και γρηγορότερα, αλλά και ότι ο οργανισμός θα στελεχωθεί από προσωπικό που θα ενισχύσει την υπάρχουσα κουλτούρα, δημιουργώντας συνέπεια στο εσωτερικό της. Ωστόσο, η προσέγγιση αυτή ελλοχεύει τον κίνδυνο της στείρας αναπαραγωγής της υπάρχουσας κουλτούρας, μη επιτρέποντας, παράλληλα, την ανάπτυξή της μέσω της ποικιλομορφίας.

Σε αντιδιαστολή με την προαναφερθείσα προσέγγιση, οι οργανισμοί δύναται να προσανατολιστούν προς την κατεύθυνση της «culture add». Απώτερος στόχος της συγκεκριμένης προσέγγισης είναι η διεύρυνση και ενδυνάμωση της κουλτούρας μέσω της διαφορετικότητας και της ποικιλομορφίας του δυναμικού. Η οπτική αυτή ωφελεί τους οργανισμούς, καθώς εισάγεται σε αυτούς δυναμικό με καινοτόμες ιδέες, οι οποίες συνεισφέρουν προσθέτοντας αξία που δεν προϋπήρχε, καθιστώντας τον οργανισμό περισσότερο ευέλικτο και ευπροσάρμοστο. Κατ’ επέκταση, ο ίδιος ο οργανισμός γίνεται «employer of choice», εφόσον δεν προκρίνει υποψηφίους με μοναδικό κριτήριο την συμβατότητα με την υπάρχουσα κουλτούρα, αλλά δημιουργεί προσοδοφόρο έδαφος για υποψηφίους με διαφορετικό υπόβαθρο και εμπειρίες.

Ωστόσο, είναι αδήριτη ανάγκη να αναλογιστούν οι οργανισμοί τις προκλήσεις που ενέχει η προσέγγιση «culture add». Συγκεκριμένα, το νεοεισερχόμενο δυναμικό αναμένεται να χρειαστεί περισσότερο χρόνο για να ενσωματωθεί και να προσαρμοστεί στην κουλτούρα του οργανισμού. Επιπλέον, η ανάπτυξη της διαλεκτικής κουλτούρας χρειάζεται να υποστηρίζεται πραγματικά από τον οργανισμό συνολικά και να αντιμετωπίζεται εγκαίρως η αντίσταση στην αλλαγή από όσους έχουν συνηθίσει την καθεστηκυία τάξη.

Η ΜΕΤΑΒΑΣΗ
Οι οργανισμοί που ενδιαφέρονται να εφαρμόσουν την προσέγγιση «culture add», σταδιακά μπορούν να μεταβούν ομαλότερα σε αυτή με σύμμαχο τους επαγγελματίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Αρχικά, χρειάζεται να γίνουν προσαρμογές στις οργανωσιακές πρακτικές, έτσι ώστε να υπάρχει ευθυγραμμισμένη στρατηγική και συνέπεια, με στόχο την ενσωμάτωση στον οργανισμό δυναμικού που θα του δώσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, μέσω της διαφορετικότητας. Ένα παράδειγμα αφορά στη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής. Οι επαγγελματίες recruiters μπορούν να εκπαιδευτούν, έτσι ώστε να είναι αμερόληπτοι κατά το screening βιογραφικών, αλλά και να προσαρμόζουν τον οδηγό συνέντευξης, προκειμένου να αποφύγουν ερωτήσεις που θα «ελέγχουν» τη συμβατότητα του υποψηφίου με τον οργανισμό. Τέλος, οι οργανισμοί θα πρέπει να συλλέγουν και να εξετάζουν δεδομένα που σχετίζονται με τη ποικιλομορφία μέσω ενδεδειγμένων HR Metrics. Με τον τρόπο αυτό, θα παρακολουθούν τη μετάβαση από τη μια προσέγγιση στην άλλη με αντικειμενικότερο τρόπο.

ΚΑΤΑΛΗΚΤΙΚΑ
Οι σύγχρονες επιταγές καθορίζουν τη σημασία της ποικιλομορφίας (Diversity), ισότητας (Equity) και ενσωμάτωσης (Inclusion) για τους οργανισμούς. Η προσέγγιση «culture fit» θα πρέπει να θεωρείται πεπερασμένη, καθώς εγκλωβίζει τον οργανισμό σε έναν παγιωμένο τρόπο λειτουργίας. Η μετάβαση προς την προσέγγιση «culture add» χρειάζεται να ευοδωθεί από τον καίριας σημασίας ρόλο των επαγγελματιών που ασχολούνται με την προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων. Η προτίμηση υποψηφίων που δυνητικά θα συνεισφέρουν προσθέτοντας αξία στον οργανισμό, ανεξαρτήτως της συμβατότητας με αυτόν, χρειάζεται να αποτελέσει την ύψιστη προτεραιότητα. Παρότι δεν πρόκειται για μια ανώδυνη μετάβαση, μέσω αυτής ο οργανισμός θα είναι πραγματικά συμπεριληπτικός, με σημαντικά οφέλη για τον ίδιο αλλά και για το δυναμικό του.

 

 

Loulis Food Ingredients: Έμφαση στο upskilling και αύξηση 4,87% στον αριθμό εργαζομένων

Την έκθεση Βιώσιμης Ανάπτυξης 2021/2022 έδωσε στη δημοσιότητα η Loulis Food Ingredients, σύμφωνα με την οποία η εταιρεία το 2022 απασχολούσε 365 εργαζόμενους, σημειώνοντας αύξηση 4,87% σε σχέση με το 2021, όταν ο αριθμός των ανθρώπων της ήταν 348. Η εν λόγω έκθεση μάλιστα τονίζει ότι το 99% των εργαζομένων της εταιρείας είναι πλήρους απασχόλησης, ενώ κατά μ.ό. το 18,3% των εργαζομένων προέρχεται από την τοπική κοινωνία.

Ως προς το φύλο, το 83% του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας είναι άνδρες και το 17% γυναίκες, με το 51% των ανθρώπων να ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα 30-50, το 30% στην ομάδα 50+ και το 19% να είναι κάτω των 30 ετών. Επιπρόσθετα, όπως αναφέρεται στην έκθεση, η Loulis Food Ingredients παρέχει διάφορα πλεονεκτήματα και ευκολίες, με σκοπό τη δημιουργία ενός ευνοϊκού περιβάλλοντος εργασίας, όπως διαφορετικούς τύπους αδείας, συμπεριλαμβανομένων των κανονικών αδειών, των γονικών αδειών, των αδειών γάμου, των αδειών αιμοδοσίας, όπως επίσης και το δικαίωμα τηλεργασίας και το μειωμένο ωράριο εργασίας.

Παράλληλα, έμφαση δίνεται και στην εκπαίδευση των εργαζομένων, με συνολικά 2.725 εργαζόμενους να εκπαιδεύονται για 9,53 ώρες κατά μέσο όρο το 2022, ενώ το 2022 έτρεξαν συνολικά 73 προγράμματα αναβάθμισης δεξιοτήτων των εργαζομένων, εκ των οποίων τα 33 ήταν τεχνικής φύσεως, τα 11 διοίκησης, τα 9 οικονομικά, τα 8 για την Υγεία και την Ασφάλεια, τα 5 για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, τα 4 για το Marketing και τα 3 για τα Logistics. Τέλος, η έκθεση τονίζει ότι η Loulis Food Ingredients έχει υπογράψει τη Χάρτα Διαφορετικότητας, ενώ διαθέτει και συγκεκριμένη πολιτική κατά της βίας και παρενόχλησης.

Έρευνα: Υψηλό turnover και αδυναμία εύρεσης κατάλληλων ατόμων μεγαλύτερο εμπόδιο των talent managers

Σύμφωνα με το 2023 Global State of Upskilling and Reskilling Report από την 360Learning, το 60% των talent managers στην Ευρώπη υποστηρίζει ότι το υψηλό turnover των νέων που εγκαταλείπουν την εργασία τους και η αδυναμία εύρεσης ατόμων με την κατάλληλη εμπειρία και δεξιότητες για την αντικατάστασή τους, είναι το μεγαλύτερο εμπόδιο για την επίλυση της έλλειψης δεξιοτήτων.

Επιπρόσθετα, το 38% των ερωτηθέντων εξηγεί ότι η απώλεια γνώσεων που σηματοδοτεί η συνταξιοδότηση της μεγαλύτερης γενιάς αποτελεί το δυσκολότερο εμπόδιο, με το γεγονός αυτό να επισημαίνεται από το 48% των συμμετεχόντων από το Ηνωμένο Βασίλειο, ενώ για την Γαλλία και τις ΗΠΑ, η μεγαλύτερη πρόκληση φαίνεται να είναι η εύρεση αρκετών νέων υποψηφίων με τις κατάλληλες ικανότητες. Παράλληλα, βάσει των δεδομένων, το ζήτημα εντείνεται από το γεγονός ότι οι εταιρείες δυσκολεύονται στο γρήγορο upskilling και στο reskilling των εργαζομένων, ενώ για το Ηνωμένο Βασίλειο η απώλεια γνώσεων από τους εργαζόμενους που φεύγουν έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο από το χρηματικό κόστος που απαιτείται για την αντικατάστασή τους.

Επιπλέον, σύμφωνα με το report, το turnover στη Γαλλία και στις ΗΠΑ φαίνεται ότι αποθαρρύνει τα άτομα που μένουν πίσω, ενώ στη Γερμανία, το κόστος και η καθυστέρηση της προσπάθειας κάλυψης των θέσεων που μένουν κενές αποτελεί το μεγαλύτερο εμπόδιο που ανέφεραν οι διευθυντές. Επίσης, η έρευνα καταγράφει μία στροφή από τις εξωτερικές στις εσωτερικές προσλήψεις, εξαιτίας της εξοικονόμησης χρόνου και κόστους, αλλά και της ανάπτυξης δεξιοτήτων των εργαζομένων της εταιρείας.

Τέλος, ενδιαφέρον εύρημα αποτελεί το ότι στη Γερμανία, μόνο το 34% των ομάδων L&D εμπλέκεται στη χαρτογράφηση των δεξιοτήτων που απαιτούν οι εκάστοτε ρόλοι και στον σχεδιασμό Upskilling/Reskilling στρατηγικής, με το αντίστοιχο ποσοστό για τις ΗΠΑ να καταγράφεται στο 36%, για τη Γαλλία στο 37% και στο Ην. Βασίλειο στο 50%.

Crown World Mobility: Λύσεις μετεγκατάστασης για διατήρηση εργαζομένων

Είναι η μετεγκατάσταση των εργαζομένων η λύση για τη διατήρησή τους; Το ερώτημα αυτό εξετάζει πρόσφατη έρευνα της Crown World Mobility, σύμφωνα με την οποία πάνω από το 80% των εργοδοτών έχει προσφέρει τη μετεγκατάσταση ως έναν τρόπο για να αποφύγει την παραίτηση των ανθρώπων του, ενώ παραπάνω από τους μισούς έχουν προχωρήσει σε λύση της συνεργασίας με όσους δεν επιθυμούν να μετεγκατασταθούν.

Επιπρόσθετα, η εν λόγω έρευνα, με δείγμα 251 HR ηγέτες παγκοσμίως, δείχνει ότι το 73% των εργοδοτών έχει εγκρίνει κάποιο αίτημα μετεγκατάστασης στην προσπάθειά του να διατηρήσει τους εργαζόμενους υψηλής απόδοσης. Επιπρόσθετα, το 53% των ερωτηθέντων εξήγησε ότι σημειώθηκε σημαντική βελτίωση στα ποσοστά διατήρησης των ανθρώπων του μετά την εφαρμογή προγραμμάτων μετεγκατάστασης.

Εντούτοις, όπως επισημαίνεται, η δυσκολία έγκειται στο πώς θα γίνει η επιλογή των υποψηφίων, ενώ ένα 39% καταγράφει ως μεγαλύτερη δυσκολία τη διστακτικότητα των εργαζομένων να δεσμευτούν και ένα 34% την έλλειψη κατάλληλων υποψηφίων.

Τέλος, η έρευνα συμπεραίνει πως η μετεγκατάσταση εργαζομένων αξιοποιείται πλέον όλο και περισσότερο ως στρατηγική για τη διατήρηση των εργαζομένων, αλλά υπογραμμίζει ότι οι εργοδότες είναι αναγκαίο να αντιμετωπίσουν τις ανησυχίες και τις προκλήσεις που μπορεί να αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι, εξασφαλίζοντας μια ομαλή προσαρμογή.

Οι σημαντικότερες αλλαγές που επέρχονται στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου κατόπιν ενσωμάτωσης της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152.”

Στις 26 Σεπτεμβρίου δημοσιεύτηκε στο ΦΕΚ ο Ν.5053/2023 του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δυνάμει του οποίου πρόκειται να ενσωματωθεί στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ.80/2022) η Οδηγία 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση.
Οι σημαντικότερες αλλαγές που επέρχονται είναι οι εξής:

1. Αντικαθίσταται το άρθρο 189 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου περί πολλαπλής απασχόλησης του εργαζομένου σε διαφορετικούς εργοδότες.
Ως τώρα η πολλαπλή απασχόληση σε διαφορετικούς εργοδότες επιτρέπεται υπό τον περιορισμό ότι ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απασχολήσει μέσα στην ίδια ημέρα μισθωτούς, οι οποίοι ήδη έχουν εργαστεί σε άλλη επιχείρηση ολόκληρο το νόμιμο ωράριό τους.Δηλαδή, μπορεί να απασχολεί μισθωτούς, οι οποίοι εργάστηκαν μέσα στο ίδιο 24ωρο σε άλλο ή άλλους εργοδότες, για χρόνο μικρότερο του κανονικού ωραρίου εργασίας, αλλά μόνο για τόσες ώρες όσες υπολείπονται για να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο της ημερήσιας εργασίας.
Το νέο άρθρο189 προβλέπει τη δυνατότητα πολλαπλής απασχόλησης σε διαφορετικούς εργοδότες,εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, απαγορεύοντας αντίθετες συμφωνίες ή ρήτρες.
Ωστόσο, η πολλαπλή απασχόληση επιτρέπεται υπό τους περιορισμούς των άρθρων 162-179 του Κώδικα. Για παράδειγμα, η ελάχιστη, ημερήσια ανάπαυση του εργαζομένου δεν μπορεί να είναι κατώτερη από 11 συνεχείς ώρες, η ελάχιστη εβδομαδιαία ανάπαυση κατώτερη από 24 συνεχείς ώρες, ενώ ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας δεν μπορεί να ξεπερνά τις 48 ώρες ανά τετράμηνο.

2. Προστίθεται το άρθρο 1Α στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου περί δοκιμαστικής περιόδου.
Ως τώρα στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου οι πρώτοι 12 μήνες λογίζονται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου, ενώ για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου υπήρχε κάποια νομοθετική πρόβλεψη.
Με την προσθήκη του άρθρου 1Α του Κώδικα η ανώτατη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μειώνεται στους 6 μήνες για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου.Για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να είναι σε αναλογία με τον συνολικό χρόνο της περιόδου απασχόλησης και να μην υπερβαίνει το 1/4της περιόδου αυτής, με ανώτατο όριο τους 6 μήνες.

3. Αντικαθίστανται τα άρθρα 70 & 71 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου περί υποχρέωσης παροχής ενημέρωσης και πληροφοριών, χρονοδιαγράμματος και μέσων ενημέρωσης.
Ως τώρα ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, με παράδοση στον εργαζόμενο, 2μήνες το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του γραπτής σύμβασης εργασίας ή άλλου εγγράφου, όπου θα αναγράφονται οι όροι εργασίας.
Με την αντικατάσταση των άρθρων70 και 71 συγκεκριμενοποιείται ο τρόπος ενημέρωσης, ο οποίος μπορεί να γίνε είτε με παράδοση εντύπου είτε σε ηλεκτρονική μορφή, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης διατηρεί απόδειξη αποστολής ή παραλαβής. Επίσης μειώνεται ο χρόνος γνωστοποίησης των όρων εργασίας με ανώτατο όριο τη 1 εβδομάδα από την έναρξη της εργασίας για ορισμένους όρους και τον 1 μήνα για τους υπόλοιπους. Τέλος, ορίζεται η υποχρέωση γνωστοποίησης του εργοδότη προς τον εργαζόμενο των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια και με λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο.

Όπως αναφέρεται στην αιτιολογική έκθεση του Ν.5053/2023, η ενσωμάτωση στην ελληνική νοµοθεσία της Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152αποσκοπεί στη βελτίωση των όρων εργασίας, με την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης με παράλληλη διατήρηση εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση, ούτως ώστε να διατηρούνται τα πλεονεκτήματά της για τους εργαζομένους και τους εργοδότες και να διασφαλίζεται η προσαρμοστικότητα της αγοράς εργασίας.