Rewards, Recognition & Incentives: Ηθικό και παραγωγικότητα στο ζενίθ!

Η αναγνώριση αλλά και η ανταμοιβή των προσπαθειών και των επιτευγμάτων των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι χαίρουν εκτίμησης και σεβασμού. Η αλυσιδωτή αντίδραση που δημιουργείται, οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα, όπως η αύξηση της εργασιακής δέσμευσης και της ικανοποίησης των πελατών, ενισχύοντας, σε κάθε επίπεδο, τη φήμη ενός οργανισμού.

Τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives στον χώρο εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία και τη βιωσιμότητα μίας επιχείρησης. Αποτελώντας βασικό στοιχείο μίας θετικής οργανωσιακής κουλτούρας, τα εν λόγω προγράμματα επηρεάζουν σημαντικά το ηθικό, την παραγωγικότητα και την αφοσίωση του ανθρώπινου δυναμικού. Όταν οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι το έργο τους αναγνωρίζεται και ανταμείβεται, η δέσμευσή τους προς τον οργανισμό αυξάνεται, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερο ηθικό. Ένα τέτοιο περιβάλλον καλλιεργεί ισχυρότερα κίνητρα, προτρέποντας τους εργαζομένους να εργάζονται με ενθουσιασμό και αφοσίωση. Τα κίνητρα, όπως τα μπόνους και οι επιβραβεύσεις, ενισχύουν την παρακίνηση, οδηγώντας σε υψηλότερη παραγωγικότητα.

Σε μία εποχή όπου η διακράτηση ταλέντων αποτελεί μεγάλη πρόκληση για τους οργανισμούς, τα προγράμματα αυτά συμβάλλουν στη μείωση του ποσοστού αποχωρήσεων. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι αναγνωρίζεται το έργο τους και ανταμείβονται σχετικά έχουν περισσότερους λόγους να παραμείνουν και να συμμετάσχουν ενεργά στην εταιρεία. Επιπλέον, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives μπορούν να δημιουργήσουν και να ενισχύσουν το κλίμα ομαδικότητας, οδηγώντας σε καλύτερη συνεργασία και επικοινωνία εντός της ομάδας, γεγονός που συμβάλλει στη συνοχή και την αλληλοϋποστήριξη.

Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι εκτιμώνται, είναι πιο πιθανό να μεταφέρουν αυτή τη θετική στάση στους πελάτες και τους συνεργάτες, συμβάλλοντας στην καλή φήμη της εταιρείας. Επίσης, όταν νιώθουν ότι οι ιδέες τους αναγνωρίζονται και επιβραβεύονται, είναι πιο πιθανό να προτείνουν καινοτόμες λύσεις και να συμμετέχουν ενεργά στη βελτίωση των διαδικασιών. Αυτό ενισχύει τη δημιουργικότητα και τη συνεχή εξέλιξη της εταιρείας.

Συνολικά, τα προγράμματα Rewards, Recognition & Incentives είναι κρίσιμα για τη διαμόρφωση ενός υγιούς, παραγωγικού και δημιουργικού χώρου εργασίας. Η σωστή εφαρμογή τους μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικά οφέλη, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την ίδια την επιχείρηση.

ΕΙΛΙΚΡΙΝΕΙΑ ΚΑΙ ΑΥΘΕΝΤΙΚΟΤΗΤΑ
Πρόσφατες μελέτες αναδεικνύουν την αυξανόμενη σημασία των προγραμμάτων ανταμοιβών και αναγνώρισης στον εργασιακό χώρο. Ειδικά στον απόηχο της πανδημίας, η σπουδαιότητα αυτών των προγραμμάτων ως προς την παραγωγικότητα και τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού έχει γίνει πιο εμφανής.

Σύμφωνα με ανάλυση της Gallup, μόνο ένας στους τρεις εργαζόμενους στις ΗΠΑ συμφωνεί απόλυτα ότι έλαβε αναγνώριση ή έπαινο για την καλή δουλειά κατά τη διάρκεια μίας εβδομάδας. Τα δεδομένα της Gallup αποκαλύπτουν ότι η πιο αποτελεσματική αναγνώριση είναι ειλικρινής, αυθεντική και εξατομικευμένη προς κάθε εργαζόμενο. Βάσει έρευνας που διενεργήθηκε από την εταιρεία, ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να αναφέρουν ποιος τους έχει προσφέρει την πιο ουσιαστική και «αξέχαστη» αναγνώριση. Τα στοιχεία αποκάλυψαν ότι μία τέτοια αναγνώριση προέρχεται πιο συχνά από τον ίδιο τον manager του εργαζόμενου (28%), ακολουθεί ο CEO ή/και ανώτατο στέλεχος (24%), ο Manager του Manager (12%), ένας πελάτης (10%) και ο συνάδελφος (9%). Τα ευρήματα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι θυμούνται την προσωπική ανατροφοδότηση που λαμβάνουν από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, γεγονός που αποδεικνύει ότι ακόμα και ο ελάχιστος χρόνος που αφιερώνει ένας ηγέτης για να δείξει την εκτίμησή του, μπορεί να δημιουργήσει θετική εντύπωση σε έναν εργαζόμενο.

Μία άλλη έρευνα της Gallup και της Workhuman το 2022, με τίτλο «Wellbeing and Workplace Study», εξέτασε πώς η αναγνώριση στον χώρο εργασίας μπορεί να βοηθήσει στην αντιμετώπιση των αρνητικών επιπτώσεων της αποχώρησης του ανθρώπινου δυναμικού και της μειωμένης παραγωγικότητας. Διαπίστωσε ότι η «σωστή» αναγνώριση μπορεί να αυξήσει την ευεξία των εργαζομένων και να μετριάσει το στρες και την εξουθένωση που νιώθουν. Η μελέτη διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι που συμφωνούν ότι η αναγνώριση είναι σημαντική για την υγεία τους, έχουν έως και 91% περισσότερες πιθανότητες να είναι ευτυχισμένοι στη ζωή τους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι με υψηλής ποιότητας εμπειρίες αναγνώρισης έχουν έως και επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται ότι έχουν δημιουργήσει ουσιαστικές «σχέσεις» στον χώρο εργασίας.

Παράλληλα, η έκθεση «State of the Workplace Study 2021-2022» της Society for Human Resource Management (SHRM), έδειξε ότι το 74% των εργαζομένων που έλαβε αναγνώριση για την απόδοσή του, αισθάνεται πιο αφοσιωμένο στον οργανισμό του, ενώ μόνο το 38% των εργαζομένων που δεν έλαβε αναγνώριση δήλωσε το ίδιο. Η αντίστοιχη έκθεση για το 2023-2024, επιβεβαιώνει ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν προγράμματα αναγνώρισης έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους και να δημιουργήσουν ένα πιο θετικό εργασιακό περιβάλλον. Αυτά τα στοιχεία επικυρώνουν την ανάγκη για συνεχή και αυθεντική αναγνώριση που θα οδηγήσει σε αύξηση της εργασιακής δέσμευσης. Περαιτέρω μελέτες αποκαλύπτουν, επίσης, ότι η έλλειψη αναγνώρισης μπορεί να οδηγήσει στο φαινόμενο του «quiet quitting», όπου οι εργαζόμενοι εκπληρώνουν μόνο τα βασικά καθήκοντά τους, ή σε «loud quitting», όπου αποχωρούν ενεργά από την επιχείρηση. Τα δεδομένα δείχνουν ότι το 59% των εργαζομένων μπορεί να εμπίπτει στην πρώτη κατηγορία, ενώ το 18% στη δεύτερη.

ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ REWARDS, RECOGNITION & INCENTIVES

Η εφαρμογή ενός αποτελεσματικού προγράμματος ανταμοιβών, αναγνώρισης και κινήτρων (Rewards, Recognition, Incentives) είναι καθοριστική για την ενίσχυση της απόδοσης και της ικανοποίησης των εργαζομένων, όπως έχει αναφερθεί. Ακολουθούν τα βήματα για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση ενός τέτοιου προγράμματος:

  1. Καθορίστε τους στόχους του προγράμματος: Αρχικά, ο οργανισμός οφείλει να καθορίσει ποιος είναι ο στόχος, δηλαδή τι αποσκοπεί να επιτύχει και να βελτιώσει μέσα από αυτή τη διαδικασία. Η αύξηση της παραγωγικότητας, η βελτίωση του ηθικού, η ενίσχυση της ομαδικότητας ή η διακράτηση του ταλέντου; Κάθε στόχος απαιτεί διαφορετική προσέγγιση, καθώς «one size doesn’t fit all».
  2. Αξιολογήστε την υφιστάμενη κατάσταση: Πριν τον οποιαδήποτε σχεδιασμό, κρίνεται σκόπιμο να επανεξεταστεί η τρέχουσα κατάσταση προκειμένου να εντοπιστούν τα «τυφλά σημεία». Η καταγραφή του αντίκτυπου σε ό,τι -έως τώρα- μπορεί να προσφέρετε, είναι κατευθυντήρια για το πώς να προχωρήσετε. Σε αυτή την κατεύθυνση, η έρευνα και τα focus groups στους ίδιους τους εργαζόμενους, μπορούν να προσφέρουν σημαντικά δεδομένα που θα βοηθήσουν έτσι ώστε να προσδιοριστούν οι τομείς που θα στρέψετε το ενδιαφέρον σας.
  3. Προσδιορίστε τον προϋπολογισμό: Ένας καλά σχεδιασμένος προϋπολογισμός θα καθορίσει το μέγεθος και την εμβέλεια του προγράμματος. Συμπεριλάβετε όλα τα πιθανά κόστη, όπως μπόνους, δώρα, προωθητικές εκδηλώσεις και κόστη επικοινωνίας.
  4. Ευθυγραμμίστε το πρόγραμμα με τις εταιρικές αξίες: Σε κάθε περίπτωση, είναι μείζονος σημασίας οι ανταμοιβές κ.ά. να υποστηρίζουν τις αξίες του οργανισμού. Εάν το transparency αποτελεί αξιακό στοιχείο ή η βιωσιμότητα είναι κεντρικό στοιχείο της αποστολής σας, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα οφείλουν να αντικατοπτρίζουν αυτή τη δέσμευση.
  5. Επικοινωνήστε ανοιχτά και με διαφάνεια: Οι εργαζόμενοι καλούνται να ενημερωθούν ολιστικά για τον τρόπο λειτουργίας ενός τέτοιου προγράμματος. Εξίσου σημαντικό, ο οργανισμός να είναι διαφανής ως προς τον τρόπο που οι ανταμοιβές και τα όποια «οφέλη», θα αποκτηθούν. Η σαφής επικοινωνία είναι το κλειδί για την επιτυχία και πρέπει να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τους στόχους του προγράμματος, τους τρόπους για να κερδίσουν ανταμοιβές και κίνητρα, αλλά και τα οφέλη της αναγνώρισης. Η ανατροφοδότηση είναι εξίσου σημαντική.
  6. Εξατομικεύστε, όπου χρειάζεται: Η δυνατότητα επιλογής εκ μέρους των εργαζομένων για τα κίνητρα που προσφέρει ο οργανισμός, μπορεί να «κάνει τη διαφορά». Παρατηρείται όλο και περισσότερο ότι είναι σημαντικό να μπορούν να εξατομικεύσουν τις ανταμοιβές που θα λάβουν με βάση τις ανάγκες και τις προτιμήσεις τους.
  7. Αξιολογήστε την πρόοδο: Η παρακολούθηση του προγράμματος κινήτρων και ανταμοιβών είναι καταλυτικής σημασίας για την επιτυχία. Ανταποκρίνεται στους στόχους που έχουν τεθεί; Εάν όχι, ποιες είναι οι απαραίτητες προσαρμογές που πρέπει να γίνουν; Είναι σημαντικό οι εν λόγω προσπάθειες να είναι συνεχείς ή προγραμματισμένες σε κρίσιμες περιόδους για έναν οργανισμό.

Καταληκτικά, είναι μείζονος σημασίας ο οργανισμός να διαχωρίσει τους τρεις τομείς ενός τέτοιου προγράμματος, τις ανταμοιβές, την αναγνώριση και τα κίνητρα, και να προσδιορίσει πώς θα λειτουργούν μεμονωμένα, αλλά και συνδυαστικά. Στο πλαίσιο αυτό, καταγράψτε τι μπορεί να έχει αξία για τους εργαζόμενους (Reward), ενθαρρύνετε την αναγνώριση από managers και συναδέλφους (Recognition) και δημιουργήστε συστήματα που προάγουν την επιτυχία και την ευγενή άμιλλα, όπως προγράμματα πόντων και διαγωνισμούς (Incentive).

REWARD, RECOGNITION, INCENTIVE: ΟΜΟΙΟΤΗΤΕΣ & ΔΙΑΦΟΡΕΣ
Οι όροι Reward, Recognition, Incentive «ακούγονται» συχνά στον χώρο της εργασίας, για να ενισχύσουν την απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Αν και έχουν άμεση συσχέτιση μεταξύ τους και ενίοτε χρησιμοποιούνται εναλλάξ, ως όροι έχουν διαφορετικό σκοπό και εφαρμογή. Ειδικότερα:

Reward (Ανταμοιβή): Οι ανταμοιβές αναφέρονται σε συγκεκριμένα οφέλη ή παροχές που λαμβάνει ένας εργαζόμενος ως αποτέλεσμα της επίτευξης στόχων ή της εκπλήρωσης συγκεκριμένων απαιτήσεων. Είναι συνήθως απτές και μπορεί να έχουν χρηματική υπόσταση ή μη. Παραδείγματα αποτελούν τα bonuses στο τέλος του έτους, για την επίτευξη των στόχων πωλήσεων, αλλά και οι επιπλέον ημέρες άδειας για το ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται, για παράδειγμα, πάνω από 5 χρόνια στην εταιρεία ή καταγράφει υψηλή απόδοση. Η αύξηση του μισθού ή η προαγωγή αποτελούν, επίσης, αντιπροσωπευτικές μορφές ανταμοιβών.

Recognition (Αναγνώριση): Η αναγνώριση σχετίζεται με την έκφραση εκτίμησης για τα επιτεύγματα, τις ικανότητες ή τις προσπάθειες ενός εργαζομένου. Σε αντίθεση με τις ανταμοιβές, η αναγνώριση δεν χρειάζεται να είναι υλική και συχνά περιλαμβάνει δημόσιο έπαινο ή άλλες μορφές εκτίμησης. H ανακοίνωση σε μία εβδομαδιαία συνάντηση για έναν εργαζόμενο που υλοποίησε με επιτυχία ένα απαιτητικό Project ή ένα email από τον εκάστοτε Manager ή/και CEO με ευχαριστίες για τη συμβολή του, αποτελούν αντιπροσωπευτικά παραδείγματα αναγνώρισης.

Incentive (Κίνητρo): Τα κίνητρα είναι μέθοδοι ή συστήματα που έχουν σχεδιαστεί για να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να πετύχουν συγκεκριμένα αποτελέσματα ή να βελτιώσουν την απόδοσή τους. Συνήθως, καθορίζονται εκ των προτέρων και στοχεύουν στη δημιουργία επιπλέον ενθουσιασμού ή συμμετοχής. Εφαρμογές των Incentives αποτελούν τα προγράμματα πόντων, όπου οι εργαζόμενοι κερδίζουν πόντους για κάθε πώληση που πραγματοποιούν, τους οποίους μπορούν να εξαργυρώσουν σε διάφορα δώρα. Η προσφορά, επίσης, ενός ταξιδιού ή ενός άλλου δώρου σε ομάδες ή/και άτομα που έχουν επιτύχε,ι αλλά και η παροχή ευελιξίας στην εργασία και η συμμετοχή σε σεμινάρια, αποτελούν μορφές κινήτρου. Ταυτόχρονα, η προσφορά πρόσθετων υπηρεσιών, όπως γυμναστήριο ή παροχές υγείας, μπορούν να λειτουργήσουν ως κίνητρο και να αυξήσουν την εργασιακή δέσμευση.

Σε γενικές γραμμές, οι ανταμοιβές και τα κίνητρα έχουν συχνά υλική φύση και προσφέρονται ως μέσο για να ενθαρρυνθεί η απόδοση, ενώ η αναγνώριση σχετίζεται περισσότερο με το ηθικό και την ενίσχυση του συναισθήματος εκτίμησης και ανήκειν. Εντούτοις, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μία ενέργεια μπορεί να θεωρηθεί ως ανταμοιβή (reward) ή ως κίνητρο (incentive), ανάλογα με το πλαίσιο και τον σκοπό της παροχής της, όπως συμβαίνει με τις περιπτώσεις της επιπλέον γονικής άδειας που προσφέρουν οι οργανισμοί.

Τι σημαίνει αυτό στην προκειμένη; Αν η επιπλέον γονική άδεια δίνεται ως ανταμοιβή για μακροχρόνια εργασία ή για επιτυχημένες επιδόσεις, τότε εντάσσεται στην κατηγορία των ανταμοιβών. Σε αυτή την περίπτωση, η άδεια αποτελεί μία επιβράβευση για τους εργαζόμενους που έχουν αποδείξει την αφοσίωσή τους στον οργανισμό. Από την άλλη, αν η επιπλέον γονική άδεια προσφέρεται ως μέσο για να προσελκύσει ή να διατηρήσει ταλέντο, ή ως κίνητρο για τους εργαζομένους να παραμείνουν στην εταιρεία, τότε θεωρείται κίνητρο. Σε αυτό το πλαίσιο, η άδεια χρησιμοποιείται για να δημιουργήσει ένα πιο φιλικό προς την οικογένεια περιβάλλον εργασίας, ενθαρρύνοντας την εργασιακή ισορροπία.

Όπως και να έχει, και τα τρία στοιχεία -Reward, Recognition & Incentive- είναι σημαντικά για ένα θετικό περιβάλλον εργασίας και μπορούν να συνδυαστούν για να ενισχύσουν την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων.

ΕΥΕΛΙΞΙΑ, ΠΡΟΟΔΕΥΤΙΚΗ ΣΚΕΨΗ & ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ
«Η αξιολόγηση και προσαρμογή ενός προγράμματος ανταμοιβής και κινήτρων είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία της εταιρείας. Τα HR στελέχη πρέπει να ισορροπούν τις ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους και τις ανάγκες της επιχείρησης. Η κατανόηση του κλάδου και της αγοράς εργασίας είναι καθοριστικής σημασίας, ενώ οι επιπλέον παροχές, όπως προγράμματα ευεξίας, ομαδικές ασφάλειες υγείας, μπορούν να ενισχύσουν την εργασιακή εμπειρία. Η ορθή επιλογή παροχών είναι απαραίτητη για τη δημιουργία ολοκληρωμένων και ελκυστικών προγραμμάτων που θα προσελκύουν και θα διατηρούν τους εργαζομένους. Η βέλτιστη προσέγγιση προϋποθέτει ευελιξία και προοδευτική σκέψη, προσαρμοσμένη στην εξέλιξη του περιβάλλοντος».
Άννα Καλλινίκου, HR Manager Europe, Fleet Complete

FOOD FOR THOUGHT
Η ντοπαμίνη είναι ένας νευροδιαβιβαστής, μία οργανική ουσία του εγκεφάλου που σχετίζεται με την αίσθηση της ευχαρίστησης και της ανταμοιβής. Όπως εξηγεί ο καθηγητής Robert Sapolsky στο βιβλίο του «Behave: The Biology of Humans at Our Best and Worst», η ντοπαμίνη απελευθερώνεται ως απόκριση ευχάριστων εμπειριών, όπως η μουσική και το φαγητό και το επίπεδό της μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τις περιστάσεις και το ιστορικό του ατόμου. Ως παράδειγμα, ο R. Sapolsky αναφέρει ότι εάν δείξουμε μία φωτογραφία με ένα milkshake σε κάποιον που μόλις έχει πιει ένα, δεν θα υπάρξει μεγάλη ενεργοποίηση της ντοπαμίνης, επειδή το άτομο είναι ήδη ικανοποιημένο. Ωστόσο, αν το ίδιο άτομο βρισκόταν σε δίαιτα, η ανταπόκριση της ντοπαμίνης θα ήταν πολύ μεγαλύτερη. Αυτό δείχνει ότι η ντοπαμίνη συνδέεται με την προσδοκία της ευχαρίστησης, και όχι αποκλειστικά με την ίδια την εμπειρία.

Η ντοπαμίνη συνδέεται επίσης με το σύστημα ανταμοιβής του εγκεφάλου, το οποίο μπορεί να μειώσει την απόκρισή του σε επαναλαμβανόμενα ερεθίσματα. Σε ένα πείραμα που περιγράφει ο R. Sapolsky, ένας πίθηκος μαθαίνει να πατάει έναν μοχλό δέκα φορές προκειμένου να λάβει ένα σταφύλι ως ανταμοιβή, με αποτέλεσμα να απελευθερωθούν δέκα μονάδες ντοπαμίνης. Όταν ο πίθηκος λαμβάνει ξαφνικά δύο σταφύλια, η ντοπαμίνη διπλασιάζεται. Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου, η ντοπαμίνη επανέρχεται στα προηγούμενα επίπεδα, και εάν μειωθεί η ανταμοιβή σε ένα μόνο σταφύλι, τα επίπεδα ντοπαμίνης πέφτουν. Αυτό υπογραμμίζει τη σημασία της διαφοροποίησης των ανταμοιβών για να παραμείνει το ενδιαφέρον και το κίνητρο υψηλά, τόσο σε προσωπικό επίπεδο όσο και στο πλαίσιο ενός εργασιακού περιβάλλοντος. Τα ίδια ερεθίσματα μπορεί να χάσουν την αποτελεσματικότητά τους με την επανάληψη, επομένως απαιτείται μία στρατηγική ανταμοιβής που λαμβάνει υπόψη τις μεταβαλλόμενες αντιδράσεις του εγκεφάλου στη ντοπαμίνη.
(Πηγή: extu.com)

Ηγεσία με καλοσύνη

Η ηγεσία που λειτουργεί ως εξισορροπητική δύναμη για την τεχνητή νοημοσύνη απαιτεί αυτο-ηγεσία, διαφάνεια και γενναιότητα.

Με την παγκόσμια εργασιακή δέσμευση να κυμαίνεται σε επίπεδα της τάξεως του 20% (12% στην Ελλάδα), η μεγαλύτερη πρόκληση για κάποιον που διαχειρίζεται ανθρώπους, ειδικά μετά την πανδημία, είναι η εμψύχωση και η παρακίνησή τους. Η πρόκληση εντείνεται, εφόσον η νέα γενιά των εργαζομένων, οι Gen Zers, αναζητούν σε μεγαλύτερο βαθμό από τις προηγούμενες γενεές να αναπτυχθούν μέσα από την εργασία τους και να νιώσουν ότι δεν είναι απλώς εργάτες σε γραμμή παραγωγής. Για να ευημερήσουμε, λοιπόν, δεν έχουμε, πλέον ανάγκη από μισθωτούς managers, αλλά χρειαζόμαστε επειγόντως χαρισματικούς, γενναίους και ανθεκτικούς ηγέτες που παροτρύνουν τις ομάδες τους να «μετακινήσουν βουνά». Πλήθος ερευνών αποδεικνύουν ότι οι άνθρωποι δεν παρακινούνται να αναλάβουν την πρωτοβουλία να κάνουν «το κάτι παραπάνω» με το μαστίγιο, την κριτική και αυταρχική, ψυχρή ανάθεση δραστηριοτήτων. Οι άνθρωποι αναζητούν από τους ηγέτες τους την έμπρακτη υποστήριξη, την εμπιστοσύνη και την καλοσύνη τους. Ισχύει, πλέον, ότι Compassionate Leaders are Effective Leaders.

Τι σημαίνει, όμως, «Ηγεσία με Καλοσύνη»; Η συμπόνια, η ενσυναίσθηση και η συναίσθηση συγχέονται συχνά με την έννοια της καλοσύνης. Δεν είναι ταυτόσημες έννοιες, αποτελούν όμως συστατικά της. Η λέξη «καλοσύνη» έχει την ρίζα της στην αρχαία ελληνική λέξη «κάλλος» που συνδέεται με το επίθετο «καλός», αυτός που ακτινοβολεί εσωτερική ομορφιά. Άρα, ο καλοσυνάτος άνθρωπος εκπέμπει μία φωτεινότητα και ζεστασιά. Ο ηγέτης με καλοσύνη καθοδηγεί την ομάδα του με το φωτεινό του παράδειγμα, τη στάση του και τις πράξεις του και όχι με τα λόγια του.

Επιπλέον, σε καταλαβαίνει νοητικά, μπαίνει στα «παπούτσια» σου, νιώθει τον «πόνο» σου, σε συμπονά και στη συνέχεια ενεργεί δυναμικά, για να σε βοηθήσει και να σε εξυψώσει. Απαραίτητες δεξιότητες για να μην είναι επιζήμια μία τέτοια στάση για την ευημερία τού οργανισμού ως σύνολο, είναι η αυξημένη συνειδητότητα του ηγέτη, η ενεργητική ακρόαση και η ικανότητα διάκρισης και διατήρησης των λεπτών ισορροπιών μεταξύ του ατομικού και του συλλογικού, του καλού και του δικαίου. Αυτές οι δεξιότητες, όπως και η διαίσθηση και η συστημική επίγνωση που άπτονται του δεξιού ημισφαιρίου του εγκεφάλου δεν προάγονται από τους φορείς εκπαίδευσης που εστιάζουν κυρίως στην ανάπτυξη των νοητικών δεξιοτήτων του αριστερού ημισφαιρίου όπως η αναλυτική σκέψη, ο μαθηματικός και τεχνολογικός λογισμός.

Και, η «Ηγεσία με Καλοσύνη» μαθαίνεται; Ο Σωκράτης έλεγε ότι η μάθηση είναι ανάμνηση αυτών που ήδη γνωρίζουμε. Την «Καλοσύνη», λοιπόν, την γνωρίζουμε ήδη, επειδή την έχουμε όλοι μέσα μας, απλώς κάποιες φορές ξεχνάμε να εξασκούμε αυτήν την ανώτερη Ποιότητα, καθώς για ένα σημαντικό τμήμα του πληθυσμού, το 95% των πράξεων γίνεται ασυνείδητα. Με την προϋπόθεση ότι ικανοποιούνται οι βασικές ανάγκες των εργαζομένων, η συστηματική καλλιέργεια των παραπάνω λεπτοφυών ηγετικών δεξιοτήτων, καθώς παρεμβάσεις απλές, όπως, η τακτική εξάσκηση πρακτικών επιβράβευσης και ειλικρινούς αναγνώρισης της συνεισφοράς τους, αποτελούν μία σημαντική πρόοδο προς την κατεύθυνση της «Ηγεσίας με Καλοσύνη».
Τέλος, η κλασσική παγίδα με την διαχείριση αλλαγών ισχύει και στην υιοθέτηση και εγκαθίδρυση αξιών και συμπεριφορών καλοσύνης, και αυτή έγκειται στο να θεωρούμε ότι αποτελούν ευθύνη και αρμοδιότητα του υπευθύνου διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Η «Ηγεσία με Καλοσύνη» μεταλαμπαδεύεται πρωτίστως από την ανώτατη διοίκηση του οργανισμού και αποτελεί μία οργανική διαδικασία συνεχούς ενίσχυσης και καλλιέργειάς της.

SHORT BIO
Η Alexia Mary Tzortzaki, PhD., διαθέτει 30 χρόνια διεθνούς εμπειρίας στο μάνατζμεντ σε εταιρικό, πανεπιστημιακό και ερευνητικό επίπεδο. Σήμερα προσφέρει εξατομικευμένα συστήματα ανάπτυξης ηγετών, με εστίαση στην ενίσχυση των πλέον λεπτοφυών επικοινωνιακών δεξιοτήτων, όπως αυτών της ενεργητικής ακρόασης, της διαισθητικής λήψης αποφάσεων και της εγρήγορσης, αυξάνοντας έτσι την ικανότητα των διοικητικών στελεχών να οδηγήσουν τις ομάδες τους σε υψηλές αποδόσεις. Πρόσφατα διοργάνωσε το 1ο εργαστήριο «Ηγεσίας με Καλοσύνη» στην Ελλάδα και μόλις κυκλοφόρησε στην Amazon το βιβλίο της «Live Your Truth and Lead», που είναι ένας πλοηγός για ηγέτιδες.

Future of Work Conference: Χαρτογραφώντας τον νέο κόσμο της εργασίας

Με τη συμμετοχή άνω των 250 ατόμων, ολοκληρώθηκε, για τρίτη χρονιά, το Future of Work Conference. Μέσα από παρουσιάσεις, αναπτύχθηκαν όλα τα megatrends που διαμορφώνουν την επόμενη ημέρα στην εργασία, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Υπό την αιγίδα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και του ΣΕΒ, Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών και με τη συμμετοχή περισσότερων από 250 επαγγελματιών, πραγματοποιήθηκε την Τετάρτη 3 Απριλίου, το Future of Work Conference, από την Boussias Events. Συνεπείς στο ετήσιο ραντεβού, υψηλόβαθμα στελέχη HR, business leaders και decision makers, από όλους τους κλάδους της αγοράς, βρέθηκαν στο Ethniki Asfalistiki Conference Hall, με στόχο να προσεγγίσουν ολιστικά όλες τις επίκαιρες τάσεις που διαμορφώνουν τη νέα εργασιακή πραγματικότητα.
Παράλληλα, στο πλαίσιο του συνεδρίου ανακοινώθηκαν και οι διακριθέντες στη λίστα 20 under40 in HR, που παρουσιάζονται στην ειδική έκδοση που κυκλοφορεί μαζί με αυτό το τεύχος του HR Professional.

Την έναρξη του συνεδρίου έκανε ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς, Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων Υγείας Ασφάλειας και Ένταξης στην Εργασία, ο οποίος τόνισε -ανάμεσα σε άλλα- πως η μεγαλύτερη πρόκληση σε ευρωπαϊκό επίπεδο, αλλά και στην Ελλάδα, είναι η μάχη των ταλέντων. «Θέσεις εργασίας υπάρχουν. Αναζητούμε εργαζομένους με τις κατάλληλες δεξιότητες». Από την πλευρά της η Κατερίνα Δασκαλάκη, Διευθύντρια στον τομέα Εργασιακών Σχέσεων του ΣΕΒ, ανέφερε -μεταξύ άλλων- πως «δεν υπάρχουν διαθέσιμοι οι εργαζόμενοι με τις κατάλληλες δεξιότητες για τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας, αλλά και για τις νέες θέσεις εργασίας. Είτε γιατί έχουν φύγει στο εξωτερικό, είτε γιατί πρέπει να καλλιεργήσουμε αυτές τις ειδικότητες και δεξιότητες». Συνεπώς, όπως τόνισε η ίδια, ο μετασχηματισμός του μοντέλου της αγοράς εργασίας αποτελεί μονόδρομο, καθώς οι αλλαγές είναι ριζικές.

LABOR MARKET & THE FUTURE OF WORK
Στον μηχανισμό διασύνδεσης ταλέντων με θέσεις υψηλής εξειδίκευσης στην Ελλάδα αναφέρθηκαν οι Κωνσταντίνος Αγραπιδάς και Δημήτρης Πανόπουλος, Προϊστάμενος του Τμήματος Έρευνας και Τεκμηρίωσης Πολιτικών Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. «Το υψηλό επίπεδο των δεξιοτήτων διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην αγορά εργασίας. Οι επιχειρήσεις πρέπει να καταβάλλουν υψηλότερες αμοιβές για να προσελκύσουν εργαζόμενους υψηλής εξειδίκευσης», δήλωσε ο Κωνσταντίνος Αγραπιδάς. Από την πλευρά του, ο Δ. Πανόπουλος ανέφερε πως «θα υπάρχει μία εποχή που οι καριέρες μας δεν θα είναι γραμμικές, αλλά θα αλλάζουν μοτίβα».

Στη συνέχεια, σε live σύνδεση από την Γενεύη, ο Dr Ekkehard Ernst, Chief, Macro-economic policies & jobs, Research Department στη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO), ανέφερε: «Η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα αντικαταστήσει την ανθρώπινη εργασία, αλλά θα την συμπληρώσει. Η ΑΙ βοηθάει τους ανθρώπους να είναι πιο παραγωγικοί και να κάνουν τη δουλειά τους πιο γρήγορα, με μεγαλύτερη ακρίβεια και να έχουν καλύτερη ποιότητα στο αποτέλεσμα». Όπως υποστήριξε, υπάρχει ένα μεγάλο ποσοστό εργαζομένων που θα μπορούσε να επωφεληθεί από τα εργαλεία που προσφέρει η AI, να γίνουν πιο παραγωγικοί. «Πριν από μερικά χρόνια μιλούσαμε για το πως η ΑΙ μπορεί να οδηγήσει σε μαζική απώλεια των θέσεων εργασίας. ‘Ομως, η αγορά εργασίας αποδείχτηκε πολύ ανθεκτική», τόνισε, ενώ έκανε ειδική αναφορά στην έλλειψη ταλέντου που έχει διαπιστωθεί στην αγορά εργασίας, υποστηρίζοντας ότι είναι μεγάλη η ζήτηση και υπάρχουν πολλές ανοιχτές θέσεις εργασίας.

ΕΧ, ΔΙΑΦΑΝΕΙΑ & GIG ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ
Στη σημερινή ασταθή επιχειρηματική σκηνή, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν όλο και περισσότερο τη σημασία της εμπειρίας των εργαζομένων (EX) και της εμπειρίας των πελατών (CX). Αυτό αποτέλεσε και το θέμα της ομιλίας του Peter Dorrington, Co-Founder and Chief Strategy Officer, Anthrolytics. Όπως ανέφερε, η ενίσχυση της EX είναι κρίσιμη για τη βελτίωση της εμπειρίας των πελατών και, για την αύξηση της γενικής επιχειρηματικής απόδοσης. Ο P. Dorrington τόνισε ότι μία θετική EX οδηγεί σε πιο ενθουσιώδεις και αφοσιωμένους εργαζόμενους, οι οποίοι παρέχουν καλύτερη εξυπηρέτηση στους πελάτες, ενισχύοντας την πίστη και την αφοσίωσή τους προς την επιχείρηση. Επιπλέον, επεσήμανε τη σημασία της κατανόησης των αναγκών και των προσδοκιών των εργαζομένων για να διαμορφωθεί μία πιο στοχευμένη και επιτυχημένη προσέγγιση στη διαχείριση της EX, κάτι που είναι άμεσα συνδεδεμένο με την ανάπτυξη και ενίσχυση της CX.

«Η διαφάνεια αποτελεί κεντρικό στοιχείο του αυθεντικού employer branding και της δέσμευσης των εργαζομένων», υποστήριξε ο Costin Tudor, CEO της Poudouleveis.gr, ανεβαίνοντας στο βήμα. Στην ομιλία του παρουσίασε πρακτικές προσεγγίσεις για την ενσωμάτωση της διαφάνειας σε έναν οργανισμό, προάγοντας μία κουλτούρα ανοιχτής επικοινωνίας και εμπιστοσύνης, ενώ εξήγησε πώς ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς να εκφράζουν τις απόψεις τους και να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων μπορεί να ενισχύσει την αφοσίωση και την παραγωγικότητά τους.

«Στον σύγχρονο κόσμο της εργασίας, οι ριζικές αλλαγές που υφίστανται έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη δομή των οργανισμών και τις απαιτήσεις των εργαζομένων», σύμφωνα με τον Χαράλαμπο Τσέκερη, Προεδρεύων Εθνικής Επιτροπής Βιοηθικής & Τεχνοηθικής, Κύριος Ερευνητής ΕΚΚΕ, Εμπειρογνώμων ΟΟΣΑ. Αναλύοντας τις βασικές τάσεις στον μεταβιομηχανικό κόσμο της εργασίας, ο ίδιος εξήγησε πως: «Η μετάβαση προς την gig economy και η δυναμική της ψηφιακής παγκοσμιοποίησης αναμένεται να επηρεάσει βαθιά την αγορά εργασίας, προσφέροντας τόσο ευκαιρίες όσο και προκλήσεις για τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις».

Απο την πλευρά της, η Φαίη Βασιλειάδου, Chief Science Officer στη Wellics, ανέδειξε την ανάγκη για ανάπτυξη μίας ανθεκτικής εργασιακής κουλτούρας που απομακρύνει τις τοξικότητες και προάγει ένα περιβάλλον φροντίδας. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, επισήμανε τη σημασία της στρατηγικής επικοινωνίας για την μείωση των αρνητικών επιπτώσεων των τοξικών στοιχείων στο εργασιακό περιβάλλον και παρουσίασε πρακτικές μεθόδους που ενθαρρύνουν τη διαφάνεια και την εμπιστοσύνη.

ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ, ΑΙ & ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ
Στον τρόπο με τον οποίο η τεχνολογία μετασχηματίζει τον τομέα των ανθρώπινων πόρων στην ψηφιακή εποχή εστίασε ο Βασίλης Αδαμίδης, HR & Business Services Director, Nestle Greece/Cyprus/Albania. «Η τεχνολογία τρέχει με τέτοιο ρυθμό που συχνά είναι σχεδόν αδύνατον να την ενσωματώσουμε στις επιχειρηματικές λειτουργίες. Στη Nestlé έχουμε ξεκινήσει εδώ και χρόνια αυτήν την προσπάθεια, η οποία εντείνεται, όσο εντείνεται και η τεχνολογική αλλαγή», τόνισε, ενώ στη συνέχεια παρουσίασε τις ενέργειες της εταιρείας στο κομμάτι του HR προς αυτήν την κατεύθυνση.
Στην βελτιστοποίηση της administrative εργασίας επικεντρώθηκε ο Ηλίας Μελισσαρόπουλος, Area Manager B2B Greece, Canon Europa N.V.. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, παρουσίασε πώς η ψηφιοποίηση και η αυτοματοποίηση μέσω νέων τεχνολογικών εργαλείων μπορούν να μεταμορφώσουν τον τρόπο διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, καθιστώντας τις διαδικασίες πιο αποδοτικές και λιγότερο χρονοβόρες. Επιπλέον, επισήμανε τη σημασία της χρήσης τεχνολογίας για την βελτίωση της επιχειρησιακής αποδοτικότητας και της συμμόρφωσης, προσφέροντας παραδείγματα από πραγματικές εφαρμογές ψηφιακών λύσεων.

ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΙ ΧΩΡΟΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ
Στον τρόπο με τον οποίο μπορούμε να αλλάξουμε το εργασιακό περιβάλλον επικεντρώθηκε ο Γιώργος Φίλτσος, HR Strategy Manager, Kaizen Gaming. Μιλώντας για το νέο γραφείο της εταιρείας, το Kaizen Campus, ανέφερε ότι «Πλέον, όχι μόνο η τεχνολογία, αλλά και τα κτήρια πρέπει να εξυπηρετούν το business», και παρουσίασε στο κοινό τον τρόπο με τον οποίο δημιουργήθηκε και λειτουργεί το campus, τονίζοντας τη λειτουργικότητα που προσφέρει. «Σταθήκαμε πιστοί στην ταυτότητά μας και φτιάξαμε ένα χώρο που ταιριάζει σε εμάς και τους εργαζόμενούς μας», κατέληξε.
«Προσπαθούμε να διασφαλίσουμε ένα ευχάριστο περιβάλλον εργασίας στο ανθρώπινο δυναμικό μας», επισήμανε ο Τριαντάφυλλος Αλεξόπουλος, CHRO, Teleperformance Greece, τονίζοντας ότι παρά την υβριδική φύση της εργασίας, η εταιρεία έχει επενδύσει σε βιοκλιματικά κτήρια και άνετους χώρους που ενισχύουν την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων. «Με αυτές τις επενδύσεις, η εταιρεία επιδιώκει να προσφέρει ένα περιβάλλον που όχι μόνο ανταποκρίνεται στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά επίσης διευκολύνει την ευημερία και την ανάπτυξή του», ανέφερε.
«Για να μπορέσουμε να σχεδιάσουμε το μέλλον, θα πρέπει να γνωρίζουμε και να κατανοούμε το παρόν. Στην περίπτωση του εργασιακού χώρου, τα τρία στοιχεία που τον ορίζουν σήμερα είναι ο άνθρωπος, η τεχνολογία και το περιβάλλον εργασίας», εξήγησε ο Παντελής Κούζης, General Manager, EKA Hellas SA., ο οποίος παρουσίασε τα ευρήματα της παγκόσμιας μελέτης «Η νέα εποχή της υβριδικής εργασίας» της Steelcase. Η μελέτη ανέδειξε τις προτιμήσεις των εργαζομένων αναφορικά με το εργασιακό τους περιβάλλον και πώς αυτές μπορούν να συνδεθούν με τις επιλογές των ηγετών. Η μελέτη, επίσης, εξέτασε τον τρόπο με τον οποίο ο χώρος εργασίας μπορεί να έχει θετική επίδραση στην ευημερία και την απόδοση των εργαζομένων. «Ήρθε η στιγμή να δώσουμε στους ανθρώπους αυτό που πραγματικά ζητούν», κατέληξε ο ίδιος.

Στο θέμα της ψυχικής υγείας των εργαζομένων και τη σχέση της με την επιχειρηματική απόδοση, επικεντρώθηκε η Dr Zofia Bajorek, Senior Research Fellow, Institute for Employment Studies, επισημαίνοντας τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται σήμερα. «Η πλημμελής υγεία του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί κίνδυνο για τις επιχειρήσεις και είναι πιθανό να επιδεινωθεί καθώς οι εργαζόμενοι γερνούν», τόνισε. Όπως ανέφερε η ίδια, η διατήρηση της καλής υγείας των εργαζομένων αποτελεί ένα εξαιρετικό ατού, και θα πρέπει να κινητοποιηθούν οι εργοδότες για να το αξιοποιήσουν. «Οι περισσότερες πρωτοβουλίες προς αυτήν την κατεύθυνση στους χώρους εργασίας δεν έχουν ισχυρή βάση, ενώ αυτές που διαθέτουν τέτοια βάση συχνά φαίνονται υπερβολικά δύσκολες για εφαρμογή», υποστήριξε, ενώ, καταλήγοντας ανέφερε πως είναι σημαντικό να εκμεταλλευτούμε το ενδιαφέρον που εκδηλώνουν οι εργοδότες για την ευεξία, καθοδηγώντας τους στην υιοθέτηση αποτελεσματικών πρακτικών και στη διεξαγωγή ρεαλιστικών αξιολογήσεων των επιπτώσεων τους.

ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗΣ & ΗΓΕΣΙΑ ΜΕ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ
Στην ομιλία του, ο Κώστας Κεφαλάκης, Chief Transformation Officer, Roche Hellas, εξήγησε πώς οι οργανισμοί μπορούν να μετασχηματιστούν για να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο και αβέβαιο περιβάλλον. Με την περίπτωση της Roche Pharmaceuticals ως παράδειγμα, ο ομιλητής παρουσίασε το όραμα για την ανάπτυξη μίας κουλτούρας καινοτομίας της επόμενης γενιάς, που υποστηρίζεται από ένα πλαίσιο ηγεσίας με βάση την εμπιστοσύνη.

Επιπλέον, ο Νίκος Φόρος, Head Of Employer Branding Solutions, Kariera Group, επισήμανε τη σημασία της προσαρμογής των οργανισμών στο μέλλον της εργασίας και τον κρίσιμο ρόλο των HR επαγγελματιών στη δημιουργία περιβαλλόντων που ενθαρρύνουν την υποστήριξη των εργαζομένων. «Στόχος είναι η παροχή στρατηγικών και πρακτικών παραδειγμάτων για την καλλιέργεια μίας κουλτούρας υποστήριξης», τόνισε, ενώ ανέπτυξε αποτελεσματικές τεχνικές επικοινωνίας, που θα βοηθήσουν τους οργανισμούς να ενισχύσουν τις φωνές των εργαζομένων, σύμφωνα με τους οργανωτικούς τους στόχους.

Στην ηγεσία με ενσυναίσθηση σε ένα ανθρώπινο δυναμικό που χαρακτηρίζεται από πολλές γενεές, επικεντρώθηκε η Sophie Wade, Work futurist, Author, Workforce Innovation Specialist @ Flexcel Network. Όπως επεξήγησε, οι ηγέτες πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης τους και να προσαρμόσουν τις μεθόδους τους για να διαχειριστούν την αβεβαιότητα και να γεφυρώσουν το γενεακό χάσμα στον σημερινό κόσμο της εργασίας. Επιπλέον, αναφερόμενη στη νευροεπιστήμη και τη συμπεριφορική ψυχολογία, εξήγησε πώς λειτουργεί η ενσυναίσθηση και πώς οι ηγέτες μπορούν να κατανοήσουν τις προοπτικές των μελών της ομάδας τους. «Η ενσυναίσθηση είναι η ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση κάποιου άλλου και να νιώθεις αυτό που αισθάνεται», τόνισε. Στη συνέχεια περιέγραψε πώς η ενσυναίσθηση μπορεί να ενσωματωθεί στην καθημερινότητα των ηγετών, βελτιώνοντας τη δέσμευση, τη διατήρηση και τα αποτελέσματα της ομάδας του, ενώ παρουσίασε συγκεκριμένες στρατηγικές για την αναγνώριση, εξάσκηση και ενίσχυση της ενσυναίσθησης.

Στην παρουσίασή της, η Χαρούλα Μπιλάλη, ιδρύτρια και CEO της Ferticeutics Co., έθιξε το σημαντικό θέμα της εμμηνόπαυσης και τον τρόπο που επηρεάζει την εργασία. «Το 10% των γυναικών μεταξύ 45 – 55 ετών εγκαταλείπει την εργασία του λόγω των συμπτωμάτων της εμμηνόπαυσης», τόνισε χαρακτηριστικά. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, αναφέρθηκε στις μοναδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες κατά τη μεταβατική αυτή περίοδο της ζωής τους και πρότεινε πρακτικές στρατηγικές για την υποστήριξη και την ενδυνάμωσή τους στον εργασιακό χώρο.

ΠΡΟΣ ΕΝΑΝ ΚΑΛΥΤΕΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΚΟΣΜΟ
Στον παράγοντα S από το ESG επικεντρώθηκε η ομιλία της Ελένης Δρακοπούλου, Human Resources Director, Athenian Brewery. «Σύμφωνα με έρευνα, 78% των Millennials δεν θα εργαζόταν σε εταιρεία που δεν έχει purpose. Είναι προφανές, λοιπόν, ότι οι εταιρείες πρέπει να ασχοληθούν σοβαρά με το ESG και κυρίως με τον κοινωνικό παράγοντα, το S, στο μέλλον», τόνισε. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στον σκεπτικισμό που υπάρχει γύρω από το θέμα του ESG και εξήγησε τι θα πρέπει να κάνουν προς αυτήν την κατεύθυνση οι σύγχρονοι οργανισμοί.

«Η υπεύθυνη επιχειρηματικότητα είναι ο πυρήνας του σκοπού και της στρατηγικής της εταιρείας», τόνισε η Μαρία Καλογεροπούλου, Head Of People, Toyota Hellas, ανεβαίνοντας στο βήμα, όπου και αναφέρθηκε στο πλάνο «Driving What Matters». Στην ομιλία της, εστίασε στην άμεση συνεισφορά του τμήματος HR στη μείωση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος, καθώς και στο πώς οι πρακτικές τους δίνουν προτεραιότητα στην προαγωγή της διαφορετικότητας στον τομέα των προσλήψεων, ενθαρρύνουν τον εθελοντισμό των εργαζομένων και τοποθετούν την ηθική ηγεσία στο προσκήνιο της ατζέντας της εταιρείας.

Στο Impostor Phenomenon, το φαινόμενο του «απατεώνα», και τη σχέση του με το burnout και τη επαγγελματική επιτυχία επικεντρώθηκε ο Νίκος Μπούτας, HR Director, ELTRAK S.A. Group Of Companies, που παρουσίασε τα αποτελέσματα σχετικής μελέτης. Στη συνέχεια, τόνισε τη σημασία των παρεμβάσεων που στοχεύουν στη λύση αυτών των ζητημάτων και παρουσίασε στρατηγικές που μπορούν να υιοθετήσουν οι επιχειρήσεις, ώστε να βελτιώσουν την ατομική απόδοση των εργαζομένων τους.

Σε απευθείας σύνδεση με Νέα Υόρκη, η Dr. Mona Sloane, Assistant Professor Of Data Science And Media Studies, University Of Virginia, εστίασε στην ένταξη της AI στις διαδικασίες πρόσληψης και τους πιθανούς κινδύνους που αυτό συνεπάγεται. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, ανέλυσε τις αλληλεπιδράσεις μεταξύ των στελεχών του τμήματος προσλήψεων και των συστημάτων AI, επισημαίνοντας την ανάγκη για αυξημένη διαφάνεια για την πρόληψη προκαταλήψεων και διακρίσεων. Επεσήμανε, επίσης, τις προκλήσεις που προκύπτουν όταν οι λειτουργίες της AI συγκρούονται με τις παραδοσιακές πρακτικές πρόσληψης και πρότεινε ως λύση για τη δημιουργία πιο δίκαιων και αποτελεσματικών συστημάτων πρόσληψης, τη μέθοδο Contextual Transparency.

Στην σημασία της απόκτησης μίας εργασίας που παρέχει βαθύτερο νόημα και σκοπό στον εργαζόμενο, πέρα από την απλή αμοιβή ή τις υλικές απολαβές, εστίασε ο Dr. Nico Rose, Organizational Psychologist και συγγραφέας. Όπως τόνισε, αυτός ο τύπος εργασίας όχι μόνο βοηθά τους εργαζομένους να αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι και ενθουσιασμένοι με τη δουλειά τους, αλλά τους κάνει επίσης πιο παραγωγικούς και αποδοτικούς. Σύμφωνα με τον ίδιο, «όταν οι εργαζόμενοι βρίσκουν νόημα στην εργασία τους, είναι λιγότερο πιθανό να υποφέρουν από εξάντληση και άλλα συναισθηματικά ή ψυχολογικά προβλήματα». Ο Dr. Rose επεσήμανε, επίσης, ότι για να ενισχυθεί το νόημα στην εργασία, απαιτείται ηγεσία που να δίνει έμφαση στην προσωπική ανάπτυξη και ικανοποίηση των εργαζομένων, καθώς και σωστή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. «Αυτές οι πρακτικές είναι κρίσιμες για τη δημιουργία ενός υγιούς και αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος, που ενθαρρύνει τη βαθύτερη συμμετοχή και ικανοποίηση των εργαζομένων», κατέληξε.

 

O ρόλος των Managers στην ψυχική υγεία & ευεξία

Έρευνα των EY, Hellas EAP & ExPsyLab στην Ελλάδα το 2023 έδειξε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζόμενων δήλωσε ότι ο προϊστάμενός τους, δεν επικοινωνεί συχνά μαζί τους για να δει πως είναι (όχι μόνο για τα θέματα που αφορούν την εργασία). Μόλις 23% δηλώνουν ότι ο οργανισμός υποστηρίζει τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν θέματα ψυχικής υγείας (π.χ. άγχος).

Την ίδια στιγμή, 3 στους 4 εργαζόμενους δήλωσαν ότι πάσχουν από άγχος και στρες και 64% ότι το εργασιακό στρες και άγχος επηρεάζει σημαντικά την προσωπική τους ζωή. Ως managers, η προώθηση ενός ανοιχτού διαλόγου σχετικά με την ψυχική υγεία μέσα στην ομάδα σας είναι καίριας σημασίας. Σίγουρα, το τμήμα HR προάγει αυτό το μήνυμα και φέρει μεγάλη ευθύνη για την ευεξία των εργαζομένων, αλλά η καθημερινή παρακολούθηση και αξιολόγηση αυτού του θέματος είναι κυρίως στα δικά σας χέρια! Πώς μπορείτε να υποστηρίξετε και να ενδυναμώσετε άμεσα την ψυχική υγεία και ευεξία τους και να δράσετε προληπτικά;

1. Ρωτήστε και μιλήστε ανοιχτά για το Στρες και το Άγχος
Ο ρόλος σας ως Διευθυντής έχει τεράστια σημασία στην προσπάθεια να ξεπεραστεί το στίγμα και η ντροπή γύρω από το θέμα της Ψυχικής Υγείας και Ευεξίας. Όταν δείτε κάποιο μέλος της ομάδας να δείχνει προβληματισμένο και αγχωμένο, προσεγγίστε τον/την. Συγκεκριμένα, βρείτε τη σωστή στιγμή και ένα ήσυχο περιβάλλον και ξεκινήστε με ανοιχτές ερωτήσεις, όπως: «Πώς αισθάνεσαι σήμερα;», «Σε βλέπω λίγο προβληματισμένο/η, θα ήθελες να κουβεντιάσουμε;» ή «Τι έχεις στο μυαλό σου/ Τι σε προβληματίζει;». Το κάθε μέλος βιώνει και διαχειρίζεται διαφορετικά το άγχος και το στρες. Στη συζήτησή σας, χρησιμοποιήστε το εργαλείο Το Δοχείο του Στρες. Ζωγραφίστε ένα μεγάλο τρίγωνο σε ένα χαρτί με την κορυφή να δείχνει προς τα κάτω. Ζητήστε από το μέλος να «γεμίσει» το τρίγωνο με όσα του/της δημιουργούν άγχος και στρες. Πολύ πιθανόν το μέλος να δει ότι το «δοχείο» έχει μαζέψει πολλά και ότι αρχίζει να ξεχειλίζει, απεικονίζοντας έτσι ότι ο εργαζόμενος χρειάζεται βοήθεια ώστε να απελευθερώσει το άγχος που νιώθει, πριν ο έλεγχος χαθεί. Σε αυτό το στάδιο, ζωγραφίστε μία βαλβίδα κοντά στην κορυφή του τριγώνου, εξηγώντας ότι αυτή η βαλβίδα πρέπει να ανοίξει για να απελευθερωθεί το στρες που βρίσκεται κλεισμένο μέσα στο δοχείο. Ενθαρρύνετε το μέλος να συζητήσει μαζί σας υγιείς τρόπους για να επιτευχθεί αυτό και βρείτε από κοινού πρακτικές λύσεις. Αν οι εντάσεις προέρχονται από την εργασία, τότε διερευνήστε εναλλακτικές διαχείρισης χρόνου, ανάθεσης καθηκόντων σε άλλους ή της αναζήτησης επαγγελματικής υποστήριξης.

2. Ενθαρρύνετε τα Ομαδικά Check-in
Η προώθηση μίας κουλτούρας όπου τα μέλη της ομάδας αισθάνονται άνετα να μοιράζονται τα συναισθήματά τους είναι εξαιρετικά σημαντική και χρειάζεται χρόνος για να καλλιεργηθεί. Ξεκινήστε κάθε ομαδική συνάντηση με ένα «2-word check in», όπου κάθε μέλος της ομάδας μοιράζεται το πώς νιώθει με δύο λέξεις. Τονίστε ότι αναζητάτε ειλικρίνεια και αν οι λέξεις είναι αρνητικές, επισημάνετε ότι παραμένουν αποδεκτές. Αυτή η άσκηση αποτυπώνει την ψυχική υγεία όλων και προωθεί μία κουλτούρα ενσυναίσθησης και υποστήριξης. Προσέξτε όσους εκφράζουν αρνητικά συναισθήματα και κουβεντιάστε μαζί τους μετά προσωπικά, ακολουθώντας τα βήματα παραπάνω. Μπορεί να μην χρειάζονται ιδιαίτερη περαιτέρω υποστήριξη, παρόλα αυτά, το γεγονός ότι ήσασταν διαθέσιμοι να κάνετε την κουβέντα μαζί τους, συμβάλει στην απενοχοποίηση των αρνητικών συναισθημάτων.

3. Δείξτε ότι είστε και εσείς άνθρωποι
Είναι ουσιαστικό για εσάς, ως manager, να προηγηθείτε με το παράδειγμα. Μοιραζόμενοι τις δικές σας εμπειρίες και συναισθήματα, θα προτρέψει την ομάδα σας να κάνει το ίδιο. Τους δίνεται το πράσινο φως να ζητήσουν βοήθεια και να γνωρίζουν ότι έχουν την υποστήριξή σας. Ο στόχος είναι να δημιουργήσετε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου ενθαρρύνετε ο ανοιχτός διάλογος για την ψυχική υγεία και ευεξία της ομάδας σας. Πρέπει να αυξήσουμε το 23%! Συνοψίζοντας, ανοίγοντας τη -συχνά δύσκολη- συζήτηση, μιλώντας ανοιχτά για το στρες και το άγχος και ενθαρρύνοντας τα ομαδικά «2 word check-in», είστε πρακτικά πιο κοντά στην προώθηση μίας κουλτούρας ενσυναίσθησης και κατανόησης για την ψυχική υγεία μέσα στην ομάδα σας.

Φ. Καραβίας, Eurobank: Έμφαση στη στήριξη της οικογένειας θα δίνει η νέα ΕΣΣΕ

Με επιστολή του προς τους εργαζόμενους της Eurobank, ο Διευθύνων Σύμβουλος της τράπεζας, Φωκίων Καραβίας τόνισε τις δράσεις του οργανισμού προς την αντιμετώπιση του δημογραφικού προβλήματος της χώρας, με την παροχή κινήτρων προς τους εργαζόμενους για την ενίσχυση της οικογένειάς τους και την μείωση της υπογεννητικότητας. Όπως επισημαίνει ο ίδιος, το όχημα των σχετικών δράσεων της τράπεζας είναι το Πρόγραμμα Μπροστά για την Οικογένεια, στο πλαίσιο του οποίου η Eurobank συνεργάζεται με εταίρους υψηλού κύρους με βαθύ κοινωνικό αποτύπωμα, όπως η BeLive για την εξωσωματική γονιμοποίηση, η «Αποστολή» της Ιεράς Αρχιεπισκοπής Αθηνών και η ένωση «Μαζί για το Παιδί». «Έχουμε εστιάσει τις δράσεις μας στην Ανατολική ακριτική Ελλάδα, από τον Έβρο μέχρι το Καστελλόριζο και διευρύνουμε διαρκώς τις σχετικές ενέργειες. Πριν από λίγες ημέρες ανακοινώσαμε ότι παρέχουμε ένα νέο στεγαστικό δάνειο για τρίτεκνες και πλέον οικογένειες στις συγκεκριμένες περιοχές με εξαιρετικά ελκυστικούς όρους» επισήμανε χαρακτηριστικά. Σύμφωνα με τον Φ. Καραβία, η Επιχειρησιακή Συλλογική Σύμβαση Εργασίας που θα υπογραφεί με το αντιπροσωπευτικό σωματείο εντός Ιουνίου θα περιλαμβάνει σειρά νέων παροχών και αναπροσαρμογών σε ήδη υπάρχουσες, οι οποίες θα έχουν αναδρομική ισχύ από 1 Ιανουαρίου 2024. Συγκεκριμένα θα περιλαμβάνει τα εξής:

  • 25.000-30.000 ευρώ άπαξ για κάθε παιδί, το επίδομα για τον νέο πολύτεκνο: Οι εργαζόμενοι που θα αποκτήσουν το 3ο παιδί θα λαμβάνουν άπαξ το ποσό των 25.000 ευρώ, με την απόκτηση 4ου παιδιού 30.000 ευρώ και με κάθε επιπλέον παιδί 30.000 ευρώ για το κάθε ένα. Δηλαδή ένας εργαζόμενος που θα αποκτήσει 4 παιδιά θα λάβει από την τράπεζα συνολικά 55.000 ευρώ, ως επίδομα πολυτέκνου.
  • Αύξηση από 50% έως 317% για τους ήδη υπάρχοντες τρίτεκνους και πολύτεκνους εργαζόμενους. Το ετήσιο επίδομα των υπαρχόντων πολυτέκνων θα συνεχίσει να καταβάλλεται μηνιαία έως τα 18 ή 25 έτη και αναπροσαρμόζεται ως εξής:

«Η απόφαση για την απόκτηση ενός παιδιού είναι προσωπική και οικογενειακή. Η δική μας υποχρέωση και βούληση είναι, για όσους την πάρουν, να την κάνουμε όσο πιο εύκολη γίνεται και να ξέρουν πως θα είμαστε πάντοτε δίπλα τους» κατέληξε στην επιστολή του ο Διευθύνων Σύμβουλος της τράπεζας.

Πώς εξασφαλίζετε την επιτυχία των νέων μάνατζερ στον οργανισμό σας;

Έρευνα δείχνει ότι μόνο το 34% των νέων μάνατζερ πετυχαίνει στον νέο του ρόλο και συμβάλλει στην επιτυχία του οργανισμού του!

Υπάρχουν πολλές και διαφορετικές επιλογές για να σχεδιάσετε και να υλοποιήσετε μια παρέμβαση ανάπτυξης νέων μάνατζερ.

Η λύση που προτείνουμε εδώ είναι για τις περιπτώσεις που:

  1. Δεν υπάρχει επαρκής αριθμός ατόμων για τη δημιουργία ομάδας.
  2. Υπάρχουν περιορισμοί στον προϋπολογισμό.
  3. Ο χρόνος είναι περιορισμένος.

Το ψηφιακό πρόγραμμα Blanchard Management Essentials® διάρκειας 2,5 ωρών, βασισμένο στο βιβλίο «Ο Μάνατζερ του Ενός Λεπτού», είναι σχεδιασμένο για να βοηθήσει νέους μάνατζερ να κάνουν τη μετάβαση στον νέο τους ρόλο με αποτελεσματικό και πρακτικό τρόπο, κατανοώντας πώς αλλάζoυν οι στόχοι, οι σχέσεις και η επίδραση που έχουν.

kariera.gr: Οι 10 πιο ελκυστικές εταιρείες λιανικής στην Ελλάδα

Τα ευρήματα της μελέτης του τμήματος Employer Branding Solutions δημοσιοποίησε το kariera.gr, η οποία αναδεικνύει τους εργοδότες επιλογής στη λιανική, όπως αυτοί επιλέχθηκαν από τους υποψήφιους και επαγγελματίες του κλάδου στην Ελλάδα.

Ειδικότερα, η εταιρεία αξιολόγησε 86 εταιρείες, βάσει τεσσάρων πυλώνων: Τι ξεχωρίζει τον κάθε εργοδότη (Employer Value Proposition), Συνέπεια και συνοχή στην παρουσία σε κανάλια προβολής (Channel Effectiveness), Career Site και Candidate Experience. Παράλληλα, πραγματοποιήθηκε έρευνα, με 1805 επαγγελματίες και πιθανούς υποψηφίους του κλάδου της να ρίχνουν φως στο τι είναι αυτό που πραγματικά κάνει ελκυστικό έναν εργοδότη, κατηγοριοποιώντας τις 86 εταιρείες σύμφωνα με 8 διαφορετικά κριτήρια: Εργασιακό Περιβάλλον, Ευκαιρίες Εξέλιξης & Ανάπτυξης, Κοινωνική Ευθύνη, Μισθοί/Παροχές, Εργασιακή Ασφάλεια, Ακεραιότητα Οράματος & Αξιών, Ισορροπία Επαγγελματικής και Προσωπικής ζωής, Εξωστρέφεια στα Μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης.

Ως εκ τούτου, το top 10 διαμορφώθηκε ως εξής: 1. Σκλαβενίτης, 2. Lidl Ελλάς, 3. ΑΒ Βασιλόπουλος, 4. Vodafone, 5. adidas Hellas, 6. ΙΚΕΑ, 7. Toyota Ελλάς (μέλος του Ομίλου Inchcape), 8. Διαμαντής Μασούτης, 9. Avis Greece και 10. Κωτσόβολος. Σημειώνεται πως, σύμφωνα με την έρευνα, το 69,7% των εργαζομέν θα παραιτούνταν λόγω μη ικανοποιητικού εργασιακού περιβάλλοντος, ενώ το 95,7% ακόμη και αν δεν αναζητούσε μια νέα θέση εργασίας, θα εξέταζε μια πρόταση από μια εταιρεία με καλή φήμη. Επιπλέον, το 73,6% αναζητά πληροφορίες για την εταιρεία από άτομα που την γνωρίζουν ως εργοδότη.

Όσον αφορά στις εταιρείες, το 34,9% δήλωσε ότι αναλύει τις παροχές στους εργαζομένους του, το 13,9% το πώς θα γίνει η πρόσληψη στο career site του και το 15,1% τα προγράμματα για νέους αποφοίτους, αλλά και τα internships που προσφέρει.

Δ. Μιχαηλίδου: Συζήτηση στη Νάξο για τις ελλείψεις εργαζομένων σε τουρισμό

«Το πρόβλημα εύρεσης εργαζομένων στον τουρισμό και στον κλάδο της εστίασης είναι υπαρκτό και ως Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης δεσμευόμαστε ότι θα κάνουμε τα αδύνατα δυνατά για να το αντιμετωπίσουμε.

Στηρίζουμε τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις προς όφελος της εθνικής οικονομίας». Αυτό δήλωσε μεταξύ άλλων η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Δόμνα Μιχαηλίδου από τη Νάξο όπου βρέθηκε μεταξύ άλλων, μαζί με τον Γενικό Γραμματέα του ΕΟΤ, Δημήτρη Φραγκάκη και τον Διοικητή της ΔΥΠΑ, Σπύρο Πρωτοψάλτη.

Η έλλειψη εργαζομένων, που επηρεάζει βασικούς κλάδους της οικονομίας όπως τον τουρισμό, την εστίαση και την αγροτική παραγωγή, βρέθηκε στο επίκεντρο της ανοικτής συζήτησης που έγινε στο Δημαρχιακό Μέγαρο του νησιού παρουσία εκπροσώπων επαγγελματικών φορέων, επιχειρηματιών και εργαζομένων.

Βάσια Μπιρλιράκη, CEO, EY ZHN Greece: «Η επένδυση στο wellbeing είναι η πιο σοφή και win-win επιλογή»

H Βάσια Μπιρλιράκη, CEO της EY ΖΗΝ Greece, μιλά στο Workforce για το B2Run AΘens 2024, τη σημασία της επένδυσης των εταιρειών στο wellbeing των εργαζομένων, αλλά και τις επόμενες δράσεις που ετοιμάζει η EY ZHN Greece.

Στις 18 Ιουνίου θα λάβει χώρα το B2Run AΘens 2024. Ποια ανάγκη καλύπτει ο αγώνας και τι νέο υπάρχει φέτος;

To B2Run είναι ένα πολύ επιτυχημένο διεθνές concept, το οποίο συνδυάζει ουσιαστικά το τρέξιμο με το team bonding και το party. Ξεκίνησε πριν από 16 χρόνια στη Γερμανία και έχει γίνει πια θεσμός για τον εταιρικό κόσμο σε παγκόσμιο επίπεδo, αφού απαντά σε μία από τις σημαντικότερες ανάγκες που έχει μια εταιρεία: να συσφίξει τις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων της και να καλλιεργήσει μια κουλτούρα που θα βασίζεται στην ομαδικότητα, στη συνεργασία, στην αλληλοϋποστήριξη και στον σεβασμό. Στις 18 Ιουνίου, σας περιμένουμε στο B2Run Aθens 2024 που διοργανώνεται για 4η χρονιά από την EY ZHN Greece. Καλούμε τις εταιρείες να φτιάξουν την Ομάδα τους, να ορίσουν τον Team Captain τους και εκείνη την Τρίτη να ξεχάσουν για λίγο deadlines και υποχρεώσεις, να φορέσουν τα αθλητικά τους και τα εταιρικά μπλουζάκια τους και να βρεθούν στο εμβληματικό στάδιο του ΟΑΚΑ, μαζί με τους συναδέλφους τους. Η δρομική διαδρομή είναι μόλις 5km, ώστε να μπορούν όλοι να συμμετέχουν, ο καθένας με τον ρυθμό του, ενώ και φέτος, μετά τον τερματισμό, θα ακολουθήσει ένα μεγάλο Party με street food επιλογές, την μπάντα 48 Ώρες, παιχνίδια, όπως bowling, σκοποβολή, ποδοσφαιράκι κ.ά., αλλά και τις ατομικές και ομαδικές βραβεύσεις.

Κάθε χρόνο η ανταπόκριση των εταιρειών και των εργαζομένων είναι όλο και μεγαλύτερη.

Πώς εξηγείται η αυξανόμενη αυτή τάση;

Οι εταιρείες σήμερα επενδύουν όλο και περισσότερο σε πρωτοβουλίες που ενισχύουν το ομαδικό πνεύμα και καλλιεργούν ισχυρούς δεσμούς και ένα ευχάριστο κλίμα μεταξύ των εργαζομένων. Αντιλαμβάνονται την ανάγκη των ανθρώπων τους για wellbeing και περισσότερο ελεύθερο χρόνο, επενδύοντας όλο και περισσότερο σε δράσεις που μπορούν να συμβάλλουν σε μία καλύτερη και πιο ποιοτική καθημερινότητα. Μια τέτοια δράση είναι και το B2Run, καθώς χαρίζει ψυχική και σωματική ευεξία, ενώ παράλληλα έχει και έντονο team building χαρακτήρα. Χρόνο με τον χρόνο, η ανταπόκριση των εταιρειών γίνεται όλο και μεγαλύτερη και οι συμμετοχές αυξάνονται εκθετικά, αλλά αυτό που πραγματικά μας χαροποιεί είναι ότι έχουμε πολλές εταιρείες που συμμετείχαν στην 1η διοργάνωση το 2019 και από τότε μάς ακολουθούν πιστά κάθε χρόνο. Είναι πολύ σημαντικό να βλέπεις ότι η ιδέα που οραματίστηκες τελικά λειτουργεί και στην πράξη. Φέτος, θα υποδεχτούμε στην αρένα του ΟΑΚΑ πάνω από 85 εταιρείες και 2000 συμμετέχοντες.

Γιατί είναι σημαντικό οι εταιρείες να επενδύουν στο Wellbeing των ανθρώπων τους και πώς συμβάλλει η EY ZHN Greece προς αυτήν την κατεύθυνση;

Είναι γνωστό ότι όσο πιο υγιής και χαρούμενος είναι κάποιος, όχι μόνο είναι πιο αποδοτικός στην εργασία του, αλλά και πιο ισορροπημένος τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Σε μια εποχή που το burnout και το άγχος χτυπάνε κόκκινο, είναι πιο σημαντικό από ποτέ να μπορείς να αισθάνεσαι καλά -σωματικά, ψυχικά και συναισθηματικά- ώστε να ανταποκρίνεσαι αποτελεσματικά στις απαιτήσεις της καθημερινότητας. Καθώς ως ΕΥ ΖΗΝ Greece, έχουμε οργανώσει εκατοντάδες events, σεμινάρια και εταιρικές δράσεις, συμβουλεύουμε πάντα τις εταιρείες-πελάτες μας να επενδύουν σε πρωτοβουλίες που προάγουν την υγεία και την ευεξία και μπορούν να μειώσουν σημαντικά το εργασιακό άγχος, προλαβαίνοντας την επαγγελματική εξουθένωση. Μην ξεχνάτε ότι, όσο βελτιώνεται το ηθικό και η αυτοεικόνα ενός εργαζόμενου, τόσο ενισχύεται και η αφοσίωση και ο ενθουσιασμός που αισθάνεται για τον εργοδότη του. Οι άνθρωποι είναι το πιο σημαντικό asset μιας εταιρείας και η επένδυση στο well-being τους είναι η πιο σοφή και win-win επιλογή.

Ποιες είναι οι επόμενες δράσεις που ετοιμάζετε;

H EY ZHN Greece έχει στο ενεργητικό της άλλα δυο σπουδαία αθλητικά events. To IRONMAN® 70.3® Greece, παγκόσμιο αγώνα τριάθλου που θα πραγματοποιηθεί τον Οκτώβριο, για 5η χρονιά, στη χώρα μας, στην ανανεωμένη πλαζ της Βάρκιζας. Με φανατικό κοινό από την Ελλάδα και το εξωτερικό, ο αγώνας φέτος θα εμπλουτιστεί με νέες παράλληλες εκδηλώσεις, κάνοντας το τρίαθλο ένα άθλημα προσιτό σε όλους.

Η 2η μεγάλη μας διοργάνωση είναι το L’Étape Greece by Tour de France, ο κορυφαίος ποδηλατικός αγώνας, που βασίζεται στα διεθνή πρότυπα του θρυλικού Tour de France!

Ο επόμενος αγώνας θα γίνει το 2025 και σύντομα θα μπορούμε να μοιραστούμε μαζί σας περισσότερες λεπτομέρειες.

Επιτακτική ανάγκη να γεφυρωθεί το χάσμα τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και αγοράς εργασίας

Χρειάζονται σημαντικές παρεμβάσεις για να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και αγοράς εργασίας, αλλά και για να αποκτήσει η χώρα το εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό που είναι απαραίτητο για τον μετασχηματισμό και την επανεκκίνηση της οικονομίας. Αυτό προκύπτει από τη μελέτη της ΕΥ Ελλάδος, του Εργαστηρίου Ηλεκτρονικού Επιχειρείν (ELTRUN) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και της Endeavor Greece, με τίτλο «Mind the Gap: Γεφυρώνοντας το χάσμα μεταξύ Τριτοβάθμιας Εκπαίδευσης και Αγοράς Εργασίας».

Η μελέτη διαπιστώνει ότι το ποσοστό του πληθυσμού με ανώτατη εκπαίδευση στην Ελλάδα το 2020, στην ηλικιακή ομάδα 24-34, βρισκόταν κοντά στα μέσα ευρωπαϊκά επίπεδα, ενώ στις μεγαλύτερες ηλικίες το ποσοστό υπολειπόταν των αντίστοιχων επιδόσεων χωρών της ΕΕ και του ΟΟΣΑ. Αντιθέτως, το ποσοστό του φοιτητικού πληθυσμού στον συνολικό πληθυσμό της χώρας (7,51%) είναι σχεδόν διπλάσιο από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο (4,03%), εξαιτίας κυρίως του ρυθμού αποφοίτησης που είναι ο χαμηλότερος στην ΕΕ. Ανησυχητικό είναι ακόμα ότι το ποσοστό απασχόλησης των αποφοίτων των ΑΕΙ στην Ελλάδα για την ηλικιακή ομάδα 25-64 (75,4%), είναι το χαμηλότερο μεταξύ των 27 χωρών της ΕΕ, ενώ στην ηλικιακή ομάδα 25-34, η εικόνα επιδεινώνεται περαιτέρω.

Επιπρόσθετα, η μελέτη διαπιστώνει ότι από τα 430 πανεπιστημιακά τμήματα της χώρας, μόνο το 51% είναι προσανατολισμένο στο παραγωγικό αναπτυξιακό άλμα της Ελλάδας, παρέχοντας άμεσες προοπτικές απασχόλησης στην ιδιωτική οικονομία, ενώ σε 42 τμήματα οι απόφοιτοι έχουν ως κύρια (ή μοναδική) επαγγελματική αποκατάσταση μια θέση στο Δημόσιο. Επίσης, το ακαδημαϊκό έτος 2023-2024, το 30,7% των τμημάτων έδινε έμφαση στις σπουδές STEM, ωστόσο παρατηρείται ακόμη έλλειψη αποφοίτων στην πληροφορική.