School of Leadership Practice: Δημιουργεί τετραμελές Advisory Board

To CEO Clubs Greece προχωρά στην ανανέωση του School of Leadership Practice, μετά από τρία χρόνια λειτουργίας. Στο επίκεντρο των αλλαγών βρίσκεται η δημιουργία τετραμελούς Advisory Board, το οποίο αποτελούν οι Γεωργία Καρτσάνη, Ιδρύτρια και Πρόεδρος, CEO Clubs Greece, Πολυδεύκης Λουκόπουλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος, Signify Hellas, Πέγκυ Βελλιώτου, Partner Advisory και Head of People, KPMG Hellas και Ιωάννης Θάνος, Αναπληρωτής Καθηγητής, τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων, ΟΠΑ.

Το ανανεωμένο στρατηγικό αφήγημα του School of Leadership Practice φιλοδοξεί να συμπληρώσει τη μέχρι σήμερα έμφαση στο αμιγώς εκπαιδευτικό περιεχόμενο του εκάστοτε προγράμματος με συμβουλευτική υποστήριξη (advisory) μετά την ολοκλήρωση της κάθε ενότητας και τη δημιουργία ενός ενεργού κύκλου μεταξύ των αποφοίτων των προγραμμάτων (connection).

Έτσι, εκτιμάται ότι θα συνδέεται αποτελεσματικά η θεωρία με την πράξη και θα μπορεί κάθε συμμετέχων να εφαρμόσει την αποκτηθείσα γνώση. Ιδιαίτερα σημαντική, εξάλλου, είναι η απόφαση του CEO Clubs Greece να ανοίξει επιλεκτικά τα προγράμματα της σχολής και σε μη μέλη, με στόχο την ευρύτερη διάχυση της γνώσης και των ευκαιριών, καθώς και τη διεύρυνση του κύκλου των ομοϊδεατών συμμετεχόντων.

ΕΕΑ: Με προσοχή η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας στην εστίαση

H εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας στην εστίαση ήταν το βασικό θέμα της συζήτησης αντιπροσωπείας του Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών, με την Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως.

Τα μέλη της αντιπροσωπείας τόνισαν ότι απαιτείται προσεκτικός χειρισμός, «καθώς υπάρχει κίνδυνος να προκύψουν σοβαρά προβλήματα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν είτε σε κλείσιμο επιχειρήσεων για κάποιες ημέρες την εβδομάδα, είτε σε περιορισμό ωραρίου».

Μεταξύ των προτάσεών τους ήταν η μείωση ή κατάργηση των ασφαλιστικών εισφορών στις υπερωρίες του προσωπικού -πρόταση την οποία φαίνεται να εξετάζει η Υπουργός- αλλά και η κάλυψη του κόστους από τις επιπλέον προσλήψεις εξειδικευμένου προσωπικού μέσω επιδότησης της ΔΥΠΑ.

Συζητήθηκε δε η μείωση των υψηλών προστίμων και η δυνατότητα έκθεσης των απόψεων των επιχειρηματιών στις τοπικές επιτροπές του ΕΦΚΑ. Τέλος, η ΕΕΑ κάλεσε τις επιχειρήσεις εστίασης να εγγραφούν στην σχετική πλατφόρμα, καθώς μόλις το 2,5% το έχει κάνει έως σήμερα, ενώ η προθεσμία λήξης είναι η 28η Φεβρουαρίου.

Νέος κύκλος για το EnvolveXL για στήριξη 20 ακόμη startups

Τις επόμενες 20 καινοτόμες επιχειρήσεις οι οποίες θα λάβουν επιχειρηματική υποστήριξη, καθοδήγηση και διεθνή δικτύωση, διεκδικώντας, παράλληλα, επενδύσεις έως 265.000 ευρώ, μέσω του προγράμματος επιχειρηματικής επιτάχυνσης EnvolveXL, αναζητά τo Envolve Entrepreneurship.

Ειδικότερα, το ΕnvolveXL, με τη χρηματοδότηση και την υποστήριξη του Libra Philanthropies, προσφέρει εντατικό πρόγραμμα διάρκειας τεσσάρων μηνών, με στόχο την υποστήριξη και την επιτάχυνση 20 καινοτόμων επιχειρήσεων.

Ετησίως, πέντε εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να λάβουν συνολικά επενδύσεις έως και 265.000 ευρώ, στo πλαίσιo της προσέγγισης «Investing for Good» του EnvolveXL. Αιτήσεις για τις ενδιαφερόμενες ομάδες υποβάλλονται έως και τις 21 Φεβρουαρίου. Επιπλέον, το Envolve διοργανώνει διαδικτυακή συνάντηση ενημέρωσης μέσω Zoom για το EnvolveXL, την Τρίτη 4 Φεβρουαρίου.

Microsoft GRforGrowth: Εκπαίδευση 200 κατοίκων και εργαζομένων στην α΄ φάση του

Ενημέρωση σχετικά με την πρόοδο της συνολικής επένδυσης του Cloud Region παρείχε στους Υπουργούς Ανάπτυξης, Τάκη Θεοδωρικάκο, Ψηφιακής Διακυβέρνησης, Δημήτρη Παπαστεργίου, Επικρατείας, Μάκη Βορίδη και στη ΓΓ Ιδιωτικών Επενδύσεων, Στελλίνα Σιαράπη, η Γενική Διευθύντρια, Microsoft Ελλάδας, Κύπρου & Μάλτας, Γιάννα Ανδρονοπούλου.

Κατά την επίσκεψη στο υπό κατασκευή κέντρο φιλοξενίας δεδομένων στα Σπάτα, η Γ. Ανδρονοπούλου παρουσίασε την εξέλιξη εργασιών, με βάση τη νέα στρατηγική υλοποίησης data center της Microsoft διεθνώς και ανέπτυξε το όραμά της για ανάπτυξη της οικονομίας στη χώρα και μετατροπή της σε κόμβο ΤΝ και cloud στη ΝΑ Ευρώπη.

H Microsoft δεσμεύεται να ολοκληρώσει, μέσα στο βέλτιστο δυνατό χρονοδιάγραμμα, τόσο το σύμπλεγμα Azure Cloud στην Ανατολική Αττική, όσο και την πρωτοβουλία GRforGrowth η οποία υλοποιείται ήδη από το 2020, ως μέρος της συνολικής επένδυσής της στη χώρα.

Επιπρόσθετα, συνεχίζεται το πρόγραμμα υποστήριξης της τοπικής κοινωνίας στα Σπάτα, η οποία εστιάζει στην εκπαίδευση, την εργασία και την πολιτιστική κληρονομιά, σε συνεργασία με τον Δήμο. Μέσω της α΄ φάσης του προγράμματος αυτού, έχουν ήδη εκπαιδευτεί 600 μαθητές δημόσιων σχολείων και 200 κάτοικοι και εργαζόμενοι.

Υπ. Εργασίας: Δράσεις ενίσχυσης απασχόλησης στην Περ. Θεσσαλίας

Σειρά στοχευμένων δράσεων ύψους 109 εκατ. ευρώ για την περαιτέρω ενίσχυση της απασχόλησης στην Περιφέρεια Θεσσαλίας παρουσίασαν, στη Λάρισα, η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως και ο Διοικητής, ΔΥΠΑ, Σπύρος Πρωτοψάλτης.

Τα τρία προγράμματα έχουν στόχο τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, την παροχή επαγγελματικής εμπειρίας και την ενθάρρυνση της επιχειρηματικότητας και αφορούν 6.500 ανέργους στην Περιφέρεια Θεσσαλίας.

  1. Πρόγραμμα δημιουργίας 5.000 νέων θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης: Απευθύνεται σε ανέργους όλων των ηλικιών και σε όλες τις επιχειρήσεις στην Περιφέρεια. Η επιχορήγηση καλύπτει έως 75% του μισθού και των εισφορών (έως 1.250 ευρώ μηνιαίως) για έως 18 μήνες.
  2. Πρόγραμμα δημιουργίας 1.000 νέων επιχειρήσεων: Σκοπός είναι η δημιουργία νέων επιχειρήσεων από 1.000 ανέργους, όλων των ηλικιών με συνολική επιδότηση 14.800 ευρώ ανά επιχείρηση για 12 μήνες.
  3. Πρόγραμμα απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας 500 νέων ανέργων σε δράσεις αντιμετώπισης των συνεπειών της κλιματικής αλλαγής: Σκοπός του προγράμματος είναι η απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας για 500 ανέργους, 18 έως 30 ετών, σε δράσεις αντιμετώπισης των συνεπειών της κλιματικής αλλαγής και προστασίας του περιβάλλοντος.

BrainRegain: Δράση για τον επαναπατρισμό επαγγελματιών υγείας

Πραγματοποιήθηκε, στις 28 Ιανουαρίου, στο Μουσείο Μπενάκη, συνέντευξη Τύπου για την παρουσίαση της νέας δράσης του BrainRegain, με τίτλο: «Η υγεία επιστρέφει σπίτι!». Η δράση στοχεύει στον επαναπατρισμό εξειδικευμένων Ελλήνων επαγγελματιών υγείας, με σκοπό την κάλυψη των αυξανόμενων αναγκών για εξειδικευμένο επιστημονικό προσωπικό σε δημόσια και ιδιωτικά νοσοκομεία και στον φαρμακευτικό τομέα.

Ο Γεώργιος Σοφιανός, Διευθύνων Σύμβουλος, Sofmedica Group, παρουσίασε τη στρατηγική της, τονίζοντας την αξία της για τη βιωσιμότητα και την αναβάθμιση του τομέα της υγείας στη χώρα μας.

Η δράση περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, έρευνες για την καταγραφή των προϋποθέσεων επαναπατρισμού και τη διαμόρφωση ελκυστικών πακέτων απασχόλησης, καμπάνιες ευαισθητοποίησης, με ανάδειξη μαρτυριών επιτυχημένης επιστροφής και τα οφέλη του επαναπατρισμού για τον κλάδο υγείας, ενθάρρυνση των παροχών υγείας για δημιουργία κέντρων αριστείας και ανάπτυξη μοντέλου επισκέπτη ιατρού, ως πλαίσιο μετάβασης. Τέλος, περιλαμβάνει και υποστήριξη των επαγγελματιών υγείας του εξωτερικού με ενημέρωση και διευκόλυνση στις διαδικασίες επαναπατρισμού.

Ο Χ. Μεγάλου αναγορεύθηκε Επίτιμος Διδάκτωρ στο Πανεπιστήμιο Πειραιώς

Επίτιμος Διδάκτωρ του τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων της Σχολής Οικονομικών, Επιχειρηματικών και Διεθνών Σπουδών του Πανεπιστημίου Πειραιώς αναγορεύθηκε, τη Δευτέρα 27 Ιανουαρίου, σε τελετή στο Δημοτικό Θέατρο Πειραιά, ο Διευθύνων Σύμβουλος της Τράπεζας Πειραιώς, Χρήστος Μεγάλου. Ο Πρύτανης του Πανεπιστημίου Πειραιώς, Καθηγητής Μιχαήλ Σφακιανάκης, τον χαρακτήρισε, ως «εξέχουσα επιχειρηματική προσωπικότητα, η οποία ενσαρκώνει στο ακέραιο τις αρετές του σύγχρονου ηγέτη».

Ενδεικτικά, σημείωσε ότι ο Χ. Μεγάλου έπαιξε καθοριστικό ρόλο στην ίδρυση και λειτουργία του ΠΜΣ χωρίς δίδακτρα «MBA in Sustainability powered by Piraeus» και είναι μέλος στο Advisory Board του τμήματος Χρηματοοικονομικής και Τραπεζικής Διοικητικής της Σχολής Χρηματοοικονομικής και Στατιστικής.

Αναφέρθηκε, επίσης, ότι διαθέτει «έντονα κοινωνικά ενδιαφέροντα και ανησυχίες και υλοποιεί μια ολοκληρωμένη στρατηγική με πρωτοβουλίες υποστήριξης σε μια σειρά από άξονες, όπως πολιτισμός, εκπαίδευση, επιχειρηματικότητα, ισότητα των φύλων, βιώσιμη ανάπτυξη και περιβάλλον».

Employee Assistance Programs:«Ασπίδα» για την ευημερία και την καλή ψυχική υγεία

Τα τελευταία χρόνια έχουν φέρει στην επιφάνεια μία πραγματικότητα που όλοι γνώριζαν αλλά υποτιμούσαν, το πόσο σημαντικές είναι η ψυχική υγεία και η ευημερία των εργαζομένων τόσο για τους ίδιους, όσο και για τις επιχειρήσεις και τις κοινωνίες. Αποδεδειγμένα πλέον, η επιτυχία και η ανταγωνιστικότητα των οργανισμών και των επιχειρήσεων εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τη φροντίδα αυτών των δύο σημαντικών πτυχών του ανθρώπινου δυναμικού.

Η μελέτη της διεθνούς αρθρογραφίας αλλά και πρόσφατων ερευνών σε Ευρώπη και ΗΠΑ αναδεικνύει ξεκάθαρα τα οφέλη που μπορεί να έχουν τα Employee Assistance Programs στους τομείς της παραγωγικότητας, αλλά και της εργασιακής ικανοποίησης, αφού η επένδυση σε αυτά βοηθάει όχι μόνο στην αντιμετώπιση των άμεσων προβλημάτων των εργαζομένων, αλλά και στη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος. Τα τελευταία δέκα χρόνια, οι διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι το άγχος και η πίεση προς τους εργαζόμενους εντείνεται διαρκώς, κάτι που είναι ιδιαίτερα επιβαρυντικό για την υγεία τους, ενώ επηρεάζει αρνητικά την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα των ίδιων και των οργανισμών στους οποίους εργάζονται. Ο εργαζόμενος που βιώνει έντονο εργασιακό stress απουσιάζει συχνά από την εταιρεία του, έχει χαμηλή παραγωγικότητα, ενώ η ποιότητα της δουλειάς του είναι προβληματική. Σύμφωνα με την έρευνα Workplace 2024 της Gallup, 44% των εργαζομένων δήλωσαν ότι είχαν βιώσει πολύ άγχος την προηγούμενη μέρα, ποσοστό-ρεκόρ δεκαετίας. Παράλληλα, σύμφωνα με δημοσκόπηση της ComPsych, το 50% των εργοδοτών αναφέρει ότι η υποστήριξη της ψυχικής υγείας των εργαζομένων τους είναι ο τομέας που τους απασχολεί περισσότερο από ποτέ, ενώ και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι στην ίδια έρευνα, σε ποσοστό 100%, δήλωσαν ότι η υποστήριξη της ψυχικής υγείας τους είναι η βασική ανησυχία τους.

Η ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕAPs
Τι ακριβώς, όμως, είναι τα EAPs; Πρόκειται για προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων που παρέχουν εξειδικευμένες υπηρεσίες επαγγελματικής συμβουλευτικής, ψυχολογικής υποστήριξης και καθοδήγησης. Στόχος τους είναι να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά προσωπικές, επαγγελματικές ή οικογενειακές προκλήσεις, οι οποίες μπορεί να επηρεάζουν την απόδοσή τους, την ψυχική τους υγεία και τη γενικότερη ευεξία τους. Τα EAPs συμβάλλουν στην ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, αναγνωρίζοντας τη στενή αλληλεξάρτηση αυτών των δύο πτυχών στην καθημερινότητα των εργαζομένων. Αποτελούν παροχή της επιχείρησης προς τους εργαζομένους, αλλά και τις οικογένειές τους, και μπορούν να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, εμπιστευτικές παρεμβάσεις, βραχείας διάρκειας συμβουλευτική και παραπομπές σε ψυχολόγους και άλλους εξειδικευμένους επιστήμονες.

Ουσιαστικά, συνιστούν ένα ευρύ και σύνθετο μείγμα υπηρεσιών που διαμορφώνεται ανάλογα με τις εξειδικευμένες ανάγκες της επιχείρησης. Τα EAPs επεκτείνονται πέρα από την ψυχολογική υποστήριξη και περιλαμβάνουν ποικίλες υπηρεσίες που στοχεύουν στη δημιουργία ενός ασφαλούς και υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος. Εστιάζουν, μεταξύ άλλων, στην καθοδήγηση διευθυντικών στελεχών, στην πρόληψη φαινομένων όπως οι διακρίσεις, η βία και η παρενόχληση στον χώρο εργασίας, καθώς και στην υποστήριξη εργαζομένων μετά από τραυματικά περιστατικά μέσω προγραμμάτων όπως το Critical Incident Stress Management (CISM).

Επιπλέον, συχνά περιλαμβάνουν 24/7 γραμμές ψυχολογικής υποστήριξης και αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων από εξειδικευμένους ψυχολόγους. Μία άλλη σημαντική υπηρεσία είναι το Organizational Behavior Management (OBM), που εφαρμόζει τις αρχές της επιστήμης της συμπεριφοράς σε άτομα και ομάδες σε επιχειρηματικά, βιομηχανικά και κυβερνητικά πλαίσια. Οι κύριες περιοχές του OBM περιλαμβάνουν το Performance Management, την System Analysis και την Behavior-Based Safety.
Τέλος, τα EAPs μπορούν να υποστηρίξουν τη δημιουργία δομημένων πολιτικών και διαδικασιών σε θέματα ESG με κοινωνικό προσανατολισμό, όπως η ισότητα των φύλων, η πρόληψη της εργασιακής παρενόχλησης, το mobbing, η διαχείριση του εργασιακού στρες και η υποστήριξη θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας. Αυτές οι πρωτοβουλίες ενισχύουν την εταιρική υπευθυνότητα και προάγουν την ευημερία στον χώρο εργασίας.

ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ
Πώς τα ΕΑPs συμβάλλουν στην αντιμετώπιση των ζητημάτων ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο; Σύμφωνα με το SHRM, υπάρχουν αρκετοί τρόποι που μπορεί να συμβεί αυτό. Πρώτα απ’ όλα, τα προγράμματα αυτά προσφέρουν πρόσβαση σε ψυχολογική υποστήριξη, την οποία «απολαμβάνουν» οι εργαζόμενοι μιλώντας με εξειδικευμένους επαγγελματίες ψυχικής υγείας. Πολλά τέτοια προγράμματα εξάλλου, περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά σεμινάρια και εργαστήρια σχετικά με θέματα ψυχικής υγείας, άγχους και διαχείρισης κρίσεων, προάγοντας την πρόληψη και την ευαισθητοποίηση. Την ίδια στιγμή, η ύπαρξη ενός προγράμματος υποστήριξης μπορεί να συμβάλλει στη μείωση του στίγματος γύρω από την ψυχική υγεία, ενθαρρύνοντας τους εργαζομένους να ζητήσουν βοήθεια χωρίς φόβο κριτικής. Δεν είναι πάντα εύκολο για έναν εργαζόμενο να εξωτερικεύσει το πρόβλημά του στον εργασιακό χώρο, αφού υπάρχει ο φόβος της αρνητικής κριτικής και της απομόνωσής του. Πέρα όμως από τη βελτίωση της παραγωγικότητας, τα ΕΑPs προσφέρουν σε περιπτώσεις κρίσεων, όπως θάνατος οικείου προσώπου, σοβαρή ασθένεια, προσωπικές δυσκολίες, άμεση πρόσβαση στις ανάλογες υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης, ενώ πολλά EAPs επεκτείνονται στην υποστήριξη και για καθαρά οικογενειακά ζητήματα. Από την άλλη πλευρά, μέσω των EAPs, οι εργαζόμενοι μπορούν να αξιολογήσουν τις ανάγκες τους και να αποκτήσουν εφόδια για την καλύτερη διαχείριση του άγχους και των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν.

«Τα EAPs συμβάλλουν σημαντικά στη διακράτηση των εργαζομένων και την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης, παρέχοντας υποστήριξη στις προσωπικές και εργασιακές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν και επηρεάζουν την ψυχοκοινωνική τους υγεία» αναφέρει από την πλευρά της η Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγος και Head of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, εστιάζοντας στο γεγονός ότι προσφέρουν εργαλεία για την αποτελεσματική διαχείριση του άγχους, καθοδήγηση για την εναρμόνιση της προσωπικής και εργασιακής ζωής, καθώς και πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες για τα καθημερινά προβλήματα ή και κρίσιμες καταστάσεις που πιθανώς αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Πηγαίνοντας δε ένα βήμα παραπέρα, τονίζει ότι η παροχή υπηρεσιών όπως τα EAPs «δείχνει έμπρακτα ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται ουσιαστικά για τους ανθρώπους της και τις οικογένειές τους και τους φροντίζει, αυξάνοντας έτσι την αφοσίωση και τη δέσμευσή τους». Και καταλήγει: «Η ενδυνάμωση των σχέσεων εμπιστοσύνης και η παροχή λύσεων σε καθημερινές προκλήσεις οδηγούν σε μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και αυξημένες πιθανότητες παραμονής στην εργασία».

ΠΕΝΤΕ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ
Το SHRM ξεχωρίζει τα πέντε σημαντικότερα πλεονεκτήματα που προσφέρουν τα Employee Assistance Programs:
1. Αυξημένη παραγωγικότητα των εργαζομένων: Παρέχοντας πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες και υποστήριξη για προσωπικές και εργασιακές προκλήσεις, τα EAPs βοηθούν τους εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν και να διαχειριστούν ζητήματα ψυχικής υγείας, στρες και άλλες ανησυχίες. Αυτό, με τη σειρά του, βελτιώνει την ευημερία και αυξάνει την παραγωγικότητά τους. Όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν την απαραίτητη υποστήριξη για την πλοήγηση στις προκλήσεις, μπορούν να επικεντρωθούν καλύτερα στην εργασία τους και να αποδώσουν πιο αποτελεσματικά.
2. Μειωμένες απουσίες: Τα EAPs συμβάλλουν στη μείωση των απουσιών αντιμετωπίζοντας τις υποκείμενες ανησυχίες για την ψυχική υγεία και παρέχοντας στρατηγικές για τη διαχείριση του εργασιακού stress. Προσφέροντας εμπιστευτική υποστήριξη, βοηθούν το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων να επιλύσει προσωπικά ζητήματα που διαφορετικά θα οδηγούσαν σε πολλές απουσίες από το γραφείο. Επιπλέον, τα EAPs μπορούν να ενισχύσουν τη δέσμευση και την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, βοηθώντας τους να διαχειριστούν προβλήματα που μπορεί να επηρεάζουν την απόδοσή τους στον εργασιακό χώρο. Συγκεκριμένα, παρέχουν υποστήριξη σε εργαζομένους που, παρότι παρευρίσκονται στο γραφείο, ενδέχεται να μην είναι πλήρως παραγωγικοί λόγω ζητημάτων σωματικής ή ψυχικής υγείας.
3. Ενίσχυση της διακράτησης εργαζομένων: Είναι πλέον ξεκάθαρο ότι η διαρκής εναλλαγή εργαζομένων είναι ακριβή για τους εργοδότες, αφού η πρόσληψη, η ενσωμάτωση και η εκπαίδευση νέων έχουν υψηλό κόστος, αλλά και ρίσκο. Τα EAPs συμβάλλουν σε υψηλότερα ποσοστά διατήρησης εργαζομένων, παρέχοντας πολύτιμη υποστήριξη και πόρους. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι υποστηρίζονται και εκτιμώνται από τις εταιρείες στις οποίες εργάζονται, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν και να συμβάλουν στη μακροπρόθεσμη επιτυχία τους.
4. Βελτιωμένο ηθικό και ενίσχυση κουλτούρας στον χώρο εργασίας: Η εφαρμογή ενός EAP αποδεικνύει τη δέσμευση για την ευημερία των εργαζομένων και δημιουργεί μιί θετική κουλτούρα στον χώρο εργασίας. Τα EAPs συμβάλλουν στη μείωση του στίγματος γύρω από την ψυχική υγεία και δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να αναζητούν βοήθεια όταν χρειάζεται. Αυτό δημιουργεί μια κουλτούρα ενσυναίσθησης, υποστήριξης και κατανόησης, που οδηγεί σε βελτιωμένο ηθικό στον χώρο εργασίας, σε ισχυρότερη δυναμική της ομάδας και σε ένα πιο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον.
5. Εξοικονόμηση κόστους: Παρέχοντας έγκαιρη παρέμβαση και υποστήριξη για θέματα ψυχικής υγείας, τα EAPs μπορούν να βοηθήσουν στην πρόληψη της κλιμάκωσης των προβληματικών ζητημάτων των εργαζομένων, μειώνοντας πιθανώς το κόστος υγειονομικής περίθαλψης που σχετίζεται με πιο σοβαρές καταστάσεις υγείας στις οποίες θα μπορούσε να οδηγήσει η μη έγκαιρη αντιμετώπιση των ζητημάτων αυτών.

Στο ίδιο μήκος κύματος, πέντε κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των EAPs ξεχωρίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head of Business Operations της Hellas EAP. Το πρώτο αφορά στην ικανοποίηση των χρηστών και περιλαμβάνει την ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους, στοιχείων και δεδομένων σχετικά με την ποιότητα και τη χρησιμότητα των ΕΑΡs. To δεύτερο κριτήριο αφορά στην επίδραση στην απόδοση, που προκύπτει από τη μέτρηση της βελτίωσης της παραγωγικότητας και της μείωσης των απουσιών από την αξιοποίηση αυτών των προγραμμάτων. Η μείωση του άγχους είναι ένα ακόμα κριτήριο, το οποίο προκύπτει από την αξιολόγηση της βελτίωσης της ψυχικής υγείας και της ευεξίας των εξυπηρετούμενων εργαζομένων, με εστίαση στον περιορισμό του στρες. Η απόδοση της επένδυσης (Return On Investment, ROI) είναι εξάλλου, ένα εξίσου σημαντικό κριτήριο που προκύπτει από τη σύγκριση του κόστους του προγράμματος σε σχέση με τα οφέλη, σε δείκτες όπως αύξηση απόδοσης, διακράτηση ταλέντων, μείωση ιατροφαρμακευτικού κόστους, μείωση απουσιών κ.ά. Τέλος, η επίδραση στην εταιρική κουλτούρα είναι ένα ακόμα σοβαρό κριτήριο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των ΕΑΡs, σύμφωνα με τη Ρ. Οικονόμου, το οποίο αναδεικνύεται μέσα από την προαγωγή ενός θετικού, υποστηρικτικού και ψυχολογικά ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας.

ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΤΩΝ ΕΑΡS ΣΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΘΕ ΚΛΑΔΟΥ
Πώς, όμως, τα ΕΑPs προσαρμόζονται στις μοναδικές ανάγκες διαφορετικών κλάδων και οργανισμών; Κάθε επιχείρηση, κάθε κλάδος, κάθε αγορά έχουν τις δικές τους ιδιαιτερότητες και είναι προφανές ότι και τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων θα πρέπει να προσαρμόζονται σε αυτές. Το ΑΙΗR (Academy to Innovate HR) αναλύει τους τρόπους που μπορεί να γίνει αυτή η πολύ σημαντική διαδικασία. Το πρώτο στάδιο αφορά στην ανάλυση των αναγκών. Πριν από την ανάπτυξη ενός EAP, οι οργανισμοί θα πρέπει να αναλύσουν τις ανάγκες των εργαζομένων τους, λαμβάνοντας υπόψη όχι μόνο τις ιδιαιτερότητες του κλάδου, αλλά και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι. Εάν σκεφθεί κάποιος ότι ακόμα και οι εργαζόμενοι στην ίδια εταιρεία έχουν διαφορετικές ανάγκες και προσλαμβάνουσες, καταλαβαίνει πόσο επίπονη, αλλά και εξαιρετικά σημαντική, είναι αυτή η διαδικασία, δεδομένου πως εάν ξεκινήσει από λάθος δεδομένα θα καταλήξει σε ένα προβληματικό αποτέλεσμα που θα έχει υψηλό κόστος (οικονομικό, ψυχικό, παραγωγικό) για όλες τις εμπλεκόμενες πλευρές, εργοδότες, επιχειρήσεις και εργαζόμενους. Οι υπηρεσίες που προσφέρονται μέσω των EAPs μπορεί να ποικίλλουν ανάλογα με τον κλάδο. Για παράδειγμα, σε βιομηχανίες με υψηλό επίπεδο στρες, όπως η υγειονομική περίθαλψη, μπορεί να δοθεί έμφαση σε υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης και διαχείρισης άγχους.

Από την άλλη πλευρά, τα EAPs μπορεί να περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά προγράμματα που είναι προσαρμοσμένα στις συγκεκριμένες ανάγκες των εργαζομένων. Για παράδειγμα, σε τεχνολογικούς τομείς, μπορεί να προσφέρονται σεμινάρια σχετικά με την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή τη διαχείριση του ψηφιακού άγχους. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι εξάλλου το κομμάτι της προσβασιμότητας και της διαθεσιμότητας. Ανάλογα με το πού βρίσκονται οι εργαζόμενοι και τις ώρες εργασίας τους, τα EAPs μπορούν να προσφέρουν 24/7 υποστήριξη και διαδικτυακές υπηρεσίες για να διασφαλίσουν ότι οι τελευταίοι μπορούν να έχουν πρόσβαση σε βοήθεια -όποτε την χρειαστούν. Υπάρχουν όμως και κάποιες άλλες παράμετροι που μπορεί να μην φαίνονται με την πρώτη ματιά, όπως είναι οι πολιτισμικές ιδιαιτερότητες, π.χ. ένας οργανισμός τροφίμων στις ΗΠΑ δεν έχει την ίδια πολιτισμική κουλτούρα με έναν αντίστοιχο οργανισμό στην Κίνα. Ακόμα όμως και σε διεθνείς ή πολυπολιτισμικούς οργανισμούς, τα EAPs μπορούν να προσαρμόσουν τις υπηρεσίες τους ώστε να αντανακλούν τις πολιτισμικές αξίες και ανάγκες των εργαζομένων. Τέλος, ιδιαίτερα σημαντικός είναι και ο τομέας της στρατηγικής επικοινωνίας, όπου η προώθηση και η ενημέρωση των εργαζομένων για τα διαθέσιμα EAPs θα πρέπει να προσαρμόζονται, χρησιμοποιώντας κανάλια επικοινωνίας που είναι πιο αποτελεσματικά για κάθε κλάδο.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΑΙ
Από την εξίσωση των προγραμμάτων υποστήριξης εργαζομένων δεν θα μπορούσε να λείπει η τεχνολογία και οι εφαρμογές της, αφού οι τεχνολογικές τάσεις -ιδιαίτερα την τελευταία πενταετία- έχουν επηρεάσει σε πολύ μεγάλο βαθμό τη χρήση και την αξιοποίηση των ΕΑPs. Τον πρώτο λόγο φυσικά έχουν -και εδώ- η αυτοματοποίηση και η Tεχνητή Nοημοσύνη (Artificial Intelligence-ΑΙ). Η αυτοματοποίηση των διαδικασιών και η χρήση AI για την ανάλυση δεδομένων εργαζομένων μπορεί να βοηθήσουν στην προσαρμογή των προγραμμάτων υποστήριξης στις ατομικές ανάγκες των εργαζομένων, προσφέροντας πιο προσωποποιημένες λύσεις. Παράλληλα, μία άλλη παράμετρος αφορά στην εξ αποστάσεως εργασία, αφού η αύξηση της τηλεργασίας έχει επιφέρει την ανάγκη για προγράμματα υποστήριξης που να είναι προσβάσιμα ψηφιακά, όπως πλατφόρμες ευημερίας και διαδικτυακές συνεδρίες. Στο πλαίσιο των τεχνολογικών εξελίξεων ωστόσο, έχει πλέον αναπτυχθεί και ο όρος «ψηφιακή υγεία και ευημερία», που αφορά στην ανάπτυξη εφαρμογών και ψηφιακών εργαλείων που προάγουν την υγεία και ευημερία των εργαζομένων, όπως εφαρμογές παρακολούθησης της υγείας ή της ψυχικής ευεξίας που διατίθενται πλέον και μέσα από κινητά τηλέφωνα ή smartwhatches. Παράλληλα, στο ίδιο πλαίσιο, υπάρχουν πλέον η εκπαίδευση και η ανάπτυξη μέσω διαδικτύου.

Η χρήση διαδικτυακών μαθημάτων και προγραμμάτων εκπαίδευσης για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, που μπορούν να ενσωματωθούν στα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων, επιτρέπει στους εργαζόμενους να αποκτούν νέες γνώσεις και δεξιότητες με ευέλικτο τρόπο. Και να μην ξεχνάμε βέβαια τα προγράμματα ευελιξίας και ευεξίας, όπου και εδώ ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καίριος. Οι νέες τεχνολογίες επιτρέπουν την ανάπτυξη ψηφιακών προγραμμάτων που προάγουν την ισορροπία εργασίας-ζωής, προσφέροντας εργαλεία που διευκολύνουν την ευελιξία και την υποστήριξη της ψυχικής υγείας. Στο ίδιο μήκος κύματος, η χρήση ψηφιακών εργαλείων συνεργασίας (όπως Slack, Microsoft Teams κ.ά.) έχει ενισχύσει την επικοινωνία και τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων, διευκολύνοντας την υποστήριξη και την ανταλλαγή πληροφοριών σχετικά με τα προγράμματα υποστήριξης. Τέλος, από τις πλέον σημαντικές δυνατότητες που προσφέρει η σύγχρονη τεχνολογία στην αποτελεσματικότητα των ΕΑPs είναι η διαδικασία αξιόπιστης ανάλυσης και αξιοποίησης των δεδομένων. Η συλλογή και ανάλυση δεδομένων σχετικά με την ικανοποίηση των εργαζομένων και η συμμετοχή τους σε προγράμματα υποστήριξης μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερες αποφάσεις και βελτιώσεις, προσαρμόζοντας ιδανικότερα τις προσφορές στις ανάγκες τους.

«ΣΤΟ ΚΑΔΡΟ» DEI ΚΑΙ NEURODIVERSITY
Τα τελευταία χρόνια, η ευαισθητοποίηση κρατών και κοινωνιών στο λεγόμενο DEI (Diversity, Equity, Inclusion) έχει διαμορφώσει νέα δεδομένα και στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, η οποία προσαρμόζεται σε μία κουλτούρα υποστήριξης της ποικιλομορφίας. Η εικόνα γίνεται ακόμα πιο σύνθετη εάν ληφθεί υπόψη η ανάγκη αξιοποίησης και της νευροδιαφορετικότητας (neurodiversity), η οποία θυμίζει ότι όλοι οι άνθρωποι διαθέτουν ένα ευρύ φάσμα νευρογνωστικών ικανοτήτων, διαφορετικών ο ένας από τον άλλο και ο τρόπος που επεξεργάζονται τις πληροφορίες διαφέρει από άτομο σε άτομο. Δεν θα μπορούσαν τα ΕΑPs λοιπόν, να μην λάβουν υπόψη τους τα παραπάνω και να μην προσαρμοστούν στις νέες ανάγκες που αυτά δημιουργούν, προωθώντας περιβάλλοντα εργασίας που αναγνωρίζουν και εκτιμούν τη διαφορετικότητα των εργαζομένων. Έτσι, προσφέρουν πλέον πρόσβαση σε συμβουλευτικές υπηρεσίες, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διαχειριστούν προσωπικά ζητήματα, άγχη και προκλήσεις που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα, αλλά και την υποστήριξη ατόμων με νευρολογικές διαταραχές.

Πλέον, πολλά EAPs προσφέρουν εκπαιδευτικά προγράμματα για τη διοίκηση και τους εργαζόμενους σχετικά με την ποικιλομορφία και την ένταξη. Πρόκειται για προγράμματα που μπορούν να βοηθήσουν στην καλλιέργεια μίας κουλτούρας αποδοχής και κατανόησης για τις διαφορετικές ανάγκες και προσεγγίσεις των ατόμων. Στο πλαίσιο αυτό, τα EAPs συχνά προσφέρουν προσαρμοσμένες υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στις ειδικές ανάγκες διαφορετικών ομάδων, όπως υπηρεσίες ψυχολογικής υποστήριξης σχεδιασμένες ειδικά για εργαζόμενους με νευρολογικές διαταραχές. Από την άλλη πλευρά, με τη βοήθεια των προγραμμάτων υποστήριξης εργαζομένων, οι οργανισμοί μπορούν να προωθήσουν έναν ανοιχτό διάλογο γύρω από τη διαφορετικότητα και την υποστήριξη των ατόμων με διαφορετικές ικανότητες, μία διαδικασία που μπορεί να συμβάλλει στην αποδοχή και τη μείωση του στίγματος που συνοδεύει τις νευρολογικές διαταραχές. Στην ίδια κατεύθυνση κινούνται και οι νέες στρατηγικές υποστήριξης που προάγουν τα ΕΑPs, μέσα από τις οποίες παρέχουν στα ανώτατα και ανώτερα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, εργαλεία και συμβουλευτικές υπηρεσίες για την υποστήριξη των εργαζομένων που ανήκουν σε ομάδες neurodiverse, βοηθώντας τους να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που προάγει την παραγωγικότητα και την ευημερία. Τέλος, τα EAPs μπορούν να συμβάλλουν στην ανάπτυξη και στην εφαρμογή πολιτικών που προάγουν την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη στον εργασιακό χώρο, διασφαλίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν ίσες ευκαιρίες και υποστήριξη.

«Τα EAPs υποστηρίζουν την ποικιλομορφία και τη νευροδιαφορετικότητα παρέχοντας εξειδικευμένες υπηρεσίες που αναγνωρίζουν και σέβονται τις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων» αναφέρει η Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγος και Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP. Όπως λέει, μέσω της συμβουλευτικής υποστήριξης και πληθώρας εκπαιδευτικών εργαλείων, προάγουν την ενσυναίσθηση, την κατανόηση και την αποδοχή ατόμων με διαφορετικές νοητικές και γνωστικές ικανότητες, όπως αυτισμός ή ΔΕΠΥ (Διαταραχή Ελλειμματικής Προσοχής και Υπερκινητικότητα). «Τα EAPs συμβάλλουν στη δημιουργία ενός χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος, προσφέροντας στρατηγικές για την αποτελεσματικότερη επικοινωνία, την ενίσχυση της ομαδικότητας και της συνεργασίας και τη μείωση των προκαταλήψεων» επισημαίνει. Και καταλήγει: «Με αυτόν τον τρόπο, ενισχύουν την ευημερία όλων των εργαζομένων, προάγοντας έναν χώρο εργασίας όπου η διαφορετικότητα αποτελεί πηγή δύναμης, δημιουργικότητας και επιτυχίας».

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ
Η εφαρμογή των Προγραμμάτων Υποστήριξης Εργαζομένων είναι σαφές ότι εμπεριέχει και σημαντικές προκλήσεις τόσο για τους οργανισμούς, όσο και για τους εργαζόμενους. Προκλήσεις οι οποίες θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη διάρκεια διαμόρφωσής τους. Όπως αναφέρει πρόσφατο σχετικό άρθρο του Forbes, πολλοί εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν την ύπαρξη τέτοιου είδους προγραμμάτων ή δεν κατανοούν πλήρως τα οφέλη τους. Αυτό σημαίνει ότι απαιτείται συγκεκριμένη στρατηγική ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης αυτών, στοιχεία κρίσιμα για την επιτυχία των προγραμμάτων. Από την άλλη πλευρά, είναι λογικό και αναμενόμενο, σε πολυπολιτισμικά περιβάλλοντα, οι διαφορετικές κουλτούρες των εργαζομένων να δημιουργούν πολλές και ίσως και αντικρουόμενες κάποιες φορές αντιλήψεις σχετικά με την ψυχική υγεία και την υποστήριξη, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει τη συμμετοχή και την αποδοχή των προγραμμάτων. Και εδώ, η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού σε συνεργασία με τις εξειδικευμένες συμβουλευτικές εταιρείες HR με τις οποίες συνεργάζεται θα πρέπει να διαμορφώσουν ΕΑPs που λαμβάνουν υπόψη τους αυτές τις ιδιαιτερότητες.

Ένας ακόμα κίνδυνος είναι το ενδεχόμενο κάποιοι εργαζόμενοι να είναι επιφυλακτικοί σχετικά με τη συμμετοχή τους σε τέτοια προγράμματα, φοβούμενοι ότι θα κριθούν ή θα στιγματιστούν, ενώ πάντα υπάρχει και η ανησυχία για την ιδιωτικότητα και την εμπιστευτικότητα των πληροφοριών που αξιοποιούνται σε τέτοιου είδους προγράμματα. Η σωστή, σταθερή και αμφίδρομη επικοινωνία των δύο πλευρών είναι πολύ σημαντική για την αντιμετώπιση των παραπάνω προβλημάτων. Μια άλλη παράμετρος έχει να κάνει με την εξασφάλιση των απαραίτητων πόρων για τη στήριξη τέτοιου είδους προγραμμάτων. Οι επιχειρήσεις πρέπει να διασφαλίσουν ότι διαθέτουν τους απαραίτητους πόρους (χρηματοδότηση, προσωπικό, κατάρτιση) για να υποστηρίξουν αποτελεσματικά τα προγράμματα. Ο μεγαλύτερος, ωστόσο, κίνδυνος έχει να κάνει με την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των EAPs. Eίναι προφανές ότι -στο τέλος- πρέπει να μετριέται και να αξιολογείται η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων αυτών. Εντούτοις, εάν δεν έχουν επιλεγεί οι κατάλληλοι δείκτες αξιολόγησης και εάν αυτοί δεν είναι σαφείς και ξεκάθαροι, τότε η αξιολόγηση του αποτελέσματος θα είναι δύσκολη και εν τέλει, αμφιλεγόμενη. Σε αυτή τη διαδικασία, η συνεργασία με εξειδικευμένους εξωτερικούς παρόχους μπορεί να προσφέρει τη λύση, με την προϋπόθεση ότι η επικοινωνία των δύο πλευρών (οργανισμού και παρόχου) θα είναι συνεχής και ουσιαστική. Τέλος, θα πρέπει τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων να ανανεώνονται τακτικά, δεδομένου ότι οι ανάγκες των εργαζομένων και οι συνθήκες της αγοράς αλλάζουν διαρκώς.

VIEWPOINTS
«ΠΡΟΑΓΟΝΤΑΣ ΕΝΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΟΠΟΥ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΑΙΣΘΑΝΟΝΤΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΣ ΚΑΙ ΟΤΙ ΕΚΤΙΜΩΝΤΑΙ»
Τα Employee Assistance Programs (EAPs) προσφέρουν σημαντικά οφέλη τόσο στους εργαζόμενους όσο και στις επιχειρήσεις. Για τους/τις εργαζόμενους/ες, τα EAPs συμβάλλουν στη βελτίωση της ψυχικής υγείας και της ευημερίας τους, ενισχύοντας την ανθεκτικότητά τους και βοηθώντας τους να αντιμετωπίσουν προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις. Για τις επιχειρήσεις, τα EAPs οδηγούν σε αυξημένη δέσμευση και παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενώ παράλληλα ενισχύουν τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότης που νοιάζεται για την ευημερία του προσωπικού του. Επιπλέον, τα EAPs συμβάλλουν στη διαμόρφωση μίας υποστηρικτικής και ανθρώπινης κουλτούρας στον εργασιακό χώρο, προάγοντας ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι/ες αισθάνονται ασφαλείς και ότι εκτιμώνται.
Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, HR Head Greece | CSE MCO Diversity, Equity & Inclusion Lead People & Culture, SANOFI

«ΟΛΙΣΤΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΤΗΣ ΥΓΕΙΑΣ, ΕΥΕΞΙΑΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ»
Στην μετά – covid εποχή, τα ΕΑPs αποτελούν στρατηγική παροχή με στόχο την ολιστική υποστήριξη της υγείας, ευεξίας και ασφάλειας των εργαζομένων. Oι εργαζόμενοι επωφελούνται σε διάφορα επίπεδα, όπως η διαχείριση του άγχους, η αντιμετώπιση εθισμών, η συμβουλευτική σταδιοδρομίας για παιδιά κ.α. Όμως το πιο σημαντικό όφελος είναι πώς καλλιεργείται η αίσθηση της ασφάλειας και φροντίδας. Παράλληλα, η επιχείρηση επωφελείται πέραν από την μείωση των απουσιών (absenteeism) και αντίστοιχα των παρουσιών χωρίς παραγωγικότητα (presenteeism), από την αύξηση του engagement και τη βελτίωση του ROI. Τέλος, το μέλλον των EAPs ως προστιθέμενη αξία επικεντρώνεται στις Mental Health Παροχές, δίνοντας έμφαση σε μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.
Ελευθερία Θεσσαλονικεύς, International HR Business Partner, Sunlight

«ΥΨΗΛΟΤΕΡΗ ΑΠΟΔΟΣΗ, ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ»
Ο σκοπός ενός πλάνου EAP είναι να συνδέσει τους εργαζομένους με τους κατάλληλους πόρους ώστε να μπορέσουν να διαχειριστούν καλύτερα προσωπικές και επαγγελματικές προκλήσεις που συναντούν, και μπορεί να επηρεάσουν την παραγωγικότητά τους στην εργασία. Τα EAPs μπορούν να καλύψουν ποικίλες ανάγκες, από τη συμβουλευτική ψυχικής υγείας, μέχρι μειωμένες τιμές σε υπηρεσίες όπως παιδική μέριμνα και διατροφολόγους. Τα οφέλη που προσφέρουν αυτά τα EAPs είναι πολλά σε μια επιχείρηση αλλά και στους εργαζομένους της. Φροντίζοντας οι εργαζόμενοι να μπορούν να έχουν πρόσβαση στο πρόγραμμα που θέλουν, όταν το θέλουν, οι επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν από την υψηλότερη απόδοση και παραγωγικότητα, τη διατήρηση προσωπικού, αλλά και την προσέλκυση εργαζομένων.
Αλίκη Καπάιου, Employee Relations Consultant, Alumil

D. Henzel: «Alignment, trust, motivation η συνταγή για έναν ευτυχή εργασιακό βίο»

«Αντίδοτο» στο ύπουλο φαινόμενο του Quiet Quitting επιχειρεί να παράσχει ο David Henzel και το πρωτότυπο πρόγραμμά του, Love not Fear. Σκοπός του είναι να συμβάλει στην ανατροπή των ανησυχητικών διεθνών στατιστικών, ξεκινώντας από ένα εφαλτήριο αγάπης και όχι φόβου τόσο cross-business, όσο και διαπροσωπικά.

Δηλώνει δυνατός μέσα στην ευαλωτότητά του, λειτουργεί με αφετηρία την αγάπη, αγανακτεί με την ύπαρξη φόβου όχι μόνο στον εργασιακό χώρο, αλλά και σε κάθε πτυχή της ζωής και πιστεύει ακράδαντα ότι μια ηγεσία η οποία φροντίζει τους ανθρώπους της μπορεί να κάνει κάθε οργανισμό να ευδοκιμήσει.
Ο David Henzel, επιχειρηματίας και ιδρυτής του προγράμματος εκπαίδευσης Lοve not fear, συνεργάστηκε με την Growth Point, μέλος του ομίλου GPA, με σκοπό να φέρει, αποκλειστικά μέσω αυτής, το πρόγραμμα στην Ελλάδα. Ο ίδιος μίλησε στο HR Professional για το project, εξηγώντας ότι στόχος του είναι η βελτίωση της κουλτούρας των επιχειρήσεων, καθώς και η εθελούσια παραμονή των εργαζομένων στην εταιρεία ή τον οργανισμό. Εξέφρασε, παράλληλα, την ανάγκη για αντιμετώπιση του quiet quitting και την ανατροπή στατιστικών, όπως της έκθεσης State of the Global Workplace Report 2023, σύμφωνα με την οποία έξι στους 10 εργαζόμενους διεθνώς το επιλέγουν, εκτελώντας τα απολύτως απαραίτητα με την ελάχιστη προσπάθεια.

HR Professional: Είστε ενεργός επιχειρηματίας για περισσότερα από 20 χρόνια με μεγάλη εμπειρία στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού. Υπάρχει ανθρωποκεντρική ηγεσία και ποια θα λέγατε ότι είναι τα κύρια χαρακτηριστικά της;

David Henzel: Η ανθρωποκεντρική ηγεσία υπάρχει. Πρώτα απ’ όλα, θεωρώ ότι το ενδιαφέρον και η φροντίδα για τους εργαζόμενους είναι πολύ σημαντικά. Στο βιβλίο του, «Conscious Capitalism», ο John Mackey σημειώνει ότι, σε αντίθεση με την απαρχαιωμένη ιδέα του καπιταλισμού ότι μια επιχείρηση υπάρχει για να αυξάνει την αξία των μετόχων της, μία εταιρεία με επίγνωση και συνείδηση μπορεί να επιτύχει θετικά αποτελέσματα για κάθε ενδιαφερόμενο -προμηθευτές, πελάτες, εργαζόμενους, community κ.λπ. Επίσης, υπογραμμίζει ότι αυτές οι επιχειρήσεις είναι, στην πραγματικότητα, πιο επιτυχημένες οικονομικά από εκείνες οι οποίες κοιτάζουν μόνο το βραχυπρόθεσμο κέρδος. Μετά από το βιβλίο αυτό, επέστρεψα στην επιχειρηματικότητα και ίδρυσα μία εταιρεία business process outsourcing (BPO) recruiting και μία business proposals εταιρεία, οι οποίες θα είχαν πολλούς εργαζόμενους και θα τους παρείχαν εξαιρετική κουλτούρα.

Η ανθρωποκεντρική ηγεσία μπορεί να παρομοιαστεί με μία αθλητική ομάδα, όπου οι άνθρωποι χρειάζεται να είναι πραγματικά ενθουσιασμένοι και να νοιάζονται για κάθε μέλος της ομάδας για να παίξουν καλά μαζί. Το ίδιο και η ηγεσία της χρειάζεται πραγματικά να ενδιαφέρεται για τα μέλη της ομάδας. Ειδικά για τις νεότερες γενιές εργαζομένων, οι εποχές του command-control, όπου ο εργαζόμενος πιεζόταν από τον φόβο, δεν υφίστανται πια, διότι έχει παρέλθει το relevance με αυτές. Ιδίως η Generation Z επιθυμεί να εργάζεται σε αντικείμενο που την εμπνέει και με ανθρώπους από τους οποίους μπορεί να αντλήσει έμπνευση από το όραμά τους.

Γι’ αυτό και οι εταιρείες χρειάζεται να επικοινωνούν αυτά τους τα γνωρίσματα ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης, συμπεριλαμβάνοντας, για παράδειγμα, κάποιο video όπου ο Υπεύθυνος Προσλήψεων θα παρουσιάζει την αποστολή, το όραμα και τις αξίες και τους στόχους της εταιρείας.

Κατά τη γνώμη σας, μπορεί μια επιχειρηματική στρατηγική, όσο σπουδαία και αν είναι, να υπάρξει χωρίς μια επιχειρηματική κουλτούρα η οποία θα ενθαρρύνει τους ανθρώπους να εφαρμόσουν το όραμα της εταιρείας;

Μία τέτοια στρατηγική μπορεί να λειτουργήσει. Αλλά το μόνο που θα καταφέρει η εταιρεία είναι να επιβιώσει, όχι να θριαμβεύσει.

Το project σας Managing Happiness απευθύνεται σε επιχειρηματίες οι οποίοι επιθυμούν να επιτύχουν σε επαγγελματικό και προσωπικό επίπεδο μέσω ομαδικής καθοδήγησης. Πιστεύετε ότι μια κουλτούρα ευτυχίας στον εργασιακό χώρο είναι εφικτή; Ποια τα τρία βήματα με τα οποία οι ηγέτες μπορούν να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους να την επιτύχουν;

Θεωρώ ότι η επίτευξη μίας κουλτούρας ευτυχίας σχετίζεται άμεσα με το τρίπτυχο ΑΤΜ, «alignment – trust – motivation». Εάν οι εταιρείες προσλαμβάνουν ανθρώπους ευθυγραμμισμένους με το όραμά τους, εάν συμφωνούν με τις βασικές αξίες τους, τότε, πρώτα απ’ όλα, θα συνεργάζονται με ανθρώπους οι οποίοι αισθάνονται ενθουσιασμό για την εργασία τους. Επίσης, στο τρίπτυχο αυτό εντάσσεται και η εμπιστοσύνη. Για παράδειγμα, σε μία άσκηση που κάνουμε στο Love not Fear, την άσκηση «Life line», ζητούμε από τους συμμετέχοντες να μοιραστούν με τις ομάδες τους τυχόν εμπόδια και σκαμπανεβάσματα της ζωής τους. Διότι, μετά από αυτό, δεν υπάρχει πλέον ο «Γιώργος από το marketing», αλλά ο Γιώργος, ο οποίος βίωσε, για παράδειγμα, μία σημαντική απώλεια στην παιδική του ηλικία. Επιτυγχάνεται, δηλαδή, μία μοναδική σύνδεση μεταξύ των ανθρώπων, διότι αφαιρούν τις μάσκες. Ουσιαστικά, ο σκοπός είναι η συνεργασία με ανθρώπους τους οποίους συμπαθείτε, σας αρέσουν, τους οποίους εμπιστεύεστε. Και τότε γίνεται πολύ πιο εύκολο να εργαστείτε με γνώμονα το mission και το όραμα της εταιρείας σας.

Το quiet quitting αναδεικνύεται σε σημαντική τάση στον σύγχρονο εργασιακό χώρο. Πιστεύετε ότι είναι μια κατάσταση η οποία μπορεί να αντιστραφεί; Ποιες οι τρεις κορυφαίες πρακτικές τις οποίες χρειάζεται να εφαρμόσουν οι ηγέτες για να το αποτρέψουν;

Η δημιουργία μιας σπουδαίας εταιρικής κουλτούρας, η οποία προσελκύει τους ανθρώπους στην εταιρεία η οποία την εφαρμόζει θεωρώ ότι ξεκινά πραγματικά με την πρόσληψη ατόμων τα οποία διαθέτουν ενθουσιασμό για αυτήν. Ακολούθως, εξαρτάται και από την ηγετική ομάδα της εκάστοτε εταιρείας, ενώ, στη συνέχεια, διαχέεται top down.
Οι άνθρωποι της εταιρείας, ανεξαρτήτως ιεραρχικής θέσης, θα πρέπει να «ζουν» την κουλτούρα της. Αυτό που λειτουργεί πραγματικά καλά στις εταιρείες και στους πελάτες είναι να εστιάζετε πραγματικά στις βασικές αξίες και να στηρίζετε σε αυτές κάθε απόφασή σας.

Παράλληλα, με το να μοιράζεστε πάντα με τους ανθρώπους σας τους λόγους για τους οποίους λαμβάνετε κάθε απόφαση, εξηγώντας την στην ομάδα σας με βάση το όραμα, το mission και τις αξίες σας, επιτυγχάνετε να βρίσκονται προοδευτικά σε θέση να λαμβάνουν και οι ίδιοι τις σωστές, ταιριαστές αποφάσεις.
Άλλωστε, οι άνθρωποι χρειάζονται νόημα στην εργασία τους χωρίς το micro-management το οποίο παρατηρείται συχνά, ώστε να αξιοποιείται το maximum των δυνατοτήτων τους. Όσον αφορά δε στις προκαταλήψεις της ελληνικής κοινωνίας σχετικά με την ανάληψη νέων ή επιπρόσθετων projects, χρειάζεται μια αλλαγή νοοτροπίας, η οποία, θεωρώ, ότι θα επέλθει γρήγορα, καθώς οι εταιρείες οι οποίες εφαρμόζουν τα παραπάνω, θα αναπτυχθούν πολύ ταχύτερα και θα προσελκύσουν τα κορυφαία ταλέντα, έναντι εκείνων που θα μείνουν πίσω.

Επίσης, είμαι μεγάλος οπαδός πολλών bonus τα οποία βασίζονται στην απόδοση, όπως ομαδικά bonus και μερίδιο από τα κέρδη. Και αυτό, διότι οι άνθρωποι χρειάζεται να βλέπουν τα αποτελέσματα της εργασίας τους και στην τσέπη τους. Αυτός, άλλωστε, είναι ο τρόπος να δημιουργήσετε intrapreneurs, εργαζόμενους δηλαδή οι οποίοι θα λειτουργούν ως CEOs του εαυτού τους, αντιμετωπίζοντας το προϊόν της εργασίας ως «κτήμα» τους. Σε αυτό ακριβώς συμβάλλουμε και με το Managing Happiness, με βάση το όραμα, το mission και τις αξίες της εταιρείας σας.

Πρόσφατα, αναθέσατε την αποκλειστική προσφορά του Love Not Fear στην Ελλάδα στην Growth Point. Τι σας ενέπνευσε να δημιουργήσετε το πρόγραμμα και πώς πιστεύετε ότι η φιλοσοφία του μπορεί να συμβάλει στην καλλιέργεια μιας ενδυναμωτικής κουλτούρας η οποία μειώνει το quiet quitting στις ελληνικές επιχειρήσεις;

Συνήθως, η σχέση με το Love not Fear ξεκινά όταν οι επιχειρηματίες ή οι CEOs συμμετέχουν ενεργά σε αυτό, με σκοπό την προσωπική τους εξέλιξη.
Και όταν διαπιστώνουν τα οφέλη του στην προσωπική τους ζωή, διερωτώνται τι θα γινόταν εάν το προσέφεραν και στα μέλη της ομάδας τους. Έχω πάθος να μεταδίδω την αγάπη και όχι τον φόβο. Έχω στόχο να δώσω στους ανθρώπους να καταλάβουν ότι κάθε απόφαση στη ζωή πρέπει να λαμβάνεται με βάση την αγάπη, όχι τον φόβο, ώστε να αντιληφθούν πραγματικά τι είναι αυτό το οποίο επιθυμούν από και να το κυνηγήσουν. Διότι πιστεύω ότι αυτό θα έχει τόσο μεγάλο αντίκτυπο στη ζωή τους, όσο είχε και στη δική μου. Είναι ο λόγος για τον οποίο πιστεύω ότι βρίσκομαι σε αυτόν τον πλανήτη και γι’ αυτό θέλω να διαδώσω το μήνυμα αυτό όσο το δυνατόν περισσότερο. Και με την GPA επιτύχαμε την τέλεια συμβιωτική σχέση.

Επιπλέον, θεωρώ ότι η επίγνωση ότι είμαστε ευάλωτοι και ανοικτοί αποτελεί, επίσης, κλειδί για έναν επιτυχημένο και ευτυχισμένο εργασιακό βίο. Διότι, όταν μοιραζόμαστε προσωπικά θέματα και δείχνουμε ποιοι πραγματικά είμαστε, είτε συνδεόμαστε με τους ανθρώπους πολύ βαθύτερα ή τους απομακρύνουμε σε μικρό χρονικό διάστημα, καθένα από τα οποία έχει το δικό του όφελος.

Πράγματι! Το coaching εξελίσσει την καριέρα

Το εταιρικό coaching με εργαλεία ηγεσίας είναι ένας καταλύτης που προσφέρει στρατηγική υποστήριξη. Ενισχύει την ηγετική ανάπτυξη των στελεχών και συμβάλλει στη συνολική πρόοδο της εταιρείας.

Mέσα από την εμπειρία μου σε περισσότερες από 30.000 ώρες στρατηγικών workshops και ηγετικής ανάπτυξης, καθώς και από τη διοίκηση δύο ομάδων ταλαντούχων ανθρώπων -μίας στην Ελλάδα και μίας με μέλη σε πέντε ηπείρους- βλέπω εδώ και τρεις δεκαετίες το organizational coaching να λειτουργεί καταλυτικά για την ηγετική ανάπτυξη και τον μετασχηματισμό.

Η ΙΣΤΟΡΙΑ ΤΟΥ ΝΙΚΗΤΑ
Ο Νικήτας ξεκίνησε την καριέρα του δυναμικά στον τομέα της πληροφορικής. Όταν ανέλαβε για πρώτη φορά διευθυντική θέση ως Manager του Help Desk, η μετάβασή του σε αυτόν τον ρόλο ήταν πρόκληση. Τότε, η εταιρεία του προσέφερε ένα πρόγραμμα εταιρικού coaching, για να στηρίξει την εξέλιξή του.
Αρχικά, μέσω ενός εξειδικευμένου as-sessment, ο Νικήτας εντόπισε τα σημαντικότερα κενά στις δεξιότητές του. Στη συνέχεια, τα μετέτρεψε σε ξεκάθαρους στόχους, τους οποίους άρχισε να υλοποιεί με τη χρήση πρακτικών εργαλείων. Ένα από τα εργαλεία που τον ενθουσίασαν τότε, ήταν η δομή για σύντομες συζητήσεις feedback και on-the-job coaching, ενώ η μέθοδος ενίσχυσης υπευθυνότητας στα εβδομαδιαία meetings απογείωσε την απόδοση της ομάδας του. Το πρόγραμμα organizational coaching, του παρείχε άμεσα εφαρμόσιμες λύσεις και έβαλε γερές βάσεις για την καριέρα του. Του έδωσε, σε μόλις λίγες συναντήσεις, πολλά εργαλεία ηγεσίας και management, ακριβώς με τον τρόπο που ο Νικήτας μπορούσε να τα θέσει σε άμεση εφαρμογή.

Τα χρόνια πέρασαν, και ο Νικήτας εξελίχθηκε σε Director της Γενικής Διεύθυνσης Τεχνολογίας σε μια νέα εταιρεία. Εκεί, ήταν υπεύθυνος για τρεις διαφορετικές ομάδες και αντιμετώπισε νέες, σύνθετες προκλήσεις. Αισθάνθηκε ότι χρειαζόταν περισσότερη υποστήριξη, και ζήτησε από την εταιρεία να συμμετάσχει ξανά σε πρόγραμμα coaching. Αυτή τη φορά, δούλεψε πάνω σε πιο εξελιγμένα εργαλεία, όπως το μοντέλο αναβαθμισμένης επικοινωνίας με stakeholders και shareholders, η συνδημιουργία στρατηγικής με τις ομάδες του, το helicopter view, και το μοντέλο επιρροής χωρίς εξουσία. Χρειάστηκε επίσης μια δυναμική δομή για τις 1×1 συναντήσεις με τους managers και τους senior managers της ομάδας του. Το υψηλής ποιότητας Coaching Kit του, που συγκέντρωνε όλα τα εργαλεία ηγεσίας, έγινε ο καθημερινός του σύμμαχος για τα επόμενα χρόνια.

ΤΙ ΚΑΝΕΙ ΤΟ ΕΤΑΙΡΙΚΟ COACHING ΞΕΧΩΡΙΣΤΟ
1. Η απόλυτη εστίαση στην εταιρική πραγματικότητα: Το εταιρικό coaching συνδέει τις ανάγκες του στελέχους με τους στόχους του οργανισμού, δημιουργώντας μια γέφυρα που οδηγεί σε αμοιβαία επιτυχία.
2. Τα μετρήσιμα αποτελέσματα: Εργαλεία όπως OKR-based roadmaps επιτρέπουν στα στελέχη να παρακολουθούν την πρόοδό τους και να βλέπουν τα αποτελέσματα άμεσα.
3. Η δομημένη διαδικασία: Το coaching είναι μια επιστημονικά θεμελιωμένη διαδικασία με τη χρήση αποκλειστικών εργαλείων, όπως το Coaching Kit, που διασφαλίζει συνεπή πρόοδο και επίτευξη στόχων.

ΕΝΑ ΑΝΑΓΚΑΙΟ ΕΡΓΑΛΕΙΟ
Η ιστορία του Νικήτα δείχνει σαφέστατα ότι το εταιρικό coaching δεν είναι μια επιπρόσθετη παροχή, αλλά μια απαραίτητη επένδυση. Έρευνες από κορυφαία επιστημονικά ιδρύματα, όπως το Harvard Business School και το INSEAD, δείχνουν ότι οι οργανισμοί που επενδύουν στο coaching αυξάνουν την παραγωγικότητα και τη δέσμευση του προσωπικού έως και 40%. Όπως υπογραμμίζει ο Clayton Christensen του Harvard, «το coaching είναι το κλειδί για βιώσιμη ηγεσία σε έναν κόσμο που αλλάζει ραγδαία». Είναι η γέφυρα που ενώνει τη σημερινή πραγματικότητα με τις δυνατότητες του μέλλοντος, παρέχοντας τα εργαλεία και την αυτοπεποίθηση που χρειάζονται οι ταλαντούχοι άνθρωποι για να διαπρέψουν.