Οι βέλτιστες πρακτικές στη διαχείριση των ανθρώπων βρέθηκαν για άλλη μία χρονιά στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος, στο πλαίσιο του συνεδρίου 6th People Management Executive Seminar, που πραγματοποιήθηκε στις 21 Οκτωβρίου, στο ξενοδοχείο Grande Bretagne. Κορυφαίοι Έλληνες και ξένοι ομιλητές, κατέθεσαν τις γνώσεις και τις εμπειρίες τους σε ένα συνέδριο που χαρακτηρίστηκε από εγκυρότητα απόψεων, διαδραστικότητα και υψηλό ποσοστό συμμετοχής.

Το συνέδριο χαιρέτισε ο Παναγιώτης Ζαμπέλης, Διευθύνων Σύμβουλος της Hewitt Associates, ο οποίος αναφέρθηκε στη συγχώνευση της εταιρείας με την Aon Corporation. Το λόγο έπειτα πήρε η Μάρθα Μυλωνά, πρόεδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας, η οποία επισήμανε τη δύσκολη συγκυρία, το πόσο μεγαλύτερη προσπάθεια απαιτείται σήμερα για την επίτευξη των στόχων αλλά και πόσο απαραίτητο είναι να μπορούν οι επιχειρήσεις να καινοτομούν.

Στο ίδιο πνεύμα κινήθηκε και ο χαιρετισμός της Δρ. Όλγας Επιτροπάκη, καθηγήτριας του ALBA Graduate Business School, που μίλησε για την ανάγκη ύπαρξης συνειδητοποιημένων και εμπλεκόμενων εργαζομένων.

Ταλέντα με αρχές
Ο keynote speaker του συνεδρίου, Bill Conaty, Senior Vice President Human Resources της General Electric (1993-2007), ξεκίνησε την παρουσίασή του με τη διαπίστωση ότι η δυσμενής οικονομική κατάσταση είναι περίπου ίδια σε ολόκληρο τον κόσμο και για αυτό οι συνθήκες προστάζουν οργανωμένες πολιτικές διαχείρισης των ανθρώπων και κυρίως των ταλαντούχων εργαζομένων. Ο ίδιος αναφέρθηκε στην πολυετή καριέρα του στην GE, ως υψηλόβαθμο στέλεχος του τμήματος Human Resources και στο πώς η εμπειρία του αποτυπώνεται στο βιβλίο που συνυπογράφει με τον Ram Charan και έχει τίτλο «The Talent Masters».

Εκτός από τα ενδιαφέροντα που καταγράφονται στις σελίδες του, στο τέλος του φιλοξενείται ένα toolkit για το «how to», που μπορεί να φανεί εξόχως χρήσιμο στα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. «Αν δεν υπάρχουν ταλέντα δεν υπάρχουν και αριθμοί, με την έννοια των οικονομικών αποτελεσμάτων» εξήγησε ο B. Conaty.

Στη συνέχεια αναφέρθηκε στις αρχές και τις προϋποθέσεις για ένα σύστημα διαχείρισης ταλέντων. Βασική προϋπόθεση είναι να υπάρχει η αμέριστη συμπαράσταση του CEO και συνολικά της ηγετικής ομάδας της επιχείρησης. Η αξιοκρατία είναι εκ των ουκ άνευ, ενώ και οι εργασιακές αξίες συμβάλλουν στη διαμόρφωση των ταλέντων. Η κουλτούρα εμπιστοσύνης, επίσης, είναι αυτή που γεννά στους εργαζόμενους την πεποίθηση για τη δίκαιη και ισότιμη μεταχείριση και αξιοποίησή τους. Η αξιολόγηση των ταλέντων, περισσότερο από μία φορά το χρόνο, έχει ουσία και νόημα καθώς πρέπει οι ανάγκες των στελεχών να έρχονται στην επιφάνεια. Μάλιστα, μία έλλειψη σε γνώσεις ή δεξιότητες, που ενδεχομένως έχουν, δεν πρέπει να εκλαμβάνεται ως κάτι αρνητικό αλλά ως κάτι που οδηγεί στο επόμενο συστατικό της διαχείρισης ταλέντων, δηλαδή στην αέναη μάθηση.

«Η ανάπτυξη της ηγεσίας είναι πρωταρχικός στόχος του HR» τόνισε ο B. Conaty «και περιλαμβάνει 4 βασικά στοιχεία: την προσέλκυση, την ανάπτυξη, την αξιολόγηση και τελικά τη διακράτηση ταλαντούχων. Συνήθως τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού κάνουν καλή δουλειά στην προσέλκυση αλλά αποτυγχάνουν στα άλλα στάδια» κατέληξε. Για να υπάρχει κουλτούρα ανάπτυξης πρέπει καταρχάς να είναι απόλυτα αφοσιωμένος ο CEO και να έχει δεσμευτεί ότι θα υποστηρίξει αυτές τις ενέργειες. Επιπλέον, για άλλη μία φορά έρχονται στο προσκήνιο οι εργασιακές αξίες, η εμπιστοσύνη και η δίκαιη κρίση για τις ευκαιρίες που μπορεί να έχει το ανθρώπινο δυναμικό σε ένα εργασιακό περιβάλλον.


Επιχειρηματικός εταίρος
«Από τα πρώτα πράγματα που έκανα μόλις ανέλαβα την ηγεσία του HR ήταν να συναντηθώ με τον Jack Welch και να συζητήσουμε το πώς το HR μπορεί να αποκτήσει μια πιο επιχειρηματική διάσταση» ανέφερε ο B. Conaty.

Με βάση αυτή τη συζήτηση τέθηκαν κάποιοι στόχοι εκ των οποίων οι πιο σημαντικοί ήταν: 1) η προσέλκυση, ανάπτυξη και διακράτηση των καλύτερων, σε παγκόσμια κλίμακα, ταλέντων, 2) η δημιουργία μιας διαδικασίας ανάπτυξης ηγετών, 3) η πρόβλεψη των επιχειρηματικών αναγκών, 4) η διασφάλιση ότι οι πρωτοβουλίες του HR ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους, 5) η αύξηση και η βελτιστοποίηση των πρακτικών, 6) η ανάπτυξη ταλαντούχων στελεχών του HR, με ικανότητες να ανταποκριθούν σε παγκόσμιο επίπεδο αλλά και με επιχειρηματικές δεξιότητες, 7) η προάσπιση των εργαζομένων και 8) να γίνει η GE το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στον κόσμο! Στο σημείο αυτό βέβαια, ο καταξιωμένος επαγγελματίας εξήγησε ότι το HR μπορεί να τα υλοποιήσει όλα αυτά μόνο αν έχει την υποστήριξη του CEO και δήλωσε χαρακτηριστικά ότι «το HR μπορεί να έχει τόσο αντίκτυπο στην επιχείρηση όσο θέλει ο CEO».

Κλείνοντας την παρουσίασή του έδωσε κάποιες συμβουλές για τα στελέχη της Διεύθυνσης Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού. Βασική αρχή είναι να καταλαβαίνουν την επιχείρηση αλλά και τις δυναμικές του κλάδου δραστηριοποίησης. Επιπλέον, είναι σημαντικό να «χτίσουν» τη στρατηγική και το όραμα του HR γύρω από το επιχειρηματικό μοντέλο. «Πρέπει να γίνετε αυτός που επιλύει τα προβλήματα και όχι αυτός που απλά τα αναγνωρίζει» επισήμανε ο B. Conaty ενώ αναφερόμενος στα ατομικά χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ένα στέλεχος μίλησε για ατομική ακεραιότητα, εμπιστοσύνη στον εαυτό του και το θάρρος να προκαλεί τις συμβάσεις του συστήματος όταν αυτό είναι απαραίτητο. «Μην ξεχνάτε ποτέ τον άνθρωπο, στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού» κατέληξε.

Στη συνέχεια ο B. Conaty παραχώρησε συνέντευξη στην Αλεξάνδρα Ελευθερίου, Talent & Organizational Consulting Leader της Hewitt Associates, στη διάρκεια της οποίας αναφέρθηκε στην πολυετή καριέρα του στην GE, στη συνεργασία του με τον J. Welch αλλά και στις εμπειρίες του που περιλαμβάνονται στο βιβλίο του «The Talent Masters». Σε ερώτηση της Α. Ελευθερίου για το αν όλα τα ενδιαφέροντα που παρουσίασε μπορούν να εφαρμοστούν και σε πιο μικρούς οργανισμούς, ο επιτυχημένος HR Director τόνισε ότι ασφαλώς και μπορούν να εφαρμοστούν καθώς δεν έχουν να κάνουν με το μέγεθος αλλά με την νοοτροπία των υψηλά ιστάμενων μιας επιχείρησης.

«Πρέπει να υπάρχουν ξεκάθαρες αξίες και αρχές στους κόλπους της εταιρείας και να γνωρίζουν ότι με βάση αυτές πρέπει να πορεύονται για να κερδίσουν την ανταμοιβή και την αναγνώριση», επισήμανε. Δεν παρέλειψε να αναφερθεί και στο πόσο σημαντικό είναι να διατηρείται υψηλό το ηθικό των εργαζομένων και ότι πρέπει τα νέα, ευχάριστα ή δυσάρεστα, να επικοινωνούνται με ειλικρίνεια σε ολόκληρο το ανθρώπινο δυναμικό. «Οι φήμες τις περισσότερες φορές είναι χειρότερες από την πραγματικότητα» είπε και ξεκαθάρισε ότι με τις παρούσες συνθήκες οι εργαζόμενοι είναι εγκλωβισμένοι αλλά αν η εταιρεία δεν φερθεί σωστά στην πρώτη ευκαιρία θα τους χάσει.

Στόχοι και προσδοκίες για το 2010-2012
Τα αποτελέσματα του European HR Barometer που εξετάζει τις προτεραιότητες, τους στόχους και τις προσδοκίες των HR Directors για το 2010-2012 παρουσίασε ο Leonardo Sforza, Head Research Europe and EU Affairs της Aon Hewitt Associates. Αυτό που προέκυψε είναι ότι η εικόνα για το 2010 εμφανίζεται πιο θετική από το παρελθόν και δυνατότητες ανάκαμψης της οικονομίας άρχισαν να διαφαίνονται.

Ωστόσο, δυσκολίες εξακολουθούν να υπάρχουν. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πανευρωπαϊκής έρευνας, όταν το 2009 η πρόθεση των HR Leaders για μείωση προσωπικού άγγιζε το 71%, το 2010 το ποσοστό μειώθηκε στο 44%. Παράλληλα, ενώ τον προηγούμενο χρόνο η πλειοψηφία των εταιρειών σχεδίαζε μείωση των επενδύσεων, το 2010 οι επιχειρήσεις με τέτοια πλάνα μειώθηκαν στο μισό. Η έξοδος από την κρίση, λοιπόν, φαίνεται να είναι πιο κοντά φέτος από ότι πέρυσι, υποστήριξε ο L. Sforza, ο οποίος τόνισε τη σημασία της ευθυγράμμισης των αξιών των επικεφαλής των τμημάτων HR με την εταιρεία.

Οι κυριότερες προτεραιότητες που αναδείχθηκαν στην ατζέντα του HR για τα επόμενα 2 χρόνια είναι η ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου, η οικοδόμηση ενός «αγωγού» ανάπτυξης νέων ταλέντων για το μέλλον, η βελτίωση της δέσμευσης των εργαζομένων η οποία, όπως προέκυψε από την έρευνα, έχει υποστεί πλήγμα αλλά και η βελτίωση της συγκράτησης των ταλέντων σε όλα τα επίπεδα. Η μείωση του εργατικού κόστους, «έπεσε» στην 6η θέση των προτεραιοτήτων, την ώρα που παλαιότερα βρισκόταν ανάμεσα στις κορυφαίες προτεραιότητες των εταιρειών.

Τέλος, η καινοτομία βρίσκεται στην πρώτη δεκάδα των προτεραιοτήτων αναδεικνύοντας το HR ως φορέα καινοτομίας, όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο L. Sforza. Δυστυχώς όμως υπάρχουν και τα «κακά νέα»: από τις 25 επιμέρους δραστηριότητες που ξεκινούν από το HR, μόνο οι 9 θεωρείται ότι ξεπέρασαν τις προσδοκίες της επιχείρησης (που αφορούν κυρίως νομικά θέματα και ζητήματα συμμόρφωσης) και οι υπόλοιπες κινήθηκαν σε επίπεδο χαμηλότερο των προσδοκιών της εταιρείας.

Ο L. Sforza, ολοκληρώνοντας την ομιλία του, τόνισε τη σημασία της χρήσης των κατάλληλων μετρικών στην αύξηση της αξιοπιστίας του HR ενώ όσον αφορά στο τι χρειάζονται οι HR Directors για να συμβάλλουν αποτελεσματικότερα στην επιχείρηση, οι συμμετέχοντες στην έρευνα μεταξύ άλλων ανέφεραν την όσο το δυνατόν πιο νωρίς εμπλοκή τους στις στρατηγικές αποφάσεις, τη βελτίωση των μέσων που χρησιμοποιούν για την εκτέλεση των δραστηριοτήτων που η επιχείρηση αναμένει από το HR, την απόκτηση μεγαλύτερης εμπειρογνωμοσύνης σχετικά με την επιχειρηματική δραστηριότητα και την προσέλκυση νέων ταλέντων.


Το HR αντιμέτωπο με τις απαιτήσεις του σήμερα
Στο πάνελ συζήτησης που ακολούθησε, ο Bill Conaty και κορυφαία στελέχη της ελληνικής αγοράς έθεσαν τις απόψεις τους σχετικά με τους τρόπους με τους οποίους αντιμετωπίζεται ο ανθρώπινος παράγοντας σε δύσκολους καιρούς. Ο Σαράντης Μιχαλόπουλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος Δ.Σ. της Αττικό Μετρό Εταιρεία Λειτουργίας Α.Ε. αναφέρθηκε στη δυσαρέσκεια που δημιούργησαν τα μέτρα που ελήφθησαν εξαιτίας της κρίσης όπως οι περικοπές μισθών και επιδομάτων ενώ η Ευτυχία Κασελάκη, Αναπληρωτής Γενικός Διευθυντής της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου της Τράπεζας Πειραιώς Α.Ε., έκανε λόγο για την ολοκληρωμένη χαρτογράφηση όσων εργάζονται στον Όμιλο και των επιδόσεών τους και την οποία χρησιμοποιούν για την αναδιάρθρωση των πόρων τους. Επιπλέον, αναφέρθηκε στις ακαδημίες που έχουν δημιουργήσει και στις οποίες συμμετείχε το 60% των στελεχών του Ομίλου που εντοπίστηκαν ως ταλέντα.
«Το Ταχυδρομικό Ταμιευτήριο από κρατικός καταθετικός λογαριασμός έχει μετατραπεί σε ιδιωτικό τραπεζικό ίδρυμα και οι προκλήσεις που κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε ήταν τεράστιες καθώς είναι δύσκολο να βρεθεί το κατάλληλο μείγμα για να κρατηθεί η κινητροδότηση σε υψηλά επίπεδα» υποστήριξε μεταξύ άλλων ο Ανδρέας Ταπραντζής, Γενικός Διευθυντής Λειτουργικών Υπηρεσιών και Δικτύου του Τ.Τ., ενώ σχετικά με τις φήμες για συγχωνεύσεις και το πώς αυτές μπορούν να επηρεάσουν το ηθικό των εργαζομένων, η Ευ. Κασελάκη τόνισε ότι όλες οι δραστηριότητες έχουν στόχο να εστιάσουν στην ελπίδα, ότι διαθέτουν μία εξοικείωση στο να αντιμετωπίζουν την αμφιβολία και ότι παρά τις συνθήκες επέδειξαν συμπεριφορά νικητών.

Όσον αφορά το θέμα των εξαγορών και συγχωνεύσεων, ο B. Conaty υποστήριξε ότι από την εμπειρία του στην GE έχει ζήσει πολλές τέτοιες περιπτώσεις και ότι πάντα φρόντιζαν τα άτομα να τυγχάνουν δίκαιης μεταχείρισης. «Το HR βρίσκεται αντιμέτωπο με μία αντίφαση», υποστήριξε ο Σ. Μιχαλόπουλος, «καθώς καλείται να πείσει τον CEO για το αυτονόητο που είναι η αξία του HR» ενώ ο Α. Ταπραντζής, αναφερόμενος στην επικοινωνία με τα συνδικάτα και τα σωματεία τόνισε ότι πρέπει να είναι ανοικτή και ειλικρινής καθώς πρόκειται για ενδιαφερόμενα μέρη και ότι αν και κάποιες φορές, αντιμετωπίζονται σαν εμπόδιο μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως καταλύτες στην αλλαγή. Ακόμα, ο ομιλητής συμπλήρωσε ότι η πιο σημαντική λειτουργία του HR είναι βρίσκει τους καλύτερους ηγέτες που μπορούν να παρακινήσουν τους άλλους ανθρώπους και υπογράμμισε ότι οι άνθρωποι που αισθάνονται να κινδυνεύουν δεν μπορούν εύκολα να παρακινηθούν.

Η αντίσταση στην αλλαγή είναι φυσιολογική υποστήριξε ο B. Conaty και για να εξισορροπείται η κατάσταση πρέπει να είμαστε πιο «επιθετικοί» στην επικοινωνία μας εξηγώντας αναλυτικά τι μπορεί να γίνει αν δεν προβούμε σε συγκεκριμένες ενέργειες. Όπως τόνισε: «εφόσον επικρατεί ασάφεια και δεν μπορούμε να γνωρίζουμε πότε θα βελτιωθούν τα πράγματα, πρέπει να περιγράφουμε γιατί κάνουμε ότι κάνουμε».

«Τα προβλήματα πρέπει να επιλύονται και όχι μόνο να εντοπίζονται» τόνισε η Ευ. Κασελάκη, υπογραμμίζοντας τη σημασία της ευθυγράμμισης των αξιών και της ενίσχυσης της επικοινωνίας τόσο με την ηγεσία όσο και με τους υφιστάμενους.

Κέφι για γυμναστική
Η εικόνα 300 περίπου στελεχών, από διάφορους επιχειρηματικούς κλάδους, να «αθλούνται», μάλλον δεν είναι συνηθισμένη σε τέτοια events. Το «παράδοξο» αυτό θέαμα αποτελεί επίτευγμα του Γιώργου Ξηρού, Group Fitness Manager των Holmes Place, ο οποίος, με την παροιμιώδη ενεργητικότητά του κατάφερε να ξεσηκώσει, κυριολεκτικά, τα πλήθη. Οι σύνεδροι απαλλάχθηκαν από σακάκια και πανωφόρια, δημιούργησαν πεδίο δράσης για ελευθερία κινήσεων και επιδόθηκαν με εξαιρετικά αποτελέσματα σε ασκήσεις ευεξίας και αναζωογόνησης. Υπό τους ήχους δυνατής μουσικής έλαβαν το μήνυμα ότι η γυμναστική μπορεί να είναι ευχάριστη και να απέχει μακρά από την εικόνα της κουραστικής και καταπιεστικής δραστηριότητας, που οι περισσότεροι έχουν στο μυαλό τους.


Πώς διαμορφώνεται το μέλλον της εργασίας;
Την απάντηση σε αυτό το ερώτημα επιχείρησε να δώσει ο John Blackwell, Organizational transformation expert και CEO της John Black Associates. Την εισαγωγή στο συγκεκριμένο ομιλητή ανέλαβε η Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου, Εργασιακός Ψυχολόγος, Σύμβουλος Διοίκησης του Ταχυδρομικού Ταμιευτηρίου, η οποία αναφέρθηκε στην επαγγελματική του πορεία και τις σημαντικές συνεργασίας της JBA με περισσότερες από 350 εταιρείες με διεθνή παρουσία. Ο J. Blackwell έκανε τη διαπίστωση ότι η εργασία μας δεν αφορά απλά το μισθό μας στο τέλος κάθε μήνα αλλά αποτελεί ένα σημαντικό κομμάτι της ζωής. Το πώς αλλάζει το εργασιακό τοπίο έχει άμεσο αντίκτυπο στη ζωή όλων.

Το πρώτο χαρακτηριστικό, σύμφωνα με τον ίδιο, είναι η διαφάνεια στην εργασία. «Το πιο χαρακτηριστικό σημάδι της διαφάνειας είναι η συνεχώς αυξανόμενη πίεση για επίδειξη της παραγωγικότητας» επισήμανε ο J. Blackwell. Ο ανταγωνισμός αναμένεται να αυξηθεί με άμεση συνέπεια την αύξηση της πίεσης, σε ατομικό, ομαδικό και εταιρικό επίπεδο. Το να μπορέσουν οι εργαζόμενοι και οι οργανισμοί να ανταποκριθούν χωρίς να υποστούν το κοινώς λεγόμενο «burn out», σημαίνει ότι θα πρέπει να μάθουν να δουλεύουν πιο έξυπνα και όχι πιο σκληρά. Στο νέο οικονομικό περιβάλλον, οι μοναδικοί παράγοντες που θα έχουν σημασία θα είναι οι καινοτομίες που θα επιφέρουν οι εταιρείες.

«Όπως έχει αποδείξει η ιστορία, η πλειοψηφία των επιτυχημένων προϊόντων προέρχεται από την καινοτομία στο εργασιακό περιβάλλον και την εργασία», επισήμανε ο CEO της JBA. Η ανάγκη για αυξημένη παραγωγικότητα οδηγεί στην κατάργηση της ιεραρχίας στους κόλπους ενός οργανισμού και στη δημιουργία ενός πιο επίπεδου οργανωτικού συστήματος. Ο J. Blackwell υποστήριξε ότι αυτοί οι «επίπεδοι» οργανισμοί βοηθούν στο να λαμβάνονται οι γρήγορες αποφάσεις που προστάζουν οι καιροί. Ένα άλλο σημείο των καιρών είναι ότι στο μέλλον οι απαιτήσεις των εργοδοτών θα είναι εξόχως αυξημένες και δεν θα περιορίζονται σε ένα πτυχίο.

Σε αυτό επικουρεί το γεγονός ότι πλέον η εκπαίδευση είναι προσβάσιμη μέσω της τεχνολογίας και κορυφαία πανεπιστήμια σε όλον τον κόσμο προσφέρουν εξ αποστάσεως εκπαίδευση. «Πιστεύω ότι βρισκόμαστε μπροστά σε μια τεράστια αλλαγή του τρόπου που εργαζόμαστε με βασικά ερωτήματα το πώς, το πού, το τι και με ποιον. Ωστόσο, πώς θα διαμορφωθεί το μέλλον στο εργασιακό περιβάλλον είναι συνάρτηση πολλών παραγόντων και της αλληλεπίδρασης που έχουν οι άνθρωποι, ο χώρος, οι τεχνολογίες και οι οργανωτικές κουλτούρες.

Διοίκηση και ταλέντα
Τα αποτελέσματα έρευνας, που αφορούν στη δέσμευση του CEO για τη διαδικασία διαχείρισης ταλέντων και την αξιοπιστία του HR στους κόλπους ενός οργανισμού, παρουσίασε η Sally McGuire, Head of Leadership, Learning and Development της NG Bailey. Η έρευνα διεξήχθη υπό την επιστημονική σκέπη του Centre for Performance-Led HR, που συγκεντρώνει αυθεντίες και διευθυντές HR κορυφαίων οργανισμών και αποτελεί μια μοναδική στο είδος της συνεργασία του Lancaster University School of Management, της βρετανικής κυβέρνησης και μεγάλων επιχειρήσεων. Τα αποτελέσματα χωρίστηκαν σε 4 θεματικούς άξονες.

Ο πρώτος αφορά το ρόλο του CEO και την αξιοπιστία του HR. «Χωρίς εξαιρέσεις, ο ρόλος του CEO στη διαχείριση των ταλέντων είναι σημαντικός» τόνισε η S. McGuire και συνέχισε «το HR και το πώς μπορεί να επιτύχει τους στόχους του έχει να κάνει με το πόσο σπουδαιολογείται η συνεισφορά του στην εταιρεία». Ο δεύτερος άξονας της έρευνας αποκάλυψε ότι υπάρχει μία σύγχυση σχετικά με το ποιος είναι υπεύθυνος για τη διαχείριση των ταλέντων. Και ενώ αρκετοί προϊστάμενοι και managers έχουν ανάλογα καθήκοντα, αυτό που τελικά κυριαρχεί στις προτεραιότητές τους είναι τα επιχειρηματικά αποτελέσματα και όχι η διαχείριση των ανθρώπων.

Η διαδικασία του talent management και το αν έχει εμπεδωθεί από τον οργανισμό μπήκε στο μικροσκόπιο του τρίτου άξονα. «Σε κάποιους οργανισμούς, που διέθεταν συστήματα διαχείρισης ταλέντων για περισσότερο από 10 χρόνια, η διαδικασία είχε ενσωματωθεί στην κουλτούρα ενώ σε κάποιες άλλες περιπτώσεις προέκυψε θέμα απλοποίησης της διαδικασίας» είπε η S. McGuire. Τέλος, η έρευνα έφερε στο φως τη δυσκολία που μπορεί να υπάρχει όχι μόνο στην αναγνώριση των ταλέντων αλλά κυρίως στον ορισμό της έννοιας ταλέντο.


«Make it simple, make it fast»
Σε αυτή τη φράση βρίσκεται το κλειδί για την αποτελεσματική εξέλιξη της διαδικασίας των προσλήψεων, υποστήριξε η Mary Delaney, President του Personified του CareerBuilder, η οποία μίλησε για τα μυστικά του επιτυχημένου recruitment. Δεδομένων των δύσκολων συγκυριών η πρόκληση με την οποία βρίσκονται αντιμέτωπες οι εταιρείες είναι ο τρόπος με τον οποίο θα προσλάβουν τα κατάλληλα και τα καλύτερα άτομα όταν οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας είναι λιγότερες και ο προϋπολογισμός χαμηλότερος.

Όπως υποστήριξε η ομιλήτρια, τα τελευταία δύο χρόνια ο κόσμος έχει γίνει πιο περίπλοκος ενώ πριν από 10 χρόνια τα πράγματα ήταν πιο απλά. Στην έρευνα που πραγματοποίησε το CareerBuilder σε 2 εκατ. άτομα, έγινε μία προσπάθεια να αναλυθούν τα απαραίτητα εκείνα στοιχεία προκειμένου να γίνουν κατανοητοί οι παράγοντες που μπορούν να επιφέρουν καλύτερα αποτελέσματα στις προσλήψεις. Η μεγάλη συμβολή των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στις προσλήψεις αναδείχθηκε στην έρευνα. Μάλιστα, από τα 2.000 άτομα που συμμετείχαν σε έρευνα στην Ελλάδα για τα social media, προέκυψε ότι το 61% τα χρησιμοποιεί κατά την αναζήτηση εργασίας.

Σύμφωνα με τη μελέτη του CareerBuilder, η ζήτηση για θέσεις εργασίας αυξάνεται για τις εταιρείες με αναγνωρίσιμο εμπορικό σήμα και το brand δημιουργεί τεράστιο αντίκτυπο όχι μόνο στις προσλήψεις αλλά και στην ποιότητα και τη διατήρηση των ταλέντων. Το μυστικό για να εντοπίσει μία εταιρεία τους καλύτερους, υποστήριξε η M. Delaney, βρίσκεται στο κατάλληλο μήνυμα που απευθύνεται σε όσο περισσότερα άτομα γίνεται και στα κατάλληλα μέσα που χρησιμοποιούνται για να μεταδοθεί.

Έτσι, το employment branding παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στο να γίνει μία εταιρεία εργοδότης επιλογής και, όπως υποστήριξε η M. Delaney, όταν αυτό το γνωρίζουν οι επιχειρήσεις και το χρησιμοποιούν στη διαδικασία των προσλήψεων, το κόστος που εξοικονομείται κατά μέσο όρο ανά πρόσληψη, μπορεί να φτάσει τα 3.000 δολάρια. Στο σημείο αυτό, μπορεί να υπάρξει συνεργασία μεταξύ του Marketing και του HR μίας εταιρείας προκειμένου να βρουν από κοινού πώς μπορεί να τους βοηθήσει το brand.

Νομοθετικές διατάξεις και η σημασία της πιστοποίησης

Στις πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις, οι οποίες δημιούργησαν ανατροπές στο εργασιακό πλαίσιο, αναφέρθηκε ο Θεόδωρος Τόλλης, Ph.D., Executive Director of Employment Solutions της ICAP Group.

Έπειτα από μία σύντομη αναφορά στους Νόμους 3846/2010 και 3863/2010, οι οποίοι αφορούν στις «εγγυήσεις για την εργατική ασφάλεια και άλλες διατάξεις» και το «νέο Ασφαλιστικό σύστημα και συναφείς διατάξεις, ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις» αντίστοιχα, μίλησε για τις αλλαγές που επιφέρουν σε ζητήματα όπως η προσωρινή απασχόληση, επαναπροσδιορίζοντας το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας και ρυθμίζοντας θέματα σχετικά με την εκ περιτροπής εργασία, η μερική απασχόληση κτλ. αλλά και τις αλλαγές στα επιτρεπτά όρια των ομαδικών απολύσεων, στις αποζημιώσεις κτλ.

Αναφερόμενος στο επικαιροποιημένο Μνημόνιο, ο Θ. Τόλλης μίλησε, μεταξύ άλλων για τις προθέσεις-δεσμεύσεις της κυβέρνησης για την ενίσχυση των θεσμών της αγοράς εργασίας και για την υιοθέτηση νομοθεσίας για την αναμόρφωση του συστήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων στον ιδιωτικό τομέα, την απόσυρση της διάταξης που επιτρέπει στο Υπουργείο Εργασίας να επεκτείνει τις κλαδικές συμβάσεις και σε αυτούς που δεν εκπροσωπούνται στις διαπραγματεύσεις κτλ.

Όσον αφορά τη μείωση του κόστους, ο Θ. Τόλλης αναφέρθηκε σε μέτρα που είναι σε ισχύ όπως η υπογραφή ατομικών συμβάσεων για την παροχή εκ περιτροπής εργασίας για διάστημα έξι μηνών, η δυνατότητα μετατροπής θέσης πλήρους απασχόλησης σε θέση μερικής, η εφαρμογή ελαστικών ωραρίων εργασίας με λιγότερες ώρες ή ημέρες απασχόλησης κτλ. Ωστόσο, πρόκειται για μέτρα που μπορούν να εφαρμοστούν υπό προϋποθέσεις, όπως τόνισε ο Θ. Τόλλης.

Στο όφελος της πιστοποιημένης γνώσης αναφέρθηκε στην ομιλία του ο Γιώργος Βασιλάκης, Certifications Director της PEOPLECERT Group. Όπως υποστήριξε, οι δεξιότητες που σήμερα απαιτούνται είναι πιο εξειδικευμένες απ’ ότι στο παρελθόν και η ακαδημαϊκή γνώση δεν αποτελεί εγγύηση. Θέλοντας να δώσει μία ερμηνεία στον όρο Πιστοποίηση ο Γ. Βασιλάκης υποστήριξε ότι αναφέρεται στο σύνολο των δεξιοτήτων, μέσω των οποίων αποδεικνύεται με τρόπο έγκυρο, αξιόπιστο και επίκαιρο ότι κάποιος διαθέτει τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες και η αξία της πιστοποίησης έγκειται στη διαφορά που υπάρχει ανάμεσα στο επίπεδο της γνώσης που πιστεύει κάποιος ότι διαθέτει και σε αυτό που πραγματικά ξέρει.

Όσον αφορά τη σχέση μεταξύ της πιστοποίησης και του HR ο Γ. Βασιλάκης υποστήριξε ότι πλέον στις επιχειρήσεις ζητείται πιστοποιημένη γνώση, καθώς έτσι αξιοποιείται ο χρόνος τόσο της ίδιας της εταιρείας όσο και του εργαζόμενου.

Παιχνίδι – καινοτομία – δημιουργικότητα
Ο Αργύρης Στασινάκης, πρόεδρος της WOW group, στη σύντομη παρουσίασή του, μίλησε για το παιχνίδι και τη συμβολή του στην εκπαιδευτική διαδικασία για όλες τις ηλικίες. Όταν ήμασταν παιδιά, όπως ανέφερε χαρακτηριστικά, ανακαλύπταμε μέσα από τα παιχνίδια τον κόσμο, την κοινωνικότητα κτλ και ο ανταγωνισμός αποτελούσε μέρος της διασκέδασης.

Ακόμα και σήμερα όμως, οι επαγγελματίες, μπορούν να εκπαιδευτούν μέσα από το παιχνίδι και είναι σίγουρα προτιμότερο να μαθαίνουμε μέσα από τα λάθη που μπορούμε να κάνουμε στο παιχνίδι παρά στην πραγματική ζωή. Η WOW group, εστιάζοντας στην ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου και την ψηφιακή τεχνολογία, μπορεί να μεταφέρει ότι πράττουμε σαν επαγγελματίες αλλά και τα έντονα βιωματικά στον ψηφιακό κόσμο.

Στη σημασία της δημιουργικότητας και καινοτομίας αναφέρθηκε ο Εμμανουήλ Περάκης, Διευθύνων Εταίρος της Stream Management. Όπως τόνισε, πρόκειται για δύο στοιχεία που μπορούν να προσφέρουν στους στόχους της εταιρείας, ωστόσο δεν είναι κάτι που μπορεί να αγοραστεί. Η καινοτομία έχει να κάνει με την αλλαγή. Αυτός είναι άλλωστε και ο λόγος για τον οποίο καθυστερούμε να γίνουμε καινοτόμοι και δημιουργικοί, υποστήριξε ο ομιλητής και συμπλήρωσε ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο που μπορεί να σταθεί στην καινοτομία είναι η κουλτούρα της εταιρείας που δεν βοηθά τη δημιουργικότητα.

Σχετικά με την καινοτομία στο επιχειρηματικό μοντέλο, ο Εμ. Περάκης ανέφερε πραγματικά παραδείγματα εταιρειών που σκέφτηκαν «το κάτι παραπάνω» από τη γνωστή οδό που συνήθως ακολουθείται και κατάφεραν να καινοτομήσουν και να ξεχωρίσουν. «Η επαφή είναι αυτή που φέρνει νέες ιδέες και την κύρια πηγή δημιουργικότητας αποτελούν οι εργαζόμενοι», τόνισε ο Εμ. Περάκης ολοκληρώνοντας την ομιλία του.