Στη μετά πανδημίας περίοδο, κάθε leader οφείλει να αναδιαμορφώσει την προσέγγισή του, να αποκτήσει νέες δεξιότητες και να εξετάσει νέους τρόπους διαχείρισης των κρίσεων, αποτελώντας, μάλιστα, ο ίδιος το παράδειγμα προς μίμηση.

H πανδημία έφερε αναταραχές στην καθημερινότητά μας, αλλάζοντας το εργασιακό τοπίο. Σε αυτό το κλίμα, ο ρόλος των ηγετών αποδείχθηκε πιο κρίσιμος από ποτέ, καθώς όφειλαν να διασφαλίσουν την ομαλή λειτουργία των επιχειρήσεων αλλά και να ανταποκριθούν στις νέες ανάγκες των εργαζομένων, που φαίνεται να αναζητούν περισσότερη ευελιξία. Όπως εξηγεί και ο Μαρίνος Σιαπάνης, Co-Founder & CEO, Campeόn Gaming, «Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον ψηφιακού μετασχηματισμού, λόγω των δυναμικών αλλαγών, η ευελιξία και η συνεχής προσαρμογή είναι απαραίτητα εφόδια, για τους ηγέτες του αύριο». Σύμφωνα με τον ίδιο, η διαρκής ενημέρωση, η καινοτομία, η συνεχής εκμάθηση και η αντίληψη είναι τα χαρακτηριστικά που θα μετατρέψουν τους ηγέτες του σήμερα σε ψηφιακούς ηγέτες. «Επιπλέον, οι ηγετικές προσωπικότητες οφείλουν να κατέχουν αλλά και να καλλιεργούν, διαρκώς, τον δείκτη ενσυναίσθησής τους», προσθέτει ο ίδιος.
Κατά τη διάρκεια του σεμιναρίου «Better Bosses: Changing the way we lead postpandemic» της McKinsey που διεξήχθη το 2021, η Tera Allas, Διευθύντρια Έρευνας και Οικονομικών και ο Bill Schaninger, Senior Parthner της εταιρείας, συζήτησαν τον ζωτικό ρόλο που διαδραματίζουν οι εργοδότες στην ικανοποίηση των εργαζομένων και την οργανωτική επιτυχία. Τι κάνει, λοιπόν, τους εργαζόμενους χαρούμενους και δεσμευμένους με την εργασία τους; Απεδείχθη πως οι εργοδότες ή οι managers αποτελούν έναν κρίσιμο παράγοντα που επηρεάζει το employee engagement. Και, παρόλο που η σχέση εργαζομένων-διευθυντών ήταν σημαντική και πριν, εντάθηκε ιδιαίτερα κατά τη διάρκεια της πανδημίας, όταν η προσαρμογή της ρουτίνας εργασίας στις ανάγκες των ατόμων και η διατήρηση των κοινωνικών δεσμών έκαναν τεράστια διαφορά στην παραγωγικότητα και την ευημερία των εργαζομένων.

ΗΓΕΤΗΣ ΓΕΝΝΙΕΣΑΙ Ή ΓΙΝΕΣΑΙ;
Η υψηλή θέση στην ιεραρχία δεν σημαίνει απαραίτητα σπουδαία ηγεσία. Τα καλά νέα είναι πως δεν είναι όλες οι ηγετικές δεξιότητες έμφυτες και πως ορισμένες μπορούν να αποκτηθούν μέσω εκπαίδευσης. Για την Ελισάβετ Φλεριανού, HR Manager, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, Elpen, η προσωπικότητα κάθε ηγέτη είναι μοναδική και η αλληλεπίδραση με την ομάδα καθοριστική σε επίπεδο αποτελεσμάτων. «Κάθε ηγέτης μπορεί να επιδρά θετικά και εποικοδομητικά, όταν επιλέγει και χτίζει το παρόν και το μέλλον της ομάδας με υλικά τις συμπεριφορές που εμπνέουν, καθοδηγούν και αναπτύσσουν». Πιο συγκεκριμένα, η ίδια αναφέρει πως κάθε ηγέτης που αφοσιώνεται στον ρόλο του και γίνεται αποδεκτός από το σύνολο, απαντά συνηθώς στα παρακάτω:
Διαθέτει και καλλιεργεί την ενσυναίσθηση και την αυτογνωσία του, ώστε να μπορεί να εξελίσσεται και να υποστηρίζει τα μέλη της ομάδας να αναπτυχθούν.
Έχει στρατηγική και όραμα και για αυτό μπορεί να παρακινεί και να υποστηρίζει την ομάδα, να δημιουργεί τις κατάλληλες συνθήκες και σχέσεις, μοιράζοντας αρμοδιότητες, ώστε όλοι μαζί να πετυχαίνουν έναν σκοπό.
Από την πλευρά του, ο Σπύρος Παολινέλης, Managing Partner/Master Trainer & Coach, Amnis L&G, εστιάζει στο να γνωρίζουν οι ηγέτες πώς να προσελκύουν, να αναπτύσσουν και να διατηρούν ταλέντα στον οργανισμό. «Προϋπόθεση είναι να δημιουργούν ένα περιβάλλον μέσα στο οποίο τα άτομα ικανοποιούν τρεις εγγενείς τους ανάγκες:
α. αίσθηση ότι έχουν επιλογές, ότι αυτό που κάνουν δεν τους επιβάλλεται, αλλά το επιλέγουν,
β. αίσθηση ότι λειτουργούν σε ασφαλές περιβάλλον, με καλές σχέσεις και ότι υπηρετούν έναν ανώτερο σκοπό,
γ. αίσθηση ότι έχουν την ικανότητα να αντιμετωπίζουν τις καθημερινές προκλήσεις και ότι αναπτύσσονται επαγγελματικά και “μεγαλώνουν” ατομικά».

Για τον ίδιο, αυτά τα ταλέντα περιμένουν από τον ηγέτη να προβάλλει ένα όραμα, να τα ευθυγραμμίσει πίσω του και να πρωταγωνιστεί στην υλοποίησή του.
Στις απαραίτητες δεξιότητες του σημερινού ηγέτη αναφέρεται και ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Πλαίσιο Computers. «Ο σημερινός ηγέτης οφείλει να ξέρει να διοικεί τον εαυτό του, αντιμετωπίζοντας δύσκολες καταστάσεις και να λαμβάνει αποφάσεις για ανθρώπους, προϊόντα, διαδικασίες και κόστη, οι οποίες οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα. Να καθοδηγεί την ομάδα του, αναθέτοντας ευθύνες, προκειμένου να αναπτύξουν τις ικανότητές τους. Να επενδύει χρόνο και πόρους στην ανάπτυξη των ικανοτήτων των μελών της ομάδας, να βοηθά τα άτομα να καθορίσουν στόχους σταδιοδρομίας, να παρέχει εποικοδομητικά, αναπτυξιακά σχόλια και συμβουλές. Να ξέρει να συνεργάζεται με τα υπόλοιπα μέλη της Διοικητικής Ομάδας για την επίτευξη αποτελεσμάτων. Να υποστηρίζει ενεργά τις εταιρικές αξίες και την αποστολή της εταιρείας, ευθυγραμμίζοντας τις ενέργειες με βάση αυτούς».

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ ΣΠΟΥΔΑΙΟ ΗΓΕΤΗ
Ποιος είναι, λοιπόν, o ορισμός του σπουδαίου ηγέτη; Εκτός από το να καθοδηγούν, να εμπνέουν και να κατευθύνουν τους άλλους, οι ηγέτες με επιρροή ξεχωρίζουν για το πάθος που τους διακατέχει, την αφοσίωση αλλά και την αισιοδοξία τους. Λειτουργούν, επίσης, ως η κινητήρια δύναμη της ομάδας, ενθαρρύνοντας τους ανθρώπους να αναπτύξουν τις δεξιότητες και τα ταλέντα τους. Αφενός, τους παροτρύνουν να αναδείξουν τον καλύτερό τους εαυτό και αφετέρου, να φέρουν εις πέρας τους εταιρικούς στόχους. Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, ακολουθούν 3 δεξιότητες ενός αποτελεσματικού leader:

1. Έχει μεταδοτικότητα: Το να έχουν μία ακριβή εικόνα για το τι θέλουν να πετύχουν από κοινού, εργοδότες και εργαζόμενοι, τους φέρνει ένα «βήμα» πιο κοντά στην επίτευξη των στόχων. Ο ρόλος, λοιπόν, ενός καλού ηγέτη είναι να επικοινωνεί το πλάνο ενεργειών αλλά και τον τρόπο της υλοποίησής του, λύνοντας κάθε απορία. Ως leader, οφείλει να εκφράζει το όραμά του με σαφήνεια και πάθος, ώστε τα μέλη της ομάδας να κατανοήσουν τον τρόπο με τον οποίο οι προσπάθειές τους θα βοηθήσουν την εταιρεία να επιτύχει τους στόχους που έχουν τεθεί.

2. Δείχνει ακεραιότητα: Σε γενικές γραμμές, οι αξίες ενός ηγέτη «αντανακλώνται» στη συμπεριφορά του, τον καθοδηγούν στον τρόπο με τον οποίο λαμβάνει αποφάσεις και αντιμετωπίζει τους άλλους ανθρώπους. Στην πραγματικότητα, τα μέλη της ομάδας σέβονται αυτόν τον τύπο ηγέτη για το ήθος και τη συνέπειά του. Επιπλέον, ένας αποτελεσματικός leader έχει σαφή εικόνα για το τι είναι σωστό και τι λάθος. Τηρεί, επίσης, τον λόγο του, παρουσιάζει υψηλά επίπεδα ανιδιοτέλειας και ενσυναίσθησης, ενώ παράλληλα, είναι ευθύς και ειλικρινής. Ενεργώντας υπό το πρίσμα αυτών των αξιών στη διεκπεραίωση των καθημερινών tasks, αυξάνει το employee engagement στην ομάδα του, κάνοντας τα μέλη να τον εμπιστεύονται.

3. Μπορεί να λάβει δύσκολες αποφάσεις: Η αποτελεσματικότητα των ηγετών κρίνεται και από το κατά πόσο μπορούν να λαμβάνουν γρήγορες αλλά και δύσκολες αποφάσεις. Έχουν την ικανότητα να καταλαβαίνουν κάθε φορά το πρόβλημα που αντιμετωπίζει η ομάδα και καταγράφουν τις πιθανές συνέπειες των αποφάσεών τους, σκεπτόμενοι εναλλακτικές επιλογές. Ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα της απόφασής του, ένας αποτελεσματικός ηγέτης ξέρει να αναλαμβάνει την ευθύνη για τις επιλογές του. Με αυτόν τον τρόπο, δεν κερδίζει απλώς τον σεβασμό των μελών, αλλά μαθαίνει από τα λάθη του και πώς να διαχειρίζεται αντίστοιχες περιπτώσεις.

NEA ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ, ΝΕΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ
Η πανδημία «θόλωσε» τον διαχωρισμό μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλάζοντας τις αξίες μας. Αναδιαμορφώθηκε, επίσης, ριζικά η σχέση των ανθρώπων με τους θεσμούς, συμπεριλαμβανομένης της υγειονομικής περίθαλψης και των εργοδοτών. «Καθώς η ηγεσία είναι μία διαδικασία επηρεασμού και όχι επιβολής, προϋπόθεση για την άσκησή της είναι η ύπαρξη σχέσεων εμπιστοσύνης», αναφέρει ο Σ. Παολινέλης. Και συνεχίζει: «Με το υβριδικό μοντέλο εργασίας δοκιμάζεται το επίπεδο εμπιστοσύνης του οργανισμού. Σε υψηλής-εμπιστοσύνης οργανισμούς, θα βρεθεί η ισορροπία που θα εξασφαλίσει το wellbeing τόσο των εργαζομένων όσο και του οργανισμού. Οι πραγματικοί ηγέτες έχουν την εμπιστοσύνη των συνεργατών τους και μπορούν να τους επηρεάζουν είτε είναι παρόντες είτε όχι. Αν δεν την έχουν, τότε μπορούν μόνο να τους “μανατζάρουν” και τότε, το αν οι υπάλληλοί τους είναι στο γραφείο ή όχι δεν θα είναι το μεγαλύτερό τους πρόβλημα!».

Από την πλευρά της, η Ε. Φλεριανού αναφέρει πως το υβριδικό μοντέλο απομακρυσμένης και δια ζώσης εργασίας δοκιμάζει και εξασκεί τη δεξιότητα κάθε ηγέτη να επιδεικνύει προσαρμοστικότητα και ικανότητα να αλλάζει, διαδίδοντας θετικό κλίμα και αισιοδοξία στην ομάδα. Παρόλα αυτά, σύμφωνα με την HR Manager της Elpen, για κάθε περίσταση, εποχή ή συνθήκη, όλοι οι ηγέτες πρέπει να συνυπολογίζουν τα παρακάτω:

  • Την επιχειρησιακή συνέχεια (Business continuity).
  • Τις αποτελεσματικές συνεργασίες και συνέργειες.
  • Την εξοικείωση με σύγχρονα συστήματα ηγεσίας.
  • Τη διατήρηση των ικανών στελεχών μέσα στις ομάδες τους.
  • Τη δέσμευση των στελεχών στην υλοποίηση νέων ιδεών και καινοτόμων προσεγγίσεων.
  • Την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων (π.χ. διαχείριση κρίσεων, εν συναίσθησή, digital leadership, διαχείριση αλλαγών κ.ά.).
  • Την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη των ίδιων και των ομάδων τους.
  • Τη συνεχή καθοδήγηση και παρακίνηση ομάδων.

Για τον Τ. Τσουμάνη, κάθε ηγέτης σήμερα, έχει την ίδια ερώτηση: «Είναι η νέα έμφαση στην ευελιξία και την ευημερία μία προσωρινή ταλάντευση του εκκρεμούς ή η αρχή του νέου μας φυσιολογικού;». Όπως εξηγεί ο ίδιος, πρώτα απ’ όλα, οι ηγέτες οφείλουν να κάνουν τη ζωή στον οργανισμό ευχάριστη. «Οι ηγέτες έχουν να διαχειριστούν τις επιπτώσεις της εξ αποστάσεως εργασίας στον χώρο εργασίας και οι έρευνες το ενισχύουν. Ενώ το 58% των υβριδικών υπαλλήλων μπόρεσαν να διατηρήσουν δυνατές σχέσεις με τις άμεσες ομάδες τους τον περασμένο χρόνο, μόνο οι μισοί από αυτούς που είναι τελείως απομακρυσμένοι μπορούν να πουν το ίδιο και ακόμη λιγότεροι (42%) έχουν ισχυρή σχέση με άτομα εκτός της άμεσης ομάδας τους. Οι νεοεισερχόμενοι ξεχωρίζουν, επίσης, ως ομάδα που θα χρειαστεί περισσότερη υποστήριξη: Έχουν πιο αδύναμες σχέσεις στον χώρο εργασίας και το 56% δηλώνει ότι είναι πιθανό να εξετάσει το ενδεχόμενο αλλαγής θέσεων εργασίας το επόμενο έτος», επισημαίνει ο People Head της Πλαίσιο Computers.

Τη δική του άποψη για την επιρροή του υβριδικού μοντέλου εργασίας στην ηγεσία, παραθέτει και ο Μ. Σιαπάνης. «Η πανδημία Covid-19 δημιούργησε νέα δεδομένα και συνθήκες στον χώρο εργασίας, με τους ηγέτες εταιρειών, αλλά και τους ίδιους τους εργαζομένους να επηρεάζονται στον τρόπο εργασίας τους, αλλά και στην απόδοσή τους. Τα ηγετικά στελέχη πρέπει, πλέον, να εφαρμόζουν πολιτικές αξιολόγησης, βάσει αποτελεσμάτων και όχι εργατοωρών. Και συνεχίζει: «Οι ηγέτες οφείλουν να ενισχύουν την παραγωγικότητα των ανθρώπων τους, διαμορφώνοντας υβριδικές στρατηγικές και ενισχύοντας τη συνδεσιμότητα και την ευελιξία εργασίας τους, παρέχοντάς τους τον κατάλληλο εξοπλισμό».

Συνεπώς, απαιτείται μία νέα προσέγγιση από τους ηγέτες, εστιάζοντας στα παρακάτω:

1. Ψυχολογική ασφάλεια, wellbeing και κίνητρα: Ο ρόλος της ηγεσίας είναι να δημιουργεί εργασιακούς χώρους όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράζουν ελεύθερα την άποψή τους. Σύμφωνα με πληθώρα μελετών, έχει σημειωθεί πρωτοφανής άνοδος στα επίπεδα άγχους κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Η διασφάλιση της ευημερίας των εργαζομένων είναι σημαντική και αποτελεί πρόκληση, ιδιαίτερα σε ένα απομακρυσμένο ή υβριδικό περιβάλλον εργασίας.
2. Πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες: Ένα από τα καθήκοντα των ηγετών είναι να διασφαλίζουν πως οι εργαζόμενοι έχουν ίση πρόσβαση σε ευκαιρίες, ανεξαρτήτως φύλου, background ή κοινωνικής θέσης.
3. Πρόσβαση σε data: Η πανδημία οδήγησε στην εστίαση στα άυλα περιουσιακά στοιχεία των οργανισμών, όπως είναι η φήμη και το ανθρώπινο κεφάλαιο. Ορισμένοι οργανισμοί, αν και έχουν πρόσβαση σε πολλά δεδομένα, εξακολουθούν να στερούνται διορατικότητας, όταν πρόκειται να αξιολογήσουν τέτοια στοιχεία. Αυτός είναι ένας τομέας που οφείλουν οι ηγέτες να επανεξετάσουν. Όπως είπε και η Donella Meadows, Περιβαλλοντολόγος, Εκπαιδευτικός και Συγγραφέας: «Εκτιμούμε αυτό που μετράμε». Για παράδειγμα, οι επενδύσεις σε πρωτοβουλίες για την ψυχική υγεία από μόνες τους δεν αποτελούν μέτρο αποτελεσματικών συστημάτων ευημερίας. Αντίθετα, πρέπει να μετρηθεί ο βαθμός στον οποίο οι πρωτοβουλίες αξιοποιούνται από τα άτομα που τις χρειάζονται.

ΠΩΣ ΜΕΤΡΑΜΕ ΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ;
Παραπάνω, αναφέρθηκαν οι δεξιότητες που είναι χρήσιμο να έχουν οι αποτελεσματικοί ηγέτες. Πώς, όμως, μπορεί αυτό να μετρηθεί στην πράξη; Μπορεί η αποτελεσματική ηγεσία να αποδειχθεί βάσει αριθμών ή αρκούμαστε σε ποιοτικά χαρακτηριστικά που «μαρτυρούν» την αποτελεσματικότητα ενός leader; Σε πρόσφατο άρθρο του Forbes (2021), εξετάζονται οι διαφορετικοί τρόποι με τους οποίους τα στελέχη επιχειρήσεων μπορούν να μετρήσουν την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας τους:

Προώθηση της ανάπτυξης και των ισχυρών αξιών: Η ικανότητα αναγνώρισης του ταλέντου κατά τη διαδικασία πρόσληψης και η δημιουργία μίας ομάδας ισχυρών και ικανών ανθρώπων, είναι ένας από τους δυσκολότερους αλλά και πιο σημαντικούς ρόλους ενός ηγέτη. Όμως, η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προάγει την ανάπτυξη και τις ισχυρές αξίες είναι εξίσου σημαντική. Συνεπώς, όταν οι άνθρωποι μίας επιχείρησης είναι ενθουσιασμένοι με την εργασία τους και δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό, τότε έχουμε μία ένδειξη αποτελεσματικής ηγεσίας.

Μέτρηση της στάσης του ανθρώπινου δυναμικού: Ένας από τους τρόπους αξιολόγησης της ηγεσίας είναι η μέτρηση της ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι είναι οι άμεσοι αποδέκτες και το feedback τους είναι πολύτιμο!

Μέτρηση της κερδοφορίας της εταιρείας: Έχει η εταιρεία καλή φήμη; «Κερδίζει» νέους πελάτες; Αντέχει στις δοκιμασίες του χρόνου; O αποτελεσματικός leader, λοιπόν, ηγείται μίας κερδοφόρας εταιρείας, που λαμβάνει θετικές απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα.

Αξιολόγηση των στρατηγικών στόχων: Oι αποτελεσματικοί ηγέτες έχουν σαφή εικόνα για το κατά πόσο οι ίδιοι και οι ομάδες τους επιτυγχάνουν τους στόχους απόδοσης της επένδυσης. Οι leaders, λοιπόν, θα πρέπει να αξιολογούν τους εαυτούς τους με βάση το κατά πόσο οι στόχοι αυτοί επιτυγχάνονται ή όχι. Εάν όχι, τότε θα πρέπει να ανακαλύψουν τις αιτίες που οδήγησαν σε αυτή την κατάσταση.

Εξέταση των key results: Για την αξιολόγηση της ηγεσίας, αρκεί να ανατρέξουμε στα OKRs, τα οποία δίνουν την ελευθερία στους leaders να επεκτείνουν την επιχείρηση και να προωθήσουν την καινοτομία, μετρώντας τα αποτελέσματα των διάφορων πρωτοβουλιών.

Μέτρηση της εμπιστοσύνης στους εργαζομένους: Ένας αποτελεσματικός ηγέτης υποστηρίζει την ομάδα του και τοποθετεί τους εργαζομένους σε ρόλους που «εξυμνούν» τα δυνατά τους σημεία. Κάθε ηγέτης γνωρίζει πως είναι αποτελεσματικός, όταν οι εργαζόμενοι διαπρέπουν, με αποτέλεσμα να δημιουργείται το αίσθημα της σιγουριάς. Να γνωρίζει πως δεν χρειάζονται μονίμως επιτήρηση για να αποδώσουν. Είναι επίσης σημαντικό, ο ηγέτης να παραμείνει προσιτός, να ακούει τους εργαζομένους και να τους και εκτιμά.

ΠΩΣ ΚΑΙ ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΔΙΑΛΕΞΩ ΕΝΑ LEADERSHIP SKILLS TRAINING ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ
Ένας πολύ καλός τρόπος για να βελτιώσουν οι managers τις ικανότητές τους, να εμπνεύσουν τις ομάδες τους και να επιτύχουν εξαιρετικά επιχειρηματικά αποτελέσματα, είναι να παρακολουθήσουν leadership skills training προγράμματα, καθώς μέσω αυτών έρχεται η ανάπτυξη. Και πώς επιλέγεται ένας εξωτερικός συνεργάτης; Ο Σ. Παολινέλης απαντά: «Ο πάροχος θα πρέπει να χρησιμοποιεί μοντέλα ηγεσίας και πρακτικές που βασίζονται σε έρευνα και είναι πρακτικά. Οι εκπαιδευτές και οι coaches του παρόχου χρειάζεται να έχουν επαγγελματική εμπειρία, ώστε να μπορούν να ταυτιστούν με τα προβλήματα και τις αγωνίες των ηγετών που εκπαιδεύουν ή κοουτσάρουν και να μπορούν να τους εμπνεύσουν. Και προσθέτει: «Η εκπαίδευση και το coaching είναι επένδυση και ως τέτοια θα πρέπει να μετριέται η απόδοσή της. Ο πάροχος θα πρέπει να μπορεί να προμηθεύσει μία μέθοδο μέτρησης αυτής της απόδοσης».
Συνοπτικά, παρουσιάζουμε τα οφέλη που προκύπτουν από την εκπαίδευση στις ηγετικές δεξιότητες:

  • Διαμόρφωση και εφαρμογή αποτελεσματικών στρατηγικών ηγεσίας.
  • Ανάπτυξη των ικανοτήτων που απαιτούνται για την αύξηση της παραγωγικότητας στην ομάδα.
  • Συμβάλλει στη μείωση του employee turnover, αυξάνοντας τη δέσμευση των εργαζομένων.
  • Βοηθά στον εντοπισμό αλλά και στη βελτίωση του στυλ ηγεσίας που ακολουθείται.
  • Ανάπτυξη επικοινωνιακών δεξιοτήτων για την αποτελεσματική διαχείριση των συγκρούσεων.
  • Ανάπτυξη της ικανότητας να δίδεται εποικοδομητικό feedback, αλλά και να αναζητείται η ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους.

H ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΟΥ HR
Με την αποτελεσματικότητα των leaders να θεωρείται ένας από τους βασικούς παράγοντες για τη διατήρηση των εργαζομένων, είναι σημαντικό για τις επιχειρήσεις να επενδύουν χρόνο και πόρους στην ανάπτυξη ισχυρών ηγετών. Όπως εξηγεί η Ελισάβετ Φλεριανού, η συμβολή της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού εστιάζεται στο να επιλέγει και να υλοποιεί σε στρατηγικό πάντα επίπεδο, leadership skills μέσα από:

  • Εκπαιδευτικά προγράμματα με δομή, διάρκεια και κατάλληλα εργαλεία μάθησης, προσαρμοσμένα στις ιδιαίτερες ανάγκες της επιχείρησης.
  • Coaching που υποστηρίζει τους Διευθυντές/Προϊσταμένους, ώστε να μάθουν νέες ή και να αναπτύξουν καινούργιες συμπεριφορές, που στοχεύουν στη δημιουργία καλών εργασιακών πρακτικών και διοίκησης ομάδας.

Διαδικασίες ανάπτυξης νέων ταλέντων που θα στελεχώσουν τη νέα ημέρα των επόμενων ηγετών, αναδεικνύοντας τις διοικητικές και ηγετικές ικανότητές τους.
Συνεπώς, το τμήμα HR είναι ζωτικής σημασίας να λειτουργεί ως κινητήρια δύναμη στο management development, καθώς οι επιτυχημένοι managers φέρνουν και επιτυχημένα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Σύμφωνα με τον Μ. Σιαπάνη, ένα HR τμήμα θα πρέπει να συμβουλεύει σωστά τους leaders ως προς τις ενέργειες στις οποίες θα προβούν και σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, βάσει των αναγκών του, που διαμορφώνονται συνεχώς και κατόπιν μελέτης, κάτι το οποίο επιτυγχάνεται μέσα από τακτικές συζητήσεις και εσωτερικές έρευνες ικανοποίησης. Επιπλέον, όπως εξηγεί ο Co-Founder & CEO της Campeόn Gaming, το τμήμα HR θα πρέπει να είναι proactive, να παρακολουθεί τις τάσεις, να ενημερώνεται έγκαιρα αλλά και να εκπαιδεύεται κατάλληλα, ώστε να μπορεί να καθοδηγήσει σωστά τους leaders, στην επιλογή αποφάσεων και την ορθή εφαρμογή ηγετικών στρατηγικών.

Για τον Τ. Τσουμάνη, η ανάπτυξη ξεκινάει τόσο από τους σημερινούς όσο και τους μελλοντικούς ηγέτες, με το upskilling των ηγετικών τους δεξιοτήτων, μέσω συστημάτων πρόσληψης ηγεσιών, αξιολόγησης και αξιοκρατικών προαγωγών. Έτσι, θα μπορέσει να διατηρηθεί μία προσέγγιση με επίκεντρο τους εργαζομένους σε όλη την εταιρεία, βοηθώντας τους ηγέτες να αγκαλιάσουν τη στρατηγική και τη λήψη αποφάσεων. «Ως εκ τούτου, οι ηγέτες πρέπει να προσαρμοστούν σε συνεχώς μεταβαλλόμενες δομές και διαδικασίες, καθώς και να αναλάβουν τον ρόλο των “αρχιτεκτόνων” του οργανισμού και να επιδιώξουν επανασχεδιασμούς που βοηθούν στην επίτευξη μακροπρόθεσμων στόχων. Αυτό απαιτεί από τα άτομα σε ηγετικές θέσεις να έχουν ξεκάθαρη κατανόηση της οργανωτικής δομής, του τρόπου με τον οποίο συνδέονται διάφορα δίκτυα μέσα σε αυτήν και του αντίκτυπου των αποφάσεών τους σε κάθε σημείο αυτού του ρευστού σχεδιασμού», δηλώνει χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Ακόμη και αν οι οργανισμοί δεν έχουν άμεσα εμφανή ζητήματα ηγεσίας, είναι σημαντικό να εφαρμόζονται αποτελεσματικά συστήματα και διαδικασίες εξ αρχής και όχι μόνο όταν παρουσιαστεί ένα πρόβλημα. Ακολουθούν 3 βασικοί τρόποι με τους οποίους το τμήμα HR μπορεί να επηρεάσει την ανάπτυξη της ηγεσίας για την προώθηση της οργανωτικής επιτυχίας:

1. Καθιέρωση συστημάτων προαγωγής: Όταν οι άνθρωποι προάγονται σε ηγετικές θέσεις, είναι ευθύνη του τμήματος HR να διασφαλίσει ότι είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι και υποστηριζόμενοι, ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν στον νέο τους ρόλο. Αυτό σημαίνει τη δημιουργία ενός συστήματος προαγωγής, που θα διασφαλίζει την αποτελεσματική ένταξη των ηγετών και την υποστήριξή τους μέσω πρωτοβουλιών, όπως training και coaching προγράμματα. Επίσης, μέσω των συστημάτων προαγωγών, θα πρέπει να εξετάζονται οι δεξιότητες και τα δυνατά σημεία των εργαζομένων, επιβεβαιώνοντας πως οι άνθρωποι προάγονται βάσει αυτών. Τέλος, θα πρέπει να υπάρχει μία σαφής διαδικασία σχεδιασμού διαδοχής, ώστε να διασφαλίζεται ότι υπάρχουν ηγέτες που θα αναλάβουν τα καθήκοντά τους, σε περίπτωση που κάποιος από τους διευθυντές αποχωρήσει ή μετακινηθεί. Ο αποτελεσματικός σχεδιασμός της διαδοχής της ηγεσίας είναι το «κλειδί» για τη μακροπρόθεσμη οργανωτική επιτυχία.

2. Ανθρωποκεντρική προσέγγιση: Ένας από τους ρόλους των τμημάτων HR είναι να διασφαλίζουν πως κάθε manager ακολουθεί μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση και γνωρίζει τι σημαίνει αποτελεσματική ηγεσία. Να διαβεβαιώσει πως μιλούν όλοι την ίδια «γλώσσα» και πως χρησιμοποιούνται κοινοί όροι. Μία προσέγγιση με επίκεντρο τον εργαζόμενο οδηγεί, επίσης, στην ανάπτυξη των διαπροσωπικών δεξιοτήτων των ηγετών και στη χάραξη αποτελεσματικών στρατηγικών για την πρόσληψη, τη διατήρηση και τη διαχείριση των ομάδων.

3. Βοήθεια ως προς τη δημιουργία μίας team-based προσέγγισης: Το αποτελεσματικό management είναι κάτι περισσότερο από αξιολογήσεις επιδόσεων και workflow. Μέρος αυτού είναι η έμπνευση των ομάδων αλλά και η παρακίνησή τους, ώστε να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό. Επομένως, οι διευθυντές θα πρέπει να διαθέτουν τα κατάλληλα εργαλεία για να βοηθήσουν στην ανάπτυξη των δυνατών σημείων της ομάδας τους. Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να βοηθήσει τους ηγέτες να ενδυναμώσουν τις επιμέρους ομάδες τους, εξοπλίζοντάς τους με πρακτικές που προάγουν το coaching, training and mentoring εντός των ομάδων, βοηθώντας παράλληλα τους leaders να μάθουν πώς να εντοπίζουν τους μελλοντικούς ηγέτες.

LEADERSHIP VS MANAGEMENT
Ο ρόλος της διοίκησης είναι να ελέγχει μία ομάδα ατόμων, προκειμένου να επιτευχθεί ένας συγκεκριμένος εταιρικός στόχος. Να διασφαλίσει ότι οι καθημερινές λειτουργίες εκτελούνται ορθά, όπως αναμένεται. Ένας ηγέτης επικοινωνεί προκειμένου να καθορίσει την κατεύθυνση, να εμπνεύσει και να παρακινήσει την ομάδα του. Ως ηγεσία, λοιπόν, ορίζουμε την ικανότητα ενός ατόμου να επηρεάζει, να παρακινεί και να δίνει τη δυνατότητα σε άλλους να συμβάλλουν στην επιτυχία του οργανισμού. Το ερώτημα που εγείρεται είναι το εξής: Μπορεί ο διευθυντής να είναι, ταυτόχρονα, και ηγέτης; Όχι απαραίτητα. Επίσης, ενδέχεται κάποιος να είναι σπουδαίος ηγέτης αλλά όχι σπουδαίος μάνατζερ ή το αντίθετο. Ποιοι παράγοντες, λοιπόν, διακρίνουν αυτούς τους δύο ρόλους;

Διαφορές στην οπτική: Οι ηγέτες θεωρούνται οραματιστές. Εξετάζουν πάντα πού βρίσκεται ο οργανισμός τους, τι δυνατότητες έχει να αναπτυχθεί και πώς μπορεί να το υλοποιήσει, εμπλέκοντας την ομάδα στην όλη διαδικασία. Συγκριτικά, οι διευθυντές επικεντρώνονται την επίτευξη των οργανωτικών στόχων, εφαρμόζοντας διαδικασίες, όπως ο προϋπολογισμός, η οργανωτική διάρθρωση και η στελέχωση. Το όραμα των διευθυντών συνδέεται με τις στρατηγικές υλοποίησης, τον προγραμματισμό και την οργάνωση των εργασιών για την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί. Ωστόσο, και οι δύο αυτοί ρόλοι είναι εξίσου σημαντικοί στο επιχειρηματικό περιβάλλον και καθιστούν αναγκαία τη συσχέτιση των προσπαθειών.

Οργάνωση έναντι ευθυγράμμισης: Οι managers επιτυγχάνουν τους στόχους τους, υλοποιώντας συγκεκριμένες διαδικασίες. Διαχωρίζουν τους μακροπρόθεσμους στόχους σε μικρότερα τμήματα και οργανώνουν τους διαθέσιμους πόρους για να επιτύχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα. Από την άλλη πλευρά, οι ηγέτες ενδιαφέρονται περισσότερο για το πώς να ευθυγραμμίσουν και να επηρεάσουν τους ανθρώπους, παρά για τον τρόπο με τον οποίο θα τους αναθέσουν μία εργασία. Το επιτυγχάνουν αυτό, βοηθώντας τα άτομα να οραματιστούν τη λειτουργία τους σε ένα ευρύτερο πλαίσιο και τη δυνατότητα μελλοντικής ανάπτυξης που μπορεί να επιφέρουν οι προσπάθειές τους.

Διαφορές στα ερωτήματα: Ο ηγέτης ενδιαφέρεται για το «γιατί», ενώ ο manager εστιάζει στο «πώς» και το «πότε». Για παράδειγμα, για να ανταποκριθεί στα καθήκοντά του, ο ηγέτης μπορεί να αμφισβητήσει και να προκαλέσει την εξουσία να ανατρέψει αποφάσεις που μπορεί να μην είναι προς το συμφέρον της ομάδας. Αν μία επιχείρηση έχει ένα εμπόδιο, ο ηγέτης θα είναι αυτός που θα βγει μπροστά και θα ρωτήσει: «Τι μάθαμε από αυτό;» και «Γιατί συνέβη αυτό;». Αντίθετα, οι διευθυντές δεν είναι υποχρεωμένοι να αξιολογούν και να αναλύουν τις αποτυχίες. Βάσει τον καθηκόντων τους, εστιάζουν στο να ρωτούν το «πώς» και το «πότε», γεγονός που τους βοηθά να διασφαλίσουν ότι τα σχέδια εκτελούνται σωστά.
Θέση έναντι ποιότητας: Ο ρόλος του διευθυντή αφορά μία συγκεκριμένη θέση εργασίας σε έναν οργανισμό, ενώ ο όρος του ηγέτη έχει έναν πιο «ασαφή» ορισμό. Η ηγεσία αναδύεται ως αποτέλεσμα των ενεργειών του εκάστοτε ατόμου. Ηγέτης θεωρείται όποιος ενεργεί με τρόπο που εμπνέει τους άλλους να φέρουν το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα. Δεν έχει σημασία ποιος είναι ο τίτλος ή η θέση του. Από την άλλη πλευρά, ο διευθυντής αποτελεί μία θέση εργασίας που συνοδεύεται από ένα σταθερό σύνολο αρμοδιοτήτων.

Δημιουργία κουλτούρας και όχι απλώς η προσυπογραφή της: Όταν γίνεται σύγκριση ανάμεσα σε ηγέτες και managers, είναι σημαντικό να εξετάζεται η εταιρική κουλτούρα. Η κουλτούρα είναι ένα σύστημα αξιών, πεποιθήσεων και συμπεριφορών που διαμορφώνουν και καθορίζουν τον τρόπο λειτουργίας ενός οργανισμού και τον τρόπο με τον οποίο εκτελούνται τα εργασιακά καθήκοντα. Όταν η οργανωτική κουλτούρα είναι ευθυγραμμισμένη με τη συνολική επιχειρηματική στρατηγική, οι εργαζόμενοι και τα άλλα ενδιαφερόμενα μέρη ενεργούν και συμπεριφέρονται με τρόπους που υποστηρίζουν και επιτρέπουν την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων. Επομένως, η διαφορά μεταξύ ηγεσίας και διοίκησης είναι ότι οι ηγέτες καθορίζουν και διαμορφώνουν την κουλτούρα. Ταυτόχρονα, οι διευθυντές καθοδηγούν τους εργαζομένους να ανταποκρίνονται σε αυτή την κουλτούρα. Εξάλλου, καθήκον ενός leader είναι να υποστηρίζει τις βασικές εταιρικές αξίες και πεποιθήσεις της κουλτούρας του οργανισμού μέσω των πράξεών του, της αυθεντικής επικοινωνίας και των αποφάσεών του.

ΣΥΝΟΨΙΖΟΝΤΑΣ
Εν κατακλείδι, η αποτελεσματική ηγεσία δεν είναι, σίγουρα, μία «εύκολη» υπόθεση. Απαιτεί θυσίες, ανιδιοτέλεια και αισιοδοξία ακόμη και όταν τα πράγματα δεν πάνε όπως τα επιθυμούμε. Όμως, όλα αυτά αξίζουν τον κόπο όταν αρχίζει να κερδίζεται η εμπιστοσύνη των μελών της ομάδας, που οδηγεί, τελικά, στη διεκπεραίωση κάθε στόχου. Σε αυτό το δύσκολο, αλλά συναρπαστικό έργο των leaders, η συμβολή του HR κρίνεται αναγκαία, ώστε να εντοπίζει τις όποιες ελλείψεις και να προφέρει την απαραίτητη βοήθεια μέσω της εκπαίδευσης.

 

VIEWPOINT
ΤΙ ΞΕΧΩΡΙΖΕΙ ΤΟΝ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΗΓΕΤΗ;
Σε κάθε κρίση όλα τα μάτια στρέφονται στον Ηγέτη. Στις σύγχρονες συνθήκες αλλά και στις μελλοντικές, οι επιχειρήσεις οφείλουν να επιβιώνουν στους πολύ ταραγμένους καιρούς που προκύπτουν από την αβεβαιότητα, την ανασφάλεια, τις ραγδαίες και συνεχείς αλλαγές, τις υψηλές απαιτήσεις και τον έντονο ανταγωνισμό. Τώρα, περισσότερο από ποτέ, ο «φακός πέφτει» στα χαρακτηριστικά ενός χαρισματικού Ηγέτη.

Δεν αρκεί ένας καλός Manager, ο οποίος έχει την ικανότητα να οργανώνει, να ελέγχει, να λαμβάνει αποφάσεις, να αναθέτει καθήκοντα και εργασίες στους συνεργάτες του, να δίνει εντολές, να θέτει στόχους και να μετρά αποτελέσματα. Όλα αυτά είναι αναγκαία συνθήκη αλλά όχι ικανή για την επιβίωση και επιτυχία ενός οργανισμού στους τόσο δύσκολους και ταραγμένους καιρούς. Ταυτόχρονα, απαιτείται η άσκηση της αποτελεσματικής Ηγεσίας.
Ο αποτελεσματικός Ηγέτης «κερδίζει» από τους ανθρώπους του, το μυαλό, τη δέσμευση, την έμπνευση, την αυτοπεποίθηση, την ισχυρή θέληση για εξαιρετικές επιδόσεις. Δημιουργεί κουλτούρα, τους μαθαίνει τι σημαίνει ομάδα, τους ενθαρρύνει. Είναι ειλικρινής και αξιόπιστος. «Υπηρετεί» τους ανθρώπους του, δεν τους διατάζει. Έχει ανεπτυγμένη συναισθηματική νοημοσύνη, μεγάλη ψυχική αντοχή και θετική στάση ζωής.

Πώς μπορεί να βοηθήσει η ΔΑΔ; Η ανάπτυξη ηγετικών στελεχών πρέπει να αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα και βασικό χαρακτηριστικό της εταιρικής κουλτούρας. Τα συστήματα, οι πολιτικές και οι διαδικασίες της ΔΑΔ θα πρέπει να προάγουν την ανάπτυξη των ηγετικών χαρακτηριστικών σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα μίας επιχείρησης, μέσω της εκπαίδευσης. Η αποτελεσματική άσκηση της ηγεσίας πρέπει να αξιολογείται συστηματικά. Οι οργανωτικές δομές να διευκολύνουν την άσκηση της ηγεσίας σε όλα τα επίπεδα. Οι προσλήψεις να γίνονται βάσει κριτηρίων ηγετικών ικανοτήτων. Η κατάλληλη ηγετική συμπεριφορά να αναγνωρίζεται και να επιβραβεύεται. Τα HR στελέχη, ανάμεσα σε όλα τα άλλα, πρέπει να είναι και Leadership coaches και Mentors.
Ο ρόλος του HR είναι εξαιρετικά σημαντικός, ήδη κάνει πολλά βήματα προς αυτήν την κατεύθυνση, αλλά κατά τη γνώμη μου, θεωρώ ότι έχει «δρόμο ακόμα», περισσότερο στις ελληνικές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις.