Η δυσλεξία θεωρείται η πιο κοινή μορφή νευροδιαφορετικότητας. Στατιστικά, 5-10% του παγκόσμιου πληθυσμού ενδέχεται να έχει κάποια μορφή δυσλεξίας, καθιστώντας υψίστης σημασίας τον ρόλο του τμήματος ΗR στην κατανόηση και υποστήριξη των εν λόγω εργαζομένων.
Oι περισσότεροι οργανισμοί, δυστυχώς, επικεντρώνονται στο τι δεν μπορούν να κάνουν οι εργαζόμενοι με δυσλεξία, αντί στο τι μπορούν να προσφέρουν. Αυτό οδηγεί την πλειοψηφία των εργαζομένων με δυσλεξία να την αποκρύψει από τον εργοδότη του. Αποκρύπτοντας, όμως, τη δυσλεξία τους, οι εργαζόμενοι καθίστανται αδύνατο να λάβουν υποστήριξη και, παράλληλα, αποτρέπουν τους εργοδότες και συναδέλφους τους στο να εντοπίσουν και να ενδυναμώσουν τα δυνατά τους σημεία.
Ως γνωστόν, ο ανθρώπινος εγκέφαλος επεξεργάζεται και αντιλαμβάνεται τα πράγματα και τις καταστάσεις διαφορετικά, καθιστώντας, συχνά, δύσκολο στους εργαζόμενους με δυσλεξία πράγματα, όπως η ορθογραφία, η ανάγνωση και η απομνημόνευση γεγονότων. Τα παραπάνω αποτελούν μέρος των δεξιοτήτων που συνδέονται με το επίπεδο νοημοσύνης των εργαζομένων, στοιχεία με τα οποία, τις περισσότερες φορές, συγκρίνουν και αξιολογούν τους εργαζόμενους οι οργανισμοί. Αυτομάτως, κάποιος εργαζόμενος με δυσλεξία ενδέχεται να κριθεί εσφαλμένα ως απρόσεκτος ή όχι τόσο ικανός όσο οι συνάδελφοί του. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι με δυσλεξία μπορούν να διαπρέψουν, προσφέροντας δεξιότητες, όπως οι συνάδελφοί τους και, επομένως, να αποτελέσουν σημαντικό παράγοντα για το μέλλον ενός οργανισμού.
Μεγάλο ποσοστό εργαζομένων με δυσλεξία (80%) επιδεικνύει ισχυρή ικανότητα δημιουργίας διαπροσωπικών σχέσεων, ικανότητα επίλυσης προβλημάτων (84%) και ηγεσίας (75%). Τα παραπάνω αποτελούν δεξιότητες τις οποίες πολλοί οργανισμοί αποζητούν μέσω των πρακτικών προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Με βάση τα παραπάνω, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να στοχεύει στην ενδυνάμωση και υποστήριξη των εργαζομένων με δυσλεξία μέσω των πρακτικών του.
Πιο συγκεκριμένα, η μη χρησιμοποίηση τυποποιημένων τεστ, καθώς και η προσφορά περισσότερου χρόνου στους υποψηφίους με δυσλεξία, θα κάνουν τη διαδικασία πρόσληψης πιο φιλική προς τα εν λόγω άτομα. Παράλληλα, η κατανόηση του τρόπου σκέψεως των εργαζομένων με δυσλεξία είναι απαραίτητη, τόσο για το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό όσο και στη διαδικασία πρόσληψης, έτσι ώστε να ενθαρρύνει περισσότερα άτομα με την εν λόγω νευροδιαφορετικότητα να κάνουν αίτηση σε διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Η συνεχής υποστήριξη των εν λόγω ατόμων απαιτείται, επίσης, περιλαμβάνοντας απλά πράγμα, όπως μικρότερη διάρκεια των συναντήσεων, λιγότερα emails (τα φωνητικά μηνύματα λειτουργούν καλύτερα), καθώς και διατήρηση συνοπτικών οδηγιών.
Το σημαντικότερο όλων, η ενδυνάμωση των δυνατών σημείων των εργαζομένων με δυσλεξία. Το τμήμα HR θα πρέπει να επικεντρωθεί στις δεξιότητές τους και να τους παραχωρήσει τη δυνατότητα εξέλιξης, ώστε να βοηθήσουν με τις ικανότητές τους, τις ομάδες τους να βρουν πρωτοποριακές λύσεις στα προβλήματα που αντιμετωπίζουν.
Συνοψίζοντας, το τμήμα HR θα πρέπει να επαναπροσδιορίσει τη νευροδιαφορετικότητα ως δεξιότητα και όχι ως ανικανότητα στον εργασιακό χώρο και να αναπτύξει μία κουλτούρα, στοχεύοντας στην υποστήριξη των δυσλεκτικών εργαζομένων και στην ενδυνάμωση των δεξιοτήτων τους.
Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης είναι Επίκουρος Καθηγητής στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University. Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η έρευνά του σχετίζεται με θέματα οργανωσιακής εκπαίδευσης, ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις, επισφαλούς απασχόλησης, καθώς και με την αποδοχή της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο μέσω της υλοποίησης μέτρων κατάρτισης. Έχει αναγνωρισθεί πολλές φορές για την ερευνητική και διδακτική του προσφορά.
