Έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι της Gen Z δεν χαρακτηρίζονται από υψηλά επίπεδα engagement, ενώ η είσοδος τους στην αγορά εργασίας δεν θεωρείται και η καλύτερη. Παρόλα αυτά, η εν λόγω γενιά πρωτοστατεί στα διάφορα κινήματα, επηρεάζοντας καθοριστικά το κοινωνικό γίγνεσθαι. Τι μπορούν, λοιπόν, να κάνουν οι επιχειρήσεις για να βοηθήσουν τη συγκεκριμένη γενιά εργαζομένων;

Η γενιά Z, δηλαδή τα άτομα που γεννήθηκαν περίπου από το 1995 έως το 2010, είναι η πιο φυλετικά και εθνοτικά ποικιλόμορφη γενιά στην ιστορία των ΗΠΑ, ενώ έχει επηρεαστεί -και, με τη σειρά της, επηρεάσει- μία σειρά από κινήματα, τα οποία τελικά έχουν διαμορφώσει το ποια είναι και τι πρεσβεύει στον εργασιακό χώρο και στην κοινωνία. Ενδεικτικά, τα άτομα που ανήκουν στην Gen Z έχουν διαδραματίσει καθοριστικό ρόλο στα κινήματα που καταπολεμούν τον ρατσισμό και τις διακρίσεις, τη σεξουαλική παρενόχληση, την επιδείνωση της κλιματικής αλλαγής κ.ά.

Ωστόσο, το κοινωνικό γίγνεσθαι έχει επηρεαστεί άμεσα από την πρόσφατη πανδημία, η οποία επέφερε παγκοσμίως την παύση της ανάπτυξης, ενώ δημιούργησε νέες προκλήσεις. Καθώς η γενιά Z εισήλθε στο εργασιακό περιβάλλον και -λόγω της παραπάνω κατάστασης- είτε τέθηκε σε αναστολή εργασίας είτε απολύθηκε, ανέπτυξε μία απογοήτευση για το κατεστημένο, αποκτώντας τη φήμη της δύσπιστης απέναντι στο status quo, της αποσύνδεσης, της ανυπομονησίας και της απαίτησης για άμεση δράση, σε σχέση με τα θέματα που την ενδιαφέρουν και την απασχολούν.
Καθώς, λοιπόν, η γενιά αυτή διαμορφώνει και επηρεάζει ήδη τη νέα εργασιακή και κοινωνική πραγματικότητα, δεν είναι λίγες οι έρευνες που δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι της Gen Z μεταφέρουν τις αξίες και τις προτεραιότητές τους στον επαγγελματικό τους χώρο, ιδιαιτέρως την επιθυμία τους για διαφάνεια σε ό,τι σχετίζεται με την αναγνώριση και τις ανταμοιβές. Εντούτοις, φαίνεται να μην παρουσιάζουν υψηλά επίπεδα engagement στην εργασία τους. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα της Gallup, το 54% των εργαζόμενων που ανήκουν στην γενιά Ζ αμφιταλαντεύεται ή δεν είναι αφοσιωμένο στην εργασία του.

Πώς μπορούν να βοηθήσουν οι επιχειρήσεις
Όπως μπορεί εύκολα να γίνει αντιληπτό, αφού η Gen Z αποτελεί το μέλλον του ανθρώπινου δυναμικού, είναι ζωτικής σημασίας για τους managers να την υποστηρίξουν και να «κερδίσουν» την πλήρη αφοσίωσή της. Παρά τη δυσκολία αυτού του εγχειρήματος, οι επιχειρήσεις μπορούν να ακολουθήσουν ορισμένες απλές πρακτικές, προκειμένου να δημιουργήσουν μία εργασιακή δυναμική, η οποία να χαρακτηρίζεται από συνεργασία, αφοσίωση και συνεχές κίνητρο. Οι πρακτικές αυτές είναι:

1 Ανταλλαγή πληροφοριών: Η Gen Z αποτελεί την πρώτη πλήρως ψηφιακή γενιά, η οποία έχει μεγαλώσει με εκτεταμένη πρόσβαση σε πληροφορίες σε πραγματικό χρόνο. Παράλληλα, η γενιά Z είχε να αντιμετωπίσει και τις συνέπειες της ονομαζόμενης «κρίσης ψυχικής υγείας» των νέων. Αυτό σημαίνει ότι πρόκειται για εργαζόμενους που βιώνουν μία έλλειψη ελέγχου και μία αβεβαιότητα για το μέλλον, καταγράφοντας υψηλότερα ποσοστά άγχους, κατάθλιψης και δυσφορίας από οποιαδήποτε άλλη ηλικιακή ομάδα.
Ως εκ τούτου, προκειμένου να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη και μία ισχυρότερη σύνδεση, οι επιχειρήσεις οφείλουν να δώσουν προτεραιότητα στη διαφάνεια και να αλλάξουν το στυλ διαχείρισης και επικοινωνίας, από μια «πρέπει να γνωρίζετε» πολιτική σε μια πολιτική «ανοικτής πρόσβασης». Η πρόσβαση στις πληροφορίες θα μετριάσει τις ανησυχίες της Gen Z και θα της επιτρέψει να τις επεξεργαστεί και να νιώσει ότι έχει τον έλεγχο. Για να τα καταφέρουν, οι επιχειρήσεις θα ήταν σκόπιμο να επιβεβαιώσουν με το ανθρώπινο δυναμικό τους προτιμώμενους τρόπους επικοινωνίας, να συμφωνήσουν σε μία ρεαλιστική συχνότητα συνεπούς αλληλεπίδρασης, να συζητήσουν τους μελλοντικούς στόχους και το όραμα, να ζητούν συνεχές feedback και να δώσουν την κατάλληλη αναγνώριση στα μέλη των ομάδων.

2 Παρουσίαση τρόπων εξέλιξης της καριέρας: Η γενιά Z ενδιαφέρεται για την ασφάλεια της εργασίας και την ανέλιξη. Κοντολογίς, οι εργαζόμενοι της συγκεκριμένης γενιάς θέλουν να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς για να προοδεύσουν και πώς μπορούν να έχουν τον έλεγχο του μέλλοντός τους. Συνεπώς, οι εταιρείες είναι αναγκαίο να εξηγήσουν τι σημαίνει η επιτυχία και το πώς δεν συνδέεται μόνο με τα αποτελέσματα, αλλά και με τον τρόπο που γίνεται η εκάστοτε εργασία και ο αντίκτυπος στους άλλους. Ταυτόχρονα, η ισότητα των αμοιβών αποτελεί προτεραιότητα για τη Gen Z. Έτσι, οι οργανισμοί θα μπορούσαν να οργανώσουν ανοικτές συζητήσεις σε σχέση με τις απολαβές. Με απλά λόγια, οι εργαζόμενοι της γενιάς Ζ αναμένουν οι εργοδότες να μοιράζονται τις σχετικές πληροφορίες πιο ανοιχτά και να επιβεβαιώνουν έμπρακτα την αφοσίωσή τους στην ισότητα των αμοιβών.

3 Ανάδειξη της σημασίας της ατομικής συνεισφοράς: Πρόσφατη έρευνα της McKinsey επιβεβαιώνει ότι η γενιά Ζ κινείται με γνώμονα έναν σκοπό, εξού και τα άτομα αυτής της γενιάς επιλέγουν ή «κυνηγούν» θέσεις εργασίας που θεωρούν ότι έχουν ένα σημαντικό αντίκτυπο. H Gen Z, δηλαδή, έχει την ανάγκη να κατανοήσει το πώς και το γιατί ο ρόλος της έχει σημασία. Μία καλή πρακτική θα ήταν κάθε μέλος της ομάδας να εκθέσει τις δικές του προτάσεις και ιδέες για το πώς μπορεί καλύτερα να συνεισφέρει και να δημιουργήσει ευκαιρίες για ανάπτυξη ή να αναπτυχθεί ένας διάλογος, ο οποίος θα αναδείξει τον ατομικό αντίκτυπο της εργασίας του κάθε μέλους και το πώς οι ευρύτεροι εταιρικοί στόχοι έχουν θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία και στο περιβάλλον.

4 Παροχή αυτονομίας: Έχοντας μεγαλώσει με απρόσκοπτη πρόσβαση στην πληροφορία, τα άτομα της γενιάς Ζ επιθυμούν να λαμβάνουν τα ίδια τις αποφάσεις τους. Ως εκ τούτου, χρειάζονται χώρο για πειραματισμό, προκειμένου να αποδείξουν την αξία τους. Επομένως, για να διατηρηθεί το κίνητρό τους, ο οργανισμός θα πρέπει να παρέχει στους Gen Z εργαζόμενους περισσότερο χώρο και αυτονομία για να εξερευνήσουν και εν τέλει,να ανακαλύψουν βελτιώσεις στις διαδικασίες που ακολουθούνται. Σημαντικό, επίσης, είναι να τους δοθούν οι κατάλληλες ευκαιρίες πάνω σε τομείς που πλεονεκτούν έναντι των άλλων γενεών, όπως τα social media, οι καινοτόμες τεχνολογίες και η επιθυμία τους για σύνδεση.

5 Παροχή ξεκάθαρου και εποικοδομητικού feedback: Το ετήσιο feedback αποτελεί εξέχουσα ευκαιρία να ειπωθεί το τι έγινε κατά τη διάρκεια της χρονιάς, πολλές φορές, όμως, δεν παρέχει ευκαιρίες για μάθηση, βελτιστοποίηση ή/και αλλαγή στην πορεία επιρροής του αποτελέσματος σε πραγματικό χρόνο. Αυτό που απαιτείται είναι η επιχείρηση να παρέχει συνεχή και σαφή ανατροφοδότηση, με παραδείγματα από την πραγματικότητα για το τι λειτουργεί ή δεν λειτουργεί, καθώς και βήματα δράσης που αυξάνουν την αυτογνωσία των ατόμων της Gen Z. Χρειάζεται, δηλαδή, η εταιρεία να εκλάβει το feedback ως ευκαιρία καθοδήγησης και να προσφέρει στους εργαζόμενους της Gen Z προτρεπτικές ερωτήσεις, οι οποίες θα τους επιτρέπουν να προβληματιστούν και να διερευνήσουν διαφορετικά αποτελέσματα. Κρίσιμο είναι, ακόμα, ο οργανισμός να υποστηρίξει τα άτομα αυτής της γενιάς, αυξάνοντας την επίγνωση της κατάστασής τους. Αυτό συμβαίνει διότι, για πολλούς, αυτή θα είναι η πρώτη φορά που θα εργαστούν προσωπικά, θα λάβουν άμεση εποικοδομητική ανατροφοδότηση και θα οικοδομήσουν επαγγελματικές σχέσεις. Είναι πιθανό, άρα, να μην αντιλαμβάνονται τον αντίκτυπο των ενεργειών τους στην ευρύτερη ομάδα.

6 Αξιοποίηση της κοινότητας και της διασύνδεσης: Σύμφωνα με το Cigna U.S. Loneliness Index, το 73% των εργαζόμενων, ηλικίας 18-22 ετών, εξηγεί ότι πολλές φορές ή πάντα νιώθει μόνο. Επίσης, η πλειοψηφία των εργαζόμενων της Gen Z έχει γνωρίσει μόνο απομακρυσμένους ή υβριδικούς τρόπους ζωής, με αποτέλεσμα να μην τους έχουν παρουσιαστεί πολλές ευκαιρίες για να συνάψουν ουσιαστικές επαγγελματικές σχέσεις. Συνεπώς, οι managers από τη μία οφείλουν να παρέχουν σε αυτά τα άτομα αυτονομία ως προς την τοποθεσία εργασίας. Από την άλλη, όμως, θα πρέπει να δημιουργήσουν ευκαιρίες για προσωπικές αλληλεπιδράσεις, οι οποίες θα συμβάλλουν στο χτίσιμο συνδέσεων και συντροφικότητας, μέσω team building activities, εταιρικών εκδηλώσεων κ.ά. Μία ακόμα καλή ιδέα για την υποστήριξη αυτής της γενιάς θα ήταν η δημιουργία ενός προγράμματος mentoring, στο οποίο θα εμπλέκονταν εργαζόμενοι της Gen X ή των Millennial, γεφυρώνοντας το πιθανό χάσμα μεταξύ των διαφορετικών ηλικιακών ομάδων, όπως επίσης και η δημιουργία ενός buddy program. Σε αυτό, οι managers «ζευγαρώνουν» δύο άτομα της ομάδας, με σκοπό να υπάρχει πάντα κάποιος με τον οποίο θα μπορούν να έχουν άμεση επαφή για βοήθεια.

7 Εστίαση στο wellness και στην ψυχική υγεία: Όπως προαναφέρθηκε, τα ζητήματα ψυχικής υγείας επηρεάζουν σημαντικά τους εργαζόμενους της γενιάς Z. Στην πραγματικότητα, η κορυφαία επιθυμία της Gen Z για την ηγεσία της είναι να ενδιαφέρεται για την ευημερία και την ψυχική υγεία. Είναι αναγκαίο, λοιπόν, οι managers και οι επιχειρήσεις να δημιουργήσουν μία υποστηρικτική κουλτούρα, καθώς και πρακτικές και πόρους σχετικά με την ψυχική ευεξία της Gen Z. Το κλειδί είναι η ηγεσία μέσω παραδείγματος. Οι managers δηλαδή να μην φοβούνται να μοιράζονται τη συναισθηματική τους κατάσταση και τις ανησυχίες τους. Εξάλλου, η ενσυναίσθηση οδηγεί στη σύνδεση μεταξύ των ατόμων και ανοίγει προοπτικές για περαιτέρω επικοινωνία και ουσιαστικές συζητήσεις. Φυσικά, οι ηγέτες θα πρέπει να εργαστούν και για τη δημιουργία μίας εταιρικής κουλτούρας που επιτρέπει την ενσυναίσθηση και την ανοιχτή επικοινωνία. Σε κάθε περίπτωση, ακόμα και απλές κινήσεις, όπως η παροχή έξτρα ημερών άδειας για την αποφυγή του burnout, η θέσπιση ημερών ψυχικής υγείας, η διοργάνωση σεμιναρίων ή ειδικών ημερίδων μπορεί να φανούν εξαιρετικά χρήσιμες.

Συμπερασματικά, η πανδημία και τα μακροκοινωνικά κινήματα που διαμόρφωσαν τη γενιά Z έχουν αλλάξει τους κανόνες του παιχνιδιού στον εργασιακό χώρο. Περισσότερο από κάθε άλλη γενιά, αυτή η ομάδα περιμένει από τους υπεύθυνους να αποδείξουν ότι διακατέχονται από διαφάνεια και συνέπεια. Οι επιχειρήσεις είναι σε θέση να στηρίξουν την επαγγελματική τους ανάπτυξη, αποδεικνύοντας την επένδυσή τους στην επιτυχία τους, προσαρμόζοντας το στυλ διαχείρισης και επικοινωνώντας χωρίς αποκλεισμούς. Εξάλλου, για τους Gen Zers, «οι πράξεις μιλούν πιο δυνατά από τα λόγια».