Έρευνες έχουν αποδείξει ότι η επένδυση στην εκπαίδευση έχει άμεσο αντίκτυπο στην απόδοση του οργανισμού...

Σήμερα, που το διοικητικό οικοδόμημα της επιχείρησης γίνεται ολοένα και πιο δαιδάλωδες δεν αρκεί μόνο η εκπαίδευση πάνω σε τεχνικά θέματα που σχετίζονται άμεσα με τα καθήκοντα του εργαζόμενου. Τα στελέχη χρειάζεται να αναπτύξουν και τις διοικητικές τους ικανότητες έτσι ώστε να καταφέρουν να ανταποκριθούν στις καθημερινές προκλήσεις.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, όταν ένα στέλεχος ξεκινάει την καριέρα του έχει, από τις σπουδές του, κάποιες θεμελιώδεις γνώσεις πάνω στο αντικείμενο στο οποίο θα εργαστεί. Δυστυχώς, όμως, υπάρχουν και δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την επιβίωση στο σκληρό κόσμο των επιχειρήσεων, οι οποίες δε διδάσκονται σε σχολεία και πανεπιστήμια. Έτσι, οι εργαζόμενοι που αναλαμβάνουν ή προορίζονται να αναλάβουν ανώτερες θέσεις στη διοικητική πυραμίδα των οργανισμών χρειάζεται να εκπαιδευτούν για να αποκτήσουν διάφορες ικανότητες που θα τους φανούν χρήσιμες στην άσκηση των καθηκόντων τους.

Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2006 από τον οργανισμό Blessing White, οι μάνατζερ έχουν την τάση να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο σε τεχνικά και διοικητικά θέματα, παρά στη διαχείριση και την ανάπτυξη των υφισταμένων τους. Πράγματι, η αναλογία του χρόνου είναι 90 προς 10. Το γεγονός αυτό, αποδεικνύει ότι, συχνά, δραστηριότητες οι οποίες συνδέονται άμεσα με τη διαχείριση εργαζομένων και τη διακράτηση ταλέντων παραμελούνται. Δεν είναι σπάνιο, μάλιστα, και το φαινόμενο να προωθούνται σε ανώτερες θέσεις στελέχη που δεν έχουν τα απαραίτητα managerial skills.

Από την άλλη πλευρά, όλο και περισσότερες επιχειρήσεις προσπαθούν να εξοπλίσουν τους υπαλλήλους τους με προσόντα που είναι απαραίτητα για τους μάνατζερ. Ο τρόπος με τον οποίο γίνεται η εκπαίδευση, ωστόσο, δεν είναι πάντα αποτελεσματικός. Τα στοιχεία μιας έρευνας που πραγματοποιήθηκε από το Πανεπιστήμιο της Οξφόρδης αποκάλυψαν ότι, μόνο στη Μεγάλη Βρετανία, χάνονται 75 εκατομμύρια λίρες το χρόνο από αποτυχημένα προγράμματα management skills training, παρά το γεγονός ότι το 69% των ανώτερων στελεχών παραδέχονται ότι είναι κρίσιμα για την επιτυχία της στρατηγικής της επιχείρησης.

Δεξιότητες για μάνατζερ
Τα χαρακτηριστικά – προαπαιτούμενα για τα στελέχη που θέλουν να ανελιχθούν στις ανώτερες διοικητικές βαθμίδες και να γίνουν μάνατζερ είναι πολλά και αγγίζουν διαφορετικές πτυχές της προσωπικότητάς τους. Έτσι, θα μπορούσαν να ομαδοποιηθούν σε 3 κύριες κατηγορίες:
1. Τεχνικές ικανότητες: αφορούν σε εξειδικευμένες δεξιότητες. Πέρα από τις γνώσεις του αντικειμένου, συμπεριλαμβάνονται και προσόντα, όπως η χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών και η γνώση ξένων γλωσσών.
2. Διαπροσωπικές δεξιότητες: σχετίζονται με την ικανότητα των ατόμων να αλληλεπιδρούν με τον ανθρώπινο παράγοντα. Η παρακίνηση, η διαχείριση και διακράτηση ταλέντων, η ικανότητα άσκησης αποτελεσματικής ηγεσίας, η δυνατότητα λειτουργίας μέσα σε ομάδες είναι μερικά χαρακτηριστικά παραδείγματα.
3. Ικανότητες λήψης αποφάσεων: αναφέρονται στην ικανότητα παραγωγής ιδεών και άμεσης επίλυσης προβλημάτων.

Κατά συνέπεια, ένας ολοκληρωμένος μάνατζερ πρέπει να έχει άριστη γνώση του αντικειμένου του, αντίληψη των ανθρώπινων σχέσεων και να λύνει με δημιουργικό τρόπο τα διάφορα προβλήματα που μπορεί να προκύψουν.

Βέβαια, ο βαθμός στον οποίο τα στοιχεία αυτά είναι απαραίτητα διαφέρει ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο του κάθε στελέχους. Στα πρώτα του βήματα έχει ανάγκη πολύ περισσότερο τις τεχνικές ικανότητες. Όσο, όμως, σκαρφαλώνει στα ανώτερα κλιμάκια αποκτούν εξαιρετική σημασία και τα υπόλοιπα χαρακτηριστικά.

Η εκπαίδευση πάνω σε managerial skills είναι, λοιπόν, απαραίτητη σε ολόκληρη την επαγγελματική πορεία των εργαζομένων. Πάντως, υπάρχει η τάση τα ανώτερα ιεραρχικά στελέχη να μην υπόκεινται στις ίδιες διαδικασίες εκπαίδευσης με τους μάνατζερ γραμμής. Σε αυτό το συμπέρασμα, κατέληξε η έρευνα που διεξήχθη το 2007 από την εκπαιδευτική και συμβουλευτική εταιρεία, με έδρα τη Βοστόνη, Novations Group. Πιο συγκεκριμένα, 9 στους 10 line managers παρακολούθησαν κάποιου είδους εκπαίδευση μέσα στο περασμένο έτος, όταν η αντίστοιχη αναλογία για τους senior managers ήταν 6 στους 10.

Αν και τα παραπάνω φαίνονται αποθαρρυντικά, η συγκεκριμένη μελέτη καταδεικνύει ότι, παρά το γεγονός ότι η συχνότητα εκπαίδευσης των κορυφαίων στελεχών υπολείπεται σε σχέση με την αντίστοιχη των μάνατζερ γραμμής, διαφαίνεται η τάση η ανισότητα αυτή να πάψει να υφίσταται.

Οι απαιτήσεις από τους μάνατζερ, εκκολαπτόμενους και καταξιωμένους, είναι πολύπλοκες, ενώ δεν είναι δυνατό ένα άτομο να αποδίδει άριστα σε όλους τους τομείς. Τις αδυναμίες και τα προβλήματα του κάθε στελέχους καλείται να επιλύσει η εκπαίδευση. Είναι προφανές, ότι το training σε θέματα αφορούν στην ανάπτυξη των managerial skills είναι δυσκολότερο, καθώς πρέπει να καλύψει ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων. Για να είναι αποτελεσματικό απαιτείται δέσμευση της ανώτερης διοίκησης της εταιρείας, συνέπεια και συνέχεια.

Σε τόσο πολύπλοκα ζητήματα, μια αποσπασματική απόπειρα εκπαίδευσης όχι μόνο δεν επιτυγχάνει τους στόχους της, αλλά δεν εξυπηρετεί και την ευρύτερη στρατηγική της επιχείρησης. Πέρα, όμως, από την εκπαίδευση για το χτίσιμο του διοικητικού οικοδομήματος, απαιτείται η μεταβολή της εταιρικής κουλτούρας, ώστε να γίνει αντιληπτό ότι ο ρόλος του μάνατζμεντ είναι κρίσιμος για την προσέλκυση και διακράτηση ταλέντων και την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης.


Management Skills Training στον 21ο αιώνα
Καθώς περνούν τα χρόνια, τόσο οι θεματικές ενότητες, όσο και οι μέθοδοι εκπαίδευσης, μεταβάλλονται για να καταφέρουν οι επιχειρήσεις να ανταποκριθούν στις ανάγκες της νέας εποχής. Στη δεκαετία του ’90, ο επιχειρηματικός κόσμος ήρθε αντιμέτωπος με τις ραγδαίες εξελίξεις στο χώρο των νέων τεχνολογιών. Αυτό είχε σαν αποτέλεσμα η εταιρική εκπαίδευση να είναι περισσότερο εστιασμένη σε ζητήματα που σχετίζονται με χρήση υπολογιστών.

Με την επιβράδυνση των τεχνολογικών εξελίξεων οι οργανισμοί δείχνουν την τάση να προσεγγίζουν την εκπαίδευση μάνατζμεντ με περισσότερο δημιουργικό τρόπο. Από τη στιγμή που η δημιουργικότητα έχει μεταβληθεί σε επιδίωξη των επιχειρήσεων, οι τεχνικές διαχείρισης χρόνου και άγχους έχουν μεταβληθεί σε χρήσιμα εργαλεία. Την τελευταία επταετία, λοιπόν, παρατηρείται στροφή προς την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που σχετίζονται με τη διαχείριση εργαζομένων και τη διαμόρφωση στρατηγικής.

Για παράδειγμα, παλαιότερα τα στελέχη του IT χρειάζονταν να είναι πλήρως καταρτισμένα πάνω σε θέματα που αφορούσαν το αντικείμενό τους. Σήμερα, όμως, η αξία τους περιορίζεται σημαντικά όταν δε διαθέτουν τις κατάλληλες ικανότητες ώστε να μεταβιβάζουν τις γνώσεις τους στην υπόλοιπη ομάδα και να υποκινούν τους υφισταμένους τους.

Η μεγάλη πρόκληση για το μέλλον είναι να καταφέρουν οι εργαζόμενοι να επιτύχουν ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Η ίδια η έννοια του εργασιακού χώρου έχει μεταβληθεί, από τη στιγμή που πολλά στελέχη αναγκάζονται να εργαστούν από σπίτι ή να ταξιδεύουν εκτός έδρας. Η εργασία από το σπίτι, που συνεπάγεται διαθεσιμότητα καθ’ όλη τη διάρκεια της ημέρας, μέσω τηλεφώνου, email, blackberry εμπεριέχει τον κίνδυνο να χαθούν τα όρια μεταξύ επαγγέλματος και ελεύθερου χρόνου. Έτσι, άλλη μια θεματική που έλκει σταδιακά το ενδιαφέρον των εταιρειών είναι αυτή των τεχνικών εξισορόπησης προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Επιπλέον, μεγάλη απήχηση έχουν αποκτήσει σεμινάρια που σχετίζονται με το change management, καθώς η αλλαγή είναι ένα από τα σημεία των καιρών, στο οποίο ο εργαζόμενος καλείται να προσαρμοστεί. Δεν έχουν αλλάξει μόνο οι προτεραιότητες των οργανισμών, αλλά και οι μέθοδοι εκμάθησης. Διεθνώς, προδιαγράφεται η τάση της ελάττωσης του χρόνου που χάνεται σε εκπαίδευση off the job, με αποτέλεσμα τη μείωση των ωρών training στις αίθουσες διδασκαλίας και την ευρύτερη χρήση του e-learning.

Μια δεύτερη έρευνα από τη συμβουλευτική εταιρεία Novations Group, σε 2.000 στελέχη HR, αποκαλύπτει ότι η επένδυση στην εκπαίδευση συνεχίζει να αυξάνεται, αλλά τα συστήματα εκμάθησης μεταβάλλονται. Σχεδόν έξι στα δέκα (57%) στελέχη της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων υποστήριξαν ότι στην επιχείρησή τους κάνουν χρήση του e – learning, τέσσερα στα δέκα εφαρμόζουν σε μεγαλύτερο βαθμό on the job training και το ένα τρίτο αυτών χρησιμοποιούν το coaching. Όλα αυτά, γίνονται εις βάρος της παραδοσιακής εκπαίδευσης στην τάξη, καθώς τρεις στους δέκα υπογράμμισαν ότι σκοπεύουν να μειώσουν το χρόνο που αφιερώνεται σε τέτοιου είδους εκμάθηση.

Παρά τις εξελίξεις αυτές, η διδασκαλία παραμένει ο πιο συχνός τρόπος εκπαίδευσης. Και σε αυτή την περίπτωση, όμως, οι εκπαιδευτές προσπαθούν να φέρουν το χώρο εργασίας στην τάξη. Τα case study, όπου οι ομάδες των εκπαιδευόμενων επιλύουν πραγματικά εργασιακά προβλήματα, είναι πολύ δημοφιλή.

Συχνά, η επίλυση των case studies που γίνεται μέσα από role playing βιντεοσκοπείται και οι συμμετέχοντες έχουν τη δυνατότητα να κρίνουν τον εαυτό τους, καθοδηγούμενοι από τον εκπαιδευτή τους. Τα καθιερωμένα συστήματα training έχουν αρχίσει να κουράζουν και να γίνονται ανιαρά, με αποτέλεσμα να μειώνεται η αποτελεσματικότητά τους. Για το λόγο αυτό, οργανισμοί και οι σύμβουλοι εκπαίδευσης καταφεύγουν σε πρωτότυπες λύσεις. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η μέθοδος ανάπτυξης ηγεσίας που εφαρμόζει τραπεζικός όμιλος UBS, όπου ανατίθενται στους εκπαιδευόμενους δραστηριότητες όπως η δημιουργία igloo στην Ελβετία και υποστήριξη πρωτοβουλιών κοινωνικής βοήθειας.

Στον 21ο αιώνα, ο οποίος χαρακτηρίζεται από την εξατομίκευση, δεν αποτελεί έκπληξη η τάση για όλο και μεγαλύτερη χρήση των προσωπικών προγραμμάτων εκπαίδευσης. Ήδη, στην Ινδία τα στελέχη έχουν στη διάθεσή τους προσωπικούς trainer, οι οποίοι τους εξυπηρετούν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την εξέλιξή τους. Στην περίπτωση του management skills training, τα εξατομικευμένα προγράμματα είναι ακόμα πιο αποτελεσματικά, καθώς οι εν λόγω δεξιότητες σχετίζονται με προσωπικά χαρακτηριστικά και είναι δύσκολο η εκπαίδευση να ανταποκριθεί στις ανάγκες μιας ομάδας εργαζομένων.


Τεχνικές βελτίωσης διοικητικών ικανοτήτων
Η ανάπτυξη managerial skills μπορεί να επιτευχθεί με ευρεία γκάμα συστημάτων που ποικίλλουν από την εκμάθηση κατά τη διάρκεια της εργασίας μέχρι την οργανωμένη εκπαίδευση. Οι ικανότητες που σχετίζονται με τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα είναι δύσκολο να εξελιχθούν αποκλειστικά και μόνο με την επίσημη εκπαίδευση. Για το λόγο αυτό χρησιμοποιούνται παράλληλα και άλλοι τρόποι όπως coaching, mentoring, action learning κ.λπ.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, το training λαμβάνει τη μορφή μαθημάτων. Το περιεχόμενό τους διαφέρει ανάλογα με τον οργανισμό και τη θέση του εργαζόμενου στον οποίο απευθύνεται. Αρκετές φορές, στο πλαίσιο της εκπαίδευσης σε managerial skills πραγματοποιούνται και υπαίθριες δραστηριότητες (outdoor activities), οι οποίες λειτουργούν ως ένας πιο δημιουργικός, ελκυστικός και ομαδικός τρόπος εκμάθησης.

Η διαδικασία του e-learning που κερδίζει χρόνο με το χρόνο έδαφος σαν εκπαιδευτική μεθοδολογία και παρέχεται, συνήθως, μέσω του ίντρανετ των οργανισμών έχει μια αδυναμία και ένα πλεονέκτημα σε σχέση με την ανάπτυξη ικανοτήτων μάνατζμεντ. Το μειονέκτημα είναι, ότι σαν μέθοδος προσφέρεται περισσότερο για την εκμάθηση hard skills, ενώ οι συγκεκριμένες ικανότητες είναι κυρίως soft. Από την άλλη πλευρά, το e-learning είναι περισσότερο εστιασμένο στις ανάγκες του εκάστοτε εργαζόμενου. Έχει αποδειχτεί ότι η χρήση του e-learning είναι πιο αποτελεσματική σε συνδυασμό με άλλες τεχνικές βελτίωσης διοικητικών ικανοτήτων. Άλλωστε, το κόστος της ηλεκτρονικής, αυτής, μορφής εκπαίδευσης είναι αρκετά χαμηλό και επιτρέπει το συνδυασμό της με άλλες μεθόδους.

Επικρατεί η εντύπωση, ότι τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης (Assessment and Development Centers), τα οποία μετρούν μόλις είκοσι με τριάντα χρόνια ζωής στο εξωτερικό και ακόμα λιγότερα στην Ελλάδα, εξυπηρετούν αποκλειστικά σε διαδικασίες στρατολόγησης και αξιολόγησης. Τα πράγματα δεν είναι ακριβώς έτσι. Σε αρκετές περιπτώσεις συμβάλλουν σημαντικά και στην εκπαιδευτική διαδικασία. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι ότι αν και δεν αποτελεί σύστημα on the job training εμπεριέχει δραστηριότητες που σχετίζονται με την καθημερινή εργασία, την ομαδική δουλειά, παρέχοντας παράλληλα και ψυχομετρικές αξιολογήσεις. Από την άλλη πλευρά, είναι μια αρκετά ακριβή διαδικασία με αποτέλεσμα να εφαρμόζεται κυρίως σε μεγάλους και πολυεθνικούς οργανισμούς.

Επειδή το μάνατζμεντ αποτελεί έναν συνδυασμό τέχνης και επιστήμης και δεν είναι τόσο δομημένο και σαφώς προκαθορισμένο όσο πολλοί πιστεύουν, μέθοδοι που είναι αποτελεσματικές σε ορισμένες επιχειρήσεις ή σε ορισμένα άτομα μπορεί να αποδειχτούν ανώφελες σε άλλους εργαζόμενους και οργανισμούς. Πάντως, σε καμία περίπτωση δεν πρόκειται να βελτιωθεί η διαδικασία του μάνατζμεντ, αν η απόφαση δε ληφθεί από τα ανώτατα κλιμάκια της επιχείρησης και δεν υποστηριχθεί με σθένος. Η ανάπτυξη διοικητικών ικανοτήτων χρειάζεται υπομονή και οργανωμένη προσπάθεια, καθώς συνιστά ένα από τα δυσκολότερα κομμάτια της εκπαίδευσης.


Τι μου ταιριάζει;
Ο συγκεκριμένος τύπος εκπαίδευσης, όπως και οποιοσδήποτε άλλος, μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε εσωτερικά, με πόρους και προσπάθεια της ίδιας της επιχείρησης, είτε εξωτερικά, με τη βοήθεια εταιρείας συμβούλων επιχειρήσεων ή ανεξάρτητου εκπαιδευτή.

Η επιλογή της δεύτερης λύσης, πέρα από το ότι λύνει τα χέρια των οργανισμών που δεν έχουν τη δυνατότητα, το χρόνο και τις απαραίτητες γνώσεις να διαχειριστούν την εκπαίδευση εσωτερικά, φέρνει και «αέρα ανανέωσης» στην εταιρεία. Πράγματι, ένας εκπαιδευτής ή μια εταιρεία συμβούλων, που συνδυάζουν την εξειδικευμένη πείρα πάνω στο αντικείμενο με τον ανοιχτό – ανανεωτικό τρόπο σκέψης μπορεί να ωφελήσουν ιδιαίτερα στην εκμάθηση.

Αυτό δε σημαίνει ότι τα στελέχη της Διοίκησης Προσωπικού δεν είναι δημιουργικά, αλλά η οπτική ενός επαγγελματία προερχόμενου από τον «έξω κόσμο» μπορεί να φέρει νέες ιδέες και λύσεις. Επιπρόσθετα, όταν ο εξωτερικός συνεργάτης είναι καταξιωμένος και γνωστός στο χώρο του, οι εργαζόμενοι έχουν την τάση να τον προσέχουν περισσότερο. Γιατί δεν είναι διόλου σπάνια η αντίληψη των στελεχών ότι η εκπαίδευση και, ιδιαίτερα, αυτή που αφορά στα management skills είναι χαμένος χρόνος.

Πάντως, όποια και αν είναι η απόφαση του οργανισμού να διεξάγει τη διαδικασία εκ των έσω ή να προσλάβει εξωτερικό συνεργάτη, αυτό που δεν πρέπει να παραλείψει η διοίκηση είναι ο καθορισμός των εκπαιδευτικών αναγκών από την αρχή. Αν δε γίνει αυτή η αξιολόγηση δεν έχει νόημα η όλη προσπάθεια. Άλλωστε, τα τελευταία χρόνια γίνεται πολύς λόγος για την ευθυγράμμιση της εκπαίδευσης με τη στρατηγική ολόκληρης της επιχείρησης.

Ο προμηθευτής του προγράμματος μπορεί να υποστηρίξει τον οργανισμό και σε αυτό το σημείο, βοηθώντας τον να εντοπίσει τις ελλείψεις των στελεχών του.
Για αυτό το σκοπό, γίνεται χρήση συνεντεύξεων, focus groups, ομαδικών συζητήσεων, ακόμα και assessment centers.

Ο εντοπισμός των επίδοξων «μαθητών» είναι το επόμενο βήμα. Πολύ συχνά οι εταιρείες προσφεύγουν σε πυροσβεστικές λύσεις, παρέχοντας σεμινάρια ανάπτυξης διοικητικών ικανοτήτων σε όσους δείχνουν αδυναμία κατά την άσκηση των καθηκόντων τους. Είναι όμως φρόνιμο, οι ελλείψεις και τα κενά να εντοπίζονται και να καλύπτονται προτού το στέλεχος αναλάβει μεγάλες ευθύνες.

Η πιο σωστή αντιμετώπιση είναι ο σχεδιασμός διαφόρων επιπέδων εκπαίδευσης που απευθύνονται σε αντίστοιχα ιεραρχικά επίπεδα. Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της UBS, η οποία παρέχει τρεις βαθμίδες οργανωμένης στρατηγικής εκπαίδευσης, ανάλογα με τη θέση των εργαζομένων της: το Explore που απευθύνεται σε νεοπροσληφθέντες αποφοίτους, το Ascent για μεσαία στελέχη και το Summit που αφορά στους γενικούς διευθυντές. Αρκετά υψηλό ποσοστό των πληροφοριών, που αγγίζει το 85%, χάνεται με το τέλος του training, όπως έχουν αποδείξει διεθνείς έρευνες.

Κατά συνέπεια, η αποτίμηση της εκπαίδευσης κρίνεται απαραίτητη. Ο πιο σημαντικός δείκτης αξιολόγησης του προγράμματος είναι η ίδια η βελτίωση του εργαζόμενου σε βάθος χρόνου. Πάντως, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν και πιο «απτές» μεθόδους για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης σε management skills όπως:

  • Ερωτηματολόγια
  • Συνεντεύξεις και focus groups
  • Πρόσωπο με πρόσωπο συζητήσεις μεταξύ προϊσταμένου – υφισταμένου
  • Αναφορές προόδου που συντάσσονται από τους ίδιους τους συμμετέχοντες.

Case Study: Η εκπαίδευση διοικητικών ικανοτήτων στην Τράπεζα Πειραιώς
Γιώργος Κατσουράνης, Senior Manager – Τομέας Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης Τράπεζας Πειραιώς
Η Τράπεζα Πειραιώς επενδύει με συνέπεια τα τελευταία 8 χρόνια στην ανάπτυξη των διοικητικών και ηγετικών ικανοτήτων των στελεχών της.

Μέσα από την επένδυση αυτή, στοχεύουμε στη δημιουργία και διατήρηση μιας άριστα καταρτισμένης και ενεργοποιημένης ομάδας διευθυντικών στελεχών που θα μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά στη συνεχή ανάπτυξη, διασφαλίζοντας το μέλλον για τον Όμιλο της Τράπεζας Πειραιώς.

Ενδεικτικά αναφέρουμε μερικά από τα σημαντικά οφέλη που έχουμε αποκομίσει: • Κάλυψη της αλματώδους ανάπτυξης του Ομίλου αξιοποιώντας υπάρχοντα στελέχη σε ποσοστό που αγγίζει το 75%.
– Εξαιρετικά ποσοστά εμπιστοσύνης που συγκεντρώνουν τόσο η ηγεσία, όσο και οι άμεσοι προϊστάμενοι στις έρευνες ικανοποίησης εργαζομένων.
– Υψηλό επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων που επιτυγχάνεται από την ενεργητική καθοδήγηση και κατεύθυνση, αλλά και το κλίμα ανοικτής επικοινωνίας που επικρατεί στον οργανισμό.
– Υψηλό επίπεδο πιστότητας των στελεχών.
– Πολύ καλό επίπεδο στην ικανότητα διοίκησης και ανάπτυξης συνεργατών με βάση τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης.

Κεφαλαιοποιώντας την εμπειρία μας, έχουμε ήδη ξεκινήσει την υλοποίηση μιας σειράς νέων σπονδυλωτών προγραμμάτων και Ακαδημιών, ενώ βρισκόμαστε ήδη στη φάση του σχεδιασμού και νέων παρεμβάσεων που θα ολοκληρώσουν πλέον μια πλήρη πλατφόρμα ανάπτυξης των στελεχών μας. Με βάση τη δέσμευσή μας στην διασφάλιση υψηλής ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών στους εσωτερικούς μας πελάτες, η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων αξιολογείται με την αξιοποίηση τόσο πρωτογενών, όσο και δευτερογενών δεικτών.

Έτσι, κάθε συμμετέχων, εκπαιδευτής και προϊστάμενος εκπαιδευόμενου καλείται να παράσχει ανατροφοδότηση για την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων και την επίτευξη τόσο των επιχειρηματικών, όσο και των εκπαιδευτικών στόχων που έχουν τεθεί. Δευτερογενώς, παρακολουθούνται με ιδιαίτερη προσοχή επιχειρηματικοί δείκτες που σχετίζονται με τους στόχους των προγραμμάτων, οι οποίοι μας παρέχουν πληροφόρηση για την πραγματική επιρροή των παρεμβάσεων που πραγματοποιούνται στην πορεία ανάπτυξης του Ομίλου.


Case Study: Το Management Skills Training στα Starbucks
Χρυσή Μαλιαλή, Learning & Development Manager, Starbucks
Προκειμένου να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποι που θα αναλάβουν τη θέση του διευθυντή καταστήματος κατέχουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες που χρειάζονται για να είναι επιτυχημένοι στη θέση τους, ως εταιρεία Starbucks παρέχουμε την εκπαίδευση Retail Management Training (RMT). Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα RMT προσφέρει στους υποψήφιους διευθυντές καταστήματος βασικές πληροφορίες που αφορούν αποτελεσματικές πρακτικές Management και συμπεριλαμβάνει θέματα όπως Εξυπηρέτηση Πελατών, Διαχείριση Προτεραιοτήτων, Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού, Επίλυση Προβλημάτων, Διοίκηση της Απόδοσης, και Χρηματοοικονομική Διοίκηση.

Ο τρόπος διεκπεραίωσης του συγκεκριμένου προγράμματος συνδυάζει τη θεωρία με την πρακτική στα καταστήματα. Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα RMT διαρκεί οχτώ εβδομάδες και η αξιολόγηση του κάθε υποψήφιου διευθυντή πραγματοποιείται με το πέρας της κάθε θεματικής ενότητας. Οι αξιολογήσεις συμπεριλαμβάνουν βασικές ερωτήσεις και δραστηριότητες, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι ο υποψήφιος διευθυντής μπορεί να αναλάβει με επιτυχία τα καθήκοντα του.

Οι αξιολογήσεις βοηθούν στο να προσαρμοστεί το εκπαιδευτικό πρόγραμμα του κάθε εκπαιδευόμενου στις ανάγκες του. Το πρόγραμμα ολοκληρώνεται με τη διαδικασία PIAT (Putting It All Together). Στο PIAT δίνεται στον εκπαιδευόμενο ένα σενάριο ενός τυπικού καταστήματος Starbucks το οποίο συνοδεύεται από οικονομικές αναφορές, καθώς και από αναφορές διαφόρων εργαλείων μέτρησης απόδοσης του καταστήματος.

Ο εκπαιδευόμενος καλείται να φέρει εις πέρας την αποστολή που του έχει ανατεθεί δημιουργώντας ένα σχέδιο δράσης που παρουσιάζει στον προϊστάμενο του και στο διευθυντή εκπαίδευσης. Εκείνοι με τη σειρά τους, του δίνουν εποικοδομητικό feedback και ένα πλάνο ανάπτυξης, για τους επόμενους τρεις μήνες, το οποίο θα τον βοηθήσει να βελτιώσει τις αδυναμίες, που τυχόν έχει, ώστε να μπορέσει να ανταποκριθεί με επιτυχία στις ανάγκες της νέας του θέσης.


Case Study: H εκπαίδευση διοικητικών ικανοτήτων στο ΠΛΑΙΣΙΟ
Παρασκευή Τσιότσια, HR Manager, ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΑΕΒΕ
Στο ΠΛΑΙΣΙΟ δε θεωρούμε δεδομένη τη γνώση και αποφεύγουμε τη στασιμότητα. Λόγω της επαφής μας με κάθε είδους τεχνολογία, η εκπαίδευση αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα και είναι μία συνεχής λειτουργία που συνοδεύει το συνεργάτη μας σε όλη την καριέρα του. Η εξέλιξη και προαγωγή είναι συνισταμένες της επιτυχούς εκπαίδευσης και συνεισφοράς και όχι προνόμιο των μεγαλύτερων σε ηλικία συνεργατών. Το 95% των συνεργατών, οι οποίοι στελεχώνουν υψηλόβαθμες θέσεις ήταν ήδη υπάλληλοι της εταιρείας. Αυτό συμβαίνει, διότι στο ΠΛΑΙΣΙΟ υπάρχουν εξαιρετικές δυνατότητες για εξέλιξη και η προαγωγή μέσα από την εταιρεία (promotion from within) ενθαρρύνεται και αποτελεί πάγια τακτική μας.

Η εκπαίδευση στο ΠΛΑΙΣΙΟ χωρίζεται σε δύο τομείς:
Α) Εκπαίδευση στα τμήματα πωλήσεων. Στοχεύει στη συνεχή κατάρτιση των συνεργατών στις νέες τεχνολογίες, σε τεχνικές καλύτερης εξυπηρέτησης πελατών και σε όλες τις διαδικασίες που εξασφαλίζουν την αποτελεσματικότερη εξυπηρέτηση των πελατών μας. Μέσω σεμιναριακής εκπαίδευσης, πρακτικής εξάσκησης (on the job training) και διά βίου εκπαίδευσης (life long learning) των παλιών και νέων συνεργατών ανεξαρτήτως θέσης, επιτυγχάνουμε την αρτιότερη κατάρτιση.

Β) Εκπαίδευση στα τμήματα υποστήριξης. Η εκπαίδευση των στελεχών μας είναι προσαρμοσμένη στις ικανότητες και γνώσεις που απαιτούνται για τη συγκεκριμένη θέση και σχεδιάζεται εξ ολοκλήρου από το τμήμα εκπαίδευσης. Το περιέχομενό της, προκύπτει από συζητήσεις (ομαδικές και ατομικές) με ανθρώπους που έχουν αποδείξει ότι είναι ικανοί στις συγκεκριμένες θέσεις.

Η εκπαίδευσή τους ξεκινά με θεωρητική κατάρτιση σε θέματα leadership κατά τη διάρκεια της οποίας οι συμμετέχοντες έχουν την ευκαιρία να συμμετέχουν σε simulations (προσομοιώσεις) με πιθανά σενάρια που θα κληθούν να αντιμετωπίσουν στην καθημερινότητα της εργασίας τους.

Ακολουθεί το On the Job Training για να δούμε κατά πόσο η θεωρία γίνεται πράξη μέσα από διάφορες πρακτικές αξιολογήσεις. Επίσης, πολύ σημαντικά είναι τα mentoring seminars που προσφέρουμε στα στελέχη μας τα οποία πραγματοποιούνται από διεθνείς συμβούλους, παγκόσμια αναγνωρισμένους στον χώρο τους, όπως CFO’s, Marketing Directors εταιρειών που ανήκουν στο Fortune 500 και καθηγητές πανεπιστημίων, οι οποίοι ασχολούνται με συγκεκριμένα τμήματα και εκπαιδεύουν on the job τα στελέχη, προκειμένου να αφομοιώσουν και να υλοποιήσουν τις “state of the art” πρακτικές του συγκεκριμένου τμήματος.

Η εκπαίδευση που παρέχουμε στο ΠΛΑΙΣΙΟ στοχεύει στην αξιοποίηση και προώθηση των δημιουργικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων των νέων, αλλά και των παλιών μας συνεργατών. Εργαλεία μας είναι ποικίλες μέθοδοι που ανταποκρίνονται στις ανάγκες του κάθε συνεργάτη ξεχωριστά, αλλά και συμβαδίζουν με τις διεθνείς σύγχρονες τάσεις και ανάγκες της αγοράς. Τέλος, εξαιρετικά σημαντική είναι η μηχανογραφική υποστήριξη όλων των παραπάνω διαδικασιών που μας επιτρέπει να έχουμε μία πλήρη και σφαιρική εικόνα για όλη την πορεία του συνεργάτη στην εταιρεία (career tracking).