Το παρόν και το μέλλον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων τέθηκαν στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος του HR Forum 2008. Από τις εργασίες του συνεδρίου έγινε φανερό ότι η μετατροπή της Διεύθυνσης Προσωπικού σε στρατηγικό εταίρο της επιχείρησης είναι, πλέον, στόχος όχι μόνο των στελεχών HR αλλά και των ίδιων των CEO.

Με επιτυχία ολοκληρώθηκε το ετήσιο φόρουμ, που διοργάνωσε ο Σύνδεσμος Στελεχών Διοίκησης Προσωπικού (ΣΣΔΠ) σε συνεργασία με το Alba Business Graduate School και πραγματοποιήθηκε στις 10 Απριλίου στο ξενοδοχείο Sofitel Αεροδρομίου. Την εκδήλωση παρακολούθησαν περισσότερα από 200 στελέχη HR.

Στην εναρκτήρια ομιλία του, ο Θάνος Ανερούσος, Αντιπρόεδρος του ΣΣΔΠ τόνισε το ρόλο που παίζει η ικανοποίηση του εργαζομένου στη δημιουργία μιας αποδοτικής σχέσης με τον πελάτη. Επιπλέον, αναφέρθηκε στις αλλαγές που έχει υποστεί το επάγγελμα του στελέχους Ανθρωπίνων Πόρων τα τελευταία χρόνια. Από μια απλή και ξεκάθαρη λειτουργία έχει γίνει ένας πολύ πιο σύνθετος ρόλος.

Στο ίδιο κλίμα κινήθηκε και ο Πρόεδρος του Συνδέσμου Χρήστος Γιαννουλόπουλος δηλώνοντας: «Το μόνο τμήμα που μπορεί να καθορίσει στρατηγική σε μια επιχείρηση στην Ελλάδα είναι το τμήμα HR. Στη χώρα μας ούτε το μάρκετινγκ ούτε το τμήμα οικονομικών καθορίζει τη γραμμή της εταιρείας. Όλα έρχονται έτοιμα από το εξωτερικό. Η Διοίκηση Προσωπικού, όμως, έχει τη δυνατότητα να χαράξει στρατηγική.»

Δεσμευμένοι Εργαζόμενοι – Δεσμευμένοι Πελάτες
Ο Peter Flade, μέσα από πραγματικά παραδείγματα της αγοράς, ανέδειξε τη σημασία της ικανοποίησης των εργαζομένων για τις επιχειρήσεις. Ο Managing Partner για την Ευρώπη του Gallup Group τόνισε ότι για να αυξηθεί η κερδοφορία του οργανισμού το Μάρκετινγκ και η Διεύθυνση Προσωπικού πρέπει να βαδίζουν χέρι – χέρι. Μιλάμε για ένα μάρκετινγκ bottom – up και top – down. Γιατί πώς θα αναπτυχθούν νέα προϊόντα και υπηρεσίες αν δεν υπάρχουν οι κατάλληλοι υπάλληλοι να τα υποστηρίξουν; Η ενίσχυση της ικανοποίησης των εργαζομένων οδηγεί σε 70% περισσότερα κέρδη. Στο ίδιο αποτέλεσμα οδηγεί και η μεγαλύτερη ικανοποίηση πελατών.

Ο συνδυασμός των δύο παραπάνω παραγόντων έχει ως αποτέλεσμα την εντυπωσιακή αύξηση της κερδοφορίας της τάξεως του 240%. Αν δεν προσεγγίσει κανείς την επιχείρηση ολιστικά, δηλαδή σαν ένα ενιαίο σύνολο, αγνοεί πολλά σημαντικά θέματα. Υπάρχουν τρεις κατηγορίες εργαζομένων: οι δεσμευμένοι, οι μη δεσμευμένοι και οι ενεργητικά αποδεσμευμένοι.

Η τελευταία ομάδα είναι επικίνδυνη γιατί μπορεί να επηρεάσει αρνητικά το σύνολο του προσωπικού. Από την άλλη πλευρά, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι χαρακτηρίζονται από ενέργεια, εμπιστοσύνη και ενθουσιασμό. Ποια είναι, όμως, τα συστατικά για να νιώσει το προσωπικό δεσμευμένο; Το στέλεχος της Gallup, υπογράμμισε ότι αυτό γίνεται όταν ο οργανισμός φροντίζει, πέρα από την επίλυση των βασικών αναγκών των εργαζομένων, να τους παρέχει έναν καλό προϊστάμενο, γόνιμη ομαδική εργασία και δυνατότητα προσωπικής ανάπτυξης.

Αντίστοιχα, το ξεκλείδωμα του κωδικού της δέσμευσης του πελάτη γίνεται ξεπερνώντας την απλή τήρηση των υποσχέσεων και φθάνοντας στο πάθος. Θα πρέπει, δηλαδή, να νιώσει ο πελάτης ότι δεν μπορεί να ζήσει χωρίς την εταιρεία.

Πέρα, όμως, από την ικανοποίηση του πελάτη, μέσα από τις έρευνες του Gallup Group έχει προκύψει το συμπέρασμα ότι υπάρχουν μεγάλες διαφοροποιήσεις μεταξύ δεσμευμένων και μη δεσμευμένων ομάδων προσωπικού σε επίπεδο απουσιών, αποχωρήσεων, κλοπών εκ των έσω και κερδοφορίας. Είναι μάλιστα εντυπωσιακό, ότι η ικανοποίηση από την εργασία επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό ακόμα και το προσδόκιμο ζωής του εργαζόμενου.

Οι επιτυχημένοι οργανισμοί σε όλο το κόσμο έχουν τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά: πίστη στα αποτελέσματα της ανθρώπινης ενέργειας, αίσθηση αποστολής και επιμονή, πειθαρχία – θέσπιση κανόνων για την επίτευξη της δέσμευσης και τέλος διάχυση του στόχου αυτού σε όλες τις δραστηριότητες της επιχείρησης.

Στη συνέχεια, τη δική του εμπειρία από την πρακτική εφαρμογή της έρευνας σε 2.500 υπαλλήλους όλων των κλάδων της εταιρείας του μοιράστηκε με τους συνέδρους ο Δημήτρης Κουκουμπάνης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της DSGi Νοτιοανατολικής Ευρώπης. Στην παρουσίαση του case study, o Δ. Κουκουμπάνης έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στο στοιχείο της ενημέρωσης και της επικοινωνίας με τους υπαλλήλους για την αξία και τους σκοπούς της έρευνας. Επίσης, υπογράμμισε την ανάγκη ανακοίνωσης των αποτελεσμάτων και συλλογικής απόφασης σχετικά με τα μελλοντικά πλάνα δράσης.

Η επιχειρηματικότητα στην Ελλάδα
Την ανάγκη ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας των νέων υπογράμμισε στη σύντομη εισήγησή του ο Χρήστος Τσάγκος που πέρα από την ιδιότητά του ως Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft Ελλάς διατηρεί και αυτήν του Προέδρου του Σωματείου Επιχειρηματικότητας Νέων. Ο Χ. Τσάγκος ζήτησε από τους παρευρισκόμενους να βοηθήσουν το Σωματείο στο έργο του συμμετέχοντας ενεργά στις επισκέψεις σε γυμνάσια και λύκεια, ώστε να αξιοποιηθεί το φυτώριο ταλέντων που υπάρχει στα σχολεία.

Οι επιχειρήσεις το 2020
Πώς θα είναι οι οργανισμοί του αύριο; Αυτό ήταν το ερώτημα στο οποίο κλήθηκαν να απαντήσουν από την πλευρά τους οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι και οι Διευθυντές Προσωπικού. Στο στρογγυλό τραπέζι τους CEO αντιπροσώπευσαν οι: Μιχάλης Παγίδας Διευθύνων Σύμβουλος Ομίλου Σαρακάκη, Χρήστος Τσάγκος Διευθύνων Σύμβουλος Microsoft Hellas, Νικήτας Κωνσταντέλος Διευθύνων Σύμβουλος ICAP και Βύρωνας Νικολαϊδης Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος ECDL Ελλάς. Την πλευρά των Διευθυντών Ανθρωπίνου Δυναμικού εκπροσώπησαν οι Βασίλης Βαζάκας HR Director του Ομίλου Unilever και ο Ιωάννης Παπαθεοδώρου Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της BP Hellas.

Το κυρίαρχο συμπέρασμα που προέκυψε από τη συζήτηση ήταν ότι το τμήμα Διοίκησης Προσωπικού θα μεταβληθεί σε στρατηγικό εταίρο της επιχείρησης και θα αφήσει πίσω τα περισσότερο διαδικαστικά θέματα σε εξωτερικούς συνεργάτες. Ο επιχειρηματικός κόσμος του αύριο προδιαγράφεται ακόμα πιο σκληρός και ανταγωνιστικός. Οι εξαγορές, οι συγχωνεύσεις οι διαρκείς αλλαγές αναμένεται να ενταθούν ακόμα περισσότερο κατά συνέπεια, η σημασία της Διεύθυνσης Ανθρωπίνων Πόρων αυξάνεται και ο ηγέτης της πρέπει να μεταβληθεί σε υποστηρικτής – «εξομολογητής» του CEO όπως χαρακτηριστικά ανέφερε ο Μ. Παγίδας.

Το πώς θα διαμορφωθεί το μέλλον του HR εξαρτάται και από το χαρακτήρα του εκάστοτε Διευθυντή HR. Όπως δήλωσε ο Ν. Κωνσταντέλος, χρειάζεται να έχει σταθερή προσωπικότητα για να καταφέρει να αντιστρέψει την εικόνα του υποδεέστερου που συχνά, αλλά λανθασμένα, έχουν τα ανώτερα στελέχη της επιχείρησης για το Διευθυντή Προσωπικού. Από την πλευρά του ο I. Παπαθεοδώρου υπογράμμισε ότι βασική προτεραιότητα του HR Director είναι η διαχείριση της πολυπλοκότητας. Ο Β. Νικολαϊδης  έδωσε με πιο γλαφυρό τρόπο τη δική του άποψη για το πως θα πρέπει να είναι ο ιδανικός Διευθυντής Προσωπικού χαρακτηρίζοντάς τον: «ο άνθρωπος για τους ανθρώπους».

Είναι, λοιπόν, εφικτή η σύγκλιση μεταξύ των δύο πλευρών της εταιρείας μέσω της επικοινωνίας και της διαρκούς διαφανούς συνεργασίας.

HR Footprint
Είναι όμως όλα τα παραπάνω αληθινά ή απλώς θεωρητικές προσεγγίσεις και ευσεβείς πόθοι; Τι συμβαίνει στην πραγματικότητα; Απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις έδωσε η έρευνα “HR Footprint”. Τα αποτελέσματα της έρευνας, που πραγματοποιήθηκε από την MRB παρουσιάστηκαν στο φόρουμ από την Client Service Director της εταιρείας, Άννα Κουκούλη. Η μελέτη, στην οποία συμμετείχαν τα ίδια τα στελέχη του HR – μέλη του ΣΣΔΠ, έφερε στο φως τις τάσεις για το ρόλο του τμήματος HR.

Πράγματι, μέσα από τη μελέτη, έγινε φανερή η βελτίωση του επιπέδου των στελεχών σε σύγκριση με το 2004. Πιο συγκεκριμένα, οι ετήσιες απολαβές είναι αρκετά βελτιωμένες, τα στελέχη έχουν μεγαλύτερη εργασιακή εμπειρία και καλύτερο επίπεδο σπουδών, αφού η πλειοψηφία των στελεχών έχουν πλέον στα χέρια τους μεταπτυχιακό τίτλο συνήθως στο HRM ή στη Διοίκηση Επιχειρήσεων.

Ενθαρρυντικό είναι και το γεγονός ότι το 90% των ατόμων που ερωτήθηκαν δήλωσαν ότι στην επιχείρηση όπου εργάζονται υπάρχει ξεκάθαρο τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Η πλειοψηφία των τμημάτων αυτών αποτελείται από 1 – 5 άτομα.

Οι ανάγκες των ατόμων που στελεχώνουν τα τμήματα HR έχουν αλλάξει σε σχέση με την προηγούμενη μέτρηση (2004). Στο παρελθόν αποζητούσαν σιγουριά, και εμπιστοσύνη, ενώ τώρα καλύτερη επικοινωνία, συνεργασία και χρόνο για να κάνουν περισσότερο ποιοτική δουλειά.

Αρκετά ικανοποιημένοι φαίνονται όσοι συμμετείχαν στην έρευνα αναφορικά με τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιούνται η επιλογή προσωπικού, τα εργασιακά θέματα και η εκπαίδευση εργαζομένων. Ωστόσο, εμφανίζονται προβληματισμένοι για θέματα όπως: οργανωτική ανάπτυξη, σύνδεση στρατηγικής με την πολιτική HR, ανάπτυξη στελεχών, διαχείριση αλλαγών, μέτρηση αποτελεσματικότητας, προγραμματισμός καριέρας και προγράμματα διαδοχής.

Σχετικά τώρα με την ύπαρξη συγκεκριμένης στρατηγικής για το τμήμα Διοίκησης Προσωπικού, το 56% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι υπάρχει και είναι καταγεγραμμένη και το 35% ότι ναι μεν υπάρχει, αλλά δεν είναι καταγεγραμμένη. Πάντως, ένα ποσοστό της τάξης του 37% υποστήριξε ότι η στρατηγική της επιχείρησης δε συνδέεται με τη στρατηγική του HR.

Τέλος, το πιο ανησυχητικό στοιχείο της έρευνας είναι ότι υπάρχει μεγάλο χάσμα μεταξύ του τρόπου με τον οποίο το HR βλέπει τον εαυτό του μέσα στην επιχείρηση και του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι, αλλά κυρίως η διοίκηση βλέπουν το συγκεκριμένο τμήμα. Παρά το γεγονός ότι οι ερωτώμενοι θεωρούν ότι τα Τμήματα Προσωπικού διαδραματίζουν στρατηγικό ρόλο μέσα στην επιχείρηση, η διοίκηση δεν αναγνωρίζει αυτή τη στρατηγική πλευρά.