Ο Χρήστος Κωνσταντίνου, Consulting Managing Partner και ο Νίκος Βασιλικιώτης, Manager του τμήματος Human Capital Services της Deloitte, συνάντησαν το HR Professional και με το βλέμμα στραμμένο στο αύριο, τόνισαν τη σημασία ορθής διοίκησης του ανθρώπινου παράγοντα σε μια περίοδο που χαρακτηρίζεται από την οικονομική δυσπραγία.

<‘Σελίδα 1: Η φιλοσοφία της Deloitte και οι υπηρεσίες που προσφέρει στην Ελλάδα’>
HR Professional: Πείτε μας λίγα λόγια για την Deloitte και τη φιλοσοφία της.

Χρήστος Κωνσταντίνου: Η Deloitte είναι ένας παγκόσμιος οργανισμός αφοσιωμένος στην παροχή επαγγελματικών και συμβουλευτικών υπηρεσιών υψηλής ποιότητας. Δραστηριοποιείται σε 140 χώρες με 165.000 εργαζομένους, προσφέροντας Ελεγκτικές (Audit), Χρηματοοικονομικές (Financial Advisory Services), Φορολογικές (Tax) και Συμβουλευτικές (Consulting) υπηρεσίες με γνώμονα, πάντα, την άψογη εξυπηρέτηση των πελατών της. Στο πελατολόγιο της Deloitte περιλαμβάνονται οι περισσότερες από τις μεγαλύτερες πολυεθνικές εταιρείες, ταχέως αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις, καθώς επίσης μεγάλοι εθνικοί φορείς και δημόσιες επιχειρήσεις.

Η φιλοσοφία μας, τόσο σε διεθνές επίπεδο όσο και στην Ελλάδα, είναι να αποτελούμε το στρατηγικό συνεργάτη των πελατών μας, προσφέροντας ένα σύνολο ολοκληρωμένων επαγγελματικών υπηρεσιών. Μέσω της αποτελεσματικής συνεργασίας όλων των τμημάτων της εταιρείας μας, αντιμετωπίζουμε την οποιαδήποτε ανάγκη των πελατών μας υπό ένα ευρύ, πολυδιάστατο φάσμα και όχι ως ένα περιχαρακωμένο και απόλυτα συγκεκριμένο «πρόβλημα». Για να γίνω πιο συγκεκριμένος, θα αναφερθώ σε μία πρόκληση που αντιμετωπίζουν όλες οι επιχειρήσεις σήμερα και αφορά στην «περικοπή του κόστους».

Η ολιστική προσέγγιση της Deloitte και οι τελικές προτάσεις μας για τον περιορισμό του κόστους λειτουργίας μίας επιχείρησης, αποτελεί προϊόν συνεργασίας και των τεσσάρων τμημάτων της εταιρείας μας. Το Ελεγκτικό Τμήμα θα εκπονήσει όλες τις απαραίτητες αναλύσεις / διαπιστώσεις επί της οικονομικής κατάστασης της εταιρείας, το Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών θα προβεί στις απαραίτητες αναλύσεις και προτάσεις σε επίπεδο στρατηγικής και λειτουργίας της εταιρείας (δηλ. διαδικασίες, οργάνωση, υποδομές και πληροφοριακά συστήματα), το τμήμα Χρηματοοικονομικών Υπηρεσιών θα εξετάσει εναλλακτικούς τρόπους χρηματοδότησης και θα προβεί στις απαιτούμενες χρηματοοικονομικές προβλέψεις και, τέλος, το Φορολογικό Τμήμα θα προτείνει τους κατάλληλους φορολογικούς χειρισμούς ως προς την κατεύθυνση μείωσης κόστους και θα προσδιορίσει τις πιθανές φορολογικές προεκτάσεις και επιπτώσεις των αποφάσεων που θα ληφθούν.

Συνδυάζοντας όλη αυτή την τεχνογνωσία και εξειδίκευση, είμαστε σε θέση να προτείνουμε μία συνολική και πλήρως εμπεριστατωμένη λύση προς τον πελάτη μας.

HR Professional: Ποιες υπηρεσίες προσφέρετε στην Ελλάδα;

Χρήστος Κωνσταντίνου: Στην Ελλάδα, προσφέρουμε το πλήρες φάσμα των παραπάνω υπηρεσιών μέσω 2 εταιρειών, της Deloitte Χατζηπαύλου, Σοφιανός και Καμπάνης Α.Ε. και της Deloitte Business Solutions A.E. Δραστηριοποιούμαστε με δύο γραφεία σε Αθήνα και Θεσσαλονίκη, έχοντας σημειώσει τη μεγαλύτερη ανάπτυξη στην Ελλάδα μεταξύ των άλλων διεθνών γραφείων. Τα 450 καταρτισμένα και έμπειρα στελέχη μας, προσφέρουν υψηλής ποιότητας υπηρεσίες σε μεγάλες δημόσιες και ιδιωτικές επιχειρήσεις, που δραστηριοποιούνται σε όλους τους κλάδους της ελληνικής οικονομίας.

Ειδικότερα σε ότι αφορά στις συμβουλευτικές υπηρεσίες, η Deloitte έχει αποκτήσει μεγάλη εμπειρία σε έργα Επιχειρηματικής Στρατηγικής, Βελτίωσης Λειτουργιών, Χρηματοοικονομικής Διαχείρισης, Πληροφορικής και Ανθρώπινου Κεφαλαίου. Ως απόδειξη της υψηλής ποιότητας των υπηρεσιών που προσφέρουμε, η Deloitte ήταν η μόνη εταιρεία παροχής επαγγελματικών και συμβουλευτικών υπηρεσιών που βραβεύτηκε το 2007 από τo διεθνή οίκο πιστοποίησης ISO, TUV Nord για τη συνεχή δέσμευσή της στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών της.
<‘here’>


<‘Σελίδα 2: Οι περιοχές στις οποίες εστιάζεται η εταιρεία ως προς την παροχή υπηρεσιών Ανθρώπινου Κεφαλαίου’>
HR Professional: Αναφερθήκατε στη διεθνή παρουσία της Deloitte. Τι παραπάνω μπορείτε να προσφέρετε εξαιτίας αυτής της παρουσίας;

Χρήστος Κωνσταντίνου: Για μία εταιρεία που προσφέρει επαγγελματικές υπηρεσίες όπως η Deloitte, είναι προφανές ότι η πρόσβαση σε διεθνή δίκτυα συσσωρευμένης γνώσης, η άμεση επικοινωνία με γραφεία του εξωτερικού για θέματα τα οποία πιθανόν έχουν αντιμετωπιστεί επιτυχώς σε άλλες χώρες και αγορές και, παρά την παγκοσμιοποίηση, αποτελούν νέες προκλήσεις για την ελληνική αγορά, η δυνατότητα συνεχούς άντλησης γνώσης μέσω μεθοδολογιών και εργαλείων που αναπτύσσονται καθημερινά από όλες τις εταιρείες – μέλη, η υιοθέτηση διαδικασιών και βέλτιστων πρακτικών ως προς τον τρόπο παροχής υπηρεσιών και η εκμετάλλευση ενός ισχυρότατου δικτύου στελεχών που τις περισσότερες φορές διαθέτει απόλυτα εξειδικευμένη γνώση ανά τομέα και κλάδο δραστηριοποίησης, αποτελούν ισχυρά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα.

Ωστόσο, όλα τα παραπάνω θα έδιναν πολύ μικρότερη αξία αν δε συνδυάζονταν με την κατάλληλη προσαρμογή στα δεδομένα της ελληνικής αγοράς και στη δυνατότητα που έχουμε ως Deloitte να αφουγκραζόμαστε τις πραγματικές ανάγκες των πελατών μας και να τους προτείνουμε λύσεις που ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους και δεν αποτελούν απλώς μία «πεπατημένη».

HR Professional: Θα ήθελα να σταθώ στις υπηρεσίες Ανθρώπινου Κεφαλαίου. Ποιες είναι οι περιοχές που εστιάζετε ως προς την παροχή τέτοιων υπηρεσιών;

Νίκος Βασιλικιώτης: Οι υπηρεσίες μας στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (Human Capital Consulting Services) εστιάζονται στην παροχή εξειδικευμένων λύσεων για ολοκληρωμένα συστήματα διαχείρισης HR που υποστηρίζουν τους συνεργάτες μας στην επίτευξη των οικονομικών και στρατηγικών τους στόχων. Πιο συγκεκριμένα, παρέχουμε υπηρεσίες για θέματα:

  • Στρατηγικής HR και Εταιρικής Κουλτούρας, όπως αξιολόγηση της εταιρικής κουλτούρας και της στάσης των εργαζομένων, εργαλεία μέτρησης της απόδοσης του προσωπικού, σχεδιασμό προγραμμάτων ένταξης, προσέλκυσης, και διατήρησης του προσωπικού (talent management).
  • Οργανωτικού Σχεδιασμού, όπως αναδιοργάνωση, ανάλυση και σχεδιασμό οργανωτικών δομών, ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας καθώς και καθοδήγηση σε θέματα εταιρικής διακυβέρνησης.
  • Διαχείρισης Απόδοσης και Συστημάτων Αμοιβών, όπως ανάπτυξη μοντέλων ιδιοτήτων (competency models), δημιουργία συστημάτων αξιολόγησης και ανάπτυξης του προσωπικού και διασύνδεση απόδοσης με ολικά συστήματα αμοιβών.
  • Διαχείρισης Αλλαγής, όπως υποστήριξη σε έργα ανασχεδιασμού, κατάρτιση και εφαρμογή πλάνου διαχείρισης της αλλαγής, καθώς και προγραμματισμό και υλοποίηση του πλάνου επικοινωνίας.
  • Πληροφοριακών Συστημάτων, όπως αξιολόγηση λειτουργικών αναγκών, ανάπτυξη προδιαγραφών και έκδοση RFP καθώς και υποστήριξη στην επιλογή λογισμικού και στην εφαρμογή συστημάτων.
  • Εξεύρεσης και Επιλογής Στελεχών, όπως αναζήτηση, επιλογή και αξιολόγηση στελεχών, προγράμματα outplacement αλλά και υποστήριξη στον καθορισμό αμοιβών και παροχών.

<‘here’>


<‘Σελίδα 3: Η επένδυση σε θέματα ανθρώπινου κεφαλαίου σε μια περίοδο οικονομική κρίσης και οι υπηρεσίες επιλογής και εξεύρεσης στελεχών’>
HR Professional: Ζώντας σε μια περίοδο οικονομικής ύφεσης, πιστεύετε ότι μία εταιρεία χρειάζεται να επενδύσει σε θέματα ανθρώπινου κεφαλαίου και ιδιαίτερα να ζητήσει υπηρεσίες επιλογής και εξεύρεσης στελεχών; Μήπως είναι μια «πολυτέλεια» που θα πρέπει να περικόψουν οι επιχειρήσεις;

Νίκος Βασιλικιώτης: Σε περιόδους οικονομικής ύφεσης, όπως αυτή που βιώνουμε τους τελευταίους μήνες, τα τμήματα Ανθρώπινων Πόρων αποτελούν, συνήθως, την πρώτη και δυστυχώς εύκολη στάση στην προσπάθεια περικοπής κόστους και συγκράτησης δαπανών, είτε μέσω του παγώματος προσλήψεων, έργων και επενδύσεων που σχετίζονται με θέματα ανθρώπινων πόρων, είτε με την ακόμα σκληρότερη μέθοδο της μείωσης προσωπικού.

Αποτελούν, όμως, οι συγκεκριμένες τακτικές μία καλώς ορισμένη και σχεδιασμένη στρατηγική συγκράτησης δαπανών; Έχουν ληφθεί τα κατάλληλα μέτρα, με στόχο να αποφευχθεί η υποθήκευση του μέλλοντος μίας εταιρείας για τη στιγμή που θα περάσει η καταιγίδα και θα χρειάζεται η κρίσιμη μάζα ταλαντούχων ανθρώπων ώστε να μη χαθεί το τρένο της ανάκαμψης; Μήπως έχουμε ξεχάσει ότι πολλές φορές οι φάσεις ύφεσης μπορούν να αποτελέσουν τις ιδανικότερες περιόδους εύστοχων κινήσεων στελέχωσης με τους πιο ικανούς και κατάλληλους ανθρώπους;

Μήπως οι αποφάσεις λαμβάνονται εν θερμώ και εν μέσω πανικού με αποτέλεσμα να καίγονται τα χλωρά μαζί με τα ξερά μόνο και μόνο για να φανούν άμεσα αποτελέσματα, χωρίς να συνυπολογίζονται οι μελλοντικές επιπτώσεις για την ανάπτυξη και, ίσως, τη βιωσιμότητα μιας επιχείρησης; Αυτά είναι μερικά μόνο από τα ερωτήματα που θα πρέπει να απαντούν όλοι οι σύγχρονοι managers, που καλούνται να θέσουν προτεραιότητες, να σχεδιάσουν μεθόδους υποστήριξης αυτών των προτεραιοτήτων και γενικότερα να προετοιμάζονται για την ανάκαμψη, λαμβάνοντας αποφάσεις που θα διαχειρίζονται τις επιπτώσεις της ύφεσης.

Χρήστος Κωνσταντίνου: Ακούγεται πολύπλοκο, αλλά δυστυχώς αυτή είναι η πραγματικότητα. Όπως, για παράδειγμα, καμία βιομηχανία δε θα πούλαγε τον κρίσιμο μηχανολογικό της εξοπλισμό μόνο και μόνο για να ανασάνει σε ρευστότητα, με παρόμοιο τρόπο θεωρούμε ότι μία επιχείρηση θα πρέπει να εκλαμβάνει την έννοια του ανθρώπινου κεφαλαίου της. Βέβαια, δεν εννοούμε σε καμία περίπτωση ότι σε περιόδους ύφεσης οι εταιρείες δεν οφείλουν να προσπαθούν, βασιζόμενες σε συγκεκριμένα και σαφώς οριοθετημένα σχέδια δράσης, να γίνουν πιο λιτές και αποτελεσματικές. Και αυτό σε πολλές περιπτώσεις μπορεί να περιλαμβάνει την περικοπή ή τη συγχώνευση θέσεων εργασίας.

Παράλληλα, όμως, αποτελεί μία χρυσή ευκαιρία για τη στελέχωση με τους πλέον κατάλληλους ανθρώπους, οι οποίοι αφενός θα υποστηρίξουν με τον τρόπο τους την έξοδο από την κρίση και αφετέρου θα βρίσκονται «στο κατάστρωμα όταν κοπάσει η φουρτούνα».

Νίκος Βασιλικιώτης: Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της Deloitte, σε 6 χρόνια από σήμερα, μόνο το 20% του πληθυσμού θα έχει τις κατάλληλες και απαιτούμενες ικανότητες για να στελεχώσει το 60% των διαθέσιμων θέσεων εργασίας σε παγκόσμιο επίπεδο. Για να απαντήσω, λοιπόν, στο ερώτημά σας, σήμερα κρίνεται ακόμα πιο επιτακτική η ανάγκη συνεργασίας με μία εξειδικευμένη εταιρεία όπως η Deloitte, τόσο σε θέματα επιλογής και εξεύρεσης στελεχών, όσο και σε ευρύτερα ζητήματα που άπτονται της στρατηγικής ανθρώπινου κεφαλαίου, προκειμένου να αντιμετωπιστεί η δύσκολη αυτή περίοδος με ψυχραιμία, εστίαζοντας στην ανάπτυξη και εν τέλει στη διαμόρφωση οράματος.
<‘here’>


<‘Σελίδα 4: Οι προτάσεις της Deloitte στους πελάτες της σε ότι αφορά στην αντιμετώπιση της οικονομικής κρίσης και το πώς σχετίζεται με θέματα HR’>
HR Professional: Με βάση την εμπειρία σας σε θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, τι θα είχατε να προτείνετε στους πελάτες σε ότι αφορά στην αντιμετώπιση της οικονομικής κρίσης και το πώς αυτή σχετίζεται με θέματα HR;

Νίκος Βασιλικιώτης: Η εντεινόμενη παγκόσμια οικονομική κρίση, έχει οδηγήσει στη συρρίκνωση των μεγεθών πολλών εταιρειών. Εξάλλου, ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις και όμιλοι εταιρειών (εισηγμένες ή μη) αντιλαμβάνονται ότι λόγω της αρνητικής πορείας των διεθνών χρηματαγορών και των πιέσεων που ασκούνται στα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα με συνέπεια την αδυναμία χρηματοδότησης της αγοράς, θα πρέπει να λειτουργήσουν με τις απολύτως απαραίτητες δομές και πόρους. Από την άλλη μεριά, οι εργαζόμενοι, οι οποίοι παρατηρούν αυτή την αστάθεια, γίνονται ιδιαίτερα επιφυλακτικοί, ενώ ταυτόχρονα παρατηρείται πτώση του ηθικού και της κινητοποίησής τους (motivation) και κατ’ επέκταση χαμηλή απόδοση.

Όπως προανέφερα, σε περιόδους κρίσης ελλοχεύει ο κίνδυνος να «ξεχάσει» κανείς τι πραγματικά χρειάζεται μία επιχείρηση για να λειτουργήσει αποτελεσματικά, και ως εκ τούτου, κρίνεται επιβεβλημένο, ιδίως σε τέτοιες συγκυρίες, η στρατηγική μιας επιχείρησης να εξισορροπεί τις βραχυπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες ανάγκες της.  Σε τέτοιες στιγμές, η εμπειρία έχει δείξει ότι καταρχάς απαιτείται διαφάνεια και σωστή επικοινωνία των αποφάσεων της διοίκησης. Όταν η οικονομία διέρχεται κρίση οι εργαζόμενοι ούτως ή άλλως αισθάνονται ανασφάλεια. Όταν δε γνωρίζουν τι συμβαίνει ακόμα και εντός του χώρου που εργάζονται, είναι εύλογο να φαντάζονται το χειρότερο. Αυτό μπορεί να έχει άμεσο αρνητικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα, σε μια εποχή που η παραγωγικότητα ανάγεται σε θέμα υψίστης σημασίας.

Παράλληλα, η έλλειψη ψυχραιμίας μπορεί να οδηγήσει μέρος από το «ταλέντο» ενός οργανισμού να αναζητήσει την τύχη του αλλού. Αυτή είναι μία άσχημη εξέλιξη για τις διοικήσεις των εταιρειών, οι οποίες θα πρέπει να αναγνωρίζουν και να ενδυναμώνουν το κρίσιμο κομμάτι του δυναμικού τους (critical talent), ώστε να επενδύσουν σε αυτό, καθώς και στις λειτουργίες που ωθούν την ανάπτυξη της επιχείρησης.

Χρήστος Κωνσταντίνου: Σίγουρα, η περίοδος που διανύουμε έχει δημιουργήσει τη μεγαλύτερη ευκαιρία και ανάγκη να αποκτήσει το HR περισσότερο στρατηγικό και ουσιαστικό ρόλο, καθώς η βέλτιστη αξιοποίηση, η κινητοποίηση και η διατήρηση των στελεχών αποτελεί, πλέον, τη μεγαλύτερη πρόκληση. Συνοψίζοντας, αυτό που ψάχνει εναγωνίως σήμερα η αγορά είναι κατεύθυνση και «παλμό». Χρειάζεται να αντιληφθούν οι σύγχρονοι managers εγκαίρως τις διαμορφούμενες οικονομικές συνθήκες, να λάβουν μέτρα προστασίας των συμφερόντων της εταιρείας της οποίας ηγούνται, προχωρώντας, εφόσον χρειαστεί, σε λύσεις αναδιοργάνωσης ή ακόμα και σε ριζική αλλαγή στρατηγικής.
<‘here’>


<‘Σελίδα 5: Πώς μπορεί η Deloitte να είναι αποτελεσματική στο executive search και ποια τα ανταγωνιστικά της πλεονεκτήματα σε σύγκριση με εταιρείες που εξειδικεύονται σε αυτό τον τομέα και τα στρατηγικά σχέδιά της για το μέλλον’>
HR Professional: H Deloitte, ως εταιρεία που παρέχει μεγάλη ποικιλία υπηρεσιών προς τις επιχειρήσεις, πώς μπορεί να είναι αποτελεσματική στο executive search και ποια είναι τα ανταγωνιστικά της πλεονεκτήματα σε σύγκριση με εταιρείες που εξειδικεύονται αποκλειστικά σε αυτό τον τομέα;

Νίκος Βασιλικιώτης: Είναι σαφές ότι μία εταιρεία, όπως η Deloitte, που παρέχει ένα ευρύτατο φάσμα συμβουλευτικών και επαγγελματικών υπη­ρεσιών παρουσιάζει σημαντικά σημεία δια­φοροποίησης από μία εταιρεία που εξειδι­κεύεται μόνο στον τομέα επιλογής και εξεύ­ρεσης στελεχών.  Αυτά τα σημεία διαφοροποίησης αποτε­λούν κατά τη γνώμη μου τα ανταγωνιστικά μας πλεονεκτήματα.

Σίγουρα δεν υποβαθ­μίζουμε τη σημασία του καθορισμού της πλέον ενδεδειγμένης στρατηγικής αναζήτη­σης στελεχών η οποία συνίσταται στην ύπαρξη μίας σωστά ενημερωμένης βάσης αξιόλογων βιογρα­φικών, στη δυνατότητα αξιοποίησης επαγ­γελματικών γνωριμιών (δηλ. networking), στην ανασκόπηση της επαγγελματικής πορείας και στην εμπεριστατωμένη και στηριζόμενη σε αξιόπιστα εργαλεία αξιολόγηση των διαπροσωπικών χαρακτηριστικών των υπο­ψηφίων, αλλά ακόμα και στο στοχευμένο head­hunting, που σε κάποιες περιπτώσεις κρίνεται απα­ραίτητο, ώστε να στεφθεί με επιτυχία ένα έργο επι­λογής και εξεύρεσης προσωπικού και να προσφερ­θούν ποιοτικές υπηρεσίες προς τους πελάτες μας.

Ωστόσο, στη Deloitte θεωρούμε ότι το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα προέρχεται κυρίως από τη συχνά μακρά συνεργασία μας με πελάτες για ένα μεγάλο φάσμα έργων, τα οποία σε κάποιες περιπτώσεις μας επιτρέπουν να παραμένουμε εντός του οργανισμού τους για μεγάλο χρονικό διάστημα. Σε αυτό το πλαίσιο, έχουμε τη δυνατότητα να αντιλαμβανόμαστε στο ακέραιο τις ανάγκες του πελάτη μας, να τον συμβουλεύουμε από το αρχικό στάδιο για τον ακριβή προσδιορισμό του προφίλ κάθε θέσης, και να προτείνουμε τις ενδεδειγμένες λύσεις βάσει της κουλτούρας του οργανισμού.

Παράλληλα, σημαντικό πλεονέκτημα αποτελεί η βοήθεια και η υποστήριξη συναδέλφων που απασχολούνται σε άλλους τομείς συμβουλευτικών υπηρεσιών (εκτός recruitment), όταν πρέπει να αξιολογήσουμε ιδιαίτερα τεχνικά κομμάτια εμπειρίας κάποιων υποψηφίων.

Για παράδειγμα, σε πρόσφατο έργο ο πελάτης ήθελε ο ιδανικός υποψήφιος να γνωρίζει και να έχει επιδείξει συγκεκριμένη επαγγελματική εμπειρία σε θέματα Basel II και Solvency II. Οι δυνατότητές μας ως συμβούλων εξεύρεσης και επιλογής προσωπικού να αξιολογήσουμε την πραγματική γνώση του υποψηφίου σε τέτοια θέματα θα εξαντλούνταν στην ενδελεχή ανάγνωση του βιογραφικού, στην ανάγνωση σχετικής αρθρογραφίας ή/και βιβλιογραφίας, σε κάποιες γενικές ερωτήσεις κατά τη διάρκεια της συνέντευξης και, ίσως, στον έλεγχο επαγγελματικών συστάσεων.

Ωστόσο, η συμβολή στελεχών της εταιρείας με ιδιαίτερη γνώση και εμπειρία σε θέματα Solvency και του νέου πλαισίου κεφαλαιακής επάρκειας, τα οποία παρευρίσκονταν στις συνεντεύξεις με τους υποψηφίους, μας επέτρεψε να αξιολογήσουμε το επίπεδο της εξειδικευμένης γνώσης τους πάνω στα θέματα που ζητούσε ο πελάτης μας. Ανάλογες ενέργειες έχουν γίνει και για θέματα πληροφορικής, εφοδιαστικής αλυσίδας, κ.ο.κ.

Χρήστος Κωνσταντίνου: Θέλω να επισημάνω ότι ο πελάτης δεν προσλαμβάνει μια εταιρεία recruitment για να εντοπίσει ένα στέλεχος που να καλύπτει τις απαιτήσεις της θέσης, αλλά για να του βρει το καλύτερο δυνατό στέλεχος που να μπορεί να καλύψει αυτή τη θέση.

HR Professional: Τέλος, θα ήθελα να σας ρωτήσω ποια είναι τα στρατηγικά σας σχέδια για το μέλλον.

Χρήστος Κωνσταντίνου: Μία εταιρεία παροχής επαγγελματικών υπηρεσιών, όπως η Deloitte, οφείλει αν όχι να προβλέπει, τουλάχιστον να συμβαδίζει με τις εξελίξεις.  Τα σχέδιά μας πάντα ταυτίζονται με τις ανάγκες της αγοράς η οποία τα τελευταία χρόνια μας έχει δείξει ότι απαιτεί «ολοκληρωμένες – ολιστικές προσεγγίσεις» κάτι που, όπως προανέφερα, αποτελεί τη βασική μας φιλοσοφία. Επιπλέον η αγορά ζητάει εξειδίκευση, όχι μόνο σε επίπεδο υπηρεσίας αλλά και σε τομέα δραστηριοποίησης (π.χ. ναυτιλία, χρηματοπιστωτικό τομέα, ενέργεια, τουρισμό, retail & consumer business) και κυρίως τη διαβεβαίωση από το συνεργάτη – σύμβουλο ότι μπορεί να σκεφτεί, να σχεδιάσει και να υλοποιήσει. Και αυτό είναι κάτι το οποίο θα συνεχίσουμε να κάνουμε με όλες μας τις δυνάμεις.
<‘here’>