Ποικίλα θέματα που αγγίζουν τους επαγγελματίες του HR έθιξε το 12ο Συμπόσιο Ανθρώπινου Δυναμικού που διοργάνωσε η KPMG στις 24 και 25 Φεβρουαρίου.

<‘Σελίδα 1: Ευελιξία και το νομικό πλαίσιο γύρω από το οποίο κινείται – Ο HR Manager και η επίτευξη του επιχειρησιακού πλάνου’>
Την ευκαιρία να παρακολουθήσουν τη διαδραστική παρουσίαση του Marshall Goldsmith, ενός από τους μεγαλύτερους coach στελεχών στον κόσμο αλλά και πολλούς Έλληνες και διεθνείς ομιλητές, είχαν τα στελέχη που παρευρέθηκαν στο καθιερωμένο ετήσιο συμπόσιο της KPMG με τίτλο «Η τέχνη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού». Στην ημερίδα καλύφθηκαν διάφορα θέματα από τις ευέλικτες εργασιακές σχέσεις, το εργατικό δίκαιο, το ρόλο του Διευθυντή HR σε περιόδους ύφεσης, την αντιμετώπιση του στρες μέχρι και τη διαχείριση της διαδοχής. Επιπλέον, στο πλαίσιο της εκδήλωσης, απονεμήθηκαν βραβεία στις εταιρείες AstraZeneca, ICAP και WIND, οι οποίες είχαν την ευκαιρία να παρουσιάσουν τις πρωτοβουλίες τους.

Ευελιξία και το νομικό πλαίσιο γύρω από το οποίο κινείται
Για την ευελιξία που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι της Sun Microsystems εδώ και δέκα περίπου χρόνια μίλησε ο Gus Cannon, επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού Μέσης Ανατολής, Αφρικής & χωρών της Μεσογείου της εταιρείας. Ο στόχος των εργαζομένων σήμερα είναι η εξισορρόπηση της εργασίας με την προσωπική ζωή και καθώς οι αγορές και το ταλέντο έχουν παγκόσμιο χαρακτήρα, περίπου 20.000 άτομα εργάζονται στη Sun Microsystems εκτός γραφείου. Τα οφέλη αυτού του μοντέλου είναι πολλά αφού ενισχύονται οι σχέσεις, η συνεργασία και η ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, αυξάνεται η παραγωγικότητα και κατ’ επέκταση η ικανοποίηση των πελατών.

Ο Δημήτρης Αντωνίου, δικηγόρος παρ’ Αρείω Πάγω και συνεργάτης του γραφείου του καθηγητή Εργατικού Δικαίου Αλέξη Π. Μητρόπουλου, αναφέρθηκε στα νέα δεδομένα που επικρατούν στις εργασιακές σχέσεις, αλλά και στο νομικό πλαίσιο γύρω από το οποίο κινούνται. Υποστήριξε ότι «στις επιχειρήσεις είναι αναγκαία η γνώση και η εποπτεία του νομικού πλαισίου που διέπει τις εργασιακές σχέσεις, ώστε να μπορούν να προσαρμοστούν γρήγορα, με στόχο αφενός την ανάπτυξη και αφετέρου τη διατήρηση των θέσεων εργασίας». Τέλος, τόνισε ότι δύο είναι τα στοιχεία που πρέπει να χαρακτηρίζουν οποιοδήποτε μέτρο μίας επιχείρησης: η αναλογικότητα και η αναγκαιότητα. Το μέτρο, δηλαδή, που λαμβάνει η εταιρεία πρέπει όχι μόνο να είναι ανάλογο προς τον επιδιωκόμενο στόχο αλλά και αναγκαίο.

Ο HR Manager και η επίτευξη του επιχειρησιακού πλάνου
Στο πάνελ που ακολούθησε στο δεύτερο μέρος του συμποσίου, ανώτατα στελέχη τριών εταιρειών μίλησαν για το πώς μπορεί να επιτευχθεί το επιχειρησιακό τους πλάνο. Στο βήμα ανέβηκε πρώτη η Ειρήνη Τζανέττου, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινων Πόρων & Οργάνωσης στη ΔΕΗ, η οποία υποστήριξε ότι ο ρόλος του HR στην επιχείρηση, είναι πολυσχιδής καθώς από διαχειριστής πρέπει να γίνει στρατηγικός εταίρος και «υλοποιητής», ενώ το θεμέλιο για την πραγματοποίηση της στρατηγικής είναι η επιχειρησιακή κουλτούρα. Το ανθρώπινο δυναμικό, υπογράμμισε η Ε. Τζανέττου, έρχεται να υποστηρίξει τη στρατηγική προσέγγιση και ο ρόλος του πρέπει να είναι η σύνδεση των δράσεων με το επιχειρησιακό σχέδιο.

Η οικονομική κρίση και το έντονα ανταγωνιστικό περιβάλλον, επιβάλουν την εξέταση της κατάστασης σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα με ψυχραιμία και σύνεση, μέσω ενός δομημένου επιχειρηματικού πλάνου υποστήριξε η Σταματία Ψυλλάκη, Διευθύντρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Ελληνικά Πετρέλαια, ενώ συμπλήρωσε ότι η συνεχής και αμφίδρομη εσωτερική επικοινωνία με τους εργαζόμενους και τους κοινωνικούς εταίρους δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης.

Τέλος, το λόγο πήρε ο Σταύρος Γατόπουλος, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Ενδοεπιχειρησιακής Επικοινωνίας του Ομίλου της Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος. Ο Σ. Γατόπουλος  υποστήριξε ότι, καθώς η κρίση θα περάσει, οι τράπεζες πρέπει να κάνουν σχέδια με μακροχρόνια προοπτική, ενώ τα τμήματα HR πρέπει να εξετάζουν τις εναλλακτικές που υπάρχουν και να επαναπροσδιορίζουν τις προτεραιότητες αντιμετωπίζοντας την κρίση σαν ευκαιρία και όχι σαν απειλή.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Ευεξία και πνευματική ισορροπία’>
Ευεξία και πνευματική ισορροπία
Οι Dr. Joel & Michelle Levey, ιδρυτές του International Center for Corporate Culture and Organizational Health στο InnerWork Technologies, αναφέρθηκαν στην αναγκαιότητα της πνευματικής ευεξίας. Η καθημερινότητα, μας επιβάλει να βρισκόμαστε σε συνεχή εγρήγορση, υποστήριξαν οι ομιλητές με αποτέλεσμα να ξεχνάμε να αφουγκραζόμαστε τις ανάγκες του οργανισμού μας και να αγγίζουμε την ενέργεια που υπάρχει γύρω μας. Ειδικά για τα στελέχη του HR, τόνισαν ότι η επίτευξη πνευματικής ισορροπίας και ευεξίας, είναι πολύ σημαντική, καθώς οι αποφάσεις τους επηρεάζουν όχι μόνο τις δικές τους ζωές αλλά και πολλών άλλων.

Το επόμενο βήμα
Τη σημασία των συναισθημάτων και των δυναμικών των διαπροσωπικών σχέσεων κατά τη διαδικασία της εσωτερικής διαδοχής των CEO τόνισε ο M. Goldsmith. O coach που έχει χαρακτηριστεί ως ένας από τους πέντε κορυφαίους εκπαιδευτές στελεχών από το περιοδικό Forbes, επιδίωξε μέσα από παραδείγματα και ανοιχτή συζήτηση με το κοινό να αποδείξει ότι οι CEO είναι άνθρωποι όπως όλοι μας. Έτσι, νιώθουν ότι απειλείται η υπόστασή τους όταν φτάνει η στιγμή να παραιτηθούν. Πράγματι, η συγκεκριμένη κατηγορία νιώθει ότι θα χάσει όλα όσα ήταν δεδομένα: χρήματα, δόξα, φροντίδα, παροχές, φίλους, ευτυχία και δύναμη.

Για αυτό το λόγο, υποστήριξε ο Goldsmith, κρίνεται απαραίτητο οι ηγέτες να δημιουργήσουν νόημα και συνέχεια για τη ζωή μετά την αποχώρηση. Ο γκουρού του coaching υπογράμμισε ότι σε περίπτωση που είναι εφικτό να καλυφθεί η θέση του κορυφαίου στελέχους εκ των έσω είναι προτιμότερο αλλά και οικονομικότερο ο οργανισμός να οδηγηθεί σε αυτή τη λύση από το να προσλάβει έναν «αλεξιπτωτιστή».

Σημείο κλειδί στην επιτυχία της εσωτερικής διαδοχής αποτελεί ο σωστός χειρισμός όλων των εμπλεκόμενων ατόμων και ομάδων. Για του λόγου το αληθές, στη διαδικασία αποχώρησης ενός ηγέτη και της προετοιμασίας της αντικατάστασής του, διαδραματίζουν μικρότερο ή μεγαλύτερο ρόλο: ο ίδιος ο CEO, οι αναλυτές, οι πελάτες, τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου, οι μέτοχοι και η ομάδα των μάνατζερ – μέχρι πρότινος ισόβαθμοι με τον CEO. Αλλά και ο Διευθύνων Σύμβουλος χρειάζεται να αφιερώσει χρόνο και ενέργεια σε ένα τρίπτυχο δραστηριοτήτων κατά τη διάρκεια του τελευταίου έτους της ηγεσίας του.

Πράγματι, ο Μ. Goldsmith υπογράμμισε ότι ο CEO που ετοιμάζεται να φύγει, θα πρέπει να ασχολείται με τη διοίκηση της εταιρείας, την ανάπτυξη του διαδόχου και το χτίσιμο ενδιαφερόντων για τη ζωή μετά την έξοδο. Οι έρευνες, όμως, δείχνουν ότι πολύ μικρό ποσοστό του χρόνου των Διευθυνόντων Συμβούλων αφιερώνεται σε δραστηριότητες πέραν της διοίκησης. Επιπλέον, η διαδοχή δεν είναι μια διαδικασία που αφορά αποκλειστικά στον ηγέτη του οργανισμού αλλά σε ολόκληρη την επιχείρηση. Κανονικά η διαδοχή είναι διαρκής και θα πρέπει να χτίζεται σε όλα τα επίπεδα ακόμα και στους νεοεισερχόμενους με προοπτικές.

Ο Μ. Goldsmith τόνισε ότι το αποτελεσματικό coaching δε σημαίνει να προσλαμβάνεις έναν ακριβοπληρωμένο προπονητή αλλά να βλέπεις βελτίωση στον άνθρωπο που υποστηρίζεις. Αλλά και ο ίδιος ο εργαζόμενος που απολαμβάνει τις υπηρεσίες ενός coach πρέπει να είναι πρόθυμος και έτοιμος να αλλάξει.
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Αγαπήστε πρώτα τον εαυτό σας και ο δρόμος προς την αλλαγή’>
Αγαπήστε πρώτα τον εαυτό σας
Ο M. Goldsmith προσπάθησε να δείξει στους παρευρισκόμενους ότι για να επιβιώσουν στο σκληρό κόσμο του σήμερα και του αύριο χρειάζεται να μάθουν να αγαπούν αυτό που κάνουν. Το εργασιακό μέλλον προδιαγράφεται ακόμα σκληρότερο, η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής καθίσταται ανέφικτη και ο ανταγωνισμός αναμένεται να γίνει ακόμα εντονότερος λόγω της παγκοσμιοποίησης. Έτσι, μόνο αν αγαπάμε την εργασία μας δε θα νιώθουμε ότι θυσιάζουμε την ελευθερία μας αλλά ότι αφοσιωνόμαστε σε κάτι με νόημα. Εξάλλου, πέρα από τα μαθήματα διοίκησης ο Αμερικάνος γκουρού παρέδωσε και μάθημα ζωής.

Τόνισε ότι πρώτα απ΄όλους θα πρέπει να συγχωρούμε τον εαυτό μας και πριν από όλους να αγαπάμε εμάς τους ίδιους.

Ο δρόμος προς την αλλαγή
Την αναδιοργάνωση της Βρετανικής KPMG, ώστε να καταστεί εργοδότης που προάγει τη δέσμευση των εργαζομένων παρουσίασε η Rachel Campbell, επικεφαλής Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στην KPMG UK. Η εταιρεία πριν από τέσσερα, μόλις, χρόνια προχώρησε σε μια σειρά ανησυχητικών διαπιστώσεων: υπήρχε μεγάλο ποσοστό αποχωρήσεων, οι αποχωρούντες δεν επιθυμούσαν να ενταχθούν στο Alumni, το αίσθημα της δέσμευσης βρισκόταν σε χαμηλά επίπεδα και η πλειοψηφία των εργαζομένων ήταν λευκοί άνδρες. Η εταιρεία επεδίωξε να ανταποκριθεί σε αυτές τις προκλήσεις μέσα από ένα οργανωμένο πρόγραμμα που εμπλέκει σε μεγάλο βαθμό τους μάνατζερ γραμμής στη διοίκηση του ανθρώπινου παράγοντα, προωθεί τη διαφορετικότητα, υποστηρίζει τις γυναίκες και λαμβάνει μέρος σε πρωτοβουλίες Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης.

Επίσης, σημαντικό ρόλο στην αναδιάρθρωση διαδραμάτισαν οι διαφόρων ειδών μετρήσεις σχετικά με την ικανοποίηση του προσωπικού, την απόδοσή του και τα ποσοστά αποχωρήσεων. Η φιλοσοφία των παροχών εντάχθηκε και αυτή με τη σειρά της στο πλαίσιο της νέας στρατηγικής. Μπορεί η KPMG να μην ήταν σε θέση να προσφέρει υπέρογκα ποσά και πανάκριβες παροχές αλλά σύμφωνα με την R. Campbell δούλεψε σκληρά και προσεκτικά, ώστε να καταλήξει σε έξυπνες και ευέλικτες λύσεις παροχών. Η παρουσία των μάνατζερ γραμμής ήταν ισχυρή και ως προς τον καθορισμό των αμοιβών των εργαζομένων. Η στρατηγική της βρετανικής KPMG δείχνει να έχει αποτέλεσμα, αφού ο οργανισμός έχει κερδίσει την τελευταία τετραετία πλήθος βραβείων Ανθρώπινου Δυναμικού.
<‘here’>