Στη Συνέντευξη Συμπεριφοράς, κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, υποστηρίζεται ότι "Ο καλύτερος προφήτης του μέλλοντος είναι το παρελθόν". Είναι όμως?

Η επιλογή του κατάλληλου προσώπου στην κατάλληλη θέση είναι μεγίστης οικονομικής σημασίας. Είναι αποδεκτό ότι το να προσλαμβάνεις έναν καινούργιο υπάλληλο έχει πολύ μεγαλύτερο κόστος από το να «διορθώνεις» έναν υπάρχοντα (Newton & Kleiner, 1999). Απαιτείται πολύτιμος χρόνος για να επιθεωρηθούν όλες οι αιτήσεις πρόσληψης, να πραγματοποιηθούν όλες οι συνεντεύξεις και να ελεγχθούν όλες οι συστάσεις. Γενικά, οι εταιρείες καταβάλλουν ιδιαίτερη προσπάθεια προκειμένου να βρουν και να διατηρήσουν τον καλύτερο υποψήφιο.

Η συνέντευξη είναι μια από τις πιο κοινές μεθόδους επιλογής υπαλλήλων. Μελέτη δείχνει ότι το 56% των συμμετεχουσών επιχειρήσεων δήλωσαν ότι η συνέντευξη είναι το σημαντικότερο συστατικό στη διαδικασία απόφασης επιλογής (Hakel, 1982). Παράλληλα, το 90 % από αυτές δήλωσαν ότι έχουν μέγιστη εμπιστοσύνη στη συνέντευξη των υποψηφίων.

Υπάρχουν δύο ειδών συνεντεύξεις, οι παραδοσιακές και οι συμπεριφορικές. Σύμφωνα με τον McClelland (1994), η συμπεριφορική συνέντευξη είναι εκείνη η οποία βασίζεται στην ανακάλυψη των τρόπων με τους οποίους ο ερωτώμενος ενήργησε σε συγκεκριμένες, σχετικά με την εργασία, καταστάσεις. Η λογική των συμπεριφορικών. συνεντεύξεων βασίζεται στη λογική ότι ο τρόπος με τον οποίο ενήργησε κάποιος στο παρελθόν θα προβλέψει τον τρόπο με τον οποίο θα ενεργήσει στο μέλλον, δηλαδή οι παρελθοντικές αποδόσεις προβλέπουν τις μελλοντικές αποδόσεις.

Συγκεκριμένα, η τεχνική της συμπεριφοριστικής συνέντευξης χρησιμοποιείται προκειμένου να είναι κατανοητό πόσο γρήγορα ο ερωτώμενος αντιδρά, πόσο καθαρά σκέφτεται και πόσο ορθά μπορεί να χρησιμοποιήσει την εμπειρία και την εξειδίκευσή του, προκειμένου να χειριστεί κρίσιμα θέματα στην εργασία του. Ειδικότερα, είναι ένας τρόπος, να καταδείξει τις γνώσεις τους, τις δυνατότητές του και τις ικανότητές του.

Γενικά, αυτού του είδους η συνέντευξη είναι ένας τρόπος που επιτρέπει στον συνεντευκτή να κατανοήσει κατά πόσο ο υποψήφιος κατέχει τις απαιτούμενες ικανότητες προκειμένου να αποδίδει το μέγιστο των δυνατοτήτων του στη συγκεκριμένη εργασία.

Παραδοσιακή Vs Συμπεριφορική Συνέντευξη
Αρχικά, στην παραδοσιακή συνέντευξη ο ερωτώμενος καλείται να απαντήσει μια σειρά ερωτήσεων, οι οποίες έχουν ευθείες απαντήσεις. Λόγου χάριν «Ποιες είναι οι αδυναμίες σου και ποια τα δυνατά σου σημεία», «Περιέγραψε μια τυπική εργασιακή εβδομάδα». Στην συμπεριφορική συνέντευξη, ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει τι προσόντα απαιτούνται για τη θέση και στη συνέχεια καλείται να κάνει ερωτήσεις με τις οποίες μπορεί να διαπιστώσει αν ο εκάστοτε υποψήφιος διαθέτει αυτά τα προσόντα. Το άτομο το οποίο παίρνει τη συνέντευξη θέλει να γνωρίζει πώς ο κάθε ερωτώμενος χειρίστηκε μια κατάσταση στο παρελθόν και όχι πώς θα την χειριζόταν στο μέλλον.

Επιπλέον, όπως προείπαμε, η προϋπόθεση πίσω από τη συμπεριφοριστική συνέντευξη είναι ότι ο ακριβέστερος προάγγελος της μελλοντικής απόδοσης είναι η προηγούμενη απόδοση σε παρόμοιες καταστάσεις. Έτσι, οι απαντήσεις κατά τη διάρκεια της συνέντευξης λαμβάνουν από τις παραγωγές υποψηφίων ένα ποσοστό πρόβλεψης 55% της μελλοντικής συμπεριφοράς στην εργασία, ενώ η παραδοσιακή συνέντευξη έχει ποσοστό πρόβλεψης μόνο 10% (Webb, C.).

Συνεχίζοντας, σε μια παραδοσιακή συνέντευξη, ο υποψήφιος πολλές φορές απλά λέει αυτά που θα ήθελε ο εργοδότης να ακούσει, ακόμα και αν η ιστορία του αποκλίνει πολύ από την αλήθεια. Ακόμα και αν ρωτούσαν, λόγου χάρη «Πώς θα αντιδρούσες στην κατάσταση Α;», η όποια απάντηση δε θα είχε κύρος. Αντιθέτως, στη συμπεριφοριστική συνέντευξη, είναι πολύ δύσκολο για τον υποψήφιο να απαντήσει κάτι αναληθές για το χαρακτήρα του. Αυτό συμβαίνει, γιατί ο εργοδότης, συνήθως, απομονώνει την απάντηση και προσπαθεί να ξεχωρίσει τη συγκεκριμένη συμπεριφορά.

Επιπλέον, το άτομο που διεξάγει τη συνέντευξη θα εμβαθύνει περισσότερο στις λεπτομέρειες, κάνοντας μια ερώτηση του τύπου «Τι σκεφτόταν τη δεδομένη στιγμή;» ή «Πες μου περισσότερα σχετικά με τη σύσκεψη με αυτό το άτομο». Σε περίπτωση που ο ερωτώμενος δώσει μια αναληθή απάντηση, αυτή δεν θα κρατηθεί ψηλά μέσω του φράγματος των ερωτήσεων. (Barrier, 1996).

Συνοψίζοντας, οι εργοδότες χρησιμοποιούν τις συμπεριφοριστικές τεχνικές της συνέντευξης για να εκτιμήσουν τις εμπειρίες και τις συμπεριφορές του υποψηφίου, προκειμένου να είναι σε θέση να συμπεράνουν τις πιθανότητες επιτυχίας του στη συγκεκριμένη θέση.

Τα υπέρ αυτής
Τα κύρια χαρακτηριστικά, τα οποία αναζητούν υπό αυτές τις προϋποθέσεις, είναι η κριτική σκέψη, το πνεύμα συνεργασίας, η θέληση για μάθηση, η ηθική, η αυτοεκτίμηση, ο επαγγελματισμός, η θετική στάση κ.ά. Τα υπέρ της συμπεριφορικής συνέντευξης είναι τα ακόλουθα:

Ελαστικότητα: η συμπεριφορική επερώτηση είναι πιο εύκαμπτη από την περιστασιακή επερώτηση. Βασικά, επιτρέπει στους υποψηφίους να εξηγήσουν τις δεξιότητές τους πάνω σε πραγματικά γεγονότα από την εμπειρία τους και όχι να τους αναγκάσει να βασιστούν σε υποθετικές καταστάσεις.

Ίσες ευκαιρίες: οι καλές συνεντεύξεις εστιάζουν στα σχετικά με την εργασία κριτήρια, ώστε να μειώνουν την πιθανότητα της προκατάληψης λόγω των επιφανειακών και προσωπικών χαρακτηριστικών, και να αυξάνουν τη δικαιοσύνη στην επιλογή. Με τις συμπεριφοριστικές ερωτήσεις, αν και η εστίαση είναι στα απαραίτητα κριτήρια στην εργασία, οι υποψήφιοι δεν χρειάζεται να περιοριστούν στην επαγγελματική εμπειρία για να περιγράψουν τις δεξιότητές τους. Στην εξέταση των πηγών πληροφοριών έξω από τον εργασιακό χώρο αυτή η προσέγγιση δίνει την ευρύτερη πιθανή ευκαιρία στους υποψηφίους να καταδείξουν την καταλληλότητά τους για την εργασία.

Αποφυγή της απομίμησης από τους υποψηφίους: οι ερωτήσεις που είναι βασισμένες στην προηγούμενη συμπεριφορά είναι πιθανότερο να αποσπάσουν περισσότερες ειλικρινείς απαντήσεις από τους υποψηφίους για δύο λόγους: λεπτομέρεια των στοιχείων και αποδεικτικότητα. Όταν ο υποψήφιος περιγράφει μια συγκεκριμένη κατάσταση, η λεπτομερής εξέταση χρησιμοποιείται έπειτα για να καθορίσει τις ενέργειες, τις σκέψεις, τα συναισθήματα και τις λέξεις του υποψηφίου στο χρόνο.

Εν κατακλείδι, θα πρέπει να αναφέρουμε πως η συμπεριφοριστική συνέντευξη δεν έχει μόνο θετική πλευρά. Η Moscoso (2000), συνοψίζει την εκτενή αναθεώρηση της συμπεριφοριστικής δομημένης συνέντευξης με τη δήλωση ότι εκείνες οι συνεντεύξεις έχουν μερικά αρνητικά αποτελέσματα στις αντιδράσεις των υποψηφίων. Εντούτοις, η έρευνα είναι ανεπαρκής στο να κάνει αποφασιστικούς προσδιορισμούς καθώς οι περισσότερες από τις μελέτες που εξετάζουν αυτό το ζήτημα είναι βασισμένες στα εργαστηριακά πειράματα ή στη χρήση σπουδαστών ως δείγματα.

Κατά τη διάρκεια αυτής της εργασίας είδαμε πως οι περισσότεροι ερευνητές θεωρούν ότι η συμπεριφορική συνέντευξη είναι η καταλληλότερη και η πιο έγκυρη στην επιλογή προσωπικού. Παράλληλα, όλοι οι ερευνητές που μελετήσαμε υποστηρίζουν την άποψη ότι “Ο καλύτερος προφήτης του μέλλοντος είναι το παρελθόν”.

Η άλλη άποψη
Τα περισσότερα στελέχη προσωπικού, σήμερα, χρησιμοποιούν στη διαδικασία της συνέντευξης τις συμπεριοφορικές μεθόδους. Όμως, τι συμβαίνει με τους υποψήφιους υπαλλήλους οι οποίοι δεν έχουν μεγάλη εργασιακή εμπειρία γιατί βρίσκονται στην αρχή της καριέρας τους και οι οποίοι δεν έχουν αντιμετωπίσει είτε δύσκολες καταστάσεις είτε δεν είχαν αξιόλογη θέση; Οι υποψήφιοι αυτοί, βάσει της συμπεριφορικής μεθόδου συνέντευξης θα υστερούν έναντι των λοιπών πιο πεπειραμένων υποψηφίων.

Επιπλέον, ακόμα και αν είχαν αντιμετωπίσει κάποιες από τις ερωτώμενες καταστάσεις, δε σημαίνει ότι είχαν αντιδράσει, τη δεδομένη στιγμή, ορθά. Συνεπώς, θα ήταν αδύνατο να κριθούν βάσει του παρελθόντος τους, καθώς κάτι τέτοιο θα σήμαινε ότι αυτομάτως δεν πληρούν τις απαιτούμενες προϋποθέσεις και θα αποκλείονταν από τη περαιτέρω διαδικασία.

Επίσης, δεν μπορεί να προκαθοριστεί πλήρως ότι ο υποψήφιος, θα δράσει ανάλογα σε μελλοντική παρόμοια περίσταση, ειδικά αν αυτή έτυχε λάθος χειρισμού, καθώς οι περισσότεροι “μαθαίνουν από τα λάθη τους”. Επιπρόσθετα, οι συνθήκες και οι παράγοντες σε κάθε περίπτωση εφαρμογής δράσης, είναι διαφορετικές.

Έτσι ο τύπος αυτός δεν μπορεί να ισχύσει για νέους ή με λιγοστή πείρα υποψήφιους γιατί κάτι τέτοιο θα τους έφερνε σε μειονεκτική θέση. Για αυτούς τους υποψηφίους είναι ακόμα σημαντικότερο να παρασχεθούν σαφείς οδηγίες εκ των προτέρων για τις τεχνικές των ερωτήσεων που θα χρησιμοποιηθούν, καθώς και το επίπεδο λεπτομέρειας που απαιτείται στην απάντηση.

Επίσης, θα πρέπει να ενημερωθούν ότι αυτοί μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα παραδείγματα της ζητούμενης συμπεριφοράς εκτός της εργασίας. Επιπλέον, οι εργοδότες που διενεργούν τη συνέντευξη θα πρέπει να θυμούνται ότι τα βασισμένα στην εργασία παραδείγματα της συμπεριφοράς δεν είναι η μόνη πηγή στοιχείων και όχι απαραιτήτως σημαντικότερα από άλλα παραδείγματα.