Η συνέντευξη, ιδιαίτερα στην Ελλάδα, είναι η συνηθέστερη μέθοδος επιλογής προσωπικού. Αξιολογείται όμως μόνο ο υποψήφιος;

Ο αριθμός στην οθόνη του κινητού του ήταν άγνωστος. Εκείνη τη στιγμή μιλούσε στο τηλέφωνο, ενώ ταυτόχρονα προσπαθούσε να συνεννοηθεί με μία συνάδερφό του και με το διευθυντή του. Παρολαυτά, αποφάσισε να απαντήσει στην κλήση. Είχε στείλει βιογραφικά, καθώς αναζητούσε καινούργια δουλειά? τουλάχιστον, θα έλεγε να τον καλέσουν κάποια άλλη στιγμή.

«Παρακαλώ;», «ναι, ο κ. Λ;». Για λίγο, δεν μπόρεσε να απαντήσει στην απαιτητική φωνή, καθώς προσπαθούσε να ξεμπερδέψει και με το τηλέφωνο και με τη συνάδερφό του και με τοn διευθυντή του. Του είπαν ότι είχε προκύψει κάτι επείγον? σίγουρα δεν μπορούσε να μιλήσει στο κινητό. «Ο ίδιος, αλλά θα μπορούσαμε να μιλήσουμε κάποια άλλη στιγμή;» απάντησε αγχωμένα. Η φωνή ακούστηκε ακόμη πιο απαιτητική: «Κοιτάχτε, αν σας είναι τόσο δύσκολο να μιλήσετε δεν πειράζει, για το δικό σας βιογραφικό πρόκειται άλλωστε»! Λίγο έκπληκτος, συμφώνησε να μιλήσουν, έστω και βιαστικά: «Ωραία, πείτε μου».

Η Φωνή συνέχισε ακάθεκτη: «τηλεφωνώ από τον όμιλο Π.Κ. Μας έδωσε το βιογραφικό σας ο κ. Α. και θα θέλαμε ένα ραντεβού μαζί σας». «Για τι ακριβώς πρόκειται;» τόλμησε να ρωτήσει τη Φωνή κι εκείνη τον κατακεραύνωσε: «Αυτά δε λέγονται από το τηλέφωνο. Αν έχετε τη διάθεση να έρθετε για συνέντευξη, καλώς! Αν όχι, δεν πειράζει. Έχουμε λάβει άλλωστε κι άλλα βιογραφικά».

Άναυδος από τον εκβιασμό που υφείρπε, για κάποια δευτερόλεπτα σκεφτόταν, αν άξιζε τον κόπο να πάει σε ένα ραντεβού, αφού του αρνήθηκαν οποιαδήποτε σχετική πληροφορία και η επικοινωνία ήταν τόσο αρνητική.Υπό διαφορετικές συνθήκες θα ενεργούσε με άλλο τρόπο, αλλά παρέμενε αγχωμένος. «Ας κλείσουμε το ραντεβού». Η Φωνή πρότεινε την αμέσως επόμενη μέρα, όμως ο ίδιος δεν μπορούσε: «Δεν μπορώ να λείψω καθόλου από τη δουλειά μου αύριο». «Δουλεύετε;» ρώτησε έκπληκτη η Φωνή? «σκέψου, πόσο προσεκτικά έχει διαβάσει τα βιογραφικά» σκέφτηκε κοροϊδευτικά, απαντώντας καταφατικά.

Η Φωνή, αφού απέρριψε τις τρεις εναλλακτικές προτάσεις του, του έκλεισε ραντεβού τη Δευτέρα, στις 10. Δέχτηκε, γιατί δεν είχε άλλο χρόνο να παρατείνει αυτή τη συνομιλία. Ο διευθυντής του τον καλούσε στο εσωτερικό τηλέφωνο και η συνάδερφός του ξανάρθε στο γραφείο του.

Σημείωσε τα στοιχεία που του έδωσε η Φωνή, που εδέησε επιτέλους να συστηθεί ως «κύριος Μπ.». Έκλεισε το τηλέφωνο με πολύ άσχημα συναισθήματα και ξαφνικά θυμήθηκε ότι ο συνάδερφός του θα απουσίαζε τη Δευτέρα και δε θα μπορούσε να λείπει και ο ίδιος: «Αμάν, θα πρέπει να ξαναμιλήσω με αυτόν τον απαίσιο άνθρωπο».

Του τηλεφώνησε την επόμενη μέρα και του πρότεινε να αλλάξουν το ραντεβού, μαντεύοντας την αρνητική απάντηση. Πράγματι, η Φωνή του απάντησε συγκαταβατικά και με συγκρατημένο θυμό: «Δεν πειράζει κ. Λ., να είστε καλά, με πιάνετε εξαπίνης θα δω τους άλλους υποψηφίους κι αν είναι θα σας καλέσω» και του έκλεισε το τηλέφωνο κατάμουτρα. Ο ίδιος ένιωσε θυμό για την αγενή συμπεριφορά και συλλογιζόταν: «Μα τι έπαθα και έκλεισα ραντεβού με ένα τέτοιο άτομο;

Είναι ποτέ δυνατό να δουλέψω σε μια εταιρεία, που και μόνο από το τηλέφωνο μού προκαλούν τόσο αρνητικά συναισθήματα;».Προφανώς, ο κ. Μπ. , δε σκέφτηκε ποτέ ότι κατά την επικοινωνία με έναν υποψήφιο, δεν αξιολογείται μόνο ο υποψήφιος, αλλά και ο ίδιος και στο πρόσωπό του ολόκληρος ο όμιλος Π.Κ.!

Από την οπτική των υποψηφίων
Η συνέντευξη παραμένει η πιο διαδεδομένη μέθοδος για την αξιολόγηση και πρόσληψη προσωπικού? ιδιαίτερα, για τις μικρές εταιρείες, συχνότατα αποτελεί τη μόνη μέθοδο αξιολόγησης. «Σκοπός της συνέντευξης είναι να διαπιστώσει ο αξιολογητής σε ποιο βαθμό ο υποψήφιος ταιριάζει με το προφίλ του ιδανικού ατόμου για τη θέση και την επιχείρηση, το οποίο έχει με σαφήνεια προκαθοριστεί»1.

Στη συνέντευξη, ελεύθερη ή δομημένη, που αποτελεί και μια μορφή αμφίδρομης επικοινωνίας, δεν αξιολογείται μόνο ο υποψήφιος από τον εκπρόσωπο της εταιρείας, αλλά και ο υποψήφιος αξιολογεί το πρόσωπο (ή τα πρόσωπα), που διεξάγει τη συνέντευξη. Και καθώς οι συνεντευκτές εκπροσωπούν την επιχείρηση, ο υποψήφιος διαμορφώνει τις πρώτες εντυπώσεις για την εταιρική κουλτούρα και την αντίληψη που επικρατεί στη διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Τα λάθη στην αξιολόγηση του υποψηφίου, ιδιαίτερα αν ο συνεντευκτής δεν είναι εκπαιδευμένος και δεν έχει προηγηθεί προετοιμασία για τη διεξαγωγή της συνέντευξης, μπορούν να διεξαχθούν και από την πλευρά του υποψηφίου, π.χ., ο υποψήφιος θα μπορούσε να επηρεαστεί από στερεότυπα ή να επικεντρωθεί μόνο σε ένα αρνητικό ή θετικό στοιχείο και να αγνοήσει τα υπόλοιπα. Όμως, δε θα πρέπει να λανθάνει της εταιρείας και του εκπροσώπου της, που έχει αναλάβει την ευθύνη για την αξιολόγηση και την πρόσληψη, πως υπεισέρχεται σε μια μορφή σχέσης.

Οι σχέσεις σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής μας είναι ανταποδοτικές, προσφέρουμε κάτι και περιμένουμε την αντιπροσφορά, και οι επαγγελματικές σχέσεις επιβεβαιώνουν τον κανόνα: οι εταιρείες χρειάζονται ένα άτομο για την κάλυψη κάποιας θέσης? δεν προσφέρουν εργασία σαν χάρη. Οι υποψήφιοι θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με σεβασμό, καθώς θα αντιπροσφέρουν τις γνώσεις και την εμπειρία τους, για να  καλύψουν τις ανάγκες του οργανισμού.

Εάν ήδη από την πρώτη επαφή,  εκπέμπεται το μήνυμα ότι οι υποψήφιοι δεν έχουν αξία για την εταιρεία ως άτομα, έχει σπάσει ευθύς εξαρχής ένα ψυχολογικό συμβόλαιο. Στην αρνητική αξιολόγηση της εταιρείας, μεταξύ άλλων, συμβάλλουν η έλλειψη εχεμύθειας, η αγενής συμπεριφορά των συνεντευκτών , η πρώτη ανάγνωση του βιογραφικού την ώρα της συνέντευξης, η προσέγγιση γυναικών-υποψηφίων με…διάθεση ερωτική κι όχι επαγγελματική.

Άνθρωποι με εμπιστοσύνη στις ικανότητές τους θα αναζητήσουν τη βέλτιστη εναλλακτική θέση εργασίας. Συνεπώς, οι αξιολογητές, οι οποίοι δεν έχουν συνειδητοποιήσει το διττό ρόλο της συνέντευξης, μπορούν πράγματι να επιλέξουν ανάμεσα σε πολλά βιογραφικά, έχουν όμως απομακρύνει αρκετούς από τους καλύτερους ενδιαφερόμενους. Μια άλλη συνέπεια είναι η αρνητική διαφήμιση του οργανισμού. Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, η αντιμετώπιση του Ανθρώπινου Δυναμικού μιας εταιρείας έχει ιδιαίτερη σημασία για την εικόνα της στις ομάδες ενδιαφερομένων.

Ο υποψήφιος, ο οποίος θα αποχωρήσει από τη συνέντευξη έχοντας αξιολογήσει αρνητικά την εταιρεία, θα ενημερώσει τους γνωστούς του. Μεταξύ των ατόμων που θα πληροφορηθούν είναι πιθανοί μελλοντικοί υποψήφιοι και ενδεχομένως πελάτες της επιχείρησης!

Ένα παράδειγμα… προς αποφυγή
Σε κάποια εταιρεία, για την κάλυψη θέσης στο τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών, η υποψήφια έπρεπε πριν τη συνέντευξη να συμπληρώσει ένα τεστ γνώσεων. Στον ίδιο χώρο, εργάζονταν οι υπάλληλοι του τμήματος, περίπου 10 άτομα και ταυτόχρονα, ο προϊστάμενος του τμήματος διεξήγαγε τη συνέντευξη κάποιου άλλου υποψηφίου.

Οι ερωταποκρίσεις ακουγόντουσαν σε όλο το δωμάτιο! Όταν ολοκληρώθηκε η συνέντευξη, ο προϊστάμενος πλησίασε τους εργαζόμενους και τους σχολίασε τις απαντήσεις του υποψηφίου, για να αποφανθεί με δυνατή φωνή: «Είναι ένα παλιόπαιδο, που θέλει να δουλέψει από χόμπι»! Υπάρχει κάποια αμφιβολία για το αν η υποψήφια θέλησε, να συνεχίσει στο επόμενο στάδιο αξιολόγησης;

1. «Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων», σελ. 227, Νάνσυ Παπαλεξανδρή – Δημήτρης Μπουραντάς, Αθήνα 2003.