Υπάρχουν δεκάδες παράγοντες που συμβάλλουν στην απόδοση και την αποτελεσματικότητα του ανθρώπινου δυναμικού και το coaching φιγουράρει πολύ ψηλά στη λίστα αυτών. Αρκετά συχνά παρατηρείται μία σύγχυση ανάμεσα στο coaching και το training. Η εκπαίδευση των εργαζομένων περιλαμβάνει τη γνώση και τις δεξιότητες εκείνες που απαιτούνται ώστε να διεκπεραιώνεται με επιτυχία η εργασία.

Από την άλλη, το coaching είναι μια συνεχής διαδικασία που βοηθά τους εργαζόμενους να ξεπεράσουν τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στην εργασία τους.

«Το coaching θεωρείται το μέσο με το οποίο η θεωρητική γνώση θα γίνει πράξη στο εργασιακό περιβάλλον» επισημαίνει ο Ιωάννης Λαγουδάκης, MSc. Organizational Psychologist, της HRP International και συνεχίζει: «μέρος αυτής της διαδικασίας αποτελεί η διερεύνηση των στόχων του εργαζομένου, των κινήτρων του και των συνθηκών μέσα στην εταιρεία που του επιτρέπουν ή τον εμποδίζουν στην υλοποίηση της γνώσης».

«Ο καταρτισμένος coach φροντίζει ώστε τα οφέλη του εργαζόμενου να είναι εναρμονισμένα με τη στρατηγική και το όραμα της εταιρείας» εξηγεί ο Βασίλης Αντωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος της Impact. «Παρόλα αυτά, δεξιότητες όπως η αποτελεσματική επικοινωνία, η κινητοποίηση, η χρήση ανατροφοδότησης κ.ά. παραμένουν ως παρακαταθήκη του στελέχους-coachee για πάντα» προσθέτει.

Με μια «διαδρομή», όπου το «ταξίδι» και ο «προορισμός» είναι εξίσου εποικοδομητικά για τον εργαζόμενο ταυτίζει το coaching ο Τόλις Βολονάσης, Executive & Team Coach ACC, ORSCC της Executive Coaching.

«Η πρόκληση (το “ταξίδι”) είναι η προσπάθεια αυτό-ανασυγκρότησης στην πορεία για επίτευξη του εκάστοτε σκοπού. Το όφελος (ο “προορισμός”) για κάθε άτομο είναι να καταφέρνει πιο συχνά και πιο συνειδητά να συγχρονίζει τις ποιότητές του και να “βγάζει τον καλό του/της εαυτό” στην εργασία και τη ζωή. Τελικά, ανεξάρτητα από το αν θα φθάσουν στον προορισμό τους, την “Ιθάκη” τους, όσοι το προσπαθούν απολαμβάνουν ένα ισχυρό κοκτέιλ από μικρές δόσεις βελτιώσεων: μια μικρή δόση από καλύτερα αποτελέσματα, μία μικρή δόση από λιγότερη απώλεια ενέργειας και μικρές δόσεις από επιπλέον στιγμές αρμονίας στις σχέσεις με εαυτούς και αλλήλους. Πολλές μικρές δόσεις μαζί κάνουν μεγάλο το τελικό όφελος» καταλήγει.

Η Έφη Σαρηγιαννίδου, Executive Coach and Orgazinational Development Consultant της Life Management, επισημαίνει το οφέλη που το coaching προσφέρει στο ανθρώπινο δυναμικό: 1) συμβάλλει στην προσωπική μάθηση και ανάπτυξη, 2) βοηθάει στην εξεύρεση λύσεων σε εργασιακά ζητήματα, 3) αναπτύσσει ειδικές δεξιότητες στη διαχείριση της συμπεριφοράς, 4) δημιουργεί σαφήνεια στους ρόλους και στην επίτευξη των στόχων, 5) αυξάνει την παραγωγικότητα και τη δημιουργικότητα, 6) παρακινεί και διευκολύνει την υιοθέτηση νέας κουλτούρας και 7) αυξάνει τη συμμετοχή και την υπευθυνότητα.

Εργαζόμενοι: πώς, πότε, γιατί;
Οι άνθρωποι έχουν την τάση να μαθαίνουν από τα λάθη και τις προσωπικές τους εμπειρίες. Η εκπαίδευση και οι συμβουλές είναι χρήσιμα αλλά είναι πάντοτε καλύτερο να αφήνετε τους ανθρώπους να μαθαίνουν από την εμπειρία τους. Πριν αποφασίσετε να προσφέρετε coaching στους εργαζόμενους είναι βασικό να τους έχετε εξασφαλίσει και παράσχει την εκπαίδευση που αφορά τα επαγγελματικά τους καθήκοντα.

Εξάλλου, για έχει αποτέλεσμα η διαδικασία του coaching πρέπει να απευθύνεται σε σωστά εκπαιδευμένους ανθρώπους. Επίσης, είναι εντελώς ανώφελο να κάνει coaching κάποιος ο οποίος δεν γνωρίζει ούτε ο ίδιος αλλά ούτε και η επιχείρηση ποιες είναι οι προσδοκίες για αυτόν. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει τι ακριβώς περιμένει η επιχείρηση από την απόδοσή του και η εταιρεία πρέπει να έχει ξεκαθαρίσει τους στόχους της αναφορικά με τον ίδιο αλλά και με την πορεία της.

Κάτι εξίσου σημαντικό είναι και ο χρόνος που πρέπει να αφιερωθεί στο coaching, καθώς πρόκειται για μια διαδικασία που δεν ολοκληρώνεται βραχυπρόθεσμα. Μέσα από το coaching οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν τα ενδεχόμενα εμπόδια και τις δυσκολίες που θα κληθούν να υπερβούν και αναζητούν οι ίδιοι λύσεις. Σε καμιά περίπτωση ο σκοπός του coaching δεν περιλαμβάνει οδηγίες και εντολές αλλά αντίθετα προσφέρει βοήθεια στην αναγνώριση και υιοθέτηση της σωστής συμπεριφοράς και στάσης.

«Γενικά το coaching χρησιμεύει στην ανάπτυξη ταλέντου και στην αξιοποίηση της δυναμικής που κρύβει ή χρησιμοποιεί μερικώς μόνο ο coachee» τονίζει ο Β. Αντωνάς. «Ιδανικοί υποψήφιοι, πέρα από τους high potentials, είναι και όσοι προήχθησαν πρόσφατα (κυρίως λόγω τεχνικών δεξιοτήτων), νέοι managers-ηγέτες ομάδων, στελέχη που μετακινήθηκαν εσωτερικά, board members, directors, CEOs αλλά και στελέχη που αντιμετωπίζουν προκλήσεις που περιορίζουν την ανάπτυξή τους» καταλήγει. Η έλλειψη ξεκάθαρων οραματισμών και στόχων, μια δύσκολη περίοδος και μια δυναμική πορεία σε εξέλιξη, η δυσκολία αξιολόγησης προτεραιοτήτων, συμπεριφορές με μη παραγωγικό τρόπο και η επιθυμία αλλαγής, η αντιμετώπιση της σύγκρουσης αξιών και η σύγχυση αποτελούν καλούς λόγους για τη χρήση του coaching σύμφωνα με την Ε. Σαρηγιαννίδου.

«Η χρήση του coaching συνίσταται σε όλες τις περιπτώσεις ανθρώπων που επιθυμούν να αυτό-βελτιωθούν πιο συνειδητά και πιο δραστικά. Αφορά όλους, γιατί αναδεικνύει τον καλό εαυτό τους, όπως μια πιο σωστή διατροφή και ένας πιο υγιεινός τρόπος ζωής» επισημαίνει ο Τ. Βολονάσης και προσθέτει: «Το coaching δεν γνωρίζει ιεραρχεία, ούτε κατηγορία επαγγέλματος. Όποιος/α νιώθει ότι θέλει να αυτο-συγκροτηθεί, επιλέγει την προσέγγιση του coaching που του/της ταιριάζει. Αν βέβαια λαμβάνεται από άλλα άτομα τότε μεγάλη βαρύτητα για την επιλογή του ποιος/α θα “απολαύσει” coaching υποστήριξη έχει και το συνολικό όφελος για αυτούς που επενδύουν».


Κριτήρια επιλογής
Ο κλάδος του coaching προσελκύει συμβούλους, θεραπευτές αλλά και ανθρώπους από διαφορετικές ειδικότητες που έχουν πραγματικά αγαθές προθέσεις και επιθυμούν να βοηθήσουν. Αλλά, καθώς δεν υπάρχει ξεκάθαρος επαγγελματικός προσδιορισμός η επιλογή του κατάλληλου για εσάς συνεργάτη μπορεί να αναδειχθεί σε… σπαζοκεφαλιά. Σύμφωνα με τον I. Λαγουδάκη, η αξιοπιστία, το αναμενόμενο όφελος, το background του coach και η σχέση που αναπτύσσεται στην πρώτη δοκιμαστική συνάντηση ανάμεσα στον coach και τον coachee, αποτελούν βασικά κριτήρια επιλογής.

Η άποψη του Β. Αντωνά για το θέμα που αφορά στη σωστή επιλογή του executive coach είναι ότι η ελληνική αγορά έχει αφυπνιστεί και ως εκ τούτου πέρα από το «θεαθήναι» των πιστοποιήσεων και των brand names, μετράνε πλέον το θάρρος, η κατάρτιση, η καινοτομία, η εμπειρία, η δημιουργικότητα, το πελατολόγιο, η εκπαίδευση, η αντίληψη παραμέτρων οργανωτικής ανάπτυξης και η παρουσία.

«Το coaching είναι περισσότερο στάση (attitude) και λιγότερο μεθοδολογία» εξηγεί ο Τ. Βολονάσης και διευκρινίζει ότι: «τη μεθοδολογία τη συγκρίνουμε και την επιλέγουμε με τις γνωστές παραμέτρους όπως περιγραφή μεθόδου με επιχειρήματα, συγκρίσεις και επεξηγήσεις, πιστοποιήσεις, συστάσεις πελατών, περιεχόμενο βιογραφικού κ.λ.π. Τη στάση την αισθανόμαστε μέσα από demo συνεδρίες, αυτό που λέμε “χημεία”. Για αυτό είναι απαραίτητο πέρα από τους χορηγούς, να εκφέρουν άποψη και οι ίδιοι που θα εμπλακούν στη διαδικασία».

Η Ε. Σαρηγιαννίδου, αναφερόμενη στα κριτήρια επιλογής του συνεργάτη επισήμανε ότι «πρέπει να διαθέτει τίτλο σπουδών σε ανθρωπιστικές επιστήμες, να έχει το κατάλληλο επίπεδο εργασιακής εμπειρίας σε υπηρεσίες coaching, να κατανοεί την επιχειρηματική κουλτούρα και δυναμική, να έχει εμπειρία στο χώρο των επιχειρήσεων ενώ ταυτόχρονα να διαθέτει ικανότητα να μεταδίδει γνώση και να συμβάλει στην προσωπική ανάπτυξη του ατόμου, να χρησιμοποιεί τεχνικές και εργαλεία από διαφορετικά θεωρητικά μοντέλα συμβουλευτικής ώστε να έχει ευελιξία να προσαρμόζεται στην προσωπική και επιχειρηματική ανάγκη του πελάτη και να είναι αυθεντικός, ρεαλιστής και καλός ακροατής χωρίς να κρίνει και να καθοδηγεί».

Υπάρχει και μία σειρά από παράγοντες που μπορείτε να εξετάσετε και να εξασφαλίσετε στο δυνατό ότι κάνετε τη σωστή επιλογή.

Αξιολογήστε τις πιστοποιήσεις τους: Θα πρέπει να έχουν κάποια επίσημη εκπαίδευση και να κατανοούν τις δυναμικές ενός οργανισμού, συμπεριλαμβανομένου και του πώς μπορούν να κατευθύνουν την εταιρική κουλτούρα. Κάποιες ερωτήσεις που μπορεί να «ρίξουν φως» στην υπόθεση είναι: ο coach είναι μέλος κάποιου οργανισμού; Έχει εκδώσει κάποια βιβλία ή έχει αρθρογραφήσει; Προσφέρει κάποια προϊόντα και υπηρεσίες εκτός από το coaching; Ωστόσο, αρκετές φορές οι πιστοποιήσεις και οι βαθμοί δεν λένε τίποτα για την ποιότητα του coaching.

Αξιολογήστε το πώς εργάζονται με τους πελάτες: Αρκετοί σύμβουλοι επιχειρήσεων σας κατευθύνουν σε απαντήσεις χωρίς να σας εμπλέκουν στη λύση. Μια τέτοια πρακτική δεν αποτελεί coaching. Ένας καταρτισμένος coach θα σας εμπλέξει σε έναν διάλογο, θα σας δώσει μια νέα οπτική για κάποιο θέμα και τελικά θα σας αφήσει να αποφασίσετε για το καλύτερο. Ο ρόλος ενός coach είναι να υποστηρίζει τις δεξιότητες, τις πηγές και τη δημιουργικότητα που διαθέτετε. Οι coaches είναι εκπαιδευμένοι να μιλάνε, να παρατηρούνε και να προσαρμόζουν τη μέθοδό τους προκειμένου να απαντά στις ανάγκες σας. Οι coaches θα εξάγουν λύσεις από τους πελάτες τους. Αλλά οι καλοί coaches γνωρίζουν πότε πρέπει να παρέμβουν και να δώσουν οδηγίες όταν κάποιος «εκτροχιαστεί».

Ελέγξτε την εμπειρία τους: Διασφαλίστε ότι ο coach έχει εμπειρία στον κλάδο δράσης σας και μιλάει τη γλώσσα σας. Αρκετοί θεραπευτές παρεισφρύουν στην αγορά του coaching. Αν και κάποιοι από αυτούς έχουν γνώσεις και δεξιότητες που τους βοηθούν να εργαστούν πάνω στην προσωπική αλλαγή ενδέχεται να μην είναι οι καλύτεροι ως προς το να σας βοηθήσουν να βελτιώσετε το στιλ ηγεσίας σας ή την απόδοσή σας.

Αναζητήστε πραγματικές μαρτυρίες: Κάποιοι coaches μπορεί να την αναρτήσουν στην ιστοσελίδα τους ή να αναφέρονται στη λίστα των πελατών τους. Ζητήστε ονόματα και αριθμούς ώστε να επικοινωνήσετε με αυτούς που έχουν την εμπειρία και να ζητήσετε περισσότερες πληροφορίες για αυτά που σας ενδιαφέρουν.

Ελέγξτε τη «χημεία» σας: Εμπιστευτείτε το ένστικτό σας για το αν ο coach σας καταλαβαίνει και μπορεί να ανταποκριθεί στις εξειδικευμένες ανάγκες σας. Πρέπει να υπάρχει καλή «χημεία» μεταξύ σας και να μπορείτε να τον εμπιστευτείτε για διάφορες λεπτομέρειες της ζωής σας χωρίς να φοβάστε ότι θα σας κρίνει.


Πώς μπορείτε να γίνετε ένας καλός coach για το ανθρώπινο δυναμικό
Τα στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και όσοι διαχειρίζονται ανθρώπους οφείλουν, εκτός των αμιγώς επαγγελματικών προσόντων, να διαθέτουν και προσόντα που επικουρούν στην αύξηση της αποτελεσματικότητας του ανθρώπινου δυναμικού. Υπάρχουν πέντε βασικές δεξιότητες που ένας coach οφείλει να διαθέτει:

1. Καλός ακροατής: Σκεφτόμαστε τρεις φορές πιο γρήγορα από ότι μπορούμε να ακούσουμε για αυτό το να είμαστε καλοί ακροατές είναι αρκετά δύσκολο. Ένα «μυστικό» είναι να ακούτε τις λέξεις κλειδιά και να τις αναγνωρίζετε. Επίσης, να κοιτάτε τον συνομιλητή σας στα μάτια και να προσπαθήσετε να διαβάσετε και κάτω από την επιφάνεια των λεγομένων του. Το να είναι κάποιος καλός ακροατής αποτελεί, ενδεχομένως, και το πιο δύσκολο προσόν. Συνήθως οι managers παρέχουν λύσεις. Αλλά οι coaches θέλουν να κάνουν το ανθρώπινο δυναμικό να βρίσκει τις λύσεις. Θα πρέπει να σταματήσετε να μιλάτε και να δίνετε απαντήσεις και να αρχίσετε να κάνετε ερωτήσεις και να ακούτε τις ιδέες των άλλων.

2 «Ανοιχτές» ερωτήσεις: Οι λεγόμενες ανοιχτές ερωτήσεις ορίζονται ως αυτές που δεν μπορούν να απαντηθούν μονολεκτικά. Αν έχετε πρόβλημα να κάνετε τους ανθρώπους να μιλήσουν ελέγξτε τις ερωτήσεις που θέτετε. Οι ερωτήσεις που ξεκινούν με «Ποιος», «Πότε», «Έκανες», «Θα κάνεις», «Μπορείς να κάνεις» συχνά επιδέχονται μονολεκτική απάντηση από τους ανθρώπους. Ο αντικειμενικός σκοπός είναι να ακούτε με σκοπό να καταλαβαίνετε. Αλλά αν οι απαντήσεις δεν σας καλύπτουν πρέπει να επιμείνετε με επιπλέον ερωτήσεις. Όσο πιο πολλές θέτετε τόσο πιο πολλές απαντήσεις θα λάβετε. Οι ερωτήσεις που ξεκινούν με «Πώς», «Πείτε μου», «Τι» ή «Γιατί», σε μεγάλο ποσοστό υποχρεώνουν τον συνομιλητή σε μακροσκελή απάντηση. Σε ένα περιβάλλον coaching ο σκοπός είναι το ανθρώπινο δυναμικό να μιλάει περισσότερο από εσάς. Αν ανακαλύψετε ότι ο δικός σας ο λόγος μονοπωλεί τις συζητήσεις τότε οι ανοιχτές ερωτήσεις θα σας δώσουν τη λύση.

3. Ορίστε θεματολογία συζήτησης: Βοηθήστε τους ανθρώπους να έχουν ξεκάθαρη και συγκεκριμένη θεματολογία συζήτησης. Έτσι θα διαχειριστείτε τις προτεραιότητές τους. Αν θέλετε να συζητήσετε για μακροπρόθεσμους στόχους η συζήτηση μπορεί να απαιτεί περισσότερη ώρα. Αυτό που πρέπει να κάνετε είναι να τους προκαλείτε συνέχεια να είναι πιο συγκεκριμένοι σχετικά με τους στόχους τους.

4. Μετρήσιμα αποτελέσματα: Το να μετρηθούν τα αποτελέσματα, κατά γενική ομολογία, αποτελεί ένα από τα πιο δύσκολο θέματα που έχουν να αντιμετωπίσουν οι managers. Δεν είναι λίγοι οι οργανισμοί εκείνοι που αποδέχονται αυτή τη δυσκολία ως κάτι αναπόφευκτο. Όταν τα στελέχη του HR διαπιστώνουν ότι έχουν μία σύγχυση σχετικά με τα αποτελέσματα των δράσεων του ανθρώπινου δυναμικού το καλύτερο που μπορούν να κάνουν είναι να αναρωτηθούν αν οι πληροφορίες που οι ίδιοι παρέχουν είναι επαρκείς.

Στις περισσότερες περιπτώσεις έχει διαπιστωθεί ότι οι ίδιοι περιμένουν από τους ανθρώπους να καταφύγουν σε αυτούς ζητώντας περισσότερες πληροφορίες. Αν αυτό δεν συμβεί καταλήγουν να κατηγορούν τους εργαζόμενους ότι δεν δαπανούν τον απαιτούμενο χρόνο για να αντιμετωπίσουν τα ζητήματα της εργασίας τους. Πρέπει να συμφωνήσετε σε συγκεκριμένα προσδόκιμα αποτελέσματα αν θέλετε να έχει μετρήσιμη απόδοση. Επίσης, θα πρέπει να ορίσετε και ποιος θα έχει την ευθύνη αν οι προσπάθειες δεν ευοδωθούν.

5 Ανατροφοδότηση: Είναι πολύ σημαντικό να ανατροφοδοτείτε τους ανθρώπους σας με πληροφορίες που μπορούν να αξιοποιήσουν. Αυτές περιλαμβάνουν και θετικά αλλά και αρνητικά σχόλια από πλευράς σας. Πρέπει να έχετε εμπιστοσύνη ότι το ανθρώπινο δυναμικό γνωρίζει αρκετές απαντήσεις και μπορεί να αυτο-αναλύσει την απόδοσή του. Μπορείτε να ξεκινήσετε τις συναντήσεις ανατροφοδότησης θέτοντας το ερώτημα πώς θεωρούν οι ίδιοι ότι τα πηγαίνουν σε σχέση με τους στόχους που έχετε θέσει.

Σε παγκόσμιο επίπεδο
Σύμφωνα με την έρευνα Frank Bresser Consulting Global Coaching Survey, αυτή τη στιγμή υπάρχουν περίπου 43.000-44.000 coaches στον κόσμο. Πρόκειται σίγουρα για ένα παγκόσμιο φαινόμενο ενώ ανάμεσα στις 10 χώρες με το μεγαλύτερο αριθμό τέτοιων επαγγελματιών συμπεριλαμβάνονται αυτές που βρίσκονται στην Ασία, την Αφρική και τη Νότια Αμερική. Ωστόσο, υπάρχουν μεγάλες διαφορές στην ανάπτυξη και το μέγεθος της αγοράς του coaching ανάλογα με την ήπειρο και την κάθε χώρα. Η Ευρώπη, η Ν. Αμερική και η Αυστραλία, που αντιπροσωπεύουν μόλις το 20% του παγκόσμιου πληθυσμού, συγκεντρώνουν το 80% των δραστηριοτήτων του coaching παγκοσμίως.

Περισσότερο από τα δύο τρίτα όλων των coaches, δραστηριοποιούνται στην Ευρωπαϊκή Ένωση, την Αμερική και τον Καναδά, που στο σύνολό τους αντιπροσωπεύουν μόλις το 13% του παγκόσμιου πληθυσμού.

Πιο συγκεκριμένα, οι εφτά χώρες με τον μεγαλύτερο αριθμό coaches (Αμερική, Βρετανία, Αυστραλία, Ιαπωνία, Καναδάς, Ν. Αφρική), συγκεντρώνουν μόλις το 10% του παγκόσμιου πληθυσμού αλλά το 73% των coaches. Η διαδικασία του coaching βρίσκεται σε ανάπτυξη σε ολόκληρο τον κόσμο και φυσικά υπάρχουν αναδυόμενα και δυναμικά κέντρα coaching. Όμως, η ευρεία κάλυψη απέχει από την πραγματικότητα.

Κάτι τέτοιο αποδεικνύεται και από τα εξής ευρήματα: Το coaching είναι ευρέως αποδεκτό και χρησιμοποιείται ως επιχειρηματικό εργαλείο σε 28 χώρες (14 από αυτές είναι ευρωπαϊκές). Ωστόσο, κάτι τέτοιο δεν συμβαίνει σε 114 χώρες (περίπου το 70% όλων των χωρών). Σε άλλες 20 χώρες δεν χρησιμοποιείται καθόλου.

Σε 33 χώρες το coaching βρίσκεται σε διαδικασία ανάπτυξης (σε 7 είναι ακόμα σε πρώιμο στάδιο). Σε άλλες 50 χώρες βρίσκεται σε εισαγωγική φάση. Στις υπόλοιπες 77 χώρες (σχεδόν το 50%), το coaching δεν έχει ορατά αναπτυχθεί. Στη Νορβηγία και την Ολλανδία βρίσκεται στην ώριμη φάση του.
Σε 27 χώρες από όλες τις ηπείρους, το coaching έχει γίνει επάγγελμα (οι 15 από αυτές είναι ευρωπαϊκές χώρες).

Ωστόσο, σε 125, σχεδόν στα 4/5 σε παγκόσμιο επίπεδο, αυτό δεν ισχύει. Στις μισές από τις 162 χώρες, δεν υπάρχει ούτε ένα μέλος ενός εθνικού ή παγκόσμιου θεσμού coaching.

Η κουλτούρα του coaching είναι γνωστή σε 19 χώρες. Σε άλλες 29 υπάρχει μικρή γνώση για το τι ακριβώς είναι και πώς χρησιμοποιείται. Όμως, σε 111 χώρες είτε δεν γνωρίζουν αρκετά πράγματα είτε δεν το γνωρίζουν καθόλου.


Case Study: Employee & Executive Coaching στην Vestas Hellas
Το συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον και η εποχή που ζούμε, προτάσσει το εργατικό δυναμικό κάθε εταιρείας να εργάζεται με επάρκεια και συνέπεια, να έχει υψηλή αποδοτικότητα, να «γεννά» καινούργιες ιδέες και να συμβάλει ενεργά στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας.

Η αφοσίωση και η δέσμευση των υπαλλήλων στην Vestas Hellas, αποτελούν τις βασικές της αξίες. Προκειμένου, να επιτευχθούν όλα τα παραπάνω o HR Manager πρέπει να έχει το κλειδί της επιτυχίας, που δεν είναι άλλο από το Coaching.

Το coaching είναι πρώτα απ’ όλα σχέση ανθρώπων. Είναι μια δομημένη και εξειδικευμένη συζήτηση μεταξύ του προϊσταμένου και των υφισταμένων του, που σκοπό έχει την ενίσχυση της απόδοσής τους, της παραγωγικότητάς τους, της ποιότητας της εργασίας τους καθώς και την επίτευξη επιτυχίας στην επαγγελματική και προσωπική τους ζωή.

Μέσω του coaching, ο κάθε εργαζόμενος είναι σε θέση να εντοπίσει τις ελλείψεις και τις δυνατότητές του, να αποκτήσει αυτογνωσία και να μπορέσει να επιλύσει ευκολότερα τυχόν προβλήματα και εμπόδια που θα προκύψουν.

Είναι σημαντικό να γνωρίζουμε ότι το coaching είναι ένα «εργαλείο» το οποίο δεν λειτουργεί μονομερώς, αλλά αποφέρει οφέλη και στις δύο πλευρές: εργαζομένους- εταιρεία. Έτσι η εταιρεία μέσω αυτού, έχει ικανοποιημένους εργαζόμενους, το ποσοστό παραμονής τους είναι μεγαλύτερο, η αποδοτικότητά τους αυξάνεται και επομένως περισσότερα κέρδη, πιο ικανοποιημένοι πελάτες, εξοικονόμηση χρόνου όσον αφορά  στις καθημερινές εργασίες των εργαζομένων, ενστερνισμός της κουλτούρας της εταιρείας, συναισθηματική δέσμευση των υπαλλήλων και μεγαλύτερο κίνητρο στην απόδοσή τους.

Η χρήση του coaching συνιστάται στις εξής περιπτώσεις:

  • Σε περιόδους εταιρικής αλλαγής
  • Στην επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων και εμποδίων
  • Στην ανάπτυξη δεξιοτήτων
  • Σε περίοδο επαγγελματικής/προσωπικής αλλαγής ή εξέλιξης
  • Στην επίτευξη επαγγελματικών/προσωπικών στόχων
  • Στη βελτίωση επαγγελματικής / προσωπικής ζωής.

Έχουν υπάρξει πολλές και διαφορετικές απόψεις όσο αφορά τον τρόπο που αποτιμάται το έργο των Coaches. Εμείς στηρίζουμε την άποψη που θέλει τον καλύτερο κριτή της αποδοτικότητάς τους, να είναι οι εργαζόμενοι και η απόδοση αυτών.

Σταύρος Ουσταμανωλάκης, Manager, People & Culture Vestas Mediterranean

Case Study: Το Coaching στην ING Greece
Το coaching, ως μια προσφερόμενη υπηρεσία από εξειδικευμένους επαγγελματίες, είναι σίγουρα ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία για την ανάπτυξη των middle και senior managers. Το coaching όμως αποτελεί και μία από τις σημαντικότερες αρμοδιότητες για τους ίδιους τους managers οι οποίοι καλούνται να υποστηρίξουν καθημερινά τις ομάδες τους στην επίτευξη των εταιρικών αλλά και αναπτυξιακών τους στόχων. Η διαδικασία αυτή δεν μπορεί παρά να είναι αμφίδρομη και προϋποθέτει ο manager να έχει χτίσει μία σχέση εμπιστοσύνης με τον εργαζόμενο.

Τα οφέλη του coaching πολλαπλασιάζονται όταν συνδυάζεται με ένα πρόγραμμα mentoring, έτσι στην ING έχουμε δημιουργήσει ένα αντίστοιχο πρόγραμμα στο οποίο συμμετέχουν όλες οι χώρες της κεντρικής Ευρώπης. Το mentoring, σε σχέση με το coaching, εστιάζει περισσότερο στην μακροπρόθεσμη προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των συμμετεχόντων. Ο mentor δεν έχει ιεραρχική σχέση με τον mentee και σε αντίθεση με το coaching, που είναι μέσα στις βασικές αρμοδιότητες του κάθε manager, το mentoring το έχουμε προς το παρόν περιορίσει στην επίλεκτη ομάδα των ταλέντων της εταιρείας.

Οι mentors είναι senior leaders και έχουν εθελοντικά επιλέξει να συμμετάσχουν στο πρόγραμμα, το οποίο έχει διάρκεια ενός έτους. Πριν την έναρξή του τα δύο μέρη θέτουν τους στόχους που θα ήθελαν να πετύχουν κατά την ολοκλήρωσή του, δημιουργώντας έτσι ένα mentoring contract.

Κέλλυ Παναγιωτίδου, Head of Training & Development, HR, ING Greece

Case Study: Το Coaching στην Kosmocar Α.Ε.
Στην Kosmocar Α.Ε. πιστεύουμε ότι η ποικιλία εμπειριών, προσωπικοτήτων, προσόντων και υποκίνησης που υπάρχει μέσα στις ομάδες και στην κουλτούρα της εταιρείας, αποτελεί το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα, ως ένας εμπορικός οργανισμός.

Σε συνεργασία με έναν επαγγελματία executive coach, ξεκινήσαμε εδώ και τρία χρόνια ένα πρόγραμμα coaching που ονομάσαμε «Αποδοτική Ηγεσία – Performance Leadership», με στόχο αφενός να αναγνωρίσουμε τις μοναδικές ηγετικές ικανότητες που υπάρχουν στην εταιρεία και αφετέρου να μεγιστοποιήσουμε τα ταλέντα των ανθρώπων μας. Εστιάσαμε στην Ηγεσία της Αλλαγής και στη δημιουργία μιας κουλτούρας βασισμένη στην απόδοση, υποστηρίζοντας με αυτό τον τρόπο την μακροχρόνια ανάπτυξη της εταιρείας και την επίτευξη του οράματός της.

Στο πρόγραμμα «Αποδοτική Ηγεσία» έχει συμμετάσχει μέχρι σήμερα το 25% του προσωπικού της εταιρείας. Η αρχή έγινε από τον Γενικό Διευθυντή και την ομάδα των Διευθυντών, ενώ όλοι οι Προϊστάμενοι καθώς και αριθμός μεσαίων στελεχών, έχουν ολοκληρώσει τουλάχιστον από έναν κύκλο. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει κατά περίπτωση, ατομικές ή ομαδικές συνεδρίες και τα αποτελέσματα είναι άμεσα και εμφανή.

Τα οφέλη που έχουμε αποκομίσει ενδεικτικά είναι:

  • Καλύτερος συντονισμός μεταξύ των στελεχών και των Διευθύνσεων
  • Έμφαση σε στοχευμένες ενέργειες και
  • Μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα σε ότι κάνουμε.

Στη δύσκολη χρονιά που διανύουμε, η Kosmocar ΑΕ, επενδύοντας στα αποτελέσματα των προηγούμενων χρόνων, προχώρησε στην επόμενη φάση του προγράμματος coaching, με κεντρικό άξονα τον εντοπισμό και την υλοποίηση των απαραίτητων ενεργειών και την αξιοποίηση της κάθε ευκαιρίας που θα μας παρουσιασθεί, προκειμένου να παραμείνει η Kosmocar ΑΕ στην κορυφή του κλάδου αυτοκινήτου στην Ελλάδα.

Κώστας Κολιόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, KOSMOCAR AE