Κρίση. Όλοι μιλάμε γι αυτή λες και είναι μία επιδημία που έχει πλήξει τη χώρα μας. Και είναι αλήθεια, όλοι έχουμε λίγο ως πολύ επηρεαστεί και την βιώνουμε καθημερινά.

Κάθε εβδομάδα βλέπουμε κι άλλα μαγαζιά στη γειτονιά μας να κλείνουν, το καρότσι του σουπερ-μάρκετ αδειάζει -ενώ ο λογαριασμός μεγαλώνει-, μαθαίνουμε γι’ ακόμα έναν γνωστό μας που έμεινε χωρίς δουλειά. Επικρατεί μία γενική κατήφεια και μια ανησυχία για το τι μέλλει γενέσθαι.

Γιατί ακόμα κι αν δεν έχεις χάσει τη δουλειά σου, μπορεί να είσαι αυτός που έκανες τις «ασκήσεις», έφτιαξες τις «λίστες» και τελικά οδήγησες έναν εργαζόμενο εκτός εταιρείας. Και έχεις επηρεαστεί. Περισσότερο από όσο οι άλλοι πιστεύουν. Προσωπικά, μπορώ να το επιβεβαιώσω. Και δεν μπορώ να πιστέψω ότι υπάρχει διευθυντής ανθρωπίνων πόρων που να συμμετείχε σε διαδικασία περικοπών και να μην αισθάνθηκε το «βάρος» της ευθύνης, εκφρασμένο σε αγωνία, άγχος, θλίψη, θυμό, ακόμα κι ενοχές, αν όχι όλα μαζί.

Είναι σίγουρο ότι δεν ήμασταν προετοιμασμένοι για κάτι τέτοιο. Κατά συνέπεια, δεν προβλέψαμε ότι πιθανώς να χρειαζόμασταν οι ίδιοι coaching και υποστήριξη για να το αντιμετωπίσουμε. Κοιτάζοντας πίσω, αλλά δυστυχώς και μπροστά, προσπαθώ να εντοπίσω τους κρίσιμους παράγοντες, τις ορθές πρακτικές που μπορούν να βοηθήσουν έναν επαγγελματία του χώρου μας να αντιμετωπίσει με περισσότερο σθένος και επαγγελματισμό, αλλά με την ίδια αίσθηση ευθύνης, τις (όχι πάντα) υποχρεωτικές απολύσεις λόγω περικοπών δαπανών ή restructuring -όπως και να το πούμε στο τέλος έχει το ίδιο αποτέλεσμα.

Μοιράζουμε και μοιραζόμαστε τις ευθύνες
Είθισται για τις άσχημες αποφάσεις που αφορούν τους ανθρώπους την ευθύνη να έχει η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού. Πόσες φορές δεν έχουμε δει τους line managers να υποστηρίζουν στους υφισταμένους τους ότι οι ίδιοι δεν είχαν καμία ανάμειξη στη μη προαγωγή τους, στο χαμηλό ποσοστό αύξησης ή στην κακή αξιολόγηση της απόδοσής τους;

Οι ίδιοι πάντα θέλουν… αλλά τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού τους «δένουν τα χέρια». Παρομοίως φυσικά αντιμετωπίζουν και τις απολύσεις εν καιρώ κρίσης. Το σύνηθες είναι ο άμεσος προϊστάμενος να αποφεύγει την εμπλοκή του στην όλη διαδικασία.

Τελικά, έχει ή δεν έχει ευθύνη; Κάποιοι θα πουν ότι αν δεν εμπλέκεται στη διαδικασία της λήψης της απόφασης, δεν φέρει βάρος της ευθύνης. Αυτό όμως ισχύει για πολλές άλλες αποφάσεις που λαμβάνονται μέσα στον οργανισμό, με καλές ή κακές συνέπειες, τις οποίες οι προϊστάμενοι καλούνται να υποστηρίξουν, να μεταδώσουν και να υλοποιήσουν στις ομάδες τους. Θεωρείται μέρος του ρόλου τους ως διευθυντές ανθρώπων, ως μέλη της διοίκησης της εταιρείας, και τελικά, ως εκπρόσωποι αυτής στα μάτια των εργαζομένων.

Ως εκ τούτου, η ευθύνη τους παραμένει απέναντι στον εργαζόμενο που μέχρι χτες διοικούσαν και οφείλουν να συμμετέχουν ενεργητικά σε όλες τις φάσεις μιας διαδικασίας αναδιοργάνωσης και μείωσης προσωπικού. Οι προϊστάμενοι θα κληθούν, ακόμα και μετά την έξοδο από τον οργανισμό, να δώσουν συστάσεις σε πιθανό μελλοντικό εργοδότη, ενώ μπορεί να βοηθήσουν το άτομο να βρει άλλη δουλειά.

Ως διεύθυνση ανθρώπινων πόρων, οφείλουμε από την πλευρά μας να εμπλέκουμε τους προϊστάμενους, να τους διευκολύνουμε με τα κατάλληλα εργαλεία και πρακτικές και να τους καθοδηγούμε. Τελικά, είμαστε εκεί για να υποστηρίζουμε τόσο τον προϊστάμενο όσο και τον εργαζόμενο που φεύγει. Και φυσικά να μοιραζόμαστε την ευθύνη. Έτσι, ο ρόλος μας αποκτά αξία, αφού δεν καλούμαστε μόνο να εκτελέσουμε το άχαρο έργο της απομάκρυνσης ανθρώπων αλλά να ενδυναμώσουμε και να αναπτύξουμε σωστούς managers.

Επικοινωνούμε με ειλικρίνεια, σαφήνεια και συνέπεια
Έχουμε προετοιμάσει τους εργαζόμενους για τις επικείμενες αλλαγές, αναδιοργανώσεις, περικοπές; Εξηγήσαμε με ειλικρίνεια και σαφήνεια τους λόγους που οδηγούν την εταιρεία σε αυτή την απόφαση; Κάποιοι μπορεί να αποφεύγουν να επικοινωνήσουν τα κακά νέα, φοβούμενοι για τις αντιδράσεις του κόσμου. Όμως τόσο η θεωρία όσο και η πράξη αποδεικνύουν ότι είναι καλύτερο να επικοινωνήσεις κάτι άσχημο, παρά να μην επικοινωνήσεις καθόλου.

Αρκεί το μήνυμα να είναι σαφές, να μην αφήνει περιθώρια για διαφορετικές ερμηνείες, και τεκμηριωμένο. Οι εργαζόμενοι εκτιμούν όταν η εταιρεία μοιράζεται μαζί τους τούς λόγους που την οδηγούν να πάρει δύσκολες αποφάσεις ή σκληρά μέτρα και νιώθουν συμμέτοχοι στη λήψη των αποφάσεων. Δεν αρκεί όμως μόνο αυτό. Η επικοινωνία επιβάλλεται να είναι συνεπής, αξιόπιστη και συστηματική.

Σίγουρα η αρχική ενημέρωση πρέπει να γίνει από την ηγεσία της εταιρείας, όμως δεν αρκεί μία επίσημη ανακοίνωση από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο σε μία εταιρική συνάντηση. Το μήνυμα οφείλει να επαναλαμβάνεται και να εκφράζεται απ’ όλη τη διοικητική ομάδα σε κάθε ευκαιρία επικοινωνίας με τους εργαζόμενους, αλλά να υποστηρίζεται και με τις ανάλογες ενέργειες.

Αυτό, από τη μία πλευρά προετοιμάζει τους εργαζόμενους, ενώ από την άλλη αυξάνει την αξιοπιστία της εταιρείας στα μάτια τους και τελικά την εμπιστοσύνη τους απέναντι σε αυτήν. Εν τέλει, η διαφάνεια στην επικοινωνία διευκολύνει κατά πολύ το ρόλο του HR manager όταν έρχεται να διαχειριστεί την υλοποίηση των αποφάσεων, καθώς είναι όλη η εταιρεία συμμέτοχη ή όπως συνηθίζουμε να λέμε πλέον, engaged.

Λειτουργούμε ως business partners
Θεωρώ ότι είναι υποχρέωσή μας να εξαντλούμε κάθε φορά, όλα τα περιθώρια πριν προχωρήσουμε σε καταργήσεις θέσεων και απολύσεις εργαζομένων. Για παράδειγμα, ένα δίλημμα στρατηγικής είναι: να μειώσουμε προσωπικό και να διατηρήσουμε το επίπεδο αμοιβών, παροχών, εκπαίδευσης κ.λ.π. υψηλό για όσους παραμείνουν ή να συγκρατήσουμε για κάποιο διάστημα τα σχετικά έξοδα προκειμένου να διατηρήσουμε θέσεις εργασίας;

Και σε αυτή την περίπτωση, ο ρόλος μας ως σύμβουλος της γενικής διεύθυνσης είναι να διερευνήσουμε και να παρουσιάσουμε εναλλακτικές λύσεις προκειμένου να φέρουμε το επιθυμητό αποτέλεσμα. Είτε έχει να κάνει με θέματα οργανωτικής αναδιάρθρωσης, π.χ. de-layering ή κατάργηση ολόκληρων τμημάτων, είτε με καθαρή μείωση κόστους. Είναι δική μας ευθύνη, αφενός να γνωρίζουμε καλά τους ανθρώπους μας, αφετέρου να είμαστε σε θέση να κάνουμε ορθούς υπολογισμούς κόστους-οφέλους.

Εάν έχουμε καλή γνώση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, μπορούμε να το αξιοποιήσουμε σε πιθανούς νέους ρόλους ή, πιο σημαντικό για τη μετά-κρίση εποχή, να αξιολογήσουμε πόσο απαραίτητοι θα είναι για τον οργανισμό στο μέλλον. Από την άλλη, ένας σωστός business partner για να μπορεί να επιχειρηματολογήσει και να αντιπροτείνει, πρέπει να έχει σφαιρικότερη άποψη των εταιρικών οικονομικών και όχι μόνο αυτών που σχετίζονται με διαχείριση ανθρώπινων πόρων. Αυτό προϋποθέτει την ενεργητική και συστηματική συμμετοχή μας στη διευθυντική ομάδα, με ουσιαστική συμβολή στο στρατηγικό σχεδιασμό.

Βοηθάμε εαυτόν και αλλήλους
Η εποχή της κρίσης που διανύουμε μας οδηγεί (πίσω) σε βασικές αρχές, όπως η συναδελφικότητα και η αμοιβαιότητα. Δεν θα πρέπει λοιπόν να διστάζουμε να μιλήσουμε με συναδέλφους που πέρασαν παρόμοιες διαδικασίες, για να μας μεταφέρουν την εμπειρία τους, να μας πουν τι δούλεψε καλά και τι να αποφύγουμε. Δεν πιστεύω στο να κρατάμε τη γνώση και την εμπειρία για τον εαυτό μας, αλλά να τα μοιραζόμαστε και να μαθαίνουμε ο ένας από τον άλλο.

Αυτό άλλωστε μπορεί να μας γλιτώσει από περισσότερα δεινά. Συνοψίζοντας, ο ρόλος μας σε αυτή τη δύσκολη περίοδο μπορεί να γίνει λιγότερο δυσβάσταχτος και περισσότερο ουσιαστικός αν: μοιραστούμε τις ευθύνες της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων με τους line managers, κάνουμε συμμέτοχους τους εργαζόμενους με ανοιχτή και συνεπή επικοινωνία, γίνουμε αξιόπιστοι business partners με τις προτάσεις μας προς τη διοίκηση και βοηθήσουμε ο ένας τον άλλον να γίνουμε καλύτεροι επαγγελματίες.

Στο τέλος της ημέρας, θα πρέπει να δούμε την κρίση ως μία ευκαιρία επαναξιολόγησης των μέχρι τώρα πρακτικών και μία ευκαιρία να ξαναβρούμε το «ανθρώπινο» στους «πόρους»…

Short CV
Από τον Ιούνιο του 2008 η Ευγενία Γκέγκιου βρίσκεται στη Janssen Φαρμακευτική, εταιρεία της οικογένειας Johnson & Johnson, ως HR Director. Τα προηγούμενα τρία χρόνια εργάστηκε στη ΝΙΚΕ ως HR Manager, από το start-up της εταιρείας στην Ελλάδα

Αντίστοιχη θέση κατείχε στη DOCUSYS AE και για επτά περίπου χρόνια εργάστηκε ως σύμβουλος Ανθρώπινου Δυναμικού στη SHL Hellas. Είναι κάτοχος BSc in Psychology και MA in European Employee Relations & HRM.