Συχνά λέμε ότι κάθε κρίση γεννά νέες ευκαιρίες. Κάθε δύσκολη κατάσταση μας κάνει να αναθεωρούμε παγιωμένες αντιλήψεις και μας οδηγεί σε νέες οπτικές θεώρησης των πραγμάτων. Με βάση αυτές τις διαπιστώσεις, το διαρκώς ευμετάβλητο περιβάλλον στο οποίο ζούμε σε συνδυασμό με τη διεθνή οικονομική κρίση ανέδειξε νέες διαστάσεις στη διαχείριση των ταλέντων μέσα από τη διεύρυνση του ορισμού του ταλέντου.

Παραδοσιακά, οι εργαζόμενοι – ταλέντα ήταν συνυφασμένοι με το πρότυπο των νεαρών, φιλόδοξων εργαζομένων με καλές σπουδές που εισέρχονταν στις επιχειρήσεις με ενέργεια, θετική διάθεση, μεγάλη όρεξη για δουλειά και στόχο να εξελιχθούν γρήγορα. Τα τελευταία χρόνια, το μοντέλο διαχείρισης ταλέντων διευρύνθηκε. Πλέον, μιλάμε και στην Ελλάδα για διαχείριση ταλέντων που ανήκουν σε διαφορετικές γενιές (multigenerational talent) μιλώντας για ταλέντα προχωρημένης ηλικίας ακόμη και την επανεισαγωγή στην αγορά εργασίας συνταξιούχων και την τοποθέτηση τους σε θέσεις «κλειδιά» ή την ανάθεση σε αυτούς της διοίκησης κρίσιμων έργων. Ξεπερνώντας, λοιπόν, τα ηλικιακά στερεότυπα για τα ταλέντα, αρχίσαμε να μιλάμε για αξιοποίηση χαρισματικών και έμπειρων στελεχών διαφορετικών γενεών (Baby Boomers, Gen X, Millennials).

Διευρύνοντας λοιπόν τις πιθανές δεξαμενές ταλέντων, είναι νομίζω καιρός να αρχίσουμε να σκεφτόμαστε για ανάδειξη και διαχείριση ταλέντων από όλο το φάσμα παροχής εργασίας, συμπεριλαμβανομένων και των ευέλικτων μορφών απασχόλησης (Contingent Talent). Με το θεσμικό πλαίσιο να αλλάζει ενεργά ενισχύοντας τις ευέλικτες μορφές εργασίας, οι επιχειρήσεις απασχολούν ολοένα και περισσότερο «έκτακτο»/«προσωρινό» προσωπικό. Αυτού του είδους η εργασία στα πρώτα στάδια υιοθέτησής της ξεκίνησε να έχει τη μορφή έργου και οι απασχολούμενοι να είναι απλό ανειδίκευτο προσωπικό εκτελώντας κυρίως υποστηρικτικές/βοηθητικές εργασίες.

Τα τελευταία χρόνια όμως, παρατηρείται μεγάλη στροφή στη βελτίωση της ποιότητας των προσωρινά απασχολουμένων εργαζομένων με την αναζήτηση ικανών και εξειδικευμένων στελεχών που είναι σε θέση να προσφέρουν ειδικές υπηρεσίες, ακόμη και να ηγηθούν στρατηγικών για τις επιχειρήσεις έργων. Έτσι, ο όρος «προσωρινοί» ή «συμβασιούχοι» δεν πρέπει να σχετίζεται πλέον με εργαζόμενους με μικρή εμπειρία, βασικές ικανότητες που απλώς καλύπτουν μία θέση μέχρι να προσληφθεί κάποιος πιο κατάλληλος, μόνιμος υπάλληλος ή με εργαζομένους σε βοηθητικές θέσεις με περιορισμένα καθήκοντα.

Μέχρι στιγμής, με τον όρο «ταλέντα» αναφερόμαστε κυρίως στο μόνιμο προσωπικό. Ταλέντα όμως μπορεί κανείς να βρει και στους εργαζομένους που δεν απασχολούνται απαραίτητα υπό καθεστώς σύμβασης αορίστου χρόνου αλλά ορισμένου ή σύμβασης έργου ή μέσω εταιρειών προσωρινής απασχόλησης. Ολοένα και περισσότεροι μη μόνιμοι επαγγελματίες εξειδικεύονται στον τομέα τους, βελτιώνουν τις δεξιότητές τους και αναλαμβάνουν ακόμη και θέσεις προϊστάμενου ή υπεύθυνου έργου (project manager). Στη Citi δίνουμε ιδιαίτερη έμφαση σε αυτήν την κατηγορία εργαζομένων ακολουθώντας παρόμοια διαδικασία αξιολόγησης των δεξιοτήτων με αυτή του τακτικού προσωπικού. Η διαδικασία επιλογής έκτακτου προσωπικού για έργα στρατηγικής σημασίας ακολουθεί εκείνη της επιλογής μόνιμου προσωπικού με ιδιαίτερο βάρος στην προοπτική ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων σε σύντομο χρονικό διάστημα. Επίσης, δεν είναι λίγες οι φορές που εργαζόμενοι προσωρινής απασχόλησης αναλαμβάνουν σημαντικά έργα περνώντας από διαφορετικά τμήματα (rotation) ή και διαφορετικές χώρες (mobility).

Χρησιμοποιώντας τέτοιου είδους ταλέντα μία επιχείρηση μπορεί να κερδίσει σε ευελιξία, όντας σε θέση να απαντήσει γρήγορα στις αλλαγές του περιβάλλοντος. Ακόμη, μπορεί να εντοπίσει και να αξιοποιήσει ταλέντα με σπάνιες, εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες, ανάλογα με το έργο προς ολοκλήρωση ή να ανταποκριθεί γρηγορότερα στην υλοποίηση μιας νέας στρατηγικής όπου χρειάζεται άτομα διαφορετικού προφίλ και προσόντων από αυτά που ήδη διαθέτει. Το ζητούμενο στις περιπτώσεις συνεργασίας με ταλέντα αυτής της κατηγορίας, είναι να διαμορφωθεί ένα πλαίσιο αμοιβαίας εμπιστοσύνης και οφέλους ανάμεσα στην επιχείρηση και τον εργαζόμενο. Από τη μία πλευρά, η επιχείρηση θα επωφελείται από την αξιοποίηση του εξειδικευμένου προσωπικού, ενώ οι μη μόνιμοι εργαζόμενοι θα έχουν τη δυνατότητα να «χτίζουν» το επαγγελματικό τους δίκτυο και να αποκτούν επιπλέον εμπειρίες. Παρακάτω αναφέρουμε μερικές χρήσιμες διαπιστώσεις αναφορικά με την κατηγορία εργαζομένων που μπορούν να χαρακτηριστούν Contingent Talent:

  • Οι εργαζόμενοι αυτοί λόγω της συμμετοχής τους σε ποικίλα έργα παρουσιάζουν μεγάλο βαθμό ευελιξίας και καινοτομίας ενώ παράλληλα έχουν κίνητρο για μάθηση και απόκτηση εμπειρίας. Η δουλειά που βασίζεται στην εκπόνηση ενός έργου φαντάζει πιο ελκυστική για αυτούς εξαιτίας της εμπειρίας που τους προσφέρει.
  • Ακόμη, έχοντας δει διαφορετικές αγορές, κλάδους, πελάτες και τύπους επιχειρήσεων έχουν κατάρτιση και δεξιότητες που τους κάνουν πολύτιμους για τις επιχειρήσεις και περιζήτητους στην αγορά.
  • Δεν αναμένουν τη «φροντίδα» του εργοδότη, αντίθετα, όταν τους δίνεται μία ευκαιρία προσπαθούν να την αξιοποιήσουν στο έπακρο.
  • Επιδιώκουν να συμβάλλουν καταθέτοντας την εμπειρία τους για χάρη της ανάπτυξης και της επιτυχίας του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται κάθε φορά.
  • Το υψηλό ηθικό των ταλέντων αυτής της κατηγορίας σε συνδυασμό με την αυξημένη τους παραγωγικότητα συμβάλλουν επίσης στην υποστήριξη των μόνιμων εργαζομένων προκειμένου να ανταπεξέλθουν στον φόρτο εργασίας και να μην εξουθενωθούν επαγγελματικά.
  • Έρευνες έχουν δείξει ότι το έκτακτο προσωπικό παρουσιάζει υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία του σε σχέση με το μόνιμο με αποτέλεσμα να είναι πιο παραγωγικό.
  • Τέλος, η ευελιξία που χαρακτηρίζει αυτή τη μορφή απασχόλησης δίνει τη δυνατότητα στους εργαζομένους να οργανώνουν αποτελεσματικά το πρόγραμμά τους επιτυγχάνοντας ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής.

Με βάση τα παραπάνω, είναι πιθανό να δημιουργηθεί σύγχυση ανάμεσα στις έννοιες των εργαζομένων προσωρινής απασχόλησης με προοπτική και αυξημένη ικανότητα (Contingent Talent) και των συμβούλων επιχειρήσεων, των οποίων ο χρονικός ορίζοντας είναι και αυτός συγκεκριμένος και συνήθως περιορισμένος στο πλαίσιο ενός έργου. Είναι, λοιπόν, χρήσιμο να διαχωρίσουμε τους ρόλους αυτούς. Ο σύμβουλος συνήθως αναλαμβάνει την εκτέλεση κάποιου συγκεκριμένου έργου, και παρόλο που μπορεί να εργάζεται για μια επιχείρηση έχει διαφορετικό εργοδότη.

Αντίθετα, ένας εργαζόμενος προσωρινού χαρακτήρα, μολονότι μπορεί τυπικά ο εργοδότης του να είναι τρίτη εταιρεία, ζει και εργάζεται καθημερινά μέσα στην επιχείρηση, μπορεί να αντιληφθεί καλύτερα το περιβάλλον και να ενταχθεί ακόμη και σε μια παραγωγική διαδικασία της επιχείρησης με ορίζοντα που μπορεί να φθάσει και μερικά έτη. Διαμορφώνεται έτσι μια τάση για ταλέντα διαφορετικών ταχυτήτων και κατηγοριών. Προκειμένου οι επιχειρήσεις να μπορέσουν να αξιοποιήσουν αυτή την ευέλικτη κατηγορία ταλέντων απαιτείται να εκσυγχρονίσουν τα προγράμματα εντοπισμού και ανάπτυξης ταλέντων. Η έννοια του Contingent Talent προϋποθέτει αλλαγές στο στυλ διοίκησης των διευθυντικών στελεχών αλλά και προσαρμογή σε ένα διαφορετικό μοντέλο στελέχωσης και διοίκησης των επιχειρήσεων.

Είναι γεγονός ότι η ανάγκη για ταλέντα, με την παραδοσιακή έννοια του όρου, όπου τα ταλέντα εντοπίζονται και εξελίσσονται εντός της ίδιας εταιρείας μέσα από διαφορετικές θέσεις, εξακολουθεί να υπάρχει. Μάλιστα, η απασχόληση ταλαντούχων ανθρώπων υπό καθεστώς ευέλικτης μορφής απασχόλησης μπορεί να αποτελέσει μια πολύ καλή πηγή στελεχών όπου κάποια στιγμή θα ενταχθούν στο μόνιμο δυναμικό. Η Citi αξιοποιώντας τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης έχει δημιουργήσει αρκετές θέσεις εργασίας τα τελευταία χρόνια, έχοντας αναθέσει σε ανθρώπους προσωρινού χαρακτήρα σημαντικές θέσεις. Έχοντας αναπτύξει σύγχρονα προγράμματα ταχύρρυθμης εκπαίδευσης δίνει τη δυνατότητα άμεσης προσαρμογής στα συστήματα και τις διαδικασίες της τράπεζας, δίνοντας έτσι την ευκαιρία στους εργαζόμενους προσωρινής απασχόλησης να ενταχθούν γρήγορα στο παραγωγικό ιστό της εταιρείας αναδεικνύοντας τις ικανότητες τους.

Συνοψίζοντας, θα λέγαμε ότι οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης μπορεί να αποτελέσουν μια νέα, επιπλέον πηγή ανεύρεσης και αξιοποίησης ταλέντων που είναι απόλυτα συνδεδεμένη με την σύγχρονη ανάγκη των επιχειρήσεων για ευελιξία, ελαστικότητα και προσαρμογή σε έκτακτες συνθήκες. Άλλωστε, ας μην ξεχνάμε ότι η απασχόληση στον ίδιο εργοδότη καθ’ όλη τη διάρκεια του εργασιακού βίου ενός εργαζομένου φαντάζει ουτοπική στη σημερινή περίοδο διαρκών αλλαγών. Με τον όρο Contigent Talent εισάγουμε μία διαφορετική πηγή αξιοποίησης έμψυχου δυναμικού που έρχεται να καλύψει ξεχωριστές ανάγκες και να διαμορφώσει μια νέα τάση σε αυτό που ονομάζουμε ανάπτυξη και διαχείριση ταλέντου (Talent Management).