Η προσέλκυση και πρόσληψη των βέλτιστων ταλέντων για τη στελέχωση μίας εταιρείας αποτελεί μία διαχρονική απαίτηση για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας και της επιτυχίας κάθε εταιρείας. Τα τελευταία χρόνια, ωστόσο, αυτή η ανάγκη αναδεικνύεται ολοένα και περισσότερο σημαντική, ενώ ταυτόχρονα η κάλυψή της καθίσταται ιδιαίτερα δύσκολη. Η έλλειψη ταλέντων, οι οικονομικές και κοινωνικές μεταβολές και οι τεχνολογικές εξελίξεις αλλάζουν τόσο την αγορά όσο και τις διαδικασίες του Executive Search, και καθιστούν το ρόλο των εξειδικευμένων παρόχων ανάλογων υπηρεσιών πιο απαραίτητο από ποτέ.
Η επιλογή του κατάλληλου στελέχους, ιδιαίτερα σε ότι αφορά υψηλόβαθμους ρόλους μέσα σε μία εταιρεία δεν είναι μία εύκολη διαδικασία. Το αντίθετο, μάλιστα, καθώς απαιτεί χρόνο, πόρους, γνώσεις, εργαλεία και τεχνικές που συνθέτουν μία πολύπλοκη διαδικασία. Η κρισιμότητα της απόφασης και το κόστος μίας λάθος επιλογής επιβαρύνουν περαιτέρω αυτή την πολυπλοκότητα. Ειδικά στην απαιτητική εποχή που διανύουμε, η οποία χαρακτηρίζεται από μία άνευ προηγουμένου αστάθεια και από ραγδαίες εξελίξεις και μεταβολές, η ανεύρεση, προσέλκυση και πρόσληψη των κατάλληλων υψηλόβαθμων στελεχών μπορεί να είναι ο διαφοροποιητικός παράγοντας ανάμεσα στην επιτυχία και την αποτυχία. Με το κύριο χαρακτηριστικό της τρέχουσας και της μελλοντικής περιόδου να είναι η έλλειψη ταλέντων και η ενίσχυση του ανταγωνισμού, η ανάθεση της διαδικασίας ανεύρεσης υψηλόβαθμων στελεχών σε μία εξειδικευμένη εταιρεία υπηρεσιών executive search, αποτελεί ίσως τη μοναδική επιλογή για κάθε εταιρεία που επιζητεί τη διατήρηση και ανάπτυξη της ανταγωνιστικότητάς της.
Δύσκολη η ανεύρεση εξειδικευμένων στελεχών, ελλιπής η στρατηγική των εταιρειών Η ανεύρεση των κατάλληλων στελεχών για την κάλυψη, κυρίως εξειδικευμένων θέσεων, αναδεικνύεται σε μείζον θέμα για τις επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο και ιδιαίτερα στη χώρα μας. Όπως προκύπτει από τα ευρήματα της ετήσιας διεθνούς έρευνας έλλειψης ταλέντου της ManpowerGroup για το 2015, δυσκολία στην κάλυψη θέσεων εργασίας δηλώνουν έξι στους 10 εργοδότες στην Ελλάδα. Το ποσοστό αυτό είναι το υψηλότερο που καταγράφεται στην Ελλάδα τα τελευταία οκτώ χρόνια διεξαγωγής της έρευνας, σημειώνοντας σημαντική αύξηση 17% σε σχέση με το 2014, ενώ βρίσκεται 21 μονάδες πάνω από τον παγκόσμιο μέσο όρο (38%).
Περισσότεροι από 41.700 εργοδότες σε 42 χώρες συμμετείχαν στην ετήσια έρευνα έλλειψης ταλέντου της ManpowerGroup. Η έρευνα διεξήχθη το πρώτο τρίμηνο του 2015, για δέκατη συνεχή χρονιά, με στόχο να προσδιοριστεί ο αντίκτυπος της έλλειψης ταλέντου στις παγκόσμιες αγορές εργασίας και οι τρόποι απόκρισης των εργοδοτών στα ζητήματα που προκύπτουν, λόγω της έλλειψης ταλέντου. Η Ελλάδα συμμετείχε στην έρευνα για όγδοη συνεχόμενη χρονιά, με αντιπροσωπευτικό δείγμα 750 εργοδοτών.
Η έλλειψη απαιτούμενης εμπειρίας (40%), τεχνικών δεξιοτήτων (31%), παραγόντων που σχετίζονται με το ευρύτερο περιβάλλον (21%), επαγγελματικών δεξιοτήτων (18%) και διαθέσιμων υποψηφίων (16%), καταγράφονται ως οι κύριοι λόγοι δυσκολίας κάλυψης θέσεων εργασίας. Σε παγκόσμιο επίπεδο, το 38% των εργοδοτών αντιμετωπίζει δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα απαιτούμενα προσόντα, ποσοστό αφενός αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες συγκριτικά με το 2014 αφετέρου το μεγαλύτερο ποσοστό που έχει καταγραφεί, παγκοσμίως, από το 2007, γεγονός που επιβεβαιώνει ότι η έλλειψη ταλέντου δεν φαίνεται να δείχνει σημάδια υποχώρησης.
Οι εργοδότες στην Ιαπωνία εξακολουθούν να καταγράφουν τη μεγαλύτερη δυσκολία εύρεσης ταλέντου (83%), ενώ στην πρώτη πεντάδα με τα υψηλότερα ποσοστά δυσκολίας βρίσκονται το Περού (68%), το Χονγκ Κονγκ (65%), η Βραζιλία (61%) και η Ρουμανία (61%). Η Ελλάδα, με ποσοστό 59%, καταλαμβάνει την 6η θέση στην παγκόσμια κατάταξη, μετακίνηση δεκατριών θέσεων συγκριτικά με την περυσινή 19η θέση της χώρας μας, παγκοσμίως. Αντίθετα, χώρες, όπως η Ιρλανδία (11%), η Ισπανία (14%) -χώρες, που, μέχρι πρότινος, αντιμετώπιζαν παρόμοιες οικονομικές δοκιμασίες με τη χώρα μας, το Ηνωμένο Βασίλειο (14%) και η Ολλανδία (14%) δεν φαίνεται να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα προσέλκυσης ταλέντου.
Για έβδομη συνεχή χρονιά, οι εργοδότες στην Ελλάδα αντιμετωπίζουν τη μεγαλύτερη δυσκολία στην κάλυψη θέσεων «Επαγγελματιών Πωλητών», με δεύτερη σε δυσκολία κάλυψης ειδικότητα, αυτή των «Υψηλόβαθμων Στελεχών», η οποία παραμένει στην ίδια θέση της κατάταξης τα τελευταία τρία έτη. Την 3η θέση καταλαμβάνουν οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες», θέση που βρίσκεται σταθερά στην πρώτη πεντάδα από το 2011. Επαναφορά στη λίστα, της ειδικότητας «Προσωπικό ΙΤ» στην 6η θέση της κατάταξης, ενώ εκτός Top-10 για το 2015 είναι οι «Χειριστές Μηχανημάτων», οι οποίοι πέρυσι κατείχαν τη θέση Νο 9.
Σταθερά στην κορυφή της παγκόσμιας κατάταξης με τις θέσεις που οι εργοδότες δυσκολεύονται περισσότερο να καλύψουν, παραμένουν για τέταρτη συνεχή χρονιά οι «Εξειδικευμένοι Τεχνίτες». Οι «Επαγγελματίες Πωλητές» παραμένουν δυσεύρετοι, καταλαμβάνοντας φέτος τη δεύτερη θέση, ενώ την τρίτη θέση της παγκόσμιας κατάταξης συμπληρώνουν οι «Μηχανικοί». Εκτός Top-10 για το 2015 μένουν οι «Διευθυντές Πωλήσεων», που εφέτος καταλαμβάνουν τη θέση Νο 12 της παγκόσμιας κατάταξης, καθώς, επίσης και οι «Εργάτες», ενώ την εμφάνισή τους στη δεκάδα, έπειτα από απουσία τριών ετών, σημειώνουν το 2015 οι «Χειριστές Μηχανημάτων».
Ο αντίκτυπος της έλλειψης ταλέντου στις επιχειρήσεις είναι μεγάλος. Σύμφωνα με το 64% των εργοδοτών στην Ελλάδα, η μεγάλη δυσκολία εύρεσης κατάλληλων εργαζομένων έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων. Οι επιπτώσεις για τις επιχειρήσεις είναι αδιαμφισβήτητα αξιοσημείωτες: Μειωμένη ανταγωνιστικότητα/παραγωγικότητα (65%), μειωμένη ικανότητα ανταπόκρισης στις ανάγκες των πελατών (60%), μειωμένη δημιουργικότητα και καινοτομία (59%), καθώς και χαμηλό engagement και ηθικό (42%).
Παρόλες τις σημαντικές επιπτώσεις στη λειτουργία των επιχειρήσεων, αξιοσημείωτο παραμένει το γεγονός ότι 1 στους 5 εργοδότες στην Ελλάδα δεν έχουν χαράξει στρατηγική για την αντιμετώπιση του προβλήματος, εύρημα που δεν περιορίζεται στα σύνορα της χώρας μας, αλλά εμφανίζεται και σε παγκόσμιο επίπεδο. Παγκοσμίως, το ποσοστό των εργοδοτών που θεωρούν ότι οι κενές θέσεις έχουν αρνητικό αντίκτυπο στην επιχειρηματική τους λειτουργία, παραμένει αμετάβλητο σε σχέση με τα δύο τελευταία έτη και διαμορφώνεται στο 54%.
Οι υπηρεσίες Executive Search
Τα ευρήματα της έρευνας δεν αναδεικνύουν μόνο την ανάγκη για επαρκή και επιτυχημένη στελέχωση αλλά και την ανάγκη για αξιοποίηση των εξειδικευμένων παρόχων υπηρεσιών αναζήτησης και επιλογής στελεχών, ήτοι εταιρειών Executive Search. Στη δύσκολη αυτή συγκυρία, μία εταιρεία που παρέχει εξειδικευμένες υπηρεσίες αναζήτησης υψηλόβαθμων στελεχών μπορεί να αποτελέσει έναν πολύτιμο και ιδιαίτερα καθοριστικό σύμμαχο για την επιβίωση, την ανάπτυξη και την επιτυχία μίας εταιρείας.
«Το Executive Search είναι μια υπηρεσία που δεν περιορίζεται απλώς στη στελέχωση των ανοιχτών θέσεων. Χτίζει καριέρες και αναπτύσσει επιτυχημένες επαγγελματικές σχέσεις. Οι σύμβουλοι που παρέχουν την υπηρεσία δίνουν έμφαση στην κάλυψη των αναγκών όχι μόνο των εταιρειών-πελατών αλλά και των υποψηφίων, με στόχο να επιτυγχάνεται το perfect match. Το Executive Search υποστηρίζει τους επαγγελματίες να επιτύχουν την επιθυμητή επαγγελματική πορεία και εξασφαλίζει στις εταιρείες την κάλυψη υψηλόβαθμων θέσεων που απαιτούν ειδικές γνώσεις και εξειδίκευση. Η επιτυχία βασίζεται στην πλούσια βάση εξειδικευμένων και υψηλόβαθμων προφίλ, στην εμπειρία και βαθειά γνώση της αγοράς που διαθέτουν οι σύμβουλοι που παρέχουν την υπηρεσία, στις αποτελεσματικές τεχνικές και στην αξιοποίηση των κατάλληλων εργαλείων για την αξιολόγηση των υποψηφιοτήτων», εξηγεί ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement & Career Transition Director, Adecco Greece.
Ο Σεραφείμ Καραΐσκος, Director/Head of Executive Search, ICAP People Solutions, εξηγεί ότι: «Μια εταιρεία Executive Search συνήθως καλείται όταν υπάρχει ανάγκη για εύρεση και αξιολόγηση ανωτέρων ή ανωτάτων στελεχών ή στελεχών με εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες. Όσο πιο σύνθετος και πιο απαιτητικός είναι ο ρόλος τόσο πιο επιτακτική είναι η ανάγκη για μια εξειδικευμένη εταιρεία που θα υλοποιήσει το έργο. Έχοντας την πλήρη εικόνα της αγοράς και έχοντας διαχειριστεί πολλούς και διαφορετικούς ρόλους, η εταιρεία Executive Search είναι ο πιο κατάλληλος σύμβουλος στο πλευρό της εταιρείας που θέλει να κάνει την σωστή επιλογή. Το κόστος άλλωστε μιας λανθασμένης επιλογής είναι απαγορευτικό για μια εταιρεία, ιδιαίτερα για κρίσιμες θέσεις/ρόλους».
Οφέλη από την αξιοποίηση μίας Executive Search εταιρείας
Πολλές εταιρείες δεν γνωρίζουν πλήρως τα οφέλη τα οποία μπορούν να αποκομίσουν από τη συνεργασία τους με έναν έμπειρο και αξιόπιστο πάροχο υπηρεσιών executive search. Ωστόσο, τις περισσότερες φορές, ιδιαίτερα για τις εταιρείες που προσπαθούν να συγκρατήσουν ή να μειώσουν τις δαπάνες τους, η αναζήτηση λύσεων και υπηρεσιών διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, που θα τους επιτρέψει να διαχειριστούν το χρόνο τους και τους οικονομικούς τους πόρους με αποτελεσματικό και αποδοτικό τρόπο, είναι η πλέον λογική και συμφέρουσα λύση – ειδικά αν συνυπολογίσουμε το γεγονός ότι, συνήθως, το μεγαλύτερο μέρος των δαπανών μίας εταιρείας σχετίζεται με το ανθρώπινο δυναμικό, συμπεριλαμβανομένων δαπανών για αποζημιώσεις, επιδομάτων, απουσιών, recruitment και turnover.
Οι σύγχρονοι ειδικοί σε θέματα executive search & placement χρησιμοποιούν σήμερα εξελιγμένες μεθόδους, έχουν πρόσβαση σε μία μεγάλη δεξαμενή υποψηφίων με προσόντα, διαθέτουν ένα ευρύ δίκτυο επαφών και αξιοποιούν βέλτιστες τεχνικές αξιολόγησης, προσφέροντας πλεονεκτήματα που εκτείνονται πολύ πέρα από τα όσα από μόνη της μία εταιρεία θα μπορούσε να επιτύχει στο δύσκολο έργο της αναζήτησης του κατάλληλου στελέχους. Ο κατάλληλος πάροχος executive search μπορεί να:
- Διευρύνει το πεδίο της αναζήτησης των κατάλληλων υποψηφίων, αναπτύσσοντας μία ολοκληρωμένη και σφαιρική στρατηγική αναζήτησης, προσανατολισμένη προς μία μεγάλη ποικιλία μέσων, τοποθεσιών και χρονοδιαγραμμάτων
- Εξοικονομήσει χρόνο και χρήματα από διαδικασίες όπως η προετοιμασία, η σύνταξη και η τοποθέτηση αγγελιών σε εφημερίδες και άλλα μέσα
- Εξοικονομήσει πολύτιμο χρόνο που απαιτείται για την απάντηση σε ερωτήσεις και τη διαλογή των δυνητικών αιτήσεων
- Εξαλείψει το χρόνο που δαπανάται σε συνεντεύξεις και στον έλεγχο των συστάσεων των δυνητικών ακατάλληλων υποψηφίων
- Επιταχύνει τη διαδικασία πρόσληψης, καθώς μπορεί να προτείνει γρήγορα κάποιoυς κατάλληλους υποψηφίους, οι οποίοι βρίσκονται ήδη στα αρχεία τους και είναι διαθέσιμοι άμεσα για συνέντευξη
- Εργαστεί με απόλυτη εχεμύθεια, συντηρώντας και ενισχύοντας την ακεραιότητα της δημόσιας εικόνας της εταιρείας προς το κοινό
- Αναλάβει την ευθύνη να ενημερώσει όλους τους υποψηφίους που δεν προκρίθηκαν
- Προβεί στην κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, να διεξάγει τεστ επάρκειας και να αξιοποιήσει συμπεριφορικές μεθόδους κατά τις συνεντεύξεις
- Διενεργεί ελέγχους συστάσεων, πιστοληπτικής ικανότητας ή οποιοδήποτε άλλο έλεγχο απαιτείται
- Παρέχει κατάλληλα καταρτισμένους, και κατά συνέπεια καλύτερης ποιότητας, υποψηφίους
- Προγραμματίσει τις συναντήσεις, αλλά και να προετοιμάσει τόσο την εταιρεία όσο και τους υποψηφίους για αυτές τις συναντήσεις
- Βοηθήσει στις οικονομικές διαπραγματεύσεις εκ μέρους της εταιρείας αλλά και του υποψηφίου
- Αναγνωρίσει και επιλύσει οποιοδήποτε ζήτημα προκύψει κατά τη διαδικασία.
Όπως επισημαίνει ο Χ. Κωνσταντινίδης, «Με την υπηρεσία Executive Search η εταιρεία-πελάτης επωφελείται ενός έμπειρου και εξειδικευμένου συμβούλου διοίκησης. Με τη βοήθειά του αξιολογείται η οργάνωση και η κουλτούρα της εταιρείας με τον σύμβουλο να παίζει ρόλο πολύτιμου συνεργάτη στην εύρεση, αξιολόγηση και επιλογή του καλύτερου δυνατού υποψηφίου για θέσεις που απαιτούν συγκεκριμένη προϋπηρεσία και εξειδίκευση. Ο πιο προφανής λόγος, λοιπόν, για να επιλέξει μια εταιρεία το Executive Search είναι γιατί έχει ανάγκη από στελέχη με πολύ συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, άμεσα αποτελεσματικά και παραγωγικά. Υπάρχουν όμως και πολλοί ακόμα λόγοι, όπως ο μετριασμός του ρίσκου από μια λάθος επιλογή στελέχους, με όσα επακόλουθα μπορεί να έχει ένα τέτοιο λάθος στην παραγωγικότητα και το ηθικό του οργανισμού, απόλυτη εμπιστευτικότητα για την εταιρεία και τους υποψηφίους, οικονομικά οφέλη, καθώς αποφεύγονται κόστη για αποζημιώσεις, διπλά έξοδα κάλυψης της ίδια θέσης κ.τλ.».
Η εμπειρία του παρόχου υπηρεσιών Executive Search είναι σύμφωνα με τον Σ. Καραΐσκο ένα από τα βασικότερα οφέλη. Όπως υποστηρίζει: «Η εταιρεία/πελάτης μέσω της συνεργασίας με μια εταιρεία Executive Search έχει τη δυνατότητα να εκμεταλλευτεί την μακροχρόνια εμπειρία της αλλά και τη βαθιά γνώση της αγοράς και του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται και να επιλέξει γρήγορα αλλά κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος για τον κατάλληλο ρόλο. Η πλήρης χαρτογράφηση της αγοράς για την αναζήτηση των πιο κατάλληλων στελεχών και η αντικειμενική και εις βάθος αξιολόγηση θα δώσουν στην εταιρεία όλα τα στοιχεία που απαιτούνται για να προβεί με τη σειρά της στην πιο σωστή επιλογή».
«Πολλές επιχειρήσεις αδυνατούν να αναζητήσουν και κατ’ επέκταση να βρουν τα υψηλόβαθμα στελέχη που αναζητούν και έτσι απευθύνονται σε εταιρίες συμβούλων. Είτε γιατί δεν έχουν εξειδικευμένους εργαζόμενους για να βρουν τους υποψήφιους είτε γιατί δεν έχουν εργαλεία τέτοια ώστε να εμβαθύνουν στην αξιολόγηση και να έχουν εμπεριστατωμένα και σωστά αποτελέσματα. Οι ανάγκες λοιπόν που καλύπτονται όταν αναλαμβάνει να καλύψει την θέση που ζητείται μια executive search εταιρεία, είναι πολλαπλές και ποικίλες ενώ μακροπρόθεσμα η “επένδυση” που έχει κάνει μια επιχείρηση με αυτήν τη συνεργασία θα αποδειχτεί άκρως αποδοτική», επισημαίνει η Μαριάννα Αντωνιάδη, HR Specialist, ΚSM.
Όσον αφορά στη διασφάλιση της σωστής επιλογής στελεχών η ίδια εξηγεί ότι «Εταιρείες που παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες σε θέματα executive search, σίγουρα αποτελούν έναν πολύτιμο συνεργάτη για τις επιχειρήσεις που αναζητούν στελέχη υψηλών προδιαγραφών. Profiles δηλαδή που έχουν εξειδικευμένες δεξιότητες και σημαντική εργασιακή εμπειρία. Οι Senior Recruiters που αναλαμβάνουν τέτοιες θέσεις έχουν ολοκληρωμένη εικόνα της αγοράς, ξέρουν στοχευμένα που να αναζητήσουν τους κατάλληλους υποψήφιους και ακολουθούν σωστή στρατηγική. Έτσι λοιπόν διασφαλίζεται η επιτυχής στελέχωση στις εταιρείες και μειώνεται εξαιρετικά ό κίνδυνος μιας “λανθασμένης επιλογής”».
Οι τάσεις στο Executive Search
Η διαδικασία προσέλκυσης και στρατολόγησης των πλέον κατάλληλων υποψηφίων δεν ήταν ποτέ εύκολη. Τα τελευταία χρόνια, ωστόσο, οι μετασχηματιστικές αλλαγές που συντελούνται στην αγορά και το επιχειρείν έχει καταστήσει το επιτυχημένο executive search ακόμα πιο δύσκολο, καθιστώντας τη συνεισφορά των εξειδικευμένων εταιρειών ακόμα σημαντικότερη. Η αλλαγή αυτή αντικατοπτρίζεται και στην αγορά executive search και recruiting υπηρεσιών, με τον κλάδο να βιώνει σημαντική ανάπτυξη τα τελευταία χρόνια. Σύμφωνα με την εταιρεία Ciett, τα έσοδα των παρόχων τέτοιων υπηρεσιών ξεπέρασαν παγκοσμίως τα 350 δισεκατομμύρια δολάρια το 2013, ενώ το 2014 σημείωσαν αύξηση σχεδόν κατά 15%. Αντίστοιχη υπολογίζεται να είναι και η ανάπτυξη που σημειώθηκε τη χρονιά που μόλις έκλεισε. Αυτή η ανάπτυξη οφείλεται σε μία σειρά από παράγοντες και αλλαγές που συντελούνται τα τελευταία χρόνια:
Η οικονομία: Σύμφωνα με τα στοιχεία της AESC -Association of Executive Search and Leadership Consultants-, οι υπηρεσίες αναζήτησης στελεχών σημείωσαν αύξηση για μία ακόμα χρονιά, το 2015. Ο πρόεδρος της AESC, Peter Felix, εξηγεί το φαινόμενο αυτό λέγοντας ότι «η συσχέτιση ανάμεσα στις οικονομικές συνθήκες και τη ζήτηση για αναζήτηση στελεχών γίνεται πιο ισχυρή χρόνο με το χρόνο, αντικατοπτρίζοντας τη μεταβλητότητα στη λήψη των επιχειρηματικών αποφάσεων στο σύγχρονο, ολοένα και περισσότερο αλληλοεξαρτώμενο κόσμο μας». Με πιο απλά λόγια, η οικονομική αστάθεια έχει οδηγήσει τους εργοδότες στο να εστιάζουν στην απόκτηση κορυφαίων ταλέντων, τα οποία είναι σε θέση να καλύψουν ηγετικούς ρόλους και να διασφαλίσουν την επιτυχία της εταιρείας.
Πολλαπλές αλλαγές εργασίας: Στο παρελθόν, οι εργαζόμενοι άλλαζαν εργασία κατά μέσο όρο περίπου τρεις με πέντε φορές κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. Ωστόσο, αυτό έχει αλλάξει τα τελευταία χρόνια. Οι εργαζόμενοι πλέον αναμένεται να αλλάζουν εργασία περίπου πέντε με δέκα φορές στη ζωή τους. Αυτή η τάση έχει ως συνέπεια να αυξάνεται η ζήτηση για νέα ταλέντα, ενώ παράλληλα θα αυξάνεται και η έλλειψη νέων ταλέντων. Αυτό το σενάριο οδηγεί σε έναν «πόλεμο για ταλέντα», ο οποίος αναμένεται να αναδειχθεί σε ένα σημαντικό ζήτημα τα επόμενα χρόνια. Αυτός ο «πόλεμος» έχει και άλλη μία συνέπεια, όμως. Ενώ οι εταιρείες παραδοσιακά βασίζονταν σε εσωτερικές προαγωγές και μετακινήσεις για να καλύψουν τις θέσεις των απερχόμενων στελεχών, η έλλειψη ταλέντων θα περιορίσει την εσωτερική κινητικότητα, αυξάνοντας ταυτόχρονα τη ζήτηση και την αναγκαιότητα για ανάθεση του executive search και γενικότερα του recruiting σε εξωτερικό πάροχο.
Έλλειψη ταλέντων: Μελέτες δείχνουν ότι ο κλάδος του recruitment αντιμετωπίζει μία αυξανόμενη τάση έλλειψης ταλέντων. Αυτή η τάση είναι αποτέλεσμα της αυτοματοποίησης του recruitment αλλά και του off-shoring επαγγελμάτων που απαιτούν μεσαίου επιπέδου ικανότητες, κάτι που έχει οδηγήσει στην ανάπτυξη επαγγελμάτων και θέσεων που απαιτούν υψηλού επιπέδου ικανότητες και εξειδίκευση. Ωστόσο, παρατηρείται μία τεράστια έλλειψη ταλέντων για την κάλυψη αυτών των αναγκών.
Επιπλέον, σύμφωνα με μελέτη της McKinsey, η ταχεία ανάπτυξη της τεχνολογίας και των οικονομιών δείχνει ότι, μέχρι το 2020, οι εργοδότες θα χρειάζονται 16 με 18 εκατομμύρια περισσότερους εργαζόμενους με πανεπιστημιακή εκπαίδευση από όσους θα είναι διαθέσιμοι. Είναι προφανές ότι μία τέτοια εξέλιξη θα ενισχύσει την πίεση προς εργοδότες και recruiters. Οι εργοδότες θα απαιτούν και θα προσδοκούν από τους recruiters να αναπτύξουν νέες στρατηγικές και να αναζητήσουν νέες τεχνολογίες που θα διασφαλίζουν την ανεύρεση των καλύτερων ταλέντων.
Ο ανταγωνισμός για εξειδικευμένα ταλέντα: Η ζήτηση για ταλέντα έχει επίσης επηρεαστεί από την αύξηση στην ανάπτυξη των τεχνολογιών και του ψηφιακού κόσμου γενικότερα, γεγονός που ενισχύει τη ζήτηση για στελέχη με τεχνολογικό ταλέντο. Αν σε αυτή την τάση προσθέσουμε και την έλλειψη τέτοιων ταλέντων, οι εργοδότες δεν μπορούν παρά να βασίζονται στις εξειδικευμένες εταιρείες για τον εντοπισμό και την πρόσληψη τέτοιων ειδικών, κάτι που θα επιτρέψει στους εργοδότες την ανάπτυξη και διατήρηση ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων.
Οι Millenials στην αγορά εργασίας: Μέχρι το 2030 προβλέπεται ότι οι Millenials θα αποτελούν το 75% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού. Η προσέλκυση αυτών των υποψηφίων απαιτεί διαφορετική στρατηγική, η οποία θα εστιάζει στην παρεχόμενη εμπειρία προς τον υποψήφιο και θα λαμβάνει υπόψη τις προσωπικές του ανάγκες και επιδιώξεις. Η προσαρμογή αυτή δεν θα είναι εύκολη για τους εργοδότες, οι οποίοι θα στρέφονται ολοένα και περισσότερο σε εξειδικευμένους παρόχους, οι οποίοι θα πρέπει να προσαρμόσουν και να προσωποποιήσουν τις στρατηγικές τους προκειμένου να επιτύχουν στην πρόσληψη της γενιάς των Millenials.
Big Data: Οι εργοδότες θα απαιτούν ολοένα και περισσότερο εξειδικευμένη και στοχευμένη προσέλκυση και στρατολόγηση στελεχών, εξαιτίας των μεταβολών και της έλλειψης ταλέντων. Αυτή η τάση εξηγεί τις πρόσφατες τεχνολογικές καινοτομίες στις διαδικασίες αναζήτησης και recruiting, με την ανάπτυξη εργαλείων τα οποία αξιοποιούν δεδομένα και παρέχουν predictive analytics και ακριβή στοιχεία απόκτησης ταλέντων. Οι διαδικασίες προσέλκυσης και πρόσληψης θα πρέπει να ενστερνιστούν αυτές τις τεχνολογικές αλλαγές και να ενσωματώσουν το social recruiting στη στρατηγική τους, προκειμένου να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της αγοράς.
Ο κατάλληλος συνεργάτης
Εμπειρία, αξιοπιστία και αποδεδειγμένη αποτελεσματικότητα είναι τα βασικά ζητούμενα μιας εταιρείας από έναν πάροχο Executive Search. Παράλληλα, με δεδομένες τις ραγδαίες εξελίξεις που περιγράφηκαν παραπάνω, ο κατάλληλος συνεργάτης θα πρέπει να είναι σε θέση να αναπτύσσει τις στρατηγικές αυτές που θα λαμβάνουν υπόψη όλες τις μεταβολές που συντελούνται, να ενσωματώνει στις διαδικασίες του τις πλέον εξελιγμένες πρακτικές και εργαλεία που θα διασφαλίζουν το βέλτιστο αποτέλεσμα αφενός, αφετέρου θα συμβάλλουν στην εναρμόνιση με τις αλλαγές και στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
«Το επιτυχημένο track record, ειδικά σε προφίλ αντίστοιχα με αυτά που αναζητά η εταιρεία-πελάτης, η πλούσια, δυναμική και κυρίως ποιοτική βάση εξειδικευμένων και υψηλόβαθμων προφίλ, τα κατάλληλα εργαλεία αναζήτησης και αξιολόγησης υποψηφίων, η ποιότητα των συμβούλων, η εξειδίκευσή τους και η ικανότητά τους να αναγνωρίζουν τις ανάγκες του πελάτη και συνεργάτη τους είναι μερικά από τα κριτήρια που καθορίζουν την ποιότητα στην παροχή της υπηρεσίας Executive Search», εξηγεί ο Χ. Κωνσταντινίδης.
Ενώ άψογη συνεργασία με το HR θα πρέπει να έχει ο κατάλληλος συνεργάτης, όπως υποστηρίζει ο Σ. Καραϊσκος: «Ο ρόλος του HR στη διαδικασία επιλογής είναι σε κάθε περίπτωση κομβικός. To HR θα ενημερώσει τον σύμβουλο για το προφίλ και τις ιδιαιτερότητες της θέσης ενώ ταυτόχρονα θα αποτελεί το συνδετικό κρίκο με το business. Θα πρέπει λοιπόν να διατηρεί ανοιχτό κανάλι επικοινωνίας με όλους τους εμπλεκομένους, ενώ παράλληλα θα πρέπει να διευκολύνει τη διαδικασία στο σύνολο της. Όσο καλύτερα γνωρίζει την κουλτούρα, τις λειτουργίες της εταιρείας και τη δυναμική της ομάδας στην οποία θα ενταχθεί ο υποψήφιος τόσο πιο σωστά θα κατευθύνει τον σύμβουλο στην πιο κατάλληλη επιλογή».
Τέλος, η Μ. Αντωνιάδη, υπογραμμίζει ότι «Το κόστος που συνεπάγεται λανθασμένες επιλογές προσωπικού είναι αρκετά υψηλό, ενώ όταν αφορά υψηλόβαθμα στελέχη αυτό μεγεθύνεται ακόμη περισσότερο. Η συνεργασία με εταιρείες executive search ως προς την εύρεση, αξιολόγηση και επιλογή υψηλόβαθμων στελεχών πολλές φορές είναι αναγκαία και τότε αυτόματα ανεβαίνει και ο πήχης των απαιτήσεων που έχει μια επιχείρηση ως προς τον συνεργάτη της, κάτι που είναι απόλυτα φυσιολογικό. Για να είναι εύρωστη μια τέτοια συνεργασία η εταιρεία πελάτης θα πρέπει να αναζητήσει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά στον συνεργάτη της.
Πρώτα απ’ όλα θα πρέπει να υπάρχει εξειδίκευση και know how από τον άνθρωπο που θα αναλάβει να καλύψει τη θέση στον συγκεκριμένο κλάδο που απευθύνεται, να γνωρίζει την αγορά, τις συνθήκες που επικρατούν και σαφώς να έχει αξιολογήσει στο παρελθόν και διατηρεί επαφές με άλλα υψηλόβαθμα στελέχη καθώς επίσης να ανανεώνει συνεχώς αυτήν την ιδιαίτερη βάση δεδομένων τέτοιων υποψηφίων. Να τηρούνται τα συμφωνηθέντα μεταξύ των δύο πλευρών και να υπάρχει εχεμύθεια και συνεπώς να είναι ένας πολύτιμος-έμπιστος συνεργάτης».
