Πολλές φορές σε συζητήσεις και παρέες διαφόρων ηλικιών γίνεται λόγος για «κανονική δουλειά», χαρακτηρίζοντας έτσι κάποιος θετικά ή αρνητικά την πιθανή θέση εργασίας που μπορεί να του προσφέρουν σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον. Μάλιστα, τα τελευταία χρόνια και υπό το πρίσμα της οικονομικής κρίσης η φράση αυτή χρησιμοποιείται ακόμη πιο συχνά, υπογραμμίζοντας μεταξύ άλλων το χάσμα στις αντιλήψεις και προσδοκίες μεταξύ των εργοδοτών και των υποψήφιων εργαζόμενων αλλά και τις απαιτητικές συνθήκες στις οποίες καλείται να ανταποκριθεί η αγορά και οι επιχειρήσεις.

Προσωπικά, ανήκοντας στη γενιά των Millennials, ξεκίνησα την αναζήτηση εργασίας έχοντας να αντιμετωπίσω ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον με υψηλά ποσοστά ανεργίας και λίγες ανοιχτές θέσεις. Στη διάρκεια αυτού του πολύμηνου ταξιδιού, σκέφτηκα, άκουσα ή είδα γραμμένα τα λόγια αυτά αρκετές φορές. Έκτοτε αναρωτιέμαι συχνά τι εννοείται συνήθως με αυτή τη φράση και εάν υπάρχουν κάποιες κοινές συνιστώσες ως προς το νόημά της.

Σκοπός μου μέσω αυτού του άρθρου είναι να επισημάνω τις αντιλήψεις των εν δυνάμει εργαζόμενων αλλά και να προτείνω προσεγγίσεις μέσω των οποίων μπορούν οι εργοδότες να γεφυρώσουν αυτές τις διαφορές, δημιουργώντας οφέλη και για τις δύο πλευρές.

Γενιές εργαζόμενων, αντιλήψεις και οικονομικό περιβάλλον
Στην τρέχουσα ελληνική πραγματικότητα και εν μέσω της συνεχιζόμενης κρίσης ο μέσος υποψήφιος εργαζόμενος ενδιαφέρεται πρωτίστως να βρει μια θέση εργασίας ώστε να εξασφαλίσει ένα εισόδημα που να του επιτρέπει να καλύπτει τις προσωπικές ή/και οικογενειακές του ανάγκες.

Μάλιστα, με βάση στοιχεία έρευνας καταναλωτών για την οικονομική κατάσταση του νοικοκυριού τους από το ΙΟΒΕ για το πρώτο τρίμηνο του 2016, το 67% απαντά «μόλις τα βγάζουμε πέρα». Ο πιο σημαντικός παράγοντας, λοιπόν, για την πλειονότητα είναι ο μισθός. Έπειτα, εξετάζει και άλλα κριτήρια όπως το εργασιακό περιβάλλον, το work-life balance, τη συνάφεια της θέσης εργασίας με τις σπουδές και τα ενδιαφέροντά του αλλά και τη δυνατότητα επαγγελματικής και προσωπικής εξέλιξης.

Λαμβάνοντας υπόψιν και τις διαφορετικές προτιμήσεις και τάσεις των εργαζομένων με βάση τη γενιά στην οποία ανήκουν, η ερμηνεία της «κανονικής δουλειάς» περιπλέκεται περισσότερο. Ενδεικτικά, οι Millennials δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στις προοπτικές καριέρας και επιζητούν καλύτερο μισθό, ευκαιρίες επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης αλλά και εργασιακό περιβάλλον με εργασιακή ασφάλεια και ήθος.

Η γενιά X προτιμά περισσότερο τα ελεύθερα επαγγέλματα και την ανεξαρτησία από εργοδότες και οι Baby Boomers επιζητούν την αναγνώριση από τον εργοδότη, την ανάπτυξη και τον έπαινο, ενώ ενδιαφέρονται λιγότερο για την ισορροπία ανάμεσα στην εργασία και την υπόλοιπη ζωή τους. Επιπροσθέτως, εξετάζοντας ορισμένους οικονομικούς δείκτες, το ποσοστό ανεργίας στην Ελλάδα για το 2015 στο σύνολο του πληθυσμού ανέρχεται στο 24,9% και στους νέους από 14 έως 24 ετών στο 49,7%.

Σε συνδυασμό με γενικές εκτιμήσεις πως το 2020 οι Millennials θα αποτελούν το 50% του εργατικού δυναμικού παγκοσμίως, προκύπτει ότι οι εργοδότες θα πρέπει να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν ένα κράμα προσεγγίσεων και πολιτικών, ώστε αυτές να ανταποκρίνονται στις διαφορετικές εργασιακές ανάγκες των υποψήφιων εργαζόμενων και ιδιαίτερα των νέων που θα αποτελέσουν την κύρια δεξαμενή υποψήφιων.

Εργοδότες και συναισθηματική νοημοσύνη
Είναι σημαντικό περισσότερο από ποτέ οι εργοδότες και εργαζόμενοι να μπορούν να αναπτύσσουν ισχυρότερους συναισθηματικούς δεσμούς, έτσι ώστε να καλλιεργείται ένα κλίμα συναισθηματικής ασφάλειας, που αμβλύνει τυχόν εντάσεις και επιτρέπει στους ανθρώπους να βγάζουν στην επιφάνεια τον καλύτερο εαυτό τους. Επιχειρήσεις και εργοδότες που διακρίνονται από υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης πετυχαίνουν καλύτερα αποτελέσματα τόσο σε προσωπικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο οργανισμού.

Το συναίσθημα είναι μια πληροφορία που αν αξιοποιηθεί σωστά, ενισχύει τις διαπροσωπικές σχέσεις και τους επιχειρησιακούς στόχους. Ειδικότερα, εν μέσω του κλίματος οικονομικής αβεβαιότητας και εργασιακής ανασφάλειας που διανύουμε, ο εργοδότης οφείλει να ενισχύσει την ενσυναίσθηση και την ενεργητική ακρόαση απέναντι στον εργαζόμενο και να αναπτύξει πρακτικές που εφαρμόζονται ήδη από το στάδιο της προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων.

Έτσι, ακόμα και αν μία επιχείρηση αδυνατεί να προσφέρει για παράδειγμα ανταγωνιστικούς μισθούς και ωράρια εργασίας που επιτρέπουν καλύτερο work-life balance, εάν προσφέρει ένα παρακινητικό και υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, με κατανόηση και ευέλικτες λύσεις για τα προβλήματα του υπαλλήλου είτε σε εργασιακό είτε σε προσωπικό επίπεδο, δημιουργείται θετική εικόνα και βιώνεται ευχάριστο συναίσθημα.

Ο υπάλληλος εκτιμά περισσότερο την εργασία του και ενισχύεται η αφοσίωση, η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός απέναντι στον εργοδότη. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος που θεωρεί προτεραιότητές του την ποιότητα του εργασιακού περιβάλλοντος και τις διαπροσωπικές σχέσεις, αντιλαμβάνεται την υπάρχουσα ή πιθανή θέση εργασίας για αυτόν ως μία «κανονική δουλειά».

Εργασιακό περιβάλλον και well-being
Ένας άλλος παράγοντας που λειτουργεί για αρκετούς υποψήφιους εργαζόμενους ως κριτήριο αξιολόγησης για μια εργασία ως «κανονική δουλειά» είναι το ευ ζην στο εργασιακό περιβάλλον, μέσω και των πρακτικών της επιχείρησης που στοιχειοθετούν την πολιτική που εφαρμόζεται στο πλαίσιο του well-being.

Για παράδειγμα, το ευέλικτο ωράριο εργασίας, το φιλικό εργασιακό περιβάλλον που ανταποκρίνεται σε υψηλά επίπεδα υγιεινής και ασφάλειας, μερικώς ή και ολικώς επιδοτούμενες εξετάσεις υγείας, παροχές υπηρεσίας σε σχέση με την φροντίδα παιδιών των εργαζομένων, προγράμματα EAP, σεμινάρια διαχείρισης ενέργειας και πρακτικές mindfulness, είναι ορισμένες από τις πρακτικές που εφαρμόζονται με σκοπό τη δημιουργία ενός ευχάριστου και ψυχικά υγειούς εργασιακού περιβάλλοντος. Η ευεξία των εργαζόμενων είναι συνδεδεμένη με την αυξημένη παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα.

Αναπτυξιακές ευκαιρίες εργαζόμενων
Η ενασχόληση των εργοδοτών με την επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη των εργαζόμενων, ιδιαίτερα σε περιόδους αβεβαιότητας και οικονομικής δυσχέρειας, παράγει πολλαπλασιαστικά οφέλη για όλους. Οι εργαζόμενοι εξελίσσονται, αποκτούν περισσότερη εμπειρία, γνώσεις και διευρύνουν το χαρτοφυλάκιο των λεγόμενων transferable skills.

Οι εργοδότες επωφελούνται από την συνεπακόλουθη ανάπτυξη του οργανισμού μέσω της ανάπτυξης των δεξιοτήτων, ταλέντων και συμπεριφορών των εργαζόμενων που οδηγούν σε καλύτερα αποτελέσματα και αυξημένη παραγωγικότητα. Η ανάπτυξη αυτή μπορεί να επιτευχθεί μέσω προγραμμάτων coaching και mentoring, είτε από τη στοχευμένη εκπαίδευση τους μέσα από σεμινάρια, προγράμματα e-learning και μαθησιακούς κύκλους, είτε μέσω της ανάπτυξης των εργαζομένων μέσα από αλλαγές στους ρόλους.

Συμπερασματικά, οι εργοδότες οφείλουν να εστιάσουν στην αμφίπλευρη επικοινωνία με τους εργαζόμενους, να αφουγκραστούν τις ανάγκες και τις ανησυχίες τους και να κατευθυνθούν στον σχεδιασμό και την υλοποίηση νέων πρακτικών και πολιτικών.