Τα κέντρα αξιολόγησης είναι μια σύγχρονη μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης και η αξιολόγηση των επιδόσεων είναι μια δραστηριότητα της Διεύθυνσης Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού τόσο πολύτιμη όσο και χρήσιμη για την επιτυχημένη πορεία ενός οργανισμού. Έχουν κερδίσει την ευρεία αναγνώριση ως ένα συστηματικό και αυστηρό μέσο ταυτοποίησης της συμπεριφοράς που εξυπηρετεί τους σκοπούς της πρόσληψης, την επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων, την προώθηση και την ανάπτυξη στο χώρο εργασίας.

Τα κέντρα αξιολόγησης είναι ένα σημαντικό εργαλείο στη διαδικασία επιλογής. Πρόκειται κυρίως για μια σε βάθος συνέντευξη που ακολουθεί την αρχική φάση της διαδικασίας επιλογής. Ενσωματώνει την τυποποιημένη αξιολόγηση της συμπεριφοράς που βασίζεται στα πολλαπλά ερεθίσματα/τεστ. Ο κύριος σκοπός για τη διεξαγωγή του κέντρου αξιολόγησης είναι για να μάθετε πώς ο υποψήφιος ενεργεί σε τυπικές καταστάσεις διαχείρισης. Με τη βοήθεια αυτής της μεθόδου, οι εργαζόμενοι αποκτούν μια ευρύτερη προοπτική και επανεξετάζουν τις επιδόσεις τους ώστε να είναι σε θέση να κατανοήσουν τα θετικά τους σημεία αλλά και τυχόν ανεπάρκειές τους. Ένα κέντρο αξιολόγησης περιλαμβάνει μια σειρά από στοιχεία, όπως ψυχομετρικά τεστ, παιχνίδια, μελέτη συγκεκριμένων σεναρίων, ομαδική συζήτηση και ασκήσεις που έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν τις ικανότητες/ χαρακτηριστικά που είναι απαραίτητα για να εκτελεστεί μια εργασία.

Γιατί είναι απαραίτητα; Στο πλαίσιο της παγκοσμιοποίησης, η αγορά εργασίας γίνεται ολοένα και πιο απαιτητική και ανταγωνιστική. Οι οργανισμοί πρέπει να προσαρμόσουν τους στρατηγικούς στόχους στις απαιτήσεις της αγοράς για να επιβιώσουν σε αυτό το ανταγωνιστικό περιβάλλον. Πρόκειται για μια τυποποιημένη και με μεγαλύτερη ακρίβεια διαδικασία, η οποία χρησιμοποιείται κυρίως από τις μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις στις μέρες μας. Παρέχει μια ευκαιρία για τους υποψηφίους να αποδείξουν την καταλληλότητά τους για ένα ρόλο με διαφορετικούς τρόπους και τους δίνει τη δυνατότητα να αποκτήσουν μια πρακτική προεπισκόπηση του τι αναμένει ο εργοδότης από τους εργαζόμενούς του. Είναι μία από τις καλύτερες μεθόδους για να προβλεφθεί η μελλοντική συμπεριφορά επί τω έργω ενός υποψηφίου.

«Ο πρωταρχικός σκοπός ενός Κέντρου Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι η αξιολόγηση των επιδόσεων των συμμετεχόντων στη διαδικασία σε σχέση με ένα εκ των προτέρων προσδιορισμένο σύνολο δεξιοτήτων και επιθυμητών ικανοτήτων», επισημαίνει ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement & Career Transition Director, Adecco Greece και συνεχίζει: «Αυτά μπορεί να διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία και από προφίλ σε προφίλ. Ο στόχος είναι να αναγνωρίσουμε τα χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων μέσα από τη συνολική απόδοσή τους στα Κέντρα Αξιολόγησης, συσχετίζοντας τα αποτελέσματα και τη συμπεριφορά τους με ένα “πρότυπο δεξιοτήτων”, ώστε να εντοπίσουμε τα βασικά πλεονεκτήματα του κάθε συμμετέχοντα, αλλά και τα σημεία που χρήζουν ανάπτυξης».

Η Έλενα Κατσίνα, Group Business Leader, PfB Group, εξηγεί: «Ο,τιδήποτε σχετίζεται με την ανάπτυξη του εργαζομένου αλλά και τη βελτίωση της απόδοσής του, όπως ενδεικτικά: στρατηγική σκέψη, συνεργασία, ηγεσία, επικοινωνία, εμπορική σκέψη, επιχειρηματικό πνεύμα, οργανωτικότητα, αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, ομαδικότητα, καινοτομία, δημιουργική σκέψη, διαχείριση αλλαγής. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι οι δεξιότητες που θα αξιολογηθούν πρέπει να επιλέγονται και να προσδιορίζονται κάθε φορά με ακρίβεια και με βάση τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Πολλές εταιρείες επιλέγουν με γνώμονα το τι θα ήθελαν ιδανικά να έχουν οι εργαζόμενοί τους και όχι τι πραγματικά χρειάζονται για να συμβάλλουν στην επίτευξη των εταιρικών στόχων.

Για παράδειγμα, δεν πρέπει να μιλάμε γενικά για αποτελεσματικότητα και επίτευξη στόχων, αλλά τι σημαίνει πρακτικά αυτό για τον οργανισμό και πώς μεταφράζεται σε προσδοκώμενες συμπεριφορές για τους εργαζομένους του με βάση την υπάρχουσα κουλτούρα».

«Σε μεγάλες εταιρείες που διαθέτουν σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης που λειτουργεί αποτελεσματικά για πολλά χρόνια, τα Κέντρα Αξιολόγησης έρχονται να λειτουργήσουν συμπληρωματικά, παρέχοντας σε βάθος πληροφόρηση για τις διοικητικές δεξιότητες των συμμετεχόντων» τονίζει η Αντωνία Παρίση, Senior Manager, People Services Department, KPMG και προσθέτει: «Σε αυτή την περίπτωση η επιλογή των δεξιοτήτων είναι στοχευμένη στα χαρακτηριστικά μιας θέσης ή στις δυνατότητες εξέλιξης των συμμετεχόντων και στο χαρακτηρισμό τους ως “ταλέντα”. Οι δεξιότητες που συνήθως αξιολογούνται στην περίπτωση αυτή είναι η επιχειρηματική αντίληψη, στρατηγική σκέψη, προσαρμοστικότητα και ευελιξία, καινοτομία και ανάπτυξη ομάδας. Στις επιχειρήσεις που δεν έχουν οργανωμένο τρόπο αξιολόγησης, τα ΚΑ έρχονται να καλύψουν κυρίως ad hoc ανάγκες αξιολόγησης, π.χ. κατά τη διάρκεια μιας συγχώνευσης ή αλλαγής οργανωτικής δομής και εστιάζουν περισσότερο στην αποτύπωση της παρούσας κατάστασης και λιγότερο σε θέματα προοπτικής εξέλιξης (potential). Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό, εκτός από τον προσδιορισμό των δεξιοτήτων, να αποτυπώνονται και να αξιολογούνται με ακρίβεια και οι συγκεκριμένες συμπεριφορές που τις χαρακτηρίζουν».


Περιγραφή της διαδικασίας – Ιστορική αναδρομή
Τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιήθηκαν για πρώτη φορά κάποια στιγμή μεταξύ των δύο παγκοσμίων πολέμων. Η Συνθήκη των Βερσαλλιών, η οποία τερμάτισε τον Πρώτο Παγκόσμιο Πόλεμο, εμπόδισε τη Γερμανία να εξοπλιστεί εκ νέου και έτσι η παραδοσιακή προσέγγιση για την επιλογή των αξιωματικών, η οποία βασιζόταν στην παρατήρηση των επιδόσεών τους στον πόλεμο ή σε ασκήσεις, δεν υπήρχε πια. Οι γερμανοί ψυχολόγοι τότε επινόησαν αυτή τη μέθοδο, η οποία περιλαμβάνει ένα συνδυασμό δοκιμών, προσομοιώσεων και ασκήσεων για να εντοπίσουν τις δυνατότητες των υποψηφίων αξιωματικών. Ο βρετανικός στρατός χρησιμοποίησε αυτή τη μεθοδολογία κατά τις πρώτες ημέρες του Β’ Παγκοσμίου Πολέμου, όταν ίδρυσαν τους Πίνακες Επιλογής Αξιωματικών Πολέμου Γραφείου (War Office Selection Boards-WOSBs), και πάλι για την επιλογή των υποψηφίων αξιωματικών. Ωστόσο, στον ιδιωτικό τομέα τα Κέντρα Αξιολόγησης εισήλθαν μόλις το 1956 από την AT & T, η οποία τα χρησιμοποίησε για την επιλογή των στελεχών για τις διευθυντικές θέσεις. Η μεθοδολογία των Κέντρων Αξιολόγησης είναι γνωστό ότι έχει χρησιμοποιηθεί ή τουλάχιστον προταθεί πριν από 1.500 χρόνια στην Ινδία, όπως αναφέρεται στην Arthashastra (μια αρχαία ινδική πραγματεία για την πολιτειακή οργάνωση, την οικονομική πολιτική και τη στρατιωτική στρατηγική). Διαφορετικές μεθόδους αξιολόγησης ενός υποψηφίου για υπουργικές θέσεις έχουν ενταχθεί στο Arthashastra όπως: παρατήρηση, αξιολόγηση των επιδόσεων, αξιολόγηση από εκείνους που τον ήξεραν, συνεντεύξεις και άλλες μορφές δοκιμών. Τα Κέντρα Αξιολόγησης σίγουρα βοηθάνε, με πιο επιστημονικό τρόπο, στη λήψη αποφάσεων για την προαγωγή των εργαζομένων και τις αποφάσεις για προσλήψεις.

Χαρακτηριστικά Κέντρων Αξιολόγησης
Περιλαμβάνουν κριτήρια επιτυχίας/ αποτυχίας
Είναι προσανατολισμένα στην κάλυψη θέσεων εργασίας ή στην επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας
Απαντούν σε μια άμεση ανάγκη του οργανισμού
Συνήθως χρησιμοποιούνται με εξωτερικούς ή/και εσωτερικούς υποψηφίους
Μπορεί να έχουν λιγότερους αξιολογητές και περισσότερους συμμετέχοντες
Εμπλέκουν line managers ως αξιολογητές
Δίνουν λιγότερη έμφαση στην αυτό-αξιολόγηση
Επικεντρώνονται στο τι μπορεί το άτομο να κάνει τώρα
Είναι προσανατολισμένα να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του οργανισμού
Αναθέτουν το ρόλο του «κριτή» στους αξιολογητές
Μπορεί να μην παρέχουν ανατροφοδότηση στους συμμετέχοντες
Διατηρούν την κυριότητα των αποτελεσμάτων/της ανατροφοδότησης μέσα στον οργανισμό
Περιλαμβάνουν μια πολύ σύντομη ενημέρωση από πριν


Χαρακτηριστικά Κέντρων Ανάπτυξης
Δεν περιλαμβάνουν κριτήρια επιτυχίας/ αποτυχίας
Είναι προσανατολισμένα στην ανάπτυξη του ατόμου
Καλύπτουν μια πιο μακροπρόθεσμη ανάγκη του οργανισμού
Συνήθως χρησιμοποιούνται με εσωτερικούς υποψήφιους
Μπορεί να έχουν αναλογία 1:1 αξιολογητή και συμμετέχοντα
Μπορεί να μην εμπλέκουν line managers ως αξιολογητές
Δίνουν περισσότερη έμφαση στην αυτό-αξιολόγηση
Επικεντρώνονται στις προοπτικές του ατόμου
Είναι προσανατολισμένα να καλύψουν τις ανάγκες των ατόμων καθώς και των οργανισμών
Αναθέτουν το ρόλο του μεσολαβητή στους αξιολογητές
Παρέχουν πάντα λεπτομερή ανατροφοδότηση στα άτομα
Η κυριότητα των αποτελεσμάτων της ανατροφοδότησης μοιράζεται ή ανατίθεται στους συμμετέχοντες
Διεξάγεται από πριν μια πολύ λεπτομερή συνάντηση

Υπέρ και Κατά
Η αξιολόγηση διευκολύνει τα άτομα να αποκτήσουν μια ολοκληρωμένη άποψη για το πώς τους βλέπουν οι άλλοι και έτσι τους κινητοποιεί να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους και να εργαστούν σκληρότερα για την επίτευξη των εταιρικών στόχων. Βελτιώνει την ακρίβεια, δεδομένου ότι περιλαμβάνει ένα ευρύτερο φάσμα μεθόδων επιλογής που χρησιμοποιούνται κατά τη διαδικασία. Διευκολύνει την αξιολόγηση των υφιστάμενων επιδόσεων, ενώ επίσης συμβάλλει στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης στην εργασία. Η Α. Παρίση αναφέρει σχετικά: «Τα ΚΑ αποτελούν ένα σημαντικό αναπτυξιακό εργαλείο για τους επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, που μέσα από την παροχή πολλαπλών και σε βάθος αναλυμένων πληροφοριών μπορούν να:

  • εκτιμήσουν τη δυνατότητα των εργαζομένων να αναλάβουν έναν υψηλότερο ή διαφορετικό ρόλο
  • αξιολογήσουν τη δυνατότητα εξέλιξης των εργαζομένων και με βάση αυτό να σχεδιάσουν εκπαιδευτικές δράσεις και πλάνα διαδοχής και ανάπτυξης καριέρας
  • ενισχύσουν την παρακίνηση των εργαζομένων εμβαθύνοντας σε ατομικό επίπεδο στις δυνατότητες και ανάγκες τους
  • αξιοποιήσουν και να διακρατήσουν σε μεγαλύτερο βαθμό ικανά στελέχη της νεότερης γενιάς.

Όπως είναι γνωστό, η νέα γενιά που έχει ξεκινήσει να μπαίνει τελευταία στο χώρο των επιχειρήσεων αναζητά τη διαφοροποίηση, την εξέλιξη και την παροχή ευκαιριών ανάπτυξης και τα ΚΑ έρχονται να ενισχύσουν σημαντικά αυτή την προσπάθεια των επιχειρήσεων».

«Ένα σωστά σχεδιασμένο και εφαρμοσμένο Κέντρο Αξιολόγησης αποτελεί μια πολύ πιο αξιόπιστη μέθοδο αξιολόγησης για όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους. Διασφαλίζει τη διαφάνεια και την αντικειμενικότητα σε περιπτώσεις προσλήψεων, προαγωγών, εσωτερικών μετακινήσεων αλλά και αποχωρήσεων. Επίσης, τα Κέντρα Αξιολόγησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν προκειμένου να εντοπιστούν πιθανές οργανωτικές ανεπάρκειες όπως η έλλειψη εσωτερικής επικοινωνίας ή η ανάγκη για καινούριες διαδικασίες/ πολιτικές. Το υλικό που χρησιμοποιείται είναι πάντα απόλυτα συνδεδεμένο με τις ανάγκες της εταιρείας – πελάτη. Επιπλέον, τα Κέντρα Αξιολόγησης διασφαλίζουν τη σωστή στελέχωση, ανάπτυξη ή προαγωγή των εργαζομένων με αποτέλεσμα την εξοικονόμηση χρημάτων αλλά και χρόνου» σημειώνει ο Χ. Κωνσταντινίδης.


«Τα οφέλη για μία επιχείρηση από τη χρήση των Assessment Centers είναι ιδιαίτερα σημαντικά και σχετίζονται με τη μείωση ρίσκου επίτευξης επιχειρηματικών στόχων, τη σύνδεση των ατομικών στόχων των εργαζομένων με τους επιχειρηματικούς, τον εντοπισμό δεξιοτήτων προς ανάπτυξη για τους εργαζόμενους, τη διασφάλιση κατάλληλων προσλήψεων με βάση τη στρατηγική της εταιρείας και τη μείωση ρίσκου για απώλεια ταλέντου» εξηγεί η Ε. Κατσίνα. «Επιγραμματικά διασφαλίζει την αντικειμενικότητα των κριτηρίων αξιολόγησης για τον εργαζόμενο, καθώς για πολλές επιχειρήσεις αποτελούν συμπληρωματικά κριτήρια στη χρήση των ιδίων εργαλείων της εταιρείας. Μέσα από τη χρήση ενός Κέντρου Αξιολόγησης, το οποίο είναι ουσιαστικά μία προσομοίωση της πραγματικότητας, η επιχείρηση κατανοεί εις βάθος τους εργαζομένους της, ποιες είναι οι δυνατότητές τους, ποιες οι προσδοκίες τους, πώς μπορεί να τους υποκινήσει καλύτερα και πώς να αυξήσει την αποδοτικότητά τους στο έπακρο, ενισχύοντας με τον τρόπο αυτό τα bottom line results» καταλήγει η ίδια.

Πλεονεκτήματα
Μερικά από τα οφέλη συνοψίζονται στα εξής:

  • Αντικειμενικότητα

Αυτή η μέθοδος παρέχει αντικειμενικές πληροφορίες στους οργανισμούς για τις διαχειριστικές ικανότητες των εργαζομένων. Ομάδες εκπαιδευμένων αξιολογητών παρατηρούν τους υποψήφιους σε πολλαπλές προσομοιώσεις. Οι συμπεριφορικές παρατηρήσεις στη συνέχεια ενσωματώνονται συστηματικά για να καταλήξουν σε αξιολόγηση για τις επιθυμητές διοικητικές ικανότητες.

  • Ανάπτυξη Εργαζομένων

Τα Κέντρα Αξιολόγησης έχουν αξία για τους εργαζομένους. Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν υψηλής ποιότητας ανατροφοδότηση και την ευκαιρία να συζητήσουν και να οικοδομήσουν ένα σχέδιο ανάπτυξης. Τις περισσότερες φορές ένα Κέντρο Αξιολόγησης για την προώθηση και ένα Κέντρο για την Ανάπτυξη των εργαζομένων δεν θα πρέπει να συνδυαστούν σε ένα. Ωστόσο, και τα δεδομένα από ένα Κέντρο Αξιολόγησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη δημιουργία αναπτυξιακών σχεδίων για συγκεκριμένους εργαζομένους, ανεξάρτητα από το αν έχουν προωθηθεί ή όχι. Η ανατροφοδότηση για εκείνους που προωθούνται μπορεί να βοηθήσει στο «να ξεκινήσουν με το δεξί» στη νέα θέση εργασίας. Ομοίως, εκείνοι που δεν προωθούνται μπορεί να βελτιώσουν την απόδοσή τους στην παρούσα θέση τους και να προετοιμαστούν για μια προαγωγή σε ύστερη φάση.

  • Ίσες ευκαιρίες

Έρευνες έως τώρα έχουν δείξει ότι οι υποψήφιοι έχουν την τάση να σπουδαιολογούν τα Κέντρα Αξιολόγησης. Έτσι, οι αιτούντες πιστεύουν ότι τους έχει δοθεί μια δίκαιη ευκαιρία για να εμφανίσουν τις δεξιότητές τους και να διαπιστώσουν ότι οι ασκήσεις σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης είναι πιο αντιπροσωπευτικές του στόχου της δουλειάς σε σχέση με ένα τεστ ή μια αξιολόγηση που γίνεται με μολύβι και χαρτί.

  • Βελτίωση των επιδόσεων ενός οργανισμού

Με τη βοήθεια του Κέντρου Αξιολόγησης, η επιχείρηση μπορεί να χρησιμοποιήσει τα δεδομένα για τον έλεγχο αναμενόμενων μοτίβων και τους τομείς των ελλείψεων των εργαζομένων εντός του οργανισμού. Έτσι, η ανώτατη διοίκηση μπορεί να διεξάγει και να δημιουργήσει τα πιο χρήσιμα και κατάλληλα προγράμματα κατάρτισης για να ξεπεραστούν οι περιοχές στις οποίες εμφανίζεται μια αδυναμία. Αυτό θα αυξήσει την απόδοση των διαφόρων τμημάτων του οργανισμού και στη συνέχεια, η συνολική απόδοση της επιχείρησης εμφανίζει ανοδική πορεία. Είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για τις μεγάλες επιχειρήσεις να διαχωρίσουν γρήγορα την ήρα από το στάρι και για αυτό τα Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιούνται τόσο ευρέως.

  • Πρόβλεψη της εγκυρότητας

Η πρόβλεψη της εγκυρότητας αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά της τεχνικής του Κέντρου Αξιολόγησης. Ενώ υπάρχουν ανησυχίες σχετικά με το κύρος αυτών, πολλές ερευνητικές μελέτες έχουν διαπιστώσει ότι τα Κέντρα Αξιολόγησης έχουν κατευθυντήριες γραμμές (Ένα έγγραφο με τίτλο: «Οδηγίες και ηθικά ζητήματα για τις λειτουργίες ενός Κέντρου Αξιολόγησης – Task Force on Assessment Center Standard, 1989). Στις κατευθυντήριες γραμμές τα δομικά στοιχεία ενός Κέντρου Αξιολόγησης περιγράφονται καθώς και οι μεταβλητές που διαπίστωσε η ομάδα εργασίας ότι θεωρείται πιθανό να επηρεάσει την εγκυρότητα της μεθόδου. Επίσης, καθορίζονται τα βήματα για την ανάπτυξη ενός Κέντρου Αξιολόγησης. Κατ ‘αρχάς, μια ανάλυση θέσεων εργασίας είναι απαραίτητο να καθορίσει τις διαστάσεις της απόδοσης στην εργασία επιδόσεων που είναι κρίσιμη για την επιτυχία σε αυτήν. Οι δραστηριότητες του Κέντρου Αξιολόγησης πρέπει να είναι σχεδιασμένες για να καταγράφουν αυτές τις διαστάσεις. Χρειάζονται πολλαπλές ασκήσεις, κυρίως επειδή οι θέσεις εργασίας για τις οποίες τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι χρήσιμα, πιθανόν να είναι αρκετά περίπλοκα. Δεύτερον, πολλοί αξιολογητές πρέπει να υπάρχουν για να παρατηρούν και να αξιολογούν τις επιδόσεις του υποψηφίου στις διάφορες δραστηριότητες. Οι αξιολογητές πρέπει να εκπαιδεύονται για το τι θα παρατηρούν και τι θα αξιολογούν και πώς να προετοιμάζουν μια γραπτή αξιολόγηση των επιδόσεων ενός υποψηφίου. Επίσης, μια έγκυρη διαδικασία είναι απαραίτητη, μέσω της οποίας θα πρέπει να γίνεται η ενσωμάτωση των αξιολογήσεων των πολλαπλών αξιολογητών σε κάθε υποψήφιο. Τρίτον, τα Κέντρα Αξιολόγησης θα πρέπει να έχουν προ-ελεχθεί και η βαθμολόγηση των υποψηφίων πρέπει να έχει αξιολογηθεί για την αξιοπιστία και το κύρος της στην πρόβλεψη ενός κριτηρίου μέτρησης. Έτσι, υπάρχει καλή προγνωστική εγκυρότητα σε σύγκριση με άλλες μεθόδους αξιολόγησης.

  • Αποτελεσματικές αποφάσεις HR

Μια πτυχή που έχει σαφώς θετικό αντίκτυπο είναι η ανατροφοδότηση στους συμμετέχοντες σχετικά με τις επιδόσεις τους και την απόδοσή τους. Η ανάδραση αποτελείται από μια λεκτική ανασκόπηση των ευρημάτων και μια σύσταση σχετικά με την αξιολόγηση. Αμέσως μετά οι συμμετέχοντες λαμβάνουν μια σύντομη γραπτή έκθεση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης. Η ανατροφοδότηση που δίνεται δεν είναι λεπτομερής. Απλώς καθορίζει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τα κριτήρια της απόφασης και το πώς οι υποψήφιοι απέδωσαν σε συναφή κριτήρια. Αυτό αναφέρεται και ως «απόφαση ανατροφοδότησης». Οι υποψήφιοι δεν θέλουν μόνο σχόλια για την απόδοσή τους, αλλά επίσης επιθυμούν να γνωρίζουν το πώς θα μπορούσαν να έχουν καλύτερες επιδόσεις. Ενώ πολλοί υποψήφιοι επιθυμούν όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις δυνατότητές τους για μια θέση εργασίας, οι οργανισμοί πρέπει να έχουν μια συστηματική προσέγγιση για την ανατροφοδότηση που παρέχουν. Αναμφίβολα, είναι λογικό να ενημερώνονται οι συμμετέχοντες για το πώς τα πήγαν και μπορεί επίσης να είναι χρήσιμη η παροχή στοιχείων για την απόδοση σε σύγκριση με άλλους που αξιολογήθηκαν ή τελικά προσλήφθηκαν και ως εκ τούτου οι αποφάσεις του HR να γίνονται πιο ποιοτικές.


Από την πλευρά των συμμετεχόντων
Τα οφέλη είναι ξεκάθαρα για έναν οργανισμό. Ωστόσο, πώς αντιμετωπίζουν οι συμμετέχοντες τα κέντρα αξιολόγησης; «Στην αρχή το βλέπουν κάπως επιφυλακτικά. Σκέφτονται γιατί να τους αξιολογήσει κάποιος τρίτος όταν η εταιρεία ήδη ξέρει την απόδοσή τους», επισημαίνει η Ε. Κατσίνα και συνεχίζει: «Γρήγορα όμως αντιλαμβάνονται ότι ένας εξωτερικός συνεργάτης είναι ουσιαστικά το “τρίτο μάτι”, ο αντικειμενικός κριτής-παρατηρητής και ότι όλη η διαδικασία έχει μόνο να συνεισφέρει στην ανάπτυξή τους και να ενδυναμώσουν δεξιότητες που είναι σημαντικές για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Έτσι στο τέλος, ειδικά εάν το feedback που θα πάρουν κατά το debriefing είναι ουσιαστικό και αντιπροσωπευτικό, αναγνωρίζουν την αξία του Κέντρου Αξιολόγησης και φεύγουν ικανοποιημένοι, ανεξαρτήτως του αποτελέσματος της συμμετοχής τους. Ουσιαστικά, το Κέντρο Αξιολόγησης είναι ένα Κέντρο Ανάπτυξης τόσο για την επιχείρηση όσο και τους εργαζομένους». Σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη: «Τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι ευρέως αποδεκτά και ευπρόσδεκτα από τους υποψήφιους, καθώς θεωρούνται ως η πλέον δίκαιη και αντικειμενική μέθοδος αξιολόγησης. Επίσης, δίνουν στους συμμετέχοντες μια ενδελεχή ανατροφοδότηση τόσο για τα δυνατά τους σημεία όσο και για εκείνα που χρήζουν κάποιας βελτίωσης. Συμμετέχοντας σε Κέντρα Αξιολόγησης μπορούν να αποκτήσουν μια πλήρη εικόνα των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων τους, ώστε να τις αξιοποιούν περισσότερο, ενώ ταυτόχρονα αναγνωρίζουν τα αδύνατα σημεία τους, και άρα μπορούν στοχευμένα να επιδιώξουν τη βελτίωσή τους». «H περιέργεια, ο ενθουσιασμός, η καχυποψία, η ανησυχία και o φόβος είναι τα πιο συνηθισμένα συναισθήματα που βιώνουν οι συμμετέχοντες στα ΚΑ. Ανάλογα με το σκοπό για τον οποίο γίνονται, τα συναισθήματα αυτά μπορεί να είναι πιο έντονα και περισσότερο θετικά ή αρνητικά. Όταν τα ΚΑ γίνονται για την κάλυψη μιας θέσης, τότε σίγουρα το άγχος των συμμετεχόντων είναι κυρίαρχο, ενώ όταν γίνονται αποκλειστικά για σκοπούς ανάπτυξης και εκπαίδευσης, οι συμμετέχοντες είναι συνήθως πιο ήρεμοι και θετικοί να το διαχειριστούν από την πρώτη στιγμή. Σε κάθε περίπτωση όμως, αυτό που έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον και επηρεάζεται σημαντικά από την προσέγγιση των αξιολογητών, είναι η σταδιακή αλλαγή των αρχικών συναισθημάτων των συμμετεχόντων με στόχο την τελική αποδοχή της διαδικασίας και την κατανόηση για το τι θα κερδίσουν από αυτήν. Αυτό θα τους βοηθήσει να συμμετάσχουν ενεργά και να αποτυπωθεί το προφίλ τους (δυνατές και προς βελτίωση περιοχές) με τον καλύτερο δυνατό τρόπο» εξηγεί η Α. Παρίση.

Μειονεκτήματα
Μερικά από τα μειονεκτήματα συνοψίζονται στα εξής:

  • Είναι μια δαπανηρή διαδικασία

Υπάρχει ένα σημαντικό κόστος που συνδέεται με τα Κέντρα Αξιολόγησης, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας, του φυσικού χώρου και ενός μεγάλου μέρους του χρόνου των ανθρώπων. Κοστίζει πολύ περισσότερο από ότι τα παραδοσιακά προγράμματα αξιολόγησης.

  • Είναι μια χρονοβόρα διαδικασία

Πρόκειται για μια χρονοβόρα διαδικασία η οποία καταναλώνει πολύ από τον παραγωγικό χρόνο των ανθρώπων που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για άλλους εποικοδομητικούς τομείς δράσεις. Περιλαμβάνει πολλαπλές ασκήσεις για να αξιολογηθεί ο υποψήφιος και να επιλεχθεί ο κατάλληλος. Ο χρόνος που απαιτείται για να ολοκληρωθεί η αξιολόγηση είναι συνήθως από μιάμιση έως δύο μέρες. Όσο υψηλότερη ιεραρχικά είναι η θέση του ατόμου στον οργανισμό τόσο πιο χρονοβόρο είναι το έργο της αξιολόγησης. Κάθε άσκηση σε ένα ΚΑ θα αξιολογήσει μία ή περισσότερες από τις αρμοδιότητες όπως ηγετικές ικανότητες, προφορικές και γραπτές δεξιότητες επικοινωνίας, αναλυτικές ικανότητες, πώς εργάζονται υπό πίεση και πώς λειτουργούν στο πλαίσιο μιας ομάδας, προκειμένου να δημιουργηθεί μια ολοκληρωμένη εικόνα των δυνατοτήτων του κάθε υποψηφίου σε σχέση με τις απαιτήσεις που έχει η εργασία.

  • Είναι δύσκολη ως προς τη διαχείριση

Τα Κέντρα Αξιολόγησης έχουν κατηγορηθεί ως δυσκίνητα και πολύ δύσκολα ως προς τη διαχείρισή τους. Είναι μεγάλος ο αριθμός του ανθρώπινου δυναμικού που απαιτείται για τη διενέργεια ενός Κέντρου Αξιολόγησης. Υπάρχει ένα μείγμα υποστήριξης για τη χρήση των διαφορετικών διαδικασιών παρατήρησης, την υποβολή εκθέσεων και το συνδυασμό των παρατηρήσεων της συμπεριφοράς. Ταυτόχρονα, τα Κέντρα Αξιολόγησης είναι πολύπλοκα εγχειρήματα και συχνά είναι δύσκολο να αναπτυχθούν και να διατηρηθούν. Χρησιμοποιούνται πολλοί αξιολογητές, συνήθως από τα ανώτερα κλιμάκια, στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ή ακόμα και εξωτερικοί σύμβουλοι.