Πολλές από τις πρωτοβουλίες του HR βασίζονται στην πεποίθηση ότι οι εργαζόμενοι εμπιστεύονται την επιχείρηση στην οποία δουλεύουν. Παγκόσμιες έρευνες ρίχνουν φως στα πραγματικά επίπεδα εμπιστοσύνης του ανθρώπινου δυναμικού στον εργοδότη τους, στους παράγοντες που πλήττουν ή ευνοούν την οικοδόμηση εμπιστοσύνης, αλλά και στις απαιτήσεις της νέας γενιάς εργαζομένων.
Η εμπιστοσύνη των εργαζομένων στον εργοδότη τους και το υπόλοιπο ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης αποτελεί τον θεμέλιο λίθο για την οικοδόμηση ισχυρών ομάδων, τη δημιουργία ενός υγιούς και ευχάριστου εργασιακού κλίματος και την αυξημένη παραγωγικότητα.
Σε ένα εργασιακό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων αλλά και μεταξύ αυτών και της διοίκησης, οι άνθρωποι στηρίζουν και σέβονται ο ένας τον άλλον, μοιράζονται την πληροφόρηση, επικοινωνούν με ειλικρίνεια, ανταλλάσσουν feedback τακτικά, είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, παρακινημένοι και αποδοτικοί. Το κουτσομπολιό, οι «κλίκες» και οι διακρίσεις σπανίζουν, υπάρχει ομαδικό πνεύμα, ευγενής άμιλλα, παραγωγικές διαφωνίες και ανοικτός διάλογος. Οι εργαζόμενοι δεν φοβούνται να αναλάβουν την ευθύνη που τους αναλογεί, παραδέχονται τα λάθη τους, αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες, επιδιώκουν να εμπλέκονται σε νέα έργα και είναι συνεπείς στην τήρηση των deadlines. Απολαμβάνουν την εργασία τους και αισθάνονται υπερήφανοι που ανήκουν στο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού.
Η θετική συμβολή της εμπιστοσύνης στα αποτελέσματα της επιχείρησης, αλλά και στην εικόνα της προς τα έξω, επιβεβαιώνεται και από τα πιο πρόσφατα στοιχεία του παγκόσμιου Βαρόμετρου Εμπιστοσύνης της Edelman (2019 Edelman Trust Barometer). Σύμφωνα με αυτά, οι εργαζόμενοι που εμπιστεύονται τον εργοδότη τους είναι πολύ πιο πιθανό να υπερασπιστούν δημόσια την επιχείρησή τους, είναι πολύ πιο πιστοί, αφοσιωμένοι στη δουλειά τους και αποδοτικοί (Διάγραμμα 1).
Η «ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΕΥΘΥΝΗ» ΤΩΝ CEOs
Μάλιστα, τα στοιχεία της Edelman καταγράφουν ότι σε σχέση με άλλους θεσμούς/οργανισμούς, οι επιχειρήσεις και οι εργοδότες χαίρουν υψηλότερης εμπιστοσύνης παγκοσμίως. Ωστόσο, οι απαιτήσεις έχουν αυξηθεί. Το 76% του πληθυσμού που συμμετείχε στην έρευνα αναμένει από τους ηγέτες των επιχειρήσεων να λειτουργούν οι ίδιοι ως φορείς θετικής αλλαγής σε σημαντικά κοινωνικά θέματα (π.χ. διακρίσεις, εκπαίδευση για τις θέσεις εργασίας του μέλλοντος, σεξουαλική παρενόχληση κ.ά.), αντί να περιμένουν τις κυβερνήσεις να επιβάλλουν την αλλαγή. Για την πλειοψηφία, η εμπιστοσύνη τους σε μια εταιρεία βασίζεται περισσότερο στην κοινωνική της συνεισφορά, στις αξίες και στο όραμά της για το μέλλον, παρά στις λειτουργικές της αποφάσεις. 73% των συμμετεχόντων πιστεύουν ότι οι επιχειρήσεις μπορούν και πρέπει να αναλάβουν δράσεις που όχι μόνο θα αυξάνουν την κερδοφορία τους, αλλά παράλληλα θα συνεισφέρουν στη βελτίωση των οικονομικών και κοινωνικών συνθηκών στην περιοχή/χώρα όπου λειτουργούν.
ΚΑΤΩ ΑΠΟ 50% ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΧΟΥΝ «ΜΕΓΑΛΗ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ» ΣΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΤΟΥΣ
Η EY εκπόνησε για τρίτη χρονιά την έρευνα «Global Generations 3.0» σε περισσότερους από 9.800 εργαζομένους πλήρους απασχόλησης, ηλικίας από 19 έως 68 ετών σε 8 χώρες (στη Βραζιλία, στην Κίνα, στη Γερμανία, στην Ινδία, στην Ιαπωνία, στο Μεξικό, στη Μ. Βρετανία και στις Η.Π.Α.), προκειμένου να κατανοήσει τους παράγοντες που επηρεάζουν την εμπιστοσύνη στο εργασιακό περιβάλλον. Παράλληλα, στην έρευνα συμμετείχαν και 3.200 νέοι από 16-18 ετών (η Γενιά Ζ) με στόχο να ανιχνευθούν τα κριτήρια που χτίζουν την εμπιστοσύνη στους μελλοντικούς εργαζομένους και τα οποία θα διαμορφώσουν το εργασιακό τοπίο τα επόμενα χρόνια. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, λιγότεροι από τους μισούς εργαζομένους διεθνώς δηλώνουν ότι έχουν μεγάλη εμπιστοσύνη στην εταιρεία όπου εργάζονται, ενώ 1 στους 6 έχει ελάχιστη ή και καθόλου εμπιστοσύνη στην επιχείρησή του.
Στις περισσότερες χώρες, οι εργαζόμενοι εμπιστεύονται περισσότερο τον προϊστάμενο ή τους συναδέλφους τους, παρά τον εργοδότη τους. Η μεγαλύτερη απόκλιση μεταξύ εμπιστοσύνης σε προϊστάμενο και στην επιχείρηση σημειώθηκε στους συμμετέχοντες από τις Η.Π.Α. (50% έναντι 38%) Σε όλες τις περιπτώσεις όμως, τα ποσοστά είναι κάτω από το 50% (46% εργοδότης, 49% προϊστάμενος και 49% συνάδελφοι).
ΔΙΑΦΟΡΑ ΓΕΝΕΩΝ
Σε διεθνές επίπεδο, οι baby boomers (μεταξύ 51-68 ετών) δείχνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στον εργοδότη τους (51%), στον προϊστάμενο (52%) και στους συναδέλφους τους (53%) και ακολουθούνται από τη γενιά των Millennials (19-34 ετών). Η Generation Χ, οι εργαζόμενοι δηλαδή ηλικίας 35-50 ετών, είναι εκείνοι που επιδεικνύουν τη λιγότερη εμπιστοσύνη τόσο στην επιχείρηση, όσο και στους ανθρώπους της (Διάγραμμα 3).
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΠΛΗΤΤΟΥΝ ΤΗΝ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ
Τα χαμηλά επίπεδα εμπιστοσύνης αποτελούν σοβαρό πρόβλημα για τις επιχειρήσεις, καθώς επηρεάζουν δραστικά την απόδοση, το engagement και την πρόθεση παραμονής των εργαζομένων στον οργανισμό. Οι 5 κορυφαίοι παράγοντες που συντελούν στη μείωση της εμπιστοσύνης του ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση, όπως προκύπτει από την έρευνα, είναι:
- Η έλλειψη δικαιοσύνης στις αμοιβές των εργαζομένων
- Η ανισότητα στις ευκαιρίες για αυξήσεις και προαγωγές
- Η απουσία ισχυρής ηγεσίας
- Οι αυξημένες αποχωρήσεις προσωπικού (οικειοθελείς ή όχι)
- Το μη συνεργατικό εργασιακό κλίμα.
Σε ό,τι αφορά στην έλλειψη εμπιστοσύνης σε προϊσταμένους και συναδέλφους, οι παράγοντες που την ενισχύουν είναι η απουσία διαφάνειας, καλής συνεργασίας, επικοινωνίας και υποστήριξης.
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΝΙΣΧΥΟΥΝ ΤΗΝ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ
Στον αντίποδα, η έρευνα κατέδειξε τους κυριότερους παράγοντες που προάγουν κλίμα εμπιστοσύνης για την επιχείρηση, διατηρούν υψηλά την ικανοποίηση και το engagement των εργαζομένων και ενισχύουν την παραγωγικότητά τους. Τα τέσσερα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά που ενισχύουν την εμπιστοσύνη της πλειοψηφίας των εργαζομένων διεθνώς στον εργοδότη τους είναι:
- να εκπληρώνει τις υποσχέσεις που δίνει στους ανθρώπους του (67%),
- να τους προσφέρει εργασιακή ασφάλεια (64%),
- να παρέχει δίκαιες αμοιβές και παροχές (63%),
- καθώς και να επικοινωνεί μαζί τους ανοιχτά και με διαφάνεια (59%).
- Την πέμπτη θέση μοιράζονται δύο παράγοντες, οι ίσες ευκαιρίες σε αμοιβές και παροχές σε όλο το προσωπικό και ο ηθικός τρόπος λειτουργίας.
ΤΙ ΠΙΣΤΕΥΟΥΝ ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ-(GENERATION Z)
Όπως φαίνεται και στο Διάγραμμα 2, η μελλοντική γενιά εργαζομένων δίνει ιδιαίτερη βαρύτητα στις ίσες ευκαιρίες για όλους στις αμοιβές και στην επαγγελματική εξέλιξη, καθώς και στις ευκαιρίες για συνεχή μάθηση και ανάπτυξη καριέρας, προκειμένου να αισθανθεί ότι εμπιστεύεται μία επιχείρηση-εργοδότη. Ακολουθούν οι δίκαιες αμοιβές και παροχές και η εργασιακή ασφάλεια.
Σε ό,τι αφορά στην εμπιστοσύνη στον προϊστάμενό τους, οι παράγοντες που διαδραματίζουν τον σημαντικότερο ρόλο είναι να τους αντιμετωπίζει με σεβασμό (71%), να ανταμείβει και να εξελίσσει δίκαια τους ανθρώπους του χωρίς διακρίσεις (64%), να επικοινωνεί με ειλικρίνεια και διαφάνεια μαζί τους (62%) και τέλος, να λαμβάνει σωστές επιχειρηματικές αποφάσεις (61%).
Είναι ενδιαφέρον ότι στην πλειοψηφία τους οι νέοι που ανήκουν στη Γενιά Ζ δηλώνουν ότι οι εργασιακές εμπειρίες των γονιών τους έχουν «πολλή» ή «αρκετή» θετική επίδραση στην εμπιστοσύνη που θα έχουν στους μελλοντικούς εργοδότες τους. Επίσης, εμπιστεύονται περισσότερο την καθοδήγηση της μητέρας τους (58%) έναντι του πατέρα τους (53%) στη λήψη αποφάσεων καριέρας.
Η διερεύνηση των αξιών που χτίζουν την εμπιστοσύνη της μελλοντικής γενιάς εργαζομένων έχει ιδιαίτερη σημασία για τις επιχειρήσεις, ώστε να λειτουργήσουν προδραστικά και να διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που θα είναι ελκυστικό στα νέα ταλέντα.
