Ο τρόπος με τον οποίο ο Υπεύθυνος προσωπικού χειρίζεται μία σύγκρουση που προκύπτει στον χώρο εργασίας, μπορεί μελλοντικά να κάνει τη διαφορά στο πώς βλέπουν οι εργαζόμενοι την εταιρεία στην οποία απασχολούνται.

Γράφει η Ελένη Κουτσοπέτρα, Απόφοιτος MSc HRM, Lancaster University Management School

Η σύγκρουση έχει οριστεί ως η «διαδικασία κατά την οποία ένα μέρος αντιλαμβάνεται ότι τα συμφέροντά του αντιτίθενται ή επηρεάζονται αρνητικά από ένα άλλο μέρος» (Wall and Callister, 1995). Μία σύγκρουση συμφερόντων θεωρείται ότι μπορεί να συμβεί μεταξύ ατόμων και ομάδων σε έναν εργασιακό χώρο για προσωπικούς, επαγγελματικούς ή και ψυχολογικούς λόγους. Όσον αφορά τις επιπτώσεις αυτής της σύγκρουσης, παρατηρείται μια μακρά συζήτηση. Από τη μία πλευρά, υπάρχει η άποψη που θεωρεί τη σύγκρουση ευνοϊκή και ισχυρίζεται ότι φέρνει καινοτομία και καλύτερες σχέσεις σε έργα και οργανισμούς (Banner, 1995). Από την άλλη πλευρά, βρίσκεται η άποψη που φαίνεται να εναντιώνεται στη σύγκρουση και υποστηρίζει ότι υπάρχει μια αρνητική σχέση μεταξύ ενός υψηλού επιπέδου σύγκρουσης και της απόδοσης της ομάδας (Lam et al., 2007).

Σε γενικό επίπεδο όμως, η σύγκρουση, σε όποια μορφή και αν υπάρχει στον εργασιακό χώρο, θεωρείται απειλή για την ευημερία τόσο των ανθρώπων όσο και των οργανώσεων, ενώ μπορεί να έχει δαπανηρές νομικές, οικονομικές, προσωπικές αλλά και επαγγελματικές συνέπειες. Ωστόσο, πιστεύω ότι η σύγκρουση, σε μεγάλο βαθμό, είναι αναμενόμενη καθώς είμαστε ανθρώπινα όντα, προερχόμαστε από διαφορετικά backgrounds και κουλτούρες και, πολλές φορές, η καθημερινότητα μας ωθεί σε ξεσπάσματα. Η διαχείριση, λοιπόν, είναι η διαδικασία εξομάλυνσης των προβλημάτων και των προσωπικών διαφορών που δημιουργούνται από μία σύγκρουση. Είναι πολύ σημαντικό, η διαπίστωση και η διαχείριση του προβλήματος να γίνεται γρήγορα, μεθοδικά και με επαγγελματισμό στον εργασιακό χώρο. Με τον τρόπο αυτόν προλαμβάνονται πιθανές επιπτώσεις, οι οποίες μπορεί να αποδειχθούν καταστροφικές αφενός για το ανθρώπινο δυναμικό και αφετέρου για τον ίδιο τον οργανισμό.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗR ΣΤΗΝ ΟΜΑΛΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΩΝ ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Η κάθε μορφή διαμάχης είναι ένα φαινόμενο που θα μπορούσε να προκύψει σε κάθε μέρος της οργανωτικής ζωής, φέροντας βαρύ φορτίο, αλλά και κόστος, τόσο για την οργάνωση όσο και για τα άτομα, εφόσον δεν υπάρξει η κατάλληλη διαχείριση από τους υπεύθυνους της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Η χρήση δημιουργικών και στρατηγικών τρόπων για την επίλυση των συγκρούσεων μεταξύ των εργαζομένων ωφελούν, όχι μόνο τον εργαζόμενο αλλά και την ίδια την επιχείρηση. Το ΗR οφείλει να λειτουργήσει ως μεσολαβητής, ο οποίος θα επιτρέψει να ακουστούν οι απόψεις της κάθε πλευράς. Διασφαλίζοντας, λοιπόν, τη διαφάνεια στις αποφάσεις και στον τρόπο εξιχνίασης του προβλήματος και της λύσης, ο υπεύθυνος προσωπικού εξοπλίζεται καταλλήλως για τη διαχείριση κάθε προβλήματος που θα προκύψει στον οργανισμό.

Ένας αποτελεσματικός τρόπος για τη διαχείριση των συγκρούσεων είναι η κατανόηση των στοιχείων που τις προωθούν. Το τμήμα του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να εστιάσει σε μία βέλτιστη πρακτική, η οποία θα εμπλέκεται στη διαχείριση των συγκρούσεων, προκειμένου να εντοπίζεται νωρίς μια σύγκρουση. Έτσι, το ΗR ως «ψυχολόγος» -«διαμεσολαβητής», καθώς και ως συνδετικός κρίκος μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων, πρέπει να αντιληφθεί ότι ο στόχος δεν είναι να καθησυχάσει το γεγονός, αλλά να βρει τη λύση του προβλήματος.

Ένας καλύτερος τρόπος για να δούμε τη σύγκρουση είναι να την κατανοήσουμε ως μια διαδικασία αντί να επικεντρωθούμε στα εμπλεκόμενα μέρη (Robbins, 2004). Η σύγκρουση στην εργασία είναι σίγουρη, με τη διαχείρισή της να είναι σημαντική για την αποτελεσματική λειτουργία ενός οργανισμού και τις διαφορετικές στρατηγικές που χρησιμοποιούνται να μπορούν να επηρεάσουν την έκβασή της. Σύμφωνα με τον Howell (2014), «η αποτελεσματική διαχείριση των συγκρούσεων ενθαρρύνει τον ενθουσιασμό, ενισχύει το ηθικό και τονώνει την ατομική και την οργανωτική ανάπτυξη, ενώ η αναποτελεσματική διαχείριση των συγκρούσεων παράγει περισσότερες συγκρούσεις και επηρεάζει καταστροφικά ολόκληρο τον οργανισμό». Με βάση αυτή τη θεωρία, η κατανόηση των βασικών αιτιών των συγκρούσεων και η αποτελεσματική επίλυσή τους μπορεί να επιφέρει καλά αποτελέσματα και να ωφελήσει συνολικά το εργασιακό περιβάλλον. Αυτό μπορεί να σχετίζεται με μια πλουραλιστική προοπτική κατά την οποία οι διαχειριστές διαπραγματεύονται με το άλλο μέρος για την επίτευξη συνεργασίας, ενώ και τα δύο μέρη φροντίζουν για τα συμφέροντα του άλλου.

ΣΥΝΘΕΣΗ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Καταλήγοντας, είναι σημαντικό το HR να δημιουργήσει πρόσφορο έδαφος για την εγκαθίδρυση μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης. Το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να είναι βέβαιο ότι οι άνθρωποι έρχονται σε επικοινωνία μαζί τους επειδή τους εμπιστεύονται για την αντιμετώπιση των προβλημάτων και των συγκρούσεων. Επιπλέον, το να μεταφέρεται στους εργαζόμενους να μην παίρνουν προσωπικά τις συγκρούσεις δεν θα λειτουργήσει. Σύμφωνα με αναλύσεις πολλών ερευνών, οι άνθρωποι, ανεξάρτητα από τέτοιου είδους αποποιήσεις, παίρνουν τα πράγματα προσωπικά, περίπου το 70% του χρόνου.

Ως εκ τούτου, οι συνεχείς συζητήσεις με τους εργαζομένους, η δημιουργία performance appraisals και η διαδραστική σχέση μεταξύ εργαζομένου και HR πρέπει να κυριαρχεί τόσο για την πρόληψη των εντάσεων όσο και για τη γρήγορη και επιτυχή επίλυσή τους.