Η γενιά Ζ αποτελεί την πιο πρόσφατη ενσωμάτωση στο ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων. Οι ραγδαίες αλλαγές που επέφερε η πανδημική κρίση την επηρέασαν βαθύτατα, όπως εξάλλου και κάθε άλλη πτυχή του επιχειρείν. Πώς μπορούν οι εταιρείες να την υποστηρίξουν και ποια είναι η σχέση της με τους Millennials αλλά και με τις υπόλοιπες γενιές;

Η πανδημία του κορωνοϊού έχει ήδη επιφέρει σημαντικές αλλαγές σε ολόκληρο τον επιχειρησιακό κόσμο και τις οικονομίες των κρατών, χωρίς ακόμα να μπορούν να υπολογιστούν οι συνέπειές της σε μακροπρόθεσμο επίπεδο. Παρότι η αύξηση των ποσοστών της ανεργίας και το «πάγωμα» της δραστηριότητας πολλών επιχειρήσεων οφείλει να αντιμετωπιστεί άμεσα, οι εταιρείες χρειάζεται να ανακαλύψουν τρόπους με σκοπό την ομαλή επιστροφή των ατόμων στον εργασιακό χώρο και το ξεκίνημα των νεοεισερχόμενων ηλικιακά εργαζομένων.

Όλα αυτά σαφέστατα αφορούν και στη γενιά Ζ, η οποία περιλαμβάνει τα άτομα που είναι γεννημένα μετά το 1997 και αποτελούν τα νεαρότερα μέλη του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και εκείνους που τώρα βρίσκονται στα Πανεπιστήμια και στις τελευταίες τάξεις του Λυκείου. Φυσικά, δεν αποτελεί κοινό μυστικό ότι πολλά από τα άτομα της συγκεκριμένης γενιάς, που μόλις είχαν κάνει τα πρώτα βήματα της καριέρας τους, αναγκάστηκαν να απομακρυνθούν ή να σταματήσουν απότομα την εργασία τους, ενώ όσοι φοιτούσαν σε σχολεία και πανεπιστήμια κλήθηκαν ξαφνικά να περιοριστούν στα σπίτια τους. Εντούτοις, προκειμένου το ανθρώπινο δυναμικό να καταφέρει να εξοπλιστεί κατάλληλα, να κάνει το επόμενο βήμα και να προοδεύσει, οι οργανισμοί οφείλουν να απαντήσουν αποτελεσματικά στον αντίκτυπο που είχε ο Covid-19 στους νεαρότερους και εν δυνάμει εργαζομένους τους.

ΤΟ ΤΟΠΙΟ ΠΟΥ ΕΧΕΙ ΔΙΑΜΟΡΦΩΘΕΙ
Χωρίς αμφιβολία, κάθε άνθρωπος επηρεάζεται άμεσα από τα γεγονότα που βιώνει και που συμβαίνουν γύρω του. Για παράδειγμα, οι Millennials εισήλθαν στην αγορά εργασίας σε μία περίοδο που η οικονομική κρίση περιόριζε τις ευκαιρίες εργασίας, η μερική απασχόληση χωρίς επιπλέον παροχές αποτελούσε τον κανόνα και οι νεοπροσληφθέντες σε μια εταιρεία ήταν και οι πρώτοι που θα αποχωρούσαν. Όλα αυτά οδήγησαν την εν λόγω γενιά στη συχνή εναλλαγή εργασιακών περιβαλλόντων, με μοναδικό στόχο την επαρκή κάλυψη των βασικών αναγκών τους ή του κόστους σπουδών. Ως εκ τούτου, οι εμπειρίες αυτές δημιούργησαν το προφίλ μιας γενιάς που είναι πιθανότερο να αποσκοπεί σε μια τάξη των πραγμάτων και να αναζητά νόημα στην εργασία της. Αντιστοίχως, παρότι η πανδημία επηρέασε όλες τις ηλικίες, οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις της κρίσης του Covid-19 στα άτομα που ανήκουν στην Gen Z αναμένεται να είναι εξίσου καθοριστικές καθώς τα άτομα αυτά θα έχουν χάσει τις καθημερινές διαπροσωπικές επαφές και τις δραστηριότητες που, υπό άλλες συνθήκες, θα συνέβαλαν στη διαμόρφωση της προσωπικότητάς τους, αλλά και στην εξέλιξή τους.

Σύμφωνα με την έρευνα «2020 Deloitte Global Millennial Survey», παρά τις ανησυχίες που προκάλεσε η πανδημία, η νέα γενιά παραμένει ανθεκτική στις δυσκολίες και οραματίζεται μια θετική αλλαγή, σε ολόκληρο τον κόσμο. Αναλυτικότερα, το 48% της Gen Z και το 44% των millennials δήλωσαν ότι έχουν αρκετό στρες τον περισσότερο καιρό, τα επίπεδα του οποίου όμως μειώθηκαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, με τα 3/4 των ερωτηθέντων να δηλώνουν ότι ενδιαφέρονται περισσότερο από πριν για τον συνάνθρωπό τους, αλλά και για δράσεις κοινωνικής συνεισφοράς. Επίσης, και οι δύο γενιές προτίμησαν να στηρίξουν οικονομικά τις μικρότερες και τοπικές επιχειρήσεις εν μέσω πανδημίας, αλλά δήλωσαν ότι δεν διστάζουν να απορρίψουν μία εταιρεία που είναι αντίθετη με τις δικές τους αξίες. Επιπλέον, το 50% των millennials και σχεδόν οι μισοί εκπρόσωποι της Gen Z εξοικονομούν χρήματα, αφού ανησυχούν σε πολύ μεγάλο βαθμό για την πορεία της οικονομίας και τις οικονομικές επιπτώσεις της κρίσης, ενώ αυξήθηκε από 21% σε 35% το ποσοστό των millennials που θέλουν να επενδύσουν σε μία εταιρεία και να παραμείνουν σε αυτήν μακροπρόθεσμα.

Όπως, μάλιστα, εξηγεί και η έρευνα της Kaspersky, το 68% των ατόμων της Gen Z αισθάνεται μοναχικά από την εμφάνιση του κορωνοϊού και μετά, με τους 4 στους 10 σε όλη την Ευρώπη να αισθάνονται πιο μοναχικά κατά τη διάρκεια της πανδημίας από ότι πριν αυτή ξεκινήσει, ενώ μόνο το 27% των Baby Boomers δηλώνει πως ένιωσε κάτι αντίστοιχο. Επιπροσθέτως, το 45% της γενιάς Z, που χρησιμοποιεί μέσα κοινωνικής δικτύωσης ή διαδικτυακά φόρουμ, αφιερώνει τουλάχιστον πέντε ώρες την ημέρα στο διαδίκτυο, με το 78% της Generation Z να έχει στραφεί στην τεχνολογία στην προσπάθειά του για να αισθανθεί λιγότερο μοναχικά. Η εν λόγω έρευνα διαπίστωσε, ακόμα, ότι υπάρχουν πολλές αιτίες μοναξιάς ανάμεσα στα άτομα της γενιάς Z, μεταξύ των οποίων το γεγονός ότι δεν ήταν σε θέση να πραγματοποιήσουν αγορές δια ζώσης εκτός από αυτές που αφορούσαν στο σουπερμάρκετ (23%), ότι δεν μπορούσαν να συναντηθούν με συναδέλφους αυτοπροσώπως (19%), ότι δεν είχαν τη δυνατότητα να δουν την οικογένεια ή τους φίλους τους (75%) και ότι δεν ήταν σε θέση να απολαύσουν τα συνηθισμένα χόμπι ή τις αθλητικές τους δραστηριότητες (51%).

ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΝΑ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΟΥΝ ΤΗ GEN Z
Παρόλο που δεν έχει παρέλθει ιδανικό χρονικό διάστημα για έρευνα, ορισμένες μελέτες όπως αυτές που αναφέρθηκαν, έχουν ήδη προσφέρει σημαντικά δεδομένα, τα οποία οι εταιρείες θα ήταν σκόπιμο να χρησιμοποιήσουν προκειμένου αφενός να βοηθήσουν τους εργαζομένους της γενιάς Ζ να κατανοήσουν ποιο ακριβώς είναι το ζητούμενο από αυτούς και αφετέρου να καταφέρουν οι ίδιες να τους διαχειριστούν αποτελεσματικά. Οι τρεις πυλώνες, λοιπόν, στους οποίους καλούνται να εστιάσουν είναι:

1. Η ανάπτυξη δεξιοτήτων: Η πανδημία του κορωνοϊού επηρέασε άμεσα την εκπαίδευση της Gen Z, η οποία αναπάντεχα έγινε ψηφιακή και εξ αποστάσεως, κάτι που μπορεί να έχει επίπτωση στη μετάβαση των ατόμων αυτών στην επαγγελματική τους ζωή. Έτσι, οι εταιρείες ενδεχομένως να χρειαστεί να δείξουν μεγαλύτερη υπομονή και κατανόηση στην ενσωμάτωση της γενιάς Ζ στον εργασιακό χώρο, εστιάζοντας περισσότερο στην ψυχολογική υποστήριξή τους. Θα ήταν σκόπιμο, λοιπόν, να επανασχεδιάσουν τα προγράμματα ένταξής τους, ώστε να προβάλουν περισσότερο την εταιρική κουλτούρα, παρέχοντας παράλληλα υποστήριξη και περιθώριο για εναλλαγή διάφορων θέσεων μέχρι το ίδιο το άτομο να καταλάβει τι είναι αυτό ακριβώς που του ταιριάζει. Μια ακόμα χρήσιμη στρατηγική είναι και το mentoring, το οποίο βοηθά τόσο στην άμβλυνση των τυχόν διαφορών ανάμεσα στις γενιές που συνυπάρχουν όσο και στην ανάπτυξη των εργαζομένων γενικότερα, αφού δεν αποκλείεται να υπάρξει και reverse mentoring, με τη νεότερη γενιά να βοηθά τις υπόλοιπες σε σχέση με την τεχνολογία ή άλλα πεδία στα οποία είναι πιο έμπειρη.

2. Η διαχείριση του άγχους: Όπως έχει αποδείξει μια σειρά από έρευνες, η Gen Z εμφανίζει υψηλότερα επίπεδα άγχους και κατάθλιψης απ’ ότι οι προηγούμενες γενιές, γεγονός που αποδίδεται και στο στρεσογόνο περιβάλλον μέσα στο οποίο μεγάλωσε. Βέβαια, είναι ευρέως γνωστό ότι τα υψηλά επίπεδα άγχους και στρες μεταφράζονται σε αύξηση του absenteeism και σε χαμηλότερη παραγωγικότητα. Συνεπώς, οι εταιρείες θα ήταν χρήσιμο να λάβουν δράση είτε δημιουργώντας ένα υποστηρικτικό περιβάλλον, στο οποίο θα μπορούν οι νέοι αυτοί εργαζόμενοι να εκφράζουν τα προβλήματά τους είτε να προσφέρουν εξειδικευμένα προγράμματα coaching, τα οποία θα αυξήσουν την αυτοπεποίθηση των συγκεκριμένων ατόμων, με αποτέλεσμα να μειώνεται το άγχος για επιτυχία στην εργασία τους.

3. Η συναισθηματική νοημοσύνη: Δεν αποτελεί κοινό μυστικό ότι η συναισθηματική νοημοσύνη, η οποία περιλαμβάνει χαρακτηριστικά όπως η αυτοεκτίμηση, το κίνητρο, οι κοινωνικές δεξιότητες κ.ά., αφενός αποτελεί βασικό στοιχείο της αποτελεσματικής ηγεσίας και αφετέρου μπορεί να διδαχτεί. Στην πραγματικότητα, οι εργαζόμενοι που έχουν αναπτυγμένη συναισθηματική νοημοσύνη όχι μόνο θέτουν γερές βάσεις για ένα περιβάλλον με αυξημένη κατανόηση και παραγωγικότητα αλλά αποτελούν και την καλύτερη δεξαμενή, από την οποία μπορούν να αντληθούν οι μελλοντικοί managers. Πολλά άτομα της γενιάς Ζ, όμως, εξαιτίας της πανδημίας, δεν κατάφεραν να αναπτύξουν τα χαρακτηριστικά εκείνα που απαιτεί η συναισθηματική νοημοσύνη. Έτσι, οι οργανισμοί θα μπορούσαν να συμβάλλουν προς αυτή την κατεύθυνση, προσφέροντας ειδικά προγράμματα για τον σκοπό αυτό.

Οι επιχειρήσεις, λοιπόν, έχουν σήμερα την ευκαιρία να βοηθήσουν τα μέλη της γενιάς Ζ να γίνουν οι μεγάλοι ηγέτες του αύριο, φέρνοντας ανθεκτικότητα στον εργασιακό χώρο και περισσότερη εστίαση στον άνθρωπο. Για να τα καταφέρουν, οφείλουν να παρέχουν τα κατάλληλα προγράμματα που θα εξομαλύνουν την ενσωμάτωσή της γενιάς αυτής στην εργασιακή πραγματικότητα και θα διασφαλίσουν ότι τα άτομα αυτά θα αποτελέσουν πολύτιμα «γρανάζια» του συνολικού οικοδομήματος.

Εξάλλου, όπως αναδεικνύει η πρόσφατη μελέτη του Ομίλου Adecco, η γενιά Ζ είναι ικανή να ανελιχθεί και να πετύχει εφόσον ενσωματωθεί σωστά, καθώς έχει να προσφέρει μία πληθώρα από σημαντικές δεξιότητες στον κόσμο της εργασίας. Συγκεκριμένα, η Γενιά Z αποδεικνύεται ιδιαίτερα ικανή στο να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες, να χαράσσει αποτελεσματική στρατηγική, να έχει οργανωτικό σχεδιασμό, να πετυχαίνει τους επαγγελματικούς και προσωπικούς της στόχους, καθώς και να χτίζει ισχυρούς επαγγελματικούς δεσμούς, ασκώντας επιρροή στον επαγγελματικό της περίγυρο. Ωστόσο, στα μειονεκτήματά της περιλαμβάνονται η έλλειψη ανοχής στην κριτική ή στα εμπόδια, η τάση να χάνει την αυτοπεποίθησή της και να μειώνεται η διάθεση λήψης πρωτοβουλιών και αποφάσεων όταν κάτι δεν έχει τα αναμενόμενα για εκείνους αποτελέσματα, ενώ φαίνεται πως δεν συμμορφώνεται πάντοτε με τους κανόνες και είναι πιθανό να τους αμφισβητήσει εφόσον κρίνει πως δεν έχουν νόημα. Παράλληλα, οι εκπρόσωποί της τείνουν να βάζουν τις προσωπικές τους ανάγκες πάνω από αυτές του οργανισμού ή της εταιρείας όπου εργάζονται, ενώ υστερούν στην ικανότητα αποτελεσματικής εξυπηρέτησης και υποστήριξης των πελατών.

ΟΙ ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΩΝ ΓΕΝΙΩΝ
Το ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων απαρτίζεται πλέον από μέλη διαφορετικών γενιών, τα οποία χρειάζεται να επικοινωνήσουν και να συνεργαστούν αρμονικά για να επιτύχουν τους εκάστοτε στόχους που θέτει η επιχείρηση. Παρότι οι διαφορετικές εμπειρίες και δεξιότητες δημιουργούσαν συχνά δυσκολίες στην κατανόηση και στη συνεργασία μεταξύ τους, τα νέα δεδομένα που επέβαλλε η πανδημία έφεραν στο προσκήνιο και νέες προκλήσεις, τις οποίες οι οργανισμοί καλούνται να ξεπεράσουν. Με ποιον τρόπο, λοιπόν, αλληλεπιδρά κάθε γενιά με την Gen Z και πώς μπορούν να συνυπάρξουν αρμονικά;

Παρόλο που η πλειοψηφία των ατόμων της γενιάς των Baby Boomers έχει συνταξιοδοτηθεί, αρκετοί Boomers, είτε από ανάγκη είτε από επιλογή, εξακολουθούν να εργάζονται. Συνήθως, η εν λόγω γενιά θεωρεί ότι η Gen Z έχει απώλεια κινήτρου και ότι καταβάλει όσο το δυνατόν λιγότερη προσπάθεια, ενώ συχνά διαφωνούν και σε ό,τι σχετίζεται με την τεχνολογία, αφού οι Baby Boomers είναι πεπεισμένοι πως «κάνει τα πράγματα πιο δύσκολα» και δεν αποκλείεται ακόμα και να την φοβούνται. Στον αντίποδα, η γενιά Ζ τις περισσότερες φορές παραπονιέται ότι νιώθει υποτιμημένη και «αναλώσιμη», παρότι αισθάνεται ότι έχει αναλάβει υπερβολικά πολλά καθήκοντα, χωρίς να λαμβάνει την αναγνώριση που της αναλογεί. Σε αυτή την περίπτωση, λοιπόν, παρότι οι εντελώς διαφορετικές εμπειρίες και απόψεις δημιουργούν ένα μικρό χάσμα, ο αμοιβαίος σεβασμός, η προοδευτική σκέψη και η διάθεση για την εκμάθηση νέων γνώσεων και ικανοτήτων μπορούν να αποτελέσουν τους συνδετικούς κρίκους μεταξύ των εν λόγω γενιών.

Από την πλευρά της, η Gen X αποτελεί πλέον ένα σημαντικό μέρος των ανώτερων στελεχών των επιχειρήσεων, καταφέρνοντας να εργαστεί σκληρά στον δρόμο προς την κορυφή. Τα άτομα αυτά, τα οποία έχουν γεννηθεί μεταξύ του 1965 και του 1979, είναι αρκετά ανταγωνιστικά, κινητοποιούνται από την εργασία τους και κινούνται με βάση κάποιον στόχο, ενώ είναι εξαιρετικά πιθανό να εργάζονται στον ίδιο οργανισμό για ένα σημαντικό χρονικό διάστημα. Από την άλλη πλευρά, η γενιά Ζ τείνει να ενδιαφέρεται περισσότερο για την ηθική διάσταση και τον αντίκτυπο της εταιρείας που εργάζεται στην κοινωνία και στο περιβάλλον, γεγονός που την κάνει περισσότερο σκεπτική και λιγότερο ενθουσιώδη, ενώ, ως επί των πλείστων, προτάσσει, αντί των στόχων καριέρας, άλλες εμπειρίες, όπως είναι τα ταξίδια. Επομένως, το στοιχείο που μπορεί να γεφυρώσει τις γενιές Χ και Ζ είναι η κατανόηση των διαφορετικών στόχων και ο σεβασμός στις προτεραιότητες του άλλου.

Η τρίτη γενιά που οφείλει να συνεργαστεί και να συνυπάρξει με την Gen Z είναι τα άτομα που έχουν γεννηθεί από το 1980 μέχρι το 1996, δηλαδή οι Millenials ή Gen Y. Πρόκειται για τη γενιά, η οποία μπορεί να ταυτιστεί περισσότερο με τα άτομα της γενιάς Ζ, αφού και οι δύο είναι εξοικειωμένες με την τεχνολογία –αν και οι Gen Z ίσως να ενθουσιάζεται περισσότερο με τα νέα τεχνολογικά επιτεύγματα- και έχουν τις ίδιες προτεραιότητες, δηλαδή την απόκτηση εμπειριών, ιδανικά μέσα από ταξίδια, και την εξέλιξη της καριέρας, με τη δημιουργία οικογένειας να βρίσκεται σε δεύτερο πλάνο. Όλα αυτά συνεπικουρούν στο να παρατηρείται μια αγαστή συνεργασία μεταξύ των δύο συγκεκριμένων γενιών, με τη μικρή διαφορά ότι η γενιά Υ φαίνεται να βλέπει τα πράγματα κάπως πιο αισιόδοξα σε σχέση με την γενιά Ζ που τείνει να είναι πιο ρεαλιστική στις θεωρήσεις της. Σε κάθε περίπτωση, το μόνο που απαιτείται για να έρθουν οι δύο αυτές γενιές πιο κοντά είναι η κατανόηση των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν, η σημασία της αναγνώρισης και η αξία στον ελεύθερο χρόνο.

Παρά τις όποιες δυσκολίες και προκλήσεις, ακόμα και την περίοδο της πανδημίας, οι επιχειρήσεις θα ήταν σκόπιμο να επενδύσουν στην ενσωμάτωση της γενιάς Ζ στον εργασιακό τους χώρο, αφού ένα ανθρώπινο δυναμικό που αποτελείται από διαφορετικές γενιές μπορεί να προσφέρει σημαντικά οφέλη. Το μόνο που τελικά χρειάζεται είναι μία κουλτούρα αλληλοκατανόησης, σεβασμού και ανοιχτής σκέψης, προκειμένου να υπάρχει αγαστή συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων, άρα και αυξημένη παραγωγικότητα.

CASE STUDY: ΔΙΟΙΚΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΓΕΝΙΕΣ Υ & Z ΣΤΗ SWAROVSKI HELLAS
Αυγή Αποστολάτου, Head of Human Resources Greece, Business Services,Swarovski Hellas S.A.

Η Swarovski Hellas αποτελεί τυπικό παράδειγμα εταιρείας όπου συνυπάρχουν οι Generations X, Y και Z. Είναι δύσκολο να κατηγοριοποιήσουμε απόλυτα κάθε γενιά, καθώς υπάρχουν άνθρωποί μας γεννημένοι στην οριοθέτηση των χρονολογιών και, επομένως, διαθέτουν χαρακτηριστικά τόσο από τη γενιά που φεύγει όσο και από εκείνη που ακολουθεί. Παρόλα αυτά, ήδη, το 30% των θέσεων ευθύνης ομάδας στη Swarovski, εκπροσωπείται από την Generation Υ, η οποία διοικεί ανθρώπους από όλες τις συνυπάρχουσες γενιές.

Η Swarovski την τελευταία πενταετία έχει υιοθετήσει και εισάγει διαδικασίες, πρακτικές και εργαλεία σε όλους τους τομείς δραστηριότητάς της που ακολουθούν τον ρυθμό της εποχής. Η εμπειρία μέχρι στιγμής μας έχει δείξει ότι οι Millennials μας είναι πιο ανοιχτεί στις αλλαγές αλλά και στην υιοθέτηση που αφορά στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, στα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και στη ψηφιακή μορφή των εσωτερικών διαδικασιών υποστήριξης πωλήσεων και εμπειρίας πελάτη. Επειδή διοικούνται είτε από Generation X είτε από άλλους Millennials, σύντομα αναλαμβάνουν ρόλο φορέα αλλαγής και γρήγορης προσαρμογής στη νέα πραγματικότητα «ψηφιοποίησης».

Στον διάλογο για την απόδοση, παρατηρείται διαφοροποίηση ανάλογα με τη γενιά που «διοικεί». Οι εκπρόσωποι της Generation X δείχνουν σαφή προτίμηση στον πιο παραδοσιακό τρόπο ανατροφοδότησης στο πλαίσιο της επίσημης διαδικασίας δυο φορές τον χρόνο (Annual Performance Review και Mid-Year Review), ενώ οι Generation Υ και Z επιζητούν συχνή και άμεση ανατροφοδότηση ή -όπως το ονομάζουμε εσωτερικά- Crystal Clear Conversations, η οποία όταν δεν συμβαίνει μπορεί να υπάρξει απογοήτευση ή και δυσαρέσκεια.

Από το 2010, περίπου το 70% των ανθρώπων μας που αποχωρεί οικειοθελώς προέρχεται από τη γενιά Y και στη συντριπτική του πλειοψηφία πρόκειται για περιπτώσεις νέων ευκαιριών εξέλιξης της καριέρας του. Τα συνολικά ποσοστά staff turnover παραμένουν για εμάς πολύ χαμηλά, παρόλο που, παραδοσιακά, ο τομέας λιανικής κάνει πρωταθλητισμό σε αυτόν τον δείκτη. Εκτός από τους μακροοικονομικούς παράγοντες που έχουν παίξει τον ρόλο τους, οι Generation Y και Z μας «λένε» στις εσωτερικές έρευνες ότι μένουν εδώ για το ευχάριστο κλίμα, τις διαφανείς διαδικασίες Α.Δ. αλλά και τις μεγάλες δυνατότητες μάθησης και απόκτησης εμπειριών από το πολυεθνικό περιβάλλον. Η Generation Ζ κάνει τα πρώτα της δυναμικά βήματα στην εταιρεία, καθώς ήδη έχουμε αρκετά ταλέντα στα πλάνα διαδοχής μας.

Η ομαδικότητα, η εργατικότητα και η φιλομάθεια που επιδεικνύουν, τους καθιστούν εξαιρετικούς συναδέλφους για τις δυο προηγούμενες γενιές. Ανεξάρτητα γενεών, πάντως, στις ομάδες που δουλεύουν μαζί υπάρχει ώσμωση. Η μια γενιά επηρεάζει άρρηκτα την άλλη -συνήθως- με δημιουργικό τρόπο. Ως βασικά ζητούμενα στον εργασιακό χώρο παραμένουν οι σχέσεις εμπιστοσύνης, η ευχάριστη καθημερινότητα και η (ευρύτερη) προσωπική εξέλιξη, δηλαδή χαρακτηριστικά που επιζητούν εργαζόμενοι κάθε γενιάς.