Σε μια περίοδο όπου ο ανταγωνισμός έχει αυξηθεί λόγω των νέων συνθηκών, οι εταιρείες εστιάζουν στο talent acquisition για να εξασφαλίσουν την επιχειρηματική συνέχεια, αλλά και τη νίκη στον μαινόμενο «πόλεμο των ταλέντων». Για ποιους λόγους συμβαίνει αυτό και πώς μπορούν να το αξιοποιήσουν αποτελεσματικά;

Οι συνθήκες που έχει δημιουργήσει η μαινόμενη πανδημία του κορωνοϊού έχουν αλλάξει άρδην την εργασιακή -και όχι μόνο- ζωή των ατόμων, με τις επιχειρήσεις να καλούνται συνεχώς να απαντούν στις όποιες προκλήσεις και να αντιμετωπίζουν άμεσα και στρατηγικά τα προβλήματα που ανακύπτουν. Επιπλέον, ο ανταγωνισμός μεταξύ των οργανισμών αυξάνεται όλο και περισσότερο με το μεγαλύτερο διακύβευμα να είναι η επιβίωση. Για να επιτευχθεί, λοιπόν, η αποδοτικότητα και να διασφαλιστεί η επιχειρησιακή συνέχεια, οι εταιρείες οφείλουν να επενδύσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους και να αναζητήσουν τα άτομα που είναι ικανά να συμβάλλουν στη μετάβαση στη νέα εποχή. Με απλά λόγια, οι επιχειρήσεις οφείλουν να εμπλακούν συνειδητά στον «πόλεμο των ταλέντων», προκειμένου να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες που παρουσιάστηκαν από την πανδημική κρίση.

Εντούτοις, όπως αποδεικνύει έρευνα της Arctic Shores, με δείγμα 250 ηγέτες, Ηeads of Talent Acquisition και HR Directors, οι εταιρείες δεν αξιοποιούν σωστά τη μαζική εισροή ταλέντου, παρά τις αυξημένες επιλογές που υπάρχουν. Συγκεκριμένα, παρότι το 48% των εταιρειών σημείωσε αύξηση ως προς τις αιτήσεις για εργασία εξαιτίας της πανδημίας και το 66% κατέγραψε αύξηση της ποιότητας των υποψηφίων, το 19% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι η πρόσβαση στα κορυφαία ταλέντα αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για το 2021. Ο «πόλεμος των ταλέντων» από ότι φαίνεται, όχι μόνο είναι υπαρκτός, αλλά τείνει να εντείνεται, ίσως και από λάθη των ίδιων των εμπλεκομένων.

Ενδιαφέρον παρουσιάζει έρευνα της Indeed, με δείγμα 500 εργοδότες και 500 υποψηφίους στις ΗΠΑ, από την έναρξη της πανδημίας, με βάση την οποία το φαινόμενο του ghosting, δηλαδή το να εξαφανιστεί κάποιο από τα συνδιαλεγόμενα μέρη μιας συνέντευξης χωρίς προειδοποίηση, γίνεται όλο και πιο συχνό κατά τη διάρκεια της διαδικασίας των προσλήψεων. Αναλυτικότερα, όπως εξηγεί η εν λόγω έρευνα, το 77% των υποψηφίων έχει βιώσει το φαινόμενο αυτό από κάποιον εργοδότη, ενώ το 28% προέβη στη συγκεκριμένη πρακτική και το 10% εξήγησε ότι δέχτηκε ghosting παρόλο που ο εργοδότης τού προσέφερε εργασία σε προφορική επικοινωνία. Επίσης, μόλις το 27% των εργοδοτών αναφέρει ότι δεν έκανε ghosting σε κάποιον υποψήφιο τον τελευταίο χρόνο, με το 76% να υποστηρίζει ότι έχει δεχθεί ghosting από υποψηφίους για το ίδιο χρονικό διάστημα και το 57% να επισημαίνει ότι το φαινόμενο είναι πιο συχνό απ’ ότι παλαιότερα.

Σύμφωνα με τον Αλέξη Δούκα, CEO, Optimal HR Group: «Η περίοδος που διανύουμε είναι μια περίοδος μεγάλων αλλαγών. Η πανδημία, σε συνδυασμό με την ψηφιακή επανάσταση, θα αλλάξει τον τρόπο εργασίας, με νέες δεξιότητες να απαιτούνται για να ανταπεξέλθει μια επιχείρηση στο διεθνή πια ανταγωνισμό, ενώ χωρίς ταλέντο με τις κατάλληλες δεξιότητες οι επιχειρήσεις δεν θα επιβιώσουν. Η εργασία θα προσφέρεται πια κατά ένα μεγάλο μέρος από απόσταση, οπότε οι εργαζόμενοι πρέπει να μπορούν να διαχειριστούν με υπευθυνότητα και αποτελεσματικότητα τον χρόνο τους, αλλά και να έχουν άλλα χαρακτηριστικά, όπως να είναι resilient, proactive, να μπορούν να κινητοποιούνται χωρίς supervision και να έχουν υψηλή προσαρμοστικότητα και digital skills. Αυτό σημαίνει νέες ανάγκες για ένα διαφορετικό προφίλ εργαζομένων. Επομένως, αν οι εταιρείες δεν επενδύσουν τώρα στο talent acquisition, δεν θα μπορέσουν να ανταπεξέλθουν στη νέα εποχή».

Όπως παρατηρεί και η Λήδα Σγουράκη, Regional Manager, Professionals, Randstad Ελλάδας: «Στον τομέα του HR, οι εργοδότες εκφράζουν έντονα πλέον τον προβληματισμό ότι αδυνατούν να εντοπίσουν τα κατάλληλα άτομα για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους. Την ίδια στιγμή, ο ανταγωνισμός διαρκώς μεγεθύνεται και μάλιστα όχι μόνο μεταξύ των υποψηφίων που αναζητούν εργασία, αλλά και μεταξύ των εταιρειών. Η επιλογή, λοιπόν, των κατάλληλων ταλέντων μπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο στην ανάπτυξη και στην επιτυχία της εκάστοτε εταιρείας, η οποία πλέον αναζητά περισσότερο από ποτέ στελέχη και εργαζόμενους που ενστερνίζονται το όραμα, την κουλτούρα και τις αξίες της και επιδιώκουν τη συνεχή προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη. Το talent acquisition αναφέρεται στην ικανότητα ενός οργανισμού να προσλαμβάνει ικανούς εργαζομένους για να καλύψει τις επιχειρησιακές ανάγκες. Κατά συνέπεια, οι εταιρείες σήμερα εστιάζουν ιδιαίτερα στο talent acquisition, με σκοπό να αποδώσουν οι προσπάθειες αξιολόγησης και επιλογής υποψηφίων, να ευθυγραμμιστούν οι στόχοι με τη στρατηγική της εταιρείας και οι άνθρωποί της να φέρουν το προσδοκώμενο αποτέλεσμα, ώστε η ίδια να είναι σε θέση να μεγιστοποιεί την απόδοσή της μέσα στον χρόνο».

TALENT ACQUISITION ή RECRUITMENT;
O όρος talent acquisition αναφέρεται στη διαδικασία ανίχνευσης και πρόσληψης εργαζομένων, οι οποίοι είναι κατάλληλα καταρτισμένοι έτσι ώστε να ανταποκρίνονται στις εκάστοτε ανάγκες κάθε εταιρείας. Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την ανίχνευση, την αξιολόγηση και την πρόσληψη των κατάλληλων υποψηφίων, ενώ το employer branding, ο σωστός σχεδιασμός, η υιοθέτηση μιας στρατηγικής diversity & inclusion και η ανάπτυξη ενός ισχυρού pipeline αποτελούν εκ των ων ουκ άνευ στοιχεία για την αποτελεσματικότητά της.
Χωρίς αμφιβολία, τα παραπάνω μπορούν εύκολα να ειπωθούν και για τη διαδικασία του recruitment, εξού και δεν είναι λίγοι εκείνοι που συγχέουν το talent acquisition με το recruitment.

Πράγματι, και οι δύο αυτές διαδικασίες μοιράζονται τον ίδιο σκοπό, που δεν είναι άλλος από την πρόσληψη ατόμων. Ωστόσο, παρά το γεγονός πως οι δύο αυτές έννοιες ενδεχομένως επικαλύπτονται, υπάρχουν ορισμένες σαφείς διαφορές. Ξεφεύγοντας λιγάκι από τον κόσμο του επιχειρείν και αντλώντας ένα παράδειγμα από τον κόσμο του ποδοσφαίρου, θα μπορούσαμε να πούμε ότι το recruitment σχετίζεται περισσότερο με την υπογραφή των «ελεύθερων» παικτών, σε αντίθεση με το talent acquisition, το οποίο προσομοιάζει περισσότερο στην τακτική των ομάδων να προσπαθούν να διατηρούν μακροπρόθεσμα ένα υγιές ρόστερ, δηλαδή δυναμικό παικτών. Στην πρώτη περίπτωση, οι υπεύθυνοι ενός ποδοσφαιρικού συλλόγου αναζητούν και τελικά αποκτούν «ελεύθερους» ποδοσφαιριστές, δηλαδή παίκτες που αυτή τη στιγμή αναζητούν ενεργά τον επόμενο σταθμό της καριέρας τους, με στόχο την άμεση κάλυψη των αναγκών της ομάδας. Στη δεύτερη περίπτωση, όμως, οι υπεύθυνοι εστιάζουν στο να «στρατολογήσουν» νέα ταλέντα και να παραμείνουν ευέλικτοι οικονομικά, με απώτερο σκοπό τη δημιουργία μιας κουλτούρας νικητή, η οποία θα οδηγήσει σε μια μακροχρόνια ευημερία και επιτυχία.

Κατ’ αναλογία, λοιπόν, θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι recruiters στοχεύουν στο να καλύψουν άμεσα ορισμένες θέσεις, ενώ όσοι ασχολούνται με το talent acquisition επιστρατεύουν μια συνεχιζόμενη στρατηγική, η οποία θα τους επιτρέψει να ανιχνεύσουν τα άτομα με την κατάλληλη εξειδίκευση, τα ηγετικά χαρακτηριστικά ή/και τις ικανότητες που απαιτούνται για να αποτελέσουν τα μελλοντικά στελέχη, τα οποία θα βοηθήσουν προκειμένου ο οργανισμός να κάνει το επόμενο βήμα και να ακμάσει. Κοντολογίς, τα άτομα ή τα τμήματα που ασχολούνται με το talent acquisition επικεντρώνονται κυρίως σε έναν μακροπρόθεσμο σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού και όχι σε ένα βραχυπρόθεσμο πλάνο κάλυψης των άμεσων απαιτήσεων. Όπως επισημαίνει η Λ. Σγουράκη: «Η βασική διαφορά των δύο τίτλων έγκειται στο γεγονός ότι το talent acquisition δεν εστιάζει μόνο στο βιογραφικό σημείωμα, αλλά επικεντρώνεται και στο ταλέντο, προβλέποντας με ποιους τρόπους μπορεί ο υποψήφιος να συνεισφέρει στην επιχείρηση ακόμα και στην περίπτωση που δεν ικανοποιεί σε απόλυτο βαθμό το κριτήριο της ιδανικής εμπειρίας στον κλάδο. Από την άλλη πλευρά, ο recruiter εστιάζει αποκλειστικά και μόνο στην επαγγελματική και ακαδημαϊκή εμπειρία ενός υποψηφίου».

H ΣΤΡΟΦΗ ΠΟΥ ΠΑΡΑΤΗΡΕΙΤΑΙ
Όπως μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτό, τη δεδομένη χρονική στιγμή που η πανδημία του κορωνοϊού έχει οδηγήσει τον κόσμο του επιχειρείν γενικότερα, αλλά και τα τμήματα HR ειδικότερα, στο να αναλογιστούν το πώς θα διαμορφωθεί το μέλλον της εργασίας, το talent acquisition είναι πιο σημαντικό από ποτέ. Αυτό συμβαίνει διότι αφενός οι εταιρείες οφείλουν να μεριμνήσουν για την ομαλή επιχειρησιακή τους συνέχεια και αφετέρου διότι οι ραγδαίες εξελίξεις καθιστούν απαραίτητη τη συνεχή επιμόρφωση και ανάπτυξη των ατόμων, ενώ ο «πόλεμος των ταλέντων» φαίνεται να είναι πιο έντονος από ποτέ, ιδιαίτερα για ρόλους που απαιτούν digital skills και για θέσεις IT κ.ά. Ως εκ τούτου, δικαιολογείται απόλυτα και η μεταβολή που παρατηρείται από τις επιχειρήσεις προς την κατεύθυνση του talent acquisition.

Όπως εξηγεί ο Α. Δούκας: «Η στροφή προς το talent acquisition αντί του recruitment είναι νομοτελειακή. Ο παραδοσιακός reactive αντί του proactive τρόπου αναζήτησης ταλέντου σε job boards ή σε πλατφόρμες δεν είναι πια αποτελεσματικός, ενώ οι προσλήψεις που βασίζονται μόνο σε εισερχόμενα βιογραφικά ή στο sourcing από direct search δεν καλύπτουν τις σύγχρονες πολυεπίπεδες ανάγκες των επιχειρήσεων. Η πανδημία σε συνδυασμό με τις τεχνολογικές εξελίξεις και την άνοδο της gig economy απαιτούν νέες πολιτικές που παίρνουν τη μορφή του talent acquisition και talent management. Αυτές πρέπει να βασίζονται στον μακροχρόνιο σχεδιασμό, στο mapping της αγοράς ταλέντου, στο ενεργό και engaged pipeline, καθώς και στη βελτίωση του candidate experience, με κύριο μέλημα το πετυχημένο “πάντρεμα” των αναγκών της εταιρείας με τις προσδοκίες των υποψηφίων».

«Πράγματι, στις μέρες μας παρατηρείται μια στροφή από το recruitment στο talent acquisition. Επίκεντρο, πλέον, για τις επιχειρήσεις είναι το ταλέντο» συμφωνεί η Λ. Σγουράκη και συμπληρώνει: «Η αγορά εργασίας αλλάζει συνεχώς και γίνεται ολοένα και πιο απαιτητική και σύνθετη. Ταυτόχρονα, η τεχνολογία αποτελεί, πλέον, καθημερινό συστατικό της ζωής μας και είναι ο αόρατος κινητήρας που τροφοδοτεί τον κόσμο γύρω μας. Στον νέο ψηφιακό κόσμο που δημιουργείται, χρειάζεται διαρκώς να παρακολουθεί κανείς τις νέες εξελίξεις στην αγορά και να προσαρμόζεται σε αυτές, προσφέροντας τις καλύτερες δυνατές λύσεις, τόσο στους εργοδότες όσο και στα υποψήφια ταλέντα».

H ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ
Το talent acquisition φαίνεται, λοιπόν, να αποτελεί μια ενδεδειγμένη λύση για τις επιχειρήσεις, έτσι ώστε αυτές όχι μόνο να καλύψουν τις άμεσες ανάγκες, αλλά και να διαθέτουν τα κατάλληλα άτομα, τα οποία θα είναι σε θέση μελλοντικά να αναλάβουν τα «ηνία», να εξελίξουν και να μετασχηματίσουν την εταιρεία, άρα να διασφαλίσουν και την μακροπρόθεσμη ευημερία και επιβίωσή της. Με ποιον τρόπο, όμως, μπορούν οι οργανισμοί να αναπτύξουν μια αποτελεσματική στρατηγική προσέγγισης και απόκτησης ταλέντων;

Αρχικά, οι εταιρείες οφείλουν να συνειδητοποιήσουν ότι για να προσελκύσουν και να προσλάβουν τα κατάλληλα ταλέντα απαιτείται να δημιουργήσουν μια τακτική, η οποία να ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες του κάθε τμήματος και να επιτρέπει την ανίχνευση, τη στόχευση και τελικά την προσέλκυση των καταλληλότερων υποψηφίων για κάθε ρόλο. Σημαντικότατο ρόλο διαδραματίζει και η ανάπτυξη ενός κατάλληλου employer branding και του τρόπου με τον οποίο προβάλλεται η επιχείρηση ως εργοδότης στους εν δυνάμει υποψηφίους. Έτσι, μέσα από αυτή τη διαδικασία οι υποψήφιοι είναι αναγκαίο να κατανοούν την κουλτούρα της εταιρείας, τη φήμη της, τα σημεία που την κάνουν να ξεχωρίζει έναντι του ανταγωνισμού, καθώς και τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της.

Επίσης, είναι σημαντικό για τα άτομα ή την ομάδα που ασχολείται με το talent acquisition να διαχειριστούν σφαιρικά την όλη διαδικασία, από τη στιγμή δηλαδή της αίτησης μέχρι την υποβολή της τελικής πρότασης συνεργασίας, με την αποτελεσματική συνεργασία, την ξεκάθαρη επικοινωνία και τη σαφή στοχοθεσία να αποτελούν σημεία-κλειδιά.
Αυτό, βέβαια, που θα ήταν σκόπιμο να γνωρίζει κάθε επιχείρηση και κάθε τμήμα HR είναι ότι το αποτελεσματικό talent acquisition συχνά απαιτεί λεπτομερή και μακροχρόνια προσπάθεια, κάτι που έτσι και αλλιώς το διαφοροποιεί από το recruitment. Παρότι, λοιπόν, η διαδικασία του talent acquisition μπορεί να φαντάζει πιο «επίπονη», οι εταιρείες είναι σε θέση να αξιοποιήσουν ορισμένα tips για να οδηγηθούν στα επιθυμητά αποτελέσματα:

Αξιοποίηση της εμπειρίας: Σε καμία περίπτωση δεν αρκεί μόνο η γνώση των ρόλων που χρειάζεται να καλυφθούν. Αντιθέτως, περισσότερο σημασία έχει η αξιοποίηση της προηγούμενης εμπειρίας που έχει συγκεντρώσει η επιχείρηση από την προσπάθειά της για την κάλυψη ενός ρόλου. Για παράδειγμα, αν χρειάζεται η κάλυψη ενός ρόλου που έχει «ταλαιπωρήσει» παλαιότερα την εταιρεία, ίσως λόγω του περιορισμένου αριθμού υποψηφίων κ.ά, τότε η επιχείρηση οφείλει να μεριμνήσει και να υπολογίσει εκ των προτέρων τέτοιου είδους δυσκολίες, έτσι ώστε να καταφέρει να περιορίσει στο ελάχιστο τον χρόνο στελέχωσης της εκάστοτε θέσης.

Δημιουργία ποιοτικού pipeline: Η δημιουργία διαδικασιών που θα επιτρέπουν την ανίχνευση ποιοτικών και κατάλληλων υποψηφίων είναι ζωτικής σημασίας, ιδιαίτερα αφού κάθε οργανισμός έχει διαφορετικό τρόπο λειτουργίας. Συνεπώς, οι εταιρείες οφείλουν να υιοθετήσουν τον μηχανισμό εκείνο που τις εξυπηρετεί καλύτερα, ανάλογα και με το μέγεθός τους, ο οποίος μπορεί να είναι από μια απλή βάση δεδομένων μέχρι και ένα εξειδικευμένο λογισμικό.

Ευθυγράμμιση των στόχων: Για καλύτερα αποτελέσματα, είναι αναγκαίο οι στόχοι του talent acquisition να είναι ευθυγραμμισμένοι με τους ευρύτερους εταιρικούς στόχους. Με τον τρόπο αυτό, αυξάνονται οι πιθανότητες οι υποψήφιοι να ταιριάζουν με την κουλτούρα της επιχείρησης και να παραμείνουν μακροπρόθεσμα engaged στο έργο τους.

Προσαρμογή στα «θέλω» της αγοράς: Οι νέες εργασιακές συνήθειες που επέβαλε η πανδημία, όπως η εργασία από το σπίτι, χρειάζεται να λαμβάνονται υπόψη τόσο στο employer branding όσο και στο talent acquisition. Αυτό συμβαίνει διότι τα άτομα ανέπτυξαν νέες απαιτήσεις, όπως η μεγαλύτερη ευελιξία, και συνήθειες (π.χ εργασία από τον καναπέ τους), οι οποίες μπορούν να επηρεάσουν τις μελλοντικές βλέψεις τους. Έτσι, οι εταιρείες είναι σε θέση να αφουγκραστούν τα νέα δεδομένα και ανάγκες και να τις αξιοποιήσουν ως πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού.

Υπομονή: Όπως προαναφέρθηκε, το talent acquisition απαιτεί αρκετό χρόνο. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να επιδεικνύουν ανυπομονησία, επιταχύνοντας τη διαδικασία των συνεντεύξεων κ.ά, προκειμένου να εξοικονομήσουν χρόνο ή/και πόρους. Αντιθέτως, είναι εξαιρετικά χρήσιμο να οπλιστούν με υπομονή για να επωφεληθούν στο μέλλον.

Η ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ
To talent acquisition σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί κάτι το καινούργιο ή το καινοτόμο, αφού ο επιχειρηματικός κόσμος συζητούσε έντονα και τα προηγούμενα χρόνια για την απόκτηση και τη διατήρηση των ταλέντων. Η πανδημία του κορωνοϊού, όμως, έκανε τη συζήτηση αυτή πιο επιτακτική από ποτέ, καθώς η επιβίωση των επιχειρήσεων εξαρτάται από την ικανότητά τους να προσελκύσουν τα κατάλληλα ταλέντα για να πετύχουν τους στόχους τους.

«Η ξεκάθαρη τάση των καιρών μας είναι “ο πόλεμος των ταλέντων’’. Οι εταιρείες δεν αναζητούν πια έναν υποψήφιο που απλά θα “κάνει τη δουλειά’’, αλλά τον συνεργάτη εκείνον με τον οποίο είναι πρόθυμοι να προχωρήσουν μαζί μπροστά και να επενδύσουν στην εξέλιξή του, δημιουργώντας τελικά υπεραξία για όλους» τονίζει η Λ. Σγουράκη και συνεχίζει: «Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για μια εταιρεία. Οι εργοδότες επιθυμούν να στελεχώσουν το δυναμικό τους με εξειδικευμένα στελέχη που θα συμβάλλουν στην ανάπτυξη και στην εξέλιξή της. Έτσι, οι εταιρείες που επιδιώκουν να ισχυροποιήσουν τη θέση τους στο ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον της ελληνικής αγοράς, επωφελούνται από την talent acquisition στρατηγική, αποκτώντας σημαντικό προβάδισμα με διατηρήσιμα πλεονεκτήματα».

Κατά τον Α. Δούκα: «Η μεγαλύτερη πρόκληση της νέας εποχής για τις εταιρείες είναι να δημιουργήσουν ένα digital ready workforce σε ένα περιβάλλον που συνεχώς αλλάζει. Η 4η βιομηχανική επανάσταση διαμορφώνει ένα νέο περιβάλλον, όπου όλες οι παραδοχές για τη διαχείριση της εργασίας αλλάζουν. Οι εργαζόμενοι δεν ψάχνουν για μονιμότητα και σταθερές αποδοχές αλλά για εκπαίδευση, εξέλιξη και προκλήσεις, ενώ έλκονται από ενδιαφέροντα projects που αλλάζουν και προσφέρουν γνώση, εμπειρίες και επαγγελματική ικανοποίηση. Επιπλέον, τα άτομα ζητούν ένα υψηλό candidate και employee experience, καθώς και ένα θετικό ισοζύγιο work life balance με αυτοδιαχείριση του χρόνου τους. Οι επιχειρήσεις που θα γίνουν πιο πελατοκεντρικές, που θα αναγνωρίσουν τις ανάγκες των εργαζομένων, επενδύοντας στο employer brand και στη τεχνολογία, αλλά και που θα αλλάξουν το business model, εφαρμόζοντας πιο agile πολιτικές, θα είναι αυτές που θα επιβιώσουν και θα προσελκύσουν τα ταλέντα της αγοράς».

Επομένως, η επόμενη μέρα θέλει τις εταιρείες να υιοθετούν talent acquisition στρατηγικές, οι οποίες βέβαια θα πρέπει να είναι προσαρμοσμένες στις νέες επιταγές της αγοράς εργασίας, προκειμένου να είναι αποτελεσματικές. Η αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης, η υλοποίηση στρατηγικών Diversity & Inclusion, η ευελιξία και η επένδυση στο ψηφιακό candidate experience είναι ορισμένες μόνο από τις τάσεις που αναμένεται να επηρεάσουν το talent acquisition στο εγγύς μέλλον. Για να τα καταφέρουν, οι εταιρείες οφείλουν να τις μελετήσουν και να εστιάσουν στο πώς θα δημιουργήσουν την κατάλληλη για αυτές talent acquisition στρατηγική, η οποία θα συμβάλλει στο να βγουν κερδισμένες από τον «πόλεμο των ταλέντων» και να ακμάσουν.

 

CASE STUDY: ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΜΕ ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΚΑΙ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΤΑΛΕΝΤΟY

Γιάννης Σπανός, Head of Talent Development & Aquisition, Singular Logic

Στη Singular Logic είμαστε εξοικειωμένοι με την έννοια Agile και η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας έχει διαμορφώσει στρατηγική και μεθοδολογίες Agile, που συμβάλλουν στη βέλτιστη λειτουργία των καθημερινών λειτουργιών της. Ο τομέας του Talent Acquisition είναι καταλυτικά συνδεδεμένος με την Agile μεθοδολογία στην εταιρεία μας.

Επικέντρωση στην ικανοποίηση του εσωτερικού πελάτη: Επικεντρωνόμαστε στο να ικανοποιήσουμε τους εσωτερικούς μας πελάτες άμεσα, συνεχόμενα και ποιοτικά. Επιδιώκουμε καθημερινή και ειλικρινή επαφή με τους Hiring Managers. Έτσι, κατορθώνουμε να κατανοήσουμε καλύτερα τις ανάγκες τους, να δημιουργήσουμε σχέσεις εμπιστοσύνης και συνεργασίας, να είμαστε ευέλικτοι και να προσαρμοζόμαστε άμεσα στις αλλαγές που μπορούν να προκύψουν και χρειάζονται για την επίτευξη του αποτελέσματος.

Ενεργή εμπλοκή των Hiring Managers: Εμπλέκουμε ενεργά στο process του recruitment τους Hiring Managers, δημιουργώντας δια-τμηματικές ομάδες recruitment, που συμμετέχουν στα interviews, έχουν άποψη για το συνολικό προφίλ των υποψηφίων, προτείνουν κατάλληλους υποψήφιους και μοιραζόμαστε από κοινού τον στόχο και την ευθύνη κάλυψης των θέσεων και της επιλογής των τελικών υποψηφίων.

Καθημερινό Follow up: Παρακολουθούμε καθημερινά, συζητάμε και αποτυπώνουμε τις ενέργειες που έχουν πραγματοποιηθεί για κάθε θέση, καθώς και της προόδου που έχει επιτευχθεί. Συνεπώς, μπορούμε να ανταποκρινόμαστε σε τυχόν καθυστερήσεις, να προβαίνουμε άμεσα σε διορθωτικές ενέργειες, να έχουμε ολοκληρωμένη εικόνα της εξέλιξης για κάθε θέση εργασίας και να διαφοροποιούμε άμεσα, όπου χρειάζεται, τη στρατηγική μας. Αποδεχόμαστε, προσαρμόζουμε και υποστηρίζουμε άμεσα τις τυχόν αλλαγές στις προδιαγραφές που προκύπτουν προς όφελος των εσωτερικών πελατών.

Αυτονομία και Εμπιστοσύνη: Εμπιστευόμαστε τους συναδέλφους μας στην ομάδα προσέλκυσης να αναλάβουν πρωτοβουλίες για την επίτευξη του στόχου και ενθαρρύνουμε τη διαφορετικότητα, δημιουργώντας σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ μας και πεδίο ανάπτυξης για όλους. Οι πρωτοβουλίες, ενέργειες και ιδέες που αναπτύσσονται, αποφέρουν ταχύτερα ένα ποιοτικό αποτέλεσμα ενώ παράλληλα, ενισχύουν την επαγγελματική ικανοποίηση και επιβράβευση των συμμετεχόντων.

Ευελιξία και εστίαση στο αποτέλεσμα: Επιδιώκουμε να είμαστε ευέλικτοι και προσανατολισμένοι στο αποτέλεσμα, αποφεύγοντας τις άσκοπες ενέργειες και σκέψεις και απλοποιώντας τις διαδικασίες για την επίτευξη του στόχου μας, για γρήγορη και ποιοτική στελέχωση.

Η Αgile μεθοδολογία είναι μέρος της κουλτούρας μας. Μας οδηγεί σε εναλλακτικούς τρόπους σκέψης και εργασίας, ενδυναμώνοντας τη συνεργασία μεταξύ των συναδέλφων, καθώς και τη συνεχή ανάπτυξη όλων. Παράλληλα, μας βοηθά να ανταποκριθούμε στις γρήγορες αλλαγές και στις σημαντικές προκλήσεις που τις ακολουθούν.

Η Singular Logic έχει ήδη μπει δυναμικά σε μία νέα εποχή ανάπτυξης, με σημαντικά αυξημένες ανάγκες στελέχωσης, τουλάχιστον 50 νέων θέσεων εργασίας για στελέχη πληροφορικής. Οι επιλογές του HR για την αποτελεσματικότητα του Talent Acquisition είναι σημαντικός παράγοντας, ώστε τα κατάλληλα στελέχη να πλαισιώσουν την εταιρεία στον κατάλληλο χρόνο και η ομάδα της Singular Logic να εργάζεται ευθυγραμμισμένα προς την επίτευξη των εταιρικών στόχων, ως καίριος πάροχος επιχειρηματικού λογισμικού, καινοτόμων λύσεων και υλοποίησης έργων ψηφιακού μετασχηματισμού για τον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα.