Η ευελιξία και η ανθεκτικότητα αποτελούν αναπόσπαστα στοιχεία και βασικά ζητούμενα επιχειρήσεων και οργανισμών, δεδομένων των «αχαρτογράφητων νερών» στα οποία κινούνται τα τελευταία χρόνια, με πολλαπλούς και πρωτόγνωρους κινδύνους, αστάθειες και διαταραχές να τους απειλούν καθημερινά.

Όσο, όμως, επιτακτική είναι η ενίσχυση των δύο αυτών χαρακτηριστικών, του agility και του resilience, άλλο τόσο δύσκολη είναι η καλλιέργεια της ανάλογης κουλτούρας σε επιχειρήσεις, CEOs και εργαζόμενους. Και εδώ ξεκινούν οι προκλήσεις, για την ενίσχυση δύο εννοιών που λειτουργούν συμπληρωματικά και απαιτούν -ιδανικά- η μία την ύπαρξη της άλλης. H πανδημία του Covid19 τα προηγούμενα δύο χρόνια ήταν μία μεγάλη δοκιμασία για επιχειρήσεις και ανθρώπινο δυναμικό, που ανέδειξε με τον πλέον «βίαιο» τρόπο, τη σημασία της ανθεκτικότητας και της ευελιξίας.

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΕΝΝΟΙΕΣ
Οι ορισμοί των δύο εννοιών είναι πολλοί και σε κάποιες περιπτώσεις διαφέρουν και μεταξύ τους. Εάν, ωστόσο, θα θέλαμε να κρατήσουμε την ουσία του ορισμού τους, θα λέγαμε ότι το agility αφορά στην ικανότητα των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού να λαμβάνει γρήγορες, ευέλικτες και εύστοχες αποφάσεις, αναλαμβάνοντας την ανάλογη δράση, ενώ το resilience αφορά στην ικανότητα αυτών να αντιστέκονται στις κρίσεις και τις απότομες αλλαγές, να «απορροφούν» τις επιπτώσεις τους και να ανταποκρίνονται εύστοχα και γρήγορα σε αυτές. Η πεποίθηση ότι οι οργανισμοί πρέπει να κατακτήσουν την ικανότητα να καινοτομούν και να δημιουργούν νέα προϊόντα και υπηρεσίες στην αγορά, προκειμένου να κερδίσουν τον ανταγωνισμό, συνέβαλε στην εστίαση της ευελιξίας ως κρίσιμου παράγοντα επιτυχίας. Αυτοί οι οργανισμοί πρέπει να «αποτύχουν γρήγορα», να μάθουν γρήγορα από τα λάθη και να προσαρμοστούν στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, προκειμένου να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές τους μακροπρόθεσμα.

Δίπλα και παράλληλα με το agility πορεύεται πλέον και το resilience, η ανθεκτικότητα ή η ικανότητα ενός στελέχους ή ενός οργανισμού να ανακάμψει από τις αντιξοότητες. Η ταχύτητα και η αποτελεσματικότητα με την οποία ένας οργανισμός δύναται να ανακάμψει από τις αντιξοότητες μπορεί να είναι η διαφορά μεταξύ επιτυχίας και αποτυχίας και στην περίπτωση αυτή, η ανθεκτικότητα σε ατομικό, ομαδικό και οργανωτικό επίπεδο παίζει ρόλο. Ωστόσο, η συνύπαρξη ευελιξίας και ανθεκτικότητας σε έναν οργανισμό, απαιτεί από τον τελευταίο να αναπτύξει ικανότητες και στους δύο τομείς (ευελιξία προσαρμογής, ώστε να διατηρήσει την ηγετική θέση του, , καθώς και ικανότητα γρήγορης ανάκαμψης όταν αιφνιδιάζεται), προκειμένου να διασφαλιστεί ότι δεν εκτίθεται σε κίνδυνο.

Η μεγάλη πρόκληση είναι η αρμονική συνύπαρξη και λειτουργία ευελιξίας και ανθεκτικότητας, καθώς πρόκειται για έννοιες που -με μία πρώτη ανάγνωση- αντιτίθενται θεμελιωδώς η μία στην άλλη. Ωστόσο, η οικοδόμηση ανθεκτικότητας μαζί με την ευελιξία είναι ζωτικής σημασίας για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία κάθε οργανισμού. Και βέβαια, είναι κοινά αποδεκτό ότι ο σωστός συνδυασμός απαιτεί αλλαγή νοοτροπίας και ριζική αναδιάρθρωση του ανθρώπινου δυναμικού.

ΠΩΣ ΘΑ ΕΠΗΡΕΑΣΟΥΝ ΤΟΝ ΤΡΟΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ένα από τα θεμελιώδη ερωτήματα που τίθενται σε αυτή την πραγματικότητα είναι ο τρόπος που το agility και το resilience θα επηρεάσουν τον τρόπο εργασίας στο εγγύς μέλλον. Διότι είναι ξεκάθαρο ότι οι σημαντικοί μετασχηματισμοί που έχει υποστεί το εργασιακό περιβάλλον τα τελευταία χρόνια, απαιτούν μία νέα οπτική για την ανθεκτικότητα και την ευελιξία. «Οι ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, οι μεταβαλλόμενες οικονομικές συνθήκες αλλά και η πανδημία έχουν επιταχύνει τον ρυθμό των αλλαγών» τονίζει η Κρίστη Παλαιοκρασσά, Business Growth Initiator της Humanis, επισημαίνοντας, παράλληλα, ότι η ανθεκτικότητα δεν είναι απλώς η ικανότητα ανάκαμψης από μία δυσκολία, αφού πλέον περιλαμβάνει την προσαρμογή αλλά και την ευημερία σε ένα περιβάλλον συνεχών μεταβολών και αλλαγών. Το ίδιο και η ευελιξία, αφού κατά την ίδια, «έχει εξελιχθεί πέρα από το να είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και έχει γίνει οργανωσιακή επιταγή». Και η Κ. Παλαιοκρασσά συνεχίζει: «Οι οργανισμοί οφείλουν να υιοθετήσουν μια νοοτροπία που βλέπει πέρα από το προφανές, δίνοντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να περιηγούνται στην αβεβαιότητα, να αγκαλιάσουν την καινοτομία και να μπορούν να πραγματοποιούν γρήγορες αλλαγές πορείας, όταν είναι απαραίτητο. Η ικανότητα ταχείας ανταπόκρισης στις νέες τάσεις, αξιοποίησης της τεχνολογίας και καλλιέργειας μιας κουλτούρας συνεχούς μάθησης έχουν καταστεί απαραίτητες σε αυτό το νέο δυναμικό εργασιακό περιβάλλον».
Συνεπικουρώντας στα παραπάνω, η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner, Leadership & Team Coach της Treasure Lab, διευκρινίζει ότι το νέο εργασιακό περιβάλλον που διαμορφώνεται τα τελευταία χρόνια και ιδιαίτερα την τελευταία 3ετία, αναδεικνύει τη σημασία του agility και του resilience ως χαρακτηριστικών μίας επιθυμητής νοοτροπίας, σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, «δεδομένου ότι βοηθούν τους εργαζόμενους και τους οργανισμούς να ανταπεξέρχονται σε αλλαγές και να εξελίσσονται». Όπως τονίζει, «πρόκειται για έννοιες που έχουν και συσχέτιση μεταξύ τους, καθώς ένας agile τρόπος σκέψης μειώνει τη στρεσογόνο επίδραση των δυσκολιών και ενισχύει την αποτελεσματική αντιμετώπισή τους, χτίζοντας την ανθεκτικότητά μας». Το σημαντικό κατά την ίδια, είναι ότι και τα δύο αυτά χαρακτηριστικά μπορούν να αναπτυχθούν και να καλλιεργηθούν, αυξάνοντας την ευεξία των ατόμων και τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων.

«ΠΛΟΗΓΗΣΗ» ΣΕ ΑΧΑΡΤΟΓΡΑΦΗΤΑ ΝΕΡΑ
Μία πρόσφατη ανάλυση του Forbes για το θέμα, καταγράφει πέντε απαραίτητες πρωτοβουλίες και δράσεις που πρέπει να λάβουν επιχειρήσεις, οργανισμοί, CEOs και επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να ενισχύσουν το agility και το resilience:

1. Προώθηση και προάσπιση της καλής ψυχικής υγείας: «Ας είμαστε ειλικρινείς –ενώ η καλύτερη ψυχική υγεία φέρνει οφέλη στην επιχείρηση, είναι επίσης θεμελιωδώς το σωστό πράγμα που πρέπει να γίνει σε ανθρώπινο επίπεδο», αναφέρει η Zoë Morris, Πρόεδρος της Frank Recruitment Group. Η Δρ Lynne Green από την άλλη, επικεφαλής κλινική σύμβουλος της διαδικτυακής κοινότητας ψυχικής ευεξίας Kooth, συνιστά οι επιχειρήσεις να παρέχουν έναν ασφαλή χώρο για τους εργαζόμενους ώστε να εκφράζουν τις ανησυχίες και τους φόβους τους σχετικά με την επιστροφή στην εργασία, όπως, για παράδειγμα. μία ανώνυμη έρευνα ή μία πλατφόρμα δέσμευσης εργαζομένων.

2. Βοήθεια με την υβριδική εργασία: «Καθώς οι εργαζόμενοι επιστρέφουν στο γραφείο, μία βασική πρόκληση για αυτούς θα είναι να διασφαλίσουν ότι μπορούν να εργαστούν αποτελεσματικά, ανεξάρτητα από το πού επιλέγουν να το κάνουν», δηλώνει ο Paul Clark, SVP EMEA στην εταιρεία επικοινωνιών Poly. Σχετική έρευνα, που διεξήχθη από την Poly στις ΗΠΑ, διαπίστωσε ότι το 52% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι οι υβριδικοί εργαζόμενοι ή οι εργαζόμενοι από το σπίτι θα μπορούσαν να υποστούν διακρίσεις ή να αντιμετωπιστούν διαφορετικά από τους πλήρους απασχόλησης εργαζόμενους στο γραφείο. «Για να είναι επιτυχής η υβριδική εργασία, οι οργανισμοί πρέπει να αξιολογήσουν τους ανθρώπους, τους χώρους και την τεχνολογία για να διασφαλίσουν ότι όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες», σύμφωνα με τον ίδιο. «Καταρχάς, οι επιχειρήσεις πρέπει να κατανοήσουν την προσωπικότητα και τον τρόπο εργασίας των εργαζομένων. Δεύτερον, πρέπει να καθορίσουν με σαφήνεια το μελλοντικό τους γραφείο, κατανοώντας ποιοι χώροι θα χρειαστούν και πώς θα χρησιμοποιηθούν. Κάτι τέτοιο θα επιτρέψει στους οργανισμούς να κατανοήσουν καλύτερα τις τεχνολογικές απαιτήσεις τους και να βοηθήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους να γίνει πιο ευτυχισμένο και πιο παραγωγικό», καταλήγει ο P. Clark.

3. Να καθιερωθεί ως βασική εταιρική αξία το γεγονός ότι οι νέες προκλήσεις είναι διαδικασία μάθησης και όχι πρόβλημα: Εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι μία πρόκληση είναι ανυπέρβλητη, η επιχειρηματική απόδοση είναι βέβαιο ότι θα είναι μειωμένη και προβληματική. «Ο καλύτερος τρόπος για να ενθαρρύνουμε τους εργαζόμενους να δουν τις προκλήσεις ως διαδικασία μάθησης είναι να ξεκινήσουν πρώτα χτίζοντας την πεποίθησή τους ότι για κάθε πρόκληση υπάρχει μία λύση, ανεξάρτητα από το αν η λύση είναι άμεσα προφανής ή όχι», δηλώνει η Saira Demmer, Διευθύνων Σύμβουλος της SF Recruitment, μίας εξειδικευμένης εταιρείας προσλήψεων. «Με το να ενθαρρύνονται τακτικά να σκέφτονται δημιουργικά και στη συνέχεια να θυμούνται τις στιγμές που το έκαναν αυτό με επιτυχία, οι εργαζόμενοι θα οικοδομήσουν εμπιστοσύνη στις δυνάμεις τους» αναφέρει η ίδια. Από την άλλη πλευρά, ο Derek Irvine, επικεφαλής στρατηγικής και συμβουλευτικής στην Workhuman, η οποία παρέχει λύσεις HR που βασίζονται στο cloud, πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να εμπιστεύονται την ηγεσία του οργανισμού εάν θέλουν να ξεπεράσουν τις προκλήσεις. «Όταν οι εργαζόμενοι βλέπουν τους ηγέτες να παίρνουν ρίσκο και να είναι ανοιχτοί σχετικά με τις προκλήσεις και τα λάθη που έχουν αντιμετωπίσει, τότε είναι σίγουρο ότι και οι ίδιοι θα ενθαρρυνθούν να δουν τις προκλήσεις υπό διαφορετικό πρίσμα», εξηγεί.

4. Δημιουργία υποστηρικτικής κουλτούρας στον χώρο εργασίας: Η δημιουργία υποστηρικτικής κουλτούρας στον χώρο εργασίας αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό κάθε ανθεκτικής επιχείρησης, αναφέρει το Forbes. Αλλά αυτό δεν συμβαίνει τυχαία. «Οι σημερινοί εργαζόμενοι θέλουν να αισθάνονται ότι αναπτύσσονται εντός του οργανισμού και υποστηρίζονται για να επιτύχουν τους στόχους της καριέρας τους. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να καθορίσουν με σαφήνεια τη στρατηγική τους σε αυτό το κομμάτι και να προσφέρουν ευκαιρίες κατάρτισης σε όλα τα επίπεδα», λέει ο Andy Davies, διευθυντής σχεδιασμού προϊόντων και εμπειρογνώμονας ανθρώπινου δυναμικού στην MHR, η οποία παρέχει λογισμικό και υπηρεσίες εξωτερικής ανάθεσης για HR, διαχείριση ταλέντων, μισθοδοσία και επιχειρηματική ευφυΐα. Η πρόσβαση και η ενεργός χρήση των πλατφορμών HR είναι, επίσης, ζωτικής σημασίας για την ανάπτυξη και την προώθηση μίας υποστηρικτικής κουλτούρας που ενισχύει και το engagement στο χώρο εργασίας, υποστηρίζει. «Η χρήση τους θα βοηθήσει στη διατήρηση υψηλών επιπέδων δέσμευσης και διαλόγου μεταξύ ομάδων και μεταξύ εργαζομένων και managers» καταλήγει. Η Lynda Holt, ιδρύτρια και διευθύνουσα σύμβουλος της συμβουλευτικής εταιρείας Health Service 360, προσθέτει, τέλος, ότι «οι υποστηρικτικές κουλτούρες απαιτούν εμπιστοσύνη, αποδοχή και ειλικρινή σύνδεση, έτσι ώστε οι άνθρωποι να αισθάνονται ασφαλείς να μιλήσουν ή να συμμετάσχουν».

5. Ανάδειξη των «κρυμμένων ταλέντων»: Οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν δεξιότητες που δεν έχουν συχνά την ευκαιρία να χρησιμοποιήσουν στην εργασία, είτε λόγω των περιορισμών του ρόλου τους, είτε λόγω της θέσης τους στην ιεραρχία της εταιρείας. Μερικές φορές, μπορεί να μην γνωρίζουν καν πόσο χρήσιμες θα μπορούσαν να είναι αυτές οι δεξιότητες για τον εργοδότη τους. Ομοίως, οι επιχειρήσεις συχνά δεν γνωρίζουν πόσα «κρυμμένα ταλέντα» έχουν μέσα στον οργανισμό. Αλλά υπάρχει τρόπος να αλλάξει αυτό. «Τα ολιστικά, peer-to-peer προγράμματα αναγνώρισης εργαζομένων που ενθαρρύνουν όλους τους εργαζόμενους σε έναν οργανισμό να αναγνωρίζουν ο ένας την εργασία του άλλου αποτελούν ουσιαστικό εργαλείο για την ανακάλυψη κρυμμένων ταλέντων, ειδικά στον σημερινό “διασκορπισμένο” υβριδικό χώρο εργασίας», λέει ο Irvine. Ο Davies από την άλλη, πιστεύει ότι τα ταλέντα πρέπει να «χαρτογραφηθούν» πριν μπορέσουν να ξεκλειδωθούν. «Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να αναλάβουν την πρωτοβουλία να δημιουργήσουν μια ταυτότητα για κάθε εργαζόμενο, η οποία θα περιλαμβάνει τις δεξιότητες που αυτός έχει, μέσω τακτικών check-in», αναφέρει χαρακτηριστικά.

ΟΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Agility και resilience είναι θέμα κουλτούρας και τρόπου εργασίας, όπως προκύπτει από τις νέες τεχνολογίες, συστήματα, εργαλεία, διαδικασίες, αλλά και από ένα νέο σύστημα αξιών, πιστεύω, τρόπου σκέψης και δράσης, αναφέρει η Κρύστα Τζελέπη, εστιάζοντας στις σημαντικότερες προκλήσεις σχεδιασμού και εφαρμογής ενός agile & resilient περιβάλλοντος. Η δεύτερη διάσταση, της νοοτροπίας, τονίζει ότι «είναι και η πιο απαιτητική στη διαχείρισή της καθώς χρειάζεται χρόνο και δέσμευση του συνόλου των εργαζομένων ενός οργανισμού σε αλλαγή». Και συνεχίζει: «Η τεχνολογία είναι βασική παράμετρος αυτού του μετασχηματισμού, παρέχοντας εργαλεία που υποστηρίζουν agility και resilience. Όμως, σε όλες τις δραστικές αλλαγές του εργασιακού περιβάλλοντος που φέρνει η τεχνολογία, χρειάζεται να υποστηρίζουμε αναπτυξιακά τους εργαζομένους, αλλά και να παρακολουθούμε και για πιθανό αρνητικό αντίκτυπο, ώστε να μπορούμε να κάνουμε διορθωτικές ενέργειες». Κατά τη διαδικασία σχεδιασμού και υλοποίησης ενός ανθεκτικού και ευέλικτου εργασιακού περιβάλλοντος, μία από τις πιο κρίσιμες προκλήσεις είναι η διασφάλιση αποτελεσματικής επικοινωνίας και συνεργασίας σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού, κατά την Κρίστη Παλαιοκρασσά, η οποία επισημαίνει ότι είναι απαραίτητο να ευθυγραμμιστούν οι στόχοι, οι προσδοκίες και η μεμονωμένη ατομική ευθύνη, ενισχύοντας την κοινή κατανόηση των επιθυμητών αποτελεσμάτων. Επιπλέον, θεωρεί ότι η δημιουργία μίας κουλτούρας που αγκαλιάζει την αλλαγή και τον πειραματισμό είναι απαραίτητη. «Η τεχνολογία παρέχει όλα τα απαραίτητα εργαλεία για γρήγορη ανάλυση δεδομένων σε πραγματικό χρόνο, απομακρυσμένη εργασία και ευέλικτες συνθήκες εργασίας. Η αξιοποίηση της τεχνολογίας επιτρέπει στους οργανισμούς να προσαρμόζονται γρήγορα, να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις και να ανταποκρίνονται άμεσα στις εξελισσόμενες απαιτήσεις της αγοράς» αναφέρει χαρακτηριστικά η ίδια.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΤΜΗΜΑΤΩΝ HR
Kατά γενική ομολογία, τα τμήματα HR διαδραματίζουν ζωτικό ρόλο στην οικοδόμηση ενός ευέλικτου και ανθεκτικού οργανισμού. Σύμφωνα με την Κρίστη Παλαιοκρασσά, μπορούν να προωθήσουν την ανθεκτικότητα και την ευελιξία χτίζοντας μία κουλτούρα συνεχούς μάθησης και παρέχοντας παρεμβάσεις που επικεντρώνονται στη μετατόπιση της νοοτροπίας. «Είναι προσωπική επιλογή του καθενός το πώς αντιμετωπίζει μια πρόκληση, αν διατηρεί την αυτοπειθαρχία του και παίρνει μετρημένες αποφάσεις ή αν περιμένει τις εξελίξεις να συμβούν, παρακολουθώντας από το περιθώριο», αναφέρει η ίδια, καταλήγοντας στην εκτίμηση ότι μία τέτοια αλλαγή στη στάση απαιτεί εκπαίδευση και πρακτική, ώστε να αναπτύσσονται συνεχώς δεξιότητες προσαρμογής σε νέες συνθήκες. Και καταλήγει: «Η ανθεκτικότητα επίσης μπορεί να ενισχυθεί μέσα από Συστήματα Διαχείρισης της Απόδοσης που ενθαρρύνουν την ατομική ευθύνη, την αμφίδρομη ανατροφοδότηση, και τη συνεργασία, καθώς και από πρωτοβουλίες που στόχο έχουν την ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας των εργαζομένων. Οι εξωτερικοί συνεργάτες μπορούν να συνεισφέρουν προσφέροντας εξειδικευμένη και σύγχρονη τεχνογνωσία, όπως συμβουλές διαχείρισης της αλλαγής, προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας και λύσεις τεχνολογίας που ενισχύουν την ευελιξία και την ανθεκτικότητα. Οι οργανισμοί οφείλουν να υποστηρίξουν αυτή τη διαδικασία, διευκολύνοντας τη συνεργασία μεταξύ HR και εξωτερικών συνεργατών και διασφαλίζοντας την ευθυγράμμιση μεταξύ των στρατηγικών HR και των συνολικών οργανωσιακών στόχων».

Ένας μετασχηματισμός απαιτεί το όραμα και τη δέσμευση των ηγετικών στελεχών, που θα επικοινωνήσουν τις στρατηγικές προτεραιότητες, θα εμπνεύσουν τους εργαζομένους και θα εξασφαλίσουν την αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής, εκτιμά από την πλευρά της η Κρύστα Τζελέπη, τονίζοντας ότι η συνεισφορά των ομάδων HR είναι κρίσιμη κυρίως για την εξασφάλιση διαύλων αμφίδρομης επικοινωνίας και την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Και καταλήγει: «Επίσης, είναι ιδιαίτερα σημαντικό η ομάδα HR να δίνει το παράδειγμα της αλλαγής, συμμετέχοντας σε agile τρόπους εργασίας και καλλιεργώντας την ανθεκτικότητά της. Σε αυτή την πορεία, οι εξειδικευμένοι εξωτερικοί συνεργάτες μπορούν να φέρουν πρωτοποριακή τεχνολογία και τεχνογνωσία, αλλά και εμπειρία, και να βοηθήσουν στον σχεδιασμό και την υλοποίηση των πολυδιάστατων πρωτοβουλιών που απαρτίζουν ένα πετυχημένο πρόγραμμα μετασχηματισμού».

VIEWPOINT
«Η ΑΝΘΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ Η ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΕΞΑΡΤΩΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΗΝ ΗΓΕΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ»

Θωμαΐς Λαχανά, HR Generalist

Η συνεχής εξέλιξη της τεχνολογίας, οι αβεβαιότητες σχετικά με τον COVID, οι κοινωνικοοικονομικές αναταραχές και οι γεωπολιτικοί κλονισμοί, διαταράσσουν το επιχειρηματικό περιβάλλον, επισημαίνοντας τις εκτεταμένες επιπτώσεις και προκλήσεις της αλλαγής και τον επείγοντα χαρακτήρα των αποτελεσματικών αντιδράσεων. Ανθεκτικοί οργανισμοί με ευέλικτες διαδικασίες έχουν δείξει καλύτερα αποτελέσματα όσον αφορά στην προσαρμογή και την ανάκαμψη, καταφέρνοντας μάλιστα, πολλές φορές, να ευδοκιμήσουν σε αυτές τις συνθήκες.
Η ανθεκτικότητα και η ευελιξία είναι έννοιες πολύ συσχετισμένες και απαραίτητες για την προσαρμογή σε απροσδόκητες αλλαγές, δεν είναι όμως ακριβώς το ίδιο. Η ευελιξία αναφέρεται στην ικανότητα των οργανισμών να ανταποκρίνονται στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις των πελατών, χρησιμοποιώντας τις ευκαιρίες ως κινητήρια δύναμη για καινοτομία και αυξημένη ανταγωνιστικότητα, χάρη στη γρήγορη και μοναδική κατανομή των πόρων.
Η ανθεκτικότητα, από την άλλη πλευρά, ορίζεται ως η ικανότητα πρόβλεψης, προετοιμασίας, αντίδρασης και προσαρμογής σε σταδιακές αλλαγές και απροσδόκητες διαταραχές για την επιβίωση και την περαιτέρω ανάπτυξη. Η ευελιξία δίνει έμφαση στην έγκαιρη ανταπόκριση και στην προληπτική αναζήτηση και αξιοποίηση νέων ευκαιριών, ενώ η ανθεκτικότητα εστιάζει στην ετοιμότητα, την ανταπόκριση και την ανάκαμψη από διαταραχές. Οργανισμοί οι οποίοι μπορούν να συνδυάσουν και τα δύο είναι οι πραγματικοί νικητές.
Η δημιουργία ενός ευέλικτου και ανθεκτικού οργανισμού παρουσιάζει διάφορες προκλήσεις. Η ανθεκτικότητα και η ευελιξία εξαρτώνται από την ηγετική ικανότητα των οργανισμών. Η ηγεσία και ο τρόπος με τον οποίο διαμορφώνει την κουλτούρα είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια -και οι μεγαλύτεροι παράγοντες ενίσχυσης- των επιτυχημένων ευέλικτων και ανθεκτικών οργανισμών. Οι πρακτικές ηγεσίας που χαρακτηρίζονται από ορατότητα, διαθεσιμότητα και λήψη αποφάσεων χωρίς αποκλεισμούς συμβάλλουν στην ανθεκτικότητα των οργανισμών, με την οικοδόμηση εμπιστοσύνης, την ενδυνάμωση, την παρακίνηση και τη δημιουργία δέσμευσης μεταξύ του προσωπικού και άλλων ενδιαφερόμενων μερών. Επιπλέον, το HR μπορεί να συμβάλει στην δημιουργία ενός ανθεκτικού και ευέλικτου περιβάλλοντος, δημιουργώντας μία εμπειρία εργαζομένων που προωθεί μία κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης, προσαρμοστικότητας και καινοτομίας. Tα τμήματα HR, ενσωματώνοντας βασικές αρχές, όπως η προσαρμοστικότητα, η συνεχής μάθηση, η συνεργασία, η ενδυνάμωση και η λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων, μπορούν να υποστηρίξουν καλύτερα τους οργανισμούς τους, διασφαλίζοντας ότι παραμένουν ανταγωνιστικοί στο σύγχρονο επιχειρηματικό τοπίο.