Eυελιξία και ανθεκτικότητα. Δύο έννοιες τόσο διαφορετικές, αλλά και τόσο όμοιες, οι οποίες διαμορφώνουν τη νέα πραγματικότητα στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, ειδικά μετά τις κοσμογονικές αλλαγές που βίωσε -και εξακολουθεί να βιώνει ο τελευταίoς- μετά την πανδημία, η οποία άλλαξε εκ βάθρου τα δεδομένα και τις ανάγκες επιχειρήσεων και εργαζομένων.

Στο σημερινό περιβάλλον με τις διαρκείς και θεμελιώδεις αλλαγές, τόσο το agility όσο και το resilience του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας, καθώς μπορεί να διασφαλίσουν όχι μόνο την αύξηση της παραγωγικότητάς του, αλλά και τη βιωσιμότητα των οργανισμών. Η ευελιξία και η ανθεκτικότητα θα πρέπει να μετρούνται, να ενισχύονται και να βελτιώνονται, αλλά ο τρόπος με τον οποίο το ένα μπορεί να διαμορφώσει το άλλο μπορεί να κάνει την ουσιαστική διαφορά. Στην ουσία, το agility και το resilience είναι οι δύο όψεις του ίδιου νομίσματος, που θα πρέπει να λειτουργούν συμπληρωματικά, ώστε οι οργανισμοί να είναι σε θέση να ανταπεξέλθουν στην εργασιακή πραγματικότητα που διαμορφώνεται σήμερα αλλά και σ’ αυτή του μέλλοντος.

AGILITY & RESILIENCE ΣΤΗ ΜΕΤΑ-COVID 19 ΕΠΟΧΗ
Όλες οι διεθνείς έρευνες για τον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού και την αγορά εργασίας μετά την πανδημία, αναδεικνύουν μία νέα πραγματικότητα, με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να έχει αλλάξει άρδην το επιχειρηματικό μοντέλο λειτουργίας, τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι ζουν και εργάζονται αλλά και τα ζητούμενα και τις προτεραιότητες του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό που είναι πλέον ξεκάθαρο είναι το γεγονός ότι προκειμένου να συμβαδίσουν με τις ραγδαίες αυτές αλλαγές, οι τελευταίοι χρειάζεται να υιοθετήσουν μία διαδικασία συνεχούς εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης. Κάτι που προϋποθέτει ευελιξία και ανθεκτικότητα τόσο από τους ίδιους όσο και από τις επιχειρήσεις και τους CEOs. Τα παλιά στερεότυπα και ζητούμενα δεν υπάρχουν πλέον και όσο πιο σύντομα γίνει αυτό κατανοητό, τόσο πιο ομαλά η αγορά εργασίας θα περάσει στην επόμενη μέρα, όπου το μοντέλο εργασίας 9-5 και η παρουσία στο γραφείο, απλά είναι παρελθόν.

Τόσο διεθνώς, όσο και στην Ελλάδα, οι εργαζόμενοι εμφανίζονται πρόθυμοι να εξελίξουν τις τεχνικές και κοινωνικές δεξιότητές τους, για να προωθήσουν την καριέρα τους και να δώσουν προστιθέμενη αξία στην επαγγελματική και προσωπική τους ανάπτυξη. Είναι χαρακτηριστικό δε, ότι πρόσφατα και για πρώτη φορά, ο συνδικαλιστικός φορέας εργαζομένων ελληνικής συστημικής τράπεζας έθεσε θέμα επανακατάρτισης και εκπαίδευσης, προειδοποιώντας τη διοίκηση ότι, σε περίπτωση που η τελευταία δεν προχωρήσει στις σχετικές πρωτοβουλίες, οι εργαζόμενοι θα προχωρήσουν σε απεργιακές κινητοποιήσεις. Είναι η πρώτη φορά που τίθεται ένα τέτοιο ζητούμενο από συνδικαλιστικούς φορείς στη χώρα μας και μάλιστα με τόση ένταση, κάτι που αναμφισβήτητα δείχνει την αλλαγή νοοτροπίας και κουλτούρας που εξελίσσεται τους τελευταίους μήνες στο ανθρώπινο δυναμικό. Και είναι σαφές ότι σε αυτή την κατεύθυνση, τα χαρακτηριστικά που προσδίδουν οι έννοιες agile και resilience θα έχουν πρωταγωνιστικό ρόλο.

Δεν είναι τυχαία δε και η μεγάλη συζήτηση που έχει ανοίξει τελευταία για το μοντέλο της τετραήμερης εργασίας, το οποίο κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος στην Ευρώπη και τον υπόλοιπο κόσμο, αφού οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν πολύ θετικά την προοπτική ενός εργασιακού καθεστώτος, που θα τους επιτρέπει να ισορροπούν καλύτερα μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ήδη, πολλές εταιρείες ανά τον κόσμο το έχουν υιοθετήσει, παρά το γεγονός ότι υπάρχουν ακόμα προβλήματα που προκύπτουν από την εφαρμογή του, όπως το υψηλό κόστος μετάβασης, ο φόβος για τις συνέπειες στην παραγωγικότητα και η ανάγκη ολικής επαναξιολόγησης προτεραιοτήτων που είναι προαπαιτούμενο και απαιτεί σχεδιασμό, χρόνο και χρήμα.

ΤΑ ΧΡΟΝΙΑ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ
Οι έρευνες διεθνών συμβουλευτικών οργανισμών που διενεργήθηκαν τους τελευταίους μήνες, καταλήγουν σε ορισμένα κοινά ευρήματα: Όσες επιχειρήσεις συνέχισαν να κάνουν προσλήψεις στρατηγικού χαρακτήρα τα τελευταία χρόνια της πανδημίας, διαπίστωσαν ότι το νέο αποκεντρωμένο εργασιακό καθεστώς δημιουργεί σημαντικές ευκαιρίες στην ανεύρεση των νέων ταλέντων εκτός των παγιωμένων διαδικασιών. Το ίδιο ισχύει και για τις εταιρείες που έδωσαν προτεραιότητα στην ψυχική και σωματική υγεία των εργαζομένων τους. Είναι οι ίδιες εταιρείες των οποίων οι διοικήσεις και οι εργαζόμενοι έδειξαν ευελιξία και ανθεκτικότητα στις προκλήσεις και εξήλθαν από την πανδημία, πιο ανθεκτικές, ευέλικτες, διαφοροποιημένες, αποτελεσματικές και παραγωγικές. Επένδυσαν σε δράσεις κυβερνοασφάλειας, υιοθέτησαν μία πιο ευέλικτη και συνεργατική προσέγγιση για την κατάρτιση των σχεδίων επιστροφής στο γραφείο, βελτιστοποίησαν τη χρήση των ψηφιακών εργαλείων τους (όπως τις τηλεδιασκέψεις μέσω βίντεο και data rooms), ενώ συνέχισαν να επενδύουν στην κατάρτιση των εργαζομένων και την περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους.

ΔΙΑΜΟΡΦΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΝΕΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Με ποιον τρόπο, όμως, το agility και το resilience θα καθορίσουν τον τρόπο εργασίας στη μετά-πανδημίας εποχή; Και πόσο σημαντική θα είναι η αρμονική συνύπαρξή τους στη στρατηγική των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού αλλά και των επιχειρήσεων γενικότερα; Πρόκειται για ερωτήματα, οι απαντήσεις των οποίων είναι δεδομένο ότι θα καθορίσουν τη στρατηγική των επιχειρήσεων και ειδικότερα των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού τα προσεχή χρόνια. «Πήραμε πολλά μαθήματα από την περίοδο της πανδημίας, τα οποία είναι σημαντικό να μην αμελήσουμε καθώς επιστρέφουμε στη νέα κανονικότητα. Αναρωτηθήκαμε πώς θα μοιάζει το εργασιακό περιβάλλον του αύριο και συνειδητοποιήσαμε τη σημαντικότητα χαρακτηριστικών, όπως το agility και το resilience» επισημαίνει η Κωνσταντίνα Κώτσια, Employer Brand & Culture Programs Manager της Coca Cola Τρία Έψιλον, τονίζοντας ότι στο πλαίσιο αυτό θα πρέπει οι οργανισμοί να αγκαλιάσουν μία νέα φιλοσοφία για την εργασία, με τον άνθρωπο στο επίκεντρο, τις ανάγκες και τις φιλοδοξίες του. «Είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε τα μέλη των ομάδων μας να μαθαίνουν από τις εμπειρίες τους, να οργανώνονται εσωτερικά με τον βέλτιστο τρόπο, ώστε να παράγουν το επιθυμητό αποτέλεσμα κάθε φορά που αντιμετωπίζουν ένα πρόβλημα ή εμπόδιο αλλά και να αναστοχάζονται γύρω από τις καθημερινές επιτυχίες και αποτυχίες, με διάθεση να βελτιώνονται συνεχώς», υπογραμμίζει χαρακτηριστικά.

«Η ψηφιακή τεχνολογία έχει αλλάξει τον χώρο εργασίας και αυτό έχει μεταμορφώσει τις απαραίτητες ικανότητες για τη βέλτιστη απόδοση των εργαζομένων. Το ψηφιακό “παράδειγμα” χαρακτηρίζεται από ταχεία αλλαγή, συνεχόμενο disruption, εκδημοκρατισμό της πληροφόρησης και ανταγωνισμό για νέα ταλέντα», επισημαίνει από την πλευρά του ο Τάσος Τσουμάνης, People Head της Πλαίσιο Computers, απαντώντας στα παραπάνω ερωτήματα. Όπως αναφέρει, σε εταιρικό επίπεδο, οι οργανισμοί εξελίσσονται και προσαρμόζονται στη διαρκή αλλαγή με νέες μορφές ηγεσίας, στρατηγικής και συστηματικής προσαρμοστικότητας. «Η επιτυχία σε ένα περιβάλλον ταχείας αλλαγής προϋποθέτει ότι οι συνεργάτες μας απαιτείται να έχουν ένα διαφορετικό σύνολο δεξιοτήτων και συμπεριφορών από τους προκατόχους τους. Δεν είναι, πλέον, μόνο το πόσο αποτελεσματικά μπορεί ένας συνεργάτης να αποδώσει σε κανονικές συνθήκες, αλλά πόσο γρήγορα μπορεί να διαχειριστεί την ταχεία και ανατρεπτική αλλαγή», τονίζει χαρακτηριστικά.

Με το γεγονός ότι η πανδημία αποτέλεσε έναν καθοριστικό επιταχυντή του ψηφιακού μετασχηματισμού του κόσμου της απασχόλησης συμφωνεί η Κατερίνα Κωνσταντινίδου, Branch Manager, Permanent Placement Division στη ΜanpowerGroup Greece, η οποία επισημαίνει, παράλληλα, ότι οι εργοδότες αναζήτησαν νέες δυναμικές λύσεις ανθρώπινου δυναμικού, προκειμένου να ανταποκριθούν στις πρωτόγνωρες συνθήκες και να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις. «Οι Οργανισμοί συνειδητοποιούν ότι πρέπει να κάνουν διαρκώς περισσότερα για να προσελκύσουν και να διακρατήσουν εξειδικευμένα ταλέντα από διαφορετικά υπόβαθρα, ενώ οι εργαζόμενοι αναζητούν περισσότερα από τους εργοδότες τους. Είναι προφανές ότι ευελιξία και ανθεκτικότητα αποτελούν δύο αλληλένδετες ποιότητες, η αρμονική συνύπαρξη των οποίων οδηγεί στην επιτυχία και τη βιωσιμότητα», επισημαίνει η ίδια. Όπως αναφέρει, η έκθεση «Η Μεγάλη Συνειδητοποίηση των εργαζομένων και εργοδοτών για την ανάγκη νέων και διαφορετικών τάσεων» της ManpowerGroup, διαπιστώνει ότι ο αντίκτυπος της πανδημίας σε συνδυασμό με την επιτάχυνση του ψηφιακού μετασχηματισμού θα συνεχίσουν να φέρνουν βαθύ μετασχηματισμό στην αγορά εργασίας και στο ανθρώπινο δυναμικό. «Στο νέο εργασιακό περιβάλλον, σημαντικό ρόλο διαδραματίζουν η ισχυρή ηγεσία που διαχειρίζεται την απομακρυσμένη εργασία, η συχνή και διαφανής επικοινωνία, η κουλτούρα που “αγκαλιάζει” το υβριδικό μοντέλο εργασίας, καθώς και οι προσβάσιμες υπηρεσίες υγείας και ευεξίας», υπογραμμίζει η ίδια.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΕΝΑ AGILE ΚΑΙ RESILIENT WORKPLACE
Υπό ποιες προδιαγραφές και προϋποθέσεις, ωστόσο, μπορούν τα HR τμήματα να «χτίσουν» ένα agile και resilient workplace αλλά και έναν αντίστοιχα, agile και resilient οργανισμό; Στην προσπάθεια αυτή, θα διαδραματίσει κάποιο ρόλο η τεχνολογία; Όπως εκτιμά ο Τ. Τσουμάνης, οι HR Leaders οφείλουν να ανταποκρίνονται στην πρόκληση της υπεράσπισης και της υιοθέτησης νέων και καινοτόμων τρόπων εργασίας, δημιουργώντας ένα ισχυρό, ανθεκτικό και ευέλικτο δυναμικό, που είναι κατάλληλο για τις προκλήσεις του μέλλοντος. «Πολλά μπορούν να καταλήξουν στο “πιάτο” της ομάδας HR, κυρίως σε περιόδους αβεβαιότητας και δοκιμών. Εξάλλου, όταν οι εργαζόμενοι χρειάζονται υποστήριξη ή καθοδήγηση, το τμήμα HR είναι συχνά εκεί που στρέφονται πρώτοι. Άρα το HR πρέπει να αυξήσει πρώτα τη δική τους ευελιξία και ανθεκτικότητα». Στα ζητούμενα, κατά τον People Head της Πλαίσιο Computers, είναι η δημιουργία μίας κουλτούρας ευέλικτης εργασίας στους εργαζομένους, δίνοντάς τους την ελευθερία να εργάζονται με τον τρόπο που τους ταιριάζει καλύτερα, «εφόσον εξακολουθούν να είναι σε θέση να παρακολουθούν συναντήσεις και να τηρούν τις προθεσμίες και τους στόχους τους». Απαραίτητο θεωρεί ο ίδιος τον προγραμματισμό ως HR τακτικών αναθεωρήσεων συστημάτων και διαδικασιών, με στόχο τον έλεγχο ότι αυτά είναι κατάλληλα για τον απώτερο σκοπό, σε έναν μεταβαλλόμενο εμπορικό και καταναλωτικό κόσμο. «Να εμπνεύσουμε τους συνεργάτες μας να είναι ο αυθεντικός εαυτός τους», επισημαίνει χαρακτηριστικά.

Όπως εκτιμά εξάλλου η Κ. Κώτσια, «οι ομάδες HR στην επόμενη μέρα οφείλουν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στη δημιουργία future proof οργανισμών με εργαλεία, κουλτούρα και δεξιότητες για το αύριο, χτίζοντας μία σύγχρονη κουλτούρα συνεχούς προσαρμοστικότητας. Στην επόμενη μέρα είναι καθοριστικό να επενδύσουμε στους ανθρώπους μας, χτίζοντας νέες υποδομές και διαδικασίες, πιστοί στη φιλοσοφία ενός τρόπου εργασίας που εξελίσσεται συνεχώς». Και συνεχίζει: «Για να το πετύχουμε αυτό, είναι σημαντικό να αξιοποιήσουμε τις δυνατότητες της τεχνολογίας, υιοθετώντας τις νέες τάσεις. Η τεχνολογική εξέλιξη μάς επιτρέπει να προσφέρουμε σήμερα το εργασιακό περιβάλλον του αύριο, ακούγοντας τις ανάγκες των ομάδων μας και υιοθετώντας μία νέα εργασιακή νοοτροπία ανάπτυξης, που στηρίζεται στην αμφίδρομη εμπιστοσύνη».

Απαντώντας στο ίδιο ερώτημα, η Κ. Κωνσταντινίδου, τονίζει ότι βασική προϋπόθεση είναι να «ακούσουν» οι μεν τους δε και να έχουν ανοικτό διάλογο και κανάλια επικοινωνίας. Σύμφωνα με τη μελέτη της ManpowerGroup για τη «Μεγάλη Συνειδητοποίηση», οι εργαζόμενοι ζητούν από τους εργοδότες τους προτεραιότητα στην ψυχική τους υγεία και ευημερία, επαγγελματικούς στόχους, ευελιξία, ανταγωνιστικές αμοιβές, καλές συνθήκες εργασίας και ανάπτυξη δεξιοτήτων. Από την άλλη πλευρά, το 83% των οργανισμών πιστεύουν ότι χρειάζονται μεγαλύτερη ταχύτητα και ευελιξία για να αντιμετωπίσουν πιο αποτελεσματικά την αλλαγή. «Ως αποτέλεσμα, οι εταιρείες γίνονται όλο και πιο εξελιγμένες, αλλάζοντας τον τρόπο με τον οποίο δραστηριοποιούνται και αναζητούν νέα μοντέλα λειτουργίας, ανθεκτικές εφοδιαστικές αλυσίδες αλλά και περισσότερο “πράσινες” επιλογές. Εννοείται ότι σε αυτό το πλαίσιο, η Τεχνολογία διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο και διευκολύνει σαφώς την εργασία. Πάνω από όλα, χρειάζεται αλλαγή της επιχειρηματικής κουλτούρας και αναπροσαρμογή του μοντέλου και της συχνότητας διαλόγου με τους εργαζομένους», καταλήγει η ίδια.

ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΕ AGILE ΚΑΙ RESILIENT
Η ευέλικτη διαδικασία εργασίας βοηθά στην απλοποίηση της εργασίας και εξοικονομεί πολλή ενέργεια, επειδή δίνει προτεραιότητα στα projects και ελαχιστοποιεί τα βήματα για την επίτευξή τους, εκτιμά ο Τ. Τσουμάνης, υπογραμμίζοντας παράλληλα ότι αυτή επιτρέπει μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και ταχύτητα, εγκαταλείποντας τις καθυστερήσεις. «Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η τεχνολογική ανάπτυξη και η ευημερία των συνεργατών μας, πρέπει να συμβαδίζουν. Οι πιο επιτυχημένοι οργανισμοί είναι εκείνοι των οποίων η ηγεσία δεσμεύει τους εργαζομένους να καινοτομούν με αμοιβαία προσπάθεια και να μην τους εμποδίζουν ποτέ να αναπτύξουν νέες ιδέες», τονίζει. Και καταλήγει: «Η διαδικασία ευελιξίας καινοτομίας περιλαμβάνει καλή επικοινωνία σχετικά με τους μακροπρόθεσμους στόχους. Δίνει ελευθερία σε άτομα από όλα τα ιεραρχικά επίπεδα και το υπόβαθρο να εργαστούν μαζί, επιτυγχάνοντας αυτούς τους στόχους γρήγορα».

Συμφωνώντας ότι η πανδημία επιτάχυνε τις αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον, επισπεύδοντας την ψηφιοποίηση και αναδεικνύοντας τα πλεονεκτήματα της προσαρμοστικότητας, της ευελιξίας και της ανθεκτικότητας, η Κ. Κώτσια προσθέτει: «Κληθήκαμε να προσαρμοστούμε σε μία νέα πραγματικότητα, που φαινόταν εξαιρετικά ρευστή. Αν κάτι, όμως, μας έδειξε η περίοδος του Covid-19 είναι ότι οι ενδυναμωμένες ομάδες που προσαρμόζονται γρήγορα στις εξελίξεις, ξεπερνάνε τα εμπόδια και αναπτύσσονται συνεχώς. Έγινε ακόμα πιο ξεκάθαρο ότι η επένδυση στην ανάπτυξη soft skills είναι αυτή που κάνει τη διαφορά για να χτιστεί μία δυνατή ομάδα, όπως το agility και το resilience». Και καταλήγει: «Αυτές είναι οι πιο σημαντικές δεξιότητες που οδηγούν στη νέα εποχή και είναι σημαντικό να δημιουργηθούν οι κατάλληλες υποδομές, προκειμένου να ενισχύσουμε συνολικά τις ικανότητες αυτές για τους ανθρώπους μας».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΟΥ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗ
Οι επενδύσεις στο έξυπνο outsourcing υπηρεσιών και στις υβριδικές εργασιακές πρακτικές όχι μόνο βελτιώνουν την αποτελεσματικότητα, αλλά καθιστούν την ευημερία των εργαζομένων προτεραιότητα, εκτιμά η Κ. Κωνσταντινίδου, υπογραμμίζοντας παράλληλα ότι το εργασιακό μίγμα πρέπει να εγγυάται μεν την απασχολησιμότητα των εργαζομένων, αλλά και τη δυνατότητα πρόσθεσης εξειδικευμένων συνεργατών, που θα διασφαλίζουν την αξιοποίηση έξτρα δεξιοτήτων που ενδεχομένως δεν υπάρχουν στο εργασιακό πλαίσιο. Αυτό, όπως εκτιμά η ίδια, θα ωφελήσει τόσο τον Οργανισμό όσο και τους ανθρώπους του «που θα συναπαρτίζουν ένα πιο ισχυρό, ανθεκτικό, ανταγωνιστικό εργασιακό πλαίσιο, ώστε να διατηρήσουν τη μελλοντική τους ανάπτυξη». Όπως λέει, οι εξωτερικοί συνεργάτες δεν συνιστούν απειλή, ούτε μηχανισμό εξοικονόμησης πόρων, αντίθετα «προσθέτουν υψηλή αξία στον Οργανισμό, ενισχύουν τα επίπεδα ευελιξίας και σίγουρα, οπλίζουν το ανθρώπινο δυναμικό με περισσότερη ανθεκτικότητα. Που είναι και το ζητούμενο όλων».