Μέσα σε ένα ασταθές περιβάλλον εργασίας και με τις «παρενέργειες» της πανδημίας να είναι ακόμα παρούσες, οι «προβολείς» πέφτουν στα C-suite στελέχη που θα αναλάβουν να οδηγήσουν τις εταιρείες σε τροχιά ανάπτυξης. Σε αυτό το πλαίσιο, η εύρεσή τους και η πλήρωση των θέσεων εργασίας στρατηγικής σημασίας αποτελεί πραγματική πρόκληση. Πώς διαμορφώνεται σήμερα η αγορά του executive search, ποιος είναι ο ρόλος των συμβούλων και ποιες είναι οι νέες τάσεις που θα επικρατήσουν;

Την περίοδο της υγειονομικής- και όχι μόνο- κρίσης που διανύουμε τα τελευταία σχεδόν τρία χρόνια, τα αντανακλαστικά των εταιρειών δοκιμάστηκαν, καθώς κλήθηκαν να χαράξουν νέα στρατηγική, προκειμένου να διασφαλίσουν όχι μόνο την παραγωγικότητα, αλλά και -σε πολλές περιπτώσεις- τη βιωσιμότητά τους. Αυτονόητα, βασικό ζητούμενο για τη διασφάλιση και των δύο, αποτέλεσε η προσέλκυση ταλαντούχων ανώτερων και ανώτατων στελεχών που θα αναλάβουν τα ηνία και θα πρωτοστατήσουν στην οργανωτική ανάκαμψή τους.

Η αναζήτηση, όμως, των ταλέντων που πληρούν τις «απαιτητικές» προϋποθέσεις τέτοιων θέσεων (δεξιότητες/ ικανότητες/ εμπειρία) δεν θα μπορούσε να μην απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή και διαχείριση, καθώς διαφέρει σημαντικά από τις συνήθεις μεθόδους recruiting. Σήμερα, το executive search, η διαδικασία, δηλαδή, που αφορά στη στρατολόγηση C-suite στελεχών, κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος.

Χαρακτηριστικά είναι, άλλωστε, τα στατιστικά στοιχεία του Statista Research Department, που δείχνουν πως τα τελευταία χρόνια το μέγεθος της αγοράς του executive search σημείωσε αξιόλογη αύξηση: το 2020 υπολογίστηκε στα 18 δις ευρώ, περίπου 8 δις περισσότερα σε σύγκριση με το 2012. Οι προβλέψεις για το μέλλον είναι ακόμα πιο αισιόδοξες: Όπως έδειξε πρόσφατη μελέτη της παγκόσμιας εταιρείας έρευνας και συμβουλευτικής Verified Market Research, η αγορά του executive search προβλέπεται πως θα ξεπεράσει τα 24 δις ευρώ μέχρι το 2028, καταγράφοντας ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης της τάξης του 7,33%!

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Βέβαια, η πλήρωση των θέσεων εργασίας στρατηγικής σημασίας κάθε άλλο παρά εύκολη υπόθεση μπορεί να χαρακτηριστεί. Το ασταθές περιβάλλον που επέβαλε η πανδημία δεν ήταν η μοναδική πρόκληση στην οποία κλήθηκαν να απαντήσουν οι εταιρείες.
Το φαινόμενο του «Great Resignation» (Μεγάλη Παραίτηση), που εμφανίστηκε την άνοιξη του 2021 και έκτοτε γιγαντώνεται, άλλαξε άρδην το τοπίο της αγοράς εργασίας, και, μάλιστα, επηρεάζοντας όχι μόνο το χαμηλόμισθο ανθρώπινο δυναμικό. Όπως έδειξε έρευνα που πραγματοποίησε στο πρώτο εξάμηνο του 2021 η πολυεθνική εταιρεία Heidrick & Struggles, το παγκόσμιο «κίνημα» της Μεγάλης Παραίτησης, ακολούθησε και ένας μεγάλος αριθμός ανώτερων και ανώτατων στελεχών. Το 2022 αυτή η πρόκληση θα συνεχίσει να υφίσταται, δημιουργώντας τεράστιο ανταγωνισμό ανάμεσα στους οργανισμούς παγκοσμίως και αναγκάζοντάς τους να επιδοθούν σε έναν μαραθώνιο αγώνα για την κατάκτηση των πιο ταλαντούχων στελεχών.

Από την άλλη πλευρά, και η γήρανση του πληθυσμού επηρέασε -και θα συνεχίσει να επηρεάζει στο εγγύς μέλλον- την αγορά των C-suite στελεχών, ασκώντας ακόμα μεγαλύτερες πιέσεις στις εταιρείες. Σύμφωνα με έρευνες, οι baby boomers, το ανθρώπινοδυναμικό που γεννήθηκε ανάμεσα στο 1946 και το 1964, κατέχουν το 31% όλων των θέσεων εργασίας παγκοσμίως, ενώ 56% από αυτούς είναι σε ηγετικές θέσεις. Με δεδομένο ότι η πλειοψηφία αυτών των C-suite στελεχών προβλέπεται πως θα αποσυρθεί εντός των επόμενων ετών, οι εταιρείες οφείλουν να καλύψουν άμεσα το κενό ηγεσίας, ώστε να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην αγορά.

ΟΙ ΠΟΛΥΤΙΜΟΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ
Σε αυτήν την ολοένα και πιο ανταγωνιστική και απρόβλεπτη αγορά, οι εταιρείες καλούνται να ενισχύσουν και να υιοθετήσουν νέα επιχειρηματικά μοντέλα λειτουργίας για να προσελκύσουν τα πιο πολύτιμα και «δυσεύρετα» C-suite ταλέντα. Αρκετές είναι, όμως, οι φορές που η αναζήτηση αυτού του επιπέδου στελεχών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας δεν θεωρείται και η πλέον ενδεδειγμένη και αποτελεσματική. Η συνεργασία, λοιπόν, με μία εταιρεία executive search είναι όχι μόνο επιτακτική αλλά και απολύτως αναγκαία. Όπως αναφέρει η Λήδα Σγουράκη, Director Professionals, Randstad Ελλάδας: «To executive search είναι μια υπηρεσία που αποτυπώνει με τον καλύτερο τρόπο τον ρόλο εταιρειών που παρέχουν υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού. Στην πραγματικότητα, ο ρόλος μας δημιουργεί υπεραξία στη διαδικασία εύρεσης στελέχους και ως τέτοιον τον αντιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις».

Ποια είναι όμως τα οφέλη της συνεργασίας; Πέρα από τα προφανή, που αφορούν στην εξοικονόμηση κόστους και χρόνου, η εμπειρία και η εξειδίκευση των εξωτερικών συμβούλων τέτοιων υπηρεσιών, οι εξελιγμένες μέθοδοι που χρησιμοποιούν, καθώς και το ευρύ δίκτυο επαφών που διαθέτουν, μπορεί να προσδώσει πλεονεκτήματα που δύσκολα μία εταιρεία μπορεί να επιτύχει αν μόνη της αναλάβει το δύσκολο έργο της αναζήτησης και επιλογής των ιδανικών C-suite στελεχών.
«Μία εταιρεία executive search έχει χτίσει το δικό της networking, έχοντας εκτενή γνώση της αγοράς και πρόσβαση σε ανώτερα στελέχη σε διάφορους κλάδους της οικονομίας και έχει δημιουργήσει μία μεγάλη δεξαμενή κορυφαίων executives», αναφέρει η Έλενα Κατσίνα, Director People and Culture, People for Business, τονίζοντας την προστιθέμενη αξία που προσφέρουν οι εταιρείες executive search στις επιχειρήσεις.

Από την πλευρά της, η Λ. Σγουράκη επισημαίνει ότι «μπορούμε να διακρίνουμε την πραγματική ανάγκη και να προτείνουμε τα στελέχη που ανταποκρίνονται πλήρως σε αυτή αλλά ταυτόχρονα ταιριάζουν και με την κουλτούρα της επιχείρησης», ενώ η ίδια στέκεται σε δυο ακόμα πλεονεκτήματα: «Οι επιχειρήσεις αποκτούν πρόσβαση σε μια μεγαλύτερη δεξαμενή στελεχών και την ίδια στιγμή εξοικονομούν χρόνο από τη στιγμή που εμείς αναλαμβάνουμε το μεγαλύτερο μέρος της διαδικασίας».

Για τις σύγχρονες επιχειρηματικές ανάγκες αναφορικά με το Executive Search τοποθετήθηκε η Έλενα Γεωργανά, Business Partner στην Executive Level |kariera.gr, υποστηρίζοντας ότι: «Αυτό που ζητούν οι επιχειρήσεις όλο και περισσότερο, είναι τόσο η αξιολόγηση των ομάδων με επιστημονικά εργαλεία, ώστε να μπορέσουν να εξελίξουν τα στελέχη τους, όσο και ένα καινοτόμο, ολιστικό και ανθρωποκεντρικό outplacement πρόγραμμα, για εκείνες τις περιπτώσεις όπου συγχωνεύσεις, εξαγορές και άλλες οργανωτικές αλλαγές απαιτούν τον αποχωρισμό ταλαντούχων ανθρώπων», ενώ τονίζει ότι στην κορυφή των υπηρεσιών παραμένει η Στελέχωση Ταλέντων, εκείνη, όμως, που θα είναι «σωστή» από το πρώτο short list, καθώς καμία επιχείρηση δεν έχει χρόνο και χώρο για ατυχείς συνεργασίες.

Σύμφωνα με την έκθεση της Association of Executive Search Industry Consultants (AESC), «Global Guide to Choosing an Executive Search Firm», οι κυριότεροι λόγοι που οι οργανισμοί χρησιμοποιούν συμβούλους executive search υπηρεσιών για την πλήρωση των θέσεων εργασίας στρατηγικής σημασίας. αφορούν στα εξής:

  • Έχουν πρόσβαση σε κορυφαία ηγετικά ταλέντα, τα οποία είναι πολύ δύσκολο να προσεγγίσουν απευθείας οι οργανισμοί.
  • Διασφαλίζουν τον επαγγελματισμό, την εμπιστοσύνη και την εχεμύθεια που μόνο ένας εξωτερικός σύμβουλος μπορεί να παρέχει.
  • «Εγγυούνται» την αντικειμενικότητα στην προσέλκυση και την επιλογή των υποψηφίων.
  • Βρίσκουν και προσεγγίζουν υποψηφίους, θέτοντας το diversity ως βασικό κριτήριο.
  • Έχουν σαφή εικόνα της αγοράς στο σύνολό της και αναζητούν το στέλεχος που πραγματικά θα καλύψει τις ανάγκες του οργανισμού.
  • Προσεγγίζουν το σύνολο των υποψηφίων για να βρουν το κατάλληλο -για τον οργανισμό- ταλέντο.
  • Εντοπίζουν τις κρίσιμες θέσεις εντός της εταιρείας, αξιολογώντας τα εσωτερικά ταλέντα και χαρτογραφώντας την εξωτερική αγορά.
  • Μειώνουν τις πιθανότητες λανθασμένης επιλογής.

…ΚΑΙ ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΔΙΑΘΕΤΟΥΝ
Η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη είναι ζωτικής σημασίας για την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση του executive search. «Κάθε επιχείρηση αξίζει να έχει έναν συνεργάτη που κατανοεί το business στο οποίο δραστηριοποιείται, καθώς και τις προκλήσεις που συναντά, τόσο στο επιχειρείν όσο και στην εύρεση κατάλληλων στελεχών», υπογραμμίζει η Ε. Γεωργανά. Ποια είναι, όμως, τα στοιχεία που τον κάνουν πραγματικά «κατάλληλο» συνεργάτη;

Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη το 2019 και παρουσιάστηκε από το Statista Research Department, το σημαντικότερο στοιχείο που πρέπει να διαθέτει ένας σύμβουλος executive search υπηρεσιών είναι ο επαγγελματισμός, με το 64% των συμμετεχόντων να το κατατάσσει στην πρώτη θέση. Αυτό, όμως, δεν αρκεί.
Στις κορυφαίες θέσεις της λίστας βρίσκεται αναμφισβήτητα και η εχεμύθεια, ειδικά για τις περιπτώσεις που η εταιρεία δεν επιθυμεί να γνωστοποιηθεί η ανάγκη της για εύρεση στελέχους (ακόμη και στο εσωτερικό της ή τους ίδιους τους υποψηφίους) ή ακόμα και για τις περιπτώσεις που θέλει να προσεγγίσει στελέχη τα οποία ανήκουν σε κάποιον ανταγωνιστή της, χωρίς να εκτεθεί η ίδια.

«Στο υψηλό επίπεδο, οι θέσεις δεν κοινοποιούνται ευρύτερα και δεν κινούνται μέσω αγγελιών. Η αναζήτηση είναι συγκεκριμένη και στοχευμένη, κάτι που μπορεί να διασφαλίσει μόνο μία εταιρεία executive search» εξηγεί η Ε. Κατσίνα, ενώ αναφέρει ότι κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και από την πλευρά των υποψηφίων: «Τα υψηλόβαθμα στελέχη δεν εκτίθενται εύκολα και νοιώθουν πιο ασφαλείς, κάτω από την ομπρέλα μίας αξιόπιστης εταιρείας συμβούλων, που προσφέρει εχεμύθεια».
Παράλληλα, η εμπειρία και η βαθιά γνώση τόσο του αντικειμένου, όσο και της αγοράς συνολικότερα, είναι επίσης καθοριστικής σημασίας. «Η γνώση της αγοράς στο σύνολό της, μας δίνει τη δυνατότητα να μετατρέψουμε μια έρευνα στελέχους σε μια αποδοτική για την επιχείρηση διαδικασία, με ελαχιστοποίηση του ρίσκου της επιλογής», υποστηρίζει η Λ. Σγουράκη.

Μια υψηλών προδιαγραφών εταιρεία executive search διαθέτει την απαραίτητη εμπειρία ώστε να «αποκωδικοποιήσει» τόσο τις ανάγκες του κλάδου και της αγοράς γενικότερα, όσο και την εξέλιξη των κυρίαρχων λειτουργικών ηγετικών ρόλων. Αυτά τα χαρακτηριστικά είναι απαραίτητα για την αναζήτηση όχι μόνο των ηγετών του σήμερα, αλλά και εκείνων που μπορούν να οδηγήσουν μια εταιρεία σε τροχιά ανάπτυξης στο μέλλον.

Τον σημαντικό ρόλο χαρακτηριστικών όπως η επικοινωνία και η εμπιστοσύνη εξήρει η Ε. Γεωργανά, τονίζοντας πως: «Η στελέχωση σε υψηλό επίπεδο είναι μία διαδικασία που απαιτεί ανοικτή επικοινωνία, σε όλη τη διάρκειά της, από την ανάλυση των αναγκών της θέσης μέχρι την πρόσληψη του στελέχους. Ο σύμβουλος που κάνει τη διαφορά είναι εκείνος που νοιάζεται να βρει το πιο κατάλληλο στέλεχος για την επιχείρηση και που έχει την ενσυναίσθηση που απαιτείται για να συμβουλεύσει με ειλικρίνεια τον επιχειρηματία, CEO, hiring manager, για αυτά τα στοιχεία που θα κάνουν βέλτιστη την τελική επιλογή. Με απλά λόγια, ο κατάλληλος συνεργάτης είναι εκείνος που πέραν της φήμης, των γνώσεων και της δικτύωσής του, εμπνέει εμπιστοσύνη στα πρώτα λεπτά της γνωριμίας».
Από την άλλη πλευρά, σημαντικά στοιχεία είναι επίσης η ευελιξία και η γρήγορη ανταπόκριση, ώστε να μπορεί να προσαρμόζεται στις ανάγκες κάθε οργανισμού με τον οποίο συνεργάζεται, αλλά και η άριστη διαπραγματευτική ικανότητα.

Τέλος, η αντικειμενικότητα και η ικανότητα σωστής αξιολόγησης θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από τις εταιρείες κατά τη διαδικασία επιλογής του σωστού συνεργάτη. «Οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι μπορούν να προσφέρουν μια αντικειμενική προσέγγιση και να ενθαρρύνουν έναν οργανισμό να σκεφτεί έξω από το κουτί και να εξισορροπήσει τους διαφορετικούς τύπους ταλέντων στην executive ομάδα» υπογραμμίζει η Ε. Κατσίνα

ΟΙ 5 ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΕΠΙΚΡΑΤΗΣΟΥΝ ΤΟ 2022
Ακολουθούν ορισμένες βασικές προβλέψεις για τις τάσεις που θα επικρατήσουν στο Executive Search το 2022:

1. Οι εργαζόμενοι αποκτούν δύναμη: Η μεγαλύτερη και ίσως η σημαντικότερη αλλαγή στην αγορά εργασίας είναι η αύξηση της διαπραγματευτικής δύναμης των εργαζομένων, όπως δείχνουν οι έρευνες του International Executive Search Federation (IESF). Για πρώτη φορά μετά από πολλές δεκαετίες, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να επιλέγουν τις συνθήκες και τους όρους εργασίας: ζητούν από τους εργοδότες να δοθεί προτεραιότητα στην ψυχική τους υγεία και ευημερία, ενώ αναζητούν επαγγελματικό στόχο, ευελιξία, ανταγωνιστικές αμοιβές, καλές συνθήκες εργασίας και ανάπτυξη δεξιοτήτων. Εάν ένας εργοδότης δεν ικανοποιεί τα παραπάνω ζητούμενα, διατρέχει τον κίνδυνο να τους χάσει, καθώς θα αναζητήσουν καλύτερες συνθήκες εργασίας και πιο προοδευτικές αντιλήψεις.

Γιατί συμβαίνει αυτό; Όπως εξηγούν οι ειδικοί, σήμερα οι διαθέσιμες θέσεις εργασίας είναι περισσότερες από το ανθρώπινο δυναμικό, γεγονός που αναγκάζει τις εταιρείες και τους recruiters να προσπαθήσουν περισσότερο για να προσεγγίσουν τα καλύτερα ταλέντα. Η αυξημένη εστίαση σε μια ατζέντα με γνώμονα τις αξίες, τους ηγέτες με ενσυναίσθηση και μια κουλτούρα εμπιστοσύνης θα διαδραματίσει σημαντικό ρόλο στην προσέλκυση και τη διακράτηση στελεχών μέσα στο τρέχουν έτος -αλλά και στο μέλλον.

Όπως, άλλωστε, επιβεβαιώνει και η Ε. Γεωργανά: «Στην αγορά επικρατεί επιχειρηματική αισιοδοξία, με αποτέλεσμα να βλέπουμε πληθώρα θέσεων εργασίας σε mid και Executive Level. Ως ακόλουθο, οι υποψήφιοι, ειδικά οι πιο ενεργοί στη δικτύωση, έχουν αρκετές φορές περισσότερες από μία προτάσεις συνεργασίας και έτσι γίνονται πιο επιλεκτικοί. Η εντύπωση που έχουν δημιουργήσει για το brand name της επιχείρησης, επηρεάζει πολλές φορές την τελική τους επιλογή», εξηγεί η ίδια. «Επίσης, οι εταιρείες που δεν ανέπτυξαν την κουλτούρα της ευέλικτης εργασίας και των ωραρίων τα τελευταία δύο χρόνια, θα δυσκολεύονται όλο και περισσότερο στην προσέλκυση στελεχών, καθώς η αξία της ευελιξίας αυτής αναδεικνύεται ως άκρως σημαντική».

2. Ο άνθρωπος μπαίνει στο επίκεντρο: Με την πανδημία να προκαλεί εκτός από υγειονομική και ανθρωπιστική κρίση, αναδείχτηκε ακόμα πιο έντονα η επιτακτική ανάγκη των οργανισμών να βάλουν τον άνθρωπο στο επίκεντρο. «Ένα από τα θετικά που προέκυψαν από την πανδημία, είναι ο τρόπος αντίδρασης πολλών επιχειρήσεων, οι οποίες κατάφεραν να επανακαθορίσουν τον ρόλο τους απέναντι στην κοινωνία και να βγάλουν μπροστά ένα πιο ανθρώπινο “πρόσωπο’’. Είναι αναγκαίο οι εταιρείες να μην ενδιαφέρονται μόνο για την προώθηση των συμφερόντων των μετόχων τους, αλλά να είναι έτοιμες να επενδύσουν στην ανάπτυξη των εργαζομένων τους, στην προστασία του περιβάλλοντος και στη δίκαιη και ηθική αντιμετώπιση των προμηθευτών τους», αναφέρει χαρακτηριστικά η Ε. Κατσίνα.

Για τον ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα, κάνει λόγο και η Ε. Γεωργανά: «Οι επιχειρήσεις έχουν διαχρονικά στον πυρήνα της επιτυχίας τους τον άνθρωπο, ακόμα και σε μία digital εποχή όπως η σημερινή. Η υπηρεσία στελέχωσης σε υψηλό επίπεδο, για να είναι αποδοτική και συμφέρουσα για την επιχείρηση, οφείλει να έχει μία πλήρως ανθρωποκεντρική προσέγγιση, εστιασμένη στην προσωπικότητα και τον χαρακτήρα του στελέχους, καθώς τα τυπικά προσόντα για την κάλυψη των θέσεων σε Executive Level είναι λίγο-πολύ δεδομένα», ενώ τονίζει πως η ανάγκη προσαρμογής των εταιρικών δομών, ρόλων και δεξιοτήτων, σε senior επίπεδο, είναι ζωτικής σημασίας και πως η διαφορετικότητα των νέων στελεχών σε ό,τι αφορά τις διοικητικές τους αξίες και προτεραιότητες, έρχεται πολλές φορές σε αντίθεση με την τρέχουσα εταιρική κουλτούρα.

Με την έννοια του DEI, δηλαδή της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης, να κατακτά ολοένα και περισσότερο έδαφος, εύλογα θα αποτελέσουν μία από τις πλέον βασικές επιχειρηματικές ανάγκες των περισσότερων εταιρειών παγκοσμίως, γεγονός που δεν θα αφήσει ανεπηρέαστη την αγορά των C-suite στελεχών. «Η ισότητα και η συμπερίληψη αποτελούν -παγκοσμίως- βασική προτεραιότητά μας, την οποία και υλοποιούμε ενθαρρύνοντας τις εταιρείες να ενσωματώσουν τον πραγματικό σεβασμό στη διαφορετικότητα, ως αναπόσπαστο μέρος της λειτουργίας και του αξιακού τους συστήματος», υποστηρίζει η Λ. Σγουράκη.

Μάλιστα, όσον αφορά στην Ελλάδα, αξίζει να σημειωθεί ότι πολλές επιχειρήσεις, φορείς και οργανισμοί του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα έχουν «αγκαλιάσει» τη Χάρτα Διαφορετικότητας της Ευρωπαϊκής επιτροπής, ενσωματώνοντας στην καθημερινή τους λειτουργία τις αρχές της διαφορετικότητας και της υγιούς ένταξης διαφορετικών ανθρώπων στα επιχειρησιακά περιβάλλοντα. «Βρισκόμαστε σε μια περίοδο που η παγκόσμια συζήτηση, σε επίπεδο αγοράς, έχει ωριμάσει και προσδιορίζει πλέον μια νέα πραγματικότητα. Στην Ελλάδα, είμαστε ακόμη στο στάδιο της ωρίμανσης και θεωρώ ότι τα επόμενα χρόνια θα μπορούμε να μιλάμε για πραγματική ισότητα και συμπερίληψη», τονίζει η Λ. Σγουράκη και συνεχίζει: «Η διαδικασία αναζήτησης στελεχών βρίσκεται ένα βήμα μπροστά, δεδομένου ότι όλο και περισσότερες επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξαλείφουν από την αναζήτηση στελεχών τα στοιχεία αυτά που δηλώνουν διάκριση. Αυτό είναι ίσως και το πρώτο στοιχείο της πραγματικής αλλαγής».

3. Αναζήτηση… χωρίς σύνορα: Η αλματώδης ανάπτυξη και η υιοθέτηση των ψηφιακών τεχνολογιών άνοιξε τον δρόμο για τις παγκόσμιες προσλήψεις, δίνοντας τη δυνατότητα στις εταιρείες να αναζητήσουν τον καταλληλότερο εργαζόμενο μεταξύ περισσότερων υποψηφίων. Αυτή η τάση φαίνεται πως θα συνεχιστεί τόσο το έτος που διανύουμε όσο και στο μέλλον. Οι ευέλικτες συνθήκες εργασίας, τόσο ως προς το ωράριο όσο και ως προς το περιβάλλον, μπορεί να προϋπήρχαν της πανδημίας (αν και σε σημαντικά μικρότερο βαθμό), ωστόσο, όπως όλα δείχνουν, σήμερα βρίσκονται στην κορυφή της λίστας κάθε συμβούλου executive search.
Το απομακρυσμένο και ψηφιακό μοντέλο εργασίας γίνεται η «Νέα Πραγματικότητα», γεγονός που δίνει την ευκαιρία στις εταιρείες Executive Search να αναζητήσουν κορυφαία ταλέντα και εκτός των γεωγραφικών συνόρων τους.

4. Η τεχνολογία σε πρώτο πλάνο: Με την ταχεία υιοθέτηση των ρομπότ, της τεχνητής νοημοσύνης και του Internet of Things να αναδιαμορφώνουν διαρκώς το οικοσύστημα της εργασίας, η αγορά του executive search δεν έμεινε ανεπηρέαστη. Αντίθετα, η τεχνολογία και τα δεδομένα αποτελούν ένα από τους βασικούς πυλώνες της. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα που πραγματοποιήθηκε το 2020, η συντριπτική πλειονότητα των εταιρειών αναζήτησης στελεχών (σε ποσοστό 85%) πιστεύει ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός θα βοηθήσει την επιχείρησή τους.

Τον σημαντικό ρόλο της τεχνολογίας τονίζει η Λ. Σγουράκη, εξηγώντας πως «υπάρχουν δύο καταλυτικοί παράγοντες για την επιτυχία της υπηρεσίας executive search. Ο πρώτος αφορά στον προσδιορισμό της ανάγκης από την επιχείρηση που αναζητά στελέχη. Στην πραγματικότητα, αυτό το πρώτο στάδιο, της καταγραφής, δηλαδή των πραγματικών χαρακτηριστικών του στελέχους προς αναζήτηση και της πραγματικής ανάγκης, τόσο της τρέχουσας όσο και αυτής που συνδέεται με τους επιχειρηματικούς στόχους της επιχείρησης, καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την τελική αποδοτικότητα της υπηρεσίας. Ο δεύτερος αφορά στη γνώση και την εμπειρία του συμβούλου. Γνώση της αγοράς και των σημερινών τάσεών της και εμπειρία στο να διακρίνει την πραγματική ανάγκη, να κατευθύνει την αναζήτηση και να ταιριάζει τη θέση με το ιδανικό πρόσωπο. Σε αυτούς τους δύο παράγοντες, η τεχνολογία σήμερα έρχεται ως εργαλείο συστηματοποίησης της διαδικασίας και σε πολλές περιπτώσεις επιτάχυνσής της».

Μια από τις πιο δημοφιλείς τάσεις στην αγορά είναι η αυξανόμενη υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης (AI) για την υποστήριξη της τεχνογνωσίας των συμβούλων executive search. Οι τεχνολογίες τεχνητής νοημοσύνης δεν έδωσαν απλώς τη δυνατότητα στους συμβούλους να ερμηνεύουν εύκολα δεδομένα, αλλά ταυτόχρονα τους βοήθησε να κάνουν τεκμηριωμένες επιλογές, «απομακρύνοντας» τον παράγοντα της ανθρώπινης μεροληψίας από τη διαδικασία λήψης αποφάσεων.
Σε κάθε περίπτωση, παρά τη σημασία της τεχνολογίας, η Λ. Σγουράκη σημειώνει ότι το κλειδί της επιτυχίας παραμένει ο ανθρώπινος παράγοντας, τονίζοντας πως «H τεχνολογία συνεπικουρεί στη διαδικασία και θα συμβάλει ολοένα και περισσότερο στη συστηματοποίηση και τη βελτίωση των διαδικασιών, ωστόσο ο ανθρώπινος παράγοντας ήταν και θα είναι η προστιθέμενη αξία των υπηρεσιών executive search».

5. Το social recruiting (θα συνεχίσει να) ανθίζει: Ολοένα και περισσότεροι σύμβουλοι executive search και επαγγελματίες του HR αναγνωρίζουν τη δύναμη των social media στην αγορά εργασίας: Από τη μία πλευρά βοηθούν στη χαρτογράφηση της αγοράς και του ανταγωνισμού με μεγαλύτερη ευκολία αλλά και ακρίβεια, ενώ από την άλλη έχουν συντελέσει στο να γίνουν τα στελέχη πιο άμεσα προσεγγίσιμα. Το social recruitment για την αναζήτηση υποψηφίων όλων των επιπέδων, συμπεριλαμβανομένων και των C-suite στελεχών είναι μία ταχύτατα αναδυόμενη στρατηγική στρατολόγησης, που δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες και τους recruiters να απευθυνθούν σε μία μεγαλύτερη και περισσότερο diverse δεξαμενή ανθρώπων (ακόμα και των «παθητικών» υποψηφίων) και αναμένεται να αποτελέσει μια από τις βασικότερες τάσεις και το 2022.

Σε αυτό συνηγορούν, άλλωστε, και τα αποτελέσματα μελέτης της ένωσης Society for Human Resource Management (SHRM), σύμφωνα με τα οποία το 84% των εταιρειών παγκοσμίως χρησιμοποιεί τα κοινωνικά δίκτυα για να προσελκύσει, εντοπίσοει αλλά και να «δεσμεύσει» ικανά ταλέντα όλων των βαθμίδων -και τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη δεν αποτελούν εξαίρεση. Μεταξύ των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, το LinkedIn παραμένει παγκοσμίως η πιο δημοφιλής πλατφόρμα για επαγγελματικούς σκοπούς.