Στην Ελλάδα, αλλά και στις περισσότερες χώρες του κόσμου, η συνέντευξη είναι η δημοφιλέστερη μέθοδος επιλογής προσωπικού. Χρησιμοποιείται σχεδόν από το σύνολο των επιχειρήσεων με σκοπό την εύρεση των κατάλληλων υποψηφίων, που πληρούν συγκεκριμένες προϋποθέσεις, ώστε να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας.
Η συνέντευξη είναι μια δημοφιλής τεχνική επιλογής από πολλές απόψεις. Είναι μια διαλογική διαδικασία μέσω της οποίας οι οργανισμοί και οι υποψήφιοι αξιολογούν αμοιβαία και επιλέγουν το ένα το άλλο. Η συνέντευξη είναι η μέθοδος αξιολόγησης που προτιμάται από τους υπεύθυνους επιλογής και επίσης είναι η θετικότερη αξιολογούμενη μέθοδος από τους υποψηφίους καθώς την αντιλαμβάνονται ως μια έγκυρη και δίκαιη μέθοδο επιλογής.
Η συγκεκριμένη μέθοδος επιλογής προσωπικού απασχολεί την Οργανωτική/Βιομηχανική Ψυχολογία σχεδόν έναν αιώνα και όπως επανειλημμένα έχει διατυπωθεί, υπάρχει αρκετά μεγάλη διάσταση ανάμεσα στην αποτελεσματικότητα και τη δημοτικότητά της.
Έντονο ενδιαφέρον παρουσιάζει η μελέτη των αντιδράσεων των υποψηφίων στις συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού οι οποίες γίνονται αποδεκτές ευρέως, ως καθοριστικοί παράγοντες για την επιτυχή και αποτελεσματική στελέχωση μιας θέσης εργασίας. Αν και οι υποψήφιοι θεωρούν την συνέντευξη ως την πιο έγκυρη και δίκαιη μέθοδο επιλογής, υπάρχουν κάποιοι παράγοντες που μπορούν να προκαλέσουν αρνητικές αντιδράσεις στους υποψηφίους, με δυσμενείς επιπτώσεις στον οργανισμό.
Οι υποψήφιοι και οι διαμεσολαβητές
Οι αντιδράσεις των υποψηφίων διακρίνονται στην πρόθεσή τους να δεχθούν τη θέση εργασίας και να συστήσουν τον οργανισμό σε άλλους. Μελετήσαμε ακόμα και κάποιους διαμεσολαβητές, για τους οποίους εικάζουμε πως η ύπαρξή τους, επηρεάζει την ισχύ της σχέσης μεταξύ των παραγόντων και των αντιδράσεων των υποψηφίων ως αποτέλεσμα της διαδικασίας επιλογής. Συγκεκριμένα, οι διαμεσολαβητές που μελετήσαμε είναι: η οργανωσιακή ελκυστικότητα, η οργανωσιακή δικαιοσύνη, οι εναλλακτικές επιλογές εργασίας και η ελκυστικότητα της θέσης εργασίας.
Στην έρευνά μας συμμετείχαν 240 άτομα διαφόρων ηλικιών με μοναδική προϋπόθεση να έχουν περάσει από συνέντευξη επιλογής προσωπικού το τελευταίο τρίμηνο πριν από τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου. Τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υποψηφίων μπορεί να επηρεάσουν τις αντιδράσεις τους (Powell, 1991). Οι Bretz & Judge (1994) αναφέρουν ότι η έδρα ελέγχου σχετίζεται με τις αντιδράσεις των υποψηφίων. Επίσης οι υποψήφιοι που έχουν γενικευμένη αυτό-εικόνα αντιμετωπίζουν την συνέντευξη επιλογής ευνοϊκότερα σύμφωνα με την έρευνα του Nikolaou (2007), ενώ αναμένεται να συμβεί το ίδιο και για την προνοητικότητα.
Παρ’ όλα αυτά, υπάρχουν κάποιοι διαμεσολαβητές οι οποίοι διαμορφώνουν τη σχέση μεταξύ των χαρακτηριστικών των υποψηφίων και των αντιδράσεών τους, και όταν υπεισέρχονται σε αυτή, την επηρεάζουν αρκετά. Ένας από αυτούς είναι η οργανωσιακή ελκυστικότητα η οποία παρατηρήσαμε πως επιδρά θετικά στη σχέση της προνοητικότητας του υποψηφίου και των αντιδράσεών του και στη σχέση της γενικής αυτο-εικόνας του υποψηφίου και των αντιδράσεών του.
Σημαντική επίσης είναι η επίδραση της ελκυστικότητας της θέσης εργασίας στη σχέση προνοητικότητας του υποψηφίου και των αντιδράσεών του. Είναι σημαντικό επίσης, ότι ο τρόπος που οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται όλες τις επιμέρους συμπεριφορές του συνεντευκτή, που μελετήθηκαν, φαίνεται πως μπορεί να προβλέψει, ως ένα βαθμό, τον τρόπο που θα αντιδράσουν.
Όσον αφορά στις συγκεκριμένες συμπεριφορές του συνεντευκτή που μελετήσαμε, εκείνη η οποία φαίνεται πως προβλέπει σε μεγαλύτερο βαθμό τις αντιδράσεις των υποψηφίων είναι η προσωπική επαφή, ενώ ακολουθεί η παροχή πληροφοριών η οποία προσδίδει μια αυξητική επίδραση στη σχέση μεταξύ της συμπεριφοράς του συνεντευκτή και των αντιδράσεων του υποψηφίου.
Ένας σημαντικός διαμεσολαβητής, ο οποίος επηρεάζει τη σχέση της συμπεριφοράς του συνεντευκτή με τις αντιδράσεις των υποψηφίων, είναι η ελκυστικότητα της θέσης εργασίας. Από τη στιγμή που ο υποψήφιος αντιλαμβάνεται τη θέση ελκυστική, η συμπεριφορά του συνεντευκτή τείνει να επηρεάζει πιο έντονα την πρόθεσή του να συστήσει τον οργανισμό σε κάποιον τρίτο.
Οι υποψήφιοι χρησιμοποιούν τη φιλική διάθεση και την προσωπική επαφή των συνεντευκτών για να αξιολογήσουν την οργανωσιακή ελκυστικότητα και την ελκυστικότητα της θέσης εργασίας που στη συνέχεια επηρεάζουν την πρόθεση των υποψηφίων να αποδεχτούν μια προσφορά εργασίας ή να προτείνουν τον οργανισμό σε κάποιον άλλον. Η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη δείχνει την αίσθηση που έχει ένας εργαζόμενος για την εταιρεία του, αν δηλαδή θα λάβει την υποστήριξη που θέλει, αν τον αντιμετωπίζει σαν «attractive employee», εκτιμά τις συνεισφορές του και νοιάζεται για την ευημερία του.
Όσον αφορά τους διαμεσολαβητές που επιδρούν στη σχέση μας, παρατηρούμε ότι το κύρος και γενικά, η οργανωσιακή ελκυστικότητα παίζει καθοριστικό ρόλο στη σχέση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής υποστήριξης και των αντιδράσεων των υποψηφίων.
Όταν οι υποψήφιοι θεωρούν τον οργανισμό ελκυστικό και αντιλαμβάνονται ότι ο οργανισμός υποστηρίζει, ενδιαφέρεται για τους εργαζομένους, τότε έχουν θετική πρόθεση να συστήσουν τον οργανισμό σε κάποιον άλλον.
Σημαντικό ρόλο παίζει και η θεωρία της οργανωσιακής δικαιοσύνης (Gilliland 1993), σύμφωνα με την οποία, από τη στιγμή που οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται τη διαδικασία ως δίκαιη, αντιδρούν θετικότερα. Η διαδικαστική δικαιοσύνη επηρεάζει τόσο τη σχέση μεταξύ συμπεριφοράς του συνεντευκτή και πρόθεσης σύστασης του οργανισμού όσο και τη σχέση μεταξύ αντιλαμβανόμενης οργανωσιακής υποστήριξης και της πρόθεσης σύστασης του οργανισμού.
Από τις δύο διαστάσεις της οργανωσιακής δικαιοσύνης αυτή που επιδρά στις σχέσεις μας είναι η διαδικαστική δικαιοσύνη και όχι η επιμεριστική. Δηλαδή, οι υποψήφιοι δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στην αμεροληψία και την διαφάνεια των διαδικασιών με τις οποίες λαμβάνονται οι αποφάσεις (διαδικαστική δικαιοσύνη) και όχι τόσο στα αποτελέσματα της όλης διαδικασίας (επιμεριστική δικαιοσύνη).
Συμπεράσματα
Ο πρωταρχικός στόχος αυτής της μελέτης, ήταν να παραχθεί μια σαφέστερη εννοιολογική κατανόηση για το πώς τα χαρακτηριστικά του υποψηφίου, η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη και τα χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς των συνεντευκτών μπορούν να επηρεάσουν τις αποφάσεις των υποψηφίων στη διαδικασία της συνέντευξης, στον ελλαδικό χώρο. Μπορούμε να συνοψίσουμε τα ερευνητικά συμπεράσματα που θα μπορούσαν να αποτελέσουν χρήσιμες πληροφορίες για τους επαγγελματίες του χώρου:
- Τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υποψηφίων, η συμπεριφορά του συνεντευκτή και η αντιλαμβανόμενη οργανωσιακή υποστήριξη μπορούν να επηρεάσουν και να προβλέψουν τις προθέσεις των υποψηφίων.
- Όταν οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται ότι ο οργανισμός θα λαμβάνει σοβαρά υπόψη τις αξίες του εργαζομένου και είναι πρόθυμος να τον βοηθήσει εάν χρειαστεί κάποια ειδική μεταχείριση, τότε οι αντιδράσεις του υποψηφίου προς τον οργανισμό θα είναι θετικότερες.
- Από τους διαμεσολαβητές αυτός που δίνει μια επιπλέον επίδραση σε όλες τις σχέσεις μας είναι η ελκυστικότητα της θέσης εργασίας. Οι υποψήφιοι είναι πιο πρόθυμοι να δουλέψουν σε έναν οργανισμό όταν η θέση εργασίας είναι ελκυστική.
- Oι εναλλακτικές επιλογές εργασίας δεν συσχετίζονται με καμία μεταβλητή και φαίνεται να μην επηρεάζουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων στην παρούσα οικονομική περίοδο/κρίση.
- Οι υποψήφιοι στην περίπτωση όπου η απόφαση που καλούνται να πάρουν αφορά αποκλειστικά στους ίδιους και στην επαγγελματική τους πορεία, θέλουν να είναι απόλυτα σίγουροι για αυτήν.
Επομένως, προκειμένου να αποδεχθούν τη θέση εργασίας, θα πρέπει αφενός να έχουν αντιληφθεί ως θετική τη συμπεριφορά του συνεντευκτή και αφετέρου να έχουν αποκομίσει μια γενικότερη θετική εικόνα για το σύνολο της συνέντευξης αλλά και του οργανισμού. Σε μικρότερο βαθμό παρατηρούμε πως ισχύει στην περίπτωση όπου η απόφαση αφορά τρίτους (πρόθεση να συστήσουν τον οργανισμό σε κάποιον άλλον).
