Η επίκληση της οικονομικοτεχνικής κατάστασης της επιχείρησης, λόγος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, επιβάλλει στον εργοδότη την τήρηση αντικειμενικών κριτηρίων στην επιλογή των προσώπων.
Ο εργοδότης είναι ο μόνος αρμόδιος να ρυθμίζει κάθε θέμα που ανάγεται στην οργάνωση της επιχείρησης με αντικειμενικό σκοπό πάντοτε την απρόσκοπτη και εύρυθμη λειτουργία της. Έκφανση του διευθυντικού του δικαιώματος αποτελεί και η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου. Το γεγονός ότι η επιχειρηματική σκοπιμότητα μιας τέτοιας απόφασης δεν ελέγχεται δικαστικά, δεν αποκλείεται να θεωρηθεί αυτή ως προσχηματικός ο λόγος που οδήγησε σε απόλυση, με αποτέλεσμα την ακύρωση της τελευταίας ως καταχρηστικής.
Το δικαίωμα του εργοδότη να προβεί σε απολύσεις που οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών της επιχείρησης και η μείωση του προσωπικού της λόγω σοβαρών οικονομικών δυσχερειών, δεν ασκείται καταχρηστικά, εφόσον ακολουθούνται ορισμένα αντικειμενικά κριτήρια, προκειμένου να μην απομακρύνονται οι εργαζόμενοι με τα μεγαλύτερα οικογενειακά και οικονομικά βάρη ή οι αρχαιότεροι σε υπηρεσία και ηλικία εργαζόμενοι, ή εκείνοι που βρίσκονται στα όρια της συνταξιοδότησης, για τους οποίους η ανεύρεση εργασίας είναι δύσκολη έως και αδύνατη.
Απόλυση με κριτήρια
Σύμφωνα με τα ανωτέρω και βάσει πρόσφατης νομολογίας, ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του εργαζομένου που θα απολυθεί μεταξύ των υπολοίπων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητας, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια. Πρωταρχικά, το κριτήριο της αρχαιότητας, η οποία εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στη συγκεκριμένη επιχείρηση.
Επιπλέον, σταθμίζονται τα κριτήρια της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας και της δυνατότητας εξεύρεσης απ’ αυτόν άλλης εργασίας. Εν ανάγκη, πρέπει ο εργοδότης να προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σ΄αυτή.
Η καταγγελία, κατά συνέπεια, πρέπει να αποτελεί όχι μόνο πρόσφορο, αλλά και αναγκαίο μέσο για τη διαφύλαξη των συμφερόντων του εργοδότη, ώστε να μην θεωρηθεί ως καταχρηστική. Το συμφέρον του εργαζομένου για τη διατήρηση της εργασιακής του θέσης δεν πρέπει να υποχωρεί περισσότερο από όσο είναι αναγκαίο για την προστασία των συμφερόντων του εργοδότη.
Σημειωτέον ότι οι ανωτέρω κανόνες σε καμία περίπτωση δεν μεταβάλουν το κατ’ αρχήν αναιτιολόγητο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Και τούτο διότι, κατά τη στιγμή της απόλυσης του μισθωτού ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αιτιολογήσει την απόφασή του. Η εκ των υστέρων προσφυγή του εργαζομένου στη δικανική κρίση, είναι αυτή που θέτει σε κίνηση το μηχανισμό προστασίας από την αυθαίρετη επιλογή της καταγγελίας.
Ο κίνδυνος για τον εργοδότη, σε περίπτωση απόλυσης που στηρίζεται σε προσωπικούς λόγους εμπάθειας ή εκδίκησης προς το πρόσωπο του απολυμένου και δε δικαιολογείται από τις οικονομοτεχνικές ανάγκες και τα συμφέροντα της επιχείρησης, έγκειται στη δικαστική θεώρησή της ως καταχρηστικής και στην περαιτέρω ακυρότητά της.
Σε αυτή την περίπτωση η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι δεν λύθηκε ποτέ και ο εργοδότης που αποκρούει την προσφερόμενη εργασία του μισθωτού καθίσταται υπερήμερος. Το Δικαστήριο τότε θα τον υποχρεώσει να καταβάλει στο μισθωτό τις αποδοχές του για όσο χρονικό διάστημα παραμένει αυτή η εκκρεμότητα χωρίς να λυθεί με ένα οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο, ενώ ο εργαζόμενος μπορεί να προσθέσει στις αξιώσεις του και αίτημα καταβολής αποζημίωσης για την ηθική βλάβη.
Εκτός από την υποχρέωση του εργοδότη να προβαίνει σε απολύσεις συνεκτιμώντας τα αναφερθέντα κριτήρια, είναι απαραίτητη και η συμμόρφωσή του στους περιορισμούς που προβλέπονται από τη νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, να τους παράσχει κάθε χρήσιμη πληροφορία και να κοινοποίησει γραπτώς κάθε σχέδιο ομαδικής απόλυσης τόσο σε αυτούς όσο και στην αρμόδια αρχή, εκτός αν η παύση της δραστηριότητάς του οφείλεται σε δικαστική απόφαση.
Οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται το νωρίτερο τριάντα ημέρες μετά την κοινοποίηση, προθεσμία για την αναζήτηση λύσεων από την αρμόδια δημόσια αρχή, ενώ η τήρηση αυτής της προθεσμίας δεν είναι υποχρεωτική όταν οι απολύσεις πραγματοποιούνται έπειτα από παύση δραστηριότητας κατόπιν έκδοσης δικαστικής απόφασης.