Τη σημερινή εποχή λόγω των υπερβολικών απαιτήσεων αλλά και των ολοένα γρηγορότερων ρυθμών που βιώνουμε, παράγοντες όπως ο αυξημένος ανταγωνισμός και η τεχνολογική ανάπτυξη, αναγκάζουν τις επιχειρήσεις να προχωρήσουν σε αλλαγές. Ως εκ τούτου, πολλοί είμαστε εμείς που καλούμαστε να ξεφύγουμε από τη «ζώνη ασφαλείας» (comfortable zone) μας και να προσαρμοστούμε στα νέα δεδομένα.

Αλλαγή ορίζεται η μετάβαση από μια κατάσταση σε μια άλλη, συνεπώς η αλλαγή εξ ορισμού δεν είναι κάτι αρνητικό. Αντίθετα, οι άνθρωποι έχουμε γεννηθεί αγαπώντας τις αλλαγές. Ας σκεφτούμε μόνο ότι οι διακοπές μας είναι αλλαγή της καθημερινότητας, το διαφορετικό χρώμα ρούχων που θα επιλέξουμε είναι μια αλλαγή της διάθεσης. Επομένως, ο άνθρωπος είναι ένα ον το οποίο έχει μάθει όχι μόνο να συμβιώνει με τις αλλαγές αλλά και να τις επιζητά. Τι γίνεται όμως όταν η αλλαγή δεν είναι δικιά μας επιλογή; Γιατί αντιστεκόμαστε και τί είναι αυτό που μας καθιστά αντίθετους στην εκάστοτε αλλαγή; Στο συγκεκριμένο άρθρο θα επικεντρωθούμε στην αντίσταση που προκαλείται κυρίως μετά από κάποιες «οργανωσιακές αλλαγές».

Η «οργανωσιακή αλλαγή» μέσα σε μια εταιρεία μπορεί να αναφέρεται είτε σε επανασχεδιασμό της εργασίας, είτε σε μεταβολή της τυπικής δομής της οργάνωσης, είτε σε αλλαγές στην κοινωνική οργάνωση και στην κοινωνική δομή της εταιρείας. Οι άνθρωποι αντιδρούν με διαφορετικούς τρόπους σε διαφορετικές καταστάσεις. Κάποιοι μπορούν να θεωρήσουν την αλλαγή ως απειλή ενώ άλλοι ως «ευκαιρία»! Ο τρόπος που ο καθένας θα αντιληφθεί διαφορετικά την αλλαγή έγκειται στο βαθμό που έχει αναπτύξει την «ανθεκτικότητά» του (resilience). Σύμφωνα με το μοντέλο του Lewin, τρία είναι τα στάδια της αλλαγής:

1. «Ξεπάγωμα» (Unfreezing): Σε αυτό το στάδιο, η ανάγκη για αλλαγή έχει ήδη δημιουργηθεί και είναι ορατή σε όλους. Οι υπάλληλοι προσπαθούν να μεταφράσουν την αλλαγή σε ατομικό επίπεδο, να κατανοήσουν δηλαδή το «τι σημαίνει αυτή η αλλαγή για τους ίδιους». Το αίσθημα της προσμονής γίνεται ολοένα και μεγαλύτερο καθώς κανείς δεν γνωρίζει ακριβώς τι θα συμβεί και τι θα πρέπει να αντιμετωπίσει.

2. «Μετακίνηση» (Moving): Η αλλαγή είναι πλέον γεγονός, και οι υπάλληλοι προσπαθούν να καταλάβουν πώς η αλλαγή θα τους επηρεάσει σε εργασιακό επίπεδο. Όλοι νιώθουν αβεβαιότητα και συνήθως ανακαλούν στη μνήμη τους αλλαγές με αρνητική έκβαση. Το διοικητικό προσωπικό του οργανισμού θα πρέπει να επικοινωνήσει όσο το δυνατό συντομότερα τις επερχόμενες αλλαγές προκειμένου να μειωθεί το αίσθημα της αβεβαιότητας αλλά και να δοθεί ο κατάλληλος χρόνος σε όλους να επεξεργαστούν τα νέα δεδομένα.

3. «Ξαναπάγωμα» (Refreezing): Το τελευταίο στάδιο αποτελείται από τη σταθεροποίηση και μονιμοποίηση των αλλαγών. Ο χρόνος έχει παρέλθει, οι ισορροπίες έχουν ξαναβρεθεί και το ανθρώπινο δυναμικό κάνει τον απολογισμό των αλλαγών, «τι αποτέλεσμα επέφεραν τελικά αυτές οι αλλαγές»;

Λόγοι αντίστασης και βήματα υλοποίησης
«Όλα τα προγράμματα αλλαγών αναμένεται να αντιμετωπίσουν κάποια μορφή αντίστασης κατά της αλλαγής, ανεξάρτητα από το πόσο αναγκαία κρίνεται η αλλαγή και από το πόσο καλά τη χειρίζεται ο οργανισμός» (Piderit, 2000). Έχοντας ως δεδομένο ότι είναι αναπόφευκτο για έναν οργανισμό να μην υιοθετήσει κάποιες αλλαγές, θα ήταν χρήσιμο να μελετήσουμε τους πιο διαδεδομένους λόγους για τους οποίους αντιστεκόμαστε:

1. Ελλιπής Επικοινωνία
Πολύ συχνά το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού βιώνει αλλαγές οι οποίες επιβάλλονται απότομα και χωρίς προειδοποίηση. Οι υπάλληλοι βρίσκονται προ εκπλήξεως και η αλλαγή απορρίπτεται σχεδόν αυτόματα.

2. Απώλεια Ελέγχου
Μια αλλαγή μας βγάζει αμέσως από το συνηθισμένο πλαίσιο εργασίας μας και από τη ζώνη ασφαλείας μας. Με αυτόν τον τρόπο, χάνουμε προσωρινά τον έλεγχο της κατάστασης και κατά συνέπεια βιώνουμε πιο έντονα συναισθήματα όπως άγχος και αναστάτωση.

3. Προσωπική Αλλαγή
Η μεταβολή στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να επιβάλλει και προσωπική μεταβολή ιδίως σε περιπτώσεις αλλαγής της κουλτούρας της εταιρείας ή της οργανωτικής της δομής. Αυτό σημαίνει ότι πολλοί είναι οι υπάλληλοι οι οποίοι θα πρέπει να αλλάξουν όχι μόνο τον τρόπο που προσεγγίζουν την εργασία τους αλλά και τη γενικότερη συμπεριφορά τους απέναντι στους συναδέλφους.

4. Έλλειψη Εμπιστοσύνης
Όταν δεν έχει αναπτυχθεί ένα κλίμα εμπιστοσύνης και σεβασμού μέσα στην οργάνωση, τότε είναι πολύ δύσκολο για τα μέλη της να δεχτούν ότι και οι αλλαγές που προτείνονται είναι άξιες σεβασμού και τήρησης.

Ποια βήματα πρέπει να ακολουθήσει ένας οργανισμός προκειμένου να επιτύχει μια πιο ομαλή αλλαγή και να αποφύγει την έντονη αντίσταση;

1. Αύξηση Αναγκαιότητας: Πρέπει όλοι να κατανοήσουν την αλλαγή ως κάτι αναγκαίο. Μια ευκαιρία για ανανέωση και βελτίωση.
2. Δημιουργία «Ομάδας Ηγεσίας»: Μια ομάδα ικανή να ηγηθεί των αλλαγών.
3. Νέα Στρατηγική και Νέο Όραμα: Σαφείς οδηγίες ως προς το ποια είναι η νέα στρατηγική και το νέο όραμα του οργανισμού.
4. Σωστή Επικοινωνία: Η ομάδα ηγεσίας πρέπει να επικοινωνεί ξεκάθαρα τις αλλαγές με το ανθρώπινο δυναμικό και να ενθαρρύνει τον ανοιχτό διάλογο ως τρόπο εκδήλωσης της νέας αλλαγής.
5. Εμψύχωση του ανθρώπινου δυναμικού να λειτουργήσει σύμφωνα με τις νέες αλλαγές: Οι υπάλληλοι θα πρέπει να παρακινηθούν για να πραγματοποιήσουν τις αλλαγές αυτές.
6. Δημιουργία βραχυπρόθεσμων «νικών»: Η ψυχολογία όλων θα αναπτερωθεί βιώνοντας μικρές «νίκες»! Αυτές θα βοηθήσουν τα μέλη του οργανισμού να συνεχίσουν την προσπάθειά τους.
7. Επιμονή στον στόχο: Ο στόχος είναι δύσκολο να επιτευχθεί και χρειάζεται επιμονή και υπομονή.
8. Μονιμοποίηση Αλλαγής: Η νέα συμπεριφορά κατοχυρώνεται και οι υπάλληλοι επιδεικνύουν σημάδια ικανοποίησης ως προς την αλλαγή.

Εύχρηστα εργαλεία
Ένα από τα πιο εύχρηστα εργαλεία για να επιτευχθούν τα προαναφερθέντα βήματα ονομάζεται ΔΕΦΑ (SOAR: Strengths, Opportunities, Aspirations, Results) και είναι μια μέθοδος η οποία μοιάζει αρκετά με την SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) αλλά εστιάζει περισσότερο στην αναζήτηση των θετικών στοιχείων παρά των αρνητικών. Ως εκ τούτου, η ΔΕΦΑ (Δυνάμεις, Ευκαιρίες, Φιλοδοξίες, Αποτέλεσμα) έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

  • Επικεντρώνεται στην αναζήτηση των δυνατοτήτων του Ανθρώπινου Δυναμικού ενός οργανισμού (Δυνάμεις).
  • Αναζητά νέες ευκαιρίες και προοπτικές (Ευκαιρίες).
  • Δημιουργεί καινοτόμα σχέδια για το μέλλον αυξάνοντας έτσι τις φιλοδοξίες των μελών του οργανισμού (Φιλοδοξίες).
  • Κάνει τη θεωρία πράξη και μελετά τα αποτελέσματα των αλλαγών (Αποτελέσματα).

Εν κατακλείδι, προκειμένου ένας οργανισμός να καταφέρει μια «επιτυχημένη» αλλαγή θα πρέπει να γνωρίζει όχι μόνο πώς να χειριστεί το κάθε στάδιο της αλλαγής αλλά και το πώς θα αποφύγει την «Αντίσταση κατά της αλλαγής».