Οι εργαζόμενοι θέλουν πλήρη αυτονομία ως προς την επιλογή του που και πότε εργάζονται. Τα δεδομένα από τη νέα «Jabra Hybrid Ways of Working 2022 Global Report» δείχνουν ότι η εν λόγω αυξημένη αυτονομία συμβάλλει θετικά  στο employee experience και έχει πολλαπλά οφέλη.

Βιώνουμε μία περίοδο κατά την οποία το επιχειρείν παγκοσμίως συζητά για το αν οι εργαζόμενοι πρέπει να επιστρέψουν στο γραφείο και για τον βαθμό ευελιξίας και αυτονομίας που χρειάζεται να υιοθετηθεί. Με απλά λόγια, στο επίκεντρο βρίσκεται το ερώτημα του σε ποιον βαθμό θα πρέπει οι εργαζόμενοι να έχουν λόγο αναφορικά με τον τόπο και τον χρόνο που θα εργάζονται ή αν οι οργανισμοί θα πρέπει να παίρνουν αυτή την απόφαση.

Όπως είναι λογικό, στη συζήτηση αυτή έχουν ακουστεί διάφορες απόψεις σχετικά με το ποια προσέγγιση να ακολουθήσουν οι ηγέτες. Από τη μία πλευρά, οι υπέρμαχοι της άποψης ότι οι εταιρείες οφείλουν να έχουν τον έλεγχο θεωρούνται ως «αδιάφοροι» σχετικά με τις ανάγκες των εργαζομένων. Από την άλλη πλευρά, όσοι υποστηρίζουν τον πλήρη έλεγχο από τους εργαζόμενους θεωρείται ότι αγνοούν τις ανάγκες του οργανισμού. Η αλήθεια βρίσκεται μάλλον κάπου στη μέση. Εφόσον γίνει σωστά, το να έχουν οι εργαζόμενοι την επιλογή του πότε και πού να εργάζονται μπορεί να ωφελήσει το employee experience και ταυτόχρονα να προσφέρει στους ηγέτες τα κατάλληλα εφόδια που χρειάζονται για να πάρουν τις σωστές στρατηγικές αποφάσεις για τον οργανισμό.

Η ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΣΑ ΕΙΚΟΝΑ
Η νέα παγκόσμια έρευνα «Jabra Hybrid Ways of Working 2022» δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που έχουν την ελευθερία να επιλέξουν τον τόπο και τον χρόνο της εργασίας τους ομόφωνα αναφέρουν καλύτερη εργασιακή εμπειρία σε σχέση με εκείνους με περιορισμένη ή χαμηλή αυτονομία. Επιπλέον, όταν ρωτήθηκαν για το πώς επηρεάζεται η εργασιακή τους εμπειρία, οι εργαζόμενοι με υψηλή αυτονομία παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα αίσθησης του ανήκειν, παραγωγικότητας, εμπιστοσύνης στην ομάδα και στους ηγέτες, work-life balance και ψυχικής ευεξίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μάλιστα, οι βαθμολογίες αυτές είναι πάνω από 20% υψηλότερες από τις αντίστοιχες των εργαζομένων με χαμηλή αυτονομία.

Επιπρόσθετα, οι αλλαγές των δύο τελευταίων χρόνων οδήγησαν τους εργαζόμενους να ενδιαφέρονται περισσότερο για την ευελιξία και αυτό διότι τους επέτρεψε να ανακαλύψουν νέους, καλύτερους τρόπους να εργάζονται από οπουδήποτε και με τους δικούς τους όρους. Σύμφωνα με την έρευνα, το 64% της Gen Z και το 63% των Millennials θεωρούν ως γραφείο τους το laptop, το headset και οπουδήποτε μπορούν να έχουν καλή σύνδεση με το διαδίκτυο, συγκριτικά με το 48% της Gen X και το 43% των Baby Boomers.

Ωστόσο, πολλοί ηγέτες διστάζουν να αφήσουν εξ ολοκλήρου την απόφαση για τον τόπο εργασίας στους εργαζομένους τους. Και αυτό γιατί -στο κάτω κάτω- οι ηγέτες είναι αυτοί που χρειάζεται να παίρνουν τις σημαντικές αποφάσεις. Όλα αυτά οδηγούν και σε ένα άλλο βασικό ερώτημα: ποιο είναι το μέλλον των εγκαταστάσεων της εταιρείας. Για να απαντήσουν, οι ηγέτες χρειάζεται να κατανοήσουν το πώς θα αξιοποιούνται οι χώροι, τα κτίρια και η τεχνολογία. Παράλληλα, δεν πρέπει να αγνοηθεί το γεγονός ότι ο άνθρωπος είναι πλάσμα της συνήθειας. Στην έρευνα, το 69% των εργαζόμενων με υψηλή αυτονομία δήλωσε ότι αν δεν είχε μόνιμο, κανονικό γραφείο ή γραφείο στον χώρο εργασίας του, θα προσπαθούσε ούτως ή άλλως να κάθεται και να εργάζεται στο ίδιο σημείο κάθε μέρα. Ο αριθμός αυτός είναι ο ίδιος για τους εργαζόμενους με χαμηλή αυτονομία και μόνο 2% χαμηλότερος για όσους έχουν περιορισμένη ελευθερία επιλογής του τόπου εργασίας τους.

Επίσης, βάσει της έρευνας, όσο αυξάνεται ο χρόνος που περνάει ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος σε συσκέψεις, τόσο αυξάνεται και η προτίμησή του για τον χώρο εργασίας του σπιτιού του. Αυτό συμβαίνει διότι το 42% έχει αναδιαμορφώσει τους χώρους εργασίας στο σπίτι για έναν εικονικό κόσμο εργασίας (το 68% όσων περνούν περισσότερο από τον μισό χρόνο τους σε συσκέψεις), με συνέπεια να είναι καλύτερα εξοπλισμένο για τον σημερινό εικονικό τρόπο εργασίας.
Εδώ, συνεπώς, εντοπίζεται το μεγαλύτερο ζήτημα για τους ηγέτες. Πολλοί αφενός διστάζουν να αναδιαμορφώσουν τα γραφεία χωρίς να επιβάλλουν στους εργαζόμενους να τα χρησιμοποιούν και αφετέρου δεν μπορούν να περιμένουν από τα άτομα να θέλουν να επιστρέψουν στο γραφείο όταν η διαρρύθμιση στο σπίτι τους είναι καλύτερη για εικονική εργασία και συνεργασία.

ΤΑ ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΕΝΑΝ ΑΥΤΟΝΟΜΟ ΥΒΡΙΔΙΚΟ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Με τη σωστή στρατηγική, οι ηγέτες μπορούν να αξιοποιήσουν τα οφέλη της εμπιστοσύνης και της ευημερίας που προκύπτουν από την αύξηση της δυνατότητας των εργαζομένων να επιλέγουν τον τόπο εργασίας τους, ενώ παράλληλα μπορούν να λαμβάνουν κρίσιμες επιχειρηματικές αποφάσεις σχετικά με το τι πρέπει να γίνει με τη φυσική υποδομή του οργανισμού. Τα βήματα που θα μπορούσαν να ακολουθήσουν είναι:

1. Να δημιουργήσουν χώρους που ανταποκρίνονται πραγματικά στον ψηφιακό εργασιακό κόσμο. Οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν την αξία της πρόσβασης σε πολλαπλούς χώρους εργασίας, τόσο από την άποψη της μεγιστοποίησης της παραγωγικότητας όσο και από την άποψη της αίσθησης του ανήκειν στον οργανισμό. Οι δύο κυριότεροι λόγοι για τους οποίους θέλουν να έρχονται στο γραφείο είναι η συγκέντρωση και η συνεργασία. Εντούτοις, η σημερινή κατάσταση των γραφείων αφήνει στους εργαζόμενους ένα υποβαθμισμένο περιβάλλον για την αποτελεσματική ολοκλήρωση αυτών των τύπων εργασιών. Τα δεδομένα της έρευνας δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι προτιμούν χώρους με ακουστική ιδιωτικότητα (61%) έναντι της οπτικής ιδιωτικότητας (39%). Με απλά λόγια, προτιμούν να εργάζονται σε χώρους όπου δεν μπορούν να ακούσουν ή να ακουστούν από όσους βρίσκονται εντός του χώρου παρά σε χώρους όπου δεν μπορούν να δουν ή να γίνουν αντιληπτοί από όσους βρίσκονται εντός του χώρου. Και αυτό διότι η ακουστική ιδιωτικότητα προσφέρεται για αυξημένη συγκέντρωση, καθώς και για περιβάλλοντα εικονικής συνεργασίας, όπου η ποιότητα του ήχου συχνά αποτελεί αρκετά μεγάλο πρόβλημα για πολλούς. Επομένως, η δημιουργία χώρων γραφείου που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν ευκολότερη πρόσβαση σε εικονικά περιβάλλοντα θα διευκολύνει τη ζωή τους, επιτρέποντάς τους να δημιουργήσουν προβλέψιμες συνήθειες εργασίας και πρότυπα χρήσης του χώρου.

2. Να «συμπληρώσουν» τη μειωμένη αίσθηση του ανήκειν στον χώρο του γραφείου με μία αυξημένη αίσθηση του ανήκειν στον εικονικό χώρο. Πολλοί εργαζόμενοι είχαν προσωπικό γραφείο το οποίο αποτελούσε σημείο μεγάλης υπερηφάνειας. Με την άνοδο, όμως, του hot desking, οι προσωπικοί χώροι εξαφανίζονται γρήγορα σε πολλά γραφεία, ενώ οι εργαζόμενοι αντιστέκονται στην ιδέα να μην έχουν έναν χώρο που μπορούν να αποκαλούν δικό τους. Συγκεκριμένα, οι 4 στους 10 δηλώνουν ότι θα αισθάνονταν λιγότερη αφοσίωση και δέσμευση στην εταιρεία τους αν δεν είχαν έναν κανονικό, μόνιμο χώρο εργασίας στο γραφείο. Έτσι, η αίσθηση του ανήκειν που οι εργαζόμενοι ένιωθαν κάποτε στον χώρο του γραφείου πρέπει να αντικατασταθεί με την αίσθηση του ανήκειν στον εικονικό χώρο. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη δική τους προσωπική τεχνολογία που τους προσφέρει την αίσθηση της ιδιοκτησίας και του ανήκειν στον νέο εικονικό κόσμο της εργασίας.

Ποιες τεχνολογίες, λοιπόν, επιτρέπουν καλύτερα αυτή την αυξημένη αίσθηση του ανήκειν και της ενσωμάτωσης; Η έρευνα έδειξε ότι οι χρήστες επαγγελματικών συσκευών ήχου ανέφεραν ότι αισθάνονται περισσότερο ενταγμένοι στις εικονικές συνεδριάσεις από εκείνους που χρησιμοποιούν είτε ευρέως διαδεδομένες συσκευές ήχου είτε τα μικρόφωνα και τα ηχεία που είναι ενσωματωμένα στους φορητούς υπολογιστές τους. Άρα, προκειμένου οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι ανήκουν σε αυτά τα επαγγελματικά εικονικά περιβάλλοντα, χρειάζονται τα επαγγελματικά εργαλεία και τις τεχνολογίες που έχουν κατασκευαστεί ακριβώς με γνώμονα αυτά τα περιβάλλοντα.

3. Να αφήσουν τους εργαζόμενους να βρουν την ισορροπία που «ταιριάζει» με το νέο ρυθμό της ζωής τους. Τώρα που το αρχιτεκτονικό και τεχνολογικό υπόβαθρο είναι έτοιμο, οι ηγέτες μπορούν να επικεντρωθούν στην οικοδόμηση μίας ακμάζουσας εργασιακής κουλτούρας υψηλής αυτονομίας. Με αυτή τη ρύθμιση, οι εργαζόμενοι έχουν όλα τα στοιχεία που χρειάζονται για να δημιουργήσουν εργασιακές συνήθειες που τους εξυπηρετούν. Με την πάροδο του χρόνου, θα αρχίσει να διαμορφώνεται μία εικόνα για το ποσοστό πληρότητας του χώρου εργασίας του οργανισμού. Κατά συνέπεια, οι ηγέτες μπορούν στη συνέχεια να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να εντοπίσουν αυτή την ισορροπία και να λάβουν καλά ενημερωμένες στρατηγικές αποφάσεις σχετικά με τις μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας σε ακίνητα και τεχνολογία.

Καταληκτικά, όταν οι ηγέτες δίνουν στους εργαζόμενους την ελευθερία να επιλέγουν πού και πότε εργάζονται, αυτό δείχνει ότι τους εμπιστεύονται. Τα δεδομένα αποδεικνύουν ότι αυτή η εμπιστοσύνη επιστρέφεται στη συνέχεια στους ηγέτες και στις ομάδες σε πολύ υψηλό ποσοστό, δημιουργώντας μια στενά συνδεδεμένη κουλτούρα συμμετοχικότητας και ανήκειν. Επιπλέον, με τους κατάλληλους χώρους και την κατάλληλη τεχνολογία, οι εργοδότες παρέχουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να δομήσουν τον τρόπο εργασίας τους, βελτιώνοντας έτσι την εμπειρία τους. Ως εκ τούτου, μία προσέγγιση υψηλής αυτονομίας στην εργασία θα δημιουργήσει πιο ευτυχισμένους, υγιείς και με υψηλότερες επιδόσεις εργαζόμενους, οι οποίοι θα μπορέσουν να βρουν μία ισορροπία που θα ωφελήσει τόσο τους ίδιους όσο και τον ευρύτερο οργανισμό.