Η αξιολόγηση των εργαζομένων τόσο σε επίπεδο στρατολόγησης όσο και σε επίπεδο εντοπισμού των αναγκών ανάπτυξής τους αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο στη σημερινή ανταγωνιστική πραγματικότητα. Οι οργανισμοί έχουν ανάγκη από τους «άριστους», ανεξαρτήτως ιεραρχικής βαθμίδας.

Τα κέντρα αξιολόγησης είναι ένα σημαντικό όπλο στη φαρέτρα των στελεχών HR, αφού μέσω αυτών μπορούν να αντλήσουν σημαντικές πληροφορίες για χαρακτηριστικά υποψηφίων εργαζομένων αλλά και του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού. Δεν υπάρχει ένα στάνταρτ κέντρο αξιολόγησης. Το καθένα αναπτύσσεται για να καλύψει συγκεκριμένες ανάγκες ενός οργανισμού.

Ωστόσο, ο αντικειμενικός στόχος είναι κοινός και συνίσταται στην αξιολόγηση ενός αριθμού υποψηφίων ή εργαζομένων με τη χρήση ποικιλίας τεστ, τεχνικών, συνεντεύξεων, ερωτηματολογίων και ασκήσεων εξομοίωσης. «Όλες οι επαγγελματικές δεξιότητες που απαιτούνται για τον κάθε ρόλο αξιολογούνται μέσα από το Κέντρο Αξιολόγησης. Οι επαγγελματικές δεξιότητες περιλαμβάνουν ικανότητες, προσωπικότητα, υποκίνηση, ενδιαφέρον, γνώσεις και εμπειρία», εξηγεί  η Έλενα Στυλιανού, HR & Executive Search Consultant στην Taplow Hellas και συνεχίζει:

«Για αυτό και είναι σημαντικό να γίνεται μία ανάλυση των απαραίτητων επαγγελματικών δεξιοτήτων πριν σχεδιαστεί το Κέντρο. Αυτό το Μοντέλο Επαγγελματικών Δεξιοτήτων λειτουργεί ως ο συνδετικός κρίκος μεταξύ της στρατηγικής ενός οργανισμού και των διαδικασιών διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού».

Κριτήρια
Τα κέντρα αξιολόγησης θα πρέπει να συνάδουν με τα εξής κριτήρια:
1. Ανάλυση της Εργασίας – Να κατανοηθούν οι προκλήσεις θέσεων εργασίας και οι ικανότητες που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας.
2. Καθορισμός εκ των προτέρων των ικανοτήτων – Μοντελοποίηση των αρμοδιοτήτων, που θα εξεταστούν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας.
3. Κατάταξη των συμπεριφορών – Οι συμπεριφορές που εμφανίζονται από τους συμμετέχοντες πρέπει να ενταχθούν σε ουσιαστικές και σχετικές κατηγορίες, όπως τα χαρακτηριστικά, τα προσόντα, οι δεξιότητες, οι ικανότητες και η γνώση.
4. Οι τεχνικές αξιολόγησης – Αυτές περιλαμβάνουν μια σειρά από ασκήσεις για να δοκιμαστούν οι δυνατότητες των αξιολογούμενων. Κάθε ικανότητα θα πρέπει να ελέγχεται τουλάχιστον μέσω δύο προγραμμάτων εξέτασης για να διασφαλιστεί ότι υπάρχουν επαρκείς αποδείξεις για την παρουσία των ιδιαίτερων προσόντων.
5. Προσομοιώσεις – Οι ασκήσεις πρέπει να προσομοιώνουν την εργασία όσο το δυνατό περισσότερο για την εξαλειφθούν οι πιθανότητες λαθών στην επιλογή.
6. Παρατηρήσεις – Η ακριβής και αντικειμενική παρατήρηση είναι η πιο κρίσιμη πτυχή των κέντρων αξιολόγησης.
7. Οι παρατηρητές-αξιολογητές. Ο επαρκής αριθμός αξιολογητών διασφαλίζει την εξάλειψη της υποκειμενικότητας και των προκαταλήψεων από τη διαδικασία. Πριν από τη διαδικασία οι αξιολογητές θα πρέπει να έχουν ολοκληρωμένη εκπαίδευση.
8. Καταγραφή Συμπεριφοράς – Μια συστηματική διαδικασία καταγραφής πρέπει να χρησιμοποιείται από τους αξιολογητές για μελλοντική αναφορά. Η καταγραφή θα μπορούσε να είναι με τη μορφή χειρόγραφων σημειώσεων, λίστας συμπεριφορών, οπτικό-ακουστικό υλικό κ.ά.
9. Αναφορές – Κάθε αξιολογητής θα πρέπει να κάνει μια λεπτομερή έκθεση των παρατηρήσεών του πριν προχωρήσει η διαδικασία της ανακοίνωσης της συλλογικής βαθμολογίας.
10. Ενοποίηση των δεδομένων – Η συγκέντρωση των πληροφοριών από διαφορετικούς αξιολογητές γίνεται με τεχνικές στατιστικής.

«Ένα Κέντρο αξιόλογης έχει πολλαπλούς συμμετέχοντες, πολλαπλές ασκήσεις, πολλαπλούς αξιολογητές, πολλαπλές πηγές πληροφοριών, ειδικά καθορισμένα αντικειμενικά κριτήρια απόδοσης, λεπτομερή εκτίμηση και συνδυασμό των ενδείξεων από όλους τους αξιολογητές» επισημαίνει η Ε. Στυλιανού και προσθέτει:

«Η προσέγγιση της πολλαπλής μεθοδολογίας των Κέντρων Αξιολόγησης είναι αρκετά ευέλικτη και προσαρμόζεται στις διαφορετικές ανάγκες του οργανισμού. Η μέθοδος αυτή παρέχει πληροφορίες που δεν είναι πάντα διαθέσιμες από τις συμβατικές μεθόδους αξιολόγησης. Επίσης, παρέχει αντικειμενικές πληροφορίες στις επιχειρήσεις για τις ικανότητες των υποψηφίων και θεωρείται δίκαιη μέθοδος από όσους συμμετέχουν».

Οφέλη
Με δεδομένο ότι οι διάφοροι οργανισμοί χρησιμοποιούν για διαφορετικούς σκοπούς τα κέντρα αξιολόγησης, οι σημαντικότεροι λόγοι για τη χρήση τους συνοψίζονται στους παρακάτω. Καταρχάς, η επιλογή των κατάλληλων εργαζόμενων σήμερα είναι πολύ σημαντικό ζητούμενο.

Κατ’ επέκταση η γνώση των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού βοηθάει σημαντικά την εταιρεία στο σχεδιασμό ενός πλάνου σταδιοδρομίας αποκομίζοντας οφέλη αλλά και δείχνοντας έμπρακτα ότι σπουδαιολογεί την εργασία τους στους κόλπους της. Επίσης, υπάρχουν σημαντικά δεδομένα για να προσμετρηθούν σε μια αξιολόγηση που οδηγεί στην προαγωγή και άρα στις προκλήσεις που συνεπάγεται μια ανώτερη θέση.

Η αναγνώριση των ανθρώπων με δυνατότητες δημιουργεί αυτόματα μία «δεξαμενή» από ταλαντούχους managers που μπορεί να είναι διαθέσιμοι για ολόκληρο τον οργανισμό και να καλύπτουν τις ανάγκες του succession planning. Επιπρόσθετα, τα κέντρα αξιολόγησης αποτελούν ένα πρώτης τάξεως εργαλείο για την αναγνώριση των «δυνατών» σημείων αλλά και των αδυναμιών του κάθε οργανισμού. Με αυτόν τον τρόπο μπορούν να σχεδιαστούν καλύτερα οι εκπαιδευτικές ανάγκες των ανθρώπων αλλά και να θωρακιστεί η εταιρεία απέναντι σε μελλοντικές δυσκολίες.

«Τα Κέντρα Αξιολόγησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να εντοπιστούν ευρύτερες περιοχές όπου υπάρχει ανεπάρκεια ικανοτήτων σε έναν οργανισμό, ώστε να αναπτυχθεί η εκπαίδευση σ’ αυτές τις περιοχές. Τα αποτελέσματα μπορούν να συνδυαστούν με τα στρατηγικά σχέδια του τμήματος προσωπικού ώστε να δώσουν επιπλέον πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό των ατόμων που έχουν τις απαιτούμενες ικανότητες για να ανταπεξέλθουν στις μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού» επισημαίνει η Ε. Στυλιανού.

Δίκαια αποτελέσματα
Σε σχέση με τα διαθέσιμα εργαλεία για αξιολόγηση, τα assessment centers φαίνεται ότι κερδίζουν σε προτίμηση.

«Ένα Κέντρο Αξιολόγησης είναι μία εξελιγμένη διαδικασία βαθμολόγησης που έχει σχεδιαστεί για να μειώσει όσο το δυνατόν περισσότερες πηγές πιθανών λαθών και να διασφαλίσει ότι ο κάθε συμμετέχων λαμβάνει ίσες ευκαιρίες να παρουσιάσει την ικανότητά του σε ένα εύρος σταθμισμένων καταστάσεων», υποστηρίζει η Ε. Στυλιανού και τονίζει ότι οι υποψήφιοι το αντιλαμβάνονται αυτό και για αυτό το λόγο και θεωρούν δίκαιη αυτή τη μέθοδο και δέχονται να συμμετέχουν.

Επίσης, μέσα από τα εργαλεία και τις διαδικασίες που χρησιμοποιούνται, παίρνουν και μία ένδειξη των επαγγελματικών δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που απαιτούνται για τη κάθε θέση. Υπάρχουν ορισμένοι λόγοι για τους οποίους προτιμώνται κέντρα αξιολόγησης σε σχέση με άλλες μεθόδους επιλογής.

Ενδεικτικά αναφέρονται οι παρακάτω:

  • Τα κέντρα αξιολόγησης εντοπίζουν το επόμενο επίπεδο των προκλήσεων και προσομοιώνουν τις δυσκολίες στις ασκήσεις. Αυτό αυξάνει την εγκυρότητα του εργαλείου αξιολόγησης. Παλαιότερα ο εργαζόμενος αξιολογούνταν με βάση τις προηγούμενες επιδόσεις του αλλά τώρα πια αυτό δεν είναι αρκετό. Οι μελλοντικές προκλήσεις μπορεί να απέχουν από αυτές που κάποιος εργαζόμενος έχει να αντιμετωπίσει στον τωρινό του ρόλο.
  • Τα κέντρα αξιολόγησης εκτός από το προφανές όφελος για την επιχείρηση «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση» παρέχουν επιπλέον δυνατότητες ανάπτυξης στους συμμετέχοντες. Όταν οι συμμετέχοντες βλέπουν άλλους να διαχειρίζονται την ίδια άσκηση με διαφορετικό τρόπο, τους δίνεται μια διαφορετική προοπτική, μια διαφορετική προσέγγιση από τη δική τους. Επίσης, αυξάνεται η αξιοπιστία της διαδικασίας επιλογής.
  • Καθώς οι μέθοδοι απευθύνονται στη λογική των προσώπων τα κέντρα αξιολόγησης θεωρούνται ως ένα δίκαιο και αντικειμενικό μέσο αξιολόγησης.
  • Τα κέντρα αξιολόγησης μπορεί να προσαρμοστούν για διαφορετικά είδη, θέσεις εργασίας, ικανότητες και οργανωτικές απαιτήσεις.
  • Με τη συμμετοχή των διευθυντικών στελεχών στη διαδικασία, η αξιολόγηση αυτόματα επιτυγχάνει την υποστήριξή τους στη διαχείριση των αποφάσεων.
  • Ακόμα και αν ο σκοπός της αξιολόγησης είναι η επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου, ταυτόχρονα αναπόφευκτα αποτελεί και μια ευκαιρία εκπαίδευσης στους συμμετέχοντες στη διαδικασία. Επίσης, και οι ίδιοι οι αξιολογητές εκπαιδεύονται και έτσι η γνώση και εμπειρία επιστρέφουν στον οργανισμό.
  • Ο βαθμός εγκυρότητας των κέντρων αξιολόγησης είναι υψηλότερος από τις περισσότερες άλλες τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την πρόβλεψη της απόδοσης. Αυτό συμβαίνει επειδή οι πραγματικές προκλήσεις της πραγματικής εργασίας προσομοιώνονται και με βάση αυτά αξιολογείται ο υποψήφιος.

Ωστόσο, υπάρχουν και κάποιες αρνητικές παράμετροι ως προς τη χρήση των κέντρων αξιολόγησης. Για παράδειγμα είναι κοστοβόρα και χρονοβόρα ενώ απαιτούν πολύ ικανούς και έμπειρους παρατηρητές-αξιολογητές. Επίσης, από την πλευρά των εργαζομένων υπάρχει ο κίνδυνος χαμηλών επιδόσεων που αυτόματα επισύρουν έλλειψη κινήτρων και χαμηλό βαθμό εμπιστοσύνης στις ικανότητές τους.

Ιστορικά τεκμήρια
Η μεθοδολογία των assessment centers αντλεί την καταγωγή της από την Ινδία όπου χρησιμοποιήθηκε πριν από 1500 χρόνια σύμφωνα με την πραγματεία γνωστή ως «Kautilya’s Arthashastra». Διαφορετικές μέθοδοι για την αξιολόγηση των υποψηφίων για θέσεις σε μοναστήρια περιγράφηκαν και περιελάμβαναν: την παρατήρηση, την αξιολόγηση της απόδοσης, τη συνέντευξη με κάποιους που γνώριζαν τον υποψήφιο καθώς και διάφορες άλλες μορφές «εξετάσεων».

Στη συνέχεια τα κέντρα αξιολόγησης χρησιμοποιούνταν κατά τη διάρκεια του Δεύτερου Παγκοσμίου Πολέμου στις ΗΠΑ για την επιλογή κατασκόπων αλλά και στο Ηνωμένο Βασίλειο, κατά τη δεκαετία του ’40 για την επιλογή και την προαγωγή αξιωματικών. Η θέσπισή τους προήλθε από το γεγονός ότι το σύστημα που χρησιμοποιούσαν προηγουμένως αποδείχθηκε ανεπαρκές: πολλοί από τους αξιωματικούς που σύμφωνα με τις προβλέψεις θα ήταν επιτυχημένοι, τελικά «επέστρεφαν στη μονάδα» ως ακατάλληλοι.

Η αποτελεσματικότητα των Κέντρων Αξιολόγησης επέκτεινε τη χρήση τους αργότερα σε ένα μεγάλο εύρος τομέων όπως τη βιομηχανία, τις επιχειρήσεις, τις ένοπλες δυνάμεις, τα σώματα ασφαλείας και γενικότερα για την επιλογή ατόμων που θα κάλυπταν καίριας σημασίας θέσεις. Το 1956 ο αμερικανικός τηλεπικοινωνιακός κολοσσός American Telephone and Telegraph (AT&T) ήταν η πρώτη επιχείρηση του ιδιωτικού τομέα που εισήγαγε τα Κέντρα Αξιολόγησης για την επιλογή στελεχών και ακολούθησαν οι εταιρείες Standard Oil Ohio, IBM, Sears και General Electric.

Το βασικότερο χαρακτηριστικό των Assessment Centers είναι ότι περιλαμβάνουν μία σειρά από εργαλεία, επικεντρωμένα στην ανθρώπινη συμπεριφορά, ειδικά σχεδιασμένα και εστιασμένα στις πραγματικές ανάγκες εργασίας της εκάστοτε θέσης. Μία συλλογή από τεστ και ασκήσεις στις οποίες προσομοιώνεται το επιχειρηματικό περιβάλλον, προσφέρουν τις απαραίτητες πληροφορίες για τους υποψήφιους.

Viewpoint: Κέντρα Αξιολόγησης: Τα σωστά βήματα
Τα Κέντρα Αξιολόγησης θεωρούνται ως μια από τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους εντοπισμού των κορυφαίων υποψηφίων, εφόσον βέβαια σχεδιάζονται σωστά και διενεργούνται από άρτια εκπαιδευμένους Αξιολογητές. Τα ΚΑ κυρίως χρησιμοποιούνται κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, με τους επικρατέστερους υποψηφίους μετά από τον πρώτο γύρο των συνεντεύξεων και για θέσεις που αφορούν διευθυντικά στελέχη. Μπορεί να πραγματοποιηθούν είτε σε ομαδικό αλλά και σε ατομικό επίπεδο στις περιπτώσεις όπου κρίνεται απαραίτητη η διασφάλιση της εμπιστευτικότητας.

Ορισμένες φορές, έχουν εφαρμογή και στον προσδιορισμό των αναπτυξιακών αναγκών καθώς προσφέρουν τη δυνατότητα εντοπισμού των εκπαιδευτικών αναγκών και συνεπώς βοηθούν στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την εξέλιξη της καριέρας των στελεχών. Τα ΚΑ προορίζονται για τη μέτρηση της συμπεριφοράς του ατόμου, την αλληλεπίδρασή του με άλλα άτομα και την ικανότητα να αντιμετωπίσει σύνθετα προβλήματα.

Συνεπώς, ένα καλό ΚΑ περιλαμβάνει ποικιλία μεθόδων, δηλαδή ένα συνδυασμό δομημένων συνεντεύξεων, ψυχομετρικών τεστ, ερωτηματολογίων προσωπικότητας, ασκήσεων προσομοίωσης, δομημένων ομαδικών συζητήσεων, παρουσιάσεων, ασκήσεων ρόλων. Το πρώτο βήμα που θα πρέπει να γίνει προκειμένου να σχεδιαστεί σωστά ένα ΚΑ είναι να προσδιοριστούν ξεκάθαρα τα κριτήρια και οι επαγγελματικές ιδιότητες (competencies) που θα αξιολογηθούν. Άρα, μία Ανάλυση Θέσης εργασίας αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση.

Σε περίπτωση, για παράδειγμα, που αξιολογούνται διευθυντικά στελέχη είναι απαραίτητος ο προσδιορισμός των βασικών διευθυντικών ιδιοτήτων που αντιπροσωπεύουν την κουλτούρα της Εταιρείας. Στη συνέχεια, επιλέγονται οι κατάλληλες ασκήσεις, βάσει των ιδιοτήτων για τις οποίες μπορούν να παρέχουν ενδείξεις. Σκοπός, πάντοτε, είναι να επιλεγεί ο κατάλληλος συνδυασμός μεθόδων και ασκήσεων, που θα προσφέρουν ικανοποιητική ένδειξη των αξιολογούμενων ιδιοτήτων. Συνήθως, τα ΚΑ διαρκούν 1-2 ημέρες ανάλογα με τον αριθμό των συμμετεχόντων.

Στα οφέλη για την εταιρεία συγκαταλέγονται τα εξής:
1. Θεωρείται ακριβής και δίκαιη μέθοδος, εφόσον δίνει τη δυνατότητα στους αξιολογητές να παρατηρήσουν τους υποψηφίους σε μία σειρά επαγγελματικών συμπεριφορών, σχηματίζοντας πιο ολοκληρωμένη εικόνα.
2. Η εμπειρία από την εφαρμογή τους έχει καταδείξει ότι τα αρχικά αποτελέσματα του ΚΑ μπορούν να προβλέψουν σε μεγάλο βαθμό τη μελλοντική απόδοση των εργαζομένων όταν αξιολογούνται στη βάση παρόμοιων κριτηρίων.
3. Οι υποψήφιοι που συμμετέχουν σε ΚΑ, τα οποία αντικατοπτρίζουν την πραγματική εργασία δηλώνουν εντυπωσιασμένοι από την Εταιρεία, ακόμη και αν έχουν απορριφθεί.
4. Συνήθως, το κόστος ενός κέντρου αξιολόγησης είναι χαμηλότερο αν συγκριθεί με το ενδεχόμενο κόστος των σφαλμάτων πρόσληψης.

Βίκυ Χαραλάμπους,Υπεύθυνη Προσλήψεων και Διαχείρισης Απόδοσης, Όμιλος Εταιρειών Παπαέλληνα

Viewpoint: Σχεδιάζοντας το δικό σας κέντρο ανάπτυξης
Η σχεδίαση ενός κέντρου ανάπτυξης είναι πολύ απλή υπόθεση αρκεί να ληφθούν υπόψη τέσσερις βασικές παράμετροί του: η ανάγκη που καλύπτει, οι δεξιότητες που αξιολογούνται, οι δραστηριότητες που χρησιμοποιούνται και τέλος η αξιοποίηση των αποτελεσμάτων του. Έτσι με την κατάλληλη προετοιμασία τα κέντρα ανάπτυξης μπορούν να συμβάλλουν όχι μόνο στην ανάπτυξη των εργαζομένων αλλά και στη δημιουργία ενός παραγωγικότερου εργασιακού κλίματος.

Ανάγκη: Το πρώτο και σημαντικότερο βήμα είναι να καθοριστεί σωστά η ανάγκη π.χ. πρόκειται για την αναγνώριση εργαζομένων με δυνατότητες εξέλιξης ή για τη βελτίωση της εργασιακής απόδοσης στη θέση εργασίας; Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να απορρέει από τη στρατηγική ανάπτυξης και να συνδέεται με τους στόχους του οργανισμού, ώστε το κέντρο ανάπτυξης να διαμορφωθεί ανάλογα.

Δεξιότητες: Είναι εξίσου σημαντικό να προσδιοριστούν οι σωστές δεξιότητες και το απαιτούμενο επίπεδό τους για κάθε θέση. Έτσι ο εργαζόμενος αναπτύσσει στοιχεία που θα βελτιώσουν ουσιαστικά την απόδοσή του και ο οργανισμός επωφελείται από την αύξηση της παραγωγικότητας του προσωπικού του.

Δραστηριότητες: Οι δραστηριότητες και τα τεστ πρέπει να αναδεικνύουν τις δεξιότητες αυτές αλλά και τις αξίες της οργανισμού. Αυτό γίνεται με τη χρήση σεναρίων όσο πιο κοντά στην πραγματικότητα της εργασίας, αληθινών περιστατικών όπου συμμετέχοντες με την καθοδήγηση των αξιολογητών καλούνται να δώσουν λύση. Έτσι τους δίνεται μια πραγματική ευκαιρία ανάπτυξης, ενώ μέσα από την διαδικασία και ο οργανισμός «ανακαλύπτει» καινοτόμες λύσεις και πρακτικές.

Συνεχιζόμενη ανάπτυξη: Η ουσιαστική διαφοροποίηση ενός κέντρου ανάπτυξης έγκειται ακριβώς στο γεγονός ότι μεγάλο μέρος της ανάπτυξης γίνεται μετά το τέλος του. Με μεθοδική οργάνωση των επόμενων ενεργειών, ένταξη των συμπερασμάτων από το κέντρο στο προσωπικό πλάνο ανάπτυξης του κάθε συμμετέχοντα, εμπλοκή του προϊστάμενου και την παροχή των κατάλληλων εργαλείων (εκπαίδευση,coaching, mentoring) ο εργαζόμενος έχει τον πρώτο λόγο στην διαδικασία ανάπτυξής του. Έτσι, αναπτύσσεται και ενισχύεται η σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ οργανισμού και εργαζομένου.

Αναστασία Κορολή, HR Specialist, ΙΚΕΑ Κατάστημα Αεροδρομίου

Case Study: Τα οφέλη των Κέντρων Αξιολόγησης
Στην καριέρα μου μέχρι σήμερα, η εμπειρία που είχα με τα κέντρα αξιολόγησης ήταν «ισορροπημένη». Μου δόθηκε η ευκαιρία να συμμετέχω και ως αξιολογούμενη για σκοπούς πρόσληψης στον ιδιωτικό τομέα, καθώς και η δυνατότητα να συμμετέχω στο σχεδιασμό και την αξιολόγηση ολοκληρωμένων κέντρων κυρίως για σκοπούς επαγγελματικής ανέλιξης και εκπαίδευσης.

Θεωρώ ότι η επιτυχία των κέντρων αυτών βασίζεται στα πιο κάτω:
1. Στην αξιοπιστία των εργαλείων, των σχεδιαστών και των αξιολογητών (ιδιαίτερα όταν πρόκειται για κέντρο αξιολόγησης για σκοπούς προαγωγής και ανέλιξης.
2. Στις ξεκάθαρες ικανότητες (competencies) τόσο για την πρόσληψη όσο και για την μελλοντική ανέλιξη των συμμετεχόντων.

Ακόμα ένας σημαντικός παράγοντας είναι και η διάρκεια που θα έχει ένα κέντρο αξιολόγησης. Δεν θα πρέπει σε καμία περίπτωση να είναι εξουθενωτικό για τους συμμετέχοντες. Στην PHC Franchised Restaurants Public Ltd, χρησιμοποιούμε τα κέντρα αξιολόγησης ως επί το πλείστον για σκοπούς αξιολόγησης μελλοντικών στελεχών για ορισμένες θέσεις.

Αποτελούνται κυρίως από συνδυασμό ασκήσεων εισερχόμενων (in trays) και case studies με μίνι παρουσιάσεις και συνέντευξη ανίχνευσης εργασιακών δεξιοτήτων. Στα κέντρα αξιολόγησης, τα οποία σχεδίασα ή χρησιμοποίησα μέχρι σήμερα, απουσίαζαν τα τεστ επαγγελματικής προσωπικότητας, κυρίως λόγω δυσκολίας να βρεθεί το κατάλληλο τεστ.

Σημαντικά κριτήρια στην επιλογή του περιεχομένου του κέντρου αξιολόγησης είναι:

  • Η θέση και οι δεξιότητες τις οποίες θα αξιολογήσει το κέντρο.
  • Ο σκοπός του κέντρου αν πρόκειται για πρόσληψη η για εσωτερική ανέλιξη (development).
  • Ο παροχέας της υπηρεσίας και το αναμενόμενο κόστος.

Το κέρδος από μια τέτοια διαδικασία είναι το «προφανές»: ο κατάλληλος επαγγελματίας στην κατάλληλη θέση! Και με την ταύτιση ανθρώπου-θέσης έχουμε αύξηση της παραγωγικότητας και της ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία τους. Τα οφέλη είναι αλυσιδωτά-αύξηση της παραγωγικότητας και ικανοποίησης των εργαζομένων, όπου και επηρεάζει θετικά και τα συνολικά κέρδη μιας εταιρείας, καθώς και η αναβάθμιση της εργασιακής κουλτούρας της.

Αναστασία Φλουρέντζου, Senior HR Manager, PHC Franchised Restaurants

Viewpoint: Διαδικασία σχεδιασμού
Με τον όρο «Κέντρο Αξιολόγησης» αναφερόμαστε σε συγκεκριμένη μέθοδο που χρησιμοποιείται για την επιλογή προσωπικού (πρόσληψη ή προαγωγή) και για την Ανάπτυξη των εργαζόμενων, συνήθως των ανώτερων στελεχών.  Ο προσδιορισμός των κριτηρίων με τα οποία θα αξιολογηθούν οι υποψήφιοι ποικίλουν από οργανισμό σε οργανισμό και θα πρέπει να  εξάγονται από μια εμπεριστατωμένη ανάλυση εργασίας (Job analysis). Ένα κέντρο αξιολόγησης πραγματοποιείται με μια ομάδα υποψήφιων, συνήθως έξι άτομα χωρίς αυτό να είναι ο κανόνας και διαρκεί από μια μέχρι τρεις μέρες.

Μια ομάδα από εκπαιδευμένους αξιολογητές, συνήθως στελέχη του τμήματος Ανθρώπινου δυναμικού, του τμήματος για το οποίο προορίζονται οι αξιολογούμενοι και σε αρκετές περιπτώσεις εξωτερικών σύμβουλων, παρατηρούν τη συμπεριφορά και το επίπεδο γνώσεων των αξιολογουμένων σε διάφορες ασκήσεις και ακολούθως τα συγκρίνουν με τις ικανότητες (competencies) που απαιτούνται για τη θέση εργασίας.

Ένα κέντρο αξιολόγησης περιλαμβάνει πολλαπλές τεχνικές αξιολόγησης όπως ασκήσεις προσομοίωσης σχετικές με τη θέση εργασίας, συνεντεύξεις και ψυχολογικά τεστ που σκοπό έχουν να μετρήσουν την απόδοση μιας ομάδας υποψήφιων σχετικά με τις δεξιότητες, γνώσεις και συμπεριφορές που απαιτούνται σε μια εργασία.

Μερικές από τις ασκήσεις που περιλαμβάνουν τα κέντρα αξιολόγησης είναι:
1. Ασκήσεις in-basket. Ο κάθε υποψήφιος καλείται να επιλύσει μια σειρά από διοικητικά προβλήματα αφού πρώτα τα ιεραρχήσει ανάλογα με τη σημαντικότητά τους.
2. Παρουσιάσεις. Οι υποψήφιοι καλούνται να παρουσιάσουν τον εαυτό τους η οποιοδήποτε άλλο θέμα μπροστά σε κοινό.
3. Role playing. Oι υποψήφιοι εμπλέκονται σε μια προσομοίωση μιας κατάστασης που θα μπορούσε να συμβεί στην εργασία.
5. Ομαδικές συζητήσεις χωρίς επικεφαλής (Leaderless). Μια ομάδα υποψήφιων καλούνται χωρίς να ανατεθεί ηγέτης, να καταλήξουν σε λύση ενός προβλήματος σε μια καθορισμένη χρονική περίοδο.
6. Συνεντεύξεις. Οι υποψήφιοι ερωτώνται για το πώς χειρίστηκαν συγκεκριμένες καταστάσεις που προέκυψαν στην εργασία τους στο παρελθόν και πώς θα ανταποκριθούν σε συγκεκριμένες καταστάσεις που μπορεί να συμβούν στο μέλλον.
7. Management Games. Oι υποψήφιοι καλούνται να συνεργαστούν για να ανταποκριθούν σε μια σειρά από διανοητικές ή σωματικές προκλήσεις.

Στην εταιρεία Ζορπάς είμαστε στη διαδικασία σχεδιασμού της εν λόγω μεθόδου και σύντομα θα είμαστε σε θέση να πραγματοποιούμε κέντρα αξιολόγησης τόσο στην επιλογή των συνεργατών μας όσο και στην ανάπτυξη των εργαζομένων μας.

Αδάμος Θεοδούλου, Διευθυντής Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης, Α. Ζορπάς & Υιοί