Η φράση που αποτελεί τον τίτλο του αφιερώματος αποδίδεται στον Πιττακό τον Μυτιληναίο, ο οποίος έζησε περίπου από το 650 έως 570 π.Χ.. Υπήρξε πολιτικός και στρατιωτικός ηγέτης της Μυτιλήνης και ένας από τους επτά σοφούς της αρχαίας Ελλάδας. Με την απλή αυτή ρήση που σημαίνει αφού γνωρίσεις να ενεργήσεις (να πράττεις με επίγνωση) δίνει τροφή για σκέψη σε πολλούς τομείς της σύγχρονης ζωής. Προκειμένου δε για το επαγγελματικό περιβάλλον, αν δεν υπάρχει αρκετή γνώση για τον πολυτιμότερο πόρο ενός οργανισμού, τους ανθρώπους του, πώς μπορούν να ληφθούν αποφάσεις και να υλοποιηθούν οι εταιρικοί στόχοι;

Για να μπορέσει κάποιος οργανισμός να λάβει αποφάσεις που αφορούν τη λειτουργία και την απόδοσή του και οι οποίες να παρέχουν μια σχετική ασφάλεια για την ορθότητά τους θα πρέπει να έχει στα χέρια του κάποια στοιχεία. Τα δεδομένα αυτά μπορούν να καταγραφούν με ποικίλους τρόπους μεταξύ των οποίων συγκαταλέγονται και τα κέντρα αξιολόγησης. Η χρήση τους σε παγκόσμιο επίπεδο είναι διαδεδομένη και όχι άδικα αφού μπορούν να δώσουν απαντήσεις σε καίρια ερωτήματα όπως: ποιες δεξιότητες έχει το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας; Ποια είναι τα χαρακτηριστικά που θα φέρει στον οργανισμό ένας υποψήφιος για μια θέση εργασίας; Ποια είναι τα δυνατά στοιχεία και ποιες οι τυχόν ελλείψεις των εργαζομένων;

Ορισμός
Ένα κέντρο αξιολόγησης είναι βασικά μια σειρά από αξιολογήσεις που έχουν διενεργηθεί χρησιμοποιώντας διάφορες τεχνικές όπως η προσομοίωση, τα ψυχομετρικά τεστ και οι διάφορες ασκήσεις προκειμένου να ληφθούν κρίσιμες αποφάσεις όπως η επιλογή ή η απόρριψη ενός υποψηφίου για πρόσληψη, οι προαγωγές κ.λπ. Υπάρχουν μερικά βασικά ζητήματα που αφορούν τη λειτουργία των κέντρων αξιολόγησης. Αξίζει τα σημειωθεί ότι τα assessment centers αποτελούν την εταιρική προσαρμογή μιας διαδικασίας που εφαρμόστηκε για πρώτη φορά στον στρατό. Τα κέντρα αξιολόγησης πρέπει να έχουν σαφώς καθορισμένες αρμοδιότητες μέσα από δείκτες συμπεριφοράς και κλίμακες για την αξιολόγηση.

Ωστόσο, και οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση θα πρέπει να αξιολογούν αυτές τις ικανότητες και τις συμπεριφορές. Καμιά άλλη ικανότητα ή συμπεριφορά εκτός από αυτές που ορίζονται από πριν δεν αξιολογούνται σε βάθος. Υπάρχουν διάφορες τεχνικές που χρησιμοποιούνται και πολλοί αξιολογητές που συμμετέχουν στη διαδικασία χρησιμοποιώντας διαφορετικού είδους προσομοιώσεις και ασκήσεις. Οι ασκήσεις προσομοίωσης αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι τόσο των κέντρων αξιολόγησης όσο και των κέντρων ανάπτυξης. Ουσιαστικά πρόκειται για καταστάσεις, ασκήσεις και συνθήκες που μιμούνται την πραγματική εργασιακή ζωή των συμμετεχόντων. Κατέχουν μια ιδιαίτερη θέση στις αξιολογήσεις γιατί επιτρέπουν να παρακολουθήσετε και να αξιολογήσετε τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων που αφορούν σε κάθε αρμοδιότητα/καθήκον που σχετίζεται με την εργασία. Οι προσομοιώσεις περιλαμβάνουν ομαδικές ασκήσεις δομημένες συνεντεύξεις, παρουσιάσεις και ασκήσεις αναζήτησης δεδομένων.

Development Centers
Τα Development Centers αρκετά συχνά συγχέονται με τα Assessment Centers δεδομένου ότι χρησιμοποιούν τις ίδιες τεχνικές για την αξιολόγηση των εργαζομένων. Αλλά υπάρχουν ορισμένες σαφείς διαφορές μεταξύ τους. Ένα κέντρο ανάπτυξης, όπως ένα κέντρο αξιολόγησης χρησιμοποιεί τεχνικές αξιολόγησης όπως η προσομοίωση, τα ψυχομετρικά εργαλεία κ.λπ., αλλά ο σκοπός του είναι εντελώς διαφορετικός. Ένα κέντρο ανάπτυξης, όπως υποδηλώνει το όνομά του έχει στόχο να εντοπίσει μόνο τις αναπτυξιακές ανάγκες των εργαζομένων. Υλοποιείται για να αξιολογηθεί το ανθρώπινο δυναμικό, να εντοπίσει τι ακριβώς χρειάζεται ο κάθε συμμετέχων ώστε να δημιουργηθεί ένα καλά τεκμηριωμένο ατομικό σχέδιο ανάπτυξης.

Οι διαδικασίες ενός κέντρου ανάπτυξης μπορεί να διαρκέσουν ως και 3 ημέρες, όπου σε κάθε μία από αυτές οι συμμετέχοντες υποβάλλονται σε ασκήσεις προσομοίωσης. Επίσης, έχει προκαθορισμένες ικανότητες και συμπεριφορές ως σημείο αναφοράς, τα οποία αξιολογούνται κατά τη διαδικασία, αλλά σε αντίθεση με τα κέντρα αξιολόγησης η ανατροφοδότηση αποτελεί ένα σημαντικό συστατικό των κέντρων ανάπτυξης. Προκειμένου για τα κέντρα αξιολόγησης μόνο η απόφαση μοιράζεται με τους υποψηφίους, αλλά στα κέντρα ανάπτυξης, ο υποψήφιος λαμβάνει ανατροφοδότηση μετά από κάθε άσκηση και με την ολοκλήρωση της διαδικασίας γίνεται μια συνεδρία με θέμα τη συνολική ανατροφοδότηση, η οποία θέτει τα θεμέλια για τη δημιουργία ενός εξατομικευμένου πλάνου ανάπτυξης για τον κάθε συμμετέχοντα.

Καθώς το ουσιαστικό νόημα ενός κέντρου ανάπτυξης είναι η δημιουργία μιας ανοικτής και διαφανούς ατμόσφαιρας για μάθηση, τα λάθη δεν αντιμετωπίζονται αρνητικά, αλλά εκλαμβάνονται ως ευκαιρίες μάθησης και από την πλευρά του συμμετέχοντα αλλά και από την πλευρά του αξιολογητή. Ο ρόλος των αξιολογητών στα συγκεκριμένα κέντρα είναι πολύ σημαντικός, με δεδομένου ότι αναδεικνύονται σε εταίροι μιας διαδικασίας μάθησης. Είναι πιο ανοικτοί στο να ακούσουν τους συμμετέχοντες και να βοηθήσουν να συνειδητοποιήσουν και να διερευνήσουν τομείς δυνατοτήτων και ανάπτυξης.

Όταν τα development centers χρησιμοποιούνται σε κάποιον οργανισμό έχουν μεγαλύτερη αποδοχή μεταξύ των εργαζομένων καθώς θεωρούνται ως μία μη-απειλητική και αντικειμενική αξιολόγηση των τομέων που χρήζουν ανάπτυξης. Η συμμετοχή των line managers μπορεί πολύ όμορφα να ενσωματωθεί στη διαδικασία ενός κέντρου ανάπτυξης μέσω της ανταλλαγής πληροφοριών με τους σχετικά με την απόδοση των υφισταμένων τους ή τα μέλη της ομάδας τους και αναζήτηση ανατροφοδότησης σχετικά με τους συμμετέχοντες. Αυτό δημιουργεί μια συνεργασία η οποία είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία του ατομικού πλάνου ανάπτυξης.

«Ανάλογα με την ανάγκη που θέλει να καλύψει μια εταιρεία, μπορεί να υλοποιήσει είτε Κέντρα Ανάπτυξης, είτε Κέντρα Αξιολόγησης. Τα πρώτα εστιάζουν περισσότερο στη μελλοντική ανάπτυξη των δεξιοτήτων των συμμετεχόντων, ενώ τα δεύτερα στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων για την άμεση αξιοποίηση εργαζομένων και υποψηφίων. Και στις δυο περιπτώσεις, τα οφέλη για την εταιρεία είναι σημαντικά» επισημαίνει η Τόνια Παρίση, Διευθύντρια, τμήμα Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της KPMG. Η ίδια εξηγεί: «Μια εταιρεία μπορεί:

A. μέσα από τη διεξαγωγή κέντρων ανάπτυξης να:

  • αναγνωρίσει τα «ταλέντα» της και να προχωρήσει σε ενέργειες για τη διακράτηση και ανάπτυξή τους.
  • εστιάσει σε σημαντικές δεξιότητες που θέλει να έχουν οι εργαζόμενοι “την επόμενη ημέρα” και να αναγνωρίσει αυτούς που έχουν δυνατότητες εξέλιξης.
  • ενισχύσει το ρόλο των προϊσταμένων, μέσα από τη συμμετοχή τους στη διαμόρφωση και υλοποίηση πλάνων ανάπτυξης για τους υφισταμένους τους.

Β. μέσα από τη διεξαγωγή κέντρων αξιολόγησης να:

  • ενισχύσει τη διαφάνεια και αντικειμενικότητα στη λήψη αποφάσεων για προσλήψεις και προαγωγές.
  • δώσει την ευκαιρία στους εργαζομένους της να αναδείξουν τις δυνατότητές τους ακόμα και σε δεξιότητες που μπορεί να μην είναι ιδιαίτερα εμφανείς στον τωρινό τους ρόλο».

«Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι μια σύγχρονη, σύνθετη και αντικειμενική διαδικασία αξιολόγησης, με μετρήσιμα δεδομένα και τεκμηριωμένα στοιχεία, που ελαχιστοποιεί οποιοδήποτε στοιχείο ερμηνείας και υποκειμενικότητας σε σχέση άλλες μεθόδους» τονίζει η Μαρία Γονίδη, Manager, People & Change, Διεύθυνση Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού της PwC Ελλάδας. Σύμφωνα με την ίδια «Η χρήση τους δίνει αξία στους συμμετέχοντες, ιδιαίτερα αν πραγματοποιείται ενημέρωσή τους για τα αποτελέσματα. Ο οργανισμός υποστηρίζεται αποτελεσματικότερα στην επιλογή ικανών στελεχών, όσο και στην ανάδειξη ταλέντων με συγκεκριμένο προφίλ. Παράλληλα, μπορεί να εντοπίσει περιοχές βελτίωσης για σχεδιασμό στοχευμένων δράσεων εκπαίδευσης και ανάπτυξης, ενώ μπορεί να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα σε περιόδους αλλαγών, ενισχύοντας συγκεκριμένες συμπεριφορές».

Ζήτημα επιλογής
Η επιλογή του κατάλληλου εργαλείου αξιολόγησης ενός οργανισμού είναι καθοριστικής σημασίας για την επιτυχία του. «Οι δεξιότητες, ικανότητες και γνώσεις που αξιολογούνται είναι πολλές και διαφέρουν σε κάθε οργανισμό, ενώ σχετίζονται άμεσα με το λόγο για τον οποίο υλοποιείται ένα Κέντρο Αξιολόγησης. Σε περίπτωση πρόσληψης συνήθως αξιολογούνται οι βασικές γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται στη θέση, σε περιπτώσεις εσωτερικής εξέλιξης ή ανάδειξης ταλέντων αξιολογείται η δυναμική (potential) και οι ηγετικές ικανότητες, σε περίπτωση οργανωτικών αλλαγών αξιολογείται η ικανότητα διαχείρισης αλλαγής και επιρροής άλλων.


Σε κάθε περίπτωση ο καθορισμός των δεξιοτήτων είναι κρίσιμος και θα πρέπει να προσαρμόζεται στην κουλτούρα και τις ανάγκες του οργανισμού και των συμμετεχόντων, επισημαίνει η Ειρήνη Σειραδάκη, Manager, People & Change, Διεύθυνση Συμβουλευτικών Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, PwC Ελλάδας. «Οι δεξιότητες προς αξιολόγηση είναι ανάλογες με το σκοπό για τον οποίο γίνονται τα Κέντρα Αξιολόγησης. Όταν ο σκοπός είναι αναπτυξιακός και τα αποτελέσματα των Κέντρων Αξιολόγησης εστιάζουν στην αποτύπωση εκπαιδευτικών αναγκών, τότε μπορεί να χρησιμοποιηθεί το σύνολο των δεξιοτήτων που περιλαμβάνει μια εταιρεία στο πλαίσιο λειτουργίας της. Αντίστοιχα, όταν διενεργούνται για την κάλυψη μιας συγκεκριμένης θέσης ή για την αναγνώριση «ταλέντων», τότε μπορούν να εστιάζουν περισσότερο στις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για τη θέση, ή που χαρακτηρίζουν ένα “ταλέντο”» τονίζει η Τ. Παρίση.

Σύμφωνα με την ίδια ένας πρόσθετος παράγοντας που καθορίζει τις δεξιότητες που θα αξιολογηθούν είναι και οι εταιρικές αξίες καθώς προσδιορίζουν τις επιθυμητές συμπεριφορές των εργαζομένων. Οι δεξιότητες μπορεί να αφορούν σε αναλυτική και συνθετική ικανότητα, στρατηγική σκέψη, επιχειρηματική αντίληψη, ευελιξία, δυνατότητα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, καινοτομία & διαχείριση αλλαγής, κ.λπ.». Θέματα που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη διαδικασία επιλογής του κατάλληλου για τον κάθε στόχο αλλά και κάθε οργανισμό εργαλείο είναι τα εξής:

  • Σαφής στόχευση
    Το σημείο εκκίνησης σε κάθε περίπτωση αξιολόγησης είναι να διευκρινιστεί τι θέλετε να επιτύχετε. Μόνο τότε μπορείτε να προβείτε σε αποφάσεις σχετικά με τα πιο κατάλληλα εργαλεία για τον οργανισμό. Ίσως να αξιολογείτε υποψηφίους για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας, ή να αξιολογείτε τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού για την περαιτέρω ανάπτυξή τους. Αν ο σκοπός είναι η πρόσληψη, τότε τα εργαλεία σας πρέπει να είναι αντικειμενικά και να παρέχουν υψηλή προγνωστική εγκυρότητα. Αν ο σκοπός σας είναι η ανάπτυξη, τότε μπορείτε να «θυσιάσετε» κάποια αντικειμενικότητα στο βωμό μιας ευρύτερης προοπτικής που θα μπορούσε να περιλαμβάνει αυτό-αξιολόγηση και αξιολόγηση από συναδέλφους χρησιμοποιώντας εργαλεία όπως ανατροφοδότηση 360°, ερωτηματολόγια ηγεσίας ή στυλ μάθησης.
  • Προσδιορίστε τις ανάγκες σας
    Κατά την αξιολόγηση των ανθρώπων, είναι ζωτικής σημασίας να κατανοήσετε σε βάθος τις ειδικές απαιτήσεις της εργασίας στόχου ή του επιπέδου. Αυτό επιτυγχάνεται καλύτερα με τη διεξαγωγή συνεντεύξεων με όσους κατέχουν τη συγκεκριμένη εργασία και τους προϊσταμένους τους. Επίσης, βοηθά να μιλήσετε με τους συναδέλφους, τους πελάτες και τους προμηθευτές. Με τη διερεύνηση του τι θα χρειαζόταν να κάνει το άτομο σε μια τυπική ημέρα, εβδομάδα ή μήνα και τον εντοπισμό των διαφορών μεταξύ αυτών που αποδίδουν εξαιρετικά και αυτών που δεν αποδίδουν τα μέγιστα, θα πρέπει να είστε σε θέση να προσδιορίσετε τις βασικές έξι έως οκτώ ικανότητες που απαιτεί η θέση μαζί με τυχόν εξειδικευμένες γνώσεις.
  • Κάνετε την έρευνά σας
    Τα πιο δημοφιλή εργαλεία αξιολόγησης εμπίπτουν σε τέσσερις γενικές κατηγορίες: συνεντεύξεις, φόρμες υποψηφίων εργαζομένων, ερωτηματολόγια, όπως ψυχομετρικά 360° ή αυτο-αντίληψης και ασκήσεις ή προσομοιώσεις. Τα ψυχομετρικά τεστ χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: τα τεστ ικανοτήτων που αξιολογούν αυτό που ένα άτομο μπορεί να κάνει σε μια διακριτή περιοχή, συνήθως αριθμητική, λεκτική ή αφηρημένης σκέψης και τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας που επικεντρώνονται στο στυλ συμπεριφοράς ενός ατόμου ή στα κίνητρα που το κινητοποιούν. Οι ασκήσεις ή οι προσομοιώσεις χαρακτηρίζονται από υψηλή εγκυρότητα καθώς έχουν σχεδιαστεί για να αναπαράγουν το είδος των εργασιών/καθηκόντων που αντιμετωπίζει το άτομο στην καθημερινή του εργασία όπως συναντήσεις, σύνταξη εκθέσεων, αναφορών, παρουσιάσεων, ενασχόληση με τα μηνύματα του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, αξιολογήσεις απόδοσης, συναντήσεις με εξωτερικούς πελάτες κ.ά. Και αυτά είναι τυποποιημένα και παρέχουν αντικειμενικές αποδείξεις της συμπεριφοράς και των ικανότητα που διαθέτουν οι συμμετέχοντες, τα οποία αποτελούν μια καλή ένδειξη μελλοντικών δυνατοτήτων.
  • Εξετάστε τους πόρους σας
    Ο διαθέσιμος χρόνος, οι πόροι και ο οικονομικός προϋπολογισμός θα επηρεάσουν την επιλογή των εργαλείων. Είναι χρήσιμο να εργαστεί κάποιος ελαφρώς ανάποδα. Ξεκινώντας δηλαδή από τα πρώτα στάδια της διαδικασίας, με ιδιαίτερη έμφαση στον αριθμό των ανθρώπων που πρέπει να αξιολογηθούν σε κάθε στάδιο. Για τον προσδιορισμό του επιπέδου φιλτραρίσματος που απαιτείται σε κάθε στάδιο, θα πρέπει να εφαρμοστεί μια κατάλληλη αναλογία επιλογής. Όσο μεγαλύτερη είναι η αρχική ομάδα εφαρμογής, τόσο πιο περίπλοκη πρέπει να είναι η διαδικασία «κοσκινίσματος». Ένας άλλος παράγοντας είναι η αρχαιότητα του ατόμου που αξιολογείται, καθώς κάποιες καίριες θέσεις του οργανισμού δικαιολογούν ένα υψηλό ποσό επένδυσης ώστε να πραγματοποιηθεί μια εκτενή διαδικασία αξιολόγησης καθώς το ενδεχόμενο ενός λάθους μπορεί να κοστίζει περισσότερο.
  • Κατανοείστε το γενικό πλαίσιο
    Η κατανόηση της κουλτούρας του οργανισμού και η γνώση του ποια είδη των διαθέσιμων στην αγορά εργαλείων θα είναι αποδεκτά είναι ζωτικής σημασίας. Ποιο είναι το κατάλληλο κέντρο αξιολόγησης για έναν οργανισμό με προϊστορία στη χρήση εξελιγμένων assessment centers ο οποίος ψάχνει να εκσυγχρονίσει την εργαλειοθήκη του διαφέρει από το ότι ταιριάζει σε μιαν άλλη εταιρεία που δεν έχει χρησιμοποιήσει οποιοδήποτε είδος δομημένης αξιολόγησης και αντιτίθεται στη συλλογή ποσοτικών πληροφοριών σχετικά με τους ανθρώπους της. Ένας άλλος παράγοντας θα είναι το πώς μια εταιρεία χρησιμοποιεί την τεχνολογία και τα εργαλεία που είναι διαθέσιμα και συνάδουν με αυτή την τεχνολογία.
  • Ζητήστε συμβουλές
    Οι περισσότεροι προμηθευτές παρέχουν συμβουλές και υποστήριξη μέσω μιας τηλεφωνικής γραμμής ή μέσω e-mail. Ενημερώστε τους αναφορικά με τις απαιτήσεις σας και επιδιώξτε να σας προτείνουν ποια λύση συνιστούν. Ζητήστε από τους προμηθευτές λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τους υπόλοιπους πελάτες τους: ποιος άλλος χρησιμοποιεί τα εργαλεία τους, πόσο ακριβή είναι τα δεδομένα που παρέχουν, πώς αποδεικνύουν αυτά που σας λένε, πώς μπορεί να προσαρμοστεί για να ανταποκριθεί στις δικές σας απαιτήσεις και με ποιο κόστος.
  • Αντιδράσεις συμμετεχόντων
    «Για τους εξωτερικούς υποψηφίους είναι μέρος της διαδικασίας επιλογής και έτσι ένα Κέντρο Ανάπτυξης / Αξιολόγησης μπορεί να προκαλέσει ποικίλες αντιδράσεις, θετικές ή αρνητικές. Η αντίδραση αυτή εξαρτάται από πολλούς παράγοντες και επηρεάζεται σημαντικά από την κουλτούρα της εταιρείας και το βαθμό εξοικείωσης με συναφείς διαδικασίες» επισημαίνει η Τ. Παρίση και συνεχίζει: «Πιο συγκεκριμένα, εταιρείες που διεξάγουν Κέντρα για πρώτη φορά, είναι πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν και να πρέπει διαχειριστούν με τη βοήθεια του φορέα υλοποίησης, μια σχετική δυσπιστία για την εγκυρότητα και χρησιμότητά τους, τόσο από τους συμμετέχοντες, όσο και από τη Διοίκηση ακόμα. Όσο πιο ώριμη είναι μια εταιρεία στην εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης των εργαζομένων και στην παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης, τόσο πιο ομαλά μπορεί να γίνει η καθιέρωσή τους για σκοπούς αξιολόγησης και ανάπτυξης. Επιπλέον, η αποτελεσματική συμμετοχή των εργαζομένων σε Κέντρα Ανάπτυξης / Αξιολόγησης ενισχύεται σε κάθε περίπτωση με:
    • την έγκαιρη και ειλικρινή επικοινωνία του στόχου της διαδικασίας αυτής από την εταιρεία,
    • την παροχή ανατροφοδότησης στους συμμετέχοντες μετά την ολοκλήρωση των Κέντρων προκειμένου να ενημερωθούν για την απόδοσή τους και να δημιουργήσουν πλάνα για την ανάπτυξή τους,
    • την αξιοποίηση των αποτελεσμάτων των Κέντρων Ανάπτυξης/Αξιολόγησης από την εταιρεία για το σκοπό που είχε αρχικά επικοινωνηθεί».

Για το ίδιο θέμα η Ε. Σειραδάκη προσθέτει: «Γενικά η αξιολόγηση είναι διαδικασία που προκαλεί αμηχανία και άγχος. Υπάρχουν συμμετέχοντες που αντιδρούν έντονα στην ιδέα ότι κρίνονται, αλλά και άλλοι που χαίρονται γιατί ενισχύουν την αυτογνωσία και εντοπίζουν δυνατά σημεία και περιοχές βελτίωσης. Το εύρος των αντιδράσεων είναι μεγάλο: άρνηση συμμετοχής, ελάχιστη επικοινωνία κατά τη διάρκεια, επιθετικότητα, συναισθηματικά ξεσπάσματα, αλλά και συγκίνηση, χαρά, ικανοποίηση. Η ένταση και ο τρόπος που καθένας βιώνει τη συμμετοχή του διαφέρει και σχετίζεται με την προσωπικότητά του, αλλά κυρίως με τον τρόπο που έχει επικοινωνηθεί ο λόγος και η αξία μιας τέτοιας διαδικασίας».

Τάσεις σε παγκόσμιο επίπεδο
Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την συμβουλευτική εταιρεία CEB, στις αρχές του 2014, εξετάστηκαν θέματα όπως όταν οι οργανισμοί χρησιμοποιούν assessment & development centers, για ποιες θέσεις εργασίας τα χρησιμοποιούν; Η χρήση τους είναι πιο διαδεδομένη για αξιολόγηση σε συγκεκριμένα ιεραρχικά επίπεδα; Όπως φαίνεται στον Πίνακα 1, οι εκτιμήσεις χρησιμοποιούνται συνήθως σε όλα τα επίπεδα θέσεων εργασίας, με τις μεσαίες διοικητικές θέσεις να κυριαρχούν (72%). Σε ποιο βαθμό η τρέχουσα και η μελλοντική χρήση των αξιολογήσεων αφορούν τομείς εστίασης των τμημάτων HR; Όσοι από τους συμμετέχοντες στην έρευνα χρησιμοποιούν επί της παρούσης assessment centers τα αξιοποιούν σε ποικίλες λειτουργίες του Ανθρώπινου Δυναμικού (Πίνακας 2), με επικεφαλής τις εξωτερικές προσλήψεις (76%), την εσωτερική πρόσληψη (65%), την ανάπτυξη της ηγεσίας (56%), και την ανάπτυξη σε επίπεδο καριέρας (44%).

Ωστόσο, όταν ρωτήθηκαν για τη μελλοντική χρήση τους από τις απαντήσεις των ερωτηθέντων αντικατοπτρίζουν την αυξανόμενη έμφαση στη μέτρηση του ταλέντου προκειμένου να χρησιμοποιηθεί στην επιχειρηματική στρατηγική. Δηλαδή, ο προγραμματισμός της διαδοχής και ο σχεδιασμός που αφορά το ανθρώπινο δυναμικό είναι μεταξύ των συχνότερα αναφερόμενων μελλοντικών χρήσεων των αξιολογήσεων (30% και 29%, αντίστοιχα). Αντίστοιχα ,η χρήση των αξιολογήσεων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας αντικατοπτρίζει τη σημασία της εμπλοκής, διατήρησης και ανάπτυξη του ταλέντου εσωτερικά ως κορυφαία προτεραιότητα του HR. Οι αξιολογήσεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον εντοπισμό κενών των δεξιοτήτων και να καθορίσουν τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων κατάρτισης. Η διαχείριση των αλλαγών, η αναδιάρθρωση και η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας, η αναδιάταξη των ταλέντων είναι οι τομείς που είναι λιγότερο πιθανό να χρησιμοποιήσουν τις αξιολογήσεις το 2014.